Auf die Revision der Klägerin wird – unter Zurückweisung der Revision im Übrigen – das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. September 2024 – 4 Sa 178/23 – aufgehoben, soweit es die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden – Kammer Schwandorf – vom 23. Juni 2023 – 3 Ca 939/22 – in Bezug auf eine Entschädigung wegen der beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 und wegen der Versetzung in Wechselschicht zurückgewiesen und soweit es auf die Berufung der Beklagten das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden – Kammer Schwandorf – vom 23. Juni 2023 – 3 Ca 939/22 – abgeändert und die Klage in Bezug auf eine Entschädigung wegen der Anweisung vom 3. Januar 2023 vollschichtig als Verleserin tätig zu werden und dem Entzug der Staplerfahrertätigkeit abgewiesen hat.
Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Die Verletzung der sich aus § 181 SGB IX (juris: SGB 9 2018) ergebenden Pflicht des Arbeitgebers, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, kann ein Indiz iSv. § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung begründen. Das setzt jedoch voraus, dass durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind.
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG wegen verschiedener Verstöße gegen das Verbot der Benachteiligung aufgrund einer Behinderung.
2Die 1973 geborene Klägerin ist jedenfalls seit dem 1. Juli 2001 bei der Beklagten als Packerin und Verleserin bzw. Materialverpackerin und -entsorgerin in Teilzeit beschäftigt. Seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde sie in Dauernachtschicht beschäftigt. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und seit November 2022 Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen. Ein stellvertretendes Mitglied der Schwerbehindertenvertretung ist ebenfalls gewählt, dagegen hat die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragten bestellt.
3Zwischen den Parteien ist seit mehreren Jahren streitig, welche Tätigkeiten von der Klägerin trotz ihrer körperlichen Beeinträchtigungen erbracht werden können und inwieweit dies ausschließlich in Dauernachtschicht oder auch in Wechselschicht möglich ist.
4Im Mai 2021 wurde im Betrieb der Beklagten auf ein 3-Schichtsystem umgestellt. In der Folge wurde die Klägerin bis längstens Mitte September 2022 nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies deswegen im November 2022 einen Saldo von 180 Minusstunden auf. Mit Schreiben vom 24. November 2022 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie könne mit ihren Vorgesetzten den Abbau der Minusstunden genauer vereinbaren. Am 29. November 2022 verlangte die Klägerin von der Beklagten per E-Mail wegen ihrer gesundheitlichen Einschränkungen eine vorübergehende Reduzierung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX auf noch 15,2 Wochenstunden. Diesem Begehren der Klägerin stimmte die Beklagte mit E-Mail noch am 29. November 2022 unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG zu. Zugleich bat die Beklagte die Klägerin, sich hinsichtlich der Minusstunden mit ihren Vorgesetzten abzustimmen und den Abbau zu vereinbaren. Dies ließ die Klägerin von ihren Prozessbevollmächtigten unter dem 30. November 2022 zurückweisen und verlangte zugleich, die Minusstunden zu streichen.
5Mit Schreiben vom 3. November 2022 – der Klägerin am 7. Dezember 2022 zugegangen – mahnte die Beklagte die Klägerin ab, weil sie sich geweigert hatte, den sog. S-LKW abzuladen. Mit weiterem Schreiben vom 3. November 2022 – der Klägerin ebenfalls am 7. Dezember 2022 zugegangen – erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen ihrer Weigerung, eine Kollegin am sog. Bedeckler 4 abzulösen. Die Beklagte beteiligte die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung vor dem Ausspruch der beiden Abmahnungen nicht.
6Am 20. Dezember 2022 erfolgte eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin durch die Betriebsärztin der Beklagten. Die Beklagte untersagte der Klägerin daraufhin am 22. Dezember 2022 unter Bezugnahme auf die Beurteilung der Betriebsärztin die Staplerfahrertätigkeit. Am 3. Januar 2023 wies die Beklagte die Klägerin an, künftig vollschichtig mit 7,5 Stunden als Verleserin tätig zu werden. Weiter teilte sie der Klägerin durch Schreiben vom 16. März 2023 mit, dass sie ab sofort in Wechselschicht eingesetzt werde. Diese Weisung war Gegenstand eines einstweiligen Verfügungsverfahrens sowie eines Hauptsacheverfahrens in dem rechtskräftig erkannt wurde, dass die Klägerin weiterhin in Dauernachtschicht zu beschäftigen ist. Das Arbeitsverhältnis besteht trotz mehrerer von der Beklagten erklärter Kündigungen, die Gegenstand weiterer Gerichtsverfahren waren, fort.
7Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragten bestellt habe. Außerdem sei sie durch die nicht im vertraglichen Umfang erfolgte Beschäftigung in den Jahren 2021 und 2022 wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden. Das gelte ebenfalls für die Aufforderung, die dadurch entstandenen Minusstunden abzubauen. Auch durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 sei sie wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden, ebenso wie durch den Entzug der Tätigkeit des Staplerfahrens und die Weisungen, vollschichtig als Verleserin tätig zu werden und in Wechselschicht zu arbeiten. Gleiches gelte für die fälschlicherweise nicht nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX, sondern nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bewilligte Verringerung ihrer Arbeitszeit. Ihre Behinderung sei jeweils kausal für die verschiedenen Benachteiligungen gewesen. Die wiederholte Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründe ebenso die Vermutungswirkung des § 22 AGG wie die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten.
8Die Art und Schwere der Verstöße der Beklagten gegen Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen sowie deren Fortdauer ergebe sich auch daraus, dass sie in der siebten Kalenderwoche 2023 angewiesen worden sei, die von ihr erbrachten Tätigkeiten täglich zu dokumentieren, sie am 9. März 2023 aufgefordert worden sei, ihre Diskriminierungsvorwürfe zu konkretisieren und sie am 17. März 2023 angewiesen worden sei, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Zudem habe die Beklagte sie am 4. April 2023 aufgefordert, ihre Behauptung betreffend die verschiedenen Benachteiligungen zu widerrufen. Die Beklagte habe sich außerdem in Bezug auf ihre Tätigkeit als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen geweigert, sie in der Nachtschicht vom 16. auf den 17. März 2023 für die Ausübung ihres Amts freizustellen, sie in der Zeit vom 30. Mai bis zum 2. Juni 2023 an einer Schulung teilnehmen zu lassen und ihr Zugang zum Raum des Betriebsrats zu gewähren.
9Die Klägerin hat zuletzt – soweit für die Revision noch von Bedeutung – beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 20.000,00 Euro netto Entschädigung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Antragstellung zu zahlen.
10Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Entschädigung. Bezüglich der Minusstunden aus den Jahren 2021 und 2022 sei die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten. Hinsichtlich der an die Klägerin gerichteten Bitte, mit ihren Vorgesetzten den Abbau von Minusstunden zu besprechen und der bewilligten Arbeitszeitverringerung fehle es an einer Benachteiligung. Eine entschädigungspflichtige Benachteiligung liege auch nicht darin, dass sie keinen Inklusionsbeauftragten bestellt habe. Nachdem infolge der Einschätzung der Betriebsärztin vom 21. Dezember 2022 eine Beschäftigung der Klägerin mit Staplerfahrertätigkeiten nicht mehr in Betracht gekommen sei, habe sie der Klägerin eine andere Tätigkeit als Verleserin zuweisen müssen. Die Versetzung der Klägerin in die Wechselschicht sei notwendig gewesen, um ihre Arbeitsleistung besser kontrollieren zu können. Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sei nicht veranlasst gewesen, ein Indiz für eine Benachteiligung liege insoweit nicht vor.
11Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der ursprünglich noch beantragt war, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin 180 Stunden gutzuschreiben, es zu unterlassen, sie anzuweisen, den sog. S-LKW abzuladen, sowie die Abmahnungen vom 3. November 2022 aus ihrer Personalakte zu entfernen, hinsichtlich der Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto, der Entfernung der Abmahnungen und einer Entschädigungsleistung iHv. 6.000,00 Euro nebst Zinsen ab dem 23. Januar 2023 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Ausschließlich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 6.000,00 Euro hat die Beklagte Berufung eingelegt. Die Klägerin hat im Wege der Anschlussberufung eine Entschädigung iHv. weiteren 14.000,00 Euro geltend gemacht. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten, unter Zurückweisung der Anschlussberufung der Klägerin, die Klage auf Zahlung einer Entschädigung insgesamt abgewiesen.
12Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Entschädigungsanspruch iHv. 20.000,00 Euro zzgl. Rechtshängigkeitszinsen weiter. In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat die Klägerin unter Bezugnahme auf einen vorab erteilten Hinweis des Senats ihre Antragstellung präzisiert. Sie macht danach für die Benachteiligungen durch den Aufbau von 180 Minusstunden im Zeitkonto (1), die Nichtbestellung eines Inklusionsbeauftragten iSv. § 181 SGB IX (2), die Erteilung der Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend den sog. S-LKW (3), die Erteilung der Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend die Arbeit am sog. Bedeckler 4 (4), die Aufforderung zum Abbau von Minusstunden vom 24. und 29. November 2022 (5) und die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit auf falscher Rechtsgrundlage (6) jeweils 3.000,00 Euro geltend. Für die Benachteiligung durch die Untersagung der Staplernutzung vom 22. Dezember 2022, und die Weisung vom 3. Januar 2023 vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, sowie die Anweisung vom 16. März 2023, in Wechselschicht zu arbeiten, begehre sie eine Entschädigung iHv. 2.000,00 Euro. Im Übrigen hat sie die Revision in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen.
Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Mit der gegebenen Begründung konnte das Landesarbeitsgericht die Klage auf Entschädigungszahlungen nicht auf die Berufung der Beklagten vollständig abweisen und die Anschlussberufung der Klägerin zurückweisen. Das Berufungsurteil ist teilweise aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann vom Senat nicht abschließend beurteilt werden, ob und ggf. in welchem Umfang die zulässige Klage begründet ist.
14I. Die Klage ist – nach den in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat erfolgten Klarstellungen – zulässig, insbesondere nunmehr hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
151. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben einem bestimmten Antrag auch eine bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Ob der Streitgegenstand hinreichend bestimmt ist, ist auch in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfen (BAG 22. Juni 2022 – 10 AZR 388/19 – Rn. 17). Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 177/18 – Rn. 15 mwN, BAGE 168, 290). Ein Klageantrag, der auf mehrere selbständige prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) gestützt wird, genügt grundsätzlich nur dann den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die einzelnen Ansprüche hinreichend voneinander abgegrenzt sind. Dazu ist erforderlich, dass die Klagepartei entweder die Klagesumme auf die einzelnen Ansprüche betragsmäßig aufteilt oder die Ansprüche in eine bestimmte Reihenfolge als Haupt- und Hilfsantrag bringt (vgl. BAG 25. Juli 2024 – 8 AZR 21/23 – Rn. 22 mwN). Das kann auch konkludent und auch noch im Verlauf des Verfahrens einschließlich der Revisionsinstanz geschehen (BAG 2. August 2018 – 6 AZR 437/17 – Rn. 18 mwN, BAGE 163, 205).
162. Die von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat präzisierte Antragstellung wird den vorstehenden Anforderungen gerecht. Die Klägerin hat insgesamt sieben Benachteiligungen identifiziert, die jeweils einen gesonderten Streitgegenstand begründen, und hat die verlangte Klagesumme von 20.000,00 Euro auf die einzelnen prozessualen Ansprüche betragsmäßig aufgeteilt. Damit ist die Klage hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
17a) Nach dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff bestimmt sich der Gegenstand des Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund). Der Lebenssachverhalt umfasst das ganze, dem Klageantrag zugrunde liegende tatsächliche Geschehen, das bei natürlicher, vom Standpunkt der Parteien ausgehender Betrachtungsweise zu dem durch den Vortrag der Klägerin zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehört oder gehört hätte (BAG 4. Dezember 2024 – 10 AZR 242/23 – Rn. 19 mwN).
18b) Die einzelnen insgesamt sieben von der Klägerin nach der teilweisen Rücknahme der Revision noch geltend gemachten Benachteiligungen stützen sich bei natürlicher, vom Standpunkt der Parteien ausgehender Betrachtungsweise auf unterschiedliche Lebenssachverhalte und begründen damit unterschiedliche Streitgegenstände.
19aa) Die Klägerin sieht eine Benachteiligung darin, dass sie in der Zeit bis Mitte September 2022 nicht im vertraglich vereinbarten Umfang zur Arbeitsleistung herangezogen worden ist und sich dadurch auf ihrem Arbeitszeitkonto 180 Minusstunden angesammelt haben. Dabei handelt es sich um einen, von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu unterscheidenden, Lebenssachverhalt.
20bb) Die Klägerin macht weiter geltend, die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten iSv. § 181 SGB IX stelle für sich betrachtet eine Benachteiligung ihrer Person wegen ihrer Schwerbehinderung dar. Unabhängig davon, ob dem zu folgen ist, stellt die Klägerin die Nichtbestellung des Inklusionsbeauftragten als aus ihrer Sicht gegebene gesonderte Benachteiligung und damit als eigenen Lebenssachverhalt zur Überprüfung. Dieser gesonderte Streitgegenstand ist von der Frage zu trennen, ob die unterbliebene Bestellung des Inklusionsbeauftragten in Bezug auf andere Benachteiligungen, die eigene Streitgegenstände begründen, ein Indiz iSv. § 22 AGG für die Kausalität zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung darstellt.
21cc) Die Klägerin begehrt darüber hinaus eine Entschädigung aufgrund der ausgesprochenen Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend das Entladen des sog. S-LKW und der Abmahnung vom 3. November 2022 wegen der Weigerung am sog. Bedeckler 4 zu arbeiten. Es handelt sich dabei um zwei bei natürlicher Betrachtung voneinander sowie von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu trennende Tatsachenkomplexe und damit um zwei Streitgegenstände.
22dd) Die Aufforderung zum Abbau von Minusstunden vom 24. und 29. November 2022 einerseits und die Zustimmung zur Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit auf einer aus Sicht der Klägerin unzutreffenden Rechtsgrundlage andererseits begründen jeweils weitere gesonderte Streitgegenstände. Sie stellen zwei getrennte Tatsachenkomplexe dar, durch die sich die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt sieht.
23ee) Schließlich begründen die Untersagung der Staplernutzung vom 22. Dezember 2022, die Weisung vom 3. Januar 2023, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, und die Anweisung vom 16. März 2023, in Wechselschicht zu arbeiten, zusammen einen weiteren Streitgegenstand. Bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise handelt es sich um einen Tatsachenkomplex, der die Frage betrifft, zu welcher Arbeitsleistung die Klägerin verpflichtet ist.
24II. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob und ggf. in welcher Höhe Ansprüche auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG bestehen. Die Begründung, mit der das Landesarbeitsgericht Entschädigungsansprüche der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG verneint hat, hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht vollumfänglich stand.
251. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist allerdings eröffnet. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG und die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG.
262. Die Klägerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden materiell-rechtlichen Ausschlussfristen nicht in Bezug auf sämtliche behaupteten Benachteiligungen eingehalten (vgl. dazu BAG 25. Juli 2024 – 8 AZR 21/23 – Rn. 26).
27a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin in Bezug auf den Aufbau von 180 Minusstunden im Zeitkonto in der Zeit bis Mitte September 2022 eine Entschädigung nicht rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab der Kenntnis von der behaupteten Benachteiligung schriftlich geltend gemacht hat. Die Klägerin hat eine Benachteiligung darin gesehen, dass sie nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt worden sei und dadurch Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt hat. Ausweislich der Klageschrift vom 14. Dezember 2022 wurde sie jedoch spätestens seit Mitte September 2022 wieder im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigt. Die Klägerin hat frühestens mit Schreiben vom 30. November 2022 – und damit nach Ablauf der Frist des § 15 Abs. 4 AGG – mögliche Ansprüche aufgrund ihrer nicht vertragsgemäßen Einteilung zur Arbeit geltend gemacht. Entgegen der Auffassung der Klägerin kommt es nicht darauf an, dass die entstandenen Minusstunden im Arbeitszeitkonto zum Zeitpunkt der Geltendmachung noch vorhanden waren. Zwar beginnt die Frist im Fall eines Dauertatbestands nicht vor dessen Beendigung (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 103 mwN, BAGE 180, 194). Ein Dauertatbestand setzt jedoch voraus, dass fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Dagegen liegt ein Dauerzustand nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge – wie hier – bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken (BAG 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 – Rn. 59 f.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin sich auf zahlreiche in zeitlichem Zusammenhang stehende Benachteiligungen beruft, die sie sämtlich im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung sieht. Die Klägerin macht gleichwohl einzelne Benachteiligungen geltend, die sich jeweils auf einen abgrenzbaren Lebenssachverhalt beziehen, und nicht insgesamt einen einheitlichen Lebenssachverhalt, der sich mit einem prozesshaften Charakter darstellt. Insbesondere beruft sich die Klägerin nicht auf eine Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG in Form von unerwünschten Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (vgl. dazu BAG 18. Mai 2017 – 8 AZR 74/16 – Rn. 95, BAGE 159, 159).
28b) Eine Entschädigung für die behaupteten Benachteiligungen durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022, der Klägerin jeweils zugegangen am 7. Dezember 2022, hat sie mit Schriftsatz vom 17. Januar 2023 in diesem Rechtsstreit und damit rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. In Bezug auf die weiteren Benachteiligungen sind die Fristen ebenfalls eingehalten.
293. Es steht noch nicht fest, ob die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (st. Rspr., BAG 23. November 2023 – 8 AZR 212/22 – Rn. 22 mwN, BAGE 182, 196). Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (st. Rspr., BAG 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 16 mwN). Ob ein solcher Nachteil vorliegt, ist objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten zu beurteilen (vgl. BAG 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 – Rn. 20, BAGE 141, 1; 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 33, BAGE 133, 265). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., BAG 17. Oktober 2024 – 8 AZR 214/23 – Rn. 17 mwN).
30a) In Bezug auf die Streitgegenstände der unterbliebenen Bestellung eines Inklusionsbeauftragten, der Aufforderung zum Abbau von Minusstunden und der Zustimmung zu einer Verringerung der Arbeitszeit unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG hat das Landesarbeitsgericht einen Entschädigungsanspruch zutreffend verneint. Insoweit fehlt es bereits an einer Benachteiligung der Klägerin.
31aa) Allein durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten durch die Beklagte erfährt die Klägerin nicht unabhängig von konkreten sie betreffenden Maßnahmen eine weniger günstige Behandlung als sie eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Zwar begründet § 181 SGB IX eine Verfahrens- und/oder Förderpflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung unter Umständen ein Indiz iSv. § 22 AGG für den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung darstellen kann (dazu unter Rn. 38 ff.). Dagegen stellt die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nicht selbst eine Benachteiligung dar, die einen Entschädigungsanspruch zu begründen vermag (vgl. zu anderen Verfahrens- und/oder Förderpflichten insbesondere auch mit Blick auf Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art. 5 Abs. 3 UN-BRK und Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a UN-BRK: BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 37 ff., BAGE 169, 302).
32bb) Die Schreiben der Beklagten vom 24. und 29. November 2022, wonach die Klägerin mit ihren Vorgesetzten den Abbau entstandener Minusstunden abstimmen könne, stellen keine Benachteiligung dar, die geeignet wäre, einen Entschädigungsanspruch zu begründen. Bei objektiver Betrachtung stellt es für die Klägerin keinen Nachteil dar, dass die Beklagte auf die Möglichkeit hingewiesen hat, den Abbau von Minusstunden mit den Vorgesetzten zu vereinbaren, und sie eine entsprechende Bitte formuliert hat.
33cc) In Bezug auf die Bewilligung des Teilzeitantrags der Klägerin unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG anstelle von § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX ist ebenfalls keine Benachteiligung gegeben. Die Klägerin hat ihr Ziel einer Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit erreicht und damit bei objektiver Betrachtung derzeit keinen Nachteil. Es ist – unabhängig von der unterschiedlichen Ausgestaltung der Teilzeitansprüche aus § 8 TzBfG einerseits und § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX andererseits – auch nicht ersichtlich, dass die Nennung einer anderen Rechtsgrundlage durch die Beklagte für die Klägerin zwangsläufig künftig zu einem Nachteil führen würde.
34b) Die Klägerin könnte jedoch durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Eine Abmahnung stellt bei objektiver Betrachtung üblicherweise einen Nachteil dar. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (st. Rspr., BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27 mwN, BAGE 175, 94; vgl. zu einer Benachteiligung durch eine Kündigung BAG 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21 – Rn. 24, BAGE 178, 189). Die Beklagte wurde zwar rechtskräftig zur Entfernung der beiden Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin verurteilt, für eine Benachteiligung würde aber die zwischenzeitliche Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ausreichen. Der Senat kann jedoch ausgehend von den bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Abmahnungen in einem kausalen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Klägerin stehen.
35aa) Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung iSv. § 22 AGG (st. Rspr., vgl. BAG 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 26 mwN). Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts begründet § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Verfahrenspflicht, deren Verletzung nach der Rechtsprechung des Senats die Vermutung iSv. § 22 AGG begründet, dass die Benachteiligung auf der Behinderung beruht (BAG 23. November 2023 – 8 AZR 212/22 – Rn. 27 mwN, BAGE 182, 196).
36(1) Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind, also nicht in Angelegenheiten, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen (BAG 24. Februar 2021 – 7 ABR 9/20 – Rn. 29 mwN; 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15 – Rn. 35 mwN). Ziel der gesetzlichen Regelungen in § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX ist es ua., behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und gleiche Teilhabechancen zu eröffnen. Die Schwerbehindertenvertretung soll daher Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es ihr ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die Belange eines schwerbehinderten Menschen oder schwerbehinderter Beschäftigter als Kollektiv für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Wirkt sich eine Angelegenheit gleichmäßig und unabhängig von einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung auf alle Beschäftigten oder mehrere Beschäftigte aus, benötigt der einzelne schwerbehinderte Mensch keine Beratung oder helfende Unterstützung durch die Schwerbehindertenvertretung. Die Vertretung allgemeiner Arbeitnehmerinteressen ist durch das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat oder durch die Personalvertretungsgesetze dem Personalrat zugewiesen. Ist die rechtliche und tatsächliche Stellung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen jedoch anders als die eines nicht behinderten Beschäftigten betroffen, sodass die Schwerbehindertenvertretung aus ihrer fachlichen Sicht sinnvoll auf mögliche behindertenspezifische Auswirkungen der Entscheidung hinweisen könnte, besteht regelmäßig ein Beteiligungsrecht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX (BAG 24. Februar 2021 – 7 ABR 9/20 – aaO).
37(2) Die unterbliebene Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor Ausspruch der Abmahnungen könnte – abhängig von weiteren noch zu treffenden Feststellungen – ein Indiz für einen kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und den Benachteiligungen der Klägerin begründen. Dies setzt jedoch voraus, dass durch die Abmahnungen die spezifischen Belange der Klägerin als schwerbehinderter Mensch betroffen sind. Das wäre der Fall, wenn die Klägerin wegen der Weigerung abgemahnt worden wäre, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind.
38bb) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts zählt die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung ein Indiz iSv. § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung begründen kann (vgl. LAG Niedersachsen 12. Juli 2022 – 11 Sa 569/21 – zu 2 c der Gründe; LAG Hamm 13. Juni 2017 – 14 Sa 1427/16 – zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Westphal/Krohne/Pahlen 15. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 1; LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 39; Vossen DB 2017, 2868).
39(1) Durch die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten soll zum einen gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt (LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 24; Mushoff in Hauck/Noftz SGB IX 2. Aufl. Stand 2025 § 181 SGB IX Rn. 1, 23; Bünnemann BB 2018, 1716). Zum anderen soll die Person des Inklusionsbeauftragten sicherstellen, dass schwerbehinderte Menschen, Betriebs- und Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatliche Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben (LAG Hamm 13. Juni 2017 – 14 Sa 1427/16 – zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Isenhardt in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB IX 4. Aufl. Stand 1. Oktober 2023 § 181 SGB IX Rn. 6; Mushoff in Hauck/Noftz aaO Rn. 1, 21; Kossens/von der Heide/Maaß/Kossens 5. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 9).
40(2) Allerdings vermag die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist, nur zu begründen, wenn durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind (vgl. zu § 178 Abs. 2 SGB IX BAG 24. Februar 2021 – 7 ABR 9/20 – Rn. 29 mwN). Ebenso wie die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur in Angelegenheiten zu beteiligen ist, die schwerbehinderte Menschen berühren, vertritt der Inklusionsbeauftragte nach § 181 Satz 1 SGB IX den Arbeitgeber nur in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und hat nach § 181 Satz 3 SGB IX darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Voraussetzung für das Eingreifen der Indizwirkung ist daher der Bezug zu einer etwaigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSv. § 181 Satz 3 SGB IX. Anderenfalls ist der zum Zweck des Schutzes der Rechte schwerbehinderter Menschen bestimmte Aufgabenkreis des Inklusionsbeauftragten nicht tangiert. Handelt es sich bei der benachteiligenden Maßnahme hingegen um eine solche, von der alle Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen sind, vermag die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten die Vermutung des § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang daher nicht zu begründen. Ausgehend hiervon wird das Landesarbeitsgericht auch in Bezug auf ein mögliches Indiz nach § 22 AGG durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten zu prüfen haben, ob die Klägerin wegen der Weigerung abgemahnt worden ist, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Solche Abmahnungen hätte ein Inklusionsbeauftragter ggf. nach § 181 Satz 3 SGB IX durch Einflussnahme auf die Beklagte verhindern können.
41c) Die Klägerin könnte – ebenfalls abhängig von weiteren Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – auch durch die Untersagung der Staplernutzung im Zusammenhang mit der Weisung, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, sowie der Anweisung, in Wechselschicht zu arbeiten, wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Zwar können Weisungen in Bezug auf die Art und Weise der Arbeitsleistung bei objektiver Betrachtung nicht generell als Nachteil angesehen werden. Jedoch wäre von einer Benachteiligung auszugehen, bei der ein kausaler Zusammenhang nach § 22 AGG wegen Verstößen gegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und § 181 SGB IX vermutet wird, wenn die Klägerin durch die Beklagte angewiesen worden sein sollte, Tätigkeiten auszuüben, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen zu den Abmahnungen vom 3. November 2022 Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren hierzu ergänzende Feststellungen zu treffen haben.
424. Der Senat hat die von der Klägerin erhobenen Verfahrensrügen geprüft und nicht für durchgreifend erachtet. Von einer darauf bezogenen Begründung sieht er ab (§ 564 Satz 1 ZPO).
435. Sollte das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der noch zu treffenden Feststellungen zu der Überzeugung gelangen, dass die Klägerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden ist, wird es die Höhe der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG festzusetzen haben (vgl. zur Bemessung der Entschädigung BAG 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – Rn. 107 mwN). Für den Fall der Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass die Klageerweiterung der Beklagten am 23. Januar 2023 zugestellt wurde und folglich Rechtshängigkeitszinsen erst ab dem 24. Januar 2023 zugesprochen werden können.
44III. Die Entscheidung über die Kosten der Revision bleibt dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.
Spinner
Krumbiegel
Pulz
Felderhoff
Andreas Henniger