7 AZR 46/24 - Betriebsratsmitglied - Anpassung der Vergütung - (Mindest-)Entgeltschutz - Korrektur der Vergütungsanpassung durch den Arbeitgeber -…

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 8. Februar 2024 – 6 Sa 559/23 – unter Zurückweisung der Revision des Klägers teilweise aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 5. Juli 2023 – 3 Ca 138/23 – zurückgewiesen hat.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 5. Juli 2023 – 3 Ca 138/23 – teilweise abgeändert, soweit es dem Feststellungsantrag zu 3. stattgegeben hat. Der Feststellungsantrag zu 3. wird insgesamt abgewiesen.

Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.

Die Parteien streiten über die Bemessung der Vergütung des Klägers, welcher von seiner beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied ist.

Der Kläger ist seit dem 1. November 1984 bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, beschäftigt. Diese hatte am 22. März 2012 mit dem in ihrem Unternehmen errichteten Gesamtbetriebsrat eine zum 1. April 2012 in Kraft getretene und „die Regelung vom 30.05.1991“ ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung „Kommission zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern der V Aktiengesellschaft“ geschlossen (GBV 2012). Nach deren Ziff. 1 war „[z]ur Ermittlung der Entwicklung des Arbeitsentgeltes von Betriebsratsmitgliedern nach dem Betriebsverfassungsgesetz … eine Kommission eingesetzt, die dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“. Ende 2020 wurde die GBV 2012 abgelöst von der seitens der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen „Betriebsvereinbarung Nr. 08/20 Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern“ mit näheren Regelungen ua. zu einer Schlichtungsstelle (GBV 2020).

Nach dem von der Beklagten mit der Gewerkschaft M (M) geschlossenen Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung (RTVE) werden in dessen Geltungsbereich fallende Beschäftigte entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat in näher angeführte ungerade Entgeltstufen (Grundentgelt) und spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in einer ungeraden Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe (Erfahrungsstufe) eingestuft. Die Beschreibung der Tätigkeiten und ihre Zuordnung zu den ungeraden Entgeltstufen ist in einem umfangreichen Verzeichnis als Anlage 5 zum RTVE niedergelegt; hilfsweise ist nach dem RTVE ein Stufenplan maßgebend, wonach die Entgeltstufe 13 beschrieben ist mit „Beschäftigte, die Arbeiten erledigen, für die eine mehrjährige Berufserfahrung erforderlich ist (z.B. für ein schwieriges Sachgebiet)“ und die Entgeltstufe 19, deren Erfahrungsstufe die Entgeltstufe 20 bildet, mit „Beschäftigte, die besondere Aufgaben erledigen, für die durch langjährige Berufserfahrung erworbene Spezialkenntnisse Voraussetzung sind (z.B. ein schwieriges Aufgabengebiet)“.

Der Kläger ist Mitglied der M. Er verfügt über eine Ausbildung als Kfz-Mechaniker und einen Abschluss als Industriemeister, Fachrichtung Metall, einschließlich der Ausbildereignung. Bis zum 1. Mai 2002 war er bei der Beklagten als Anlagenführer tätig und bezog eine Vergütung nach Entgeltstufe 13 des für das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden RTVE.

Seit dem 2. Mai 2002 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats im Werk W und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Mit Schreiben vom 22. Mai 2002 teilte die Kommission für die Festlegung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder dem Kläger mit, dass seine Vergütung weiterhin mit seiner „bisherigen Entgeltstufe 13“ erfolge. Mit Schreiben der Beklagten vom 31. Januar 2003 wurde dem Kläger mitgeteilt, „die Kommission Betriebsratsvergütung“ habe sein Arbeitsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung „gem. § 37 Abs. 4 BetrVG der Entgeltstufe 14 angepasst“. Mit im Wesentlichen gleichlautenden Schreiben vom 12. Juli 2004 gab die Beklagte dem Kläger eine Erhöhung seines Arbeitsentgelts gemäß Entgeltstufe 15 ab dem 1. Juli 2004, mit Schreiben vom 12. Juni 2006 gemäß Entgeltstufe 16 ab dem 1. Juli 2006, mit Schreiben vom 2. Juni 2008 gemäß Entgeltstufe 17 ab dem 1. Juli 2008, mit Schreiben vom 17. Mai 2010 gemäß Entgeltstufe 18 ab dem 1. Juli 2010 und mit Schreiben vom 3. Dezember 2012 gemäß Entgeltstufe 19 ab dem 1. Januar 2013 bekannt. Zuletzt teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 9. Dezember 2014 mit, dass sich dessen Monatsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zum 1. Januar 2015 nach Entgeltstufe 20 erhöhe.

Im Oktober 2015 unterbreitete der damalige Fertigungsleiter für den Bereich Karosseriebau, Lackiererei und Montagen der G-Fertigung einschließlich der Wagenfertigstellung Herr G dem Kläger das Angebot, im Bereich der Wagenfertigstellung als Fertigungskoordinator tätig zu werden. Seinerzeit gab es in diesem Bereich drei Stellen für Fertigungskoordinatoren, von denen nur eine besetzt war. Der Kläger, welchen Herr G für die „Idealbesetzung“ der Stelle hielt, erfüllte diesbezüglich die erforderlichen fachlichen und persönlichen Qualifikationen. Der Kläger bewarb sich nicht, weil er im Juli 2015 Vorsitzender des Fachausschusses Werk W und des entsprechenden Ausschusses des Gesamtbetriebsrats geworden war und diese Aufgabe nach Amtsantritt nicht gleich wieder aufgeben wollte.

Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied unter Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot sah sich die Beklagte zur Überprüfung der den Betriebsratsmitgliedern gewährten Einstufungen und Vergütungen veranlasst. Im Hinblick auf den Kläger kam sie unter Bezug auf § 37 Abs. 4 BetrVG und die nach ihrer Ansicht vergleichbaren – im Prozess pseudonymisiert angegebenen – Arbeitnehmer zu dem Ergebnis, dass dem Kläger eine Vergütung nach Entgeltstufe 17 zustehe. Eine dieser Entgeltstufe entsprechende Vergütung zahlte sie dem Kläger im Februar 2023; seit März 2023 vergütet die Beklagte den Kläger nach Entgeltstufe 18. Für die Monate Oktober 2022 bis einschließlich Januar 2023 forderte die Beklagte vom Kläger eine behauptete Vergütungsüberzahlung iHv. 2.592,96 Euro brutto zurück. Nach der vom Landesarbeitsgericht – unter Verweis auf eine die Zahlung von 1.715,48 Euro (netto) ankündigende E-Mail des Klägers vom 5. April 2023 – getroffenen Feststellung kam der Kläger dem unter Erklärung eines Rückforderungsvorbehaltes nach.

Mit seiner der Beklagten am 20. April 2023 zugestellten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen der ihm nach seiner Ansicht zustehenden Vergütung nach Entgeltstufe 20 und der von der Beklagten gezahlten Vergütung nach Entgeltstufe 17 bzw. 18 für den Zeitraum Februar 2023 bis Mai 2023 in Anspruch genommen. Außerdem hat er die Rückzahlung der von der Beklagten geforderten vermeintlichen Vergütungsüberzahlung iHv. 2.592,96 Euro brutto verlangt. Schließlich hat er die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, sein Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2015 unter allen rechtlichen Gesichtspunkten nach den bei der Beklagten geltenden tariflichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte in der Entgeltstufe 20 durchzuführen.

Er hat die Auffassung vertreten, die verlangten Zahlungen resultierten aus einem den jeweiligen Schreiben zu den Vergütungserhöhungen zugrunde liegenden vertraglichen Anspruch, weil ihm betriebsverfassungsrechtlich die Vergütung entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren betriebsüblicher Entwicklung garantiert sei. Die erstrebten Vergütungsdifferenzen entsprächen darüber hinaus seiner hypothetischen Karriereentwicklung mit Blick auf die vom ihm im Oktober 2015 abgelehnte Stelle als Fertigungskoordinator im Bereich der Wagenfertigstellung. Entsprechend entbehre die von der Beklagten erhobene – und von ihm (dem Kläger) beglichene – Rückforderung wegen einer behaupteten Überzahlung einer rechtlichen Grundlage.

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.897,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 auf 978,50 Euro, auf weitere 639,50 Euro seit dem 1. April 2023, auf weitere 639,50 Euro seit dem 2. Mai 2023 und auf weitere 639,50 Euro seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen;

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.592,96 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3.    

festzustellen, dass die Beklagte ab dem 1. Januar 2015 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte in der Entgeltstufe 20 durchzuführen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei höchstens nach Entgeltstufe 18 zu vergüten. Die Mitteilungen über eine Vergütungserhöhung seien bloße Informationen über die in der Vergangenheit vorgenommenen Anpassungen des Arbeitsentgelts des Klägers an dasjenige der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG, welche sich als nicht rechtskonform herausgestellt hätten. Da im Zeitpunkt des Amtsantritts des Klägers als Betriebsratsmitglied keine der potenziellen Vergleichspersonen als Anlagenführer in Entgeltstufe 13 eingruppiert gewesen sei, seien Arbeitnehmer mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 12 heranzuziehen gewesen. Unter Berücksichtigung der Qualifikation des Klägers als Industriemeister habe sich die Vergleichsgruppe auf elf Arbeitnehmer reduziert. Hinsichtlich der Kriterien Lebensalter und Betriebszugehörigkeit hätten sich zu dem Kläger keine größeren Differenzen als sechs Jahre gezeigt, weshalb keine Vergleichspersonen hätten unberücksichtigt bleiben müssen. Der Median der Entgeltentwicklung der elf Vergleichspersonen liege bei der Entgeltstufe 16, was einer zugunsten des Klägers anzusetzenden relativen Medianentwicklung von plus 4 Entgeltstufen im Vergleich zur Entgeltstufe 12 entspreche. Für den Kläger bedeute das eine Steigerung von der Entgeltstufe 13 in die Entgeltstufe 17. Aufgrund tariflicher Regelungen sei nach Ablauf einer Zweijahresfrist eine weitere Anhebung der Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe, also in die Entgeltstufe 18 vorzunehmen. Der namentlichen Benennung der Vergleichspersonen stünden datenschutzrechtliche Gründe entgegen. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) und den entsprechenden Strafbarkeitsrisiken sehe sie sich gehindert, konkrete hypothetische Entwicklungsmöglichkeiten des Klägers zu berücksichtigen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil auf die Berufung der Beklagten – unter deren Zurückweisung im Übrigen – beim Antrag zu 1. im Hinblick auf die Zinsen sowie beim Antrag zu 3. hinsichtlich des Zeitraums der verlangten Feststellung 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2015 abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen sowie zur Klarstellung die tenorierte Feststellung nicht auf den Zeitraum 1. Oktober 2022 bis 31. Mai 2023 bezogen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiter die vollständige Klageabweisung, während der Kläger mit seiner Revision bezüglich des Feststellungsantrags die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils insoweit erstrebt, als der Zeitraum 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2015 umfasst ist.

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg; sie führt – in dem Umfang, in dem das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil zurückgewiesen hat – zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO), zur Abweisung des Feststellungsantrags (§ 563 Abs. 3 ZPO) und hinsichtlich der Zahlungsanträge zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die zulässige Revision des Klägers ist hingegen unbegründet.

A. Die Revision der Beklagten ist begründet. Der Feststellungsantrag zu 3. ist bereits unzulässig. Ob die Zahlungsanträge zu 1. und 2. begründet sind, kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht beurteilen.

I. Der zu 3. angebrachte Feststellungsantrag ist von den Vorinstanzen zu Unrecht als zulässig angesehen worden. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse (auch) an einer vergangenheitsbezogenen Feststellung hat. Der Antrag ist unzulässig, weil er nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist.

1. Auch eine Feststellungsklage muss nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Antragsteller hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 731/15 – Rn. 16). An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags (BAG 13. März 2024 – 7 ABR 11/23 – Rn. 30).

2. Diesem Erfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt der Feststellungsantrag – auch unter Beachtung des Gebots seiner möglichst rechtsschutzgewährenden Auslegung – nicht.

a) Es ist bereits unklar, was der Kläger damit meint, das Arbeitsverhältnis solle entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten „durchgeführt werden“. Neben dem Umstand, dass weder die tarifvertraglichen noch die betrieblichen Regelungen benannt werden (und daher unklar ist, ob es sich nur um diejenigen handelt, für die die Entgeltstufe 20 relevant ist), bleibt im Dunkeln, worin konkret die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bestehen soll. Es handelt sich auch nicht um ein an eine Eingruppierungsfeststellungsklage (zu deren Zulässigkeit vgl. zB BAG 17. Juli 2024 – 4 AZR 273/23 – Rn. 13) angelehntes Begehren. Zum einen streiten die Parteien nicht darüber, ob der Kläger bestimmte Merkmale einer Entgeltstufe erfüllt. Zum anderen würde sich bei einem Verständnis als Eingruppierungsfeststellungsklage im Hinblick auf den teilweise auf die Vergangenheit bezogenen Zeitraum und den Zahlungsantrag zu 1. die Frage des Bestehens eines Feststellungsinteresses stellen. Der Kläger begehrt im Übrigen ausdrücklich eine „Behandlung in allen Bereichen“ wie vor der „Rückgruppierung“, ohne dies weiter zu spezifizieren.

b) Der Hinweis des Klägers, dass seine Vergütung die Höhe der Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung bestimme, könnte allenfalls das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse begründen (was bei der Antragsfassung allerdings zweifelhaft sein dürfte, vgl. BAG 17. September 2013 – 3 AZR 300/11 – Rn. 106), führte aber nicht zur hinreichenden Bestimmtheit seines Antrags. Mit der angebrachten Feststellung werden die Grundlagen für einen etwaigen Versorgungsanspruch nicht so weit abschließend geklärt, dass die spätere Bezifferung eines Versorgungsanspruchs lediglich eine einfache Rechenaufgabe wäre, die von den Parteien selbst umgesetzt werden könnte.

II. Die Revision ist hinsichtlich des zu 1. angebrachten Zahlungsbegehrens (Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum Februar 2023 bis Mai 2023) nicht (bereits) deshalb begründet, weil dieses mangels bestimmter Bezeichnung des Klagegrundes iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig ist. Der Kläger macht zwar im Wege der alternativen Klagehäufung mehrere Streitgegenstände geltend; er hat aber die erforderliche Rangfolge hinreichend klar festgelegt.

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Unbestimmt und unzulässig ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 23; grdl. BGH 24. März 2011 – I ZR 108/09 – Rn. 13, BGHZ 189, 56). Es muss vielmehr im Sinne einer eventuellen Klagehäufung, was auch konkludent möglich ist, eine Rangfolge gebildet werden. Diese ist grundsätzlich bereits in der Klage anzugeben. Es ist jedoch auch möglich, noch im Lauf des Verfahrens von der (unzulässigen) alternativen auf die (zulässige) eventuelle Klagehäufung überzugehen und die Reihenfolge zu bestimmen, in der die prozessualen Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Fehlt eine Rangfolgebestimmung, hat das Gericht auf die mangelnde Bestimmtheit der Klage hinzuweisen und auf eine zulässige Antragstellung hinzuwirken, § 139 ZPO (ausf. BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 15 ff.; 28. April 2021 – 4 AZR 230/20 – Rn. 18 mwN). Die – ggf. klarstellende – Bestimmung einer Rangfolge ist grundsätzlich auch noch in der Revisionsinstanz möglich (vgl. BAG 11. Dezember 2024 – 4 AZR 201/23 – Rn. 14).

2. Danach ist der Zahlungsantrag zu 1. hinreichend bestimmt.

a) Allerdings hat der Kläger mit diesem Antrag trotz des einheitlichen Klagebegehrens (Zahlung in der erstrebten Höhe) zwei prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) in den Prozess eingeführt.

aa) Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 17 mwN).

bb) Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung – im Sinn deren Erhöhung – aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die – ggf. einheitliche – Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (vgl. ausf. BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 20 ff. einerseits und Rn. 27 ff. andererseits). Das differenzierte Streitgegenstandsverständnis hat der Senat erstmals namentlich in seiner Entscheidung vom 23. November 2022 (– 7 AZR 122/22 – Rn. 23) behandelt. Es liegt im Übrigen auch den kodifizierten Modifikationen von § 37 Abs. 4, § 78 BetrVG mit dem am 25. Juli 2024 in Kraft getretenen Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I Nr. 248) zugrunde. Ausweislich deren Begründung erfasst der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe beruflichen Aufstiegs („hypothetische Karriere“/„fiktiver Beförderungsanspruch“, BT-Drs. 20/9469 S. 10).

cc) Der Kläger hat die mit dem Antrag zu 1. erstrebten Zahlungen auf § 37 Abs. 4 BetrVG sowie auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützt. Zum einen liegt in dem Sachverhalt, den er in Bezug auf die Vergütungsdifferenzen zwischen Entgeltstufe 17 bzw. – ab März 2023 – Entgeltstufe 18 und Entgeltstufe 20 vorgetragen hat, die Geltendmachung eines Anspruchs aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Unter Heranziehung der Klagebegründung ergibt sich, dass es ihm der Sache nach darum geht, (vor allem) aus dem letzten Schreiben der Beklagten zur Mitteilung über die neue Höhe seiner Vergütung einen Anspruch abzuleiten. In diesem Schreiben wird die Erhöhung der Vergütung – wie im Übrigen auch in den vorangegangenen Mitteilungen – ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG (durch Nennung der Norm bzw. durch Wiedergabe ihres Inhalts) begründet. Die rechtliche Einschätzung des Klägers, die Parteien hätten insoweit eine Vereinbarung geschlossen, ändert den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt nicht. Daneben hat sich der Kläger auf seine hypothetische Karriereentwicklung im Hinblick auf die ihm angebotene Stelle als Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung berufen und damit auf einen anderen Lebenssachverhalt – sowie der Sache nach auf einen Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB – abgehoben.

b) Der Kläger hat für die von ihm geltend gemachten Streitgegenstände – Anspruch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einerseits und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB andererseits – die erforderliche Rangfolge festgelegt und damit den Klagegrund hinreichend bestimmt. Er hat diese bereits in der Klageschrift vorgegeben, indem er sich vorrangig auf die Schreiben über die Vergütungserhöhungen berufen hat. Auf seine hypothetische Karriereentwicklung hat der Kläger demgegenüber nur nachrangig, mithin hilfsweise abgestellt. Das Verständnis dieser Rangfolge hat der Kläger auf Nachfrage des Senats in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich bestätigt.

III. Die Revision ist hinsichtlich des Antrags zu 1. aber deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht mit rechtsfehlerhafter Begründung einen Anspruch des Klägers nach § 37 Abs. 4 BetrVG im Hinblick auf die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung verneint und einen Anspruch des Klägers nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB in Bezug auf eine hypothetische Karriere des Klägers bejaht hat. Die Sache ist insoweit an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen, weil sie nicht zur Endentscheidung reif ist. Über den vorrangig zu prüfenden Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Damit steht zugleich nicht fest, ob der nachrangig gefasste Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB überhaupt zur Entscheidung anfällt, da eine Entscheidung über einen Hilfsantrag nur erfolgen kann, wenn der Hauptantrag abgewiesen oder anderweitig erledigt ist (BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 22). Der damit eröffneten Möglichkeit, dass das Berufungsgericht hinsichtlich des vorrangig angebrachten Anspruchs aus § 37 Abs. 4 BetrVG nunmehr zum Nachteil der Revisionsklägerin entscheiden könnte – falls sich dieser bei erneuter Prüfung als begründet erweisen sollte – steht das prozessuale Verbot der rechtsmittelrechtlichen Schlechterstellung (reformatio in peius) nicht entgegen. Dieses schützt sie nur davor, auf ihr eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (vgl. BGH 25. April 2018 – XII ZB 414/16 – Rn. 23 mwN; MüKoZPO/Krüger 6. Aufl. ZPO § 557 Rn. 9). Unter dem Schutz dieses Verbots stehen generell nur diejenigen erlangten Vorteile aus dem angegriffenen Urteil, die den „Besitzstand“ des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle hätten beachtet werden müssen (BGH 19. Januar 1996 – V ZR 298/94 – zu I der Gründe). Auszugehen ist mithin von der angegriffenen Berufungsentscheidung. Das Landesarbeitsgericht ist – was sich aus dem Umfang der im Tenor der angefochtenen Entscheidung ausgedrückten Klageabweisung unter Hinzuziehung der Entscheidungsgründe ergibt – hinsichtlich des Klageantrags zu 1. von einem einheitlichen Streitgegenstand ausgegangen und hat mit der Stattgabe des Antrags zu 1. im Rahmen der von ihm geprüften Anspruchsgrundlagenkonkurrenz nur eine Anspruchsgrundlage als nicht gegeben angesehen und keine Entscheidung über einen selbständigen Streitgegenstand getroffen (vgl. BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 22, 25). Die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts zu einer von mehreren geprüften Anspruchsgrundlagen stellt keinen geschützten „Besitzstand“ dar.

1. Im Hinblick auf den primären Klagegrund hat das Landesarbeitsgericht angenommen, der Kläger sei seiner Darlegungslast nicht nachgekommen, um einen Anspruch auf die streitbefangenen Vergütungsdifferenzen gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG annehmen zu können. Das ist nicht frei von Rechtsfehlern.

a) Entgegen der Ansicht des Klägers ist das Landesarbeitsgericht allerdings zu Recht davon ausgegangen, dass die Parteien auf Grundlage der Mitteilungen der Beklagten zur Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 BetrVG keine (Änderungs-)Vereinbarung(en) über die jeweilige Entgelthöhe getroffen haben. Seine Würdigung, weder in den Schreiben der Beklagten – zuletzt in dem vom 9. Dezember 2014 – noch in den Vergütungszahlungen lägen vom Kläger konkludent angenommene Anträge auf Vergütungsvereinbarungen (mit der Folge, dass deren Nichtigkeit von der Beklagten als Einrede darzulegen und zu beweisen wäre), lässt keine Rechtsfehler erkennen. Das letzte Schreiben ist – ebenso wie die vorangegangenen Mitteilungen über Vergütungserhöhungen – lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung und lässt sich im Übrigen auch weder als abstraktes noch deklaratorisches Schuldanerkenntnis oder tatsächliches Anerkenntnis qualifizieren.

b) Nach dem festgestellten Sachverhalt kann sich der streitbefangene Zahlungsanspruch aber grundsätzlich unmittelbar aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ergeben.

aa) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23). Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 27 mwN). Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 17 mwN).

bb) § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch (vgl. erstmals – soweit ersichtlich – BAG 17. Mai 1977 – 1 AZR 458/74 – zu 2 der Gründe und BAG 21. April 1983 – 6 AZR 407/80 – zu 2 der Gründe) auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung).

cc) Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf.

dd) Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden (Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN). Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG (vgl. BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 1 der Gründe) und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 19).

ee) Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt„anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen (vgl. zu Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast, wenn dem Beweispflichtigen die volle Beweislast billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann, auch BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 75/13 – Rn. 31 mwN, BAGE 148, 129). Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist.

ff) Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen (vgl. BAG 26. Mai 2021 – 7 AZR 248/20 – Rn. 54; 13. Juni 2007 – 7 ABR 62/06 – Rn. 16). Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung (BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 44). Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten Urteilsverfahren, was auch für die Verfolgung von auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage verlangten Individual(vergütungs-)ansprüchen von Betriebsratsmitgliedern die zutreffende Verfahrensart ist (st. Rspr., vgl. erstmals ausdrücklich BAG 13. November 1987 – 7 AZR 550/86 – zu I der Gründe).

gg) Ausgehend von diesen Maßgaben hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, der Kläger habe keinen ausreichenden Sachvortrag in Bezug auf § 37 Abs. 4 BetrVG gehalten. Es hat – aus seiner Sicht konsequent – rechtsfehlerhaft eine Prüfung des Vorbringens der Beklagten daraufhin unterlassen, ob mit diesem die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung der Vergütung dargetan worden ist.

(1) Der Kläger hat bereits mit der Klageschrift dargelegt, dass nach seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahre 2002 seine Vergütung ab 2003 sukzessive von der Beklagten unter Bezugnahme auf § 37 Abs. 4 BetrVG bis zur Entgeltstufe 20 angepasst wurde. Die vom Kläger vorgetragene Anpassung und der Inhalt der entsprechenden Schreiben sind zwischen den Parteien unstreitig geblieben.

(2) Vor diesem Hintergrund ist es – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – unerheblich, dass der Kläger weder mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer benannt noch deren betriebsübliche berufliche Entwicklung seit dem 2. Mai 2005 vorgebracht hat. Der Kläger durfte davon ausgehen, dass die Beklagte mit den ihm ab 2003 sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass die Schreiben dahingehend formuliert sind, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst bzw. erhöht hat. Deren Bewertungen hat sich die Beklagte ersichtlich zu eigen gemacht, zumal jedenfalls nach den Vorgaben der GBV 2012 die Kommission „dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“.

(3) Für eine Annahme, dem Kläger hätte ersichtlich sein müssen, dass die ihm mitgeteilten und gewährten Vergütungserhöhungen keine bloßen Anpassungen an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildeten, bestehen nach dem bisher festgestellten Sachverhalt keine Anhaltspunkte.

(a) Ab 2003 richtete sich seine Vergütung im Zwei-Jahres-Rhythmus nach der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe, wobei der „Aufstieg“ von einer ungeraden in eine gerade Entgeltstufe ohnehin tarifvertraglich vorgegeben war. Dass diese Vergütungssteigerungen jenseits einer möglichen betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer bemessen waren, musste sich dem Kläger nicht aufdrängen, zumal insoweit auf eine Einstufung nach dem RTVE abgehoben war und diese tarifvertraglichen Bestimmungen – jedenfalls nach ihren allgemeinen Hilfskriterien der Stufeneinordnung – eine auf mehrere Jahre angelegte betriebsübliche Entwicklung aus Entgeltstufe 13 in Entgeltstufe 20 nicht von vornherein ausgeschlossen erscheinen lassen.

(b) Die kollektive Ausgestaltung der Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern gibt ebenso wenig Anlass, davon auszugehen, die dem Kläger mitgeteilten und gezahlten Vergütungserhöhungen basierten auf anderen Maßgaben als der einer Entgeltanpassung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Den Regelungen der im fraglichen Zeitraum maßgeblichen GBV 2012 sind keine Anhaltspunkte für eine den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konzeptionell widersprechende Entgeltbestimmung zu entnehmen. Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25. Juli 2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG – etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer – zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten (BAG 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 22 mwN). Dafür, dass die GBV 2012 diesen Grundsätzen widerspricht oder von ihnen abweichende Regelungen trifft, bieten ihre Festlegungen keinen Anhalt.

2. Danach hängt die Entscheidung über den vom Kläger mit dem Zahlungsantrag zu 1. vorrangig erhobenen Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG davon ab, ob die Beklagte die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung der Vergütung für den maßgeblichen Zeitraum – mithin aufgrund des letzten Schreibens vom 9. Dezember 2014 – hinreichend dargelegt (und im Bestreitensfall bewiesen) hat. Der Senat kann hierüber nicht selbst befinden. Dies obliegt in erster Linie der tatrichterlichen Bewertung, der das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – bisher nicht nachgekommen ist. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren sind folgende weitere Hinweise veranlasst:

a) Das Landesarbeitsgericht wird zu berücksichtigen und insoweit Gelegenheit zu weiterem Vorbingen und ergänzenden Stellungnahmen zu geben haben, dass die Beklagte mit ihrem (bisherigen) Sachvortrag zur Korrektur der Vergütungserhöhung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG eine objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten und gewährten Entgeltanpassung nicht aufgezeigt hat.

aa) Ihr Vorbringen hierzu ist bereits nicht hinreichend substantiiert.

(1) Grundsätzlich genügt eine Partei ihrer Darlegungslast, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, die daraus abgeleitete Rechtsfolge zu tragen. In welchem Maße eine Partei ihr Vorbringen durch Darlegung konkreter Tatsachen substantiieren muss, hängt von den besonderen Gegebenheiten des Falls ab. Einzelheiten sind ua. dann erforderlich, wenn nur diese dem Gegner eine Nachprüfung und Gegenbeweise ermöglichen (vgl. allg. zB Anders/Gehle/Anders 83. Aufl. ZPO § 138 Rn. 21 ff.).

(2) Hiervon ausgehend ist der Vortrag der Beklagten zu der aus ihrer Sicht maßgeblichen Vergütungshöhe der mit dem Kläger im Zeitpunkt dessen Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, an die das Entgelt des Klägers „richtigerweise“ anzupassen ist, nicht hinreichend einlassungsfähig. Die Beklagte hat die von ihr einbezogenen Vergleichspersonen nicht namentlich angeführt, sondern Pseudonymen zugeordnet. Die Namensnennung der Arbeitnehmer, an denen sich die Vergütungsanpassung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auszurichten hat, ist aber erforderlich. Anderenfalls kann der Kläger weder nachvollziehen, welche konkreten Arbeitnehmer die Beklagte für vergleichbar hält, noch unter Tatsachenvorbringen in Abrede stellen, dass diese Personen ggf. nicht mit ihm vergleichbar sind. Eine Einlassung zu den Vergleichspersonen allein anhand ihrer jeweiligen – von der Beklagten vorgebrachten – mehreren Endziffern der Personalnummer, ihrer Organisationseinheit und Tätigkeitsbeschreibung, ihrem Geburtsdatum, Eintrittsdatum sowie ihrer Qualifikation sowie ihrem Arbeitssystem ist dem Kläger nicht ohne Weiteres möglich.

(3) Entgegen der Ansicht der Beklagten stehen der namentlichen Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Zwar liegt in der Berücksichtigung der Daten vergleichbarer Arbeitnehmer iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG – einschließlich deren namentlicher Bezeichnung – bei der Entscheidungsfindung der Gerichte für Arbeitssachen ebenso eine Datenverarbeitung iSv. Art. 4 Nr. 2 DSGVO wie in ihrer Einführung in den Prozess durch die Beklagte (Offenlegung durch Übermittlung; vgl. auch BAG 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 60 und Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 244). Diese sind aber jeweils rechtmäßig.

(a) Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Rahmen ihrer rechtsprechenden Tätigkeit bei der Entscheidungsfindung über einen aus § 37 Abs. 4 BetrVG abgeleiteten Anspruch nach den Maßgaben der DSGVO sowie den Vorgaben der Zivilprozessordnung (§§ 138, 286 ZPO) berechtigt (und im Übrigen auch verpflichtet), die personenbezogenen Daten der iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vergleichbaren Arbeitnehmer – einschließlich deren namentlicher Benennung – zu berücksichtigen.

(aa) Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig, wenn sie für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde. Von der Erforderlichkeit in diesem Sinne ist auszugehen, wenn die Zivilgerichte – zu denen nach unionsrechtlichem Verständnis auch die Gerichte für Arbeitssachen gehören (zu einem Kündigungsschutzprozess als zivilrechtliche Streitigkeit iSd. Brüssel Ia-VO vgl. BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/19 – Rn. 16) – die ihnen durch das nationale Recht übertragenen gerichtlichen Befugnisse ausüben (EuGH 4. Mai 2023 – C-60/22 – [Bundesrepublik Deutschland] Rn. 73).

(bb) Gemäß Art. 6 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO iVm. deren Erwägungsgründen 40, 45 Satz 1 liegt die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung in diesem Fall allerdings nicht in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO, sondern im Recht des Mitgliedstaats, dem der Verantwortliche – hier das für die Verarbeitung verantwortliche Gericht für Arbeitssachen – unterliegt. Die entsprechende nationale Regelung muss ein im öffentlichen Interesse liegendes Ziel verfolgen und in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten legitimen Zweck stehen, Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO (BAG 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – Rn. 35, BAGE 181, 136; vgl. auch ausf. und unter Nachw. der EuGH-Rspr. BGH 12. März 2024 – VI ZR 1370/20 – Rn. 34, BGHZ 240, 45).

(cc) Erfolgt diese Verarbeitung zu einem anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem die Daten erhoben wurden (was bei im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erhobenen personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern bei deren Verarbeitung im Prozess regelhaft der Fall ist), ist dies nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO iVm. deren Erwägungsgrund 50 insbesondere zulässig, wenn die zweckändernde Verarbeitung auf dem Recht eines Mitgliedstaats beruht und in einer demokratischen Gesellschaft eine notwendige und verhältnismäßige Maßnahme zum Schutz der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele darstellt. Ausweislich des Erwägungsgrundes 50 der DSGVO ist der Verantwortliche zum Schutz dieser wichtigen Ziele des allgemeinen öffentlichen Interesses berechtigt, die personenbezogenen Daten ungeachtet dessen weiterzuverarbeiten, ob sich die Verarbeitung mit den Zwecken, für die die personenbezogenen Daten ursprünglich erhoben wurden, vereinbaren ließ (EuGH 2. März 2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 33). Zu den in Art. 6 Abs. 4 DSGVO normierten Zielen gehören nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. f DSGVO der „Schutz der Unabhängigkeit der Justiz und der Schutz von Gerichtsverfahren“, wobei dieses Ziel nicht nur den Schutz der Rechtspflege vor internen oder externen Eingriffen, sondern auch eine ordnungsgemäße Rechtspflege gewährleistet. Darüber hinaus stellt nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO die Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche ebenfalls ein Ziel dar, das eine Verarbeitung personenbezogener Daten zu einem anderen Zweck als demjenigen rechtfertigen kann, zu dem sie erhoben wurden (vgl. EuGH 2. März 2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 38; auf Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO gleichfalls ausdr. abhebend BAG 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – Rn. 35, BAGE 181, 136). Insoweit ist es unerheblich, ob deren Verarbeitung auf einer materiell-rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Vorschrift des nationalen Rechts beruht (vgl. EuGH 2. März 2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 40).

(dd) Den vorstehenden unionsrechtlichen Vorgaben genügen – was zu beurteilen Sache der nationalen Gerichte ist (vgl. EuGH 2. März 2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 39, 53) – die Verfahrensvorschriften der §§ 138, 286, 355 ff. ZPO. Diese verpflichten die Parteien zu einem substantiierten und wahrheitsgemäßen Vorbringen und das Gericht zu dessen Berücksichtigung und ggf. einer tatrichterlichen Würdigung auch im Hinblick auf eine etwaige Beweisaufnahme. Sie stellen nach Art. 6 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO erforderliche Rechtsgrundlagen für entsprechende Verarbeitungen im gerichtlichen Verfahren dar (BAG 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 – Rn. 23 ff., BAGE 181, 282). Insoweit kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Gerichte für Arbeitssachen im Zusammenhang mit einem Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die für die jeweils darlegungsbelastete Partei bestehenden Substantiierungsanforderungen iSv. § 138 Abs. 1 ZPO darauf zu beschränken haben, dass die Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zu nennen sind. Diese sind notwendig, um die Anknüpfung für eine Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG genau zu bestimmen.

(b) Für die Beklagte folgt die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zudem aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f, Abs. 4 DSGVO. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn diese zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen (zu den sich daraus ergebenden kumulativen Anforderungen vgl. EuGH 4. Juli 2023 – C-252/21 – [Meta Platforms ua. (Conditions générales d’utilisation d’un réseau social)] Rn. 106 ff.).

(aa) Mit der Darlegung (auch) der (namentlichen) Daten vergleichbarer Arbeitnehmer im Verfahren nimmt die Beklagte berechtigte eigene Interessen wahr. Im Hinblick auf die Wertung des Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO (vgl. EuGH 17. Juni 2021 – C-597/19 – [M.I.C.M.] Rn. 108) sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen (BAG 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 65; Kühling/Buchner/Buchner/Petri DS-GVO 4. Aufl. Art. 6 Rn. 147 mwN).

(bb) Die namentliche Benennung der Vergleichspersonen im Prozess ist zur Verwirklichung der berechtigten Interessen der Beklagten iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO auch erforderlich. Hierauf ist die Beklagte zur Erfüllung ihrer aus § 138 Abs. 1 ZPO folgenden Erklärungspflicht angewiesen. Ohne die vollständige Darlegung des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung unter deren konkreter Benennung wäre ihr Vorbringen hinsichtlich einer „Anpassungskorrektur“ unbeachtlich. Erst anhand der Angaben der Namen wird der Kläger in die Lage versetzt, sich zum Vortrag der Beklagten hinreichend zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO).

(cc) Grundrechte, Grundfreiheiten und Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer überwiegen das berechtigte Interesse der Beklagten nicht. Die insoweit erforderliche Abwägung der nach den konkreten Umständen des Einzelfalls einander gegenüberstehenden Rechte und Interessen (EuGH 17. Juni 2021 – C-597/19 – [M.I.C.M.] Rn. 111; BGH 12. Oktober 2021 – VI ZR 488/19 – Rn. 31 mwN) fällt nicht zulasten der Beklagten aus. Nach dem Erwägungsgrund 47 zur DSGVO sind insoweit (auch) die vernünftigen Erwartungen der betroffenen Personen, die auf ihrer Beziehung zu dem Verantwortlichen beruhen, zu berücksichtigen. Die betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer dürfen nicht ausschließen, dass der Arbeitgeber ihre Daten verarbeitet, um seinen prozessualen Darlegungspflichten nachzukommen. Der Gesetzgeber hat in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die Wertentscheidung getroffen, dass die Daten vergleichbarer Arbeitnehmer für Mitglieder des Betriebsrats von Bedeutung sind (Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249; vgl. aber auch Richardi BetrVG/Thüsing 17. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 78, wonach sich der Arbeitgeber auf eine Darstellung in anonymisierter Form beschränken können soll, wenn es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer gibt). Angesichts dessen – sowie im Übrigen auch des von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Auskunftsanspruchs gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 19 und BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 1 der Gründe; GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 160), der mit den überwiegend lediglich klarstellenden Kodifizierungen der §§ 37 und 78 BetrVG durch das am 25. Juli 2024 in Kraft getretene Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I Nr. 248) bestätigt worden ist (vgl. BT-Drs. 20/9469 S. 10) – stellt sich die Verarbeitung ihrer Daten für die vergleichbaren Arbeitnehmer als vorhersehbar dar (Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249). Im Übrigen überwiegen die Interessen der von der Offenlegung ihrer Daten betroffenen (vergleichbaren) Arbeitnehmer auch deshalb nicht, weil anderenfalls der Justizgewährleistungsanspruch für die Beklagte verkürzt wäre. Lässt sich ein rechtlicher Anspruch oder eine rechtliche Verteidigung gegen einen Anspruch nur unter Verarbeitung von personenbezogenen Daten Dritter durchsetzen, dürfen diese grundsätzlich auch genutzt werden. Der Schutz dieser Daten soll nicht so weit gehen, dass die legitime Durchsetzung von Rechten unmöglich ist (vgl. zur datenschutzrechtlichen Zulässigkeit des anwaltlichen Vortrags von Gesundheitsdaten iSv. Art. 9 DSGVO in einem arbeitsgerichtlichen Prozess VG Wiesbaden 19. Januar 2022 – 6 K 361/21.WI – juris-Rn. 71).

(dd) Die Offenlegung der Namen vergleichbarer Arbeitnehmer in einem den Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG betreffenden Prozess bildet eine zulässige Zweckänderung nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO. Sie beruht auf § 138 Abs. 1 ZPO als nationaler Bestimmung und stellt sich als eine in einer demokratischen Gesellschaft notwendige und verhältnismäßige Maßnahme iSv. Art. 6 Abs. 4 DSGVO dar, welche einem der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele – namentlich der in Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO angeführten Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche – dient.

bb) Im Übrigen genügt die Beklagte ihrer Darlegungslast nur dann, wenn sich aus ihrem Vorbringen ergibt, dass bezogen auf den Zeitpunkt der mitgeteilten (und für den streitbefangenen Zeitraum des Zahlungsantrags maßgeblichen) Vergütungsanpassung nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütungsanpassung erfüllt waren. Insoweit beschränkt sich der Senat angesichts des bisher gehaltenen Sachvortrags der Beklagten auf den Hinweis, dass für den Entgeltanpassungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG (vgl. zu den Maßgaben der vergleichbaren Arbeitnehmer zB BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 21 mwN) der Durchschnitt der Entgelterhöhungen der Angehörigen der Vergleichsgruppe maßgebend sein kann (vgl. zu den Voraussetzungen im Einzelnen BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 587/16 – Rn. 27; 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 29). Ebenso ist es möglich, bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe zur Vermeidung von Verzerrungstendenzen durch außergewöhnlich hohe oder niedrige Merkmalswerte den Median der Entgeltentwicklungen als Maßstab für die Vergütungsanpassung des Betriebsratsmitglieds anzusetzen. Allerdings hat die Beklagte im Ausgangspunkt auch angebracht, dass keine der potenziellen Vergleichspersonen (Anlagenführer am Standort W) im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts durch den Kläger in der Entgeltstufe 13 eingruppiert gewesen sei, weshalb (in einem ersten Schritt) alle potenziellen Vergleichspersonen am Standort W „aus der Entgeltstufe 12“ heranzuziehen und diese Gruppe (in einem zweiten Schritt) auf all diejenigen Arbeitnehmer, die eine dem Kläger vergleichbare Qualifikation (Industriemeister) abgeschlossen haben, zu reduzieren sei. Das vernachlässigt, dass bei Fehlen von vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb jedenfalls dann auf vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Betriebs desselben Unternehmens abgestellt werden kann, wenn im Unternehmen einheitliche Vergütungsregelungen und einheitliche Regelungen für berufliche Entwicklungen gelten, die damit auch Rückschlüsse für die im Betrieb des betroffenen Betriebsratsmitglieds „betriebsübliche“ berufliche Entwicklung zulassen (ebenso Jacobs/Frieling ZFA 2015, 241, 250; GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 149; nunmehr auch BT-Drs. 20/9469 S. 9; aA Gaul/Pitzer ArbRB 2024, 240, 241 f.).

b) Nur für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der primäre Klagegrund den Zahlungsantrag zu 1. nicht trägt, wird es den nachrangig geltend gemachten Klagegrund der fiktiven Beförderung des Klägers zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung zu prüfen haben.

aa) Dieses Begehren wäre allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil ein etwaiger Anspruch aufgrund einer hypothetischen Karriere nicht über die dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG zustehende Vergütung hinausgehen dürfte. Die in diese Richtung – unter Heranziehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) – zielende Argumentation der Revision der Beklagten verfängt nicht.

(1) Neben der dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG garantierten (Mindest-)Vergütung kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt (BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 29 mwN; dazu erstmals – soweit ersichtlich – BAG 11. Dezember 1991 – 7 AZR 75/91 – zu II 2 der Gründe und mit personalvertretungsrechtlichem Bezug bereits zuvor BAG 26. September 1990 – 7 AZR 208/89 – zu II 3 der Gründe, BAGE 66, 85; vgl. im Übrigen auch BAG 25. Februar 2025 – 9 AZR 5/24 – Rn. 16 ff., zu § 179 Abs. 2 SGB IX und BAG 26. November 2024 – 1 ABR 12/23 – Rn. 15 f., wonach dem Betriebsrat kein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 BetrVG bei der Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG zusteht). In diesem Zusammenhang kommt es nicht auf die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds aufgrund seiner individuellen Eigenschaften, Kompetenzen und Leistungen (vgl. Giesen RdA 2020, 155, 156/163 f.; Gräfl/Rennpferdt RdA 2023, 245, 246; Jungbauer ZFA 2024, 534, 541). Wäre das Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, erwächst ihm ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer dieser Position entsprechenden Vergütung; ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber auf die Zahlung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen (vgl. BAG 17. August 2005 – 7 AZR 528/04 – zu 2 der Gründe; 27. Juni 2001 – 7 AZR 496/99 – zu B II 1 der Gründe, BAGE 98, 164 [mit personalvertretungsrechtlichem Bezug]).

(a) Bereits aus dem klaren Wortlaut des § 37 Abs. 4 BetrVG ergibt sich, dass die Norm die Bemessung des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds nicht abschließend regelt (vgl. nur Deinert VSSAR 2022, 295, 306; Rothballer NZA 2023, 257, 258; Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 189; aA wohl Rieble NZA 2008, 276, 277: „Entgeltschutz … einerseits Mindestarbeitsbedingung, andererseits … zugleich Höchstarbeitsbedingung“; ebenso Dzida/Mehrens NZA 2013, 753, 755). Danach darf die Vergütung nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Formulierung ist bewusst gewählt; nach dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers war es erforderlich, ausdrücklich festzulegen, dass das Arbeitsentgelt „nicht geringer sein darf“ (vgl. BT-Drs. zu VI/2729 S. 15). Eine Begrenzung des Entgelts „nach oben“ – etwa in dem Sinn, dass eine über die Mindestentgeltgarantie hinausgehende Vergütung zwangsläufig gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstieße – lässt sich dem Wortlaut des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht entnehmen. Ein Anspruch auf ein höheres Entgelt kann sich insbesondere aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben. Zwar regelt § 78 Satz 2 BetrVG auf den ersten Blick seinem Wortlaut nach lediglich ein Verbot. Die Amtsträger dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden, was ausdrücklich auch für ihre berufliche Entwicklung gilt. In Bezug auf die berufliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder ergibt sich aber aus der Pflicht, eine Benachteiligung zu unterlassen, zugleich die Pflicht, die „normale“ berufliche Entwicklung zu ermöglichen (vgl. GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 48 f.). Entsprechend erschöpft sich die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm; aus ihr können vielmehr unmittelbar Erfüllungsansprüche folgen. Wenn das Gesetz vorschreibt, dass die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds nicht zu einer Benachteiligung hinsichtlich seiner beruflichen Entwicklung führen darf, so liegt darin auch das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung angedeihen zu lassen, wie es sie ohne die Betriebsratstätigkeit genommen hätte (BAG 11. Dezember 1991 – 7 AZR 75/91 – zu II 2 der Gründe). Stellt sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit dar, kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben (BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 29 mwN).

(b) Das Nebeneinander der Ansprüche nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB wird durch die Gesetzesgeschichte bestätigt (vgl. Annuß in Giesen/Junker/Rieble Vergütungsfragen in Dienst- und Arbeitsverhältnissen S. 87, 96 f.; Rothballer NZA 2023, 257, 258). Die Vorläuferregelung zu § 78 Satz 2 BetrVG war § 53 Abs. 2 BetrVG 1952; eine dem § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechende Bestimmung gab es im BetrVG 1952 nicht. Betriebsratsmitglieder mussten und konnten Beförderungs- und Gehaltsansprüche allein auf § 53 Abs. 2 BetrVG 1952 stützen (GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 136). Mit der Einführung des § 37 Abs. 4 BetrVG – mit dem am 19. Januar 1972 in Kraft getretenen Betriebsverfassungsgesetz 1972 (BGBl. I S. 13) – wollte der Gesetzgeber dem Betriebsratsmitglied eine Erleichterung seiner Darlegungs- und Beweislast ermöglichen; es war nicht sein Ziel auszuschließen, dass Betriebsratsmitglieder einen Beförderungsanspruch unmittelbar auf das Benachteiligungsverbot stützen. Durch die Einfügung der Absätze 4 und 5 in § 37 BetrVG sollte lediglich sichergestellt werden, dass die Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden (vgl. Ausschussbericht zu BT-Drs. VI/2729 S.15, 23). Dies hat der Gesetzgeber im Übrigen im Rahmen des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. 2024 I Nr. 248) nochmals bestätigt und klargestellt. Danach enthält § 37 Abs. 4 BetrVG keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Amtsträgers; daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben (vgl. BT-Drs. 20/9469 S. 6, 10 f.). Das in § 78 Satz 2 BetrVG normierte Begünstigungsverbot verpflichtet ein Betriebsratsmitglied nicht, sich mit der Mindestentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu begnügen. Es würde das Betriebsratsmitglied im Gegenteil sachwidrig benachteiligen und zudem die Bereitschaft gerade besonders befähigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit überdurchschnittlichen beruflichen Entwicklungschancen mindern, sich für die Übernahme betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zur Verfügung zu stellen (vgl. BT-Drs. 20/9469 S. 6, 10 f.).

(c) Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG dient nach ihrem Sinn und Zweck (auch) der Konkretisierung des § 78 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 38; 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 22). Mit ihr ist die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert (BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 29; vgl. auch bereits BAG 17. August 2005 – 7 AZR 528/04 – zu 2 a der Gründe), denn der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB setzt voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 41; 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 29 mwN). Entsprechend geht das betriebsverfassungsrechtliche Schrifttum in Übereinstimmung mit der Senatsrechtsprechung nahezu einhellig davon aus, dass – selbst in Ansehung des Charakters von § 37 Abs. 4 BetrVG als Ausprägung oder Konkretisierung von § 78 Satz 2 BetrVG – die beiden Vorschriften zwei getrennte Tatbestände enthalten, die an unterschiedliche Voraussetzungen anknüpfen und zu unterschiedlichen Vergütungssätzen führen können (vgl. ausf. – auch mit Nachw. aus dem Schrifttum – Giesen NJW 2024, 2281). Soweit die Rechtsprechung des Senats im Schrifttum demgegenüber vereinzelt dahingehend verstanden worden ist, der Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei die Regel und der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB die Ausnahme (vgl. Wewetzer RdA 2023, 250, 252 unter Bezugnahme auf BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 34 und BAG 17. August 2005 – 7 AZR 528/04 – Rn. 18, dort allerdings ausdrücklich: „Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch … aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben …“), wird verkannt, dass es sich um zwei unterschiedliche und keinem „Regel-Ausnahme-Verhältnis“ zugängliche Regelungskonzeptionen für die Bemessung der Vergütung eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds handelt (vgl. dazu auch Deinert VSSAR 2022, 295, 306: Die von der Rechtsprechung unter § 78 Satz 2 BetrVG subsumierten Fallgestaltungen werden von § 37 Abs. 4 BetrVG gar nicht erfasst.). Bei dem Bezug zu der Aussage des Senats in seinem Urteil vom 29. August 2018 (- 7 AZR 206/17 – Rn. 34), wonach es das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG regelmäßig nicht zulasse, dem Mandatsträger wegen seiner Amtsstellung eine während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlende Vergütung zuzusagen, die über das nach § 37 Abs. 2 bis 4 BetrVG geregelte gesetzliche Maß hinausgehe, wird zum einen verkannt, dass sich die Aussage auf Zusagen wegen seiner Amtsstellung, nicht wegen einer fiktiven beruflichen Entwicklung bezog. Zum anderen wird vernachlässigt, dass sich diese mit der Zusage einer während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlenden Vergütung befasst, welche in keinem Zusammenhang mit einer (hypothetischen) Karriere des im Streitfall betroffenen Betriebsratsmitglieds stand. Ein Anspruch unmittelbar aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB war in dem vom Senat damals zu entscheidenden Streitfall nicht Streitgegenstand.

(2) Über diese Rechtsfragen kann der Senat in Ansehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied (BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) entscheiden, ohne den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes anzurufen.

(a) Nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG entscheidet der Gemeinsame Senat, wenn ein oberster Gerichtshof in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen obersten Gerichtshofs oder des Gemeinsamen Senats abweichen will. Voraussetzung hierfür ist, dass sich die zur Entscheidung vorgelegte Rechtsfrage im Anwendungsbereich derselben Rechtsvorschrift stellt oder dass sie auf der Grundlage von Vorschriften aufgeworfen wird, die zwar in verschiedenen Gesetzen stehen, in ihrem Wortlaut aber im Wesentlichen und in ihrem Regelungsinhalt gänzlich übereinstimmen und deswegen nach denselben Prinzipien auszulegen sind (Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes 6. Februar 1973 – GmS-OGB 1/72 – BVerwGE 41, 363; 12. März 1987 – GmS-OGB 6/86 – BVerwGE 77, 370; vgl. auch BAG 18. September 2019 – 7 ABR 44/17 – Rn. 36; BVerwG 19. Februar 2015 – 9 C 10.14 – Rn. 34, BVerwGE 151, 255). Dieselbe Rechtsfrage liegt immer dann vor, wenn wegen der Gleichheit des Rechtsproblems die Entscheidung ohne Rücksicht auf die Verschiedenheit der Fälle oder der anwendbaren Vorschriften nur einheitlich ergehen kann. An der Identität der Rechtslage kann es hingegen fehlen, wenn die zwei voneinander abweichenden Entscheidungen zugrunde liegenden Sachverhalte im Tatsächlichen wesentlich anders gelagert sind. Ein von einem Revisionsgericht zur Beurteilung des von ihm unterbreiteten Falls aufgestellter Rechtssatz gilt für andere Fälle nur, wenn diese der entschiedenen Sache in den wesentlichen Beziehungen gleichkommen (BVerfG 2. Juli 1992 – 2 BvR 972/92 – zu II 1 a der Gründe). Darüber hinaus muss die Rechtsfrage sowohl für den erkennenden Senat in der anhängigen Sache als auch für den divergierenden Senat in der bereits entschiedenen Sache entscheidungserheblich sein (BAG 18. September 2019 – 7 ABR 44/17 – Rn. 36 mwN).

(b) Danach besteht keine Vorlagepflicht nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Der Bundesgerichtshof ist in seiner Entscheidung vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) nicht in entscheidungserheblicher Weise davon ausgegangen, dass sich die Bemessung des Entgelts eines Betriebsratsmitglieds – über diejenige des Mindestentgelts nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hinaus – nicht aufgrund einer hypothetischen Karriere, die nur wegen des Betriebsratsamts keine reale ist, an einem Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ausrichten kann.

(aa) § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB findet als (grundsätzlich möglicher) Anspruch in dem Urteil keine ausdrückliche Erwähnung (vgl. Friese JbArbR Bd. 61 S. 85, 96). Jedoch hat auch der Bundesgerichtshof ausgeführt, die Zahlung einer höheren – dh. über das nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Gebotene hinausgehenden – Vergütung sei zulässig, setzte aber voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen ist (BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 22, BGHSt 67, 225). Damit ist ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gemeint. Dies ergibt sich hinreichend klar aus dem in der Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Bezug genommenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2020, in dem der nicht abschließende Charakter des § 37 Abs. 4 BetrVG und der daneben bestehende Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB betont ist (BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 30; sh. zu der Bezugnahme auch Wewetzer RdA 2023, 250, 251 f.; kritisch allerdings Jacobs/Krell RdA 2023, 193, 203: „wenig transparent“; demgegenüber aber – im Sinn einer Bestätigung der Rspr. des BAG durch den BGH – zB Otto/Homburg AiB 2023 Nr. 4, 22 ff.; vgl. zur Bedeutung der Bezugnahme in einem Urteil des BGH auf die Rspr. des BAG auch BAG 15. Oktober 2021 – 6 AZR 254/20 – Rn. 22, BAGE 176, 95).

(bb) Es lässt sich auch aus den Ausführungen des Bundesgerichtshofs zu § 37 Abs. 4 BetrVG nicht der Schluss ziehen, dass diesen notwendig die Rechtsauffassung zugrunde liegt, eine Erhöhung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB sei schon aus Rechtsgründen ausgeschlossen (zu den tatsächlichen Gründen, warum ein solcher Anspruch nicht erörtert wurde, vgl. Jacobs BB 2024, 117, 118). Der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, nach der das einem Betriebsrat zu zahlende Arbeitsentgelt nach der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen ist, eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausschließe und dabei im Interesse der Unabhängigkeit bezüglich der Unentgeltlichkeit der Betriebsratstätigkeit ein strenger Maßstab anzulegen sei (BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 22, BGHSt 67, 225). In diesem Zusammenhang ist wörtlich formuliert:

„Dieser verbietet es, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar ist vielmehr nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt hat und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war (vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 mwN; LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. April 2019 – 7 Sa 1065/18, Rn. 152). Üblich ist eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen hat. Diese Regeln gelten auch für Beförderungen (vgl. Fitting, aaO, § 37 Rn. 8). Ein Aufstieg ist insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht hat (vgl. BAG, Urteile vom 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 22; vom 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 17; vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 16; Fitting, aaO, § 37 Rn. 123).“

Die Annahme eines Verbots, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen, bezieht sich nach diesem Kontext eindeutig auf die Auslegung und Anwendung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und hier konkret auf die Identifizierung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer, auf deren betriebsübliche Entwicklung es ankommt (vgl. Jacobs/Krell RdA 2023, 193, 203). Das folgt ohne Weiteres auch aus dem nächsten Absatz der Urteilsbegründung. Dort wird die Auffassung des Landgerichts bestätigt, dass die für die Bewilligungen (der Vergütungen) „maßgeblichen Vergleichspersonen nicht diesen Grundsätzen entsprechend ausgewählt“ worden seien (BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 23, BGHSt 67, 225). Die von den Angeklagten vertretene Auffassung sei unzutreffend, nach der es bei besonderen Umständen „abweichend von den vorbezeichneten Grundsätzen auf eine individuelle hypothetische Ausnahmekarriere des Betriebsrats als Manager ankomme und dementsprechende Vergleichspersonen zu bestimmen“ seien. Der Bundesgerichtshof hat damit keine Aussage dazu gemacht, ob eine hypothetische (Sonder-)Karriere des konkreten Betriebsratsmitglieds über § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB zu einer höheren Vergütung hätte führen können, wenn es diese Karriere nur wegen des Betriebsratsamts tatsächlich nicht gemacht hat. Er hat seiner Entscheidung lediglich zugrunde gelegt, dass der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe einer konkreten beruflichen Beförderung erfasst (vgl. BT-Drs. 20/9469 S. 9). Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Im Übrigen hätte der entscheidende Strafsenat des Bundesgerichtshofs seinerseits den Gemeinsamen Senat nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG angerufen, wenn er von der – in seinem Urteil ausdrücklich in Bezug genommenen – Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hätte abweichen wollen (vgl. nur Kudlich/Scheuch/Thüsing ZIP 2023, 609).

bb) Darüber hinaus weist der Senat in Bezug auf den nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruch des Klägers vorsorglich darauf hin, dass für dessen anspruchsbegründende Tatsachen der Kläger die Darlegungs- und Beweislast trägt (vgl. allg. und ausf. dazu auch BAG 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 24). Davon ist das Landesarbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgegangen. Es ist auch ohne Rechtsfehler zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger einen konkreten beruflichen Aufstieg zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung gerade und wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht vollzogen hat. Seine Annahme, diese Stelle sei mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen, was die Beklagte in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht eingeräumt und im weiteren Verfahren nicht mehr in Frage gestellt habe, ist hingegen angesichts der von einem Vertreter der Beklagten zu Protokoll der Kammerverhandlung gegebenen Erklärung, es könne mitgeteilt werden, „dass die betriebsübliche Entwicklung des Fertigungsleiters Bereich Karosseriebau, Lackiererei, Montagen G-Fertigung inklusive Wagenfertigstellung durchaus in die Entgeltgruppe 20 führt“, nicht frei von Widersprüchen und verstößt gegen Denkgesetze. Sie hielte einer revisionsrechtlichen Überprüfung – auch unter Berücksichtigung des insoweit eingeschränkten Überprüfungsmaßstabs (vgl. zB BAG 27. März 2018 – 4 AZR 151/15 – Rn. 63) – schon deshalb nicht stand, weil es (ungeachtet der in der Kammerverhandlung gleichfalls zu Protokoll erklärten Korrektur, es habe sich nicht um die Stelle des Fertigungs„leiters“, sondern des Fertigungs„koordinators“ gehandelt) darauf ankommt, ob die vom Kläger nicht angenommene konkrete Stelle im streitbefangenen Zeitraum mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen wäre (und nicht darauf, ob die betriebsübliche Entwicklung eines Fertigungskoordinators – worauf der Kläger im Übrigen nicht abgehoben hat – eine Vergütung nach Entgeltstufe 20 begründet).

IV. Die Revision der Beklagten ist schließlich hinsichtlich des Zahlungsantrags zu 2. begründet (Rückforderung des vom Kläger an die Beklagte im Hinblick auf die vermeintliche Vergütungsüberzahlung unter Vorbehalt Geleisteten). Auch insoweit unterliegt das angefochtene Urteil der Aufhebung. Ungeachtet der materiell-rechtlichen Abhängigkeit der Begründetheit des Antrags zu 2. von dem vorrangig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruch des Klägers auf Vergütung nach Entgeltstufe 20 (in der Zeit von Oktober 2022 bis Januar 2023) tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die mit dem Begehren zu 2. erstrebte Zahlung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat eine E-Mail des Klägers vom 5. April 2023 in Bezug genommen, mit welcher dieser die (Rück-)Zahlung eines Nettobetrags an die Beklagte iHv. 1.715,48 Euro angekündigt hatte. Insofern stellt sich die mit dem Antrag zu 2. angebrachte Forderung iHv. 2.592,96 Euro brutto bereits als unschlüssig dar. Der Senat ist allerdings auch diesbezüglich an einer abschließenden Entscheidung gehindert. Bereits der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Anspruch auf Gewährleistung eines fairen Verfahrens (dazu zB BAG 7. Februar 2019 – 6 AZR 84/18 – Rn. 30; 23. August 2017 – 10 AZR 859/16 – Rn. 20, BAGE 160, 57) gebieten es, den Parteien im fortgesetzten Berufungsverfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag und ggf. zu sachdienlicher Antragstellung zu geben. Das Landesarbeitsgericht wird im Übrigen im Fall der Begründetheit des Klageantrags zu 2. zu beachten haben, dass es im Urteilsausspruch hinsichtlich der erstrebten Prozesszinsen (§ 291 BGB) der Angabe eines Datums bedarf und der tenorierte Zinsbeginn in der Urteilsformel („Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit“) nicht hinreichend bestimmt iSv. § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist.

B. Die zulässige Revision des Klägers ist dagegen unbegründet.

I. Die insoweit auslegungsbedürftigen Revisionsanträge sind dahingehend zu verstehen, dass der Kläger mit seiner Revision nur die Abweisung des Klageantrags zu 3. hinsichtlich des Zeitraums 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2015 angreift. Sie erfasst weder den vom Landesarbeitsgericht geringfügig abgesprochenen Zinsanspruch beim Antrag zu 1. noch die – vom Landesarbeitsgericht mit einer entsprechenden Auslegung des Klageantrags begründete – tenorierte Feststellung, soweit diese den Zeitraum 1. Oktober 2022 bis 31. Mai 2023 ausnimmt. Insoweit ist zugunsten des Klägers davon auszugehen, dass er mit dem Ziel einer zulässigen Revision deren Umfang (konkludent) beschränkt hat (vgl. zu dieser Maßgabe zB BAG 19. Dezember 2013 – 6 AZR 94/12 – Rn. 12 ff.).

1. Eine Revision ist einerseits unzulässig, wenn und soweit der Revisionskläger durch die angefochtene Entscheidung nicht beschwert ist (vgl. BAG 21. März 2012 – 5 AZR 320/11 – Rn. 11 mwN; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge 10. Aufl. ArbGG § 74 Rn. 79). Für das Rechtsmittel der klagenden Partei ist eine formelle Beschwer erforderlich. Sie ist zu bejahen, wenn die angefochtene Entscheidung von dem gestellten Antrag nachteilig abweicht (BAG 13. Dezember 2012 – 6 AZR 348/11 – Rn. 29 mwN, BAGE 144, 125; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge 10. Aufl. ArbGG § 74 Rn. 79). Danach ist der Kläger insoweit durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert, als es den Klageantrag zu 3. hinsichtlich des Zeitraums vom 1. Januar 2015 bis zum 31. Dezember 2015 abgewiesen hat. Nur darauf hat der Kläger seine Revision bezogen.

2. Eine Revision ist andererseits unzulässig, wenn ihre Begründung nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO entspricht. Die Revisionsbegründung verhält sich weder zum Zinsbeginn erst am 3. statt am 1. April 2023 noch zur einschränkenden Auslegung des Feststellungsantrags hinsichtlich des Zeitraums 1. Oktober 2022 bis 31. Mai 2023. Es ist davon auszugehen, dass diese von der Revision des Klägers nicht erfasst sein soll.

II. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Dies folgt schon daraus, dass der Feststellungsantrag zu 3. insgesamt unzulässig ist (sh. o. Rn. 15 ff.).

    Schmidt    

    Wullenkord    

    Klose   

    Biedermann    

    A. von der Stein