2. Senat - Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung - Unterrichtung der Mitarbeitervertretung

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. Oktober 2015 Zweiter Senat - 2 AZR 650/14 - I. Arbeitsgericht Herford Urteil vom 12. November 2013 - 1 Ca 1449/12 - II. Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 27. Juni 2014 - 18 Sa 67/14 - Für die Amtliche Sammlung: Nein Entscheidungsstichwort: Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung Bestimmungen: BGB § 626 Abs. 1; Mitarbeitervertretungsordnung für d as Erzbistum P a- derborn idF vom 20. September 2011 (MAVO) § 1 Abs. 1, § 30 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 5, § 31 Abs. 1 bis Abs. 3 ; ArbGG § 72 Abs. 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 2 AZR 650/14 18 Sa 67/14 Landesarbeitsgericht Hamm Im Namen des Volkes! Verkündet am 22. Oktober 2015 URTEIL Schmidt, Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Beklagte, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin, p p . Klägerin, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ve r- handlun g vom 22. Oktober 2015 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesa r- beitsgericht Kreft, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Rachor, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Niemann sowie die ehrenamtlichen Richter Krichel und Eulen für Recht erkannt: - 2 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 3 - Die Rev ision der Beklagten gegen das Urteil des Lande s- arbeitsgerichts Hamm vom 27. Juni 2014 - 18 Sa 67/14 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Di e 1967 geborene Klägerin war seit 1988 im Labor des M Hospitals in H als medizinisch - technische Laborassistentin ( MTLA ) tätig. Trägerin des Kra n- kenhauses ist seit 1989 die Beklagte. Diese betreibt auße r dem das F Ho s p i tal in B und das S Hospital in R . Au f grund a r beit s ve r tra g l i cher Ve r ei n b a rung fi n den auf das A r t l i nien für A r beit s ve r träge in den Einric h tungen des Deutschen Carita s ve r ba n l te n- den Fa s sung Anwendung. Im Herbst 2012 beschloss die Beklagte, das Labor im M Hosp i tal au f z u- - - Untersuchungen künfti g durch das Labo r des F Hospitals miterledigt we r den. Notfallmäßig vorzunehmende Untersuchungen sollten über im M Hosp i tal zu - - of - Care - Testing (POCT) werden mittels spezieller Messsysteme Vitalp a rameter erfasst. Die d a- für benötigten Geräte wur den in der Notaufnahme des M Hosp i tals i n sta l liert. Mitte September 2012 unterrichtete die Beklagte die im M Ho s p i tal b e- stehende Mitarbeitervertretung von ihrer Absicht, das Labor der Einric h tung zum 31. Dezember 2012 zu schließen. Anschl ießende Verhandlungen führten am 30. Oktober 2012 zum Abschluss eines freiwilligen Sozialplans und einer Dienstvereinbarung über das neue Labor - Konzept . 1 2 3 4 - 3 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 4 - Mit - einheitlichem - Schreiben vom 23. ö- rung gem. §§ chrieben ist, bat die Beklagte die Mita r- beitervertretung um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Arbeitsve r- hältnisse der Klägerin und sieben weiterer Mitarbeiterinnen. Sie verwies auf ein p oint - die sie als Druckversion dem Schreiben beifügte. Weiter führte sie aus, die Schließung des Labors habe zur Folge, dass die Dienstverträge der dort tätigen Mitarbeit e- rinnen aus betriebsbedingten Gründen ordentlich, bzw. bei den ordentlich u n- kündbaren Mitar beiterinnen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden müss [t] en - in einer beigefügten A n- lage - Sozialauswahl sei mangels vergleichbarer Arbeitsplätze im M Hospital en t beh r- lich. Außerdem erklärte sie, anderweitige gleichwertige oder nicht gleic h wertige Arbeit splätze seien weder im M Hospital noch in den be i den anderen Hä u sern r beiterve r tre tung gab hierzu keine Ste l lungna h me ab. Mit Schreiben vom 8. November 2012 kündigte die Beklagte das A r- Auslauffrist zum 30. Juni 2013. Hiergegen hat sich die Klägerin rechtze itig mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen sei schon nach den AVR ausgeschlossen. Jedenfalls fehle es an e i- nem wichtigen Grund. Weder seien ihre bisherigen Aufgaben entfallen noch hab e die Beklagte dargetan, dass sie über andere freie Arbeitsplätze nicht ve r- füge. Geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten durchaus besta n- den, etwa in der Röntgenabteilung des M Hospitals. Nach einer Eina r beitung s- zeit von weniger als drei Monaten habe sie im Übrigen in verschied e nen weit e- ren - konkret bezeichneten - Bereichen des Hospitals beschäftigt we r den kö n- nen. Zumindest im Umfang von zwei bis drei Stunden täglich seien u n terstü t- zende Tätigkeiten bei der Bedienung der POCT - Geräte mögli ch gew e sen. Auch in den beiden anderen Krankenhäusern hätten alternative Einsat z möglichkeiten bestanden. Abgesehen davon habe die Beklagte bei der Sozia l auswahl den relevanten Personenkreis verkannt. Die von ihr betriebenen Kra n kenhäuser 5 6 7 - 4 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 5 - stünden unter einh eitlicher Leitung und bildeten gemeinsam mit dem M Ho s p i tal einen Betrieb im kündigungsrechtlichen Sinne. Zudem fehle es an e i ner or d- nungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Dieser sei nicht erlä u tert worden, wie die Beklagte zu der Eins chätzung gelangt sei, We i terb e schäft i- gungsmöglichkeiten bestünden nicht. Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die auße r- ordentliche Kündigung vom 8. November 2012 nicht au f- gelöst worden ist. Die Beklagte ha t beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei nach den AVR zulässig und aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Nach Schli e- ßung des Labors im M Hospital habe sie die Klägerin nicht mehr b e schä f t i gen können. Als MTLA habe sie nicht eingesetzt wer den können. Die Übertr a gung anderer Aufgaben im M - e di e ne seit deren Einrichtung das Ambulanzpersonal. Zwar werde dieses d a bei von zwei Mitarbeiter n aus dem F Hospital unterstützt, die auch die Wa r tu ng und I n stan d- haltung der Geräte übernommen hätten. Der d a für anz u se t zende A r beit s au f- wand belaufe sich aber höchstens auf eine Stunde täglich. E i ner Soz i alau s wahl habe es nicht bedurft. Jedes der von ihr betrieb e nen Kra n kenhäuser bilde einen eigenständigen i z ter ve r gleichb a rer Ste l- len sei sie nicht verpflichtet gewesen. Die Mitarbeiterve r tretung habe sie or d- nungsgemäß beteiligt. Diese sei über den Kündigung s grund au s reichend unte r- richtet worden. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision ve r- folgt die Beklagte ihr Begehren weiter, die Klage abzuweisen. 8 9 10 - 5 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 6 - Entscheidungsgründe Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des A r- beitsgerichts im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung vom 8. November 2012 nicht aufgelöst. A. Die Revision ist zulässig. Sie ist innerhalb der Frist des § 74 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß begründet worden. I. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revision s- gründe. Bei einer Sachrüge muss die Revisionsbegründung den Rechtsfehler des Landes arbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Dazu muss die Begründung eine Auseina n- dersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten. Dies erfo r- dert die genaue Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll ( BAG 2. Mai 2014 - 2 AZR 490/13 - Rn. 15; 13. November 2013 - 10 AZR 639/13 - Rn. 11) . Hat das Berufungsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwä gungen gestützt, muss die Revisionsbegründung jede von ihnen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre Berechtigung unterstellt, geei g- net sein, die Entscheidung insgesamt in f rage zu stellen. Andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig ( BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 18; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 755/06 - Rn. 10 ) . II. Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung gerecht. 1. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung sei nach § 30 Abs. 5 iVm. Abs. 1 MAVO unwirksam. Die Bekla gte habe ihrer Pflicht, die Mitarbeitervertretung über die Gründe für die Kündigung zu unterrichten, nicht genügt. Der pauschale Hinweis auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmö g- lichkeit sei mit Blick auf die hohen materiell - rechtlichen Anforderungen, d enen eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist unterliege, 11 12 13 14 15 - 6 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 7 - unzureichend. Die Beklagte habe vielmehr aufzeigen müssen, welche Ma ß- nahmen zur Beschäftigung sie im Einzelnen geprüft und aus welchen Gründen sie diese als unzumutbar verwo rfen habe. Jedenfalls könnten die dazu im Pr o- zess vorgetragenen Einzelheiten wegen der substanzlosen Unterrichtung der Mitarbeitervertretung keine Berücksichtigung finden mit der Folge, dass die Kündigung zumindest wegen unzureichender Darlegung eines Künd igung s- grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam sei. 2. Die anzufechtende Entscheidung beruht damit zwar auf zwei rechtl i- chen Erwägungen. Diese werden aber von der einheitlichen Begründung getr a- gen, die Mitarbeitervertretung sei über das Fehlen von Weiterb eschäftigung s- möglichkeiten nicht ausreichend unterrichtet worden. Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Rüge, das Landesarbeitsgericht habe den für die Anhörung der Mitarbeitervertretung maßgebenden Grundsatz der subjektiven Determ i- niertheit verkannt und deshalb an deren Unterrichtung über die Gründe ihrer beabsichtigten betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung überzogene Anforderungen gestellt. Das reicht aus. Diese Sachrüge ist nicht nur geeignet, die Annahme des Landesarbeitsgerichts zu Fall zu bringen, die Mitarbeiterve r- tretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Sie stellt gleichermaßen dessen Würdigung infrage, der ergänzende prozessuale Vortrag der Beklagten zum Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit und zu einer daraus resulti e- ren den Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses sei aus kollektivrechtlichen Gründen nicht verwertbar. B. Die Revision ist unbegründet. Zwar ist die Annahme des Landesa r- beitsgerichts, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertre tung nach § 30 Abs. 5 MAVO unwirksam, mit der dazu geg e- benen Begründung nicht berechtigt (I.). Es fehlt aber an einem wichtigen Grund zur Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat auch unter Berücksic h- tigung ihres gesamten Tatsachenvortrags nicht d argetan, dass es ihr aus b e- trieblichen Gründen unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich damit im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO) (II.). 16 17 - 7 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 8 - I. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts trägt nicht das Ergebnis, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 5 MAVO unwirksam. 1. Die korrekte Beteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung unterliegt in Rechtsstreitigkeiten über das Beste hen oder Nichtbestehen eines privatrech t- lich begründeten kirchlichen Arbeitsverhältnisses - ebenso wie die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen - der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen ( BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 57; 10. Dezember 1992 - 2 AZR 271/92 - zu II 1 der Gründe mwN ) . 2. Nach den bisherigen Feststellungen ist davon auszugehen, dass das von der Beklagten getragene M Hospital dem sachlichen und räuml i chen A n- wendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnu ng für d as Erzbistum P a de r- born idF vom 20. September 2011 (MAVO, Kirchliche s Amtsblatt für die Er z di ö- zese Paderborn vom 30. September 2011 S. 199 ff.) unterfällt. Zwischen den Parteien steht ferner außer Streit, dass es sich bei dem Hospital um eine Ei n- richtung iSv. § 1 Abs. 1 MAVO handelt, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebildet war. 3. Gemäß § 30 Abs. 1 und § 31 Abs. 1 MAV O sind der Mitarbeitervertr e- tung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. Will die Mitarbeitervertr etung gegen die ordentliche Kündigung Einwendungen erheben , hat sie diese unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb einer Woche schrif t- lich mitzuteilen; anderenfalls gilt die Kündigung gemäß § 30 Abs. 2 Satz 2 MAVO als nicht beanstandet . Einwendungen gegen eine außerordentliche Kündigung hat die Mitarbeitervertretung nach § 31 Abs. 2 Satz 1 MAVO späte s- tens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Gemäß § 31 Abs. 2 Satz 2 MAVO kann die Frist vom Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, gilt nach § 31 Abs. 2 Satz 3 MAVO auch die beabsichtigte außerordentliche Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen und hält der 18 19 20 21 - 8 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 9 - Dienstge ber an der Kündigungsabsicht fest, so hat er bei einer ordentlichen Kündigung nach § 30 Abs. 2 Satz 3 MAVO die Einwendungen mit der Mitarbe i- tervertretung mit dem Ziel einer Verständigung zu bera ten. Im Fall einer auße r- ordentlichen Kündigung entscheidet er nach § 31 Abs. 2 Satz 4 MAVO ohne Weiteres selbst über die Kündigung. Gemäß § 30 Abs. 5 bzw. § 31 Abs. 3 MAVO ist die ohne Einhaltung d es jeweiligen Verfahren s ausgesprochene Kü n- digung unwirksam. 4. Die Regelungen in § 30 Abs. 1 und Abs. 2 , § 31 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG nach gebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59; 16. Oktober 1991 - 2 AZR 156/91 - zu II 2 c der Gründe) . 5. Danach hat die Beklagte die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß über den Kündigungsgrund unterrichtet. Das gilt unabhängig davon, ob sich die B e- teiligung an einer beabsichtigten außerordentlichen K ündigung mit (notwend i- ger) Auslauffrist nach § 31 MAVO oder - aufgrund eines dort gewährleisteten höheren Schutzstandards - nach den Regelungen des § 30 MAVO für die o r- dentliche Kündigung richtet ( so für die Anhörung des Betriebsrats BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 242/05 - Rn. 17; 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - zu II 5 der Gründe, BAGE 88, 10 ) . § 30 Abs. 1 MAVO stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe keine Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 MAVO hinausgingen. a) Wie das Landesarbeitsgericht r ichtig gesehen hat, unterliegt die hier erklärte Kündigung hohen Anforderungen. Eine auf betriebliche Gründe gestüt z- te außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer We ise eing e- schränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitg e- ber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeit s- leistung gegenüber stünde. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch g e- 22 23 24 - 9 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 10 - eignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das A r- beitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitneh mer in der Regel en t- sprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vo r- liegen . In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der - fiktiven - ordentl i- chen Künd igungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 30; 23. Janu ar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 17; jeweils mwN ) . D en materiell - rechtlichen Voraussetzungen entsprechen die prozessu a- len Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers . Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsve r- hältnis - ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umsch u- lung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmö glichkeit zählt b ( vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 31; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 36 mwN , BAGE 145, 265 ) . b) Davon zu unterscheiden ist die Mitteilungspflicht ge genüber der Mita r- beitervertretung. Diese ist - wie die Anhörung des Betriebsrats - e- ( BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15; 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 45; jeweils mwN ) . Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demna ch nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Künd i- gungsgründe mit teilen ( BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59; APS/Linck 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich Rn. 31; MAVO/Fuhrmann 7 . Aufl. § 30 Rn. 37, 40; Joussen ZMV 2006, 116, 119) . Auch reicht die Mitte i- lungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess . Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbständige - objekt ive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 14; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - ) . Deshalb ist es au s- reichend - aber auch erforderlich - , dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, d ie der Mitarbeiterve r- tretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellun g- 25 - 10 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 11 - nahme ermöglicht. Bloß pauschale Angaben ode r die Mitteilung eines Wertu r- teils genügen dafür nicht (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59) . c) Diesen Anforderungen wird die Mitteilung vom 23. Oktober 2012 g e- recht. Die Beklagte hat in dem Schreiben - unter Berücksichtigung der Anl a- gen - au sgeführt, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist zu kündigen. Dabei hat sie sich nicht darauf beschränkt, einen Kündigungsgrund pauschal zu behau p- ten. Sie hat vielmehr - unter Be p oint - - dargestellt, dass aufgrund bestimmter, im Einzelnen beschri e- bener organisatorischer Veränderungen im Labor des M Hospitals der bi s h e r i ge Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfalle und da ss eine alternat i ve Mö g- lichkeit, sie zu beschäftigen - und sei es auch zu schlechteren Bedi n gu n gen - , in keiner ihrer Einrichtungen mehr bestehe. Dies bezog sich erken n bar auf sämtliche Arbeitsplätze in allen drei von ihr unterhaltenen Einrichtungen. Auch hat die Beklagte - unter Mitteilung der Sozialdaten der betroffenen Arbei t ne h- merinnen - dargestellt, warum aus ihrer Sicht für eine soziale Auswahl kein Raum sei. Damit hat sie die Mitarbeitervertretung in den Stand versetzt, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des unterbreiteten Kündigungsgrundes zu machen. d) Einer näheren Erläuterung, aus welchen Gründen der Dienstgeber we l- che Stellen als für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet verworfen hat, bedarf es auch bei der außerordentlichen Kündigung nicht. Die Mitarbeitervertretung benötigt diese Angaben nicht, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kü n- digungsgründe zu prüfen, sich über sie eine eigene Meinung zu bilden und auf dieser Basis ggf. Einfluss auf die Willensbildung des Dienstgebers zu nehmen. Das kann sie bereits auf der Grundlage einer ergebnisbezogenen Mitteilung tun. Der Fall liegt nicht anders als bei der Kündigung eines Mitglieds des B e- tr iebsrats nach § 15 Abs. 5 KSchG . Auch dort gehört angesichts des engen Ausnahmetatbestands d es § 15 Abs. 5 KSchG das Fehlen einer jeglichen Mö g- lichkeit, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu überne h- men, zum Kündigungsgrund und der Arbeitgeber hat den Umfang und das E r- 26 27 - 11 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 12 - gebnis seiner entsprechenden Prüfung im Prozess substanti iert aufzuzeigen. Gleichwohl reicht es im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Ergebnis seiner Überprüfung mitteilt ( vgl. BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 656/08 - Rn. 25, 26, BAGE 133, 226) . e) Etwas anderes fo lgt - im Gegensatz zur Auffassung des Landesarbeit s- gerichts - nicht daraus, dass die Beklagte bei ihrer Darstellung, es fehle an g e- eigneten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwischen ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhält nissen der Mitarbeiteri n- nen differenziert hat. Selbst wenn daraus zu schließen wäre, sie habe ihre Pr ü- fung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und nicht an dem der 626 Abs. 1 BGB ausgerichtet und deshalb insbesond e- re kei ne Möglichkeiten in den Blick genommen, gleichwertige Stellen durch (zu diesem Erfordernis BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 362/04 - zu B V 2 der Gründe ; 17. September 1998 - 2 AZR 419/97 - zu II 6 der Gründe) , b erechtigte dies nicht zu der A n- nahme, sie habe gegenüber der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht rel e- vanten Kündigungssachverhalt unzutreffend oder irreführend dargestellt. Eine in objektiver Hinsicht unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertre tung führt - etwa dann, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht ausreicht und der Diens t- geber dazu (neue) Gründe nachschieben müsste, die nicht Gegenstand der Beteiligung der Mit arbeitervertretung waren (für die Anhörung des Betriebsrats vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30; 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167; jeweils mwN) . II. Letztlich kommt es auf die Anhörung der Mitarbeiterver tretung nicht an. Der Senat kann deshalb dahinstehen lassen, ob deren Beteiligung mögliche r- weise aus einem anderen Grund fehlerhaft war. Insbesondere kann offenble i- ben, ob die Beklagte - ausgehend von ihrer eigenen Annahme, sie habe mit Blick auf die Kläge rin und die beabsichtigte außerordentliche Kündigung eine Beteiligung nach § 30 MAVO wie bei einer ordentlichen Kündigung durchführen müssen - das richtige Verfahren eingeleitet hat (zu der den Arbeitgeber insoweit 28 29 - 12 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 13 - treffenden Initiativlast vgl. BAG 23. Okt ober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 36) . D a- ran bestehen angesichts der Überschrift des Schreibens vom 23. Oktober 2012 mit und seines Inhalts durchaus Zweifel. Es muss auch nicht entschieden werden, ob die betreffende Annahme der B e- klagten sachlich zutrifft. Die Kündigung vom 8. November 2012 ist zumindest deshalb unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. 1. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtlicher Hinsicht unterstellt, die R e- gelungen in §§ 14 ff. AVR schlössen auch nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. i- ne - dann außerordent liche - betriebsbedingte Beendigungskündigung nicht von vorneherein aus. Für die objektive Richtigkeit dieser Auslegung sprechen jede n- falls verfassungsrechtliche Gründe (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 16, BAGE 145, 265; zur vergleichbaren Rege lung in § 55 BAT siehe 2 8 . Mai 2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 14, BAGE 131, 78) . 2. Einer Entscheidung bedarf es auch insoweit nicht. Die Beklagte hat schon nach ihrem eigenen - vom Landesarbeitsgericht ausdrücklich oder durch Bezugnahme festgestellten - Vorbr ingen nicht schlüssig dargetan, dass durch die Schließung des Labors im M Hospital und damit einhergehende o r g a n i s a t o- rische Veränderungen der Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin mit L a- bortätigkeiten gänzlich entfallen ist. Sie hat keine Tats achen aufgezeigt, die auch nur eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnten. Noch weniger vermag ihr Vorbringen die Annahme zu stützen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei sinnentleert, und ihr - der Bek lagten - sei deshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin iSv. § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar (zu dieser Voraussetzung BAG 2 0 . Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 21, 35, BAGE 145, 265; 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - zu II 3 d der Gründe) . Dies gilt auch dann, we nn der gesamte in den Vorinstanzen geha l- tene Vortrag der Beklagten berücksichtigt wird. Auf die Annahme des Lande s- arbeitsgerichts, zumindest teilweise unterliege ihr Vorbringen einem kollekti v- rechtlich begründeten Verwertungsverbot, kommt es nicht an. 30 31 - 13 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 14 - a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG , die eine liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmer i- schen (Organisations - )Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften W egfall des Bedarfs an einer Beschäft i- gung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 14; 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31 m wN ) . aa) Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische En t- scheidung ist gerichtlich nich t auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 13 , BAGE 146, 37 ; 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33; jeweils mwN) . Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsb e- dürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 15, BAGE 147, 237; 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - aaO mwN ) . bb) Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Ste l- len hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmer n bi s- her zugewiesenen Aufgaben auf an dere Arbeitnehmer einhergeht , muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Ma ß- nahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen sein er u n- ternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsm ä- ßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 20. Februar 2014 32 33 34 - 14 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 15 - - 2 AZR 346/12 - Rn. 1 7, BAGE 147, 237 ; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23) . Das gilt nicht nur bei innerbetrieblicher Umverteilung von Auf gaben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber Tätigkeiten an einem anderen Standort konzentriert. Bestehen im Zuge einer unternehmensinternen Aufg a- benverlagerung Beschäftigungsmöglichkeiten andernorts fort, sind diese z u- mindest im Rahmen von § 1 Abs. 2 Sa tz 2 KSchG zu berücksichtigen und ist eine Beendigungskündigung grundsätzlich unverhältnismäßig (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243; zur Verlagerung von Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung vgl. 10. Juni 2010 - 2 AZR 1020/08 - Rn. 18; zur Ko n- zentration von Aufgaben im Ausland siehe aber 24. September 2015 - 2 AZR 3/14 - Rn. 18 mwN) . b) Danach ist ein betrieblicher Grund, der eine Beendigungskündigung rechtfertigen könnte, nicht ersichtlich. aa) Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die der Klägerin bisher zugewi e- senen Tätigkeiten mit der - als solcher unstreitigen - - Hospital gänzlich wegg e fa l len wären. Zumindest die routinemäßig durchzuführenden Laborunters u chu n gen fielen weiterhin an. Sie sollten nur an anderer Stelle - im Labor des F H o s p i tals in B - durchgeführt werden. bb) Zur Bewältigung des dadurch bedingten zusätzlichen Arbeitsanfalls im F Hospital hat die Beklagte vorgetragen, dort seien die notwendigen tec h n i- schen und personellen Ressourcen vorhanden, um den Bedarf für das M Ho s p i- dem 10. Dezember 2012 auch tatsächlich gearbeitet. Dass und ggf. au f gr und welcher konkreten Umstände bereits im Kündigungszeitpunkt die A n nahme b e- r echtigt war, das in B beschäftigte Personal sei in der Lage, weitere Au f g a ben ohne überobligationsmäßige Inanspruchnahme zu e r ledigen, hat die B e klagte nicht nachprüfbar a ufgezeigt. Das gilt umso mehr als die Kl ä gerin die Möglic h- keit einer entsprechenden Leistungsverdichtung au s drücklich in Abrede gestellt hat. Bereits erstinstanzlich hatte sie bestritten, dass im F Ho s pital ke i ne z u sät z- lichen Beschäftigungsmöglich keiten en t standen seien. Im B e rufung s recht s zug 35 36 37 - 15 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 - 16 - hat sie dies vertieft und geltend g e macht, bei u n terstellter Richtigkeit der B e- hauptung der Beklagten, in B sei kein z u sät z liches Personal ei n g e stellt wo r den, müsse davon ausgegangen werden, dass die d ort beschäfti g ten A r bei t nehmer überobligationsmäßige Lei s tungen erbrächten. Spätestens auf di e sen Einwand hin hätte die Beklagte zur Möglic h keit einer Leistungsve r dic h tung we i ter vortr a- gen und die tatsächlichen Grundl a gen ihrer Behauptung im Einze l nen aufz eigen müssen. Insbesondere hätte sie darlegen müssen, wie viele Mi t arbe i te r b isher im Labor des F Hosp i tals b e schäftigt waren und welche Vereinbaru n gen zu U m- fang und Verte i lung der A r beitszeit sie mit ihnen getro f fen hatte. S o dann hätte sie erläut ern müssen, we l che Arbeitszeit für die bisher in H durchg e füh r ten L a- borlei s tungen zu ve r anschlagen sei und aufgrund welcher schon im Kü n d i- gungszei t punkt b e kannten Umstände sie habe anne h men dü r fen, in B sei g e- n ü gend pe r sonelle K a pazität für d ie Übe r nahme dieser Aufgaben vorha n den (zu dieser Substantii e rungspflicht vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23) . Stat t dessen hat die Beklagte lediglich pauschal behauptet, es fielen keine Überstu n den an. Der Arbeitsablauf im Zentrallabor sei umstr ukt u riert und o Vo r trag lässt weder erke n nen, auf welchen Zeitpunkt er sich bezieht, noch ist da r getan, auf welchen ko n kreten Tatsachen die Behau p tung zum Au s bleiben von Überstu n d en beruht und worin die im Zentrallabor vorgenommenen U m- strukt u rierungen bestehen. Es ist nicht nac h zuvollziehen, inwieweit die Ei n fü h- rung e i b len Arbeitszeitm o e- ginnen ihren A r beitstag in H beginnen, eine Lei s tungsverdichtung des Pe r s o- nals in B ermöglicht h a ben sollen. Diese Umstände haben auf den er s ten Blick ke i nen erkennbaren Einfluss auf das i n nerhalb der geschuld e ten A r beit s zeit zu bewältigende A r beitsvolumen. 3. Einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung bedurfte es nicht. Die Beklagte ist schon ihrer für eine ordentl i- che betriebsbedingte Kündigung geltenden Darlegungspflicht (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) nicht nachgekommen. Erst recht gilt dies für die V oraussetzungen e i- nes auf betriebliche Erfordernisse gestützten wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat nicht im Einzelnen dargelegt, weshalb keine Mö g- 38 - 16 - 2 AZR 650/14 ECLI:DE:BAG:2015:221015.U.2AZR650.14.0 lichkeit mehr bestanden haben soll, die Klägerin mit Tätigkeiten aus ihrem bi s- herigen Au fgabenspektrum zu beschäftigen. Dass ein solcher Vortrag erforde r- lich wäre, musste sie angesichts der ständigen Senatsrechtsprechung zur a u- ßerordentlichen betriebsbedingten Kündigung auch ohne richterlichen Hinweis erkennen. Mögliche Defizite im Vorbringen zum wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB waren zudem Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Senat. C. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen. Kreft Rachor Niemann Krichel Jan Eulen 39

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