10. Senat - Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 18.06.2014, 10 AZR 699/13.

- 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 10 AZR 953/13 8 Sa 5/13 Landesarbeitsgericht Baden - Württemberg Im Namen des Volkes! Verkündet am 18. Juni 2014 URTEIL Jatz, Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Klägerin, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin, p p . Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 18. Juni 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Bundes - arbeitsgericht Dr. Linck, die R ichter am Bundesarbeitsgericht Reinfelder und Klose sowie die ehrenamtliche Richterin Zielke und den ehrenamtlichen Richter Simon für Recht erkannt: - 2 - 10 AZR 953/13 - 3 - 1. Auf die Revision de r Kläger in wird das Urteil des La n- desarbeitsgerichts Baden - Württemberg vom 13. August 2013 - 8 Sa 5/13 - aufgehoben. 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entsche i- dung, auch über die Kosten der Revision, an das La n- desarbeitsgericht zurückverwiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe des tariflichen Leistungsentgelts für die Zeit von Juni 2011 bis Dezember 201 1 . Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1978 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tar ifverträge für die Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden kraft beiderseitiger Tarifbi n- dung Anwendung, so auch der Entgeltrahmen - Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall - und Elektroindustrie in Baden - Württemberg vom 16. September 2003 (ERA - TV) . Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Der ERA - TV enthält ua. folgende Bestimmungen: Teil I Allgemeine Regelungen § 3 Bezugsbasis der Entgeltregelung Bei der Bewertung der Höhe der Arbeitsanforderungen nach diesem Tarifvertrag ist ohne Beachtung von G e- schlecht und Alter der Beschäftigten, die die jeweilige A r- beit ausführen, von Folgendem auszugehen: Es wird eine Leistungsbasis unterstellt, die bei mensche n- gerechter Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung von durchschnittlich geeigneten B e- schä f tigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist. 1 2 3 - 3 - 10 AZR 953/13 - 4 - Teil III Leistungsentgelt § 14 Grundsätze zur Ermittlung des Leistungsentgelts 14.1 Zusätzlich zum Grundentgelt wird nach der Eina r- beitungszeit, spätestens nach sechs Monaten B e- triebszugehörigkeit, ein Leistungsentgelt gezahlt. 14.2 Mit dem Leistungsentgelt wird ein über der tarifl i- chen Bezugsbasis liegendes Leistungsergebnis abgegolten (vgl. § 3). Vergleichbare Leistungsergebnisse müssen una b- hängig von den jeweils vereinbarten Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses zu gleichen Verdienstchancen im Leistungsentgelt führen. 14.3 Das individuelle Leistungsentgelt richtet sich nach dem Leistungsergebnis des einzelnen Beschäfti g- ten und/o der mehrerer Beschäftigter. § 15 Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses 15.1 Das Leistungsentgelt beruht auf einem meth o- disch ermittelten Leistungsergebnis. Dazu ist ein Ausgangsniveau auf der Basis der Bezugsleistung (§ 3) zu Grunde zu legen und mit dem erbrachten Leistungsergebnis zu vergleichen. 15.2 Zur Ermittlung des Leistungsergebnisses können folgende Methoden einzeln oder in Kombination angewendet werden: - Beurteilen - Kennzahlenvergleich - Feststellung der Zielerfüllung im Rahmen von Zielvereinbarungen § 16 Auswahl der Methoden Die Auswahl der Methoden zur Ermittlung des Leistung s- ergebnisses gemäß § 15.2, allein oder in Kombination, und gegebenenfalls ihre Ausgestaltung gemäß § 17, für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitsplätze, ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. D a- bei sind Nachvollziehbarkeit und bet riebliche Erfordernisse zu berücksichtigen. - 4 - 10 AZR 953/13 - 5 - § 17 Ausgestaltung der Methoden 17.1 Die Methoden zur Ermittlung des Leistungserge b- nisses sind wie folgt anzuwenden. 17.2 Beurteilen 17.2.1 Das Leistungsergebnis wird durch Beurteilung nach vorgegebenen Leistungsbeurteilungsmer k- malen festgestellt. 17.2.2 In einer Betriebsvereinbarung sind entsprechend § 17.5 die Leistungsmerkmale, deren Gewichtung und ggf. ihre Differenzierung festzulegen. 17.2.3 Sofern die Betriebsparteien kein eigenes B eurte i- lungssystem vereinbaren, erfolgt die Beurteilung an Hand des tariflich empfohlenen Systems (Anl a- ge 4). 17.2.4 Die Festlegung der Leistung - Entgelt - Relation e r- folgt unter Beachtung des § 20 einmalig durch den Arbeitgeber oder durch freiwillige Betrie bsverei n- barung. 17.2.5 Die Beurteilung ist in regelmäßigen Zeitabständen, mindestens einmal im Jahr, vorzunehmen. Diese Zeitabstände sind mit dem Betriebsrat zu verei n- baren. Die Beschäftigten werden über das Beurte i- lungsergebnis informiert. 17.2.6 Das Leistungsentgelt ist entsprechend der jeweil i- gen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszei t- raum an zu zahlen. 17.2.7 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungse r- gebnisses ab, die im Vergleich zur letzten Be urte i- lung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist dies dem Beschäftigten unter Angabe der Gründe mitzuteilen, damit dieser sein Leistung s- verhalten wieder entsprechend verbessern kann. Eine Verminderung des Leistungsentgelts ist fr ü- hestens drei Monate nach dieser Mitteilung mö g- lich, wenn sich nach Ablauf dieser Frist auf Grund einer Beurteilung herausstellt, dass sich das Lei s- tungsergebnis in der Zwischenzeit nicht wieder entsprechend erhöht hat. - 5 - 10 AZR 953/13 - 6 - § 18 Ermittlung des Leistungsergebnisses 18.1 Die Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt durch den Arbeitgeber. Die dazu notwendigen Daten können maschinell erfasst und verarbeitet werden. 18.2 Einzelne Beschäftigte können die Feststellung ihres Leistungsergebnisses, mehrere Beschäfti g- te können die Feststellung ihres gemeinsamen Leistungsergebnisses reklamieren. 18.3 Die Reklamation muss begründet werden und baldmöglichst nach Kenntnis des Reklamation s- grundes erfolgen. Sie ist vom Arbeitgeber unve r- züglich zu prüfen. Das Ergebnis der Nachprüfung muss dem/den Beschäftigten und dem Betriebsrat mitgeteilt we r- den. 18.4 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachpr ü- fung nicht einverstanden, soll zunächst innerb e- trieblich eine einvernehmliche Lösung gesucht werden. Hierzu können die Betriebsparteien ein Verfahren (z. B. eine paritätische Kommission) vereinbaren. 18.5 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachpr ü- fung nicht einverstanden, steht ihnen der Rechtsweg offen. 18.6 Führt die Reklamation zur Feststellung eines h ö- heren Lei stungsergebnisses, so gilt dies ab dem Zeitpunkt der Reklamation. § 19 Abrechnung des Leistungsentgelts 19.1 Das Leistungsentgelt einschließlich der Anspr ü- che aus § 17.3.6 wird monatlich auf Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebni s- ses ausgewiesen. Die Betriebsparteien können stattdessen vereinbaren, den Durchschnitt me h- rerer Bezugszeiträume zu Grunde zu legen. Zw i- schenzeitlich wirksam gewordene tarifliche En t- gelterhöhungen erhöhen diesen Durchschnitt en t- sprechend. - 6 - 10 AZR 953/13 - 7 - § 20 Festl egung der Leistung - Entgelt - Relation 20.1 Jede Vereinbarung zum Leistungsentgelt gemäß § 16 muss, unabhängig von der gewählten M e- thode oder Methodenkombination, so gestaltet werden, dass im Durchschnitt der von der Ve r- einbarung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgel t- summe dieser Beschäftigten erreicht werden kann. 20.2 Das individuelle Leistungsentgelt beträgt zw i- schen 0 % und 30 %. § 21 Betriebliches Leistungsentgeltvolumen 21.1 Die Summe der Leistungsentgelte soll bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten bleiben bei der Ermittlung des Durc h- schnitts unberücksichtigt. 21.2 Wenn das Leistungsentgelt im Betriebsdurc h- schnitt 14 % unterschreitet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Unterschreitet das Leistungsentgelt im Betrieb s- durchschnitt 13,5 %, so ist eine Aufzahlung auf 14 % vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hierbei en t- scheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) verbindlich. 21.3 Wenn das Leitungsentgelt im Betriebsdurc h- schnitt 16 % überschre itet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Auch der 16 % überschreitende Anteil ist tarifl i- ches Leistungsentgelt, wenn er auf tariflichem Grundentgelt beruht und mit einer tariflichen M e- thode ermittelt wurde. Ausgewiesene außer - und übertarifliche Entgeltbestandteile werden hierbei nicht berücksichtigt. - 7 - 10 AZR 953/13 - 8 - 21.4 Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat einmal jährlich über die erreichten Dur chschnitte der Leistungsentgelte in Prozent, bezogen auf den Betrieb und die jeweiligen Vereinbarungen oder Kostenstellen. Hierzu erhält der Betriebsrat eine Liste der B e- schäftigten mit der Entgeltgruppe und den Lei s- Gemäß § 17.2.2 ER A - TV besteht für die C AG und andere U n te r ne h- e sta l tung der Methode Beurteilen (§§ 16 + 17 ERA - vom 24. Oktober 2008 (RV) , die ua . folgende Bestimmungen enthält: § 2 Einheitl iche Anwendung der Methode Beurteilen 2.1 mit einem einheitlichen Verfahren zur Anwendung. Für jeden Beschäftigten wird zumindest ein Teil des Leistungsentgelts mit der Methode Beurteilen ermi t- telt; dieser Teil beträgt mindestens 50 % des erreic h- baren Leistungsentgelts. In einer gesonderten BV kann geregelt werden, ob neben der Methode Beu r- teilen eine weitere Methode in Kombination zur A n- wendung kommt (siehe § 5.3 dieser Vereinbarung). Für diese sind dann insbesondere ihr Anteil, ihre Ausgestaltung sowie die zugehörige Leistung - Entgelt - Relation zu vereinbaren. Kommt keine Methodenkombination zustande, so wird das Leistungsentgelt ausschließlich nach der Methode Beurteilen ermittelt. Die Beurteilu ng erfolgt anhand des Beurteilungssy s- tems gemäß Anlage 1 dieser Vereinbarung. Der Arbeitgeber/Vorgesetzte wählt aus dem Kriter i- enkatalog der Anlage 1 die Kriterien aus, welche zur Anwendung kommen sollen, und teilt diese Kriterien den Beschäftigten rech tzeitig vor der Beurteilung schriftlich mit. Grundsätzlich sollen die Beurteilungskriterien für die Dauer von mindestens einem Jahr festgelegt werden und zur Anwendung kommen. 4 - 8 - 10 AZR 953/13 - 9 - Betriebsrat und betroffene Beschäftigte werden bei Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwe n- dung informiert. Dem Beschäftigten wird der Grund der Änderung mitgeteilt. 2.2 Die Beurteilung erfolgt grundsätzlich einmal pro Jahr. Sie wird innerhalb von maximal 4 Monaten während des Zeitraums Oktober - März durch geführt und zei t- lich mit dem Mitarbeiter - und Qualifizierungsgespräch neu (MAG neu) verknüpft. Dies gilt nicht für Erstbeurteilungen von neuen B e- schäftigten. Diese führt der Arbeitgeber gegebene n- falls nach dem in § 14.1 ERA - TV genannten Zei t- raum durch. Der Arbeitgeber kann insbesondere bei einer Änd e- rung der Arbeitsaufgabe (Versetzung, Änderung der Arbeitsorganisation) eine zusätzliche Beurteilung durchführen. Wird der Beschäftigte aufgrund einer Versetzung neu beurteilt, kommt die 3 - Monats - Frist des § 17.2.7 ERA - TV nicht zur Anwendung. § 3 Beurteilungsgespräch 3.1 Einmal im Jahr findet ein Beurteilungsgespräch statt. Dieses sollte gemäß § 17.2.5 ERA - TV immer zum gleichen Zeitraum stattfinden. Der Beschäftigte erhält rechtzeitig die Einladung zum Beurteilungsgespräch. Notwendige Unterlagen und Informationen sind ihm vorab auszuhändigen. Im Beurteilungsgespräch wird dem Beschäftigten vom Vorgesetzten die erfolgte Beurteilung erläutert. Der Beschäftigte erhält eine schriftlich e , vom Vorg e- setzt en unterschriebene Kopie der Beurteilung. Die Ausführungen sind so detailliert zu gestalten, dass der Beschäftigte sowohl die positiven als auch die negativen Bemerkungen seiner Beurteilung e r- kennen kann. Der Beschäftigte hat das Recht, schriftliche Anme r- kungen zur erfolgten Beurteilung beizulegen. Sie können mit Hilfe des Betriebsrates erfolgen und sind Bestandteil der Beurteilung. Bestehende tarifliche Regelungen (z. B. TV Qualif i- zierung) sowie Betriebsvereinbarungen (z. B. MAG neu) sind einzuhal ten. - 9 - 10 AZR 953/13 - 10 - 3.2 Unterjährige Veränderungen der Leistung Treten unterjährig größere Veränderungen in der Leistung eines Beschäftigten auf, so sollte der Vo r- gesetzte unverzüglich ein Gespräch mit dem B e- schäftigten führen. In diesem erläutert er dem B e- schäftigten die festgestellten Veränderungen. Bei positiver Leistungsveränderung ist dem Beschä f- tigten die zu erwartende neue Bewertung mitzuteilen. Hat sich die Leistung eines Beschäftigten ve r- schlec h tert, so erläutert dies der Vorgesetzte dem Besch äftigten und gibt ihm genaue Anweisungen, welche Maßnahmen der Beschäftigte zu unterne h- men hat, damit mindestens der ursprüngliche Lei s- tungsgrad des Beschäftigten wieder erreicht werden kann. Die Gründe der Abweichung sowie die zeitliche Situation sind dab ei zu berücksichtigen. 3.3 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungserge b- nisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurteilung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist nach § 17.2.7 ERA - TV zu verfahren. In diesem Gespräch werden die Leistungs defizite sowie die notwendigen Gegenmaßnahmen besprochen und zwischen B e- schäftigtem und Vorgesetztem vereinbart. Durch di e- se Mitteilung wird die 3 - Monats - Frist des § 17.2.7 ERA - TV ausgelöst. Der Beschäftigte und Betriebsrat erhalten eine schriftliche Unter lage dieses Lei s- tungsgespräches mit Angabe der Auswirkung auf die Beurteilungsnote. 3.4 Falls der Beschäftigte mit den Maßnahmen bzgl. der Bewertung zum Leistungsentgelt nicht einverstanden ist, kann er reklamieren. Dabei kann er sich an den Betriebsrat wenden. In diesem Fall wird die Reklamation vom Betriebsrat an das zuständige Personalmanagement weitergeleitet. Der Betriebsrat erarbeitet zusammen mit dem Vo r- gesetzten und der Personalabteilung eine einve r- nehmliche Lösung. Kann eine einver nehmliche Lösung nicht gefunden werden, gilt § 18.5 ERA - TV. Über eine Reklamation soll nach Einreichung und Mitteilung an die Personalabteilung innerhalb eines - 10 - 10 AZR 953/13 - 11 - Der in der R ahmenvereinbarung als Anlage 1 bezeichnete Bewertung s- bogen entspricht im Wesentlichen der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV, sieht alle r- dings sieben statt fünf Be urteilung sstufen vor. Im Übrigen heißt es dort ua.: Arbeitsaufgabe anzuwenden. Merkmal 6 gilt nur für B e- schäftigte mit Führungsverantwortung. Die beispielhaft aufgeführten Kriterien sind nicht abschließend. 1 Effizienz z. B. wirksame Arbeitsausführung; termingerechte Arbeitsergebnisse; rationelle Durchführung 2 Qualität z. B. sorgfältige Durchführung von Aufgaben; Häufi g- keit von Fehlern, Mängeln; Einhaltung von Zusagen, Absprachen; Ideenvielfalt Im Betrieb erhalten ca. 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein tarifliches Leistungsentgelt und werden jährlich beurtei lt. Der Vorgesetzte der Klägerin beurteilt ca. 30 Arbeitnehmer. Das bei der Beklagten gemäß § 21 ERA - TV g ezahlte Leistungsentgelt lag im Jahre 2010 im Betriebsdurchschnitt bei 16,0 %, im Jahre 2011 bei 15,65 %. Das Leistungsentgelt der Klägerin wurde zum Zeitpunkt der Einführung des ERA - TV ausgehend von ihrem früher gezahlten Leistungsentgelt rechn e- risch ohne Neubewertung auf 20,48 % des Grundentgelts festgesetzt. Die erste Leistungsbeurteilung vom 31. März 2010 ergab ein Leistungsentgelt von 19,29 %. Diese Leistungsbeurteilung wurde von der Klägerin nicht beanstandet. Sie erhält seitdem eine übertarifliche und tarifdynamische Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem übergeleiteten Leistungsentgelt von 20,48 % und dem erstmalig festgesetzten Leistungsentgelt von 19,29 % . Nach einer Versetzung mit Wirkung zum 1. April 2010 fand im Jahre 2011 eine Leistungsbeurteilung durch ihren neuen Vorgesetzten statt. Dabei wurde de r Kläger in ein Beurteilungsbogen mit Anmerkungen des Vorgesetzten übergeben, der zu einer Gesamtpunktzahl von 44 Punkten und zu einem Lei s- tungsentgelt von 15,71 % führen sollte. Mit Schreiben vom 5. Mai 2011 , eing e- 5 6 7 8 - 11 - 10 AZR 953/13 - 12 - gangen bei der Beklagten am 1. Juni 2011, wandte sich d i e Kläger in gegen di e- se Beurteilung. Mit Beurteilung vom 9. Juni 2011 wurde bei einer Gesamtpunk t- zahl von 46 Punkten ein Leistungsentgelt von 16,43 % festgesetzt . Demen t- sprechend wurde die monatliche Leistungszulage ab Juni 2011 um 62,46 Euro brutto gekürzt. D i e Kläger in hat di e Auffassung vertreten, ih r stehe weiterhin das in der Beurteilung 2010 ermittelte Leistungsentgelt zu. Die Beurteilung des Jahres 2011 sei schon wegen verschiedener Verfahrensverstöße unwirksam. Entg e- gen § 2.1 Abs. 4 RV habe die Beklagte keine Kriterien a us dem Katalog der Anl age 1 ausgewählt und ihr mitgeteilt; viele der Kriterien stünden in keinem Zusammenhang mit ihrer Arbeitsaufgabe. Auch liege ein Verstoß gegen § 17.2.7 ERA - TV vor, weil ih r keine Gründe für die niedrigere Leistungsbeurte i- lung mitgetei lt worden seien. Im Übrigen erbringe sie nach wie vor die Leistung, wie sie in ihrer Beurteilung vom 31. März 2010 dokumentiert worden sei. Eine Bewertung und Beurteilung des Arbeitnehmers dürfe immer nur auf dessen i n- dividuelle Leistungen abstellen, eine relative Bewertung im Verhältnis zu den Leistun gen der Arbeitskollegen sei dem ERA - TV und der Rahmenvereinbarung fremd. Die Beklagte habe nicht dargelegt und bewiesen, aufgrund welcher o b- jektiven Gründe die Leistungsbeurteilung 2011 schlechter ausgefallen sei als die des Vorjahres. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen , an sie 437,22 Euro brutto nebst Zinsen i n Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten , die Leistungsbeurteilung vom 9 . Juni 2011 sei formell ordnungsg e- mäß zu s tande gekommen und inhaltlich richtig. Insbesondere seien de r Kläg e- r in die Bewertungskriterien schon aus dem Vorjahr bekannt gewesen und auc h schriftlich in Form des Beurteilungsbogens mitgeteilt worden. Die von der B e- klagten bewerteten Leistungsmerkmale seien in den Anlagen zum ERA - TV und der Rahmenvereinbarung anerkannt. Des Weiteren sei der Arbeitnehmer, der 9 10 11 - 12 - 10 AZR 953/13 - 13 - Ansprüche auf Leistungsentgelt g eltend mache, für alle anspruchsbegründe n- den Tatsachen in vollem Umfang darlegungs - und beweisbelastet. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer einen über 15 % liegenden Prozentsatz geltend mache. D ie Kläger in habe nicht einmal ansatzweise vorget ragen, wie sie auf ein Leis tungsentgelt von 19,29 % komme. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt d i e Kläger in weiterhin die Fortzahlung des im Jahre 2010 festgese tzten Leistungsentgelts. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision de r Kläger in ist begründet. Mit der vom Lande s- arbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen we r- den. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellung en nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das B e- rufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) . I. Das Landesarbeitsgericht ist - in Übereinstimmung mit den Par teien - davon ausgegangen, dass die Ermittlung des Leistungsentgelts für das Jahr 2011 nach dem ERA - TV und den Bestimmungen der Rahmenvereinbarung vom 24. Oktober 2008 erfolgt. Der Senat kann nach den bisherigen Feststellu n- gen aber nicht erkennen, woraus s ich die Anwendung der Rahmenvereinbarung ergeben soll. Die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat sind weder als betriebsvereinbarungsschließende Parteien in der R ahmenvereinbarung aufgeführt noch haben sie diese unterzeichnet. Andere Umstände, di e zu ihrer normativen oder individualrechtlichen Geltung führen könnten, sind vom La n- desarbeitsgericht nicht festgestellt. Bereits dies führt zur Aufhebung und Z u- rückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, das die notwendigen Feststellungen nach z uholen hat. 12 13 14 - 13 - 10 AZR 953/13 - 14 - II. Kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Rahme n- vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis de r Kläger in Anwendung findet, steht noch nicht fest, ob d ie Beurteilung vom 9 . Juni 2011 und die Festsetzung des Leistungsentgelts auf 16,43 % wirksam sind oder d i e Kläger in Anspruch auf Fortzahlung eines Leistungsentgelts iHv. 19,29 % hat. Mit der vom Landesa r- beitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. 1. Sollte die Rahmenvereinbarung im Betrieb der Beklagten anwendbar sein, fände gemäß § 16 ERA - TV iVm. § 2 RV zur Ermittlung des Leistungsen t- diese Methode entsprechend § 17.2 ERA - TV näher aus. Dabei bestimmt § 2.1 Abs. 4 RV, dass die Arbeitgeberin bzw. der jeweilige Vorgesetzte vor der Beu r- teilung die Kriterien aus dem Kriterienkatalog der Anlage 1 auswählt, die zur Anwendung kommen sollen, und diese Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, davon sei nach bisherigem Vortrag der Parteien auszugehen, beruht auf einer fehlerhaften Auslegung der Rahmenvereinbarung. a) Nach § 2.1 Abs. 3 RV erfolgt die Beurteilung anhand des Beurteilung s- systems, das als Anlag e 1 der Rahmenvereinbarung beigefügt ist. Der dortige Beurteilungsbogen entspricht im Grundsatz der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV und weicht nur insoweit hiervon ab, als er sieben Beurteilungsstufen vorsieht, das tarifliche Mustermodell hingegen nur fünf. Für di e Bewertung haben die B e- triebsparteien die Merkmale Effizienz, Qualität, Flexibilität, verantwortliches Handeln und Kooperation ausgewählt. Soweit Beschäftigte Führungsverantwo r- tung haben, kommt das Merkmal Führungsverhalten hinzu. Die fünf bzw. sechs Merk male - die den Merkmalen der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV entsprechen - sind allgemein gehalten und weder auf den einzelnen Arbeitsplatz noch auf die Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers bezogen. Sie gelten einheitlich für säm t- liche vom Tarifvertrag in dessen Geltungsbereich erfasste Arbeitsplätze und Tätigkeiten in der Metallindustrie. Eine auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bezogene Präzisierung der Leistungsmerkmale einschließlich 15 16 17 - 14 - 10 AZR 953/13 - 15 - deren Gewichtung überlässt der Tarifvertrag den Betriebsparte ien (§ 17.2.2 ERA - TV) . b) In der Rahmenvereinbarung ist die Methode Beurteilen näher ausg e- staltet worden. aa) Nach § 2.1 Abs. 4 RV hat der Arbeitgeber/Vorgesetzte die Kriterien aus dem Kriterienkatalog auszuwählen, welche für die Beurteilung konkret zu r A n- wendung kommen sollen. Merkmale und Kriterien sind dabei, was schon der Wortlaut deutlich macht, unterschiedliche Kategorien; die Begriffe werden nicht synonym verwendet, sondern kennzeichnen eine Abstufung. Während Merkmal als Oberbegriff benennt, wel cher Teilaspekt der Tätigkeit bewertet wird, werden als Kriterien Einzelaspekte bezeichnet, die näher illustrieren, was die Tarif - bzw. Betriebsparteien unter dem Merkmal verstehen. Die Kriterien in der Anlage 4 zu § 17 ERA - TV und in der Anlage 1 zu § 2 RV sind dabei nur beispielhaft und nicht abschließend aufgeführt. § 2.1 Abs. 4 RV verlangt somit bereits nach se i- nem Wortlaut, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte jeweils die Kriterien auszuwä h- len hat, welche bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tä tigkeit bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen. bb) Das in der Rahmenvereinbarung festgelegte Erfordernis, aus dem Krit e- rienkatalog die Kriterien auszuwählen, die bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen, trägt dem Umstand Rechnung, dass g erade bei einfacheren Tätigkeiten für den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar ist, was hierauf zu verstehen ist. Durch die Auswahl der Kriterien und deren rechtzeitige vo rh e- rige Mitteilung soll dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, was dem Arbeitg e- ber bei der Erbringung der konkreten Arbeitsleistung besonders wichtig ist und auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer damit ein höheres Leistungsentgelt erzielen kann oder wan n er mit einer Kürzung rechnen muss. Die Betriebspa r- teien verfolgen damit erkennbar das Ziel, eine personengenaue und sachg e- rechte Beurteilung iSv. § 17.5 ERA - TV zu erreichen. Zugleich vermindert sich damit der Dokumentationsaufwand für den Arbeitgeber, de r nur Erkenntnisse zu 18 19 20 - 15 - 10 AZR 953/13 - 16 - den jeweils maßgeblichen Kriterien sammeln muss und nicht zu allen bei der Bewertung der Arbeitsleistung anhand der Merkmale denkbaren Aspekten. cc) § 2.1 Abs. 4 RV verlangt weiterhin, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte die ausgewählte n Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt. (1) Das Erfordernis einer rechtzeitigen Mitteilung soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhalten im Beurteilungszeitraum an diesen Maßstäben ausrichten ka nn. Weiterhin wird hierdurch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, sich Aufzeichnungen zu machen, um im Falle eines Streits über die erfolgte Beurteilung qualifizierte Einwendungen hiergegen erheben zu können . Diesem Regelungszweck genügt die Mitteilu ng der Kriterienauswahl nach § 2.1 Abs. 4 RV nur dann, wenn sie dem Arbeitnehmer zu Beginn des B e- urteilungszeitraums, spätestens aber zu einem Zeitpunkt der so früh im Beurte i- lungszeitraum liegt, dass eine hinreichende Beurteilungsbasis verbleibt, b e- kanntg emacht wird. Nicht ausreichend ist hingegen eine Mitteilung erst zu B e- ginn der Drei m onats f rist nach § 3 .3 RV iVm. § 17.2.7 ERA - TV. Diese Frist dient der Einräumung einer Korrekturchance für den Arbeitnehmer, wenn eine Kü r- zung des Leistungsentgelts droht , u nd konkretisiert nicht den Zeitpunkt der der für ihn maßgeblichen Kriterien. (2) Darüber hinaus hat die Mitteilung der Kriterien nach § 2.1 Abs. 4 RV schriftlich zu erfolgen. Nach Sinn und Zweck der Regelung genügt hierfür die E inhaltung der Textform entsprechend § 126b BGB. Auch durch Betriebsvereinbarungen können Formvorschriften aufg e- stellt werden, die, soweit sie den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, norm a- tiven Charakter haben (vgl. BAG 19. März 1986 - 5 AZR 254/85 - z u II 3 a der Gründe) . Allerdings verlangt nicht jedes in einer Betriebsvereinbarung aufg e- stellte Schriftformerfordernis die Einhaltung der Voraussetzungen der §§ 126 ff. BGB. Diese gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Bei rechtsgeschäft s- ähnlichen Er klärungen oder einem Schriftlichkeitserfordernis für Mitteilungen oder Informationen kommt eine Anwendung dieser Vorschriften allenfalls an a- 21 22 23 24 - 16 - 10 AZR 953/13 - 17 - log in Betracht (vgl. zu § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 27 ff., BAGE 128, 364) . Bei der Mitteilung der Beurteilung s- kriterien handelt es sich weder um eine Willenserklärung noch um eine recht s- geschäftsähnliche Erklärung. Unmittelbare Rechtsfolgen treten mit dieser Erkl ä- rung weder nach dem ERA - TV noch nach der Rahmenvereinbarung ein. Z weck der Schriftformklausel ist vielmehr, Unklarheiten über die für die Beurteilung anwendbaren Kriterien zu vermeiden und sie zu dokumentieren. Deshalb ist es ausreichend, wenn diese Erklärung in Textform entsprechend § 126b BGB e r- folgt (vgl. zu einer Fal lgestaltung im Betriebsrentenrecht : BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 414/12 - Rn. 58) . Entscheidend und erforderlich ist, dass der Arbei t- nehmer verbindlich Kenntnis davon erlangt, was Arbeitgeber bzw. Vorgesetzter von ihm verlangen und an welchem Maßstab seine Leistung beurteilt wird. c) Ob eine diesen Anforderungen entsprechende Mitteilung der ausg e- wählten Beurteilungskriterien iSv. § 2.1 Abs. 4 RV an d ie Kläger in erfolgt ist, steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest. aa) Das B erufungsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die fünf einschlägigen Bewertungsmerkmale durch beispielhaft aufgefüh r- te Kriterien, die nicht abschließend sind, ausgefüllt werden. Es hat sodann a n- genommen, diese Bewertungsmerkmale seien de r Kläger in erläutert worden. Die Merkmale und Kriterien seien de r Kläger in vor der Beurteilung bekannt g e- wesen, weil bereits die Leistungsbewertung 2010 und der Beurteilungsbogen vom 31. März 2010 auf dieser Grundlage erstellt worden seien. bb) Die letztge nannte Annahme des Landesarbeitsgerichts verkennt den Unterschied zwischen Merkmalen und Kriterien und den Zweck der vorherigen Auswahl der arbeitnehmer - und arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Zwar bestü n- den keine Bedenken, bei der Beurteilung im Jahre 2011 noch die Kriterien a n- zuwenden, die der Klägerin im Zusammenhang mit einer früheren Beurteilung unter Einhaltung der Bedingungen des § 2.1 Abs. 4 RV mitgeteilt wurden. § 2.1 Abs. 5 RV verlangt nur, dass die Beurteilungskriterien für die Dauer von mi n- destens einem Jahr festgelegt werden, schließt aber nicht aus, dass sie für e i- nen längeren Zeitraum gelten können. Auch die Verpflichtung, den Arbeitne h- 25 26 27 - 17 - 10 AZR 953/13 - 18 - mer und den Betriebsrat bei einer Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwendung zu informieren (§ 2.1 A bs. 6 RV) , geht von einer längerfristigen Ge l tung der Kriterien aus. § 2.1 Abs. 4 RV setzt aber regelmäßig eine Auswahl aus den lediglich beispielhaft genannten Kriterien durch den Arbeitgeber bzw. den Vor gesetzen voraus. Nur so kann dem oben dargelegten Z weck der Reg e- lung genügt werden, eine möglichst sachgerechte und zielgenaue Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers zu er reichen . Dies schließt nicht aus, dass im Einzelfall ausnahmsweise alle beispielhaft aufgeführten Kriterien eines oder mehrerer Merkma le anwendbar sein können. Auch dies setzt aber eine aktive Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber/Vorgesetzten für jeden zu beurte i- lenden Arbeitnehmer voraus. Dass die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls im Zusa m- menhang mit der Beurteilung 2010 für d i e Kläger in und de ren Tätigkeit vorlagen und ausnahmsweise auch unter Beachtung von Sinn und Zweck der Rahme n- vereinbarung keine weitere Auswahl der Kriterien erforderlich war, hat der A r- beitgeber darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen. Dies is t bisher nicht geschehen. Allein der Hinweis der Beklagten, der Vorgesetzte habe die Krit e- Dabei ist insbesondere noch zu b e- achten, dass es nach der ersten Beurteilung zu einer Versetzung der Klägerin kam. Das Lande sarbeitsgericht wird der Beklagten Gelegenheit zu geben h a- ben, hierzu weiter vorzutragen. cc ) Hinzu kommt, dass zweifelhaft erscheint, ob das Schriftformerfordernis nach § 2.1 Abs. 4 RV eingehalten wurde, selbst wenn man zugunsten der B e- klagten unterstellt, dass alle im Beurteilungsbogen genannten Kriterien vom Vorgesetzten de r Kläger in in Übereinstimmung mit § 2.1 Abs. 4 RV ausgewählt wurden und auch für den neuen Arbeitsplatz passen . Der Vortrag der Beklagten kann so verstanden werden, dass de r Kläger in im Jahre 2010 lediglich der als Anlage 1 zur Rahmenvereinbarung verwendete Musterbogen übergeben wurde und der Vorgesetzte mündlich darauf hingewiesen hat, dass alle Kriterien A n- wendung finden sollen. In einem solchen Fall wäre das Schriftformerf ordernis schon deshalb nicht eingehalten worden, weil der als Anlage 1 verwendete B e- 28 29 - 18 - 10 AZR 953/13 - 19 - enthält und in der Titelzeile ausdrücklich darauf verwiesen wird, dass die Krit e- rien beisp ielhaft aufgeführt sind. Damit würde es gerade an der nach der Ra h- menvereinbarung notwendigen schriftlichen Festlegung der maßgeblichen Kr i- terien fehlen. Auch hierzu wird die Beklagte g egebenenfalls ihren Vortrag zu präzisieren haben. 2. Kommt das Landesa rbeitsgericht danach zu dem Ergebnis, dass keine Auswahl iSv. § 2.1. Abs. 4 RV erfolgt ist und/oder es an der schriftlichen Mitte i- lung einer solchen Auswahl fehlt, wäre die Beurteilung vom 9 . Juni 2011 u n- wirksam und d i e Kläger in hätte einen Anspruch auf Fo rtzahlung des Leistung s- entgelts iHv. 19,29 %. a) Bei der Auswahl und Mitteilung der Kriterien handelt sich nach der Rahmenvereinbarung um eine wesentliche Bedingung des Beurteilungsverfa h- rens und nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, deren Nichteinhaltu ng keine Auswirkung auf die Beurteilung und deren Ergebnis ha t . Gleiches gilt für das Schriftform erfordernis ; hierdurch soll sowohl Unsicherheit beim Beschäftigten darüber vermieden werden, welche Kriterien gelten und wonach er beurteilt wird , als auch spä terer Streit darüber. Nach den dargelegten Zwecken des § 2.1 Abs. 4 RV ist die Beachtung dieser Vorschrift Wirksamkeitsvoraussetzung für die vorzunehmende Beurteilung. b) Im Fall der Unwirksamkeit der Beurteilung ist das bisher gezahlte Lei s- tungsentgelt f ortzuzahlen, bis es zu einer wirksamen Neubeurteilung kommt. aa) Gemäß § 19.1 ERA - TV wird das Leistungsentgelt monatlich auf der Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebnisses ausgewiesen. Nach § 17.2.5 ERA - TV ist in regelmäßigen Zeitabstände n, mindestens einmal im Jahr, eine Beurteilung vorzunehmen. Dem entspricht § 2.2 RV, der darüber hinaus in Abs. 4 bestimmt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Arbeitsaufgabe berechtigt ist, eine zusätzliche Beurteilung durchzuführen. § 17.2.6 ERA - TV bestimmt sodann, dass das Leistungsentgelt entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung fo l- 30 31 32 33 - 19 - 10 AZR 953/13 - 20 - genden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen ist. Die Änderung eines ei n- mal festgelegten Leistungsentgelts (vgl. zum Fal l, dass es an einer erstmaligen Festlegung fehlt: BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - Rn. 19 ff.) setzt daher - abgesehen von bloßen Fehlerkorrekturen - voraus, dass eine wirksame Neubeurteilung erfolgt ist. Solange es an einer solchen fehlt, ist des halb das bisherige Leistungsentgelt fortzuzahlen (ebenso zu früheren tariflichen Reg e- lungen zum Leistungsentgelt in der Metallindustrie: BAG 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - zu II der Gründe) . Zwar wird damit der in § 17.2.5 ERA - TV und § 2. 2 RV vorgesehene Jahreszeitraum für die Regelbeurteilung überschri t- ten; die vorhergehende Beurteilung verliert dadurch aber nicht ihre Bedeutung für die Bewertung der Arbeitsleistung. Dies gilt auch bei einem Wechsel der Tätigkeit; § 2.2 Abs. 4 RV ermöglich t in diesem Fall zwar eine unterjährige Neubeurteilung, sieht diese aber nicht zwingend vor. bb) Maßgeblich für die Bemessung des Leistungsentgelts wäre damit grundsätzlich der in der vorherigen Beurteilung vom 31. März 2010 ermittelte Satz von 19,29 %. A llerdings kommt in Betracht, dass auch diese Beurteilung mangels wirksamer Mitteilung der Kriterien unwirksam ist und sie deswegen - wie die Beklagte meint - keine Grundlage für die Bemessung des Leistung s- entgelts mehr darstellen kann. Ob dies zutrifft, ka nn vorliegend dahinstehen. Maßgeblich wäre dann nämlich die erstmalige Festsetzung des Leistungsen t- gelts, die wirksam rein rechnerisch erfolgte und höher war (20, 48 %) als d i e geltend gemachte, d i e auf einer Bewertung von 19,29 % beruht. Ebenso kann deshal b dahinstehen, ob die Klägerin sich auf eine mögliche Unwirksamkeit der Beurteilung 2010 noch berufen könnte, obwohl sie diese erkennbar akzeptiert und im Rahmen tariflicher Ausschlussfristen für die Zeit bis zur nächsten erfol g- ten Beurteilung auch kein hö heres monatliches Leistungsentgelt verlangt hat. 3. Kommt das Landesarbeitsgericht hingegen zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen des § 2 .1 Abs. 4 RV eingehalten wurden, bestehen gegen die formelle W irksamkeit der Beurteilung vom 9 . Juni 2011 keine Be denken. Ob diese inhaltlich zutrifft, steht indes noch nicht fest. 34 35 - 20 - 10 AZR 953/13 - 21 - a) Die von der Klägerin hiergegen erhobenen formellen Einwände greifen nicht durch. Soweit sie sich auf die Vorgänge im Februar 2011 bezieh en, erfol g- te trotz der Verwendung des Beurteilun gsbogens noch nicht die eigentliche B e- urteilung, sondern eine Erörterung der Leistungsdefizite und notwendige n G e- genmaßnahmen iSv. § 3.3 RV, § 17.2.7 ERA - TV. Die für die Höhe des Lei s- tungsentgelts entscheidende Beur teilung ist erst nach der Drei m onats f rist g e- mäß § 3.3 RV iVm. § 17.2.7 ERA - TV im Juni 2011 erstellt worden. Fehler hie r- bei sind weder vorgetragen noch erkennbar, so dass dahinstehen kann, welche Fehler bei diesem Verfahren überhaupt zu einer Unwirksamkeit der Beurteilung führen könnten. b) Käme es auf die inhaltliche Wirksamkeit der Beurteilung an, wird das Landesarbeitsgericht folgende Aspekte zu berücksichtigen haben: aa) Entgegen der Annahme des Berufungsgerichts handelt es sich bei der Beurteilung des Leistungsergebnisses und der Bestimmung des Entgeltsatzes nicht um eine Leistungsbestimmung iSv. § 315 BGB. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers notwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. dazu auch : BAG 14. Novem ber 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 52 , BAGE 143, 292 [Zielvereinbarung ] ) . Die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung ist durch § 17.2 ERA - TV und die Rahmenvereinbarung aber vorgegeben, ohne dass ein En t- scheidungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 BGB vorhanden wäre (vgl. auch BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - Rn. 27 [ zur Leistungszulage nach § 3 des GRTV Eisen - , Metall - und Elektroindustrie Hessen ] ; anders die Fallgestaltung, die der Entscheidung BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - aaO zu g runde lag ) . Die für die Einhaltung des billigen Ermessens ge l- tenden Grundsätze der Beweislastverteilung kommen hier daher nicht zur A n- wendung. bb) Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, ob der Arbeitne h- mer nach § 17.2 ERA - TV zutreffend beurteilt und damit das Leistungsentgelt richtig ermittelt wurde, gilt hinsichtlich der Richtigkeit der Beurteilung ein abg e- stuftes System der Darlegungs - und Beweislast. 36 37 38 39 - 21 - 10 AZR 953/13 - 22 - (1) Grundsätzlich muss der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darle gen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung (st. Rspr., vgl. zuletzt zB BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 14; 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - Rn. 36, BAGE 137, 249) . (2) Beim Leistungsentgelt nach der Besonderheit, dass dessen Höhe von der Richtigkeit einer vom Arbeitgeber vorzunehmenden Beurteilung abhängt, deren maßgebliche Erwägungen der Arbeitnehmer nicht oder nur eingeschränkt kennt. Hinzu kommt, dass die Tari f- vertragsparteien definiert haben, was von einem durchschnittlich geeigneten Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist (vgl. § 3 Abs. 2 ERA - TV) . Gemäß § 20.1 ERA - TV ist davon auszugehen, dass im Durchschnitt der von der Vereinbar ung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten e r- reicht werden kann; die Summe der Leistungsentgelte soll auf den Betrieb b e- zogen ebenfalls 15 % der Grundentgeltsumme ergeben (§ 21.1 ERA - TV) . G e- mäß § 20.2 ERA - TV kann das individuelle Leistungsentgelt zwar zwischen 0 % und 30 % betragen; entspricht das Leistungsergebnis aber in vollem Umfang den Erwartungen (mittlere Beurteilungsstufe nach Anlage 1 zu § 2 RV bzw. A n- lage 4 zu § 17.2 ERA - TV) , err eicht der Arbeitnehmer ein Leistungsentgelt von 15 %. Die hierin liegende materiell - rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs - und Beweislast zu berücksichtigen. (3) Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen: Bestreitet der Arbeitne hmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbei t- gebers, anhand der auswählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich g e- nommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Eine K onkretisi e- rung kann bereits innerbetrieblich erfolgen, zB im Rahmen des Verfahrens nach § 17.2.7 ERA - TV, oder später im Prozess. Es ist dann Sache des Arbeitne h- mers, hierzu substan z iiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht in Fr a- 40 41 42 - 22 - 10 AZR 953/13 - 23 - ge gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgang s- punkt dar; die Anforderungen an eine Substan z iierung können sich deshalb e r- höhen, wenn die Beurteilun g einer Partei hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt: Will der Arbeitgeber von einer Beurteilung ausgehen, die unterhalb des Wertes von 15 % liegt, von dem die Tarifvertragsparteien annehmen, dass ihn ein durc h- schnittlich geeigneter Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitne h- mer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dies es Richtwertes anstrebt (vgl. ähnlich für die Darlegungs - und Beweislast beim A r- beitszeugnis : BAG 14. Ok tober 2003 - 9 AZR 12/03 - BAGE 108, 86) . (4) Soweit es auf die inhaltliche Richtigkeit der streitigen Beurteilung a n- kommen sollte, wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu g e- ben haben, ihren Vortrag nach diesen Grundsätzen zu ergänzen. Unzutreffend ist in diesem Zusammenhang allerdings die Auffassung des Landesarbeitsg e- richts , die Leistungsbeurteilung vom 9 . Juni 2011 habe ein e hohe Gewähr der Richtigkeit, weil sie im betrieblichen und tariflich vorgeschriebenen Durchschnitt liege und das Beurteilungsergebnis von Arbeitgeber und Betriebsrat gebilligt worden sei. Der tarifliche Durchschnittswert von 15 % hat für die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers - abgesehen von der Verteilung der Darlegungs - und Beweislast - nach § 20.2 ERA - TV keinerlei Aussagekraft. Gleiches gilt für den tatsächlichen betriebliche n Durchschnitt des Leistungsentgelts (§§ 20 .1 , 21 ERA - TV) , da eine Beurteilu ng der individuellen Leistung erfolgt, die gem äß § 20.2 ERA - TV eine Bandbreite zwischen 0 % und 30 % erreichen kann. Auch eine - im Übrigen nicht näher festgestellte - r- teilungsergebnisses durch Arbeitgeber und Betriebsrat entfaltet kei ne Indizwi r- kung. Allenfalls könnte sich die Beklagte die Begründung einer solchen En t- scheidung zu eigen machen, wenn sie hinreichend konkret ist, und damit ihrer primären Darlegungslast genügen. Von der Möglichkeit der Bildung einer parit ä- tischen Kommissio n nach § 18.4 ERA - TV haben die Betriebsparteien hingegen keinen Gebrauch gemacht. Allein deren Entscheidung unterläge im arbeitsg e- 43 44 - 23 - 10 AZR 953/13 richtlichen Verfahren einer nur eingeschränkten Überprüfung dahin gehend, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig iSv. § 319 BGB ist (BAG 20. Januar 2004 - 9 AZR 393/03 - BAGE 109, 193; 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - zu III 3 der Gründe) . Die Rahmenvereinbarung sieht demgegenüber kein ko n- kretes M odell zur Beteiligung von Betriebsrat und Arbeitgeber bei Reklamati o- nen und zu den Rechten des betroffenen Arbeitnehmers in einem solchen Ve r- fahren vor. Linck Klose W. Reinfelder Zielke Simon

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