Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 22. März 2016 Erster Senat - 1 ABR 12/14 - ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 I. Arbeitsgericht Lübeck Beschluss vom 26. Juni 2013 - 5 BV 9/13 - II. - Holstein Beschluss vom 22. Januar 2014 - 3 TaBV 38/13 - Für die Amtliche Sammlung: Ja Entscheidungsstichwort : Sozialplan - Betriebsänderung Bestimmung: BetrVG § 111 Leit satz: Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitli chung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann mit einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 1 ABR 12/14 3 TaBV 38/13 Landesarbeitsgericht Schleswig - Holstein Im Namen des Volkes! Verkündet am 22. März 2016 BESCHLUSS Metze , Urkundsbeamter der Geschäftsstelle In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1. Antragstellerin und Rechtsbeschwerdeführerin, 2. Beschwerdeführer, hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Anhörung vom 22. März 2016 durch die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Schmidt, die Ric hterin am Bundesarbeitsgericht K. Schmidt, den Richter am Bundesarbeit s- gericht Dr. Treber sowie den ehrenamtlichen Richter Prof. Dr. Dr. h.c. Hroma d- ka und die ehrenamtliche Richterin Wege für Recht erkannt: - 2 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 3 - Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Schleswig - Holstein vom 22. Januar 2014 - 3 TaBV 38/13 - aufgehoben. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 26. Juni 2013 - 5 BV 9/13 - wird zurückgewiesen. Von Rechts wegen! Gründe A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines durch Einigungsste l- lenspruch beschlossenen Sozialplans. Die Arbeitgeberin stellt in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Aut o m o bil - und Industrieanwendungen her. S ie beschäftigt über 900 Arbeitnehmer ; b ei ihr ist der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über Operating Sys tem Ve r fa h- ren zur Struktu rierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsa b lä u fen . Seine E inführung und Anwendung ist standardisiert ( H.O.S. Standard I m pl e- men tation Framework - S.I.F. ) und in fünf aufeinander aufba u ende Ph a sen g e- gliedert. Phase 1 - Organisatorische Bereitsch a se 2 - Grun d l a gen sind ua. beschrieben mit der Schaffung der organisator i schen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Fü h rungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Li e ferke t te, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung au s führl i cher Schulungs - und I m- plementierungspläne sowie der Entwicklung von Ko n zepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkennt nisse. 3 - Lernen durch B e obachtung und Stabil i- sierung des Prozesses erfasst ua. di e Entwic k lung sta n dardisierter Arbeitsa b- läufe mithilfe von Arbeits blättern, welche Vorg a ben für die Reihenfolge der E r- ledigungsschritte einschließlich Zeitangaben en t halten , s o wie die Gestaltung des Arbeitsumfelds . In - Ve rbesserung der A r beitspro werden 1 2 - 3 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 4 - ua. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisie r- ten Arbeits - und Produktionsabläufe Kennzahlen e r stellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen - und Mitarbeiterauslastung betre f fen und V erbesserungen u m- gesetzt . Weite rhin wird ein Sys tem zur Erreichung höchstmöglicher Maschine n- verfügbarkeit implementiert . 5 - g- zeiterprobung der zuvor entwickelten Ar beitspr o zesse - , Si l- ber - . Am 18. April 2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausge wählten Bereichen. A m 20. Juni 2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einfüh rung der Phasen 1 bis 3. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und U m- setzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle b e- schloss am 10. Januar 2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand etrieb s- vereinbarung ' H.O.S. ' - wirtschaftliche Nach ( BV H.O.S.) . Er lautet au s- zugsweise : 1 Geltungsbereich 1.1. Diese Betriebsvereinbarung wird zur Regelung der mögl i- chen wirtschaftlichen Folgen für folgende geplante und zum Teil schon durchgeführte Maßnahmen geschlossen. Die Arbeitgeberin führt das H Operating System (H.O.S.) ein. H.O.S. beinhaltet Instrumente und Lean - Methoden, um Arbeitsabläufe und Routinen zu strukturi e ren, zu ve r- einheitlichen und zu optimieren sowie Fert i gungsprozesse anschaulich zu beschreiben und Kennza h len festzulegen. n- klusive Entwicklung) eingeführt we r den. Die Interesse n- ausgleichsverhandlungen hierüber sind gescheitert. 2 Betriebsbedin gte Beendigungen von Arbeitsve r- hältnissen Erfolgen betriebsbedingte Beendigungen von Arbeitsve r- hältnissen durch Kündigung oder den Abschluss von Au f- hebungsverträgen, haben betroffene Beschäftigte A n- spruch auf Abfindungen nach den nachstehenden Regeln, es sei denn, dass die Beendigung des Arbeitsverhältni s- 3 - 4 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 5 - ses nich t durch das HOS verursacht wo rde n ist . 2.1 Abfindungsformel Die Höhe der Abfindung berechnet sich wie folgt: Betrieb szugehörigkeit x Bruttomonatseinkommen 2.2 Grundbetrag und Mindestbetrag Zuzüglich zur obigen Formel wird ein Grundbetrag gezahlt in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit: Der Mindestabfindungsbetrag nach Ziff. 2.1 und 2.2 b e- 10.000,00. 2.3 Leistungen für Sondergruppen 4 Wegfall von Arbeitsplätzen, Qualifizierung und Versetzungen 4.1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihren Arbeit s- platz aus betrieblichen Gründen wechseln, erhalten für die Dauer von fünf Jahren ab dem Zeitpunkt des Wechsels 4.2 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus betriebl i- chen Gründen abgruppiert werden, erhalten für die Dauer von fünf Jahren ab dem Zeitpunkt des Wechsels die Diff e- renz zwischen ihrer bisherigen und ihrer neuen monatl i- chen Vergütung als tarifdynamische persönliche Zulage vergütet. Diese wird nicht gegen andere Einkommensb e- standteile gegengerechnet. 4. 3 Die Ansprüche aus Ziffern 5.1 und 5.2 bestehen nicht, wenn der Arbeitsplatzwechsel bzw. die Herabgruppierung nicht durch die Maßnahmen nach der Betriebsvereinb a- rung HOS verursacht worden ist. 5 Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung tritt am 1. Februar 2013 in Kraft. Die vorstehenden Regelungen gelten bis zum Erreichen des Goldstatus plus zwei Jahre nach SIF, längstens j e- doch für die Maßnahmen, die bis zum 31.12.2020 eing e- - 5 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 6 - leitet worden sind. Die Arbeitgeberi n kann die Regelungen der Ziffern 2 und 4 kündigen, wenn bei ihrer Anwendung wegen des Gesam t- betrages der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens oder Arbeitsplätze des Betriebs gefährdet würden. Im Falle einer solchen Kündigung ist mit dem B e- triebsrat eine Neuregelung für den Bereich der Ziffern 2 und 4 zu vereinbaren. Im Fall der Nicht - Einigung gilt das Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstelle nspruch wurde der Arbeitgeberin am 15. Januar 2013 zugeleitet . Mit am 29. Januar 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenem Antrag hat die Arbeitgeberin den Spruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch eine fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht. Mit dem Spruch sei ein Vorrats - oder Rahmensozialplan aufg estellt, für den die Einigungsstelle nicht zuständig sei. Darüber hinaus würden die Belange des Betriebs und der b e- troffenen Arbeitnehmer nicht angemessen berücksichtigt. Die Arbeitgeberin hat beantragt festzustellen, dass der Spruch der Einigun gsstelle vom 10. a- rung H.O.S. - Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag ab zu weisen. Er hat die Au f- fassung vertreten, H.O.S. sei ein gezielter Veränderungsprozess in mehreren Schritten, bei dem künftige Nachteile - jedenfalls abstrakt - vorhersehbar seien. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen . Das Landesarbeitsg e- richt hat ihn auf die Beschwerde des Betriebsrat s abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitg eberin die Wiederherstellung der ersti n- stanzlichen Entscheidung . B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts zu Unrecht abg e- ändert und den zulässigen Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Ein i- gungsstellenspruch vom 10. Januar 2013 ist unwirksam. 4 5 6 7 8 9 - 6 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 7 - I. Der Antrag ist zulässig. Er ist zutreffend auf die Feststellung der U n- wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet . Eine gerichtliche Entsche i- dung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung seiner U n- wirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 9. Juli 2 013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11 , BAGE 145, 330 ) . II. Der Antrag ist auch begründet. Der Spruch vom 10. Januar 2013 ist unwirksam. Die Einigungsstelle war für die Aufstellung des mit der BV H.O.S. geschlossenen Sozialplans nicht zuständig. 1. Voraussetzung f ür einen erzwingbaren Sozialplan, über dessen Aufste l- lung die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dann zu entsche i- den hat, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt, ist das Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 Be trVG (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - Rn. 10, BAGE 126, 169) . In einem durch Spruch der Ein i- gungss telle zustande gekommenen Sozialplan können nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsä n- derung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden . Bestehen Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliegt, können Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebs änderung handelt (vgl. BAG 17. April 2012 - 1 AZR 119/11 - BAGE 141, 101) . Auch können sie Rahmen - oder Dauersoz i- alplä ne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fällt aber nicht unter §§ 1 11 ff. BetrVG. Dies ist freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar ( vgl. BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 824/06 - Rn. 34) . 2. Vorliegend tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht die Annahme, der angefochtene Einigungsstellenspruch beziehe sich auf eine konkrete Betriebsänderung. Die werksweite Einführung und Anwendung des H.O.S. ist - für sich gesehen - keine Betriebsänderung . 10 11 12 13 - 7 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 8 - a) § 111 Satz 1 BetrVG sieht das Mitbestimmungsrecht de s Betriebsrats für geplante Betriebsänderungen vor, die wesentliche Nachteile für die ganze Belegschaft oder erhebliche Teile zur Folge haben können. § 111 Satz 3 BetrVG zählt auf, welche Tatbestände als Betriebsänderun gen iSd. Satz 1 der Vorschrift gelte n. b) Die Ein - und Durchführung von H.O.S. betrifft k eine - als Betriebsänd e- rung geltende - Fallgestaltung iSd. § 111 Satz 3 Nrn. 1 bis 3 BetrVG. Hierfür fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten. c) Es handelt sich aber auch nicht um eine grundlegende Änderun g der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG oder um die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmeth o- den und Fertigungsverfahren iSv. § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG. aa) Nach § 111 Sa tz 3 Nr. 4 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des B e- triebszwecks oder der Betriebsanlagen. Da aufgrund des H.O.S. weder der Zweck des Betriebs der Arbeitgeberin noch die für dessen Verfolgung eing e- setzten Betriebsanlagen wesentlich modifiziert werden sollen, kommt allein die l- che handelt es sich , wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Z u- ständigke iten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änd e- rung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Ma ß- geblich dafür ist der Grad der Veränderung. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswi rkungen auf den Betriebsablauf, die A r- beitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten B e- triebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG verbund ene Fiktion gerechtfertigt, dass die Maßnahme iSv. § 111 Satz 1 BetrVG wesentl i- che Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge hat (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - Rn. 22 mwN, BAGE 126, 169) . 14 15 16 17 - 8 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 9 - bb) Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG gilt als Betriebsänderung auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. (1) abzuwickeln. Darunter fallen die Strukturierung des Arbeitsablaufs des einze l- nen Arbeitnehmers - wie Handgriffe, Bewegungsabläufe - , die des Arbeitsa b- laufs zwischen den Arbeitnehmern - wie Einzel - , Gruppenarbeit - und der Ei n- satz technischer Hilfsmittel - etwa von Maschinen, Werkzeuge n und Vorrichtu n- gen - ( vgl. Heino Schmidt Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher S icht Gö t- tingen Diss. 1989 S. 6 2 ) . Gemeint sind letztlich alle konzeptionellen Regeln , welche hinter dem mehr oder weniger viele einzelne, unselbständige Arbeit s- vorgänge gegliederten Arbeitsab lauf stehen , d h. die Festlegung, auf welchem Bearbeitungsweg und mit welchen Arbeitsmitteln durch welche Beschäftigten die Au Arbeitsme erweist sich damit als das auf der Grundlage der personellen, räumlichen, technischen und sonstigen b e- de utsamen Gegebenheiten und Möglichkeiten entwickelte Modell des Ablaufs derjenigen Arbeit, die zur Erfüllung der gestellten Aufgabe geleistet werden muss ( vgl . BVerwG 30. August 1985 - 6 P 20.83 - zu II 2 c der Gründe , BVer w- GE 72, 94 ) . (2) Der Begriff der a- tionsmethode in § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG (vgl. Richardi/Annuß BetrVG 15. Aufl. § 111 Rn. 121) . Er bezieht sich auf das technische Verfahren bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks ( Oetker GK - BetrVG 10. Aufl. § 111 Rn. 169) . (3) Auch bei Nr. 5 des § 111 Satz 3 BetrVG ist Voraussetzung, dass es um die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren geht. Das erfordert prinzipiell eine qualitative Bewertung, wobei sich d er b e- deutsame Charakter einer neuen Arbeitsmethode oder eines neuen Fertigung s- verfahrens auch aus der Zahl der von ihr betroffenen Arbeitnehmer (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 111 Rn. 101) oder dem Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten ergeben kann ( vgl. BVerwG 14. März 1986 - 6 P 10.83 - zu II der Gründe) . 18 19 20 21 - 9 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 10 - cc) Ausgehend davon unterfällt die Einführung und Anwendung von H.O.S. nicht § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG. (1) H.O.S. ist - auch nach dem übereinstimmenden Verständnis der B e- triebsparteien - ein mehrstufiges, in seinen Phasen aufeinander aufbauendes Verfahren, mit dem die Mitarbeiter die Arbeitsabläufe in ihrem Bereich analysi e- ren und kontinuierlich verbessern sollen. Entsprechend beschreibt Nr. 1.1 Satz 3 des streitbefangenen l- - Arbeitsabläufe und Routinen zu strukturieren, zu vereinheitlichen und zu opt i- mieren sowie Fertigungsprozesse anschaulich zu beschr eiben und Kennzahlen (2) Als ein auf die schrittweise Verbesserung und Perfektionierung v on A r- beitsp rozes sen fokussiertes Konzept gilt H.O.S. nicht ohne Weiteres als eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG. (a) Jegl iche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung kann mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslö senden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend ist das aber nicht. Es kommt insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. (b ) Als konkrete Maßnahmen umfasst H.O.S. in seinen Phasen 1 und 2 - nach den vom Lande sarbeitsgericht festgestellten Beschreibungen dieser A b- schnitte - mehrere Schritte einer Bestandsaufnahme - Die Phasen 3 bis 5 sind gekennzeic hnet durch die Entwicklung und substantielle Erstverbesserung ermittelte r standa rdisierter Arbeits - und Produktionsabläufe sowie eine (Langzeit - k- Arbeitsprozesse. Damit kann H.O.S. zwar die Betriebsorganisation, die A r- beitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentat i- one n oder Analysen) . Es hat aber - für sich gese hen - keine einschneidende n Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedi n- 22 23 24 25 26 - 10 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 - 11 - gungen der Arbeit nehmer. Auch stellt es keine grundlegende Änderun g der R e- geln zur Ausführung des Arbeitsablaufs oder des technischen Verfahrens bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks dar . Soweit das Landesarbeit s- gericht darauf abgehoben hat , mit H.O.S. würden an dem mehr als 900 B e- schäftigte betreffenden Standort G die Arbeitsabläufe na chhaltig system a tisch rationalisiert und effektiver - also produktiver - gestal tet, mag d ies das Ziel von H.O.S. sein. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisieru n gen und Effektivierungen sind aber ergebnisof fen . So kann sich etwa ergeben, das s es sich in einem bestimmten Fertigungsbereich anbietet, das benötigte Wer k- zeug an einem bestimmten Platz abzulegen (um etwa den Zu griff dar auf rati o- neller zu gestalten). Dies wäre keine durchgreifende Änderung der B e triebso r- ganisation, der Arbeitsmethode oder des Fertigungsverfahrens. Sollte sich d a- gegen herausstellen, dass es effektiver ist, einen Arbeitsschritt ganz o h ne Werkzeug zu bewerkstelligen, könnte dies eher den Arbeitsablauf gravierend umgestalten. H.O.S. gibt insoweit aber keine Änderung vor, sondern beschreibt Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebni s- se - die weder der Betriebsrat noch die angefochtene Entscheidung aufzeigen - kann damit nicht von einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG a usgegangen werden. (c) Auch die Standardisierung der Arbeitsabläufe als zentraler des H.O . S . besagt nichts über eine grundlegende Änder un g der Betriebsorg a- nisation oder über die E inführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fe r- tigungsverfahren. Durch Standardisierung wird typischerweise jedes einzelne Vorgehen in einer Prozesskette detailliert beschrieben. Die Arbeitsabläufe zur Erstellung eines Produkts werden unter dem Aspekt der Optimierung menschl i- cher Bewegungsabläufe er mittelt. Wenn diese optimale Arbeitsschrittreihenfo l- ge auf entsprechenden Arbeitsblättern dokumentiert und in der Fertigung au s- gehängt ist, scheint abgesichert, dass die Arbeitsschritte immer in gleicher Re i- henfolge durchgeführt werden. Inwieweit jedoch ei ne solche Standardisierung zu einer grundlegend anderen Art und Weise der Erledigung einer bestimmten Aufgabenstellung führt, ist weder festgestellt noch ist es als Ergebnis eines konzeptionellen Suchprozesses feststehend . Auch führt die Optimierung von 27 - 11 - 1 ABR 12/14 ECLI:DE:BAG:2016:220316.B.1ABR12.14.0 Ar beitsabläufe n nicht - jedenfalls nicht zwingend - zu deren grundlegend er M o- difikation . Ebenso verhält es sich mit der vom Landesarbeitsgericht herangez o- genen Anwendung des Systems zur Erreichung höchstmöglicher Maschine n- verfügbarkeit. d) Schließlich kann nicht von einer (geplanten) Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG , die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhe b- liche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, ausgegangen werden. E i- ne solche ist grundsätzlich jede Änderung der betriebli chen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, d er Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts, sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derselben zur Folge haben kann . In diesem Sinn kann zwar mit H.O.S. als standardisiert - konzeptionellem Verfahren zur Verbesserung des Produktion s- standort s und zur Steigerung der Produktivität - je nach konkreten Ergebnissen und tatsächlicher Umsetzung - eine strukturelle, organisatoris che, tätigkeits - , arbeitsweise - , fertigungs - oder gar standortbezogene Modifikation mit der Mö g- lichkeit nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden sein. H.O.S. ist aber nicht kraft Zielsetzung und Gestaltungsre gel eine solche B e- triebsän derung. 3. Mit der BV H.O.S. ist nach all dem allenfalls ein Sozialplan für eventue l- le künftige, in Verbindung mit der Ein - und Durchführung von H.O.S. stattfi n- dende Betriebsänderungen aufgestellt. Dafür hatte die Einigungsstelle gegen den Willen der Arbeitgeberin keine Spruchzuständigkeit. Schmidt Treber K. Schmidt Hromadka D. Wege 28 29
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