Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Juli 2016 Zweiter Senat - 2 AZR 637/15 - ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 I. Arbeitsgericht Detmold Urteil vom 22. April 2015 - 3 Ca 1268/14 - II. Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 16. Oktober 2015 - 17 Sa 696/15 - Für die Amtliche Sammlung: Nein Entscheidungsstichwort : Zulässigkeit der Berufung - Druckkündigung Bestimmung en : BGB § 626 Abs. 1; KSchG § 1 Abs. 1, Abs. 2; ZPO § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 2 AZR 637/15 17 Sa 696/15 Landesarbeitsgericht Hamm Im Namen des Volkes! Verkündet am 19. Juli 2016 URTEIL Radtke , Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Beklagte, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin, p p . Klägerin, Ber ufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ve r- handlung vom 19. Juli 2016 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeit s- gericht Prof. Dr. Koch, die Richterinnen am Bundesarbeitsgericht Berger und Rachor sowie die ehrenamtlichen Richter Söller und Claes für Recht erkannt: - 2 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 3 - Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Lande s- arbeitsgerich ts Hamm vom 16. Oktober 2015 - 17 Sa 696/15 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrere r Kündigungen . Die Beklagte ist Trägerin eines Berufskol legs für Sozialpädagogik . Bei diesem beschäftigt sie regelmäßig zwölf bis dreizehn Lehrkräfte . Die Klägerin ist seit dem 1. August 2012 bei ihr als Lehrkraft für die Fächer Deutsch, G e- schichte und Pädagogik angestellt . Ihr war z u dem kommissarisch die Leitung der Schule übertragen. Die Beklagte konnte n ach Nr. 7 des Dienstvertrags d as Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich (nur) bei Vorliegen von Entlassung s- gründen gemäß § 34 Abs. 1 des Beamtengesetzes für das Land Nordrhein - Westfal en (LBG NRW ) beenden . Die Beklagte kündigte im Juni 2013 das Arbeitsverhältnis der Parteien a ußerordentlich fristlos. Nachdem das Arbeitsgericht in einem Vorprozess auf die Unwirksamkeit d er Kündigung erkannt hatte, wandten sich die Geschäft s- führerin und zehn Mitarbeiter der Beklagten - darunter mehrere Lehrkräfte - mit Schreiben vom 18. November 2013 an d en damaligen Prozessbevollmächtigten der Beklagten . Darin heißt es , die Klägerin sei aus Gründen des Betriebsfri e- dens untragbar und ihre Wiedereinglied erung in das Schulsystem könn t e n die nicht akzeptier . Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde im J a- nuar 2014 rechtskräftig. Die Klägerin war seit dem 1. Februar 2014 wieder am Berufskolleg b e- schäftigt. Seither erhielt sie von der Beklagten elf Abmahnungen. Zuletzt war sie als Lehrkraft ohne Leitungsfunktion tätig. 1 2 3 4 - 3 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 4 - Im September 2014 riefen Schüler des Berufskolleg s auf und verweigerten für mehrere Tage die Teilnahme am Unterricht. Mit Schreiben vom 12. September 2014 laste te der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat der Klägerin an, sie habe ehrenrührige n Aussagen gegen die Sch u- le und das Kollegium nicht widersprochen. Sie habe es zudem versäumt, im Rahmen des Streiks mäßigend auf die Schüler einzuwirken. Mit Schreibe n vom 14. September 2014 erklärten sieben Lehrkräft e , d ie Sekretärin und de r Hausmeister des Berufskollegs gegenüber der Beklagten , sie lehnten eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ab. D eren Verhalten gefährde die Schule in ihrer Existenz. Zugleich teilten sie mit, sie würden i hre beenden, falls die Beklagte nicht spätestens am 30. September 2014 gege n- über der Klägerin eine - längst überfällige - außerordentliche Kündigung erkl ä- ren werde. Die Beklagte übermittelte das Schreiben der Klägerin zur Stellungna h- me . Diese äußerte sich binnen der ihr gesetzten F rist nicht. Gleichzeitig kündi g- te die Beklagte gegenüber den Unterzeichner n des Schreibens Vermittlung s- bemühungen an und e r bat sich hierfür Zeit bis zum 30. Oktober 2014. A uf Einladung der Beklagten fand am 22. Oktober 2014 ein Gespräch zwischen ihrer Geschäftsführerin, d er Klägerin und mehrere n Lehrkräfte n statt. In einer weiteren - in Abwesenheit der Klägerin geführten - Unterredung vom 7. Novembe r 2014 erklärten die jenigen Lehrkräfte, die bereits das Schreiben vom 14. September 2014 unterzeichne t hatten, sie blieben bei ihrer Künd i- gungsabsicht, wenn n- ter Einhaltung d werde . Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien nach vorher i- ger Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 10. November 2014 auße r- ordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist zum 31. ordentlich zum 31. Dezember 2014. 5 6 7 8 9 - 4 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 5 - Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Sie hat geltend gemacht, die Voraussetzungen einer Druckkündigung lägen nicht vor. Die Beklagte ha be die Konfliktsituation selbst herbeigeführt, zumi n- dest forciert. Diese habe nicht alles Zumutbare getan, um de m von Seiten der Belegschaft ausgeübten Druck entgegenzuwirken. Andere Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10. November 2014 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. D as Verhalten der Klägerin habe zu erheblichen Spannungen innerhalb des Kollegiums geführt, die letztlich in dem Kündigungsverlangen gipfelten. Sämtliche Vermittlungsb e- mühungen ihrer Geschäftsführerin seien gescheitert. Die Drohungen ihr er Mi t- arbeiter mit Eigenkündigungen habe sie ernst nehmen müssen. Im Falle ihrer Verwirklichung hätte sie den Schulbetrieb n icht aufrechterhalten können und erhebliche wirtschaftliche Schäden erlitten . Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit d er Revision ve r- folgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision is t unbegründet. I . Die Revision ist schon deshalb un begründet, weil die Berufung der B e- klagten nicht ausreichend begründet und damit unzulässig war. 1 . Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung für das gesa m- te weitere Verfahren nach der Berufungse inlegung und deshalb vom Revision s- gericht von Amts wegen zu prüfen. Das gilt auch dann, wenn das Berufungsg e- 10 11 12 13 14 15 16 - 5 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 6 - richt das Rechtsmit tel für zulässig gehalten hat (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 20) . 2 . Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erhebl ichkeit für das Ergebnis der Entsche i- dung ergeben. a) Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Arg u- menten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese be kämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt we r- den (BAG 15. August 2002 - 2 AZR 473/01 - zu 2 der Gründe) . Für die erforde r- liche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entsche i- dung reicht es ab er nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14 - Rn. 13 ) . b) Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rech tlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzul e- gen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig , da der A n- griff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insg e- samt in Frage zu stellen (BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 118/10 - Rn. 8 ) . 3 . Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten nicht. Sie greift zwar die erst instanzliche Entscheidung hinsichtlich der Würd i- gung an, die Vora ussetzungen einer echten Druckkündigung lä gen nicht vor. Dabei setzt sie sich aber nicht mit sämtlichen tragenden Erwägungen des G e- richts auseinander. 17 18 19 20 - 6 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 7 - a) Das Arbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, d ie Beklagte habe sich nicht ausreichend schützend v or die Klägerin gestellt und nicht alles Zumutbare unternommen, um ihre Mitarbeiter von dem Kündigungsverlangen abzubringen . D afür hat es zwei Begründungen gegeben. Es hat gemeint, das Vorbringen der Beklagten lasse nicht erkennen, dass sie überhaupt zumut bare Maßnahmen zur Abwendung des Drucks ergriffen habe. Sie habe sich auf das Vermitteln von Gesprächen beschränkt, was unzureichend sei. Ihre Aufgabe sei vielmehr gewesen, den Druck ausübenden Arbeitnehmern die sozialen Konsequenzen einer Kündigung für die Klägerin aufzeigen und ihre Absicht zu verdeutlichen, das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhält nis bei Wiederholung abg e- mah n ter Pflichtverletzungen und einem sich daraus ergebenden - objektiv g e- eigneten - Kündigungsgrund unmittelbar zu beenden. Solche Initiativen seien nicht erkennbar (Erstbegründung). angesichts früherer neg a- tiver Aussagen d er Geschäftsführerin über die Klägerin an die Bemühungen der Beklagten zur Abwendung der Drucksitu ation gesteigerte Anforderungen zu stellen. Sie habe sich v on Teilen der Le h- rerschaft distanzieren und gleichzeitig ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Kl ä- gerin in den Vordergrund stellen müssen. Das sei nicht geschehen ( Zweitb e- gründung). Bei de E rwägungen stehen kumulativ nebeneinander und tragen d as arbeitsgerichtliche Urteil jeweils selbständig . b) Soweit sich die Berufungsbegründung (ab Seite 15) inhaltlich mit der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandersetzt, geht sie zunächst auf Bede n- ken ein, die das Arbeit sgericht gegenüber der Ernsthaftigkeit der Ankündigu n- gen der Druck ausübenden Mitarbeiter geäußert hat, ihre Arbeitsverhältnisse durch Eigenkündigung zu beenden. Diesen Zweifeln ist das Arbeitsgericht aber nicht weiter nachgegangen. Es hat sie ausdrücklich für nicht entscheidungse r- heblich erachtet. Im Folgenden beanstandet die Berufungsbegründung das Übergehen von Sachvortrag und eine Falschbewertung der initiierten Gespr ä- che r- fach ver deutlicht, eine Kündigung sei gegenüber der Klägerin zum damaligen Zeitpunkt aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung nicht möglich gewesen. Im Übrigen seien den Druck ausübenden Mitarbeitern die der Klägerin er teilten 21 22 - 7 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 8 - Abmahnungen, wie aus dem Schreiben vom 14. September 2014 ersichtlich, durchaus bekannt gewesen. Gleichwohl hätten diese an ihrem Verlangen fes t- gehalten. Dieses Vorbringen bezieht sich nur auf die vom Arbeitsgericht geg e- bene Erstbegründung. Es läss t nicht erkennen, dass die Beklagte d ie Zweitb e- gründung des Arbeitsgerichts, auf die mit keinem Wort einge gangen wird, übe r- haupt zur Kenntnis genommen h at , geschweige denn, mit welchen Argumenten sie d ie Erwägung, s i e n- zieren müssen, hat bekämpfen wollen . Ihr lediglich in pauschaler Form gehalt e- ner Hinweis, sie habe mehr unternommen als die Rechtsprechung des Bunde s- arbeitsgerichts zur echten Druckkündigung ver lange , reicht für sich genommen nicht aus . II. Die Revision ist auch b ei materiell - rechtlicher Prüfung des Berufungsu r- teils unbegründet. D as Landesarbeitsgericht hat jedenfalls im Ergebnis zutre f- fend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen vom 10. November 2014 nicht aufgelöst worden ist. An einer darauf gestützten Sachentscheidung war der Senat nicht gehindert. Aus ihr ergeben sich für die Parteien gegenüber einer ausschließlich auf die Unzulässigkeit der Berufung gestützten Revisionszurückweisung keine nachteiligen F olgen (BAG 4. Juni 2003 - 10 AZR 586/02 - zu I 3 der Gründe ) . 1. Die Kündigungen gelten nicht gemäß § 7 Halbs. 1 KSchG als von A n- fang an rechtswirksam. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 13. November 2014 fristwahrend Klage erhoben (§ 13 Abs. 1 Satz 2 K SchG iVm. § 4 Satz 1 KSchG) . In der Klageschrift hat sie deutlich gemacht, dass sie sich mit dem November Kündigungen wenden will. 2. Die Beklagte hat keine G ründe dargetan, die geeignet wären, auch nur eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial zu rechtfert i- gen. Da nach fehlt es erst recht an einem wichtige n Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB , der eine außerordentliche Kündigung - sei e s als fristlose, sei es als so l- che mit (notwendiger) Auslauffrist - begründen könnte. Da die i- 23 24 25 - 8 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 9 - ordentliche Kündigung in den Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG) fällt, ist sie jedenfalls gemäß § 1 Abs. 1 , Abs. 2 KSchG unwirksam. Auf d ie Regelung in Nr. 7 des Dienstvertrags und die vom Landesarbeitsgericht behandelte Frage, ob ein Entlassungsgrund im Sinne der dort in Bezug genommenen Bestimmungen vorliegt, der es der Beklagten ermöglicht h ätte, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, kommt es nicht an . a) Das Landesarbeitsgericht hat - der Begründung des Arbeitsgerichts folgend - angenommen, die Beklagte habe keine Gründe im Verhalten oder in der Person der Klägerin schlüssig dargetan, die objektiv - dh. losgelöst von dem Verlangen ihrer Mitarbeiter - geeignet seien, eine Kündigung auch nur als o r- dentliche zu rechtfertigen . Dagegen erhebt die Revision keine Rügen. Ein Rechtsfehler ist nicht zu erkennen. D i e Ausführungen der Bek lagten sind, s o- weit sie sich auf Pflichtverletzungen der Klägerin und deren mangelnde Eignung berufen hat, insgesamt substanzlos. D amit steht zugleich fest, dass die ang e- griffenen Kündigungen nicht unter dem Gesichtspunkt einer sog. unechte n Druckkündigung wirksam sind , bei der es sich um eine Kündigung handelt, die nicht primär wegen des von einem Dritten erzeugten Drucks , sondern wegen eines - behaupteten - objektiven Kündigungsgrundes erklärt wird und bei der das Kündigungsverlangen allenfalls im Rahmen der Interessenabwägung B e- rücksichtigung finden kann (BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 38 ) . Ob sich die Beklagte auf einen entsprechenden Kündigungssachverhalt berufen könnte, obwohl sie den Betriebsrat - soweit ersichtlich - nicht zu einer Absicht angehört hat, das Arbeitsverhältnis aufgrund von objektiven Gründen im Verha l- ten und/oder der Person der Klägerin zu kündigen, bedarf keiner Erörterung . b) Die Voraussetzungen einer echten Druckkündi gung liegen nicht vor. a a ) Nach der Rechtsprechung des Bunde s arbeitsgerichts kann das ernst l i- che Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbei t- geber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert , auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt (BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 38 ) . Allerdings unterliegt 26 27 28 - 9 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 10 - eine solche echte Druckkündigung - unabhängig von ihrer rechtlichen Einor d- nung als betriebsbedingte ( so zuletzt BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 44 ; Bergwitz/Vollstädt DB 2015, 2635 ) oder personenbedingte Kündigung ( zB Kerwer in Boecken/Düwell/Diller/Hanau Gesamtes Arbeitsrecht § 1 KSchG Rn. 589; APS/Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 521; Krause in vHH/L KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 346; ErfK/Oetker 16. A ufl. § 1 KSchG Rn. 184 ) - strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Künd i- gungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Te ils der Mitarbeiter nicht ohne W eiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor d en Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nac hteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. V o- raussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in B e- tracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgeber s. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise he r- beigeführt hat - etwa wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft g e- genüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat (BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 39 ) . Umgekehrt kann auch das Verhalten des A r- beitnehmers von Bedeutung sein. Auch er muss aufgrund der ihn treffenden Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) nach Möglichkeit Nachteile für den Arbeitgeber vermeiden und vermeiden helfe n (BAG 26. Januar 1962 - 2 AZR 244/61 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 12, 220 ) . Die gegenüber der Druckkünd i- gung vorgebrachten, grundsätzlichen Bedenken ( zuletzt SPV/Preis 11. Aufl. Rn. 970; Hamacher NZA 2014, 134; Mareck AA 2014, 85 ) überzeugen nich t. Auch außerhalb eines unberechtigten Kündigungsverlangens kann ein von dri t- ter Seite ausgeübter unberechtigter Druck den Arbeitgeber zu wirtschaftlichem Handeln zwingen, um den Fortbestand des Betriebs zu sichern (BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 45 f. ) . bb ) Einer weitergehenden Auseinandersetzung mit der gegenüber der Druckkündigung vorgebrachten Kritik bedarf es nicht. Die streitgegenständl i- 29 - 10 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 11 - chen Kündigungen werden den besonderen Anforderungen an eine echte Druckkündigung nicht gerecht. Die Beklagte hat bereits nach ihrem eigenen Vorbringen nicht alles Zumutbare unternommen, um ihre Mitarbeiter von dem Kündigungsverlangen abzubringen. Das hat das Landesarbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zutreffend erkannt. (1 ) Das Berufungs gericht hat gemeint, die Bek lagte sei dem auf sie ausg e- übten Druck nicht ausreichend entgegengetreten . Die Unterzeichner des Schreibens vom 14. September 2014 hätten gegenüber der Klägerin massive Vorwürfe erhoben. Nach dem ergebnislosen Verlauf der anschließend gefüh r- ten Gespräche h abe die Beklagte d en Konfliktpartei en die Durchführung einer Mediation zumindest anbieten müssen . Da rin liegende Vermittlungsbemühu n- gen s eien nicht von vornherein aussichtslos gewesen. Bei der Geschäftsführ e- rin der Beklagten habe es sich - anders als bei e inem Mediator - nicht um eine Diese habe ein erhebliches Eigeninteresse g e- habt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin endgültig zu beenden. E s sei nicht auszuschließen, dass das Gespräch vom 22. Oktober 2014 nur deshalb keine Annäherung gebracht habe, weil sich die Klägerin dort e iner Übermacht von Kritikern ausgesetzt gefühlt habe und in dieser Lage die Vorhaltungen nur habe zu rückweisen kön nen. (2 ) Der Streitfall verlangt keine umfassende Beurteilung, unter welchen Voraussetzungen vor Ausspruch einer Druckkündigung ein Angebot des Arbei t- gebers zur Mediation ausnahmsweise geboten sein kann. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts verletzt § 626 Abs. 1 BGB, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sie lässt außer Acht, dass sich der Arbeitgeber mit einem Angebot zur Mediation nicht ausnahmslos schützend vor den von einem unberechtigten Kündigung s- verlangen betroffenen Arbeitnehmer ste llt. Das Angebot kann - wenn übe r- hau pt - erst in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber s ämtliche ihm zur Ve r- fügung stehende n Möglichkeiten zur Abwendung des Drucks ausgeschöpft hat , woran es vorliegend fehlt . Unabhängig davon durfte das Landesarbeitsgericht das Angebot nicht für zumutbar era chten ohne zugleich die Frage zu beantwo r- ten, ob sich die Klägerin und die Druck ausübenden Arbeitnehmer auf das A n- 30 31 - 11 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 12 - gebot mutmaßlich eingelassen hätten. Eine r Auseinandersetzung mit den weit e- ren vom Landesarbeitsgericht angesprochenen Fragen zur Zumutbarkei t einer Kostenübernahme durch den Arbeitgeber und zur Verteilung der prozessuale n Darlegungslast bei einem unterbliebenen Mediationsangebot bedarf es nicht . ( a ) Ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Medi a- tion für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewi n- nen können, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden. ( b ) Im Schrifttum (KDZ/Däubler 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 171; Henkel AuA 2016, 274; Huse mann jM 2016, 240; Settekorn ArbRAktuell 2015, 66, 67 ) und vereinzelt von Instanzgerichten (LAG Schleswig - Holstein 20. März 2012 - 2 Sa 331/11 - Rn. 30) wird - teils ohne nähere Begründung - die Auffassung vertreten, jedenfalls das Angebot zur Durchführung einer Mediation sei zu den Bemühungen zu rechnen, die der Arbeitgeber im Einzelfall ergreifen müsse, um einem unberechtigten Kündigungsverlangen Dritter entgegenzutreten. ( c ) Dafür spricht im Ausgangspunkt der Ausnahmecharakter der echten Druckkündigung. Gerechtfertigt ist diese nur, wenn sie sich als r zur Abwendung eines dem Arbeitgeber andernfalls drohenden massiven Sch a- den s darstellt. D ies folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der das g e- samte Kündigungsrecht beherrscht (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 15) . Die Anford erung an den Arbeitgeber, sich schützend vor den Arbei t- nehmer zu stellen, beruht auf dessen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die b e- rechtigten Interessen de r jeweils anderen Vertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB) . D ie auf dieser Grundlage gebotenen Maßnahmen l a sse n sich - schon wegen der Vielzahl denkbarer Ursachen, auf denen das Kündigungsverlangen eines Dritten beruhen kann - nicht für alle Sachverhalte abschließend be schreiben. Es ist jedenfalls nicht generell auszuschließen, dass zu diesen Initiativen im Einze l- fall auch das Angebot einer Mediation rechnen kann. (a a ) Nach § 1 Med iationsG ist die Mediation ein vertrauliches und strukt u- riertes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einverneh mliche Beilegung ihres Konflikts 32 33 34 35 - 12 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 13 - anstreben. Nach § 1 Abs. 2 Med iations G ist der Mediator eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Medi a- tion führt. Insbesondere bei Streitigkeiten von Arbeitnehmern unterein ander, die der Arbeitgeber allein durch Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) nicht zu lösen vermag, kann anerkanntermaßen in der Mediation eine Möglichkeit liegen, selbstbestimmt zufriedenstellende, bisher nicht erkannte Lösungen zu r Beilegun g des Konflikts zu entwickeln ( Henkel/Göhler AuA 2014, 703, 704; Hunold AuA 2015, 216, 217; Ponschab/Dendorfer BB Beilage 2001 Nr. 2, S. 1, 4; Nink Mediation im Arbeits recht S. 143 ; beispielhaft für eine M e- di a tion im Fall einer innerbetrieblichen Drucksitu ation: Pilartz Mediation im A r- beitsrecht Rn. 395 ff. ) . (bb ) Allerdings ist ein an die Konfliktparteien gerichtetes Angebot auf Durc h- führung einer Mediation , das jedenfalls nicht ohne Weiteres den Grundsatz der Freiwilligkeit verletzt (bspw. Husemann jM 2 016, 240) , dem Arbeitgeber vor e i- ner Druckkündigung nur dann zumutbar, wenn keine objektive n , im Konflikt selbst begründete n Hindernisse vorliegen, die einem solchen Verfahren entg e- genstehen. So wird eine Durchführung regelmäßig ausscheiden, wenn die U r- sachen für das Kündigungsverlan gen in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften der Konfliktparteien und damit in Umständen liegen, die diese nicht steuern k önnen . Entspre chendes gilt, wenn ihnen die für das Verfahren unverzichtbare Offenheit fehlt , bisher nicht erkannte Lösungen zu finden (dazu Nink Mediation im Arbeitsrecht S. 75) . Im Hinblick hierauf kann das Unterlassen des Angebots zur Mediation jedenfalls dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund d er ihm im Künd i- gungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen durfte , eine der Konfliktparte i- en würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen . Eine darauf bezogene Würdigung lässt das angefochtene Urteil nicht erkennen . (3 ) Der Senat kann über die Wirksamkeit der Kündigungen vom 10. November 2014 aufgrund des im Berufungsurteil festgestellten Streitve r- hältnisses in der Sache selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO) . Die Be klagte 36 37 - 13 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 14 - hat nach ihrem eigenen Vorbringen und außerhalb des in Rede stehenden A n- gebots nicht alles Zumutbare versucht , um die Druck ausübenden Arbeitnehmer v on ihrem Kündigungsverlangen abzubringen . Darauf ist sie bereits durch die erstinstanzliche Entscheidung hingewiesen worden. Ihre ergänzenden Aus fü h- rungen in der Berufungsinstanz lassen keine abweichende Bewertung zu. We i- tergehender Sachvortrag steht ersichtlich nicht zu erwarten. (a ) Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Hand eln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit den die Drohung aussprechenden Arbeitnehmern führt und g egebenenfalls g e- meinsame Beratungen zwischen diesen und dem betroffenen Arbeitnehmer mod eriert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich (BAG 19. Ju n i 1986 - 2 AZR 563/85 - zu B II 2 b b b der Gründe) . Liegen die Ursachen für das Kü n- digungsverlangen in Konflikten , die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, d urch Ausübung seines Weisungsrech ts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken. Das wide r- spricht, anders als die Beklag te im Termin der mündlichen Verhandlung vor dem Senat gemeint hat, nicht seiner Schutzpflicht gegenüber dem von dem Kündigungsverlangen betroffenen Arbeitnehmer , sondern kann durch diese - je nach den Ums tänden - sogar geboten sein . Eine mögliche Ausübung des Direktionsrechts zur Auflösung von Streitigkeiten der Arbeitnehmer untereina n- der liegt im Übrigen typischerweise im originären wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers und kann grundsätzlich nicht als Parteinahme für die eine oder andere Konfliktpartei verstanden werden. (b ) Das eigene Vorbringen der Beklagten wird diesen Anforderungen nicht gerecht. In ihrer E - Mail vom 26. September 2014 hat sie zwar erklärt, sie wolle e- ßenden Gespräche vom 22. Oktober 2014 und 7 . November 2014 hat sie vo r- 38 39 - 14 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 - 15 - und diesen gegenüber erklärt, sie wolle nichts unversucht las sen, eine ko n- sensuale Lösung zu finden . Tatsächlich erschöpften sich ihre Bemühungen aber darin, der Klägerin Gelegenheit zu geben, zu den ihr gegenüber erhob e- nen Vorwürfen Stellung zu beziehen. Das reicht nicht aus. ( aa) De n tatsächlichen Ausführungen d er Beklagten ist nicht zu entnehmen, dass ihre Geschäftsführerin in den Beratungen konkrete Wege zur Verständ i- gung aufgezeigt hätte . Soweit darauf abgestellt wird, die Klägerin habe nichts verkennt die Beklagte, dass es nich t Au fgabe des betroffenen Arbeitnehmers ist, dem auf den Arbeitgeber ausgeübten Druck entgegenzutreten. Im Übrigen fehlt es an der Darlegung, worin konkret der ve r misste Beitrag der Klägerin hätte liegen sol len. Soweit die Beklagte die B e- anstandungen hinsichtlich des V erhaltens der Klägerin, beispielsweis e im Ra h- oder der Kommunikation der Arbeitnehmer untere i- nander , als berechtigt ansah, hätte s ie dies gegenüber den Druck ausübenden Mitarbeitern verdeutlichen müssen. Zugleich h ätte sie in Aussicht stellen mü s- sen, in den Grenzen ihres Weisungsrechts das Verhalten der Klägerin zu ste u- ern und bei Verstößen gegen entsprechende Vorgaben die rechtlich zulässigen Konsequenzen zu ziehen. ( bb) Unabhängig davon lassen di e Darlegungen der Beklagten nicht erke n- nen, auf welche Weise sie dem Kündigungsverlangen als solche m entgegeng e- treten wäre. Dafür hätte sie konkret ausführen müssen, dass sie für eine En t- lassung der Klägerin vorläufig keinen Grund sehe und dass eine Kündigung ohne das V orliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe auc h nicht von ihr gewünscht sei. Eine solche Klarstellung oblag ihr unabhängig davon, ob d en Druck ausübenden Arbeitnehmer n im Zeitpunkt ihres Kündigungsverlangens dessen fehlende objektive Rechtfertigung bewu sst war. Diese konnten aufgrund der Äußerungen ihrer Geschäftsführerin im Schreiben vom 18. November 2013 und den zwischenzeitlich erfolgten Abmahnungen den Eindruck gewinnen, das Verlangen komme ihrem Arbeitgeber argumentativ entgegentreten und ihre Absicht verdeutlichen, das Arbeitsve r- hältnis mit der Klägerin einstweilen fortzuführen. Soweit die Beklagte behauptet 40 41 - 15 - 2 AZR 637/15 ECLI:DE:BAG:2016:190716.U.2AZR637.15.0 hat, ihre Geschäftsführerin habe sich nach dem Gespräch vom 7. November , vermag dies d en insoweit gebotenen konkreten Tatsachenvortrag nicht zu ersetzen. Im Übrigen ist schon nicht klar, ob sich d as behauptete Empfinden auf das Kündigungsverlangen als solches , auf ein ve r- meintliches Fehlverhalten der Klägerin oder die konfron tative Auseinanderse t- zung dazu im Rahmen des Gesprächs vom 22. Oktober 2014 bezog. cc ) Auf das weitergehende Vorbringen der Beklagten zu den Vorausse t- zungen einer Druckkündigung kommt es danach nicht an. III . Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Ko sten ihre r erfolglosen Re vision zu tragen. Koch Rachor Berger Söller A. Claes 42 43
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