7. Senat - Versetzung - Zustimmungsverweigerung - Grund - Benachteiligung des Arbeitnehmers

- 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 7 ABR 1/12 11 TaBV 62/11 Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes! Verkündet am 9. Oktober 2013 BESCHLUSS Schiege, Urkundsbeamter der Geschäftsstelle In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1. Antragstellerin, 2. Beschwerdeführer und Rechtsbeschwerdeführer, hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Anhörung vom 9. Oktober 2013 durch den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Zwanziger als Vorsitzende n , d en Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Kiel, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Schmidt sowie die ehrenamtlichen Richter Krollmann und Vorbau für Recht erkannt: - 2 - 7 ABR 1/12 - 3 - Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den B e- schluss des Landesarbeitsgerichts Mü nchen vom 30. November 2011 - 11 TaBV 62/11 - wird zurückgewi e- sen. Von Rechts wegen! Gründe A. Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin be antragt die gerichtliche Ersetzung der Zust immung des in ihrem Betrieb M gebildeten und zu 2. beteiligten B e- triebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S. Außerdem begehrt sie die Feststellung , dass die Versetzung dieses Arbeitnehmers dringend erforderlich war . Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen , das Sicherheitstechnologie en t- wickelt und herstellt. Sie besc häftigt in ihrem Betrieb M, der auch Konzernsitz ist, ca. 2.600 Arbeitnehmer. Zum 1. Januar 2011 organisierte sie ihren Betrieb um. Ihr Angebot für sichere mobile Anwendungen wurde in einem Geschäftsb e- ort M ca. 500 Arbeit - nehmer betroffen. Im Zusammenhang mit dieser Umorganisation schuf die A r- o- . Der Leiter dieses Bereichs ist für die fachl i- che und dis ziplinarische Leitung des Fachbereichs zuständig. Das beinhaltet eine disziplinarische Verantwortung für ca. zehn Arbeitnehmer in M sowie die fachliche Verantwortung für zehn weitere Arbeitnehmer weltweit. Die Arbeitgeberin schrieb die Leitung des neuen Bereichs am 27. Oktober 201 0 intern aus. Auf die Ausschreibung bewarben sich Herr S, Herr J und Dr. Sch. Die Arbeitgeberin entschied sich für den Arbeitnehmer S. Dieser war zuvor unter dem Abteilungsleiter Dr. St Teamleiter. In der Abteilung waren als weit ere Teamleiter neben Herrn S , Herr B und Herr J tätig. 1 2 3 - 3 - 7 ABR 1/12 - 4 - Bereits im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat am 11. Oktober 2010 wurden die Umorganisation und die Ste l- lenbesetzungen besprochen. Dabei wurde auch angesprochen, da ss Herr S die genannte Stelle möglicherweise erhalten solle und e benso die neue Führung s- p osition des Abteilungsleiters Dr. S t erwähnt. Dagegen erhob der Betriebsrat Bedenken, weil er diese Arbeitnehmer zur Durchführung von Führungsaufg a- ben als ungeeignet a n sah. Einzelheiten wurden nicht erörtert. Das geschah j e- doch am 15. Oktober 2010. Dabei erwähnte der Betriebsrat zwei Vorfälle hi n- sichtlich der Arbeitnehmer Z und P. Er gab ferner an, ihm seien weitere Fälle bekannt, er könne jedoch keine Namen nennen. Auß erdem teilte er mit, einer der betroffenen Arbeitnehmer sei akut mit der Personalabteilung im Gespräch , um sich intern zu verändern. Daraus schloss die Arbeitgeberin, es müsse sich um den Arbeitnehmer M handeln. Dies bestätigte der Betriebsrat jedoch nicht . Die namentlich genannten Arbeitnehmer Z und P waren im Team von Herrn B tätig. Beide sind letztlich durch Aufhebungsverträge bei der Arbeitgeberin au s- geschieden. Herr B wurde von Vorgesetztenfunktionen entbunden. Der Arbei t- nehmer M gehörte zum Team von H errn S. Mit Schreiben vom 3. Dezember 2010, beim Betriebsrat am selben Tag eingegangen, beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von Herrn S. Das Schreiben lautet ua. wie folgt: Aus dem Kreis der internen Bewerber ist Herr S der fac h- lich am besten geeignetste Kandidat. Er überzeugt insb e- sondere durch: seine mehr als 10jährige Erfahrung im Produkt - und Projektmanagement im EMV Chipkarten Umfeld seine Erfahrungen im Transit - Bereich im Rahmen e i- nes Großprojekt e s für d en öffentlichen Nahverkehr in einem hoch politischen Umfeld (SECCOS) sein excellentes Fachwissen im Bereich Zahlung s- verkehr/Transit sowohl hinsichtlich der produktanfo r- derungen als auch hinsichtlich des Marktumfeldes und Schlüsselkunden 4 5 - 4 - 7 ABR 1/12 - 5 - seine Erfahrungen als Teamleiter in übergreifenden Produktmanagement - Themengebieten seine ausgeprägte analytische und strukturierte A r- beitsweise Herrn J hat als Bewerber einen guten Eindruck hinterla s- sen. Er ist ein hervorragender Fachexperte, der jedoch stark auf MobilePayment/NCF fokussiert ist. Seine derze i- tige Teamleitungserfahrung beschränkt sich auf ein kle i- nes, stark umgrenztes Fachgebiet. Vom Führungspotenz i- al sehen wir Herrn J nicht als Leiter einer u m- satz/ergebnisstarken Produktlinie mit P+L - Verantwor tung. Herr Dr. Sch ist marketingseitig ein starker Kandidat. Er verfügt über einen starken technischen Background und umfangreiche Erfahrungen im Produktmarketing. Er hat weniger fundierte Kenntnisse im Payment Produktportfolio und ist eher cross - selling - als produktlinienorientiert. Er verfügt über keine Führungserfahrung und konnte darüber hinaus im Gespräch hinsichtlich seiner Führungskomp e- tenz und seiner persönlichen und beruflichen Zielrichtung nicht überzeugen. Aus diesen Gründen in Verbindung mit de m persönlichen Eindruck und Entwicklungspotenzial sind die anderen B e- werber im Vergleich zu Herrn S fachlich weniger geeignet, diese Position optimal ausfüllen zu können. Seine Zustimmungsverweigerung zu der Versetzung begründete der Betriebsrat inner halb der vorab einvernehmlich mit der Arbeitgeberin auf zwei Wochen verlängerten Anhörungsfrist mit Schreiben vom 16. Dezember 2010, das am selben Tag bei der Arbeitgeber in einging, wie folgt: zu, we il sowohl dieser , wie auch die Mitarbeiter in Abte i- lung dadurch benachteiligt würden. Im bisherigen Team von Herrn S ist dem Betriebsrat ein Konfliktfall bekannt, der erhebliche Zweifel an der Sozial - und Führungskompetenz von Herrn S aufkommen lässt. Der Betriebsrat befürchtet, dass sich diese Zustände auch in Zukunft fortsetzen werden und damit für die künftigen Mitarbeiter eine Benachteiligung entsteht, falls Herr S die Vorgesetztenfunktion in der neuen Abteilung übernimmt. Zudem sieht der Betriebsrat au ch eine Benachteiligung von Herrn S selbst in der Übernahme der Abteilungsle i- 6 - 5 - 7 ABR 1/12 - 6 - tung, da diesem mit der Führung der Mitarbeiter eine Au f- gabe übertragen würde, die ihn überfordert. In der Anh ö- rung zu r Versetzung wurde seitens der Personalabteilung bei der Ausw ahlbegründung lediglich auf die fachliche Kompetenz eingegangen, nicht auf die Sozial - und Fü h- rungskompetenz, die jedoch für die vorgesehene Position an erster Stelle zu stehen hat. Nicht folgen kann der Betriebsrat der Begründung zur A b- lehnung von Herrn D r. - Selling - e- - Hall - e- schäftsführer Herrn K als neue Grundausrichtung des B e- reichs herausgehoben wurde. Außerdem hatte Herr Dr. Sch in seinen früheren Tätigkeitsgebieten deutlich h ö- here Umsatzverantwortung als Herr S, wie dem Leben s- lauf zu entnehmen ist. Dies wurde in der Anhörung nicht aufgeführt. Zudem ist die Begründung der Auswahlen t- scheidung auch wahrheitswidrig, da bei Herrn J angeg e- ben ist, dieser habe lediglich Teamleiterfunktion für ein kleines umgrenztes Fachgebiet. Nicht angegeben ist, dass Herr J, wie dem Betriebsrat bekannt ist, in der Verga n- genheit bereits als Abteilungsleiter in der Applikationsen t- wicklung an verteilten Stan dorten tätig war. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2010, beim Betriebsrat eingegangen am 23. h- vollziehbar, wie d er Betriebsrat von einem Konfliktfall auf einen grundsätzlichen Mangel an Sozial - und Führungskompetenz schließen könne. Weiter heißt es: spezifizieren, gehen w ir davon aus, dass es sich hierbei um Rücks chlüsse aus einem Gespräch handelt, das der Betriebsrat mit dem Mitarbeiter M geführt haben muss. Zumindest erwähnten Sie erstmals im JF GDMobile am 11.10.2010 anlässlich der Präsentation der vorgesehenen Managementstruktur, dass Sie es nicht zulassen werd en, dass Herr S eine Führungsposition übernimmt. Auf Nac h- frage des Arbeitgebers waren Sie nicht bereit, Ursachen oder Anlass Ihrer Haltung zu spezifizieren. Auf Veranla s- sung des Arbeitgebers wurde somit ein separater G e- sprächstermin am 15.10.2010 vereinbar die Herr S in seiner Funktion als Teamleiter Herrn M hi n- 7 - 6 - 7 ABR 1/12 - 7 - sichtlich einzuhaltender Seitenränder in einer Präsentation gemacht hätte. Darüber hinaus machten Sie keine Ang a- ben zur herrschen des Arbeitgebers räumten Sie darüber hinaus ein, dass Sie kein Gespräch mit Herrn S gesucht hätten, um die Aussage zu verifizieren und dass dies Ihrer Meinung nach auch nicht nötig sei. Der betroffene Mitarbeiter, Her r M, hatte am gleichen Tag noch einen Termin mit Frau Kl , um mögliche interne Wechselszenarien zu besprechen. Dies wurde vom g e- samten Management - Nachfrage begründete er ihr gegenüber zum wiederholten Mal, dass der interne Veränderungswunsch rein fachlich motiviert sei. Sein derzeitiger fachlicher Schwerpunkt liegt ihm nicht und er möchte sich daher umorientieren. A n- sonsten sei alles in Ordnung. Dieses Feedback wurde den am Gespräch beteiligten Betriebsräten noch am 15.10. s chriftlich rückgemeldet. Hinsichtlich der Ablehnung von Herrn J enthält dieses Schreiben fo l- ge nde Ausführungen: angeblich wahrheitswidrigen Begründung zur Ablehnung von Herrn J. Hierzu bleibt fest zuhalten, dass der Arbeitg e- ber in seiner Begründung nicht verpflichtet ist, den gesa m- ten Werdegang aller Kandidaten zu wiederholen - hierzu liegen dem Betriebsrat die kompletten Bewerbungsunte r- lagen vor. Lediglich die ausschlaggebenden Faktoren zur Auswahl entscheidung wurden angegeben und dies waren insbesondere die letzten Funktionen der Kandidaten bei G und das darin gezeigte Leistungsbild/Potenzial sowie letztendlich auch der Eindruck, der im Vorstellungsg e- spräch vermittelt wurde. Die Aussage, dass sich seine derzeitige Führungserfahrung auf die fachliche Führung in einem kleinen, stark umgrenzten Themengebiet b e- schränkt, entspricht der Wahrheit. Darüber hinaus hat er in dieser Funktion nicht das Potenzial für weiterführende Aufgaben erkennen lassen. Wir sehen ihn daher nicht als geeigneten Kandidaten, die ausgeschriebene Führung s- 8 - 7 - 7 ABR 1/12 - 8 - Im Übrigen wiederholte und vertiefte die Arbeitgeberin in dem Schre i- ben unter Berücksichtigung der Argumente des Betriebsrats die Begründung für ihre Auswahlentscheidung. Mit am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitgeberin eingegangenem Schreiben vom 23. Dez ember 2010 verweigerte der Betriebsrat seine Zusti m- Dezember 2010 wiederholte und im Übrig en ausführte: zu, weil die gesetzlichen Voraussetzungen zur Stellenb e- setzung nicht gegeben sind. Nach § 3 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung muss vor einer Stellenbesetzung eine Gefährdungsbeurteilu ng vo r- liegen. Diese kann nur mitbestimmt durchgeführt werden. Hierü be r wurde keine einvernehmliche Beurteilung entw i- ckelt und durchgeführt. Damit fehlt es nach der Arbeit s- stättenverordnung an der vorherigen Beurteilung. Ein entscheidender Faktor ist dabei insbesondere bei e i- ner Führungsposition die Beurteilung der Anforderung an die Kandidaten bezüglich der erforderlichen Führungs - und Sozialkompetenz, um eine persönliche Überforderung zu vermeiden und eine Betrachtung der Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Die Qualifikation des Kandidaten ist in die Gefährdungsanalyse einzubeziehen und daraus resulti e- rend ggf. Qualifizierungsmaßnahmen zu ergreifen. Dies a l- les ist nicht erfolgt, geschweige denn die Mitbestimmung des Betriebsrats beachtet. Eine Stellenbesetzun g ohne diese vorhergehende G e- fährdungsbeurteilung stellt einen Verstoß gegen die A r- beitsstättenverordnung dar. Erst nach Einigung mit dem Betriebsrat über die Gefährdungsbeurteilung der Stelle ist überhaupt erst eine Anhörung nach § Mit Schreiben an den Betriebsrat vom 4 . Januar 2011 nahm die Arbei t- geberin dringende betriebliche Gründe für die Durchführung der Versetzung von Herrn S für sich in Anspruch und führte die Versetzung durch. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 10. Januar 2011 der Dringlichkeit. Bei der Arbeitgeberin besteht eine am 20./22. Dezember 2010 für den - und Gesundheit s- (künftig: Arbeitsschutz - BV) . Diese regelt Einzelheiten des Arbeitsschu t- 9 10 11 12 - 8 - 7 ABR 1/12 - 9 - ze s und der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen; eine Bestimmung, wonach Gefährdungsbeurteilungen vor Arbeitsaufnahme durchzuführen sind, enthält sie nicht. Auf Unternehmensebene haben die Betriebsparteien eine Gesamtb e- triebsvereinb arung vom 18. /19. O Auswahlverfahren be i der Festlegung von Potent (künftig: GBV - Potenzialkandidaten) abgeschlossen. Unter Nr. 1 GBV - Potenzialkandidaten heißt es: hrst u- figen Personalentwicklungsprozess bei G. Zielgruppe sind Mitarbeiter, die aufgrund Ihrer bisherigen hervorragende Ergebnisse erbracht h a- ben und sich zur Übernahme disziplinarischer Führung s- verantwortung oder in fachlicher Hinsicht z.B. in Richtung Technologieexperte oder Projektleiter empfehlen. Ziel ist es, Potentiale der Mitarbeiter zu erkennen und während eines Zeitraumes von drei Jahren gezielt zu fö r- dern und zu begleiten, um den Nachfolgebedarf von G auf Führungs - und Projektebene ode r für fachlich hochspezi a- lisierte Aufgaben zu sichern. Die Potentialaussage erfolgt Schließlich gilt im Betrieb noch eine Konzernbetriebsvereinbarung über - September 2005 (künftig: Information s- technik - KBV ) . Nach § 6 Abs. 2 Informatio nstechnik - KBV wird die Geschäftsfü h- rung , B. Beschwerde eines Arbei t- nehmers beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat), innerhalb einer Woche A r- beitsplätze durch anerkannte Fachleute untersuchen lassen, um die Siche rheit Mit ihrem am 13. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen A n- trag hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S u nd die Feststellung der Dringlichkeit der vo r- läufigen Durchführung dieser Versetzung begehrt. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dem Betriebsrat hätten die Bewerbungsunterl a- 13 14 15 - 9 - 7 ABR 1/12 - 10 - gen, auch der Lebenslauf von Herrn J vorgelegen. Dessen Werdegang sei da r- aus erkennbar gewesen. Dem Betriebsrat stünden auch keine Zustimmung s- verweigerungsgründe zur Seite: Es gebe keine Gründe , Herrn S nicht mit der vorgesetzten Position zu beauftragen. Die früheren Konfliktfälle mit Herrn Z und Herrn P hätten sich ni cht im Team von Herrn S, sondern im Team von Herrn B abgespielt. Rückschlüsse auf die Kompetenz von Herrn S könnten daraus nicht gezogen werden. Soweit es Herrn M angehe, könnten keine Vorgänge angeführt werden, die auf eine mangelnde Führungskompetenz hin wiesen. Das gelte auch für das erst nach Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats erfolgte Geschehen bei einem A r- beitsversuch von Herrn M a b dem 28. Februar 2011. Herr S habe Herrn M nicht unter Druck gesetzt. Es hab e auch in der Abteilung von Dr. St keine k- ch der Umorganisation solle Dr. St in der gleichen Hiera r- chieebene wie der Arbeitnehmer S eingesetzt werden. Der Einsatz des Arbei t- nehmers S stehe deshalb in keinerlei Zusammenhang mit dem Eins atz von Dr. St. Es bestehe keine Verpflichtung bei jeder Versetzung eine Gefährdung s- beurteilung vorzunehmen. Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei dringend erforderlich. er des Bereichs Zahlungsverkehr . Die Leitung könne nicht unbesetzt bleiben; die übergeordneten Führungskräfte könnten diese Aufgabe nicht noch zusätzlich wahrnehmen. Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt, 1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur mit Antrag vom 3./22. Dezembe r 2010 beantragten Z u- stimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S zum Leiter des Bereichs Produktmanagement Pa y- ment/Transit zum 1. Januar 2011 zu ersetzen, 2. festzustellen, dass die zum 4. Januar 2011 vorg e- nommene vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers S aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. 16 17 18 - 10 - 7 ABR 1/12 - 11 - Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Die Arbeitgeberin habe ihn im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Die Bezugnahme im Zustimmungsantrag auf sei irreführend gewesen, da dessen frühere Abteilungsleitertätigkeit nicht erwähnt worden sei. Zud em lägen die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe vor. Es bestehe die Besorgnis, dass der Arbeitnehmer S sei nen Führungsaufg a- ben nich t gewachsen sei. In der von Dr. St früher geführten Abteilung habe es in den von B und S geführten Teams Schikanen gegeben. Diese hätten sich z u- nächst gegen die Arbeitnehmer P und Z gerichtet. Nachdem diese ausgeschi e- den seien, sei Herr M Opfer dieser Schikane n geworden . Er habe sich deshalb einer Operation an der Gallenblase unterziehen müssen, die psychische Urs a- chen gehabt habe. In der Folge habe er zudem eine Magenerkrankung und einen massiven Bandscheibenvorfall erlitten. Auch dies habe seine Ursache im psych i- schen Bereich gehabt. Nach dem Bandscheibenvorfall sei er bei seinem Arbeit s- versuch ab dem 28. Februar 2011 von Herrn S unter Druck gesetzt worden. So als e r bei Arbeitsaufträgen, die er w egen Computerproblemen nicht vorher habe erledigen können, noch Nachfragen gehabt habe, mit de n um zu arbeit en - . Herr S habe dabei auch mitgeteilt, wenn es nicht so laufe, wie er sich das vorstelle, würden Sanktionen gegen Herrn M über die Pe rsonalabteilung erfol gen. In der Abteilung von Dr. St habe es z u- dem eine überdurchschnittliche Fluktuation gegeben . Das Vorg esetztenverhalten von Herrn Dr. S t den . Die Versetzung verstoße zudem gegen § 3 der Arbeitsstättenverordnung, iVm. § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (künftig: ArbSchG) . Die Arbeitgeberin habe vor der Versetzung eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen müssen. Das erg e- be sich jedenfalls aus der Arbeitss chutz - BV sowie der Verletzung der Informat i- onstechnik - KBV. Zudem verstoße d ie Personal auswahl gegen die GBV - Poten - zialkandidaten. Es bestehe keine Dringlichkeit, die die vorläufige Durchführung der pe r- sonel len Einzelmaßnahme rechtfertigen könnte. Die Arbeitgeberin sei bereits seit 19 20 21 22 23 - 11 - 7 ABR 1/12 - 12 - dem 11. Oktober 2010 darüber informiert, dass der Betrie bsrat der Versetzung von Herrn S nicht zustimmen wolle. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin entsprochen. Das Landesarbeits gericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde erstrebt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung der Anträge de r Arbeitgeber in . Die Arbeitgeberin begehrt die Z u- rückweisung der Rechtsbeschwerde. B . Im Ergebnis zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde gegen die dem Arbeitgeberantrag stattgebende Entscheidung des Arbeitsg e- richts über den Zustimmungsersetzungsantrag zurückgewiesen. Die vom B e- triebsrat verweigerte Zustimmung zur V ersetzung des Arbeitnehmers S ist zu er setz en . D amit erübrigt sich eine Entscheidung über den Feststellungsantrag. I. Zur Beurteilung steht eine einheitliche personelle Einzelmaßnahme , hinsichtlich derer die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat mit Schreiben vom 3. Dezember 2010 eingeleitet hat . Die verweigerte Zusti m- mung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme ist zu ersetzen. 1. Gegenstand des innerbetrieblichen Zustimmungsverfahrens und des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens ist eine e inheitliche von A n- fang an beibehaltene Einzelmaßnahme, nämlich die Versetzung des Arbei t- Zwei unterschiedliche personelle Einzelmaßnahmen liegen nur dann vor, wenn der Arbeitgeber von seiner ursprünglichen Maßnahme Abstand g e- nommen und eigenständige, neue personelle Einzelmaßnahmen eingeleitet hat (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 113, 102) . Eine derartige Fallgestaltung liegt hier n icht vor. Die Arbeitgeberin hat die Versetzung von Herrn S zum 1. Januar 2011 beabsichtigt und dem Betriebsrat ihre Gründe dafür mit der Beantragung seiner Zustimmung unter dem 3. Dezember 2010 mitgeteilt. D ass sie, nachdem der Betriebsrat unter dem 16. De zember 2010 seine Zustimmung verweigert hat, mit Schreiben vom 24 25 26 27 28 - 12 - 7 ABR 1/12 - 13 - 22. hat , ändert daran nichts. Die Arbeitgeberin hat in diesem Schreiben nicht etwa von ihrer ursprünglich beabsichtigten Maß nahme Abstand genommen, sondern vi elmehr dem Betriebsrat in Auseinandersetzung mit dessen Zustimmungsve r- weigerung mitgeteilt, warum sie daran festhalte und das schon eingeleitete Ve r- fahren für ordnungsgemäß halte . Sie hat auch keine neuen Informationen in das Zustimmungsverfahren eingebracht oder das Datum der Durchführung der personellen Einzelmaßnahme abgeändert. Die nach Ablauf der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelte n Woche n- frist zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme abg egebene Erklärung, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme solle erneut beantragt werden, kann für sich genommen nicht dazu führen, von einer neuen Maßnahme auszugehen. Wollte man G egenteil i- ges annehmen, liefe dies letztlich auf eine einseitige Verlängerung der gesetzl i- chen Frist hinaus. Nach Ablauf dieser Frist kann s i e jedoch nicht einmal einve r- nehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden (vgl. BAG 29. J uni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 28; 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 20, BAGE 131, 358) . 2. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des A r- beitnehmers S ist zu ersetzen. Der Arbeitgeberin steht für ihren Antrag ein Rechtsschutzbedürfnis zur Seite. Sie hat das Zustimmungsverfahren auch or d- nungs gemäß eingeleitet. Die Zustimmung gilt auch nicht als erteilt. Vielmehr hat der Betriebsrat form - und fristgerecht Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG angebracht. Die danach wirksam angebrachte n Zusti m- mungsverweigerungsgründe liegen jedoch nicht vor. a) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbesti m- mungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch b eabsic h- tigten endgültigen pers onellen Einzelmaßnahme hat und er daher der Zusti m- mung des Betriebsrats dafür bedarf (vgl. BAG 10. Oktober 201 2 - 7 ABR 42/11 - Rn. 18 mwN) . Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Im Unternehmen der A r- 29 30 31 - 13 - 7 ABR 1/12 - 14 - beitgeberin sind - wie e s § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt . Dem Arbeitnehmer S soll auf Dauer und damit länger als einen Monat eine neu geschaffene Position und damit ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werde n . Damit liegt eine Ve r- setzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor. Dazu haben die Beteiligten auch keine unterschiedlichen Auffassungen. b) Der Zustimmungsersetzungsantrag scheitert auch nicht daran, dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hä t- te. Vielmehr hat sie das Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet, insbesondere den Betriebsrat über die geplante Versetzung ordnungsgemäß unterrichtet. aa) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungse rsetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 20 mwN) . Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die g e- plante person elle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannt en Zustimmungsverweigerungsgründe geg e- ben ist (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 45; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 21) . bb) Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Arbeitgeberin hat den B e- triebsrat mit dem maßgeblichen Einleitungsschreiben v om 3. Dezember 2010 umfassend unterrichtet. Der Betriebsrat rügt zu Unrecht, dass hinsichtlich des Bewerbers Herrn J ihm gegenüber falsche Angaben gemacht worden sind. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Lande s- arbeitsgericht s lag dem Betriebsrat der Lebenslauf von Herrn J vor. Die Arbei t- geberin hat den Betriebsrat also darüber unterrichtet, dass Herr J früher Abte i- lungsleiterfunktionen wahrgenommen hat. Dass sie ihre Personalentscheidung darauf nicht gestützt hat, hat sie ebe nfalls in ihrem Zustimmungsantrag mitg e- teilt. 32 33 34 - 14 - 7 ABR 1/12 - 15 - c) Die Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Versetzung von Herrn S gilt nicht etwa als erteilt , so dass ein auch ohne ausdrücklichen Antrag vorz u- nehmender entsprechender A us spruch nicht zu erfolgen hat ( vgl. BAG 10. Okto ber 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 50; 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu B II der Gründe, BAGE 60, 57) . aa) Nach § 99 Abs. 3 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt , wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht fristgemäß schriftlich unter Angabe von Gründen verweigert. Die gesetzl i- che Frist beträgt eine Woche, kann aber (dazu oben B I 1) vor ihrem Ablauf ei n- vernehmlich verlängert werden. Das ist hier geschehen, so dass sie im vorli e- genden Fa ll zwei Wochen beträgt. Der Betriebsrat genügt seiner gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit einer schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird . E ine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweig e- rungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die au f § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden, sind dort jedoch auch notwendig (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 50; 19. April 2012 - 7 ABR 52/10 - Rn. 45 mwN; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48 mwN, BAGE 128, 364) . Soweit sich der Betriebsrat auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften iSv. § 9 9 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, muss er diese nicht ausdrücklichen benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit Bezug nimmt (vgl. BAG 16. März 2010 - 3 AZR 31/09 - Rn. 42, BAGE 133, 307) . Der Inhalt der Recht s- vorschriften, gegen d ie der Arbeitgeber nach Ansicht des Betriebsrats bei der personellen Einzelmaßnahme verstoßen soll, muss zumindest angedeutet we r- den ( vgl. BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - zu B IV 2 b dd der Gründe , BAG E 101, 298) . bb) Der Betriebsrat hat nach diesen Gr undsätzen wirksam sowohl eine B e- nachteiligung des Arbeitnehmer s S geltend gemacht, als auch Zustimmung s- verweigerungsgründe hinsichtlich von dessen Mitbewerbern angebracht. Son s- 35 36 37 38 - 15 - 7 ABR 1/12 - 16 - tige Zustimmungsverweigerungsgründe hat er jedoch nicht wirksam in Bezug genomme n. (1) Schon im Schreiben vom 16. Dezember 2010 hat der Betriebsrat ang e- führt , es sei eine Überforderung von Herrn S zu befürch ten und dieser werde dadurch benachteiligt. Damit ist hinreichend der Zustimmungsverweigerung s- grund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrV G in Bezug genommen, wonach der B e- triebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, wenn der betroffene Arbeitnehmer dadurch benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden G rü n- den gerechtfertigt ist. Das Schreiben ist auch innerhalb der wirksam auf 14 Tage verlängerten Frist für die Anbringung schriftlicher Zustimmungsverweigerungsgründe bei der Arbeitgeberin eingegangen. Diese begann mit Eingang des Zustimmung sa n- trags beim Betriebsrat am 3. Dezember 2010 und lief damit am 17. Dezember 2010 ab. Das Zustimmungsverweigerungsschreiben ging der Arbeitgeberin am 16. Dezember 2010 und damit rechtzeitig zu . (2) Mit diesem fristgemäßen Schreiben hat der Betriebsrat auch wirksam die Zustimmungsverwei gerungsgründe hinsichtlich der Mitb ewerber von Herrn S angebracht. Er hat an gegeben, warum er die Auswahlentscheidung der A r- be itgeberin für falsch hält. Damit hat er einmal konkrete Tatsachen angegeben, die aus sein er Sicht die Besorgnis begründen , dass durch die personelle Maßnahme im B e- trieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden , ohne dass dies aus betrie b- lichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Da her hat er hinreichend den Zustimmungsverweige rungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Bezug genommen. Er hat weiterhin zum Ausdruck gebracht, dass er Herrn S nicht für den am besten geeigneten Arbeitnehmer für die in Aussicht genommene Position hält. Er hat damit hinreichend deutlich gemacht, dass sich seine Zu stimmung s- verweigerungsgründe auf die getroffene Auswahl beziehen. Im Hinblick darauf, 39 40 41 42 43 - 16 - 7 ABR 1/12 - 17 - dass im Betrieb mit der GBV - Potenz i al kandidaten auch eine Gesamtb etrieb s- vereinbarung besteht, die eine Auswahlentscheidung regelt, hat er auch einen Verstoß gegen diese B etriebsvereinbarung und damit den Zustimmungsverwe i- gerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG - Verstoß der per sonellen Einze l- m aßnahme gegen eine Betriebsver einbarung - geltend gemacht. Auch de re n Inhalt ist ausreichend angedeutet: Es soll der G eeignetste ausgewählt werden. cc) Weitere Zustimmungsverweigerungsgründe sind hingegen nicht wir k- sam in Bezug genommen. (1) Soweit der Betriebsrat im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 sich darauf beruft, es bestünden erhebliche Zweifel an de r Sozial - und Führungskompetenz von Herrn S, der Betriebsrat befürchte, dass f- tigen Mitarbeiter eine Benachteiligung entstehe, falls Herr S die Vorgesetzte n- funktion in der neuen A bteilung übern ehme , richtet sich dies zwar auf den Z u- stimmungsverweige rungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ve r- weigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis beste ht, dass dadurch im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diese B e- stimmung setzt jedoch die Angabe konkreter Tatsachen bei der Zustimmung s- verweigerung voraus. Da s hat der Betriebsrat unterlassen. Er hat darauf hing e- wiesen, ihm sei ein Konfliktfall be kannt, der Zweifel an der Führungskompetenz von Herrn S begründe, jedoch insoweit keinerlei konkrete Angaben gemacht. Weder hat er konkrete Namen genannt noch hat er a uch nur die Art der Pro b- lematik geschildert, aus der sich nach Auffassung des Betriebsrats eine ma n- gelnde Führungskompetenz von Herrn S ergibt. Das reicht nicht aus. Das gilt auch unter Berücksichtigung der vor dem Zustimmungsverfa h- ren geführten Gespräch e zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Dahingestellt bleiben kann, inwieweit derartige Gespräche im Hinblick auf die vom Gesetz vorgesehene Schriftform überhaupt bei der Prüfung , ob wirksam ein Zusti m- mungsverweigerungsgrund geltend gemacht wurde, berücksichtigt werden kö n- 44 45 46 - 17 - 7 ABR 1/12 - 18 - nen (vgl. zum entsprechenden Problem bei der Auslegung von Willenserkläru n- gen: BGH 18. Januar 2008 - V ZR 174/06 - Rn. 13 mwN) . Hier hat der Betrieb s- rat sich auch bei den vorherigen Gesprächen zurückgehalten und auf mehrere Konfliktfälle hingewiesen. Welcher davon mit dem Zustimmungsverweigerung s- schreiben gemeint war, war für die Arbeitgeberin nicht erkennbar. Dass sie möglicherweise auf den Hinweis , in einem Konfliktfall habe sich der Arbeitne h- mer wegen eines anderweitigen Einsatzes an die Personalabteilung gewandt, r ichtig erraten hat, welchen Vorg ang der Betriebsrat mit dem Zustimmung s- verweigerungsschreiben in Bezug nehmen wollte, ist unerheblich. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist die Arbeitgeberin auch nicht w egen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 BetrVG) verpflichtet , den Hinweis, dem Betriebsrat sei etwas bekannt, genügen zu lassen. Das gesetzlich geforderte Vertrauen zwischen Betriebsrat und Arbei tgeber ersetzt nicht die vorgeschriebene Angabe von Tatsachen. (2 ) Auch ansonsten sind keine weiteren Zustimmungsverweigerungsgrü n- de wirksam in Bezug genommen worden. Der Betriebsrat beruft sich insoweit - wie auch in der mündlichen Anh ö- rung vor dem Sena t deutlich geworden ist - allein darauf, die Arbeitgeberin sei rechtlich verpflichtet gewesen, vor der Versetzung von Herrn S eine Gefäh r- dungsbeurteilung vorzunehmen. Die darauf gerichtete Zustimmungsverweig e- rung hat der Betriebsrat jedoch im Zustimmungsve rfahren nicht wirksam ang e- bracht. Unerheblich ist insoweit das am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitg e- berin eingegangene Schreiben vom 23. Dezember 2010. Dieses ist nicht inne r- halb der von den Betriebsparteien wirksam verlängerte n, am 17. Dezember 2010 abg elaufenen Zustimmungsverweigerungsf rist eingegangen und daher unbeachtlich. Der Zustimmungsgrund ist auch nicht im fristgemäßen Zustimmung s- verweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 ausreichend in Bezug g e- nommen worden. Soweit der Betriebsrat meint, ei n hinreichender Bezug ergebe 47 48 49 50 51 - 18 - 7 ABR 1/12 - 19 - sich daraus, dass nach § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG auch eine unzureichende Qualifikation von Arbeitnehmern eine Gefährdung darstellen könne , h insichtlich derer nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen s ei , und er g enau dies e unzureichende Qualifikation gerügt habe, folgt daraus nichts and e- res. Selbst wenn darin ein Bezug auf die Problema tik der Gefährdungsbeurte i- lung läg e, wäre das Problem der Vorna h me einer Gefährdungsbeurteilung vor Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme nicht angesprochen. § 5 ArbSchG enthält keine Regelung, wonach eine Gefährdungsbeurteilung vor dem Einsatz von Arbeitnehmern durchgeführt werden muss. Gleiches gilt für die Arbeitsschutz - BV und d i e Informationstechnik - KBV. d ) Die danach wi rksam in Bezug genommenen Zustimmungsverweig e- rungsgründe, auf die sich das gerichtliche Prüfprogramm beschränkt (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 59 mwN) , vermögen die Zustimmung s- verweigerung nicht zu tragen. aa) Der Betriebsrat kann sich hinsichtlich der Versetzung von Herrn S nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund der Benachteiligung dieses Arbei t- nehmers - § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG - berufen. Dieser Zustimmungs verweig e- rungs grund dient allein der Wahrung der Interessen des betroffenen Arbei t- nehmers. Der Schutzzweck läuft leer, soweit der betroffene Arbeitnehmer g e- gen seinen Willen geschützt wird. Das mit der Vorschrift verfolgte Schutzb e- dürfnis entfällt deshalb, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige pers o- nelle Einzelm aßnahm e entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und B e- dürfnissen entspricht. Es reicht jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer sie nur hinnimmt (BAG 2. April 1996 - 1 ABR 39/95 - zu B I 2 der Gründe) . Hier hat sich der Arbeitnehmer S auf die ausgeschriebe ne Stelle beworben und einem Au s- wahlverfahren gegen Mitbewerber unterzogen. Die Übernahme der Stelle en t- spricht deshalb seinen Bedürfnissen und Vorstellungen. bb) Soweit der Betriebsrat wirksam Zustimmungsverweigerungsgründe hi n- sichtlich der Mitbewerber v on Herrn S angebracht hat , greift dies ebenfalls nicht durch. 52 53 54 - 19 - 7 ABR 1/12 (1) Das gilt zunächst hinsichtlich des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Die vom Betriebsrat angebrachten Gründe ste l- ng dar. Ein Nachteil in diesem Sinne setzt nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Es reicht aus - ist aber auch erforderlich - , dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht , die mehr als eine Chanc e oder bloße Erwartungshaltung darstellt (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 61; 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 29 mwN, BAGE 127, 51) . Dass die Mitbewerber Dr. Sch und J eine Anwartschaft in diesem Sinne hatten, ist nicht dargetan. Es erg ibt sich auch nicht aus der GBV - Poten z ial kandidaten. B ei der zu besetzenden Stelle ging es nicht um die Aufnahme in den Talent Pool nach dieser Gesamt betriebsvereinbarung. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die B e- werber in diesen Pool aufgenommen waren und dara us mehr als eine Chance oder bloß e Erwartungshaltung herleiten ko nnten. (2) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG iVm. der GBV - Potenzialkandidaten liegt ebenfalls nicht vor. Die Gesamtb e- triebsvereinbarung regelt lediglich die Auf nahme in den Talent P ool . Das ist nicht Gegenstand der von der Arbeitgeber in beabsichtigten personellen Einze l- maßnahme. II. Mit der Entscheidung des Senats ist das Zustimmungsersetzungsve r- fahren rechtskräftig abgeschlossen. Damit fällt der A ntrag auf Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme dem Senat nicht mehr zur Entscheidung an. Zwanziger Kiel Schmidt Krollmann Vorbau 55 56 57

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