4. Senat - Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in den MTV für das private Versicherungsgewerbe

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 26. April 2017 Vierter Senat - 4 ABR 37/14 - I. Arbeitsgericht Köln Beschluss vom 20. August 2013 - 14 BV 16/13 - II. Landesarbeitsgericht Köln Beschluss vom 25. April - 9 TaBV 77/13 - Entscheidungsstichwort : Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in den MTV für das private Versicherungsgewerbe ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 4 ABR 37/14 9 TaBV 77/13 Landesarbeitsgericht Köln Im Namen des Volkes! Verkündet am 26. April 2017 BESCHLUSS Freitag , Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1. Antragsteller , 2. Beschwerdeführer und Rechtsbeschwerdeführer, hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Anhörung vom 19. Oktober 2016 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Eylert, die Richter am Bundesarbeitsgericht Creutzfeldt und Klose sowie d ie ehrenamtlichen Richter Klotz und Hess für Recht erkannt: - 2 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 3 - 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. April 2014 - 9 TaBV 7 7/1 3 - aufgehoben. 2 . D ie Sache wird zur neuen Anhörun g und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen . Von Rechts wegen! Gründe A . Der Antragsteller (Arbeitgeber) erstrebt die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2. (Betriebsrat) zur Eingruppierung des Mitarbe i- ters M in die Gehaltsgruppe VI nach § 4 Ziff. 1 des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe (MTV). Der Arbeitgeber ist ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit mit Sitz in C. In K unterhält er eine Schaden außenstelle. In diesem Betrieb fi n det der MTV Anwendung. Mit E - Mail vom 17. Oktober 2012 b eantragte der Arbeitgeber beim B e- triebsrat die Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung des Arbeitne h- mers M mit Wirkung zum 1. Januar 2013 als Gruppenleiter der Gruppe S 205 der Schadenaußenstelle mit einer Vergütung nach Gehalts gruppe VI des § 4 Ziff. 1 MTV , 23. Berufsjahr . Mit E - Mail vom 24. Oktober 2012 stimmte der B e- triebsrat der Einstellung/Versetzung zu, verweigerte jedoc h seine Zusti m mung zur Eing ruppierung mit der Begründung, der Mitarbeiter /Arbeitnehmer sei in die Gehalts gruppe VII MTV einzugruppieren , da die überwiegende Zahl der Ang e- stellten des von ihm geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI MTV tariflich einzugruppieren sei e n. Seit dem 1. Januar 2013 wird der Mitarbeiter M als Gruppenleiter der Gruppe S 205 der Schadenaußenstelle eingesetzt und nach Gehalts gru p pe VI MTV vergütet. Von den ihm in seiner Abteilung unterstellten sechzehn Mitarbe i- 1 2 3 4 - 3 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 4 - tern waren dreizehn in der Gehaltsgruppe VI, einer in der Gehaltsgru p pe VII und zwe i in der Gehaltsgruppe V MTV eingruppiert. Mit dem beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Arbeitgeber die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters M in die Gehaltsgruppe VI MTV (23. B eruf s- jahr) beantragt und hierzu die Auffassung vertreten, dieser sei in die se Gehalt s- gru p pe einzugruppieren, weil die ihm unterstellten Mitarbeiter richtigerweise höch s tens der Gehaltsgruppe V MTV zuzuordnen seien. Nach dem Wortlaut des MTV komme es nicht darauf an, nach welcher Tarifgruppe die Mi t arbeiter e- s gruppen VI und VII MTV erhielten, beruhe dies auf den Vor gaben des MTV s o wie den Absprachen mit dem Gesamtbetriebsr at aus dem Jahr 2005 und diene allein einem Besitzstandsschutz. Damals habe man sich darauf verständigt, die G e- halts gruppe V MTV als Regeleingruppierung anzuwenden. Seit 2005 s eien deshalb alle neue n Schaden sachbearbeiter mit der Gehalts gruppe V MTV g e- startet. Im Übrigen seien die Tätigkeiten der dem Gruppenleiter S 205 unte r- stellten Mitarbeiter im Durchschnitt gleich gelagert. Die Fallbearbeitung umfasse im Wesentlichen die Regulierung von Schäden, die Prüfung von Deckun g und Haftung sowie der Schaden höhe in bestimmten Sparten, die Festlegung von Rückstellungen, die Erkennung von betrugsrelevanten Sachverhalten und d e- ren Bearbeitung, die fallabschließende Bearbeitung der Schäden, die Durchfü h- rung von Schadensmanagement, aktives Telefonieren und Steuern der Par t- nerkontakte, das Prüfen der mit Werkstätten, Sachverständigen, usw. verei n- barten Konditionen. Ein e feste Zuordnung eines Schaden falls zu einem Sch a- densac hbearbeiter, der diesen Schaden fall von d er Schadenmeldung bis zum Abschluss bearbeite, gebe es nur noch in 30 % aller Schadenfälle, in 70 % - den. Zudem sei die Sch a den sachbearbeitung teilweise zentralisiert. Schäden, die rech tlich komplex und/oder zeitaufwändig seien, würden an die Zentrale abg e- geben, wie etwa bestimmte Kraftfahrt - Haftpflichtschäden mit Personenschäden, Kasko - Schäden im Fall einer Totalentwertung mit oder ohne Wiederauffinden, 5 - 4 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 5 - die Bearbeitung von Prozessen, vo n Schäden, in denen eine Haushaltshilfe benötigt werde und KH - Schäden zur Differenztheorie/Quotenvorrecht. Weiterhin seien die Versicherungsverträge vereinfacht worden und damit leichter ve r- ständlich und umzusetzen. Fast jeder dritte Kaskoschaden betreffe einen ei n- fach zu bearbeitenden Glasschaden. Verträge mit Werkstattbindung führten dazu, dass die Abwicklung der Kaskoschäden in der Regel mit zwei Arbeit s- schritten erledigt werden könne. Dies wiederum bedinge, dass die Anzahl der beantworteten eingehenden Gespräche pro Tag bei 24,6 liege und ca. drei M i- nuten 31 Sekunden dauerten. Die Bearbeitung dieser Routinevorgänge setze deshalb keine besonders gründl i chen Kenntnisse voraus. Der Arbeitgeber hat beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zur Ei ngruppierung des Arbeitsnehmers M in die Tarifgruppe TG VI Berufsjahr 23 des Manteltarifvertrags für das private Ve r sicherungsg e- werbe zu ersetzen. Der Betriebsrat hat zur Begründung seines Zurückweisungsantrags die Auffassung vertreten, es komme bei der tariflichen Anforderung allein darauf an, in welche Gehaltsgruppe die unterstellten Mitarbeiter tatsächlich eingru p- piert seien. Auch seien die dem Gruppenleiter S 205 unterstellten Mitarbeiter zu Recht überwiegend in die Gehaltsgruppe VI MTV eingru ppiert. D er Arbeitgeber habe auch nicht dargelegt, dass die ihm unterstellten Mitarbeiter - entgegen der tatsächlichen Handhabung - nicht in die Gehalts gruppe e- Mitarbeiters an; eine pauschale Beschreibung und Bewertung der Tätigkeit, die in dem Arbeitsbereich stattfindet, genüge nicht. Dabei sei zu beachten, dass die betreffenden Mitarbeiter nicht lediglich für die Kfz - Schadenbearbeitung zustä n- dig seien, sondern auch für den Bereich der Haftpflicht - und Sachversicherung. Allein in dem Bereich der Kfz - Versicherung müssten sie ca. 20 verschiedene Tarife kennen und unterscheiden. Sie leisteten eine qualifizierte Schadensac h- bearbeitung iSd. Tätigkeitsbeispiels der Ge haltsgruppe VI MTV. Im Übrigen könne nach § 4 Ziff . 2 Buchst. b MTV ein Angestellter, der länger als sechs M o- 6 7 - 5 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 6 - nate in einer Gehaltsgruppe eingestuft sei, bei gleichwertiger Tätigkeit nur aus einem wichtigen Grund und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat tats ächlich niedriger tariflich eingruppiert werden. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben . Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Ziel der Antragsabweisung weiter. B . Die zuläs sige Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsg e- richt durfte dem zulässigen Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers nicht mit der von ihm gegebenen Begründung stattgeben. Ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert hat, kann der Senat nicht abschli e- ßend entscheiden , weil die hierfür erforderlichen Tatsachen vom Landesa r- beitsger i cht nicht festgestellt worden sind. Das führt zur Aufhebung der B e- schwerdeentscheidung (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG iVm. § 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverwe isung der Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG iVm. § 563 Abs. 1 ZPO) . I . Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig. Die vom Arbeitgeber beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme (Umgru p pierung) unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das vom A r- beitgeber ordnungsgemäß eingeleitete Zustimmungsverfahren umfasst auch die Zuordnung der Anzahl der Berufsjahre zu einer bestimmten Vergütung s- gruppe, weil sich daraus ei n unterschiedliches Entgelt ergibt ( vgl. dazu BAG 19. Oktober 2011 - 4 ABR 119/09 - Rn. 20 mwN; 1 3. November 2013 - 4 ABR 16/12 - Rn. 13) . Der Betriebsrat hat die begehrte Zustimmung nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen in § 99 Abs. 3 BetrVG wirksam ve rweigert. Auch seine Begründung genügt den gesetzlichen Anforderungen, da sie sich hinre i- chend klar auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Widerspruchsgründe bezieht. Soweit ein Betriebsrat - wie hier - sich auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschrifte n iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG beruft, müssen diese nicht ausdrücklich benannt, sondern lediglich ihrem Inhalt nach angedeutet werden (BAG 30. Septem ber 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 32, BAGE 149, 182; 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 37) . Mit der Benennung der seinerseits für zutreffend 8 9 10 - 6 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 7 - gehaltenen Gehaltsgruppe des maßgeblichen Entgeltschemas und seine auf ein tariflich vereinbartes Tätigkeitsbeispiel bezogenen Ausführungen über die e i- ter genügt der Betriebsrat diesen Anforderungen. II . Ob der Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers begründet ist, kann auf der Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellu n- gen nicht entschieden werden. Mit der vom Berufungsgerich t gegebenen B e- gründung durfte ihm nicht stattgegeben werden. 1. Die Eingruppierung des Arbeitnehmers M richtet sich nach der im MTV geregelten Entgeltordnung mit den jeweiligen Anforderungen und Tätigkeit s- merkmalen. Die entsprechenden Regelungen lauten a uszugsweise wie folgt: § 4 Gehaltsgruppenmerkmale und Eingruppierung 1. Gehaltsgruppenmerkmale Die Gehälter der Angestellten richten sich nach fo l- genden Gehaltsgruppenmerkmalen: ... III Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, w ie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlo s- sene Berufsausbildung oder durch einschlägige Erfahrung erworben werden. IV Tätigkeiten, die vertiefte Fachkenntnisse v o- raussetzen, wie sie im Allgemeinen durch z u- sätzliche Berufserfahrung nach einer abg e- schlos senen Berufsausbildung zum Versich e- rungskaufmann oder einer ihrer Art entspr e- chenden Berufsausbildung oder durch die A n- eignung entsprechender Kenntnisse für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erworben werden. V Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erwo r- ben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern. VI Tätigkeiten, die besonders gründliche oder b e- sonders vielseitige Fachkenntnisse erfo rdern, oder Tätigkeiten, die den Anforderungen der Gehaltsgruppe V entsprechen und mit beso n- 11 12 - 7 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 8 - derer Entscheidungsbefugnis verbunden sind. Dem gleichzusetzen sind Tätigkeiten, die grün d liche und vielseitige Fachkenntnisse e r- fordern. VII Tätigkeiten, die ho he Anforderungen an das fachliche Können stellen und mit erweiterter Fach - oder Führungsverantwortung verbunden sind. VIII Tätigkeiten, die in den Anforderungen an das fachliche Können und in der Fach - oder Fü h- rungsverantwortung über diejenigen der G e- ha ltsgruppe VII hinausgehen. Richtlinien für die Anwendung der Gehaltsgruppe n- einteilung sind im Anhang zum Manteltarifvertrag enthalten. 2. Eingruppierung a) Für die Eingruppi erung in die Gehaltsgruppen I - VIII ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkei t maßgebend. Umfasst diese mehrere Einzelt ä- tigkeiten, die für sich allein betrachtet jeweils unterschiedlichen Gehaltsgruppen zuzuordnen wären, richtet sich die Eingruppierung nach der überwiegenden Einzeltätigkeit oder, wenn keine überwiegt, nach derjenig en Einzeltätigkeit, die der Gesamttätigkeit das Gepräge gibt. Dauert eine vorübergehend ausgeübte Tätigkeit, die einer höheren Gehaltsgruppe entspricht, unu n- terbrochen länger als 6 Monate, so ist die/der Angestell te vom Beginn des 7. Monats an in die höher e Gehaltsgruppe einzustufen. Eine abg e- schlossene Ausbildung gibt für sich allein noch keinen Anspruch auf Bezahlung nach einer b e- stimmten Gehaltsgruppe. Sie ist auch keine Voraussetzung für die Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe. ... b) War eine Angestellt e/ein Angestellter länger als 6 Monate in eine Gehaltsgruppe eingestuft, so ist bei gleichwertiger Tätigkeit eine niedrigere tarifliche Eingruppierung nur aus einem wicht i- gen Grunde und im Einvernehmen mit dem B e- triebsrat zulässig. .. . - 8 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 9 - Im Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV heißt es: Tätigkeitsbeispiele zu den Gehaltsgruppen Die nachstehenden Tätigkeitsbeispiele sind nicht erschö p- fend. Sie geben die übereinstimmende Auffassung der Tarifvertragsparteien für typische Zuordnungen wie der. Ist eine Tätigkeit als Beispiel zu einer Gehaltsgruppe g e- nannt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie in diese Gehaltsgruppe einzustufen ist. Von diesem Grun d- satz kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur in b e- gründeten Ausnahmefällen abgewichen werden. Der überwiegende Teil der Beispiele findet sich durchg e- hend in mehreren Gehaltsgr uppen, wobei durch die Z u- , mit erhöhten Anforderungen , qualifiziert besonders qualifiziert zum Ausdruck gebracht wird, dass es sich jeweils um unterschiedliche Schwierigkeit s- grade der betreffenden Tätigkeit handelt. Tätigkeitsbe i- spiele ohne Zusatz bedeuten, dass es sich um den norm a- len Schwierigkeitsgrad der betreffenden Tätigkeit handelt. Die differenzierenden Zusätze beziehen sich in keinem Fall auf die Mitarbeiter/innen und ihre persönliche Qualif i- kation, sondern ausschließlich auf die jeweiligen von ihnen ausgeübten Tätigkeite qual i- fiziert besonders qualifiziert . ... Gehaltsgruppe IV Beispiel e: ... - Schaden - und Leistungssachbearbeitung ... Gehaltsgruppe V Beispiele: ... - Schaden - und Leistungssachbearbeitung mit erhö h- ten Anforderungen ... Gehaltsgruppe VI 13 - 9 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 10 - Beispiele: ... - Qualifizierte Schaden - und Leistungss achbearbeitung - Tätigkeit als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsb e- reichs, sofern die überwiegende Zahl der Arbeitne h- mer des geleiteten Arbeitsbereichs in Gehaltsgru p- pe V tariflich einzugruppieren ist. Wenn keine Ei n- gruppierung überwiegt, kommt es a uf die tariflich z u- treffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an. Die Tätigkeit als Leiter setzt voraus, dass fachliche und personelle Fü h- rungsverantwortung für die Arbeitnehmer des geleit e- ten Arbeitsbereichs ausgeübt wird. Gehaltsgruppe VII ... Beispiele: ... - Besonders qualifizierte Schaden - und Leistungssac h- bearbeitung - Tätigkeit als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbere i- ches, sofern die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereich s in Gehaltsgruppe VI tariflich einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppi e- rung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an. Die Tätigkeit als Leiter setzt voraus, dass fachliche und p ersonelle Führungsverantwo r- tung für die Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsb e- reichs ausgeübt wird. 2 . Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die verweigerte Zusti m- mung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers M in die G e- haltsgruppe VI MTV zu ersetzen, ist nicht frei von Rechtsfehlern, was zur Au f- h e bung der Beschwerdeentscheidung führt. 14 - 10 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 11 - a) Das Landesarbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 BetrVG mit der Begründung stattgegeben, d er Arbeitne hmer M sei nich t in die Gehaltsgruppe VII MTV eingruppiert, da er e i- nen Arbeitsbereich leite , in dem die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer in die Gehaltsgruppe V MTV und nicht in die Gehaltsgruppe VI ein zugruppi e- Die Tätigkeiten der ihm unte rstellten Mitarbeiter seien nicht mit einer besonderen Entscheidungsbefugnis verbunden und sie erforder te n auch weder besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse noch gründl i- che und vielseitige Fachkenntnisse. Damit erfülle er nur das le tzte Tätigkeitsbei - spiel der Gehaltsgruppe VI MTV und damit auch die Voraussetzungen dieser Gehaltsgruppe, hingegen nicht die der Gehaltsgruppe VII MTV . b) Gegen diese Auffassung wendet sich die Rechtsbeschwerde des B e- triebsrats im Ergebnis mit Erfolg. aa ) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass - entgegen der vom Betriebsrat in der Rechtsbeschwerde vertretenen Auffassung - der Arbei t- nehmer M nicht schon deshalb das letzte Tätigkeitsbeispiel zu der Gehalt s- gruppe VII MTV erfüllt, weil die überwiegende Zahl der Mitarbeiter der von ihm geleiteten Abteilung S 205 vom Arbeitgeber tatsächlich in die Gehaltsgru p pe VI MTV eingestuft sind. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich diese Mi t arbeiter auf die Regelung des § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV beruf en können. (1 ) Das letzte Tätig keitsbeispiel zur Gehaltsgruppe VII MTV ist dahing e- hend auszulegen (zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags : vgl. etwa BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 19 ff., BAGE 150, 184; 7. Juli 2004 - 4 AZR 43 3/03 - zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204) , dass es auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit der unterstellten Mitarbeiter ankommt und nicht auf eine ev entuell fehlerhafte tatsächliche Eingruppierung, wie sie der Arbeitgeber - ggf. sogar im Einverne h- men mit dem Betriebsrat - vorgenommen hat (ebenso Seifert Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe 6. Aufl. Teil A § 7 MTV Rn. 2 ) . 15 16 17 18 - 11 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 12 - ( a ) Dafür spricht bereits der Wortlaut des Tätigkeitsbeispiels. Hiernach ist entscheidend , wie die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des Arbeitsb e- e- danklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstra k- tes Vergütungsschema eingeordnet wird, in dem die dort zu einzelnen Entgel t- gruppen aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt (BAG 16. März 2016 - 4 ABR 32/14 - Rn. 23 , BAGE 154, 235 ) . Durch die Infinitivkonstruktion wird deutlich, dass es nicht darauf ankommen soll, wie der Arbeitgeber die Tätigkeit der Mitarbeiter bisher bewertet bzw. in welche G e- haltsgruppe er sie eingestuft hat und nach welcher er ihnen ein Entgelt zahlt, sondern wie die und die Einordnung in das Vergütungsschema, vorzunehmen ist. Dafür spricht im Übrigen auch, dass die Tarifvertragsparteien in den Regelungen des MTV, in denen die Einreihung in das Entgeltschem a gerade abweichend von der gedanklichen Zuordnung einer Tätigkeit zu den abstrakten Merkmalen der Gehaltsgruppen erfolgt (zB § 4 Ziff. 2 Buchst. a Sä tz e 3, 5 und 6 MTV, § 4 Ziff. 2 Buchst . b MTV sowie Satz 3 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV) , verwenden. (b ) Der Wortlaut wird von der Systematik und dem Sinn und Zweck des T ä- tigkeitsbeispiels gestützt. Nach den Einleitungssätzen zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV geben die Tätigkeitsb eispiele eine typische Zuordnung der Tätigkeit zu den abstrakten Merkmalen der Gehaltsgruppen wieder (allgemein dazu vgl. e t- wa BAG 20. Juni 2012 - 4 AZR 438/10 - Rn. 16 mwN) . Ist das Tätigkeitsbeispiel erfüllt, sind typischerweise auch die abstrakten Anfor derungen aus der entspr e- chenden Gehaltsgruppe erfüllt (vgl. dazu ausf. BAG 28. Januar 2009 - 4 ABR 92/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 129, 238) . Dieser Schluss gilt bei den jeweils let z- ten Tätigkeitsbei spielen zu den Gehaltsgruppen VI und VII MTV , aber nur b e- zogen a uf die zutreffende Bewertung der Tätigkeit der Mitarbeiter in der jeweil i- gen Abteilung. Nicht aus der erhöhten Vergütung der nachgeordneten Mitarbe i- 19 20 21 - 12 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 13 - ter, sondern aus den höheren Anforderungen an deren Tätigkeit folgen erhöhte Anforderungen an die Tätigkeit des Arbeitsbereichsleiters, der die fachliche und personelle Führung ausübt (zB an dessen fachliches Können und die mit der Tätigkeit verbundene Fach - oder Führungsverantwortung). Bei der entspr e- chenden Anforderung des Tätigkeitsbeispiels geht es - wie das Landesarbeit s- geric ht insoweit zutreffend annimmt - um die Wertigkeit der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht um die Sicherung einer innerbetrieblichen Hiera r- chie . ( c ) Auch Satz 2 des jeweils letzten Tätigkeits beispiels zu den Gehaltsgru p- pen VI und VII MTV, wonach es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeit en ankommt, wenn keine Eingruppi e- rung überwiegt, macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien in Satz 1 dieses Tät igkeitsbeispiels auf die Wertigkeit der Tätigkeit der nachgeordneten Mitarbe i- ter abstellen wollten. (2 ) Dieses Auslegungsergebnis wird auch nicht durch Praktikabilitätserw ä- gungen in Zweifel gezogen. Zwar ist dem Betriebsrat zuzugeben, dass Täti g- keitsbeis piele durch ihre Typisierung die Eingruppierung erleichtern und da - durch Rechtsklarheit und Rechtssicherheit schaffen sollen (vgl. BAG 20. Juni 2012 - 4 AZR 438/10 - Rn. 16) . Eine Erleichterung ist nicht immer gegeben, wenn Streit über die zutreffende Eing ruppierung der Abteilungsmitarbeiter herrscht und im Rahmen der Prüfung des Tätigkeitsbeispiels - statt auf die vom Arbeitgeber ggf. auch unzutreffend vorgenommene Zuordnung zu den Gehalt s- gruppen abzustellen - inzidenter die zutreffende Eingruppierung eine r Vielzahl von Mitarbeitern erfolgen müsste. Angesichts des klaren Wortlauts, der Syst e- matik und des Sinn und Zwecks des Tätigkeitsbeispiels gibt es jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zur Vermeidung einer im Einzelfall aufwänd igen Prüfung offenkundig unbillige Ergebnisse in Kauf ne h- men wollten, wie etwa in dem vom Landesarbeitsgericht gebildete n Beispielfall zweier Arbeitsbereiche mit unterschiedlichen Eingruppierungen aus Besit z- standswahrungsgründen, oder der Konstellation, da ss durch den Austausch nur eines Mitarbeiters bei gleichbleibender Tätigkeit aller Mitarbeiter und des Leiters 22 23 - 13 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 14 - des Arbeitsbereichs sich dessen Gehaltsgruppe ändern könnte. Dass die Tari f- vertragsparteien der Praktikabilität durch die Anwendung der typisiere nden T ä- tigkeitsbeispiele nicht absoluten Vorrang gegenüber den abstrakten Merkmalen einräumen wollten, zeigt schließlich Satz 4 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. Vorrang des Tätigke itsbeispiels zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Es ist grundsätzlich die Sache allein der Tarifvertragsparteien, durch eine geänderte Regelung eine erhöhte Praktikabilität der Vorschrift he r- zustellen. (3 ) Etwas anderes folgt entgegen de r Auffassung des Betriebsrats auch nicht aus § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV, nach dem Mitarbeitern, die länger als sechs dadurch Bestandsschutz gewährt wird, dass eine Herabgruppierung nur unter besonderen Voraussetzungen möglich ist. Das ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut dieser Norm, die - anders als das hier in Betracht kommende Täti g- keitsbeispiel - d. zutreffenden Zuordnung der Tätigkeit zu den Tätigkeit s- merkmalen der Gehaltsgruppen. Zum anderen deutet nichts darauf hin, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien diese tarifliche Ausnahmeregelung über ihren Schutzzweck zugunsten des einzelnen bet roffenen Arbeitnehmers hinaus auch mittelbar zu einer unzutreffenden - der Wertigkeit der Tätigkeit nicht entsprechenden - Eingruppierung von Arbeitsbereichsleitern führen soll. bb ) Die weitere vom Landesarbeitsgericht gewählte Begründung des B e- schwerdebe l- t- arbeiter hinsichtlich der Gehaltsgruppe VI MTV ausgeht. (1 ) Das Landesarbeitsgericht hat insoweit ausgeführt, eine besondere En t- scheidungsbefugnis sei mit der Tätigkeit der dem Mitarbeiter M unterstel l ten Mitarbeiter nicht verbunden , da es sich bei der Schadensachbearbeitung um Routineaufgaben handele , während umfangreiche und/oder komplexe Sac h- 24 25 26 - 14 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 15 - verhalte an die Zen trale weitergegeben werden müss t en. 205 ausz u übenden Tätigkeiten gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erforderten. Es fehle an ür ein Bedürfni s an (besonders) gründlichen Fachkenntnissen für die in Rede stehende übliche Schadensac h bearbeitung also über vertiefte Fachkenntnisse hin ausgehende Erfordernisse. In gleicher Weise sei nicht erkennbar , dass für die in Rede stehenden Tätigkeiten (b e- s onders) vielseitige Fachkenntnisse erforderlich wären. Der Umstand, dass n e- ben der Kfz - Schadenregulierung weitere Versicherungszweige wie die private Haftpflicht, Hausratsversicherung, Glasversicherung, Fahrraddiebstahlversich e- rung und Wohngebäudeversicher ung mit einer Vielz ahl verschiedener Tarife zu den Aufgaben der Mitarbeiter gehöre, genüge nicht. (2 ) Diese Begründung hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, das Tätigkeitsbeispiel der G ehaltsgruppe VI MTV sei in der Person des Arbeitnehmers M erfüllt, weil die ihm unterstellten Mitarbeiter zutreffend in der Gehaltsgruppe V MTV ei n- gruppiert seien, fehlt es an tatsächlichen Feststellungen. Insbesondere ma n gelt es an einer konkreten Zuordnu ng der jeweiligen Tätigkeiten der dem Arbei t- nehmer M unterstellten Mitarbeiter zu den einzelnen Anforderungen der G e- haltsgruppe V MTV. (a ) Vorliegend besteht sowohl hinsichtlich der für die dem Arbeitnehmer M unterstellten Mitarbeiter in Betracht kommend en Tätigkeitsbeispiele als auch hinsichtlich der Oberbegriffe der Gehaltsgruppen V und VI MTV ein deutl i ches Stufenverhältnis. ( a a) - und Leistungs sach bearbeitung mit erhöhten Anforderungen (Gehaltsgruppe V MTV) ualifizierte Schaden - (Gehalt s- gruppe VI MTV) . (b b ) Die allgemeinen Anforderungen in den Oberbegriffen differenzieren 27 28 29 30 - 15 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 16 - (Gehaltsgruppe V MTV) und (Gehaltsgruppe VI MTV) . (b ) Für die Zurückweisung der Beschwerd e des Betriebsrats hätte es der Entscheidung bedurft, dass zumindest die Mehrheit der dem Arbeitnehmer M unterstellten sechzehn Mitarbeiter/innen, von denen der Arbeitgeber dre i zehn nach der Gehaltsgruppe VI MTV, zwei nach Gehaltsgruppe V MTV und eine nac h Gehaltsgruppe VII MTV vergütet, in ihrer konkreten, jeweils einzeln zuz u- ordnenden Tätigkeit nicht die tariflichen Anforderungen der Gehalts gru p pe VI MTV, sondern - allenfalls - der Gehaltsgruppe V MTV erfüllen, wofür ein jeweil i- ger Abgleich der Tätigkeit en mit den Anforderungen der in Betracht komme n- den Tätigkeitsbeispiele oder der allgemeinen Oberbegriffe der Gehalt s gruppen erforderlich wäre. Dementsprechend hätte zunächst die Feststellung getroffen werden müssen, welche Fachkennnisse in welcher Tiefe und Breite für die Ausübung welcher Einzeltätigkeiten der unterstellten Mitarbeiter erforderlich sind. Ausg e- n- zustellen. Als Ausgangspunkt für die Bewertung, ob die in dem Oberbegriff de r Gehaltsgruppe t- h- h- kenntnisse eines Angestellte n mit der Ausbildung eines Versicherungskau f- manns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV MTV. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. BAG 20. April 1993 - 1 ABR 53/92 - zu B III 1 d der Gründe) . Da es dabei um die Erfüllung der Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals für den betroffenen Arbeitsbereichsleiter geht, können insoweit auch nicht nur summarische Pr ü- fungen vorgenommen werden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien geht es - wie es auch Landesarbeitsgericht und Arbeitgeber richtigerweise anne h- men - eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung, die von Durchschnittsanforderungen an 31 32 - 16 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 17 - die unterstellten Mitarbeiter ausgeht, ist hierfür nicht ausreichend. Die Tarifve r- tragsparteien haben mit der entsprechenden Auffangregelung in Satz 2 des b e- treffenden Tätigkeitsbeispiels deutlich gemacht, dass vor einer tariflichen B e- ingruppierung der konkreten unterstellten Mitarbeiter zu prüfen ist. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist aber keine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 27 ff . mwN, BAGE 136, 200) n- Ob von einer vorherigen mit Zustimmung des Betriebsrats vorgeno m- menen Eingruppierung der einzelnen unterstellten Mitarbeiter ei ne gewisse I n- dizwirkung ausgehen kann, die den Prüfungsumfang einzuschränken geeignet ist, war hier nicht zu entscheiden, da der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbe i- ter - mehrheitlich mit Zustimmung des Betriebsrats - gerade in die höhere und nicht in die von ihm nunmehr für richtig gehaltene Gehaltsgruppe eingruppiert hat. (c ) Die hierzu notwendigen Feststellungen und Erwägungen lassen sich dem Beschwerdebeschluss nicht entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar - im Grundsatz zutreffend - das beschrie bene Stufenverhältnis zumindest hinsichtlich der allgemeinen Anforderungen der Oberbegriffe der Gehaltsgru p- pen VI und V MTV seinen weiteren Erwägungen vorangestellt. Die folgenden Ausführungen, mit denen begründet werden soll, dass die dem Arbeitnehmer M u nterstellten sechzehn Mitarbeiter die Anforderungen der Gehaltsgrup pe VI MTV nicht erfüllen, sind nicht geeignet, die getroffene Entscheidung zu begrü n- den. Das Landesarbeitsgericht beschränkt sich insoweit darauf, die - nach Teil I des angefochtenen Beschw erdebeschlusses streitig geblieb e- nen - Ausführungen des Arbeitgebers zu wiederholen und zu bewerten. Diese befassen sich jedoch nicht mit einem einzigen konkreten der dem Arbeitnehmer M unterstellten Mitarbeiter, von denen der Arbeitgeber einen sogar in di e G e- haltsgruppe h- 33 34 - 17 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 18 - - und Lei s- ( d ) Auf die Tatsache, dass sich das Landesarbeitsgericht mit der Erfü llung des konkreten Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe ualifizierte Schaden - auf welche sich der Betriebsrat noch in der Instanz berufen hat, nicht befasst hat, kommt es danach nicht mehr entscheidend an. III . Eine eigene abschließende Entscheidung über den Zustimmungserse t- zungsantrag de s Arbeitgeber s ist dem Senat nicht möglich. Hierfür mangelt es an den erforderlichen Tatsachenfeststellungen, die das Landesarbeitsgericht nach der Aufhebung und Zurückverweisung der Sache zu treffen haben wird. 1 . Dabei wird das Landesarbeitsgericht beim Arbeitgeber auf die Darl e- vom Arbeitnehmer M geleit e ten Arbeitsbereichs hinzuwirken haben. Das erfordert den Bezug auf die ko n kreten, dort tätigen und namentlich zu benennenden und bewertenden Mitarbe i ter und (§ 4 Ziff . 2 Buchst. a Satz 1 MTV) . Dann wird das Landesarbeitsgericht zunächst auf Grundlage des § 83 ArbGG von Amts we gen zu ermitteln haben, welche Einze l tätigkeiten die Mitarbeiter des Fachbereichs S 205 ausüben und welche Fac h kenntnisse in welcher Tiefe und Breite dafür erforderlich sind. Sodann wird es zu bewerten t- iSd. Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe VI M TV erfordern. Als Ausgang s- punkt für diese Bewertung dienen nach der tariflichen Systematik die Fac h- kenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskau f- manns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV MTV. Gegenüber diesen Fachkenn tnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. BAG 20. April 1993 - 1 ABR 53/92 - zu B III 1 d der Gründe) . Insoweit wird ein wertender Vergleich durchzuführen sein. Das Landesarbeitsgericht wird fe r- 35 36 37 - 18 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 - 19 - ner zu berücksichtigen haben, dass e ine Eingruppierung der unterstellten Mi t- arbeiter in die Gehaltsgruppe VI MTV auch durch die Erfüllung des Tätigkeit s- b e Qualifizierten Schaden - sein kann. Der Senat verkennt nicht, dass dies mit erhebliche m Aufwand verbu n- den sein kann. Angesichts der - auch vom Arbeitgeber und dem Landesarbeit s- gericht geteilten - zutreffenden Auslegung des Tätigkeitsbeispiels der Gehalt s- gruppe nach de m Willen der Tarifvertragsparteien eine summarische oder typisierende, am Durchschnitt orientierte Bewertung der Tätigkeit als solcher jedoch nur im Rahmen der hierfür ausdrücklich vorgesehenen Konstellation vorgesehen, in (Satz 2 des letzten Tätigkeitsbeispiels zur Gehaltsgruppe VII MTV ) ; diese Voraussetzung ist im Streitfall jedoch nicht fes t- gestellt. 2 . Das Landesarbeitsgericht wird ferner zu berücksichtigen haben, dass der Arbeitgeber die Feststellun gslast für das Nichtbestehen der vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs vorgetragenen Gründe trägt (vgl. BAG 20. April 1993 - 1 ABR 53/92 - zu B II der Gründe mwN; ebenso Fitting 28. Aufl. § 99 Rn. 290 mwN; ErfK/Kania 1 7 . Aufl. § 99 BetrVG Rn. 42; Schaub/Koch ArbR - HdB 1 6 . Aufl. § 241 Rn. 57; NK - GA/Preuss § 99 BetrVG Rn. 225 ; ebenso bereits die Gesetzesbegründung BT - Drs. VI/1786 S. 51) . Die Folgen der Nichterweislichkeit von erforderlichen Tatsachen trotz der Geltung des Unters u- chungsgrundsatzes im Zustimmungse rsetzungsverfahren treffen den Arbeitg e- ber. Soweit das Landesarbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers stattgeg e- ben hat, hat es sich ua. darauf gestützt, dass mehrere, einzeln abgehandelte Umstände, die geeignet sein könnten, die unterstellten Mitarbeiter der Gehalt s- gruppe Landesarbeitsgericht dem Betriebsrat insoweit die Feststellungslast zuordnen wollte, wä re dies unrichtig. Das Fehlen der Widerspruchsgründe des Betrieb s- 38 39 - 19 - 4 ABR 37/14 ECLI:DE:BAG:2017:260417.B.4ABR37.14.0 rats muss für eine Stattgabe des Zustimmungsersetzungsverfahrens positiv festgestellt werden. Die entsprechende Feststellungslast trägt der Arbeitgeber. Eylert Klose Creutzfeldt Th. He ss Klotz

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