BUNDESVERFASSUNGSGERICHT
- 1 BvR 308/03
der Frau M ...,
1. unmittelbar gegen
2. mittelbar gegen
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
hat die 2. Kammer des Ersten Senats des
Bundesverfassungsgerichts durch
die Richterin Haas
und die Richter Bryde,
Eichberger
am 21. September 2006 einstimmig
beschlossen:
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts München
vom 25. Juli 2002 - 3 Sa 614/01 - verletzt die
Beschwerdeführerin in ihrem Grundrecht aus Artikel 3 Absatz 2
des Grundgesetzes. Es wird aufgehoben.
Damit wird der Beschluss des
Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2002 - 8 AZN
676/02 - gegenstandslos.
Im Übrigen wird die Verfassungsbeschwerde nicht
zur Entscheidung angenommen.
Der Freistaat Bayern hat der Beschwerdeführerin
die ihr im Verfassungsbeschwerdeverfahren entstandenen
notwendigen Auslagen zu erstatten.
Der Wert des Gegenstandes der anwaltlichen
Tätigkeit im Verfassungsbeschwerdeverfahren wird auf 8.000,00
€ (in Worten: achttausend Euro) festgesetzt.
1
Die Verfassungsbeschwerde betrifft die
Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Begründung
eines Ausbildungsverhältnisses.
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1. Die Beschwerdeführerin richtete an die
Beklagte des Ausgangsverfahrens im Juni 2000 eine "Bewerbung
für eine Lehrstelle zur Eurokauffrau". Sie bezog sich hierbei
auf eine Internetseite des Arbeitsamtes (jetzt: Agentur für
Arbeit) im so genannten ASIS-System, über die sie erfahren
habe, dass bei der Beklagten eine Ausbildungsstelle zu
besetzen sei. Auf dieser Internetseite, die unter der
Überschrift "Offene Ausbildungsstellen" mit dem Suchbegriff
"Industriekauffrau" aufgerufen werden konnte und die als
Ausbildungsbetrieb die Beklagte nannte, wurde darauf
hingewiesen, dass männliche Bewerber bevorzugt würden.
3
Nachdem die Beklagte auf die Bewerbung der
Beschwerdeführerin geantwortet hatte, der Ausbildungsplatz
sei bereits anderweitig besetzt, erhob die Beschwerdeführerin
vor dem Arbeitsgericht Klage auf Zahlung einer Entschädigung
in Höhe von drei Monatsgehältern gemäß § 611 a Abs. 2,
Abs. 3 BGB (in der hier maßgeblichen, bis 31. Dezember 2001
gültigen Fassung). Die Beklagte wandte im Wesentlichen ein,
dass sie den nach ihrem Vortrag eigenmächtig vom Arbeitsamt
aufgenommenen Hinweis auf eine angebliche Bevorzugung
männlicher Bewerber nicht veranlasst und das Online-Angebot
auch nicht überprüft habe. Die Beschwerdeführerin könne schon
deshalb nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden
sein, weil die Ausbildungsstelle zum Zeitpunkt ihrer
Bewerbung bereits vergeben gewesen sei, und zwar an eine
Frau. Außerdem habe sich die Beschwerdeführerin für eine
Ausbildung zur "Eurokauffrau" beworben, obwohl eine
Ausbildung zur Industriekauffrau angeboten worden sei.
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2. Das Arbeitsgericht wies die Klage der
Beschwerdeführerin ab. Die Beklagte habe den ihr angelasteten
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nicht in
zurechenbarer Weise veranlasst, wie die Zeugenvernehmung
eines ihrer Angestellten ergeben habe. Die Beklagte sei auch
nicht gehalten gewesen, die elektronische Stellenbörse oder
den Internetauftritt der Bundesanstalt (jetzt: Bundesagentur)
für Arbeit zu überprüfen.
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3. Die Beschwerdeführerin legte gegen das
Urteil Berufung ein und trug unter anderem vor, die Beklagte
habe der Berufsberatung einen Vermittlungsauftrag über zwei
offene Ausbildungsstellen erteilt. Erst nach Ablehnung ihrer
Bewerbung sei das Arbeitsamt informiert worden, dass dieser
Vermittlungsauftrag nicht mehr aktuell sei. Die von der
Beklagten behauptete Besetzung einer der Ausbildungsstellen
mit einer Frau sei deshalb nicht aussagekräftig.
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Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung
zurück. Die Beklagte sei nicht schon deshalb für den Inhalt
der Ausschreibung in der elektronischen Stellenbörse
verantwortlich, weil sie die Ausschreibung veranlasst habe.
Tatbestandsvoraussetzung eines Anspruchs nach § 611 a
BGB sei eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, also eine
diskriminierende Verhaltensweise. Keinesfalls ausreichend sei
das Setzen einer Ursache, die nicht hinweggedacht werden
könne, ohne dass der (Diskriminierungs-)Erfolg entfiele.
Erforderlich sei vielmehr, dass der ausbildende Arbeitgeber
den ihm angelasteten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
wegen des Geschlechts in zurechenbarer Weise veranlasst habe.
Die Maßnahme, welche unmittelbar oder mittelbar eine
Benachteiligung auslöse, müsse vom Benachteiligenden gewollt
sein. Bei der Beklagten sei dies nicht der Fall gewesen. Die
Maßnahme, an die die diskriminierende Wirkung anknüpfe, sei
nicht das Veranlassen der Aufnahme des Angebots in die
Stellenbörse gewesen, sondern der Hinweis auf die Bevorzugung
männlicher Bewerber. Dieser sei von der Beklagten weder
selbst vorgenommen noch veranlasst worden. Aus der Aussage
des vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen habe sich ergeben,
dass die Veranlassung im Bereich der Bundesanstalt für Arbeit
gelegen habe. Eine Verantwortlichkeit der Beklagten ergebe
sich auch nicht aus einer Erfüllungs- oder
Verrichtungsgehilfeneigenschaft der Bundesanstalt für Arbeit
im Sinne von § 278 oder § 831 BGB. Es könne deshalb
dahinstehen, ob die Beklagte das Arbeitsamt um die
Ausschreibung eines oder zweier Arbeitsplätze gebeten habe,
wann die Besetzungsentscheidung der Beklagten gefallen sei,
wann die Beklagte die Herausnahme des ausgeschriebenen
Ausbildungsplatzes aus der elektronischen Stellenbörse der
Bundesanstalt für Arbeit veranlasst habe und ob sie vom
Inhalt der Ausschreibung Kenntnis gehabt habe.
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4. Das Bundesarbeitsgericht wies die
Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision zum Teil als
unzulässig und im Übrigen mangels Divergenz als unbegründet
zurück.
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5. Die Beschwerdeführerin rügt mit ihrer
Verfassungsbeschwerde unter anderem die Verletzung von
Art. 3 Abs. 2 GG. Der von ihr geltend gemachte
Entschädigungsanspruch habe nicht mit der Begründung
abgelehnt werden dürfen, die in der Stellenanzeige zum
Ausdruck kommende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
sei der Beklagten nicht zuzurechnen.
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6. Die Beklagte des Ausgangsverfahrens und die
Bayerische Staatsregierung haben Gelegenheit zur
Stellungnahme erhalten.
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Die Kammer nimmt die gegen das Urteil des
Landesarbeitsgerichts gerichtete Verfassungsbeschwerde zur
Entscheidung an, weil dies zur Durchsetzung des Grundrechts
der Beschwerdeführerin aus Art. 3 Abs. 2 GG angezeigt
ist (§ 93 a Abs. 2 Buchstabe b BVerfGG). Die
insoweit zulässige Verfassungsbeschwerde erfüllt auch die
weiteren Voraussetzungen des § 93 c Abs. 1 Satz 1
BVerfGG.
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1. Die Beschwerdeführerin wird durch das
Urteil des Landesarbeitsgerichts in ihrem Grundrecht aus
Art. 3 Abs. 2 GG verletzt.
12
a) Nach Art. 3 Abs. 2 GG sind Männer und
Frauen gleichberechtigt. Über das Diskriminierungsverbot des
Art. 3 Abs. 3 GG hinaus stellt Art. 3 Abs. 2
GG ein Gleichberechtigungsgebot auf und erstreckt dieses auch
auf die gesellschaftliche Wirklichkeit (vgl. BVerfGE 85, 191
; 92, 91 ). Das ist durch die Anfügung
von Satz 2 in Art. 3 Abs. 2 GG ausdrücklich
klargestellt worden (vgl. BVerfGE 92, 91 ).
Art. 3 Abs. 2 GG zielt auf die Angleichung der
Lebensverhältnisse und die Durchsetzung der
Gleichberechtigung der Geschlechter (vgl. BVerfGE 85, 191
; 89, 276 ; 109, 64 ).
13
Der Erreichung dieser von Art. 3 Abs. 2
GG gesetzten Ziele dient auch § 611 a BGB. Er erstreckt
das Diskriminierungsverbot auf private Arbeitsbeziehungen und
unternimmt es, Frauen gleiche Chancen im Beruf, insbesondere
bei der Begründung eines Arbeits- beziehungsweise
Ausbildungsverhältnisses, zu sichern (vgl. BVerfGE 89, 276
). § 611 a BGB ist danach im Lichte des
Art. 3 Abs. 2 GG so auszulegen und anzuwenden, dass
Arbeitsuchende bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses
wirksam vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts geschützt
werden (vgl. BVerfGE 89, 276). Die Auslegung der Norm darf
nicht dazu führen, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat,
durch eine geeignete Verfahrensgestaltung die Chancen von
Bewerbern wegen ihres Geschlechts so zu mindern, dass seine
Entscheidung praktisch unangreifbar wird (vgl. BVerfGE 89,
276 ).
14
Der Nachweis einer geschlechtsspezifischen
Diskriminierung wird durch die Beweislastregel des § 611
a Abs. 1 Satz 3 BGB erleichtert. Diese Beweislastregel
bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die
Tatsache der Benachteiligung gerade aus
geschlechtsspezifischen Gründen. Wenn die geschlechtsbedingte
Benachteiligung nicht offen zu Tage tritt, muss der
Arbeitnehmer zunächst Tatsachen glaubhaft machen, die eine
Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Es
genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden
Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen
Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil. Solche
Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers
beziehungsweise anderen Verfahrenshandlungen begründet sein,
die die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts
nahe legen. Ist die Benachteiligung aus
geschlechtsspezifischen Gründen nach diesen Grundsätzen
überwiegend wahrscheinlich, muss nunmehr der Arbeitgeber den
vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich
zulässigen Gründen erfolgte (vgl. BAG, Urteil vom 5. Februar
2004 – 8 AZR 112/03 –, EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 3 mit
Anm. Herresthal = AP Nr. 23 zu § 611 a BGB mit Anm.
Westenberger).
15
Zur Darlegungs- und Beweislast des
Arbeitgebers führt beispielsweise die Verletzung des Gebots
zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung gemäß
§ 611 b BGB (vgl. BVerfGE 89, 276 ;
Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,
6. Aufl. 2006, § 611 b BGB Rn. 4). Ein solcher
Verstoß begründet grundsätzlich die Vermutung, dass ein
Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon,
ob noch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung
maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt
worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 27. April 2000 - 8 AZR
295/99 -, Juris; Urteil vom 5. Februar 2004 – 8 AZR
112/03 –, a.a.O.).
16
Die Auslegung und Anwendung der Gesetze ist
allerdings zunächst Sache der Fachgerichte und einer
Nachprüfung durch das Bundesverfassungsgericht grundsätzlich
entzogen. Dieses kontrolliert vielmehr nur, ob bei Auslegung
und Anwendung einfachen Rechts der Einfluss der Grundrechte
grundlegend verkannt ist (vgl. BVerfGE 18, 85
; BVerfGE 89, 276 ). Das ist
nicht nur bei der Auslegung und Anwendung
grundrechtsbeschränkender Normen möglich, sondern auch bei
Normen, die der Gesetzgeber zur Ausgestaltung des
Grundrechtsschutzes erlassen hat (vgl. BVerfGE 53, 30
; 89, 276 ). Bei
Vorschriften, die wie § 611 a BGB grundrechtliche
Schutzpflichten erfüllen sollen, ist das maßgebende
Grundrecht dann verletzt, wenn ihre Auslegung und Anwendung
den vom Grundrecht vorgezeichneten Schutzzweck grundlegend
verfehlt. Dagegen ist es nicht Sache des
Bundesverfassungsgerichts zu kontrollieren, wie die Gerichte
den Schutz im Einzelnen auf der Grundlage des einfachen
Rechts gewähren und ob ihre Auslegung den bestmöglichen
Schutz sichert (vgl. BVerfGE 89, 276 ).
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b) Das Landesarbeitsgericht hat den
Schutzzweck von Art. 3 Abs. 2 GG bei der Auslegung und
Anwendung des § 611 a BGB nicht ausreichend
berücksichtigt, sondern grundlegend verfehlt. § 611 a
BGB gewährt in der Auslegung, die dem angegriffenen Urteil
zugrunde liegt, keinen wirksamen Schutz vor einer
Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der
Arbeitsplatzsuche. Eine andere Auslegung, die ein solches
Ergebnis vermeidet und dem Diskriminierungsverbot zur
Wirksamkeit verhilft, ist aber möglich und mit Wortlaut und
Sinn der Vorschrift vereinbar.
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Mit der Bezugnahme auf den Text der im
Online-Stellendienst der Bundesanstalt für Arbeit
erschienenen Anzeige, die auf eine offene Ausbildungsstelle
bei der Beklagten und eine Bevorzugung männlicher Bewerber
hinwies, hat die Beschwerdeführerin Tatsachen glaubhaft
gemacht, die geeignet waren, eine Benachteiligung wegen des
Geschlechts gemäß § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB
vermuten zu lassen. Es handelte sich hierbei um eine gegen
§ 611 b BGB verstoßende Stellenausschreibung, die
die Vermutung begründen konnte, die Beschwerdeführerin sei
wegen ihres Geschlechts von der Beklagten abgelehnt und somit
bei einer Stellenbesetzung benachteiligt worden.
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Das Landesarbeitsgericht hat sich dieser
Erkenntnis bereits deshalb verschlossen, weil es als
benachteiligende Maßnahme im Sinne des § 611 a Abs. 1
Satz 1 BGB fälschlich nicht die zweifellos der Beklagten
zuzurechnende Zurückweisung der Bewerbung der
Beschwerdeführerin, sondern die Aufnahme des Hinweises auf
eine Bevorzugung männlicher Bewerber in die Stellenanzeige
angesehen und geprüft hat, ob die darin liegende
geschlechtsbezogene Benachteiligung von der Beklagten
veranlasst und gewollt war. Diese Rechtsanwendung beruht auf
einem grundlegenden Fehlverständnis der Norm, da die
benachteiligende Maßnahme im Sinne des § 611 a Abs. 1
Satz 1 BGB und die Vermutungsbasis für einen
geschlechtsbezogenen Benachteiligungsgrund im Sinne des
§ 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB verwechselt wurden.
20
Ausgehend von diesem fehlerhaften Standpunkt
hat das Landesarbeitsgericht den Verantwortungsbereich der
Beklagten für die auf ihre Ausbildungsstelle hinweisende
Stellenausschreibung zu eng gezogen, indem es davon
ausgegangen ist, dass die Beklagte den Zusatz "Männliche
Bewerber bevorzugt" nicht gewollt beziehungsweise nicht in
zurechenbarer Weise veranlasst habe und dass deshalb der
Tatbestand des § 611 a BGB nicht erfüllt sei. Diese
Sichtweise würde es dem potentiellen Arbeitgeber ermöglichen,
die Verantwortung für ein geschlechtsneutrales Verhalten bei
Ausschreibungen, die ihm durch § 611 b BGB
auferlegt ist, durch die Behauptung, andere Personen seien
für den Inhalt der Ausschreibung verantwortlich, auf Dritte
abzuwälzen. Damit würde der grundsätzlich anerkannte
Indizwert einer Stellenausschreibung mit geschlechtsbezogener
Formulierung ausgehebelt. Der Bewerber wird in der Regel kaum
in der Lage sein zu ermitteln, wie es im Einzelnen zu der
Stellenausschreibung gekommen ist und ob Zeugen vorhanden
sind, welche die Behauptung des Arbeitgebers, der Text der
Anzeige gehe nicht auf seine Veranlassung zurück, widerlegen
können. Dadurch wäre die Möglichkeit, sich auf eine vom
Arbeitgeber zu verantwortende Stellenausschreibung als
Vermutungsbasis für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung
zu berufen, erheblich eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann die
Gesetzmäßigkeit der Ausschreibung ohne weiteres überwachen.
Ihn trifft im Falle der Fremdausschreibung eine entsprechende
Sorgfaltspflicht (vgl. BAG, Urteil vom 5. Februar 2004
- 8 AZR 112/03 -, EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 3).
Das Landesarbeitsgericht hat demgegenüber fälschlich
angenommen, es sei nicht Aufgabe der Beklagten gewesen, die
Ausschreibungen in der elektronischen Stellenbörse der
Bundesanstalt für Arbeit zu überprüfen. Bei einer derartigen
Anwendung der §§ 611 a, 611 b BGB ergäbe sich
aus diesen, den Grundrechtsschutz des Art. 3 Abs. 2 GG
ausgestaltenden Vorschriften kein ausreichender,
wirkungsvoller Schutz vor geschlechtsbezogener
Diskriminierung mehr, weil sich der Arbeitgeber seiner
Verantwortung unschwer entziehen könnte. Die Auslegung der
Norm durch das Landesarbeitsgericht ist daher mit dem
Schutzzweck des Art. 3 Abs. 2 GG nicht zu
vereinbaren.
21
c) Das Berufungsurteil des
Landesarbeitsgerichts beruht auf der grundlegenden Verkennung
der Bedeutung und Tragweite des Grundrechts aus Art. 3
Abs. 2 GG für die Auslegung und Anwendung der §§ 611 a,
611 b BGB. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass das
Landesarbeitsgericht zu einem für die Beschwerdeführerin
günstigen Ergebnis gekommen wäre, wenn es nicht angenommen
hätte, dass es bereits an einer dem Arbeitgeber
zurechenbaren, geschlechtsbezogenen Benachteiligung der
Beschwerdeführerin fehle, weil der Arbeitgeber den Hinweis
auf eine Bevorzugung männlicher Bewerber in der
Stellenausschreibung weder gewollt noch veranlasst habe. War
die vorliegende Stellenausschreibung grundsätzlich geeignet,
die Vermutung für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts
zu begründen, so kann es für die Entscheidung des
Rechtsstreits auf die weiteren, vom Landesarbeitsgericht
ausdrücklich offen gelassenen Umstände ankommen, etwa ob das
Stellenbesetzungsverfahren zum Zeitpunkt der Bewerbung der
Beschwerdeführerin bereits abgeschlossen war, wie viele
Ausbildungsplätze welcher Art zu besetzen waren und Bewerber
welchen Geschlechts letztlich eingestellt wurden. Das
Landesarbeitsgericht hat, von seinem Standpunkt aus
folgerichtig, diese Tatsachen nicht weiter aufgeklärt und die
vom Arbeitsgericht erhobenen Beweise, soweit sie sich auf
diese Tatsachen bezogen, nicht gewürdigt.
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2. Das Berufungsurteil ist aufzuheben und die
Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen
(§ 93 c Abs. 2, § 95 Abs. 2 BVerfGG). Mit der
Aufhebung des Urteils wird der angegriffene Beschluss des
Bundesarbeitsgerichts gegenstandslos.
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Soweit sich die Verfassungsbeschwerde gegen
das Urteil des Arbeitsgerichts richtet, wird sie nicht zur
Entscheidung angenommen. Im Hinblick auf den Grundsatz der
Subsidiarität der Verfassungsbeschwerde ist zunächst dem
Landesarbeitsgericht Gelegenheit zu geben, über die Sache
erneut zu befinden und dabei auch etwaige Grundrechtsverstöße
des Arbeitsgerichts zu beseitigen (vgl. BVerfG, 2. Kammer des
Zweiten Senats, Beschluss vom 2. März 2006 - 2 BvR 767/02 -,
Juris).
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3. Die Entscheidung über die
Auslagenerstattung beruht auf § 34 a Abs. 2, Abs. 3
BVerfGG. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über den
Antrag auf Prozesskostenhilfe (vgl. BVerfGE 62, 392
; 71, 122 ).
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Der nach § 37 Abs. 2 RVG festzusetzende
Gegenstandswert für die anwaltliche Tätigkeit im
Verfassungsbeschwerdeverfahren beträgt, wenn der
Verfassungsbeschwerde durch die Entscheidung einer Kammer
stattgegeben wird, in der Regel 8.000,00 € (vgl. Kunze, in:
Umbach/Clemens/Dollinger, BVerfGG, 2. Aufl. 2005, § 34 a
Rn. 82; zuletzt BVerfG, 3. Kammer des Zweiten
Senats, Beschluss vom 18. April 2006 - 2 BvR 1019/01 -).
Weder die objektive Bedeutung der Sache noch Umfang und
Schwierigkeit der anwaltlichen Tätigkeit weisen hier
Besonderheiten auf, die eine Abweichung veranlassen
würden.
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4. Diese Entscheidung ist unanfechtbar
(§ 93 d Abs. 1 Satz 2 BVerfGG).