10. Senat - Leistungsentgelt (ERA-TV) - Beurteilung

- 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 10 AZR 699/13 2 Sa 2/13 Landesarbeitsgericht Baden - Württemberg Im Namen des Volkes! Verkündet am 18. Juni 2014 URTEIL Jatz, Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Kläger, Berufungskläger und Revisionskläger, pp . Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 18. Juni 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Bundes - arbeitsgericht Dr. Linck, di e Richter am Bundesarbeitsgericht Reinfelder und Klose sowie die ehrenamtliche Richterin Zielke und den ehrenamtlichen Richter Simon für Recht erkannt: - 2 - 10 AZR 699/13 - 3 - 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des La n- desarbeitsgerichts Baden - Württemberg vom 19. Juni 2013 - 2 Sa 2/13 - aufgehoben. 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entsche i- dung, auch über die Kosten der Revision, an das La n- desarbeitsgericht zurückverwiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe des tariflichen Leistungsentgelts für die Zeit von Juni 2011 bis Februar 2012. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit September 1985 beschäftigt, zuletzt als Gipser und Kitter. Auf das Arbeitsve r- hältnis der Parteien finden die Tarif verträge für die Metallindustrie Nordwür t- temberg/Nordbaden kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung, so auch der Entgeltrahmen - Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall - und Elektroindustrie in Baden - Württemberg vom 16. September 2003 (ERA - TV) . Bei de r Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Der ERA - TV enthält ua. folgende Bestimmungen: Teil I Allgemeine Regelungen § 3 Bezugsbasis der Entgeltregelung Bei der Bewertung der Höhe der Arbeitsanforderungen nach diesem Tarifvertrag ist ohne Beachtung von G e- schlecht und Alter der Beschäftigten, die die jeweilige A r- beit ausführen, von Folgendem auszugehen: Es wird eine Leistungsbasis unterstellt, die bei mensche n- gerechter Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung von durchschnittlich geeigneten B e- schä f tigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist. 1 2 3 - 3 - 10 AZR 699/13 - 4 - Teil III Leistungsentgelt § 14 Grundsätze zu r Ermittlung des Leistungsentgelts 14.1 Zusätzlich zum Grundentgelt wird nach der Eina r- beitungszeit, spätestens nach sechs Monaten B e- triebszugehörigkeit, ein Leistungsentgelt gezahlt. 14.2 Mit dem Leistungsentgelt wird ein über der tarifl i- chen Bezugsbasis liegendes Leistungsergebnis abgegolten (vgl. § 3). Vergleichbare Leistungsergebnisse müssen una b- hängig von den jeweils vereinbarten Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses zu gleichen Verdienstchancen im Leistungsentgelt führen. 14.3 Das individuelle Leistungsentgelt richtet sich nach dem Leistungsergebnis des einzelnen Beschäfti g- ten und/o der mehrerer Beschäftigter. § 15 Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses 15.1 Das Leistungsentgelt beruht auf einem meth o- disch ermittelten Leistungsergebnis. Dazu ist ein Ausgangsniveau auf der Basis der Bezugsleistung (§ 3) zu Grunde zu legen und mit dem erbrachten Leistungsergebnis zu vergleichen. 15.2 Zur Ermittlung des Leistungsergebnisses können folgende Methoden einzeln oder in Kombination angewendet werden: - Beurteilen - Kennzahlenvergleich - Feststellung der Zielerfüllung im Rahmen von Zielvereinbarungen § 16 Auswahl der Methoden Die Auswahl der Methoden zur Ermittlung des Leistung s- ergebnisses gemäß § 15.2 , allein oder in Kombination, und gegebenenfalls ihre Ausgestaltung gemäß § 17, für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitsplätze, ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. D a- bei sind Nachvollziehbarkeit und betriebliche Erfordernisse z u berücksichtigen. - 4 - 10 AZR 699/13 - 5 - § 17 Ausgestaltung der Methoden 17.1 Die Methoden zur Ermittlung des Leistungserge b- nisses sind wie folgt anzuwenden. 17.2 Beurteilen 17.2.1 Das Leistungsergebnis wird durch Beurteilung nach vorgegebenen Leistungsbeurteilungsmer k- malen festgestellt. 17.2.2 In einer Betriebsvereinbarung sind entsprechend § 17.5 die Leistungsmerkmale, deren Gewichtung und ggf. ihre Differenzierung festzulegen. 17.2.3 Sofern die Betriebsparteien kein eigenes Beurte i- lungssy stem vereinbaren, erfolgt die Beurteilung an Hand des tariflich empfohlenen Systems (Anl a- ge 4). 17.2.4 Die Festlegung der Leistung - Entgelt - Relation e r- folgt unter Beachtung des § 20 einmalig durch den Arbeitgeber oder durch freiwillige Betriebsverei n- barung. 17.2.5 Die Beurteilung ist in regelmäßigen Zeitabständen, mindestens einmal im Jahr, vorzunehmen. Diese Zeitabstände sind mit dem Betriebsrat zu verei n- baren. Die Beschäftigten werden über das Beurte i- lungsergebnis informiert. 17.2.6 Das Leistung sentgelt ist entsprechend der jeweil i- gen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszei t- raum an zu zahlen. 17.2.7 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungse r- gebnisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurte i- lun g zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist dies dem Beschäftigten unter Angabe der Gründe mitzuteilen, damit dieser sein Leistung s- verhalten wieder entsprechend verbessern kann. Eine Verminderung des Leistungsentgelts ist fr ü- hestens drei Monate n ach dieser Mitteilung mö g- lich, wenn sich nach Ablauf dieser Frist auf Grund einer Beurteilung herausstellt, dass sich das Lei s- tungsergebnis in der Zwischenzeit nicht wieder entsprechend erhöht hat. - 5 - 10 AZR 699/13 - 6 - § 18 Ermittlung des Leistungsergebnisses 18.1 Die Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt durch den Arbeitgeber. Die dazu notwendigen Daten können maschinell erfasst und verarbeitet werden. 18.2 Einzelne Beschäftigte können die Fest stellung ihres Leistungsergebnisses, mehrere Beschäfti g- te können die Feststellung ihres gemeinsamen Leistungsergebnisses reklamieren. 18.3 Die Reklamation muss begründet werden und baldmöglichst nach Kenntnis des Reklamation s- grundes erfolgen. Sie ist vom Arbeitgeber unve r- züglich zu prüfen. Das Ergebnis der Nachprü fung muss dem/den Beschäftigten und dem Betriebsrat mitgeteilt we r- den. 18.4 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachpr ü- fung nicht einverstanden, soll zunächst innerb e- trieblich eine einvernehmliche Lösung gesucht werden. Hierzu können die Betriebsparte ien ein Verfahren (z. B. eine paritätische Kommission) vereinbaren. 18.5 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachpr ü- fung nicht einverstanden, steht ihnen der Rechtsweg offen. 18.6 Führt die Reklamation zur Feststellung eines h ö- heren Leistungsergebnisses, so gilt dies ab dem Zeitpunkt der Reklamation. § 19 Abrechnung des Leistungsentgelts 19.1 Das Leistungsentgelt einschließlich der Anspr ü- che aus § 17.3.6 wird monatlich auf Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebni s- ses ausgewiesen. Die Betriebsparteien können stattdessen vereinbaren, den Durchschnitt me h- rerer Bezugszeiträume zu G runde zu legen. Zw i- schenzeitlich wirksam gewordene tarifliche En t- gelterhöhungen erhöhen diesen Durchschnitt en t- sprechend. - 6 - 10 AZR 699/13 - 7 - § 20 Festlegung der Leistung - Entgelt - Relation 20.1 Jede Vereinbarung zum Leistungsentgelt gemäß § 16 muss, unabhängig von der gewählten M e- thode oder Methodenkombination, so gestaltet werden, dass im Durchschnitt der von der Ve r- einbarung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgel t- summe dieser Beschäftigten erreicht werden kann. 20.2 Das individuelle Leistungsentgelt beträgt zw i- schen 0 % und 30 %. § 21 Betriebliches Leistungsentgeltvolumen 21.1 Die Summe der Leistungsentgelte soll bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten bleiben bei der Ermittlung des Durc h- schnitts unberücksichtigt. 21.2 Wenn das Leistungsentgelt im Betriebsdurc h- schnitt 14 % unterschreitet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Unterschreitet das Leistungsentgelt im Betrieb s- durchschnitt 13,5 %, so ist eine Aufzahlung auf 14 % vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hierbei en t- scheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) verbindlich. 21.3 Wenn das Leitungsentgelt im Betriebsdurc h- schnitt 16 % überschre itet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Auch der 16 % überschreitende Anteil ist tarifl i- ches Leistungsentgelt, wenn er auf tariflichem Grundentgel t beruht und mit einer tariflichen M e- thode ermittelt wurde. Ausgewiesene außer - und übertarifliche Entgeltbestandteile werden hierbei nicht berücksichtigt. - 7 - 10 AZR 699/13 - 8 - 21.4 Der Arbeitgeber informiert den Betriebsr a t einmal jährlich über die erreichten Durchschnitte der Leistungsentgelt e in Prozent, bezogen auf den Betrieb und die jeweiligen Vereinbarungen oder Kostenstellen. Hier zu erhält der Betriebsrat eine Liste der B e- schäftigten mit der Entgeltgruppe und den Lei s- Gemäß § 17.2.2 ERA - TV besteht für die C AG und andere U n te r ne h- men der Unternehmensgruppe e sta l tung der Methode Beurteilen (§§ 16 + 17 ERA - vom 24. Oktober 2008 (RV) , die ua . folgende Bestimmungen enthält: § 2 Einheitliche Anwendung der Methode Beurteilen 2.1 In allen Betrieben kommt die Methode Beurteilen mit einem einheitlichen Verfahren zur Anwendung. Für jeden Beschäftigten wird zumindest ein Teil des Leistungsentgelts mit der Methode Beurteilen ermi t- telt; dieser Teil beträgt mindestens 50 % des erreic h- baren Leistungsentgelts. In einer gesonderten BV kann geregelt werden, ob neben der Methode Beu r- teilen eine weitere Methode in Kombination zur A n- wendung kommt (siehe § 5.3 dieser Vereinbarung). Für diese sind dann in sbesondere ihr Anteil, ihre Ausgestaltung sowie die zugehörige Leistung - Entgelt - Relation zu vereinbaren. Kommt keine Methodenkombination zustande, so wird das Leistungsentgelt ausschließlich nach der Methode Beurteilen ermittelt. Die Beurteilung erfo lgt anhand des Beurteilungssy s- tems gemäß Anlage 1 dieser Vereinbarung. Der Arbeitgeber/Vorgesetzte wählt aus dem Kriter i- enkatalog der Anlage 1 die Kriterien aus, welche zur Anwendung kommen sollen, und teilt diese Kriterien den Beschäftigten rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mit. Grundsätzlich sollen die Beurteilungskriterien für die Dauer von mindestens einem Jahr festgelegt werden und zur Anwendung kommen. 4 - 8 - 10 AZR 699/13 - 9 - Betriebsrat und betroffene Beschäftigte werden bei Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwe n- dung informiert. Dem Beschäftigten wird der Grund der Änderung mitgeteilt. 2.2 Die Beurteilung erfolgt grundsätzlich einmal pro Jahr. Sie wird innerhalb von maximal 4 Monaten während des Zeitraums Oktober - März durchgeführt un d zei t- lich mit dem Mitarbeiter - und Qualifizierungsgespräch neu (MAG neu) verknüpft. Dies gilt nicht für Erstbeurteilungen von neuen B e- schäftigten. Diese führt der Arbeitgeber gegebene n- falls nach dem in § 14.1 ERA - TV genannten Zei t- raum durch. Der Arbeitgeber kann insbesondere bei einer Änd e- rung der Arbeitsaufgabe (Versetzung, Änderung der Arbeitsorganisation) eine zusätzliche Beurteilung durchführen. Wird der Beschäftigte aufgrund einer Versetzung neu beurteilt, kommt die 3 - Monats - Frist des § 17.2. 7 ERA - TV nicht zur Anwendung . § 3 Beurteilungsgespräch 3.1 Einmal im Jahr findet ein Beurteilungsgespräch statt. Dieses sollte gemäß § 17.2.5 ERA - TV immer zum gleichen Zeitraum stattfinden. Der Beschäftigte erhält rechtzeitig die Einladung zum Beurteilungsgespräch. Notwendige Unterlagen und Informationen sind ihm vorab auszuhändigen. Im Beurteilungsgespräch wird dem Beschäftigten vom Vorgesetzten die erfolgte Beurteilung erläutert. Der Beschäftigte erhält eine schriftlich e , vom Vorg e- setzten u nterschriebene Kopie der Beurteilung. Die Ausführungen sind so detailliert zu gestalten, dass der Beschäftigte sowohl die positiven als auch die negativen Bemerkungen seiner Beurteilung e r- kennen kann. Der Beschäftigte hat das Recht, schriftliche Anme r- kungen zur erfolgten Beurteilung beizulegen. Sie können mit Hilfe des Betriebsrates erfolgen und sind Bestandteil der Beurteilung. Bestehende tarifliche Regelungen (z. B. TV Qualif i- zierung) sowie Betriebsvereinbarungen (z. B. MAG neu) sind einzuhalten. - 9 - 10 AZR 699/13 - 10 - 3.2 Unterjährige Veränderungen der Leistung Treten unterjährig größere Veränderungen in der Leistung eines Beschäftigten auf, so sollte der Vo r- gesetzte unverzüglich ein Gespräch mit dem B e- schäftigten führen. In diesem erläutert er dem B e- schäftigten die festgestellten Veränderungen. Bei positiver Leistungsveränderung ist dem Beschä f- tigten die zu erwartende neue Bewertung mitzuteilen. Hat sich die Leistung eines Beschäftigten ve r- schlec h tert, so erläutert dies der Vorgesetzte dem Beschäftigten und gibt ihm genaue Anweisungen, welche Maßnahmen der Beschäftigte zu unterne h- men hat, damit mindestens der ursprüngliche Lei s- tungsgrad des Beschäftigten wieder erreicht werden kann. Die Gründe der Abweichung sowie die zeitliche Situation sind dabei zu berück sichtigen. 3.3 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungserge b- nisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurteilung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist nach § 17.2.7 ERA - TV zu verfahren. In diesem Gespräch werden die Leistungsdefizite sowie die notwendigen Gegenmaßnahmen besprochen und zwischen B e- schäftigte m und Vorgesetztem vereinbart. Durch di e- se Mitteilung wird die 3 - Monats - Frist des § 17.2.7 ERA - TV ausgelöst. Der Beschäftigte und Betriebsrat erhalten eine schriftliche Unterlage dies es Lei s- tungsgespräches mit Angabe der Auswirkung auf die Beurteilungsnote. 3.4 Falls der Beschäftigte mit den Maßnahmen bzgl. der Bewertung zum Leistungsentgelt nicht einverstanden ist, kann er reklamieren. Dabei kann er sich an den Betriebsrat wenden . In diesem Fall wird die Reklamation vom Betriebsrat an das zustä ndige Personalmanagement weiter geleitet. Der Betriebsrat erarbeitet zusammen mit dem Vo r- gesetzten und der Personalabteilung eine einve r- nehmliche Lösung. Kann eine einvernehmliche Lösung n icht gefunden werden, gilt § 18.5 ERA - TV. Über eine Reklamation soll nach Einreichung und Mitteilung an die Personalabteilung innerhalb eines - 10 - 10 AZR 699/13 - 11 - Der in der R ahmenvereinbarung als Anlage 1 bezeichnete Bewertung s- bogen entspricht im Wesentlichen der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV, sieht alle r- dings sieben statt fünf Be urteilungsstufen vor. Im Übrigen heißt es dort ua.: Arbeitsaufgabe anzuwenden. Merkmal 6 gilt nur für B e- schäftigte mit Führungsverantwortung. Die beispielhaft aufgeführten Kriterien sind nicht abschließend. 1 Effizienz z. B. wirksame Arbeitsausführung; termingerechte Arbeitsergebnisse; rationelle Durchführung 2 Qualität z. B. sorgfältige Durchführung von Aufgaben; Häufi g- keit von Fehlern, Mängeln; Einhaltung von Zusagen, Absprachen; Ideenvielfalt Im Betrieb erhalten ca. 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein tarifliches Leistungsentgelt und werden jährlich beurteilt. Der Vorgesetzte des Klägers beurteilt ca. 30 Arbeitnehmer. Das bei der Beklagten gemäß § 21 ERA - TV g ezahlte Leistungsentgelt lag im Jahre 2010 im Betriebsdurchschnitt bei 16,0 %, im Jahre 2011 bei 15,65 %. Das Leistungsentgelt des Klägers wurde zum Zeitpunkt der Einfüh rung des ERA - TV ausgehend von seinem früher gezahlten Leistungsentgelt rechn e- risch ohne Neubewertung auf 20,89 % des Grundentgelt s festgesetzt. Die erste Leistungsbeurteilung vom 17. Februar 2010 ergab ein Leistungsentgelt von 19,29 %. Dem Kläger wurde mit geteilt, die Leistungsbeurteilung sei wohlwo l- lend ausgestellt und solle als Anreiz zur Verbesserung dienen. Diese Lei s- tungsbeurteilung wurde vom Kläger nicht beanstandet. D er Kläger erhält sei t- dem eine übertarifliche und tarifdynamische Zulage in Höhe der Differenz zw i- schen dem übergeleiteten Leistungsentgelt von 20,89 % und dem erstmalig festgesetzten Leistungsentgelt von 19,29 %. Im Jahre 2011 fand eine erneute Leistungsbeurteilung durch seinen Vorgesetzten statt. Nach einem ca. einstündigen Beurteilungsgespräch am 10. Februar 2011, das der Kläger vorzeitig verließ, kam es am 16. Februar 2011 5 6 7 8 - 11 - 10 AZR 699/13 - 12 - zu einem weiteren Gespräch. Dabei wurde dem Kläger ein Beurteilungsbogen übergeben und erläutert, der zu einer Gesamtpunktzahl von 44 Punkten und zu einem Leistungsent gelt von 15,71 % führen sollte. Mit Schreiben vom 28. Februar 2011 , eingegangen in der Personalabteilung der Beklagten am 6. Ju li 2011, wandte sich der Kläger gegen die se B eurteilung. In einem ca. 30 - minütigen Beurteilungsgespräch am 7. Juni 2011 wurde dem Kläger von se i- nem Vorgesetzten ua. mitgeteilt, dass er sich beim Merkmal Flexibilität um eine Stufe verbessert habe, was zu 46 Punkten und einem Leistungsentgelt von 16,43 % führte. In diesem Gespräch wurden n- übergeben . Die Reklamation des Klägers wurde im Juli 2011 von einem Referenten der Personalabteilung, dem Vorgesetzten des Klägers und dem stellvertrete n- den Betriebsratsvorsitzenden besprochen, ohne dass die Beteiligten die Beu r- teilung vom 7. Juni 2011 beanstandeten. Dementsprechend wurde die monatl i- che Leistungszulage ab Juni 2011 um 62,46 Euro brutto gekürzt . Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe weiterhin das in der Beurteilung 2010 ermittelte Leistungsentgelt zu. Die Beurteilung des Jahres 2011 sei schon wegen verschiedener Verfahrensverstöße unwirksam. Entg e- gen § 2.1 Abs. 4 RV habe die Beklag te keine Kriterien aus dem Katalog der Anl age 1 ausgewählt und dem Kläger mitgeteilt; viele der Kriterien stünden in keinem Zusammenhang mit seine r Arbeitsaufgabe. Entgegen § 3.1 Abs. 2 RV habe der Kläger zum Beurteilungsgespräch keine rechtzeitige Einladu ng und nicht die notwendigen Unterlagen erhalten. Auch liege ein Verstoß gegen § 17.2.7 ERA - TV vor, weil ihm keine Gründe für die niedrigere Leistungsbeurte i- lung mitgeteilt worden seien. Im Übrigen erbringe er nach wie vor die Leistung, wie sie in seiner B eurteilung vom 1 7 . Februar 2010 dokumentiert worden sei. E ine Bewertung und Beurteilung des Arbeitnehmers dürfe immer nur auf de s- sen individuelle Leistungen abstellen , e ine relative Bewertung im Verhältnis zu den Leistungen seiner Arbeitskollegen sei dem E RA - TV und der Rahmenve r- einbarung fremd. Die Beklagte habe nicht dargelegt und bewiesen, aufgrund welcher objektiven Gründe die Leistungsbeurteilung 2011 schlechter ausgefa l- len sei als die des Vorjahres. 9 10 - 12 - 10 AZR 699/13 - 13 - Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu v erurteilen, an ihn 562,14 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 sei formell ordnungsg e- mäß zus tande gekommen und inh altlich richtig. Insbesondere seien dem Kläger die Bewertungskriterien schon aus dem Vorjahr bekannt gewesen und auch schriftlich in Form des Beurteilungsbogens mitgeteilt worden. In mehreren G e- sprächen habe der Vorgesetzte dem Kläger die Kriterien im Deta il erklärt. Die von der Beklagten bewerteten Leistungsmerkmale seien in den Anlagen zum ERA - TV und der Rahmenvereinbarung anerkannt. Des Weiteren sei der Arbei t- nehmer, der Ansprüche auf Leistungsentgelt geltend mache, für alle a n- spruchsbegründenden Tatsachen in vollem Umfang darlegungs - und beweisb e- lastet. Dies gelte jedenfalls dann , wenn der Arbeitnehmer einen über 15 % li e- genden Prozentsatz geltend mache. Der Kläger habe nicht einmal ansatzweise vorgetragen, wie er auf ein Leistungsentgelt von 19,2 9 % komme. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Kläger weiterhin die Fortzahlung des im Jahre 2010 festgesetzten Leistungsentgelts. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Lande s- arbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen we r- den. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision f ührt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das B e- rufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) . 11 12 13 14 - 13 - 10 AZR 699/13 - 14 - I. Das Landesarbeitsgericht ist - in Übereinstimmung mit den Parteien - davon ausgegangen, dass die Ermittlung des Leistungsentgelts für das Jahr 2011 nach dem ERA - TV und den Bestimmungen der Rahmenvereinbarung vom 24. Oktober 2008 erfolgt. Der Senat kann nach den bisherigen Feststellu n- gen aber nicht erkennen, woraus sich die Anwendung der Rahmenvereinbarung ergebe n soll. Die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat sind weder als betriebsvereinbarungsschließende Parteien in der R ahmenvereinbarung aufgeführt noch haben sie diese unterzeichnet. Andere Umstände, die zu ihrer normativen oder individualrechtliche n Geltung führen könnten, sind vom La n- desarbeitsgericht nicht festgestellt. Bereits dies führt zur Aufhebung und Z u- rückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, das die notwendigen Feststellungen nachzuholen hat. II. Kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die R ahme n- vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet, steht noch nicht fest, ob d ie Beurteilung vom 7. Juni 2011 und die Festsetzung des Leistungsentgelts auf 16,43 % wirksam sind oder der Kläger Anspruch auf For t- zahlung eines Leistungsentgelts iHv. 19,29 % hat. Mit der vom Landesarbeit s- gericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. 1. Sollte die Rahmenvereinbarung im Betrieb der Beklagten anwendbar sein, fände gemäß § 16 ERA - TV iVm. § 2 RV zur Ermittlung des Leistungsen t- i e Rahmenvereinbarung gestaltet die se Methode entsprechend § 17.2 ERA - TV näher aus. Dabei bestimmt § 2.1 Abs. 4 RV , dass die Arbeitgeberin bzw. der jeweilige Vorgesetzte vor der Beu r- teilung die Kriterien aus dem Kriterienkatalog der Anlage 1 aus wählt, die zur Anwendung kommen sollen , und diese Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts , davon sei nach bisherigem Vortrag der Parteien auszugehen, beruht auf einer fehlerhaften Auslegung der Rahmenvereinbarung. a) Nach § 2.1 Abs. 3 RV erfolgt die Beurteilung anhand des Beurteilung s- systems , das als Anlage 1 der Rahmenvereinbarung beigefügt ist. Der dortige Beurteilungsbogen entspricht im Grundsatz der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV und 15 16 17 18 - 14 - 10 AZR 699/13 - 15 - weicht nur insoweit hiervon ab, als e r sieben Beurteilungsstufen vorsieht, das tarifliche Mustermodell hingegen nur fünf. Für die Bewertung haben die B e- triebsparteien die Merkmale Ef fizienz, Qualität, Flexibilität, verantwortliches Handeln und Kooperation a usgewählt . Soweit Beschäftigte Führungsverantwo r- tung haben, kommt das Merkmal Führungsverhalten hinzu. Die fünf bzw. sechs Merkmale - die den Merkmalen der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV e ntsprechen - sind allgemein gehalten und weder auf den einzelnen Arbeitsplatz noch auf die Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers bezogen . Sie gelten einheitlich für säm t- liche vom Tarifvertrag in dessen Geltungsbereich erfasste Arbeitsplätze und Tätigkeiten in der Metallindustrie . Eine auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bezogene Präzisierung der Leistungsmerkmale einschließlich deren Gewichtung überlässt der Tarifvertrag den Betriebsparteien (§ 17.2.2 ERA - TV) . b) In der Rahmenvereinbarung i st die Methode Beurteilen näher ausg e- staltet worden . aa) Nach § 2.1 Abs. 4 RV hat der Arbeitgeber/Vorgesetzte die Kriterien aus dem Kriterienkatalog auszuwählen, welche für die Beurteilung konkret zur A n- wendung kommen sollen . Merkmale und Kriterien sind dabei, was schon der Wortlaut deutlich macht, unterschiedliche Kategorien ; die Begriffe werden nicht synonym verwendet , sondern kennzeichnen eine Abstufung . Während Merkmal als Oberbegriff benennt, welcher Teilaspekt der Tätigkeit bewertet wird, werden al s Kriterien Einzelaspekte bezeichnet, die näher illustrieren, was die Tarif - bzw. Betriebsparteien unter dem Merkmal verstehen. D ie Kriterien in der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV und in der Anlage 1 zu § 2 RV sind dabei nur beispielhaft und nicht abschließend au fgeführt . § 2.1 Abs. 4 RV verlangt somit bereits nach se i- nem Wortlaut , dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte jeweils die Kriterien auszuwä h- len hat, welche bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bei der Beurteilung zur Anwendung kommen solle n. bb) Das in der Rahmenvereinbarung festgelegte Erfordernis, aus dem Krit e- rienkatalog die Kriterien auszuwählen, die bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen, trägt dem Umstand Rechnung, dass gerade bei einfacheren 19 20 21 - 15 - 10 AZR 699/13 - 16 - Tätigkeiten für den Arbeitnehmer nicht ohne W eiteres erkennbar ist, was hierauf bezogen unter einem Merkmal wie Flexibilität oder verantwortliche s Handeln zu verstehen ist. Durch die Auswah l der Kriterien und deren recht zeitige vorh e- rige Mitteilung soll dem Arbeitnehmer ver deutlich t werden, was dem Arbeitg e- ber bei der Erbringung der konkreten Arbeitsleistung besonders wichtig ist und auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer damit ein höheres Leistungsentgelt erzielen kann oder wann er mit einer Kürzung rechnen muss. Die Betriebspa r- te ien verfolgen damit erkennbar das Ziel, eine personen genaue und sachg e- rechte Beurteilung iSv. § 17.5 ERA - TV zu erreichen. Zugleich vermindert sich damit der Dokumentationsaufwand für den Arbeitgeber, der nur Erkenntnisse zu den jeweils maßgeblichen Kriterien sammeln muss und nicht zu allen bei der Bewertung der Arbeitsleistung anhand der Merkmale denkbaren Aspekten. cc) § 2.1 Abs. 4 RV verlangt weiterhin, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte die ausgewählten Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor de r Beurteilung schriftlich mitteilt. (1) Das Erfordernis einer rechtzeitigen Mitteilung soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhalten im Beurteilungszeitraum an diesen Maßstäben ausrichten kann. Weiterhin wird hierdurch dem Arbeitnehmer d ie Möglichkeit eröffnet, sich Aufzeichnungen zu machen , um im Falle eines Streits über die erfolgte Beurteilung qualifizierte Einwendungen hiergegen erheben zu können . Diesem Regelungszweck genügt die Mitteilung der Kriterienauswahl nach § 2.1 Abs. 4 RV nu r dann , wenn sie dem Arbeitnehmer zu Beginn des B e- urteilungszeitraums, spätestens aber zu einem Zeitpunkt der so früh im Beurte i- lungszeitraum liegt, dass eine hinreichende Beurteilungsbasis verbleibt , b e- kanntgemacht wird . Nicht ausreichend ist hingegen ein e Mitteilung erst zu B e- ginn der Drei m o nats f rist nach § 3.3 RV iVm. § 17.2.7 ERA - TV. Diese Frist dient der Einräumung einer Korrekturchance für den Arbeitnehmer, wenn eine Kü r- z ung des Leistungsentgelts droht , und konkretisiert nicht den Zeitpunkt der der für ihn maßgeblichen Kriterien. 22 23 - 16 - 10 AZR 699/13 - 17 - (2 ) Darüber hinaus hat die Mitteilung der Kriterien nach § 2.1 Abs. 4 RV schriftlich zu erfolgen . N ach Sinn und Zweck der Regelung genügt hierfür die Einhaltung der Textform entsprechend § 126b BGB . Auch durch Betriebsvereinbarungen können Formvorschriften aufg e- stellt werden, die, soweit sie den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, norm a- tiven Charakter haben (vgl. BAG 19. März 1986 - 5 AZR 254/85 - zu II 3 a der Gründe) . Allerdings verlangt n icht jedes in einer Betriebsvereinbarung aufg e- stellte Schriftformerfordernis die Einhaltung der Voraussetzungen der §§ 126 ff. BGB. Diese gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Bei rechtsgeschäft s- ähnlichen Erklärungen oder einem Schriftlichkeitserford ernis für Mitteilungen oder Informationen kommt eine Anwendung dieser Vorschriften allenfalls an a- log in Betracht (vgl. zu § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 27 ff., BAGE 128, 364) . Bei der Mitteilung der Beurteilung s- kriteri en handelt es sich weder um eine Willenserklärung noch um eine recht s- geschäftsähnliche Erklärung. Unmit telbare Rechtsfolgen treten mit dieser Erkl ä- rung weder nach dem ERA - TV noch nach der Rahmenvereinbarung ein. Zweck der Schriftformklausel ist vielmehr, U nklarheiten über die für die Beurteilung anwendbaren Kriterien zu vermeiden und sie zu dokumentieren. Deshalb ist es ausreichend, wenn diese Erklärung in Textform entsprechend § 126b BGB e r- folgt (vgl. zu einer Fallgestaltung im Betriebsrentenrecht : BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 414/12 - Rn. 58) . Entscheidend und erforderlich ist, dass der Arbei t- nehmer verbindlich Kenntnis davon erlangt, was Arbeitgeber bzw. Vorgesetzter von ihm verlang en und an welchem Maßstab seine Leistung beurteilt wird . c ) Ob e ine diese n Anforderungen entsprechende Mitteilung der ausg e- wählten Beurteilungskriterien iSv. § 2.1 Abs. 4 RV an den Kläger erfolgt ist , steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest. aa) Das Berufungsgericht ist zunächst zutreffend davon aus gegangen , dass die fünf einschlägigen Bewertungsmerkmale durch beispielhaft aufgefüh r- te Kriterien, die nicht abschließend sind, ausgefüllt werden. Es hat sodann a n- genommen , diese Bewertungsmerkmale seien dem Kläger ausweislich der Au f- zeichnungen seines Vorgesetzten erläutert worden . D ie Merkmale und Kriterien 24 25 26 27 - 17 - 10 AZR 699/13 - 18 - seien dem Kläger vor der Beurteilung bekannt gewesen, weil bereits die Lei s- tungsbewertung 2010 und der Beurteilungsbogen vom 17. Februar 2010 auf dieser G rundlage erstellt worden seien. bb) Die le tztgenannte Annahme des Landesarbeitsgerichts verkennt den Unterschied zwischen Merkmalen und Kriterien und den Zweck der vorherigen Auswahl der arbeitnehmer - und arbeitsplatzbezogene n Kriterien. Zwar bestü n- den keine Bedenken, bei der Beurteilung im Jahre 2011 noch die Kriterien a n- zuwenden, die dem Kläger im Zusammenhang mit einer früheren Beurteilung unter Einhaltung der Bedingungen des § 2.1 Abs. 4 RV mitgeteilt wurden. § 2.1 Abs. 5 RV verlangt nur, dass die Beurteilungskriterien für die Dauer von mi n- dest ens einem Jahr festgelegt werden , schließt aber nicht aus, dass sie für e i- nen längeren Zeitraum gelten können. Auch die Verpflichtung, den Arbeitne h- mer und den Betriebsrat bei einer Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwendung zu informieren (§ 2. 1 Abs. 6 RV) , geht von einer länger fristigen Ge l tung der Kriterien aus . § 2.1 Abs. 4 RV setzt aber regelmäßig eine Auswahl aus den lediglich beispielhaft genannten Kriterien durch den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzen voraus. Nur so kann de m oben dargelegte n Zweck der Reg e- lung genügt werden, eine möglichst sachgerechte und zielgenaue Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers zu erreichen . Dies schließt nicht aus, dass im Einzelfall ausnahmsweise alle beispielhaft aufgeführten Kriterien eines oder mehrerer Mer kmal e anwendbar sein können. Auch dies setzt aber eine aktive Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber/Vorgesetzten für jeden zu beurte i- lenden Arbeitnehmer voraus. Dass die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls im Zusa m- menhang mit der Beurteilung 2010 für den Kläger und dessen Tätigkeit vorl a- gen und ausnahmsweise auch unter Beachtung von Sinn und Zweck der Ra h- menvereinbarung keine weitere Auswahl der Kriterien erforderlich war, hat der Arbeitgeber darzulegen und im Bestr eitensfall zu beweisen. Dies ist bisher nicht geschehen. Allein der Hinweis der Beklagten, der Vorgesetzte habe die Krit e- A uch die handschriftliche Anmerkung zur Beurteilung vom 17. Februar 2010, deren Erhalt im Übr igen vom Kläger b e- 28 29 - 18 - 10 AZR 699/13 - 19 - stritten wurde, enthält keine Auswahl der Kriterien. Vielmehr weist die Formuli e- a- rauf hin, dass der Vorgesetzte die Begriffe Merkmale und Kriterien verwechsel t und keine Veranlassung zur Kriterienauswahl gesehen hat. Das Landesarbeit s- gericht wird der Beklagten Gelegenheit zu geben haben, hierzu weiter vorzutr a- gen. cc ) Hinzu kommt, dass zweifelhaft erscheint, ob das Schriftformerfordernis nach § 2.1 Abs. 4 RV e ingehalten wurde , selbst wenn man zugunsten der B e- klagten unterstellt, dass alle im Beurteilungsbogen genannten Kriterien vom Vorgesetzten des Klägers in Übereinstimmung mit § 2.1 Abs. 4 RV ausgewählt wurden. Der Vortrag der Beklagten kann so verstanden we rden, dass dem Kl ä- ger im Jahre 2010 lediglich der als Anlag e 1 zur Rahmenvereinbarung verwe n- dete Musterbogen übergeben wurde und der Vorgesetzte mündlich darauf hi n- gewiesen hat, dass alle Kriterien Anwendung finden sollen. In einem solchen Fall wäre das Sc hriftformerfordernis schon deshalb nicht eingeha lten wo rden, weil der als Anlage 1 verwendete Beurteilungsbogen vor der Auflistung mögl i- und in der Titelzeile ausdrüc k- lich darauf verwiesen wird, dass die Kri terien beispielhaft aufgeführt sind . Damit würde es gerade an der nach der Rahmenvereinbarung notwendigen schriftl i- chen Festlegung der maßgeblichen Kriterien fehlen. Auch hierzu wird die B e- klagte g egebenenfalls ihren Vortrag zu präzisieren habe n. 2 . Kommt das Landesarbeitsgericht danach zu dem Ergebnis, dass keine Auswahl iSv. § 2.1 Abs. 4 RV erfolgt ist und/oder es an der schriftlichen Mitte i- lung einer solchen Auswahl fehlt, wäre die Beurteilung vom 7. Juni 2011 u n- wirksam und der Kläger hätte einen Anspru ch auf Fortzahlung des Leistung s- entgelts iHv. 19,29 % . a) Bei der Auswahl und Mitteilung der Kriterien h andelt sich nach der Rahmenvereinbarung um eine wesentliche Bedingung des Beurteilungsverfa h- rens und nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, deren Nich teinhaltung keine Auswirkung auf die Beurteilung und deren Ergebnis hat . Gleiches gilt für das Schriftform erfordernis ; hierdurch soll sowohl Unsicherheit beim Beschäftigten 30 31 32 - 19 - 10 AZR 699/13 - 20 - darüber vermieden werden, welche Kriterien gelten und wonach er beurteilt wird , als auch späterer Streit darüber . Nach den dargelegten Zwecken des § 2.1 Abs. 4 RV ist die Beachtung dieser Vorschrift Wirksamkeitsvoraussetzung für die vorzunehmende Beurteilung. b) Im Fall der Unwirksamkeit der Beurteilung ist das bisher gezahlte Lei s- tungs entgelt fortzuzahlen , bis es zu einer wirksamen Neubeurteilung kommt . aa) Gemäß § 19.1 ERA - TV wird das Leistungsentgelt monatlich auf der Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebnisses ausgewiesen. Nach § 17.2.5 ERA - TV ist in regelmäßigen Zei tabständen, mindestens einmal im Jahr, eine Beurteilung vorzunehmen. Dem entspricht § 2.2 RV, der darüber hinaus in Abs. 4 bestimmt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Arbeitsaufgabe berechtigt ist , eine zusätzliche Beurteilung durchzuführen. § 1 7.2.6 ERA - TV bestimmt sodann, dass das Leistungsentgelt entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung fo l- genden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen ist. Die Änderung eines ei n- mal festgelegten Leistungsentgelts (vgl . zum Fall, dass es an einer erstmaligen Festlegung fehlt: BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - Rn. 19 ff.) setzt daher - abgesehen von bloßen Fehlerkorrekturen - voraus, dass eine wirksame Neubeurteilung erfolgt ist. Solange es an einer solchen fehlt , ist deshalb das bisherige Leistungsentgelt fortzuzahlen (ebenso zu früheren tariflichen Reg e- lungen zum Leistungsentgelt in der Metallindustrie: BAG 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - zu II der Gründe) . Zwar wird damit der in § 17.2.5 ERA - TV und § 2.2 RV vorgesehene Jahreszeitraum für die Regelbeurteilung überschri t- ten; die vorhergehende Beurteilung verliert dadurch aber nicht ihre Bedeutung für die Bewertung der Arbeitsleistung. Dies gilt auch bei einem Wechsel der Tätigkeit; § 2.2 Abs. 4 RV ermöglich t in diesem Fall zwar eine unterjährige Neubeurteilung, sieht diese aber nicht zwingend vor. bb) Maßgeblich für die Bemessung des Leistungsentgelts wäre damit grundsätzlich der in der vorherigen Beurteilung vom 17. Februar 2010 ermittelte Satz von 19,29 %. Allerdings kommt in Betracht, dass auch diese Beurteilung mangels wirksamer Mitteilung der Kriterien unwirksam ist und sie deswegen 33 34 35 - 20 - 10 AZR 699/13 - 21 - - wie die Beklagte mein t - keine Grundlage für die Bemessung des Leistung s- entgelts mehr darstellen kann. Ob dies zutrifft , kann vorliegend dahinstehen. Maßgeblich wäre dann nämlich die erstmalige Festsetzung des Leistungsen t- gelts , die wirksam rein rechnerisch erfolgte und höher war (20,89 %) als die geltend gemachte , die auf einer Bewertung von 19,29 % beruht . Ebenso kann de shalb dahinstehen, ob der Kläger sich auf eine mögliche Unwirksamkeit der Beurteilung 2010 noch berufen könnte, obwohl er diese erkennbar akzeptiert und im Rahmen tariflicher Ausschlussfristen für die Zeit bis zur nächsten erfol g- ten Beurteilung auch kein h öheres monatliches Leistungsentgelt verlangt hat. 3 . Kommt das Landesarbeitsgericht hingegen zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen des § 2.1 Abs. 4 RV eingehalten wurden, bestehen gegen die formelle Wirksamkeit der Beurteilung vom 7. Juni 2011 keine B edenken. Ob die se inhaltlich zutrifft, steht indes noch nicht fest. a) Die vom Kläger hiergegen erhobenen formellen Einwände greifen nicht durch. Die Rüge, er sei entgegen § 3.1 Abs. 2 RV nicht rechtzeitig zum Beurte i- lungsgespräch eingeladen worden und ihm seien notwendige Unterlagen und Informationen nicht vorab ausgehändigt worden, kann schon deswegen keinen Erfolg haben, weil sie sich maßgeblich auf die Gespräche im Februar 2011 b e- zieht. Dabei erfolgte trotz der Ver wend ung des Beurteilungsbogens noch nicht die eigentliche Beurteilung, sondern eine Erörterung der Leistungsdefizite und notwendige n Gegenmaßnahmen iSv. § 3.3 RV, § 17.2.7 ERA - TV. Die für die Höhe des Leistungsentgelts entscheidende Beurteilung ist erst na ch der Dre i- m onats f rist gemäß § 3.3 RV iVm. § 17.2.7 ERA - TV im Juni 2011 erstellt wo r- den. Fehler hierbei sind weder vorgetragen noch erkennbar, so dass dahinst e- hen kann, welche Fehler bei diesem Verfahren überhaupt zu einer Unwirksa m- keit d er Beurteilung füh ren könnten. b) Käme es auf die inhaltliche Wirksamkeit der Beurteilung an, wird das Landesarbeitsgericht folgende Aspekte zu berücksichtigen haben : aa) Entgegen der Annahme des Berufungsgerichts handelt es sich bei der Beurteilung des Leistungsergebniss es und der Bestimmung des Entgeltsatzes 36 37 38 39 - 21 - 10 AZR 699/13 - 22 - nicht um eine Leistungsbestimmung iSv. § 315 BGB. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers n otwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. dazu auch : BAG 14. Novem ber 20 12 - 10 AZR 783/11 - Rn. 52 , BAGE 143, 292 [Zielvereinbarung ] ) . Die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung ist durch § 17.2 ERA - TV und die Rahmenvereinbarung aber vorgege ben, ohne dass ein En t- schei dungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 BGB vorhanden wäre ( vgl. auch BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - Rn. 27 [ zur Leistungszulage nach § 3 des GRTV Eisen - , Metall - und Elektroindustrie Hessen ] ; anders die Fallgestaltung, die der Entscheidung BAG 14. November 201 2 - 10 AZR 783/11 - aaO zu g runde lag ) . Die für die Einhaltung des billigen Ermessens ge l- tenden Grundsätze der Beweislastverteilung kommen hier daher nicht zur A n- wendung. bb) Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, ob der Arbeitne h- mer nach § 17 .2 ERA - TV zutreffend beurteilt und damit das Leistungsentgelt richtig ermittelt wurde, gilt hinsichtlich der Richtigkeit der Beurteilung ein abg e- stuftes System der Darle gungs - und Beweislast. (1) Grundsätzlich muss der Ansp ruchsteller die anspruchsbegrün denden Tatsachen darlegen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung (st. Rspr., vgl . zuletzt zB BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 14; 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - Rn. 36, BAGE 137, 249) . (2) Beim Leistun Besonderheit , dass d e ssen Höhe von der Richtigkeit einer vom Arbeitgeber vorzunehmenden Beurteilung abhängt, deren maßgebliche Erwägungen der Arbeitnehmer nicht oder nur eingeschränkt kennt. Hinz u ko mmt, dass die Tari f- vertrags parteien definiert haben, was von einem durchschnittlich geeigneten Be schäftigten ohne gesteigerte An strengung auf Dauer zu erreichen ist (vgl. § 3 Abs. 2 ERA - TV) . Gemäß § 20.1 ERA - TV ist davon auszugehen, dass im Durchschnitt de r von der Verein barung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgelt summe dieser Beschäftigten e r- 40 41 42 - 22 - 10 AZR 699/13 - 23 - reicht werden kann ; die Summe der Leistungsentgelte soll auf den Betrieb b e- zogen ebenfalls 15 % der Grundentgeltsumme ergeb en (§ 21.1 ERA - TV) . G e- mäß § 20.2 ERA - TV kann d as individuelle Leistungsentgelt zwar zwischen 0 % und 30 % betragen; entspricht das Leistungsergebnis aber in vollem Umfang den Erwartungen (mittlere Beurteilungsstufe nach Anlage 1 zu § 2 RV bzw. A n- lage 4 zu § 17.2 ERA - TV) , erreicht der Arbeitnehmer ein Leistungsentgelt von 15 %. Die hierin liegende materiell - rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs - und Beweislast zu berücksichtigen. (3) Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen: Best reitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbei t- gebers, anhand der auswählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen z war keines näheren Vortrags, reichen aber für sich g e- nommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Eine Konkretisi e- rung kann bereits innerbetrieblich erfolgen , zB im Rahmen des Verfahrens nach § 17.2.7 ERA - TV, oder später im Prozess. Es ist dann Sache des Arbeitne h- mers , hierzu substanz iiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht in Fr a- ge gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgang s- punkt dar; die Anforderungen an eine Substan z iierung können sich deshalb e r- höhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt : Will der Arbeitgeber von einer Be urteilung ausgehen, die unterhalb des Wertes von 15 % liegt, von dem die Tar ifvertragsparteien annehmen, dass ihn ein durc h- schn ittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitne h- mer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewe rtung oberhalb dieses Richtwertes anstrebt (vgl. ähnlich für die Darlegungs - und Beweislast beim A r- beitszeugnis : BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - BAGE 108, 86) . (4) Soweit es auf die inhaltliche Richtigkeit der streitigen Beurteilung a n- kommen sollte, wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu g e- ben haben, ihren Vortrag nach diesen Grundsätzen zu ergänzen. Unzutreffend 43 44 - 23 - 10 AZR 699/13 ist in diesem Zusammenhang allerdings die Auffassung des Landesarbeitsg e- richts, die Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 habe eine hohe Gewähr der Richtigkeit, weil sie im betrieblichen und tariflich vorgeschriebenen Durchschnitt liege und das Beurteilungsergebnis von Arbeitgeber und Betriebsrat gebilligt worden sei. Der tarif liche Durchschnittswert von 15 % hat für die Lei stung des einzelnen Arbeitnehmers - abgesehen von der Verteilung der Darlegungs - und Beweislast - nach § 20.2 ERA - TV keinerlei Aussagekraft. Gleiches gilt für den tatsächlichen betriebliche n Durchschnitt des Leistungsentgelts (§§ 20 .1 , 21 ERA - TV) , da eine Beurteilung der individu ellen Leistung erfolgt, die gemäß § 20.2 E RA - TV eine Bandbreite zwischen 0 % und 30 % erreichen kann. Auch eine - im Übrigen nicht näher festgestellt e - r- teilungsergebnisses durch Arbeitgeber und Betriebsrat entf altet keine Indizwi r- kung. Allenfalls könnte sich die Beklagte die Begründung einer solchen En t- scheidung zu e igen machen, wenn sie hinreichend konkret ist , und damit ihrer primären Darlegungslast genügen. V on der Möglichkeit der Bildung einer parit ä- tischen Kommission nach § 18.4 ERA - TV haben die Betriebsparteien hingegen keinen Gebrauch gemacht. Allein deren Entscheidung unterläge im arbeitsg e- richtlichen Verfahren einer nur eingeschränkten Überprüf ung dahin gehend, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig iSv. § 319 BGB ist (BAG 20. Januar 2004 - 9 AZR 393/03 - BAGE 109, 193; 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - zu III 3 der Gründe) . Die R ah men vereinbarung sieht demgegenüber k ein ko n- kretes Modell zur Beteiligung von Betriebsrat und Arbeitgeber bei Reklamati o- nen und zu den Rechten des betroffenen Arbeitnehmers in einem solchen Ve r- fahren vor . Linck Klose W. Reinfelder Zielke Simon 45

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