1. Senat - Betriebsvereinbarung - allgemeines Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 11. Dezember 2018 Erster Senat - 1 ABR 12/17 - ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 Arbeitsgericht Oberhausen Beschluss vom 16. Juni 2016 - 2 BV 9/16 - II. Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss vom 25. Oktober 2016 - 8 TaBV 62/16 - Entscheidungsstichwort e : Betriebsvereinbarung - allgemeines Persönlichkeitsrecht der Arbeitne h- mer Leitsa tz: Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtl che Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirksam. ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 1 ABR 12/17 8 TaBV 62/16 Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes! Verkündet am 11. Dezember 2018 BESCHLUSS Metze, Urkundsbeamter der Geschäftsstelle In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1. Antragsteller und Beschwerdeführer, 2. Rechtsbeschwerdeführer, hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Anhörung vom 11. Dezember 2018 durch die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Schmidt, die Richterin nen am Bundesarbeitsgericht K. Schmid t und Dr. Ahrendt sowie d ie ehrenamtlichen Richter Dr. Hann und Busch für Recht erkannt: 1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25. Oktober 2016 - 8 TaBV 62/16 - aufgehoben. - 2 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 3 - 2. Die Beschwer de des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgericht s Oberhausen vom 16. Juni 2016 - 2 BV 9/16 - wird zurückgewiesen. Von Rechts wegen! Gründe A. Die Beteiligten streiten über die Einladung des Betriebsrat s zu Pers o- nalgesprächen , die disziplinarische Maßnahmen zum Gegenstand haben . Der Arbeitgeber betreibt in O ein Berufsförderungswerk mit etwa 300 Mitarbeitern. Dort ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Die B e teiligten haben am 1. einbarung zur U n terne h- mens - Organisations - (RBV) geschlossen. Diese gilt nach ihrem § 1 Buchst. sachlich für den Prozess der Unterne h mens - , Org a- nisations - und Personalentwicklung im BFW O § 4 Nr. 4 .1 und § 6 RBV laute n: § 4 Beteiligung des Betriebsrates 4.1 Zu Gesprächen, die im Rahmen des Prozesses zur U n- ternehmens - Organisations - und Personalentwicklung zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfinden, in denen es sich um disziplin a- rische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen handelt, wird der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen. Unter disziplinarischen Maßnahmen verstehen wir: Ermahnungen Abmahnungen Verwarnungen Kündigungsbegehren Versetzungen 1 2 - 3 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 4 - Der Mitarbeiter kann arbeitsrechtlich so entscheiden, dass er dieses Gespräch ohne Beteiligung eines B e- triebsratsmitgliedes führen möchte. Bei Nichtbeachtung der ordnungsgemäßen Einladung des Betriebsrates und des Arbeitnehmers hat das G espräch keine arbeitsrechtliche Konsequenz. § 6 Streitfälle Bei Streitfällen wird zur Vermeidung des Rechtsweges eine paritätisch besetzte Kommission mit jeweils 2 Tei l- nehmern eingesetzt, die eine Mehrheitsentscheidung Nach einer zwischen den Beteiligten vereinbarten Verfahren sregelung August 2002 obliegt es dem Betriebsrat , den Arbeitnehmer über sein Recht auf Gesprächsführung o hne Beteiligung des Betriebsrat s zu informieren. Wünscht der Arbeitnehmer keine Gesprächstei l- nahme des Betriebsrat s , hat er dies durch Unterzeichnung eines entspreche n- den Vordrucks zu erklären. Seit dem Abschluss der RBV verfuhren die Beteiligten bei jährlich etwa 20 Mitarbeitergespräch en nach deren Vorgaben. Über Inhalt und Anlass des bevorstehenden Gesprächs informierte der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht. Ende Oktober 2015 teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, die R e- gelung in § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV verstoße gegen das allgemei ne Persönlic h- keitsrecht der Arbeitnehmer. Seitdem lud er den Betriebsrat nicht mehr zu Pe r- sonalgesprächen ein, sondern informierte den betroffenen Arbeitnehmer da r- über, dass er nach Wunsch ein Mitglied des Betriebsrats zum Gespräch hinz u- ziehen könne. Der Betriebsrat begehrt vom Arbeitgeber die Durchführung von § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV. Er macht geltend, die Regelung sei wirksam. Die Einladung des Betriebsrats solle die Unterstützung der Mitarbeiter in den von der Norm erfassten Personalgesprächen sicherstel len. Sein Recht eingeladen zu werden, beschränke sich auch nicht auf Personalgespräche, die im Rahmen eines Pr o- 3 4 5 6 - 4 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 5 - zesses der Unternehmens - , Organisations - und Personalentwicklung stattfä n- den. Der Betriebsrat hat sinngemäß beantragt, dem Arbeitgeber aufzugeben, ihn entsprechend § 4 Nr. 4.1 der Betriebsvereinbarung zu r Unternehmens - , O r- ganisations - und Personalentwicklung zu Gesprächen einzuladen, die disziplinarische Maßnahmen von Arbei t- nehmern zum Gegenstand haben. Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antr ags begehrt. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde des Betriebsrats entspr o- chen. Der Arbeitgeber erstrebt mit seiner Rechtsbeschwerde die Wiederherste l- lung der erstinstanzlichen Entscheidung. B. Die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers hat Erfolg . Der zulässige A n- trag des Betriebsrats ist unbegründet. I. Der Antrag ist - in der gebotenen Auslegung - zulässig . 1. Wi e sich aus der Bezugnah me auf § 4 Nr. 4.1 RBV im Antrag ergibt, begehrt der Betriebsrat die Einladung zu Gesprächen, die auf Initiative des A r- beitgebers zwischen der Geschäfts - bzw. Abteilungsleitung und einem Arbei t- nehmer stattfinden und deren Gegenstand eine vom Arbeitgeber be absichtigte 4 Nr. 4.1 Satz 2 RBV ist. Sowohl die Form u- 4 Nr. 4.1 Satz 2 RBV g e- nannten M aßnahmen zeigen, dass es sich - - nur um solche Maßnahmen handeln soll, mit denen der Arbeitgeber ggf. auf ein mögliches Fehlverhalten der Arbeitne h- mer reagi eren will. Da die Regelung in § 4 Nr. 4.1 RBV darauf abzielt, dem A r- beitnehmer vor einem etwaigen Ausspruch ein Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, muss sich der Inhalt des Gesprächs auf ein Verhalten des Arbeitnehmers beziehen, auf welches der Arbeitgeber ggf. mit einer solchen Maßnahme reagieren möchte. Der Vortrag des Betrieb s- 7 8 9 10 11 12 - 5 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 6 - r ats zeigt, dass sich sein Antragsbegehren dabei auf alle Personalg espräche bezieht , die die se Voraussetzungen erfül len, unabhängig davon, ob Rahmen des Prozesses zur Unternehmens - , Organisations - und Personalen t- wicklung erfolgen . 2. Mit diesem Antragsverständnis ist der Leistungsantrag des Betriebsr ats hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Im Fall eines stattgebenden Beschlusses ist die Leistung so genau bezeichnet, dass der Arbeitgeber ohne Weiteres erkennen kann, durch welche Verha ltensweisen er dem Entsche i- dungsausspruch nachkommen kann; der Beschluss ist in diesem Sinn vollstr e- ckungsfähig (vgl. BAG 24. April 2018 - 1 ABR 41/16 - Rn. 19) . 3. Dem Betriebsrat steht nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die erforderliche Antragsbefugnis für sein auf die Durchführung von § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV g e- stütztes Leistungsbegehren zu . 4 . Der Antrag ist auch nicht deshalb unzulässig, weil die Beteiligten nicht zunächst das in § 6 RBV vereinbarte V er fahren durchgeführt haben (zur P r ü- fung einer solchen Verfahrensvoraussetzung vgl. BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 5/14 - Rn. 21; 11. Februar 2014 - 1 ABR 76/12 - Rn . 13 ). a) Haben sich die Betriebsparteien verpflichtet, zur Klärung einer betrieb s- verfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit erst eine innerbetriebliche Einigung in einem von ihnen vereinbarten Verfah ren zu versuchen, ist ein hi e- rauf gerichteter Antrag im Beschlussverfahren unzulässig , solange das verei n- barte Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt worden ist . Dies gilt auch, wenn Gegens tand der anzurufenden innerbetrieblichen Schlichtungsstelle keine R e- gelungs - , sondern eine Rechtsfrage ist ( vgl. BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 5/14 - Rn. 21 mwN) . b) Zwar erfasst § 6 RBV aufgrund seiner l- genden Streit der Betriebsparteien über die Wirksamkeit und die Reichweite von § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV. Dennoch war der Betriebsrat nicht gehalten, vor Anrufung der Gerichte für Arbeits sachen das Verfahren nach § 6 13 14 15 16 17 - 6 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 7 - RBV durchzuführen. Die Regelung ist unwirk sam. Sie sieht keinen Konfliktl ö- sungsmechanismus vor, wenn die paritätisch besetzte Kommission nicht zu einer Mehrheitse ntscheidung gelangt. In einem solchen Fall wäre einer B e- triebspartei eine Anrufung der Gerichte gegen den Willen der anderen Betrieb s- partei dauerhaft un möglich. Der damit verbundene Ausschluss der Gerichte für Arbeitssachen verstößt gegen § 4 ArbGG . II. Der Antrag des Betriebsrats ist jedoch unbegründet. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, ihn nach § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV zu allen Personalgesprächen einzuladen, die sich auf eine mögliche disziplinarische Maßnahme beziehen. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die RBV gegen das Gebot der Bestimmtheit und der Normenklarheit (vgl. dazu auch B VerfG 11. März 2008 - 1 BvR 2074 /05 - und - 1 BvR 1254/07 - Rn. 93 bis 97 mwN, BVerfGE 120, 378 ; BAG 26. Mai 2009 - 1 ABR 12/ 0 8 - Rn. 17 ) verstößt, weil ihr sachliche r Geltungsbereich gemäß § 1 Buchst. b Prozess der Unterne h- mens - , Organis ations - Auslegung nicht näher ermittelbar ist. Denn jedenfalls sind die Regelungen in § 4 Nr. 4.1 Satz 1 und Satz 3 RBV wegen Verstoßes gegen § 75 Abs. 2 BetrVG iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG unwirksam. Die Betriebsparteien haben mit dem dort geregelten Verfahren die ihn en nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG obliegende Pflicht verletzt, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäfti g- ten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. 1. Nach dieser Bestimmung haben die Betriebsparteien beim Abschlu ss von Betr iebsvereinbarungen das aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG abg e- leitete allgemeine Persönlichkeitsrecht zu beachten. Dieses gewährleistet El e- mente der Persönlichkeit, die nicht Gegenstand der besonderen Freiheitsgara n- tien des Grundgesetzes si nd, diesen aber in ihrer konstituierenden Bedeutung für die Persönlichkeit nicht nachstehen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst insbesondere die aus dem Gedanken der Selbstbestimmung folgende Befugnis des Einzelnen , grundsätzlich selbst zu entsche iden, wann und inne r- halb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden ( vgl. BVerfG 19. September 2018 - 2 BvF 1/15, 2 BvF 2/15 - Rn. 219 ; 15. Dezember 18 19 - 7 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 8 - 1983 - 1 BvR 209/83 - zu C II 1 a der Gründe, BVerfGE 65, 1) . Außerhalb des absoluten Kernbereichs privater Lebensgestaltung wird das allgemeine Persö n- lichkeitsrecht in den Schranken der verfassungsmäßigen Ordnung garantiert. Es kann deshalb durch verfassungsgemäße Gesetze eingeschränkt werden. Derartige Regelungen können auch die von den B etriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz geschlossenen Betriebsvereinbarungen enthalten. Der Gesetzgeber genügt insoweit seiner Pflicht, die Arbeitnehmer als Grun d- rechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch Kol lektivvereinbarungen zu bewahren, indem er die Betriebsparteien in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen (BAG 15. April 2014 - 1 ABR 2/13 (B) - Rn. 40 mwN , BAGE 148, 26) . 2. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlic h- keitsrechts zugunsten schützenswerter Belange eines Grundrechtsträgers ric h- tet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt eine R e- gelung, die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleist e- ten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Den Betriebsparteien dürfen zur Zielerreichung keine anderen, gleich wirks a- men und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer w eniger einschränkende Mittel zur Verfügung stehen. Eine Regelung ist verhältnismäßig im engeren Sinn, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht ( vgl. BAG 15. April 20 14 - 1 ABR 2/13 (B) - Rn. 4 1 mwN, BAGE 148, 26). 3. Die in § 4 Nr. 4.1 Satz 1 und Satz 3 RBV geregelte Einladung des B e- triebsrats und das daran anknüpfende Verfahren zur Beteiligung eines Mitglieds des Betriebsrats an dem vor Ausspruch einer iSv. § 4 Nr. 4.1 Satz 2 RBV obligatorischen Personalgespräch zwischen Arbei t- geber und Arbeitnehmer beeinträchtigen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der zum Gespräch geladenen Arbeitnehmer. a) Ein Personalgespräch iSv. § 4 Nr. 4.1 RBV dient der Vorbereitung einer disziplinarischen Maßnahme, der typischerweise ein vom Arbeitgeber bea n- 20 21 22 - 8 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 9 - stande tes Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegt. D a die Einla d ung an den Betrieb srat als Gremium gerichtet ist, wird die Information eine r drohenden disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines (etwaigen) fehlerhaften Verha l- tens des Arbeitnehmers allen Mitgliedern des Betriebsrats bekannt. Weil die Einladung des Betriebsrats nach § 4 Nr. 4.1 Satz 1 RBV l- gen hat, hängt es weder vom Willen des Arbeitnehmers ab, ob der Betriebsrat überhaupt von dem konkret bevorstehenden Gespräch erfährt, noch kann er selbst bestimmen, welches oder welche Mitglieder des Betriebsrats hiervon ggf. Kenntnis erlangen sollen. b) Darüber hinaus sieht § 4 Nr. 4.1 RBV - anders als vom Betriebsrat a n- ge nommen - nicht vor, dass der betroffene Arbeitnehmer selbst entscheiden kann, welches B etriebsrats mitglied seines Vertrauens er zum Gespräch hinz u- zieht . Weder der Wortlaut dieser Norm noch ihre Systematik lassen den Schluss darauf zu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, das am Gespräch teilnehmende Betriebsratsmitglied selbst zu be stimmen. Vielmehr richtet sich di e Einladung zum Gespräch nach § 4 Nr. 4.1 Satz 1 und Satz 4 RBV an den gesamten Betriebsrat. Dieser kann daher im Rahmen seines ihm obliegenden Auswahlermessens dasjenige Mitglied bestimmen, welches sich am Gespräch beteiligt . Das dem Arbeitnehmer in § 4 Nr. 4.1 Satz 3 RBV eing e- räumte Wahlrecht beschränkt sich lediglich auf die Befugnis, das Gespräch o h- ne jegliche Beteiligung eines Betriebsratsratsmitglieds zu führen . Es beinhaltet jedoch nicht das Recht, es nur mit einem be stimmten - vom Arbeitnehmer au s- gewählten - Betriebsratsmitglied zu führen. 4. Die durch § 4 Nr. 4.1 S atz 1 und Satz 3 RBV bewirkte Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrecht s der betroffenen Arbeitnehmer ist geme s- sen am Zweck der Betriebsratsbeteiligung nicht verhältnismäßig. a) § 4 Nr. 4.1 RBV verpflichtet den Arbeitgeber, mit dem betroffenen A r- beitnehmer vor Ausspruch ein zunächst ein Gespräch zu führen. Dem Arbeitnehmer soll damit Gelegenheit gegeben we r- den, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Dadurch e r- hält er die Möglichkeit, ein ihm ggf. zur Last gelegtes Fehlverhalten auszurä u- 23 24 25 - 9 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 10 - men oder entlastende Umstände vorzubringen und damit die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme entweder gänzlich zu verhindern oder diese zumi n- dest abzumildern. Als Unterstützung in einer Situation struktureller Un terlege n- heit des Arbeitnehmers und ggf . zu dessen Beratung wollten die Betriebsparte i- en ihm hierbei ein Mitglied des Betriebsrats zur Seite stellen. Auch kann d em am Gespräch beteiligten Betriebsratsmitglied im Hinblick auf das vom Arbeitg e- ber vorgebrachte Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine wichtige Kontroll - und Korrekturfunktion zukommen . Zudem wird d urch seine Teilnahme sichergestellt , dass für den Arbeitnehmer eine Person als Zeuge zugegen ist (vgl. hierzu auch BAG 16. November 2004 - 1 A BR 53/03 - Rn. 24, BAGE 112, 341) . b) Im Hinblick auf diesen Zweck sind die Regelungen in § 4 Nr. 4.1 Satz 1 und Satz 3 RBV - ihre Geeignetheit unterstellt - weder erforderlich noch ang e- messen. aa) Um dem Arbeitnehmer dem bei der Führung des obligatori schen Pe r- sonalgesprächs gebotenen Schutz zu gewährleisten, ist die i n § 4 Nr. 4.1 Satz 1 und Satz 3 RBV vorgesehene Verfahrensweise nicht erforderlich . Eine im Int e- resse des Arbeitnehmers liegende Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Personalgespräch i st auch dann hinreichend gewährleistet, wenn dem betroff e- nen Arbeitnehmer ein Recht auf Hinzuziehung eines bestimmten Betriebsrat s- mitglieds eingeräumt und er hierauf in der Einladung zum Gespräch hingewi e- sen wird. Dies zeigen die Re gelungen in § 81 Abs. 4 Satz 3 und § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Nach dem sich aus diesen gesetzlichen Regelungen ergebe n- den Leitbild ist der durch die Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds an den E r- örterungen und Gesprächen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer über de s- sen berufl iche Fähigkeiten und Leistungen vermittelte Schutz schon dann au s- reichend sichergestellt, wenn die Initiativlast für die Hinzuziehung des Betrieb s- ratsmitglieds beim Arbeitnehmer liegt. Dies gilt - wie § 81 Abs. 4 Satz 3 BetrVG erkennen lässt - auch dann, wenn eine Pflicht des Arbeitgebers zur Gespräch s- führung mit dem Arbeitnehmer besteht. 26 27 - 10 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 - 11 - bb) Darüber hinaus ist das in § 4 Nr. 4.1 RBV geregelte Verfahren ang e- sichts der Intensität der damit einhergehenden Beeinträchtigung des Persö n- lichkeits rechts der Arbeitnehmer in mehrfacher Hinsicht nicht angemessen. (1) Der Arbeitnehmer kann - anders als in § 81 Abs. 4 Satz 3, § 82 Abs. 2 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 Be trVG vorgesehen - nicht selbst entscheiden, welches Betriebsratsmitglied er als Per son seines Vertrauens zum Gespräch hinzuziehen will. Entsendet der Betriebsrat ein Mitglied, in dess en Gegenwart der Arbeitnehmer - aus welchen Gründen auch immer - das Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht führen möchte, hat er nur die Möglichkeit, dieses gä nzlich a b- zulehnen. Dies steht im Widerspruch zu den Zielen, die die Betriebsparteien mit der Gesprächsteilnahme des Betriebsratsmitglieds ver folgen . (2) Zudem übt die Umkehr der Initiativlast für die Hinzuziehung eines Mi t- glieds des Betriebsrats Druck au f den Arbeitnehmer aus , wenn er sich gegen eine Teilnahme des Betriebsrats am Gespräch aussprechen will. Nach dem gesetzlichen Leitbild in § 81 Abs. 4 Satz 3 und § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG hat es der Arbeitnehmer in der Hand zu entscheiden, ob er überhaupt ein Mitglied des Betriebsrats zum Gespräch hinzuziehen möchte. Damit wird sichergestellt, dass er bei seiner Entscheidung nicht in Erklärungszwang gegenüber dem B e- triebsrat gerät, wenn er sich gegen dessen Unterstützung aus spricht. Die in § 4 Nr. 4.1 RBV g eregelte Verfahrensweise birgt demgegenüber die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Gespräch nur deshalb nicht ablehnt, weil er andernfalls befürchtet, der Betriebsrat könnte a n- nehmen, er bringe ihm kein Vertrauen (me hr) entgegen. (3) Hinzu kommt, dass die Betriebsparteien in § 4 Nr. 4.1 RBV für das am Gespräch teilnehmende Betriebsratsmitglied keine Pflicht zur Verschwiegenheit über dessen Inhalt geregelt haben. Die Vorschrift des § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG greift insoweit nicht. Auch eine analoge Anwendung von § 99 Abs. 1 Satz 3 und § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG bzw. - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - von § 82 Abs. 2 Satz 3 BetrVG scheidet aus. Eine solche setzt eine vom Norm geber unbeabsichtigt gelassene Lücke voraus, deren Planwi d- 28 29 30 31 - 11 - 1 ABR 12/17 ECLI:DE:BAG:2018:111218.B.1ABR12.17.0 rigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann (vgl. nur BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 295/17 - Rn. 23) . Hieran fehlt es . c) Die verfahrensrechtlichen Regelungen zum betrieblichen Einglied e- rungsman agement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX gebieten keine andere Bewertung. A uch im Rahmen des bEM darf die Hinzuziehung des Betriebsrats nur mit vorheriger Einwilligung des Arbeitnehmers erfolgen ( vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14 - Rn. 11 und 30 mwN , BAGE 154, 329 ) . Unabhängig davon zielt das bEM darauf ab , eine bestehende und in aller Regel auch betriebsb e- kannte Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneu ter Arbeitsunfähigkeit vorz u- beugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhäl t- nisses zu fördern ( vgl. BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 21, BAGE 140, 350). D amit dient dieses Verfahren anderen Zwecken als das typ i- scherweise an ein pflichtwidriges Verhalten de s Arbeitnehmers anknüpfende Personalgespräch nach § 4 Nr. 4.1 RBV. d) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ergibt sich auch aus seinen U n- terrichtungsrechten nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bei einer etwaigen nachfolgenden Versetzung oder Kündigung des Arbeitnehmers vorliegend nichts Gegenteiliges. Die genannten Bestimmungen treffen keine Aussage darüber, wie die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem ggf. im Vorfeld einer solchen personellen Einzelmaßnahme zwischen Arbei t- nehmer und Arbeitgeber stattfindenden Gespräch ausgestaltet werden kann . Schmidt K. Schmidt Ahrendt Busch Hann 32 33

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