2. Senat - Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz

Bundesarbeitsgericht 2 . Senat Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - I. Arbeitsgericht Solingen Urteil vom 27. Februar 2012 - 4 Ca 993/11 II. Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 5. Juli 2012 - 15 Sa 759/12 - F ür die Amtliche Sammlung: Ja Entscheidungsstichwort e : Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz Gesetz: KSchG § 1 Leits a tz: Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weite r- beschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu schlechteren A r- beitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland ge legenen Betrieb des Unternehmens . Hinweis des Se nats: Führende Entscheidung zu einer teilweise n Parallelsache - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 2 AZR 809/12 15 Sa 759/12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes! Verkündet am 29. August 2013 URTEIL Brüne , Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Klägerin, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin, pp. Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ve r- handlung vom 29. August 2013 durch die Richterin am Bundesarbeitsgericht Berger als Vorsitzende, die Richterinnen am Bundesarbeitsgericht Rachor und Dr. Rinck sowie die ehrenamtlichen Richte r Wolf und Falke für Recht erkannt: - 2 - 2 AZR 809/12 - 3 - Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesa r- beitsgerichts Düsseldorf vom 5. Juli 2012 - 15 Sa 759/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Künd i- gung. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie. Sie hat in J/Tschechische Republik eine unselbständige Betriebsstätte, in der sie Ve r- bandstoffe herstellt. Die Endfertigung der Stoffe einschließlich Verpacku ng und Versand erfolgte an ihrem Sitz in W/Nordrhein - Westfalen. Die 19 65 geborene Klägerin war seit Januar 1984 bei der Beklagten am Standort W als Textilarbe i- terin beschäftigt. Zuletzt war sie als Vorarbeiterin gegen ein Bruttomonatsen t- gelt in Höhe von 2. 474,57 Euro tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, die Produktion in W zum 31. Januar 2012 vollständig einzustellen und funktion stüchtige Maschinen nach J zu verbringen. Die Abteilungen Großversand, Warenannahme, Lager und Qualitätssicherung sollten zum 30. Juni 2012 geschlossen werden. Der kau f- männische Bereich - bestehend aus Finanzbuchhaltung, Lohnabrechnung, Ein - und Verkauf - sollte in W verbleiben. Am 27. Juni 2011 zeigte die Beklagte der zuständigen Agentur für A r- beit die beabsichtigte Entlass ung von 15 Arbeitnehmern an. Mit Schreiben vom 28. Juni 2011, das der Klägerin am selben Tag zuging, kündigte sie das A r- beitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. Januar 2012. Daneben kün digte sie - bis auf zwei Ausnahmen - die Arbeitsverhältnisse der übrigen in W eing e- setzten gewerblichen Arbeitnehmer. Die beiden nicht gekündigten Produkt i- onsmitarbeiter beschäftigte sie bis zum 30. Juni 2012 weiter. 1 2 3 4 - 3 - 2 AZR 809/12 - 4 - Die Klägerin hat fristgerecht K ündigungsschutzklage erhoben. Sie hat geltend gemacht, die Kündigu ng se i nicht durch dringende betriebliche Erfo r- dernisse bedingt und deshalb sozial ungerechtfertigt. Weiterbeschäftigung s- möglichkeiten hätten durchaus - jedenfalls in J - bestanden. Die soziale Au s- wahl sei fehlerhaft. Spätestens nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen sei sie in der Lage gewesen, die im gewerblichen Bereich noch anfallenden A r- beiten zu erledigen. Zudem fehle es an einer wirksamen Massenentlassung s- anzeige. Die Klägerin hat beantragt 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2011 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags als Vorarbeiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffa s- sung vertreten, die Kündigung sei wirksam. Sie sei durch die Entscheidung zur Stilllegung der Produktion am Standort W bedingt. Die organisatorische Ma ß- nahme habe sich im Kündigungszeitpunkt bereits greifbar abgezeichnet und sei termingerecht umgesetzt worden. Damit seien die bisherigen Beschäftigung s- möglichkeiten für die Klägerin weggefallen. Eine Verpflichtung, diese in der B e- triebsstätte J weiterzubeschäftigen, habe nicht bestanden. Abgesehen von der Unzumutbarkeit eines entsprechenden Änderungsangebots ergebe sich aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den A r- beitnehmer auf einem anderen - freien - Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb oder Betriebsteil weiterzubeschäftigen. Die soziale Auswahl sei nicht zu beanstanden. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erfolgt. 5 6 7 - 4 - 2 AZR 809/12 - 5 - Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision ve r- folgt die Klägerin ihr Begehren unv erändert weiter. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentl i- che Kündigung vom 28. Juni 2011 mit Ablauf des 31. Januar 2012 aufgelöst worden. I. Die Kündigung ist nicht nach § 17 Abs. 2, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat - unter Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts - angenommen, die Beklagte habe vor Z u- gang der Kündigung eine wi rksame Massenentlassungsanzeige erstattet. Diese Würdigung, die von der Revision nicht angegriffen wird, lässt keinen Rechtsfe h- ler erkennen. Ihrem unstreitigen Vorbringen zufolge hat die Beklagte am 27. Juni 2011 gegenüber der zuständigen Agentur für Arbei t unter Verwendung des dafür vorgesehenen Formblatts schriftlich die Entlassung von 15 Arbeitnehmern angezeigt. Die Anzeige enthält die nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG erforderlichen Pflichtangaben. Der Beifügung einer Stellun g- nahme iSv. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG bedurfte es nicht. Ein Betriebsrat war bei der Beklagten nicht gebildet . II. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist iSv. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt. 1. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebl i- che Erfordernisse bedingt. a) Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisator i- schen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weite r- beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen 8 9 10 11 12 13 - 5 - 2 AZR 809/12 - 6 - lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur dar auf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21) . Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragl i- che Entscheidung tatsächlich umgesetz t wurde und dadurch das Beschäft i- gungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - aaO) . b) Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei K ündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 19; 9. September 2010 - 2 AZR 493/09 - Rn. 22 ) . Das ist der Fall, wenn im Zei t- punkt des Ausspruchs der Kündigung die auf objektive Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich m a- chender betrieblicher Grund vorli egen (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - aaO; 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 18, BAGE 133, 240 ) . A l- lerdings muss eine der entsprechenden Prognose zugrunde liegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers bereits im Kündigungszei t- pun kt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann eine zum Wegfall de r Beschäftigungsmöglichkeiten führende Entscheidung nicht sicher prognostiziert werden (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - aaO) . c) Daran gemessen lagen im Kündigungszeitpunkt Grün de iSd. § 1 Abs. 2 KSchG vor. aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte habe im Juni 2011 den Entschluss gefasst, ihre Produktionstätigkeit am Standort W Ende kü nftig in ihrer tschechischen Betriebsstätte durchführen zu lassen. Ihre En t- scheidung habe sie den Planungen entsprechend auch umgesetzt. Diese Fes t- stellungen greift die Revision nicht an. 14 15 16 - 6 - 2 AZR 809/12 - 7 - bb) Im Kündigungszeitpunkt war danach die Prognose gerechtfertigt, im Umfang entsprechender personeller Überkapazitäten werde das Beschäft i- gungsbedürfnis für Mitarbeiter im Produktionsbereich am Standort W mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist entfallen (zur Produktionsverlagerung ins Au s- land : vgl. BAG 18. September 1997 - 2 AZR 657/96 - Rn. 12 ff.; zur Schließung von Dienststellen/Standorten bei gleichzeitiger Konzentration von Aufgaben an einem anderen Standort : siehe BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17; 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 31) . Zum wesentli chen Inhalt der unte r- nehmerischen Entscheidungsfreiheit gehört die Freiheit zur Gestaltung der b e- trieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Stan d- ort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Es ist nicht Sache der A r- beitsg e- triebs - oder Unternehmensstruktur vorzuschreiben (vgl. BAG 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 21; 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 103, 31) . cc) Für ein e getroffene und - wie im Streitfall - durchgeführte Organisat i- onsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen e r- folgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Es oblag deshalb der Klägerin , die Umstände darzulegen und ggf. zu bewe isen, aus denen sich ergeben soll, dass die Entscheidung der Beklagten offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26 mwN) . Dies ist ihr nicht gelungen. Die Klägerin hat gemeint, die Beklagte habe vor der Produktionsverlagerung mit den in W beschäftigten Arbeitnehmern über eine Absenkung der Vergütung verhandeln müssen. Das ist kein beachtlicher Ei n- wand . Das Unterlassen entsprechender Bemühungen führt nicht dazu, dass die Entscheidung der Bekl agten rechtsmissbräuchlich wäre, zumal es ihr nicht nur um eine Einsparung von Lohnkosten ging, sondern auch um eine Reduzierung von Transportkosten. 17 18 - 7 - 2 AZR 809/12 - 8 - dd) Der Umstand, dass die Beklagte ihre unternehmerische Tätigkeit im vollständig aufgegeben hat, steht der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht entgegen. (1) ä- tigkeiten nach J ändert - unbeschadet in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu verstehen ist - nicht s daran, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als solcher ersatzlos weggefallen ist. Für diese Bewe r- tung spricht die erhebliche räumliche Entfernung zwischen den fraglichen Standorten, die - ausgehend von der in den Vorinstanzen mitgeteilten Anschrift der tschechischen Betriebsstätte der Beklagten - mehr als 800 Kilometer b e- trägt. Hinzu kommt, dass nach dem unwidersprochenen Vorbringen der Bekla g- ten die alte Betriebsgemeinschaft im betreffenden Arbeitsbereich tat sächlich aufgelöst worden ist (zur Betriebsverlagerung als Betriebsstilllegung : vgl. BAG 12. Februar 1987 - 2 AZR 247/86 - zu II 1 a der Gründe) . Die Einstellung der Produktion in Deutschland bewirkte überdies, dass der Beklagten nach dem 31. Januar 2012 e ine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf der bisherigen Ve r- tragsgrundlage nicht mehr möglich war. Zwar haben die Parteien im Arbeitsve r- trag einen bestimmten Arbeitsort nicht ausdrücklich vereinbart. Daraus folgt aber nicht, dass die Beklagte der Klägerin e inseitig eine Tätigkeit in ihrer tsch e- chischen Betriebsstätte hätte zuweisen können. Ist der Arbeitsort nicht näher bestimmt, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) allenfalls innerhalb der Grenzen de s Gebiets der Bundesrepublik Deutschland versetzen (zu m Meinungsstand : vgl. ErfK/Preis 13. Aufl. § 106 GewO Rn. 16) . Soweit die Klägerin nach dem A r- - un abhängig davon, ob es sich um Allgemeine G e- schäftsbedingungen oder um atypische Erklärungen handelt - nicht abgeleitet werden, die Beklagte habe sich eine länderübergreifende Versetzung der Kl ä- gerin vorbehalten wollen. Für ein solches Verständnis fehlt es an Anhaltspun k- bezeichnet ist. Die Parteien verstehen ihre Vereinbarungen selbst nicht anders. 19 20 - 8 - 2 AZR 809/12 - 9 - (2) Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtspunkt des Vorrangs der Ä n- derungskü ndigung unwirksam. Insoweit kann zugunsten der Klägerin unterstellt Tätigkeiten in der tschechischen Betriebsstätte der Beklagten weiterhin anfällt und dort ein entsprechender zus ätzlicher Arbeitskräftebedarf entstanden ist. Bei 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG. (a) Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, de m bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsb e- darfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlich er Art - als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der ist Ausdruck des Grundsatz es der Verhältnismäßigkeit (ultima - ratio - Prinzip) , aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder or dentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl d iesem als auch ihm selbst objektiv möglich e anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz , ggf. zu g e- änderten Bedingungen , anbieten muss (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552 /11 - Rn. 29; 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 112, 36 1 ) . Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 2. Februar 2006 - 2 AZR 38/05 - Rn. 20 mwN) . (b ) Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zumutba r ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Ve r- tragsänderung erforderlich macht. Eine ggf. erforderliche Änderungskündigung e- schäftigung. Der Arbeitnehmer soll grundsätzli ch selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter veränderten, möglicherweise sogar erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar erachtet oder nicht (BAG 21 22 23 - 9 - 2 AZR 809/12 - 10 - 23. Februar 2010 - 2 AZR 656/08 - Rn. 57, BAGE 133, 226; 5. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 15 ) . (c) Für das Fehlen einer anderweitigen B eschäftigungsmöglichkeit ist g e- m äß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs - und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich d en Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitg e- bers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in Betracht kam (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 21 ) . (d) Da nach hat sich die Klägerin nicht auf eine geeignete anderweitige B e- schäftigungsmöglichkeit berufen, soweit sie die Auffassung vertreten hat, die Arbeitsplätze in W hätten bei Entwicklung eines Sanierungskonzept s erhalten werden können. Der Arbeitgeber ist in den Grenzen der Willkür frei in seiner Entscheidung, an welchem Standort er seine unternehmerische Tätigkeit entfa l- tet. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten können deshalb nur im Rahmen der von ihm vorgegebenen Arbeitsorganisation Berücksichtigung finden (vgl. BAG 27. September 2001 - 2 AZR 246/00 - zu I 1 c cc der Gründe). (e) Die Beklagte musste der Klägerin zu r Vermeidung einer Beendigung s- kündigung nicht eine Weiterbeschäftigung in J anbieten. Der Berücksic htigung der fraglichen Stellen steht zwar nicht deren A n- forderungsprofil entgegen, wie die Beklagte gemeint hat. Diese hat sich hierfür lediglich auf sprachliche Barrieren berufen. Ihr pauschaler Vortrag lässt nicht erkennen, welche Anforderungen der Arbei tsplatz an die Sprachkenntnisse der Klägerin objektiv stellt und weshalb mögliche Hindernisse nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit hätten überwunden werden können. 24 25 26 27 - 10 - 2 AZR 809/12 - 11 - Die Beklagte brauchte der Klägerin ein entsprechendes Änderungsa n- gebot aber d eshalb nicht zu unterbreiten, weil sich die Verpflichtung des Arbei t- gebers aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG, den Arbeitnehmer an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen B e- trieb des Unternehmens zu beschäftig en, grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens erstreckt. Ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber ganze Betriebe oder doch Betriebsteile ins Ausland verlagert, bedarf im Streitfall ke iner Entsche i- i- (aa) Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der hier aufgeworfenen Recht s- frage noch nicht näher befasst. Sie war entweder deshalb, weil sich der Arbei t- nehmer nicht auf eine Weiterbeschäftigung im Ausland berufen hatte (vgl. BAG 18. September 1997 - 2 AZR 657/96 - ) , oder aus anderen Gründen (vgl. BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 608/11 - Rn. 89 ) nicht en tscheidungserheblich. (bb) Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, etwaige Weiterbeschäft i- gungsmöglichkeiten im Ausland seien im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG nicht zu berücksichtigen . Als 1 KSchG seien nur die in der Bundesr e- publik Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens anzusehen (im Ergebnis ebenso LAG Berlin - B randenburg 5. Mai 2011 - 5 Sa 219 /11 - und - 5 Sa 220/11 - ; LAG Hamburg 11. Mai 2011 - 5 Sa 1 /11 - ; Bader/Bram / Bram § 1 KSchG R n. 305; Hoffmann - Remy/Zaumseil DB 2012, 1624; Horcher FA 2010, 43, 44; aA LAG Hamburg 22. März 2011 - 1 Sa 2/11 - ; SES/Schwarze § 1 Rn. 315; Gravenhorst jurisPR - ArbR 41/2012 Anm. 4; Deinert J bArbR Bd. 50 S. 77, 96; mit Einschränkungen auch HWK/ Quecke 5. A ufl. § 1 KSchG Rn. 277; Wisskirchen DB 2007, 340, 345 f.) . (cc) D ies ist jedenfalls für die hier vorliegende Konstellation zu treffend . 28 29 30 31 - 11 - 2 AZR 809/12 - 12 - (aaa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetze s - sofern eine verfassungsko n- forme Auslegung des Gesetzes kein anderes Ergebnis gebietet - nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung (BAG 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 - Rn. 13; 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 18, BAGE 125, 274) . Das ergibt d ie am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 KSchG orientierte Auslegung (im Einzelnen BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 23 ff., aaO) . Das Bundesverfa s- sungsgericht hat dieses Verständnis des kündig ungsschutzrechtlichen B e- triebsbegriffs von Verfassungs wegen nicht beanstandet (vgl. BVerfG 12. März 200 9 - 1 BvR 1250/08 - ) . (bbb) Die sich daraus ergebenden Beschränkungen des durch das Künd i- gungsschutzgesetz gewährleisteten Bestandsschutzes sind auch i m Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 KSchG zu berücksichtigen. Die Regelung knüpft, soweit sie die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des A r- e- § 1 KSchG ist grundsätzlich nicht anders zu verstehen als in § 23 KSchG (st. Rspr., vgl. BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 16, BAGE 125, 274; 3. Juni 2004 - 2 AZR 386/03 - Rn. 28) . (ccc) Für die Beschränkung der Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auf organisatorische Einheiten, die in Deutschland gelegen sind, spricht insb e- sondere der - bereits für die Auslegung des Betriebsbegriffs in § 23 Abs. 1 KSchG maßgebende - Gesichtspunkt, dass die Frage nach der Sozialwidrigkeit der Kündigung nahezu immer eine Einbeziehung der betrieblichen Gegebenhe i- ten erfordert. Das betrifft - neben der gesetzlich vorgeschri ebenen Sozialau s- wahl - in besonderem Maße die in Rede stehende Verpflichtung des Arbeitg e- bers, dem Arbeitnehmer ggf. eine anderweitige Beschäftigung im selben oder in einem anderen Betrieb seines Unternehmens anzubieten. Schon die Beurte i- lung, ob freie Bes chäftigungskapazitäten in einem ausländischen Betrieb zur 32 33 34 - 12 - 2 AZR 809/12 - 13 - Verfügung stehen, kann in der Regel nicht losgelöst von den Rechtsverhältni s- sen der dort tätigen Arbeitnehmer beurteilt werden. Auch kann es sein, dass mehrere zur Entlassung anstehende Arbeitnehmer betriebsübergreifend um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze konkurrieren. Bei der Prüfung, welcher Arbeitnehmer in einer solchen Situation bei der Stellenbesetzung Vorrang g e- nießt, ist vorausgesetzt, dass gegenüber allen betroffenen Beschäftigten und dem Arbeitgeber dasselbe - deutsche - Arbeitsrecht und Kündigungsschut z- recht angewendet und durchgesetzt werden kann. Diese Voraussetzung siche r- zustellen ist das § 23 Abs. 1 KSchG (vgl. BAG 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 - Rn. 16) . Im Rahmen von § 1 KSchG gilt nichts anderes. Die Norm legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Anders als in e i- nem kohärenten System kann der vom Gesetzgeber mit den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes angestrebte Ausgleich gegenläufiger Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, ggf. aber auch der Arbeitnehmer u n- tereinander, nicht gelingen. Überdies könnte sonst die Freiheit des Arbeitgebers bei der A uswahl ggf. neu einzustellender Arbeitnehmer ein geschränkt sein, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste. Auch könnte die Verpflichtung des Arbeitgebers , freie Arbeitsplätze in einem im Ausland g e- legenen Betrieb in di e Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG einzubeziehen, zulasten der Beschäftigungschancen Dritter gehen, obwohl diese uU nicht die Möglichkeit h a tten, eine n deutschen Arbeitnehmer n vergleichbaren Bestandsschutz zu erwerben (vgl . LAG Berlin - Brandenburg 5. Mai 2011 - 5 Sa 219/11 - zu I 2.1.2 der Gründe ) . Dafür, dass der deutsche Gesetzgeber solch weitreichende Ausw irkungen des Kündigung s- schutz es beabsichtigt hat, fehlt es an Anhaltspunkten. ( ddd ) Die Beschränkung de r Verpflichtungen aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz e- rechtfertigten Ungleichbehandlung der jeweiligen Belegschaft . Es stellt einen maßgebenden Unterschied dar, ob ein Betrieb im Inland ode r Ausland angesi e- 35 36 - 13 - 2 AZR 809/12 - 14 - delt ist. Die Entscheidung des Gesetzgebers, die Feststellung der Sozialwidri g- keit einer Kündigung an die Voraussetzung zu knüpfen, dass die fragliche b e- triebliche Organisation in der Bundesrepublik Deutschland liegt , ist nicht willkü r- lich (vgl. BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 32, BAGE 125, 274) . ( eee ) zu berücksichtigen sind, wenn die Arbeitsverhältnisse der im ausländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer - et wa aufgrund einer Rechtswahl - deutschem (Kündigungs - )Recht unterliegen (die Berücksichtigung solcher Vertragsverhäl t- nisse jedenfalls bei der Feststellung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 KSchG erwägend: BAG 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 - Rn. 20) . Ebenso kann offen bleiben, ob sich ein Arbeitnehmer dann auf eine Weiterbeschäftigungsmöglic h- keit im Ausland berufen kann, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die dem Arbeitgeber die Zuweisung einer entsprechenden Täti g- keit ermöglicht (befürwortend Horcher FA 2010, 43, 47) . So liegt der Streitfall nicht. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine entsprechende Abrede . Dem Vorbringen der Parteien sind auch keine Anhaltspunkte dafür zu entne h- men, dass auf die Arbeitsverhältnisse der in J tätigen Arbeitnehmer deutsches Recht zur Anwendung gelangte. Darauf, ob das individuelle Arbeitsverhältnis der Parteien im Falle seiner Fortführung im Ausland weiterhin deutschem Recht unterläge oder ob ein Statutenwechsel einträte , kommt es nicht an (zur Probl e- matik vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 166; Deinert J bArbR Bd. 50 S. 77, 83; J unker NZA - Beil. 2012 , 8, 9, 14; Pauls Betriebsverlagerung ins Au s- land und Wegzugsfreiheit des Unternehmers S. 27 ff.) . Ein möglicher Wechsel des Vertragssta tuts könnte zwar im Rahmen der Prüfung, ob ein Änderungsa n- gebot ausnahmsweise entbehrlich ist , Bedeutung gewinnen. Er ist aber für sich genommen kein geeigneter Maßstab für die Beurteilung, ob das Kündigung s- schutzgesetz dem Arbeitgeber ggf. die Verpflichtu ng auferlegt, dem Arbeitne h- mer im Wege der Änderungskündigung ein Angebot zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb zu unte r- breiten (vgl. Hoffmann - Remy/Zaumseil DB 2012, 1624, 1625) . 37 - 14 - 2 AZR 809/12 - 15 - ( fff ) Das Ergebnis wi derspricht nicht der Rechtsprechung des Achten S e- nats des Bundesarbeitsgerichts, nach der von einem - den Tatbestand der B e- triebs(teil)stilllegung ausschließenden - Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a BGB auch bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt aus zugehen sein kann (BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 36, 45) . Im entschiedenen Fall ging es um die - identitätswahrende - Verlagerung eines organisatorisch abgegrenzten Betriebsteils ins (grenznahe und überdies deutschsprachige) Ausland bei gleichzeitig em Wechsel des Betriebsinhabers. Ein vergleichbarer Sachverhalt liegt hier nicht vor. Weder den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch dem beiderseitigen Parteivorbringen ist zu entnehmen, dass es sich bei dem inen organisatorisch abgegrenzten Betriebsteil gehandelt hätte, der identitätswahrend als Ganzer nach J verlagert worden wäre. ( ggg ) Die verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs mag - je nach den Umständen des Falls - ein anderes Ergebnis gebiet en, wenn ein Arbeitg e- ber unweit einer Ländergrenze im In - und Ausland mehrere einheitlich gelenkte i- nen in die andere Einheit verlagert (dazu Boigs jurisPR - ArbR 8/2012 Anm. 1) . Auch so liegt der Streitfall nicht. 2. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfe r- tigt. Das Landesarbeitsgericht hat - unter Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts - angenommen, die Klägerin sei mit Arbeitnehmern, die über den 31. Januar 2012 hinaus in W weiterbeschäftigt worden seien, nicht vergleichbar. Die Würdigung, die von der Revision nicht angegriffen wird, lässt keinen Rechtsfehler erkennen. Auf eine Sozialaus wahl mit Arbeitnehmern, die in der Betriebsstätte J beschäftigt sind, hat sich die Klägerin in den Vorinsta n- zen nicht berufen. Im Übrigen wären in die Sozialauswahl wegen ihrer B e- triebsbezogenheit jedenfalls solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnis nicht deutschem Recht unterlag. 38 39 40 - 15 - 2 AZR 809/12 III. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. IV. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO di e Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen. Berger Rinck Rachor Torsten Falke Wolf 41 42

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