8. Senat - Benachteiligung wegen des Alters - Auswahlverfahren - Schadensersatz - Entschädigung - Stellenausschreibung - Vermutung der Benachteiligung - Rechtsmissbrauch

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11. August 2016 Achter Senat - 8 AZR 406/14 - ECLI:DE:BAG:2016:110816.U.8AZR406.14.0 Arbeitsgericht Mainz Urteil vom 8. November 2012 - 3 Ca 752/12 - II. Landesarbeitsgericht Rheinland - Pfalz Urteil vom 10. Februar 2014 3 Sa 27/13 - Für die Amtliche Sammlung: Nein Entscheidungsstichwort e : Benachteiligung wegen des Alters Auswahlverfahren - Schadensersatz - Entschädigung - Stellenausschreibung - Vermutung der Benachteiligung - Rechtsmissbrauch Bestimmung en : AGG §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, § 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1, § 8 Abs. 1, §§ 9, 10, 11, 15 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 4, § 22; GG Art. 12 Abs. 1; Richtlinie 2000/78/EG Art. 1, Art. 3 Abs. 1, Art. 4 Abs. 1, Art. 6; BGB §§ 242, 252; ArbGG § 61b Abs. 1, § 72 Abs. 5; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2, § 256 Abs. 1, § 551 A bs. 3 Satz 1 Nr. 2 Hinweis des Senats: Teilweise Parallelentscheidung zu führender Sache vom 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - ECLI:DE:BAG:2016:110816.U.8AZR406.14.0 - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 8 AZR 406/14 3 Sa 27/13 Landesarbeitsgericht Rheinland - Pfalz Im Namen des Volkes! Verkündet am 11. August 2016 URTEIL Wirth , Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Kläger, Berufungsbeklagter, Anschlussberufungskläger und Revisionskläger, pp. Beklagte, Berufungsklägerin, Anschlussberufungsbeklagte und Revisionsbeklagte, hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 11. August 2016 durch die Vorsitzende Richterin am Bund es - arbeitsgericht Prof. Dr. Schlewing, die Richterin am Bundesarbeitsgericht - 2 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 3 - Dr. Winter, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Roloff sowie die ehrenam t- lichen Richter Wroblewski und Wein für Recht erkannt: Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Lande s- arbeitsgerichts Rheinland - Pfalz vom 10. Februar 2014 - 3 Sa 27/13 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch dar über , ob die B e- klagte verpflichtet ist , an den Kläger wegen eines Verstoßes gegen das B e- nachteiligungsverbot des AGG eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG s o- wie Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG zu zahlen. Der 1969 geborene Kläger ist Diplom - Betriebswirt mit dem Schwe r- punkt Personalmanagement. Die Beklagte ist eine international tätige Persona l- beratung. Am 9. November 2011 veröffentlichte die Beklagte im Internet die fo l- gende Stel lenanzeige: Unternehmen und Bewerber, die überwiegend im prod u- zierenden, mittelständischen Umfeld national und intern a- tional tätig sind. Mit unseren Standorten in Deutschland, Europa und Mit telamerika bieten wir ein flächendeckendes Netzwerk. Unsere Arbeit zeichnet sich durch einen schne l- len , zuverlässigen und qualitativ hochwertigen Service aus. Für unsere Zentrale in M suchen wir zum sofortigen Ei n- stieg eine/n Junior - Consultant 1 2 3 - 3 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 4 - für de n Bereich Executive Search / Personalberatung. Das erwartet Sie: Eine intensive Einarbeitung in den verschiedenen Abte i- lungen einer modernen Personalberatung und Vorbere i- tung auf eigenständige Personalprojekte in einem profe s- sionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team. Folgende Aufgabenschwerpunkte kommen auf Sie zu: - Durchführung von detaillierten Recherchen in verschi e- denen Medien - Erstellung von Zielfirmenlisten für die Researcher - Gezielte Identifizierung von Kandidaten für unsere Pr o- jekte sowie Erstansprache identifizierter Kandidaten - Durchführung von Telefoninterviews und persönlichen Kandidatengesprächen - Erstellung von Kandidatenprofilen - Projekt e n begleiten und später eigenverantwortlic h übernehmen - Bestehende Kunden betreuen und neue Projekte akqu i- rieren Kurzum, die komplette Bandbreite einer modernen Pers o- nalberatung kennen lernen und Schritt für Schritt in die Verantwortung hineinwachsen, mit dem Ziel eigene Pr o- jekte durchzuführe n. Was erwarten wir: - Abgeschlossenes kaufmännisches oder betriebswir t- schaftliches Studium (Uni oder FH) - Eigendynamik und Initiative - Den unbedingten Willen mehr zu wollen - Sehr gute Englische Sprachkenntnisse in Wort und Schrift - Team orientierung und ausgeprägte Kommunikationsf ä- higkeit - Gutes persönliches Auftreten Treffen die oben genannten Punkte auf Sie zu? Haben Sie Interesse an einer interessanten Herausforderung in e i- nem erfolgreichen Unternehmen mit einem freundlichen Te am? Dann freuen wir uns auf Ihre Bewerbungsunterl a- gen (tabellarischer Lebenslauf, Kopien aussagekräftiger Zeugnisse). Senden Sie diese bitte unter Angabe der R e- möglichen Eintritttermins an : - 4 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 5 - Der Kl äger bewarb sich mit E - Mail vom 11. November 2011 bei der B e- klagten auf diese Stelle. In seinem Anschreiben, dem weitere Bewerbungsu n- te r lagen beigefügt waren, heißt es: ... an der von Ihnen o.g. Stellenausschreibung bin ich sehr interessiert. Im Folgenden eine kurze Darstellung meiner Person: Ich bin 42 Jahre alt, Diplom - Betriebswirt (FH) - mit St u- dienschwerpunkt Personalmanagement, und arbeitete zuletzt als Lehrkraft an einer privaten Fachoberschule für Wirtschaftsfächer in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Zudem war ich in der Vergangenheit u.a. als Existen z- gründerberater, Vermittlungscoach und Ausbilder für kaufmännische Berufe tätig. Die moderne n HR - Tools sind mir daher bestens vertraut. Was zeichnet mich ferner für die ausgeschriebene S telle aus? Erfahrung im Bewerbermanagement, Bewerbe r- auswahl, Vertragswesen, in der Personalbescha f- fung, - betreuung und - planung Sehr gute Kenntnisse in Verwaltungsarbeiten und im Büromanagement sehr gute MS - Office - (Word, Excel, Power - Point , Outlook) und Englischkenntnisse Erfahrung in der Personaladministration, in Pr o- jektarbeiten und der Führung/Aufbereitung von Bewerberinterviews Sehr gute Kenntnisse in Controlling, Marketing s o- wie im Lohnsteuer - , Sozialversicherungs - und A r- bei tsrecht Erfahrung in der konzeptionellen Planung, Durc h- führung und Evaluation von schulischen und b e- trieblichen Lehr - Lernarrangements (Personalen t- wicklungskonzepte) analytisches, erfolgsorientiertes Denk - und Han d- lungsvermögen geschult in Pädagogik und Arbeits - und Organis a- tionspsychologie Sehr gern würde ich daher zukünftig in Ihrem Unterne h- men als Junior - Consultant tätig werden. Ich könnte viel meiner Erfahrungen einbringen und mich rasch in neue besonders anspruchsvolle Aufgabengebiet e einarbeiten. Gerade die Betreuung des Bewerb er managements und die Neukundenakquise würden mich fachlich sehr reizen. Sie gewinnen einen kommunikativen, flexiblen und eng a- gierten teamfähigen Mitarbeiter. Zudem bin ich selbstä n- diges, genaues und strukturie rtes Arbeiten durch meine 4 - 5 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 6 - bisherigen Tätigkeiten gewohnt. Meine Gehaltsvorstellungen liegen bei ca. 3.300,00 Euro p.m. Da ich ort sun gebunden bin, könnte ich kurzfristig mein Wirkungsfeld nach M verlagern. Über eine Einladung zu einem persönlichen G espräch freue ich mich. Mit freundlichen Grüßen aus R Mit E - Mail vom 17. November 2011 teilte die Beklagte dem Kläger mit: wir danken Ihnen für Ihre Bewerbung und Ihr Intere s- se, welches Sie unserem Unternehmen entgegengebracht ha ben. Nach eingehender Prüfung der eingegangenen Bewe r- bungen mussten wir eine Auswahl treffen, bei der sich nicht vermeiden ließ, auch Interessenten mit guten V o- raussetzungen eine Absage zu erteilen. Dies sollten Sie nicht als persönliche Wertung Ihrer Qu alifikation en ans e- hen. Wir bitten um Verständnis, dass wir Ihnen keinen p o- sitiven Bescheid geben können. Ihre Unterlagen behalten wir gerne in unserer Datenbank und kontaktieren Sie bei weiteren interessanten Angeb o- ten! Wir wünschen Ihnen für die berufli che Zukunft weite r- hin alles Gute und viel Erfolg. M it Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16. Januar 2012 forderte der Kläger von der Bekla gten eine Entschädigung und Schaden s ersatz. In diesem Schreiben heißt es: Angelegenheit zeigen wir an, dass wir die rechtlichen Interessen von Herrn K, R wahrnehmen. E i ne ordnungsgemäße Bevollmächtigung versichern wir anwal t- lich. Gegenstand unserer Beauftragung sind Ansprüche nach dem AGG wegen einer Benachteiligung wegen des Alters bei der Stellenbesetzung. Am 17.11.2011 hatten Sie uns e- Consultant für den Bereich Executive Search/Personal - 5 6 - 6 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 7 - e- se von Ihnen ausgeschrie bene Stelle als Diplom - Betriebswirt mit dem Studienschwerpunkt Personal sehr gut qualifiziert war, ist wenig verständlich, warum er inne r- halb von wenigen Tagen bereits eine Bewerbungsabsage erhielt. Wir gehen daher davon aus, dass auch sachfre m- de Erwägunge n bei Ihrer ablehnenden Entscheidung eine Rolle gespielt haben dürf t en. Ausweislich Ihrer Stellenausschreibung haben Sie sich dass wir die Vermutung des § 22 AGG für die Vermutung einer altersbeding ten Benachteiligung gegenüber unserem Mandanten als gegeben erachten müssen. Wir machen daher namens und im Auftrag unseres Ma n- danten dessen Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG auf m a- teriellen Schadensersatz sowie auf eine immaterielle En t- schädigung nach § 1 5 Abs. 2 AGG geltend: 1.) Zunächst dürfen wir sie auffordern, uns Auskunft über die Qualifikationen und den beruflichen Werdegang des letz t- lich erfolgreichen Bewerbers zu erteilen. Ferner beanspr u- chen wir Auskunft über die Höhe der durchschnittlich fü r die ausgeschriebene Stelle zu erwartende Bruttomonat s- vergütung. Bitte vergessen Sie hierbei nicht Gratifikati o- nen, Boni, vermögenswirksame Leistungen und geldwerte Vorteile. 2.) Da unser Mandant auf die ausgeschriebene Stelle spric h- wörtlich wie die Faust aufs Auge passt und wir die Qualif i- kationen des letztlich eingestellten Bewerbers noch nicht kennen, machen wir den Anspruch auf materiellen Sch a- densersatz nach § 15 Abs. 1 AGG dem Grunde nach ge l- tend. Eine Bezifferung dieses Anspruchs behalten wir u ns bis zum Vorliegen der entsprechende n Auskünfte vor. 3.) Ferner machen wir für unseren Mandanten einen A n- spruch auf eine immaterielle Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von vier Bruttomonatsgehältern ge l- tend. Bei der Höhe der zu erwartenden durchschnittlichen Vergütung geh en wir von EUR 4.000, - aus, da dies für die ausgeschriebene Stelle angemessen erscheint und uns anderweitige Informationen nicht vorliegen. Höchst vo r- sorglich machen wir sie darauf aufmerksam, dass wir hiermit auch den Ansp ruch des § 15 Abs. 2 Satz AGG ge l- - 7 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 8 - tend machen. Für die Erfüllung dieser Ansprüche haben wir uns den 30.01.2012 vorgemerkt. Na c h fruchtlosem Ablauf der Frist müssten wir unserem Mandanten anraten, den Arbeitsgerichtsweg zu beschreiten. Mit freu ndlichen Grüßen Zum Z eitpunkt der Bewerbung des Klägers beschäftigte die Beklagte - Sie besetzte die au sgeschriebene Stelle mit dem damals 28 Jahre alten Mitbe werber W. Mit seiner am 12. April 2012 beim Arbeitsgericht eing egangenen und der Beklagten am 18. April 2012 zugestellten Klage hat der Kläger sein Bege h- ren auf Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz des materiellen Sch adens sowie auf Zahlung einer Entschädigung weiter verfolgt. D er Kläger hat die Au ffassung vertreten, die Ablehnung seiner Bewe r- bung beruhe auf einer Benachteiligung wegen seines Alters . Mit der Stellena n- - und die Täti g- keit in einem n dynamische n angeboten . Dieser Umstand begrü n- de mangels sachlicher Rechtfertigung die Vermutung, dass er wegen seines Alters benachteiligt worden sei. Bezeichnung einer niedrigeren Hierarchieebene verstanden werden . Es komme hinzu , dass die Beklagte keine n Senior - Consultant beschäftig e . Mit dem A n- gebot eine r zum Ausdruck gebracht, dass sie sich auch die künftige Zusammensetzung des Teams so vorstelle. Dass er wegen seines Alters abgelehnt worden sei, zeige sich auch daran, dass der eingestellte 28 - jährige Mitb ewerber jünger sei als er. r- er diese b ei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten müssen . D ie Beklagte könne sich nicht darauf berufen, der eingestellte Mitbewerber sei wegen seiner 7 8 9 10 - 8 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 9 - Kenntnisse in der Branche der Personalberatung und des Headhunting sowie wegen seiner Erfahrungen im Ve rtrieb bes ser geeignet als er, da diese Anford e- rungen in der Stellenausschreibung nicht genann t seien. Zudem seien einige der von der Beklagten in der Stellena usschreibung aufgeführten Anforderungen deren Erfüllung a llenfalls im Rahmen eines Vorstellungster mins hätte überprüft werden können . Dies gelte insbeso n- dere für die Team - und Kommunikationsfähigkeit . Jedenfalls sei er als erfahr e- ne Lehrkraft sowohl team - als auch kommunikationsfähig. Der Feststellungsantrag s ei zulässig und begründet. N ach dem er Ende August 2011 seinen vorherigen Arbeitsplatz verloren habe, sei er auf der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis gewesen . Ein solches habe er erst zum 10. September 2012 mit einer monatlichen Arbeitsvergütung iHv . 2.200,00 Euro brutto begründen können. Damit werde sein Arbeitsentgelt vermutlich bis zu m Eintritt in den Ruhestand unterhalb des ihm der Höhe nach nicht bekannten , aber auf durchschnittlich 4.000,00 Euro geschätzten Entgelts liegen, welches er bei der B eklagten hätte erzielen können . Die von ihm beanspruch te Entschäd i- gung solle vier Bruttomona tsgehälter nicht unterschreiten . Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt : 1. fest zustellen , dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm sämtliche materiell e n Schäden, die ihm aufg rund der unterlassenen Einstellung der Beklagten vom 17. November 2011 entstanden sind und künftig en t- stehen werden , zu ersetzen ; 2. d ie Beklagte zu verurteilen , an ihn eine angemess e- ne Entschädi gung zu zahlen, deren Höhe in das E r- messen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von 1 6 .000,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 31. Januar 2012 nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, das Verlangen des Klägers nach Entschädigung und Schadensersatz sei dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt. Der Kläger habe sich nicht subjektiv ernsthaft, sondern nur beworben, um eine Ablehnung zu provozie ren u nd A nsprüche nach dem AGG geltend zu machen. Dies ergebe 11 12 13 - 9 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 10 - die Ge samtschau verschiedener Indizien. D er Kläger lasse sich durch einen - offenbar mit ihm verwandten - Prozessbevollmächtigten vertreten, der sich im Bereich des AGG spezialisiert habe und dafür bekannt sei, dass er entschieden für die Rechte aus dem AGG eintrete. Bereits dieser Umstand verdeutliche, dass es dem Kläger mit seiner Bewerbung nur darum gegangen sei, Ansprüche nach dem AGG einzuklagen. Zudem habe der Kläger in seinem Bewerbung s- schreib en an prominenter Stelle auf sein Alter und zudem insgesamt viermal auf seinen Wohnort in R und damit sehr deutlich auf die Entfernung zw i schen seinem Wohnort und der angebotenen Arbeitsstelle hingewiesen. Dies lasse nur den Schluss zu, dass der Kläger sic h mit dem Ziel beworben habe , mö g- lichst abgelehnt und schon gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch eing e laden zu werden. Zudem ergebe sich ua. aus einem Ermittlungsverfahren der Staat s- anwaltschaft M, dass der Kläger auch in anderen Fällen Entschädigungsa n- s p rüche nach dem AGG verfolge und dabei systematisch vorg e he. Soweit mit der Stellena nzeige ein Junior - Consultant gesucht werde, liege darin kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen des Alters. D er Begriff - beziehe sich l ediglich auf die Stellung in der b e- triebli chen Hierarchie ; gemeint sei die Unterstellung unter höherrangige Mita r- beiter im Team und damit verbunden ein geringere r Verantwortungs bereich s o- wie eine geringere Entscheidungskompetenz . Auch w enn es bei ihr nicht au s- drücklich die Position eines - e- reichsleiter dennoch als solcher anzusehen. Auch in de r lediglich unter der Formulierung a- mi liege kein I ndiz , das eine Benachteiligung des Klägers wegen des Alters vermuten lasse . Ein junges Team könne auch ein Team sein, das noch nicht lange Zeit bestehe . Letzteres treffe hie r zu, da das Team in seiner konkreten Zusammensetzung zum Zei tpunkt der Stellena n- zei ge erst gut ein Jahr bestanden habe. D er Kläger könne bei der Auswahlentscheidung im Übrigen nicht wegen seines Alters benachteiligt worden sein . Zum einen sei er damals mit 42 Jahren noch selbst jung gewesen , zum anderen seien zu m Zeitpunkt sein er Bewe r- bung in der betroffenen Abteilu ng Direct Search sechs Personen im Alter von 14 15 - 10 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 11 - 26, 28, 28, 35, 51 und 56 Jahren beschäftigt gewesen . Damit sei jeder dritte Mitarbeiter deutlich älter gewesen als der Kläger. Z u de m habe sie zum 1. Juni 2 012 ein en weite ren Berater eingestellt, der zu diesem Zeit punkt 49 Jahre alt gewesen sei ; dies er habe im Übrigen die gleichen Tätigkeiten zu verrichten wie der Inhaber der Stelle, auf die sich der Kläger beworben habe. E ine Benachte i- ligung des Klägers wege n seines Alters folge auch nicht daraus, dass der letz t- lich eingestellte Bewerber zufällig jünger als der Kläger sei. Der Kläger sei bei der Bewerberauswahl auf die ausgeschriebene Ste l- le , für die insgesamt 46 Bewerbungen eingegangen seien, aus inhaltlic hen Gründen nicht berücksichtigt worden. S ie habe sehr gute Englischkenntnisse, Teamorientierung und Kommunikationsfähigkeit erwartet . Aus den bisherigen Tätigkeiten des Klägers ( zuletzt als Lehrkraft an einer privaten Fachoberschule, zuvor als Berater für Existenzgründer , Integrationscoach , Ausbilder für kau f- männische Berufe sowie als Dozent) sei jedoch zu ersehen, dass der Kläger durchgängig weniger im Team als eher auf sich gestellt tätig gewesen sei. Z u- dem habe sie einschlägige Kenntnisse in der Branche der Personalberatung und des Headhunting sowie Vertriebserfahrung positiv b ewertet. Allein s chon aufgrund ihrer Branchen - und Vertriebserfahrung seien von den anderen 45 Bew erber n /innen insgesamt 19 für die ausgeschriebene Stelle besser g e- eignet gewesen a ls der Kläger , dem diese Kenntnisse und Erfahrungen fehl ten . Der letztlich eingestellte W verfüge über ein abgeschlossenes kaufmänn i sches Studium, sehr gute Englischkenntnisse, Teamorientierung, Kommunikationsf ä- higkeit, einschlägige Kenntnisse der Branche sowie über Vertriebserfa h rung. Er sei zuvor bei der p AG und davor bei der M GmbH b e schäftigt gewesen, einem Unternehmen, das eine der größten Online - Stellenbörsen unterhalte. Im Ra h- men weiterer Anstellungsverhältnisse sei Herr W zudem in der Neukundena k- qu ise tätig gewesen, sodass er auch über die notwendige Vertriebserfa h rung verfüge. Das Arbeitsgericht hat der Klage - unter Klageabweisung im Übrigen - teilweise stattge ge ben und die Beklagte zur Zahlung einer Entsc hädigung an den Kläger iHv. 6.000,00 E uro nebst Zinsen seit dem 31. Januar 2012 verurteilt. Hiergegen haben die Beklagte Berufung und der Kläger Anschlussberufung 16 17 - 11 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 12 - eingelegt. D as Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil auf die Ber u- fung der Beklagten - unter Zurückweisung der Anschluss berufung des Kl ä- gers - abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision ve r- folgt der Kläger sein Klage begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurüc k- weisung der Revision. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision des Klägers ist begrü ndet. Mit der vom Landes - arbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen we r- den. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich auch nicht aus einem anderen Grund als im Ergebnis zutreffend ( § 561 ZPO) . Ob und ggf. in welchem Umfang die zulässige Klage begründet ist, kann vom Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht a b- schließend beurteilt werden; den Parteien ist zudem Gelegenheit zu ergänze n- dem Vortrag zu geben. Dies führt zur Aufhe bung des angefochtenen Urteils ( § 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhan d- lung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) . A . Die Revision ist zulässig , insbesondere wurde sie e ntgegen der Auffa s- sung der Beklagten ordnungsgemäß begründet . I. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revision s- gründe. Bei einer Sachrüge sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen s ich die Rechtsverletzung ergibt. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Das e r- fordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefocht e- nen Entscheidung und die genaue Darlegung der Gesichtspunkte, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll ( vgl. ua. BAG 17. Februar 18 19 20 - 12 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 13 - 2016 - 10 AZR 600/14 - Rn. 11; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 15 mwN , BAGE 153, 111; 24. September 2014 - 4 AZR 559/12 - Rn. 11 ) . II . Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung gerecht. Der Kl ä- ger wendet sich da mit gegen die Auslegung der in der Stellenanzeige enthalt e- nen Begriffe bzw. - Consul i- durch das Landesarbeitsgericht , die mit § 22 AGG und dem z u- grundeliegenden Unionsrecht nicht zu vereinbaren sei en . Er legt dar, welche Gesichtspunkte das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen habe und we s- halb daraus ein anderes Ergebnis folge. I m Fall ihrer Begründetheit wäre d iese Sachrüge geeignet, das Berufungsurteil erfolgreich anzugreifen . Das reicht als Revisionsangriff aus. B . Die Revision ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegeb e- nen Begründung d urfte die Klage nicht abgewiesen werden. I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger ha be bereits dem Grunde nach gegen die Beklagte weder e inen Anspruch auf Entschäd i- gung nach § 15 Abs. 2 AGG noch auf E rsatz eines materiellen Schadens nach § 1 5 Abs. 1 AGG . Die Beklagte habe den Kläger bei der Stellenbesetzung nicht wegen seines Alters benachteiligt. Es lägen schon keine Indizien vor , die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten ließen. Als Anknüpfungspunkte für die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen des Alters kämen lediglich die Formulierungen in der Stellenausschre i- - a- einem professionellen weder direkt noch indirekt auf das Alter des Bewerbers abgestellt. Der Begriff auf fehlende bzw. geringe sp ezifische Berufserfahrung und eine damit verbundene niedrigere Ste l lung in der betrieblichen Hierar chie; dass es bei der Beklagten kein en nior - Consul , ändere daran nichts. Fehlende einschlägige Beruf s- erfahrung sei indes nicht mit einem bestimm ten Alter verbunden; auch Querei n- steiger in vorgerück tem Alter könnten dieses Kriterium erfüllen. Mit der Form u- 21 22 23 - 13 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 14 - lierung e- wünschten Alter der Stellenbewerber/innen verbunden gewesen. Das Adjek tiv beziehe sich auf das Team als solches, nicht auf seine Mitglieder. Falls dennoch die Teammitglieder gemeint sein sollten, liege darin lediglich eine B e- - Z n- setzung des Teams mit jungen Menschen. II. Mit dieser Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. En t- gegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bewirkt die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfel d mit einem jungen dynamischen Team eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl - / Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachtei ligt wurde . 1 . Sowohl der Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG als auch der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot v o- raus. Das Benachteiligungsverbot i n § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwe n- dungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genan n- ten Grundes, ua. wegen des Alters. a) Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare B e- nachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Gru n- des, ua. wegen des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfa h- ren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Pe r- sonen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Pers o- nen in besonderer Weise benachte iligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. 24 25 26 - 14 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 15 - b) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusamme n- hang b estehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vo r- herrschender Beweggrund, Hauptmotiv o - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die b loße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 34 mwN) . c) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine A b- senkung des Beweis maßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die a n- dere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für b e- schwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann , wenn sie Indizien vorträgt, die mit über wiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine B e- nachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (vgl. BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 33, BAGE 142, 158; 15. März 2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 65, BAGE 141, 48) . Besteh t die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs - und Beweislast dafür, dass der Gleic h- behandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist ( vgl. EuGH 25 . April 2013 - C - 81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10. Juli 2008 - C - 54/07 - [Feryn] Rn. 32 , Slg. 2008, I - 5187; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 27 ) . Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises (vgl. etwa BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 33) . Der Arbeitgeber muss demnach 27 28 - 15 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 16 - Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass a u s- schließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstig e- ren Behandlung geführt haben (vgl. etwa BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 58; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 45) . d) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. aa) D as AGG knüpft an einen Verstoß gegen § 11 AGG keine unmittelb a- ren Rechtsfolgen . Der Arbeitgeber schuldet einem/einer abgelehnten Bewe r- ber/in eine Entschädigung oder Schadensersatz auch nicht allein deshalb, weil s- platz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben. bb) Schreibt der Arbeitgeber eine St elle unter Verstoß gegen § 1 1 AGG aus, so kann dies allerdings die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen , dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl - /Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG na ch seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG; dennoch muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vorliegt, wenn die mögliche mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG oder die unmit telbare Benachteiligung nach § § 8, 9 oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Es ist kein Grund ersichtlich, warum Stellenausschre i- bungen strengeren Anforderungen unterliegen sollten als dies bei allen anderen benachteiligenden Handlungen iSd. AGG der Fall ist. D ie s hat zur Folge, dass bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes b e- wirken, ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt , wenn die Diskriminierung nach § § 8, 9 oder § 10 AGG zuläs sig ist und dass b ei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken kön nen, nach § 3 Abs. 2 AGG ein Verstoß gegen § 11 AGG dann au s scheidet , wenn die Anforderung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses 29 30 31 - 16 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 17 - Ziels angemessen und erforderlich ist. Enthält eine Stellenausschreibung Fo r- mulierungen, insb. Anforderungen, die en Ansch ein e r- wecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, kann dies nach alledem die Vermutung nach § 22 AGG b e- gründen, der/die erfolglose Bewerber/in sei im Auswahl - /Stellenbesetzungs - verfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. 2 . D ie Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger ha be dem Grunde nach gegen die Beklagte weder e inen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG noch auf Ersatz eines materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 A GG , weil schon keine Indizien vorlägen, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten ließen, hält einer revisionsrechtl i- chen Überprüfung nicht stand . Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsg e- richts bewirkt die Passage in der Stellenausschreibung, in der dem/der Bewe r- ber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dyn a- mischen Team skriminierung wegen des Alters und ist deshalb geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG z u begründen, dass der Kläger im Auswahl - /Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde. Soweit das Landesarbeitsgericht die Stellenausschreibung Junior - Consultant bzw. gering e Berufserfahrung, hat es im Übrigen zu Unrecht eine mittelbare Verknüpfung iSv. § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grun verneint. a) Die Auslegung des Textes veröffentlichter Stellenanzeigen durch das Landesarbeitsgericht unterliegt - w ie die Auslegung typischer Willenserkläru n- gen bzw. Allgemeiner Geschäftsbedingungen - der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Unter einer Ausschreibung iSv . § 11 AGG ist die an eine unb e- kannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbei t gebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben ( vgl. Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 11 Rn. 13; Stein in Wendeling - Schröder/Stein AGG § 11 Rn. 10 ) . Danach ist die Stellenausschreibung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie 32 33 - 17 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 18 - von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durch schnittlichen Bewerbers zugru n- de zu legen sind (vgl. etwa BAG 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12 ) . b) Die Passage in der Stellenausschreibung, in der dem/der Bewerber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team wird, bewirkt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsg e- richts eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alt ers iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Verstärkt wird diese Bezugnahme auf das Lebensa lter durch die Verbindung mit eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird. Wird in einer Stelle n- ausschreibung - wie hier - darauf hingewiesen, dass eine Tätigkeit mit ei nem nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb dynamisch sind. Eine solche Angabe in einer Ste l- lenanzeige kann aus d er Sicht eines objektiven E rklärungse mpfängers zude m regelmäßig nur so verstanden werden, dass damit nicht nur - wie das Lande s- arbeitsgericht meint - dass der Arbeitgeber zum Aus druck bringt , dass er einen Arbeitnehmer/eine Arbei t- nehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und dyn a- misch ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. Andernfalls wäre die so formulierte Passage der Stellenausschreibung ohne Aussagegehalt und damit überflü ssig. c ) Es kann vorliegend zwar dahinstehen, ob die in der Stellenausschre i- bung enthaltene Passage, mit der - o- nen wegen des in § Personen in besonderer Weise benac hteiligen kann iSv. § 3 Abs. 2 AGG. S o- weit das Landesarbeitsgericht die Stellenausschreibung allerdings dahin ausg e- Junior - Consultant Berufserfahrung, hat es zu Unrecht eine mittelbare Verknüpfu ng iSv. § 3 Abs. 2 34 35 36 - 18 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 19 - AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grun Bei der Berufse r- fahrung handelt es sich um ein Kriterium, das dem Anschein nach neutral ist iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter B e- zug genomme n. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grun mit einer läng e- ren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger n /innen und gegenüber Bewerber n /innen mit erster oder kurzer Be rufserfahrung typischerweise ein h ö- heres Lebensalter auf (vgl. nur BAG 1 8. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 33, BAGE 131, 342 ) . Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich - und eben nicht typischerweise - Quereinsteiger gibt. C . Die Annahme des Landesarb eitsgerichts, die zulässige Klage sei unb e- gründet, stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar ( § 561 ZPO) . I. Die Klage ist zulässig. 1. Für den auf § 15 Abs. 1 AGG gestützten, auf Feststellung gerichteten Klageantrag zu 1. ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsi n- teresse gegeben. Dies gilt sowohl, soweit der Kläger die Feststellung der Ve r- pflichtung der Beklagten zum Ersatz künftiger als auch bereits entstandener Schäden begehrt. Wird Klage auf Feststellung der Verpfli chtung zum Ersatz künftiger Schäden erhoben, liegt ein Feststellungsinteresse vor, wenn der Schadensei n- tritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Sch a- d enseintritts bestehen (BAG 17. März 2016 - 8 AZR 677/14 - Rn. 20 ; 12. April 2011 - 9 AZR 229/10 - Rn. 36; 19. August 2010 - 8 AZR 315/09 - Rn. 29 ; offe n- bloße Möglichkeit genüg t : BGH 2. April 2014 - VIII ZR 19/13 - Rn. 18) . Dies ist vorli egend der Fall. Soweit der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz bereits entstandener Schäden begehrt, steht d er grundsätzliche Vorrang der Leistungskla ge der Zulässigkeit des Feststellungsantrags auch dann nicht entgegen, we nn der Kläger die Klage wegen eines Teils des sich entwickelnden 37 38 39 40 41 - 19 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 20 - Schadens schon bei Klageerhebung hätte beziffern können. Eine Partei ist nicht gehalten, ihre Klage in eine Leistungs - und eine Feststellungsklage aufzuspa l- ten, wenn ein Teil des Schadens sch on entstanden ist und - wie hier - mit der Entstehung eines weiteren Schadens nach ihrem Vortrag noch zu rechnen ist ( BAG 17. März 2016 - 8 AZR 677/14 - Rn. 20 ; vgl. auch BGH 6. März 2012 - VI ZR 167/11 - Rn. 3; 8. Juli 2003 - VI ZR 304/02 - zu II 1 der G ründe) . 2. Der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klageantrag zu 2. ist ebenfalls zulässig, insbesondere ist er hinreichend b e- stimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der begehrten Entschädigung in das Er messen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspie l- raum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Der Kläger hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht b ei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung, die er mit nicht unter 16.000, 00 Euro bestimmt hat, angegeben (zu den Anforderungen an die Bestimmtheit des Klageantrags: vgl. etwa BAG 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 - Rn. 16; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 16) . I I . Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschä f- ti g te r iSd. AGG ( § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG) . Dies folgt bereits aus dem U m- stand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG einen formalen Bewerberbegriff. Soweit teilweise subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung ( ua. BAG 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) - Rn. 24 ; 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - Rn. 28; 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - Rn. 50, BAGE 131, 232 ; v gl. jedoch offenlassend oder entg e- gengesetzt ua.: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 24 ; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 18 ; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 51 bis 56 ; 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 32 ) , hält der Senat hieran nicht fest. 42 43 44 - 20 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 21 - Eine solche Voraussetzung ergibt sich weder aus dem Wortlaut der Besti m- mung und dem durch ihn vermittelte n Wortsinn noch aus dem Gesamtzusa m- menhang der Regelung oder ihrem Sinn und Zweck. Die Frage, ob eine Bewe r- Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um eine Entschädigung geltend zu machen, betrifft vielmehr die Frage, ob diese sich unter Verstoß gegen Treu und Glauben ( § 242 BGB) den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG verschafft und damit für sich den persönlichen Anwendung s- bereich des AGG treuwidrig eröffnet hat, weshalb der Ausnutzung dieser Rechtsposition der durchgreifende Rechtsmissbrauchseinwand entgegenstehen könnte ( vgl. auch BAG 24. J anuar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 25 ; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 18 ; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 24 ) . II I . Der Kläger wurde dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, auch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. E r hat eine ungün s- tigere Behandlung erfahren, als der letztlich von der Beklagten eingestellte B e- werber. IV. D er Kläger hat den Schadensersatz - und Entschädigungsanspruch auch frist - und formgerecht geltend gemacht ( § 15 Abs. 4 AGG ) sowie den En t- schädigun gsan spruch frist gerecht eingeklagt ( § 61b Abs. 1 ArbGG) . V . Der Entschädigungsanspruch des Klägers ist nicht dem durchgreife n- den Rechtsmissbrauchseinwand ( § 242 BGB) ausgesetzt. Die von der Bekla g- ten insoweit vorgetragenen Umstände lassen weder für sich b etrachtet noch in einer Gesamtschau den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers zu. 1. Sowohl ein Entschädigungsverlangen eines/einer erfolglosen Bewe r- bers/Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/ihr Verlangen nach Ersatz des m ateriellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG können dem durc h- gre i fenden Rechtsmissbrauchseinwand ( § 242 BGB) ausgesetzt sein. Recht s- missbrauch wäre anzunehmen, sofern ein /e Klä ger/ in sich nicht beworben h a- ben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr d a- 45 46 47 48 - 21 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 22 - rum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschäd i- gung geltend zu machen. a) Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründet e oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann de m- nach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (vgl. etwa BAG 17. März 2016 - 8 AZ R 677/14 - Rn. 44 ; 21. Oktober 2014 - 3 AZR 866/12 - Rn. 48 ; 23. November 2006 - 8 AZR 349/06 - Rn. 33; BGH 6. Februar 2002 - X ZR 215/00 - zu I 2 c der Gründe; 6. Oktober 1971 - VIII ZR 165/69 - zu I der Gründe, BGHZ 57, 108) . Allerdings führt nicht jedes rechts - oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten ve r- schafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor ( etwa BGH 28. Oktober 2009 - IV ZR 140/08 - Rn. 21) . Die Darlegungs - und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzu n- gen, die den - rechtshindernden - Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs - und Bewei s- last derjenige, der diesen Einwand geltend macht (vgl. ua. BAG 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) - Rn. 26 ; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 37 ; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 54 ) . b) Danach hätte der Kläger die Rechtsstellung als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG treuwidrig erworben mit der Folge, dass die Ausnutzung dieser Rechtsposition rechtsmissbräuchlich wäre, wenn er sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschrie bene Stelle zu erhalten, sondern es ihm darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen (vgl. etwa BAG 1 3. Oktob er 2011 - 8 AZR 608/ 10 - Rn. 53 mwN; vgl. auch BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16 . 10 - Rn. 33, BVerwGE 139, 135) . 49 50 51 - 22 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 23 - Nach § 1 AGG ist es das Ziel des AGG, in seinem Anwendungsbereich Benachteiligungen aus den in dieser Bestimmung genannten Gründen zu ve r- hindern oder zu beseitigen. Na ch § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG wird auch der Zugang zur Beschäftigung vom sachlichen Anwendungsbereich des AGG erfasst. Nach dieser Bestimmung sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund nach Maßgabe des Gesetzes ua. unzulässig in Bezug auf die Be dingu n- gen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Z u- gang zu unselb st ständiger und selb st ständiger Erwerbstätigkeit. Aus diesem Grund fallen nicht nur Beschäftigte iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG, sondern auch Bewerberinnen und Bewe rber für ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG unter den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes, sie gelten danach als Beschäftigte iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG. Bereits mit diesen Bestimmungen hat der nationale Gesetzgeber zum Ausdr uck gebracht, dass nur derjenige den Schutz des AGG vor Diskrimini e- rung einschließlich der in § 15 AGG geregelten Ersatzleistungen für sich bea n- spruchen kann, der auch tatsächlich Schutz vor Diskriminierung beim Zugang zur Erwerbstätigkeit sucht und dass h ingegen eine Person, die mit ihrer Bewe r- bung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur die formale Position e i- nes Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen , sich nicht auf den durch das AGG vermittelten Schutz berufen kann; sie kann nicht Opfer e i- ner verbotenen Diskriminierung sein mit der Folge, dass ihr die in § 15 AGG vorgesehenen Sanktionen mit abschreckender Wirkung gegenüber dem Arbei t- geber (vgl. etwa EuGH 25. April 2013 - C - 81/12 - [ Asociat i a ACCEPT ] Rn. 63) zugutekommen müssten. Eine Person, die ihre Position als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG treuwidrig herbeiführt, missbraucht vielmehr den vom AGG gewährten Schutz vor Diskriminierung. c) Unter diesen engen Voraussetzungen begegnet der Rechtsmis s- brauchseinwand nach § 242 BGB auch keinen unionsrechtlichen Bedenken ( vgl. EuGH 28. Juli 2016 - C - 423/15 - [Kratzer] Rn. 35 ff.) . 52 53 54 - 23 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 24 - aa) D as Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des U nions rechts (vgl. ua. EuGH 28. Juli 2016 - C - 423/15 - [Kratzer] Rn. 3 7; 28. Januar 2016 - C - 50/14 - [CASTA ua.] Rn. 65) . Nach ständiger Rechtspr e- chung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist eine betrügerische oder missbräuchliche Berufung auf das Unio nsrecht nicht gestattet ( etwa EuGH 28. Januar 2015 - C - 417/13 - [Starjakob] Rn. 55 mwN; 9. März 1999 - C - 212/97 - [Centros] Rn. 24, Slg. 1999, I - 1459; 2. Mai 1996 - C - 206/94 - [Paletta] Rn. 24, Slg. 1996, I - 2357) . bb) Dabei ergeben sich aus der ständige n Rechtsprechung des Gericht s- hofs der Europäischen Union zu den Voraussetzungen, unter denen Recht s- missbrauch angenommen werden kann, vergleichbar strenge Anforderungen wie nach deutschem Recht. Die Feststellung einer missbräuch lichen Praxis verlangt das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Elements. Hinsichtlich des objektiven Elements muss sich aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände e r- geben, dass trotz formaler Einhaltung der in der betreffenden Unionsregelung vorgesehenen Bedingun gen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde. In Bezug auf das subjektive Element muss aus einer Reihe objektiver Anhalt s- punkte (ua. EuGH 28. Juli 2016 - C - 423/15 - [Kratzer] Rn. 40; 17. Dezember 2015 - C - 419/14 - [WebMindLicenses] Rn. 36 mwN) die Abs icht ersichtlich sein, sich einen ungerechtfertigten Vorteil aus der Unionsregelung dadurch zu ve r- schaffen, dass die entsprechenden Voraussetzungen willkürlich geschaffen werden ( zu der hier einschlägigen Richtlinie 2000/78/EG vgl. EuGH 28. Januar 2015 - C - 417/13 - [Starjakob] Rn. 56 mwN; vgl. iÜ etwa EuGH 13. März 2014 - C - 155/13 - [SICES ua.] Rn. 31 ff.; 16. Oktober 2012 - C - 364/10 - [Ungarn/ Slowak ei ] Rn. 58; 21. Februar 2006 - C - 255/02 - [Halifax ua.] Rn. 74 ff. , Slg. 2006, I - 1609 ; 21. Juli 2005 - C - 515 /03 - [Eichsfelder Schlachtbetrieb] Rn. 39, Slg. 2005, I - 7355; 14. Dezember 2000 - C - 110/99 - [Emsland - Stärke] Rn. 52 und 53, Slg. 2000, I - 11569) . D as Missbrauchsverbot ist allerdings nicht rel e- vant, wenn das fragliche Verhalten eine andere Erklärung haben kann als nur die Erlangung eines Vorteils (etwa EuGH 28. Juli 2016 - C - 423/15 - [Kratzer] 55 56 57 - 24 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 25 - Rn. 40; 13. März 2014 - C - 155/13 - [SICES ua.] Rn. 33; 21. Februar 2006 - C - 255/02 - [Halifax ua.] Rn. 75 , aaO ) . Die Prüfung, o b die Tatbestandsvorau s- setzungen einer missbräuchlichen Praxis erfüllt sind, hat gemäß den Beweisr e- geln des n ationalen Rechts zu erfolgen . Diese Regeln dürfen jedoch die Wir k- samkeit des Unionsrechts nicht beeinträchtigen (ua. EuGH 17. Dezember 2015 - C - 419/14 - [WebMindLicenses] Rn. 65 mwN) . cc) Sowohl aus dem Titel, als auch aus den Erwägungsgründen und dem Inhalt und der Zielsetzung der Richtlinie 2000/78/EG folgt, dass diese einen i- rd, indem dem Betroffenen ein wirksamer Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe - darunter das Alter - geboten wird (ua. EuGH 26. September 2013 - C - 546/11 - [Dansk Jurist - og Økonomforbund] Rn. 23; 8. September 2011 - C - 297/10 und C - 298/10 - [Hennigs und Mai] Rn. 49, Slg. 2011, I - 7965) . Ferner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG - ebenso wie aus Art. 1 Satz 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG - , dass diese Ric htlinie für eine Person gilt, die eine Beschäftigung sucht und dies auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese B e- schä f tigung (vgl. EuGH 19. April 2012 - C - 415/10 - [ Meister ] Rn. 33) . Damit handelt eine Person, die mit ihr er Bewerbung nicht die betreffe n- de Stelle erhalten, sondern nur die formale Position eines Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen, auch nach Unionsrecht rechtsmi s s- bräuchlich ( vgl. EuGH 28. Juli 2016 - C - 423/15 - [Kratzer] Rn. 35 ff. ) . 2. Die von der Beklagten bislang vorgetragenen Umstände lassen weder für sich betrachtet noch in der Gesamtschau den Schluss auf ein rechtsmis s- bräuchliches Verhalten des Klägers zu. a) Die Beklagte kann den Rechtsmissbrauchseinwand nicht mit Erfolg d a- rauf stützen, der Kläger lasse sich durch einen - offenbar mit ihm verwandten - Prozessbevollmächtigten vertreten, der sich im Bereich des AGG spezialisiert 58 59 60 61 - 25 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 26 - habe und dafür bekannt sei, dass er entschieden für die Rechte aus dem AGG eintrete und dass b ereits dieser Umstand verdeutliche, dass es dem Kläger mit seiner Bewerbung nur darum gegangen sei, Ansprüche nach dem AGG einz u- klagen. Es ist abwegig , Umstände , wie ein Verwandtschaftsverhä ltnis zwischen einem Prozessbevollmächtigten und seinem Mandanten, eine Spezialisierung des Prozessbevollmächtigten in einem bestimmten rechtlichen Bereich o der einen ent schiedenen Einsatz des Prozessbevollmächtigten für die Rechte se i- ner Mandanten mit dem Rechtsmissbrauchseinwand zu verknüpfen . b) Entgegen der Auffassung der Beklagten lassen die Angaben des Kl ä- gers in seinem Bewer bungsschreiben zu seinem Alter und zu seinem derzeit i- gen Woh nort ebenfalls keinen Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verha l- ten zu, zumal d er Kläger in seinem Bewerbungsschreiben ausdrücklich ausg e- führt hat , ortsungebunden zu sein. c) D ie Beklagte kann sich letztlich auch nicht mit Erfolg darauf berufen , der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungs - und Schadensersatz a n- spru ch sei auch deshalb dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt, weil der Kläger - wie sich aus einem Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft M ergebe - auch in anderen Fällen Entschädigungsanspr ü- che nach dem AGG verfolge und dabei systemat isch vorgehe . I n soweit hat sie schon keine konkreten objektiven Umstände dargetan, die im Streitfall den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten zulassen kön n ten. Zum einen kann a uf Rechtsmissbrauch nicht bereits daraus geschlo s- sen werden, dass eine Person mehrere Entschädigungsprozesse gef ührt hat oder führt (vgl. etwa BAG 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) - Rn. 24; 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 63; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 56 mwN; 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - Rn. 52, BAGE 1 31, 232 ) . Ein solches Verhalten für sich betrachtet lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Int e- resse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der/die Bewe r- ber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl - u nd Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage z u- lässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt. Soweit die Bekla g- 62 63 64 - 26 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 27 - was sie hierunter verst ehen möchte. Die Beklagte hat insoweit ihre Bewertung des Vorgehens des Klägers nicht im Ansatz durch substantiierten Tatsache n- vortrag unterlegt. D . Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Festste l- lungen kann der Senat nicht abschließen d beurteilen, ob dem Kläger dem Grunde nach ein Schaden s ersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG sowie ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht und in welcher Höhe ggf. der auf Zahlung einer Entschädigung gerichte te Klageantrag zu 2. begrü n- det is t. Zudem ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils ( § 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung de r Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) . I. Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht konsequent - nicht we i- tergehend geprüft, ob der Kläger entgegen den Bestimmungen des AGG im Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde und hierzu keine Feststellungen getroffen . Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen h a- ben. 1. D as Landesarbeitsgericht wird insoweit zunächst zu beachten haben, dass die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass der Kläger im späteren Auswahlve r- fahren wegen seines Alters benachteiligt wurde, dann best ünde, wenn die B e- klagte die Stelle, auf die sich der Kläger bei dieser beworben hat, entgegen den Vorgaben von § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ( § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG) ausgeschrieben hat. a) D abei wird d as Lan desarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass - wie unter Rn. 34 f. ausgeführt - die Passage in der Stellenausschrei bung, in der dem/der Bewerber/in ein Tätigwerden in einem professionellen Umfeld nmittelbare Diskr i- minierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG bewirkt , sodass es im Hinblick auf die Frage, ob die Stelle entgegen den Anforderungen des § 11 AGG ausg e- 65 66 67 68 - 27 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 28 - schrieben wurde und deshalb die Vermutung besteht, dass der Kläger im spät e- ren Auswahl verfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde, nur noch darauf ankommt, ob die unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG zulässig ist. Sollte dies der Fall sein, wäre auch eine e t- waige mittelbare Diskriminierung gerech tfertigt, da die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung sind (vgl. EuGH 5. März 2009 - C - 388/07 - [Age Concern England] Rn. 62, 65, 66 , Slg. 2009, I - 1569 ; BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 35 mwN, BAGE 131, 298) . Vor di e- sem Hintergrund kann dahinstehen, ob - der Stellenausschreibung eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG verbunden ist . b ) Das Landesarbeitsgericht wird ferner - auf ein entsprechendes Vorbri n- gen der Beklagten, das von dieser im Bestreitensfall zu beweisen wäre - zu pr ü- fen haben, ob die mit der Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der dem/der Bewerber/in ein Tätigwe rden in einem professionellen Umfeld mit e i- i- nierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG nach § 8 AGG oder nach § 10 AGG zu lässig ist. aa) S owohl § 8 AGG als auch § 10 AGG stellen s ich als für den Arbeitgeber günstige Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier des Alters, dar (vgl. hierzu etwa EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [ Prigge ua. ] Rn. 72 und 81, Slg. 2011, I - 8003 ; 5. März 2009 - C - 388/07 - [ Age Concern England ] Rn. 46, Slg. 2009, I - 1569) , weshalb den Arbeitgeber - hier die Beklagte - bereits nach den allg e- meinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs - und Beweislast für das Vorliegen der in den Bestimmungen e nthaltenen Voraussetzungen trifft (zur Darlegungs - und Beweislast nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vgl. etwa EuGH 21. Juli 2011 - C - 159/10, C - 160/10 - [ Fuchs und Köhler ] Rn. 83, Slg. 2011, I - 6919) . 69 70 - 28 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 29 - bb ) Nach § 8 Abs. 1 AGG ist e ine unterschiedl iche Behandlung wegen e i- nes in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine w e- sen t liche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäß ig und die Anforderung angemessen ist. § 8 Abs. 1 AGG dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtl i- nie 2000/78/EG in das nationale Recht . § 8 Abs. 1 AGG ist unionsrechtsko n- form in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rech t- spr echung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen . Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 8 Abs. 1 AGG nur gerechtfe r- tigt, wenn sämtliche in der Bestimmung genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Stellt ein Merkmal, das insbesonder e mit dem Alter zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforde rung dar, kann eine unte r- schiedliche Beh andlung zudem nur unter sehr begrenzten Bedingungen g e- rechtfertigt sein (EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [Prigge ua. ] Rn. 71 , S lg. 2011, I - 8003) . Das Landesarbeitsgericht wird bei der Anwendung von § 8 Abs. 1 AGG zudem zu beachten haben, dass nicht der Grund, auf den die Ungleichbehan d- lung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehe n- des Merkmal eine wese ntliche und entscheidende berufliche Anforderung da r- stellen kann und dass ein solches Merkmal - oder sein Fehlen - nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG ist, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der T ätigkeit abhängt (vgl. etwa EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [Prigge ua. ] Rn. 66, Slg. 2011, I - 8003; 12. Januar 2010 - C - 229/08 - [ Wolf ] Rn. 35, Slg. 2010, I - 1; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 34 , BAGE 148, 158) . cc ) Nach § 10 Satz 1 AGG ist e ine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung di e- ses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine nicht abschließende Aufzählung von Tatbeständen, nach denen unterschiedliche B e- 71 72 73 74 - 29 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 30 - handlungen wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG insbesondere gerechtfertigt sein können (vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 45; 25. F ebruar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 35, BAGE 133, 265; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 40 , BAGE 129, 181 ) . Bei der Anwendung von § 10 AGG wird das Landesarbeitsgericht Fo l- gendes zu beachten haben: (1 ) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht ( dazu auch BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21, BAGE 147, 279) , wobei die Richtlinie ihrerseits das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als allgemeine r Grundsatz des Unionsrechts ( EuGH 22. Novem ber 2005 - C - 144/04 - [Mangold] Rn. 75, Slg. 2005, I - 9981; BVerfG 21. April 2015 - 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12 - Rn. 63 , BVerfGE 139, 19 ) sowie das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert (EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [Prigge ua.] Rn. 38, Slg. 2011, I - 8003; BVerfG 21. April 2015 - 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12 - aaO) . § 10 AGG ist union s- rechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtsh ofs der Europäischen Union auszulegen ( dazu auch BAG 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 17 , BAGE 149, 315 ; 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 32; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 40 ) . (2 ) § 10 Satz 1 AGG definiert nicht, was unter einem legitimen Ziel zu ve r- stehen ist. Für die Konkretisierung des Begriffs des legitimen Ziels ist deshalb auf Art. 6 Abs. 1 Unter a bs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen. L egit i- me Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter a bs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG , dh. Ziele, die als gee ignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind - obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unter a bs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist (E uGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [Prigge ua. ] Rn. 80, Slg. 2011, I - 8003 ) - wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beru fl i- 75 76 77 - 30 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 31 - chen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus (vgl. EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - [Prigge ua. ] Rn. 81, aaO ; dazu auch BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 36, BAGE 152, 134; 19. Dezember 20 13 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89) . Ziele, die als legitim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG anges e- Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigenin teresse des Arbeitg e- bers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähi g- keit. Dabei ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift den Arbeitgebern bei der Verfolgung der sozialpolitischen Ziele einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 - C - 159/10, C - 160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I - 6919; 5. März 2009 - C - 388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I - 1569) . Ein unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte s Ziel eines Arbeitge bers kann eine Ungleichbehandlung jedoch nicht rechtfertigen ( vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - aaO ) . (3 ) Nach § 10 Satz 1 AGG reicht es - ebenso wie nach Art. 6 Abs. 1 Unte r- a bs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG - für die Rechtfertigung einer unmittelbar en Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der u n- terschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG verfolgt; hinzukommen muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung di e- ses Ziels angemessen und erf orderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen ( vgl. etwa EuGH 9. September 2015 - C - 20/13 - [ Unland ] Rn. 43 ; 26. September 2013 - C - 546/11 - [Dansk Jurist - og Økonomforbund ] Rn. 55 f. ) . Dabei sind in unionsrechtskon former Auslegung von § 10 Satz 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu e r- reichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenige n Personen zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden (vgl. etwa EuGH 9. September 2015 - C - 20/13 - [Unland] aaO ; 26. Februar 2015 - C - 515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25; 26. September 2013 - C - 546/11 - [Dansk Jurist - og Økonomforb und ] Rn. 56 ) und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwe n- 78 - 31 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 3 2 - dig ist (vgl. EuGH 9. September 2015 - C - 20/13 - [Unland] aaO; 26. September 2013 - C - 546/11 - [Dansk Jurist - og Økonomforbund ] Rn. 59 ; 22. November 20 05 - C - 144/04 - [Mangold] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, I - 9981 ) . (4 ) Um darzutun, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 AGG gerechtfertigt ist, reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber al l- gemein behauptet, dass die die unterschiedlich e Behandlung bewirkende Ma ß- nahme oder Regelung geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeit s- markt und der beruflichen Bildung zu dienen. Derartige allgemeine Behauptu n- gen lassen nämlich nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwir k- lich ung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C - 159/10 , C - 160/10 - [ Fuchs und Köhler ] Rn. 77, Slg. 2011, I - 6919; 5. März 2009 - C - 388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I - 1569; 22. November 2005 - C - 144/04 - [Man gold] Rn. 65, Slg. 2005, I - 9981 ; vgl. auch BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 35, BAGE 131, 61) . Der Arbeitgeber hat hierzu vielmehr substantiierten Sachvortrag zu leisten ( vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C - 159/10, C - 160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 8 2 , aaO ) . 2 . Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass die Stelle, auf die der Kläger sich beworben hat, von der Beklagten unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben wurde und deshalb die Vermutung iSv. § 22 AGG besteht, dass der Kläger im spä teren Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde, wird es zu prüfen haben, ob die Beklagte Tatsachen vorgetragen und im Bestreitensfall bewiesen ha t , aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe, hier: das Alter, zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben. a) Solche Gründe können zwar in der Regel nicht darin liegen, dass der Arbeitgeber später von einer Einstellung oder Beschäftigung eines anderen Bewerbers absieht, die Stelle also n ach Beginn der eigentlichen Bewerberau s- wahl unbesetzt bleibt (vgl. im Einzelnen BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 23 mwN) . Die Auslegung und Anwendung von § 22 AGG darf nicht dazu führen, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, durch eine geeignet e Verfa h- rensgestaltung die Chancen von Bewerbern und Bewerberinnen wegen der in 79 80 81 - 32 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 33 - § 1 AGG genannten Gründe so zu mindern, dass seine Entscheidung praktisch unangreifbar wird (vgl. BVerfG 21. September 2006 - 1 BvR 308/03 - Rn. 13 mwN, BVerfGK 9, 218 ) . Eine a ndere Bewertung ist aber dann geboten, wenn der Arbeitgeber substantiiert vorträgt und ggf. beweist, dass das Auswahlve r- fahren aus sachlichen und nachvollziehbaren Gründen, zB weil zwischenzeitlich das Erfordernis, die Stelle überhaupt (neu) zu besetzen, e ntfallen ist, abgebr o- chen wurde, bevor die Bewerbung der klagenden Partei bei ihm eingegangen ist. In einem solchen Fall hat es kein Auswahlverfahren mehr gegeben, in de s- sen Verlauf die klagende Partei hätte diskriminiert werden können. b) Entsprechendes kann gelten, sofern der Arbeitgeber substantiiert vo r- trägt und ggf. beweist, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung der klagenden Partei bei ihm eingegangen ist. Allerdings schließt der Umstand, dass eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Eingang der Bewerbung der klagenden Partei besetzt wurde, nicht generell deren B e- nachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG aus (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 42) . Es kommt vielmehr auf die Umstände des Einzelfalls an, beispielswe i- se d arauf, ob ggf. eine vom Arbeitgeber gesetzte Bewerbungsfrist unterlaufen wird und/oder ob Anhalt s punkte dafür vorliegen, dass eine bereits vor Eingang einer Bewerbung erfolgte Stellenbesetzung gleichwohl zu einer Benachteiligung des nicht berücksichtigten Bewerbers führt (vgl. dazu BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - Rn. 30 ; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - aaO ) . c) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei w e- gen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, aber auch dadurch wi derlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfa h- ren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG g e- nannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem wei teren Auswah l- verfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der 82 83 - 33 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 34 - sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur dar legen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Ve r- fahren ko nsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswah l- verfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/i nnen, weil sie die Anford e- rung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, er füllt. Dabei muss sich die Anforderung, wegen deren Nichterfüllung die kl a- gende Partei und ggf. andere Bewerber/innen aus dem weiteren Auswahlve r- fahren vorab ausgenommen werden, nicht ausdrücklich aus der Stellenau s- schreibung ergeben. Insoweit reicht es in jedem Fall aus, wenn die Anforderung Stellenausschreibung formulierten Anforderungsprofil ableiten lässt. Wird be i- spielsweise mit einer Stellenausschreibung eine Person gesucht, die über eine es jedenfalls dem privaten Arbeitgeber unbenommen, all die Bewerber/innen, die eine bestimmte Studien - /Ausbildungsabschlussnote nicht erzielt haben, aus dem weit eren Auswahlverfahren auszunehmen. Jede/r Bewerber/in muss in einem solchen Fall bereits aufgrund der Stellenausschreibung damit rechnen, dass in einem Stellenbesetzungsverfahren, insbesondere wenn viele Bewe r- bungen eingehen, womöglich nur die Bewerbungen mit bestimmten Abschlus s- noten eine Vorsichtung erfolgreich durchlaufen. Gleiches würde gelten , wenn für eine Tätigkeit in der Personalberatung i n einer ersten Sichtung ausnahmslos Bewerber/innen mit Vorkenntnissen in den Bereichen Personalberatung und Head hunting vorausgesucht und all die Bewerber/innen ohne solche Vorkenn t- nisse von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgenommen wu r- den, da sich insofern der erforderliche ohne Weiteres aus der ang e- botenen auszuübenden Tätigkeit ergibt. Al lerdings ist zu beachten, dass Anfo r- derungen, die 84 - 34 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 35 - und sich auch nicht aus dem in der Stellenausschreibung formulierten Anford e- rungsprofil ableiten lassen, vom Arbeitgeber - soweit es um die Widerl egung der Vermutung geht - seiner Vorauswahl nicht ohne Weiteres zugrunde gelegt werden können . Insoweit muss der Arbeitgeber dartun und im Bestreitensfall beweisen, dass diese Anforderungen nicht nur vorgeschoben wurden (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - Rn. 43 mwN, BAGE 131, 86) . d) Soweit der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale A n- forderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/des Berufs an sich ist, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; in e i- nem solchen Fall besteht demzufolge in der Regel kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteilig enden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund. e ) Beruft sich der Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - darauf, er habe bei einer weiteren, spä teren Einstellung einen älteren Bewerber berücksichtigt , im Übrigen seien in dem fraglichen Tätigkeitsbe reich (auch) älte re Personen tätig, so ist dieses Vorbringen allerdings von vornherein nicht geeignet, die Verm u- tung einer Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 22 AGG zu widerlegen. Bei de Umstände sa gen nichts über das den konkreten Rechtsstreit betreff ende Auswahlverfahren aus. Andererseits sagt - entgegen der Rechtsauffassung des Klägers - auch allein der Umstand, dass die letztlich eingestellte Person jünger als der Kläger ist, für sich betrachtet nichts darüber aus, ob der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden ist. 3 . Sollte sich ergeben, dass nicht ausschließlich andere Gründe als das Alter zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben, wird das Landesarbeitsgericht auf ein entsprechendes Vorbringen der Beklagten, das im Best reitensfall zu beweisen wäre, auch der Frage nachzugehen haben, ob die unmittelbare Benach teiligung, die der Kläger durch seine Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren wegen seines Alters erfahren hat, ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG zulässig ist . Wegen der inso weit maßgebenden Vo r- 85 86 87 - 35 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 36 - gaben von § 8 Abs. 1 und § 10 AGG wird auf die Ausführungen unter Rn. 69 ff. Bezug genom men. 4. Im Übrigen hält der Senat den Hinweis für geboten, dass sich d ie B e- klagte gegenüber den vom Kläger geltend gemachten Sc hadensersatz - und Entschädigungsansprüchen nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht mit Erfolg darauf berufen könnte , der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet. a) Zwar befindet sich eine Person nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats nur dann in einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG, (vgl. etwa BAG 23. Januar 2014 - 8 AZR 118/13 - Rn. 18; 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 - Rn. 29; 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 20 ff.; 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 28, BAGE 144, 275; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 35; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 26; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 37; ausdrücklich offengelassen neuerdings von BAG 2 0. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 19 ff.; 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 21; 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 29) . Dies hat der Senat im Wesentlichen damit begründet, dass eine Benachteiligung nur angenommen werden könne, wenn eine Person, di e an sich für die Tätigkeit geeignet sei, nicht ausgewählt oder nicht in Betracht gezogen worden sei. Könne hingegen auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stehe dies nicht im Einklang mit dem Sch utzzweck des AGG, das nur vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren wolle. b) An dieser Rechtsprechung hält der Senat allerdings nicht fest. a a ) Wie der Senat bere its in seinen Urteilen vom 20. Januar 2016 ( - 8 AZR 194/14 - Rn. 19 ff.) sowie vom 22. Oktober 2015 ( - 8 AZR 384/14 - Rn. 21 ff.) der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den En tschädigungsanspruch für ä- 88 89 90 91 - 36 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 37 - ren, nicht ausschließt, sondern lediglich der Höhe nach begrenzt. Denn auch e- nen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle fehlt. b b ) nach § 15 Abs. 2 AGG oder materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG beanspruchen, würde dies auch dazu führen, dass d ie Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung - hier: durch die Richtlinie 2000/78/EG - verliehenen Rechte entgegen der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Un i- on (ua. EuGH 16. Januar 2014 - C - 429/12 - [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28 ) durch einen zu eng gefassten Ve r- gleichsmaßstab praktisch unmöglich gemacht, jedenfalls aber übermäßig e r- schwert würde. (1 ) e- rium der vergleichbaren Situation i Sv. § 3 Abs. 1 AGG würde den Entschäd i- gungs - und Schadensersatz b- individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikat i- belasten und dadurch die Wahrnehmung der durch das AGG und die Rich t- linie 2000/78/EG verliehenen Rechte erschweren. Insoweit hat der Senat in seiner Rechtsprechung stets ausgeführt, dass maßgeblich für die objektive Eignung nicht allein das formelle Anforderungspr o- fil sei, welches der Arbeitgeber erstellt habe, sond ern dass es insoweit auf die Anforderungen ankomme, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber zulä s- sigerweise stellen dürfe. Der Arbeitgeber dürfe an den/die Bewerber/in keine Anforderungen stellen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsa n- sc hauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt seien (vgl. etwa BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 21 mwN; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 38; 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 55) . Di e objektive Eignung sei allerdings zu unterscheiden von der individuellen fachlichen und persönl i- chen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentsche i- dung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und Grund iSv. 92 93 94 - 37 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 38 - § 1 AGG ei ne Rolle spiele. Damit werde gewährleistet, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei entscheiden könne, wie Art. 12 Abs. 1 GG es gebiete , aber nicht durch das Stellen hierfür nicht erforde r- licher Anforderungen an Bewerber /innen die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und den Schutz des AGG de facto beseitigen könne. Denn auch Bewerber/innen, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten könnten, ohne aber jede Voraus setzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürften des Schutzes vor Diskrimini e- rung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünsche, die aber k einesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung seien (vgl. etwa BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 39; 22. Ju li 2010 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 55 ) . (2 ) e- rium der verg leichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG würde aber auch aus einem anderen Grund sowohl die Geltendmachung eines Entschädigungsa n- spruch s nach § 15 Abs. 2 AGG sowie die eines Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG übermäßig erschweren. Wie der Senat in seinen Urteilen vom 20. Januar 2016 ( - 8 AZR 194/14 - Rn. 19 ff.) sowie vom 22. Oktober 2015 ( - 8 AZR 384/14 - Rn. 21 ff. ) ebenfalls ausgeführt hat, kann die Frage, ob eine vergleichbare Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG vorliegt , nicht ohne Vergleichsbetra chtung beantwortet werden. Denn an einer vergleichbaren Situation oder vergleichbaren Lage würde es - - , während andere Bewerber/innen, jedenfalls aber der/die ausgewählte Bewe r- ber/in objektiv geeignet sind. Das aus dem Merkmal der vergleichbaren Situat i- t- hin zu einer Verengung des Ver gleichsmaßstabs führen. Hierdurch würde die Geltendmachung von Entschädigungs - und Schadensersatzansprüchen nach § 15 Abs. 2 und Abs. 1 AGG übermäßig erschwert. Dies gilt zunächst, soweit 95 96 - 38 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 39 - den/die Bewerber/in für das Vorliegen einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG die volle Darlegungs - und Beweislast treffen sollte. Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hintergrund, dass dem/der Bewerber/in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/ihr mit welcher Qualifikation/Eignung auf die ausgesch riebene Stelle beworben hat und für welchen Bewerber/welche Bewerberin der potentielle Arbeitgeber sich entschieden hat und er/sie gegen diesen auch keinen dahingehenden Auskunftsanspruch hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 56 unter Hinweis a uf EuGH 19. April 2012 - C - 415/10 - [Meister] Rn. 46 f.) , von einer abgestuften Darlegungs - und B e- wei s last auszugehen wäre, wonach es ausreichen würde, wenn der/die Bewe r- ber /in die objektive Eignung anderer Bewerber/innen oder des/der letztlich ei n- gestellten Bewerbers/Bewerberin bestreitet mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann jedenfalls zur objektiven Eignung dieser Personen substantiiert vorzutr a- gen hätte. In diesem Fall würde der Prozess bereits im Hinblick auf die Ve r- gleichbarkeit der Situation in der Regel mit einer aufwändigen Tatsachenfes t- stellung und Klärung der Eignung oder Nichteignung der anderen Bewe r- ber/innen, jedenfalls aber des/der ausgewählten Bewerbers/Bewe rberin bela s- tet, ohne dass sich in den Bestimmungen des AGG und den unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere in denen der Richtlinie 2000/78/EG für die Zulässigkeit einer solchen Verengung des Vergleichsmaßstabs hinreichende Anhaltspunkte finden (vgl. BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 19 4/14 - Rn. 21; 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 23 ) . (3 ) Es kommt hinzu, dass Bewerberin/Bewerbers als Kriterium der vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG Entschädigung s - und Schadensersatz ansprüche nach § 15 Abs. 2 und Abs. 1 AGG dann nahezu praktisch unmöglich machen würde, wenn diese/r die/der einzige Bewerber/in um die Stelle war. In diesem Fall existiert nämlich keine konkrete Vergleichsperson; vielmehr würde es nac h § 3 Abs. 1 AGG auf eine hypothetische Vergleichsperson ankommen, deren objektive Eignung oder Nichteignung sich nicht feststellen ließe. 97 - 39 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 40 - II. Sofern das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen sollte, das Benachteiligungsverbot des AGG sei verletz t, wird es Folgendes zu beachten haben: 1. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen , § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG . Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäft igte w egen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichtei n- stellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfr eier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Nach der Begründung des Gesetz entwurfs dient § 15 Abs. Ford e- rungen der Richtlinien (hier insbesondere: Richtlinie 2000/78/EG ) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua . EuGH 22. April 1997 - C - 180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I - 2195) nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verle t- zung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber umzusetzen ( BT - Drs. 16/1780 S. 38 ; vgl. auch BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 16; 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 26 mwN; 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 33 mwN , BAGE 127, 367 ) . 2. Im Hinblick auf den auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete n Klageantrag zu 2. wird das Landesarbeitsgericht bei der B e- stimmung der Höhe einer Entschädigung Folgendes zu beachten haben: a) Auch bei der Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalls , wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der En t- schädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 44, BAGE 148, 158 ; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 38; 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - Rn. 38; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 82 mwN, BAGE 129, 181) . Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten ( vgl. EuGH 25. April 2013 98 99 100 101 - 40 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 41 - - C - 81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 63; 22. April 1997 - C - 180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I - 2195; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - aaO ) . Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes en t- sprechen, indem sie insbesond ere eine wirklich abschreckende Wirkung g e- genüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grun d- satz der Verhältnismäßigkeit wahrt ( EuGH 25. April 2013 - C - 81/12 - [Asociatia AC CEPT] Rn. 63 mwN ; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - aaO) . D ass nach dem AGG neben der Entschädigung für Nichtvermögensschäden ( § 15 Abs. 2 AGG) auch der Ersatz materieller Schäden ( § 15 Abs. 1 AGG) verlangt werden kann, führt nicht zu einer Kürzung der Entschädigung für den Nichtvermögen s- schaden ( vgl. BGH 23. Apri l 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 73, BG HZ 193, 110) . b) Soweit der Kläger einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG über die in § 15 Abs. 2 Sat z 2 AGG angegebene Höhe hinaus geltend macht - der Kläger fordert vorliegend eine Entschädigung iHv. vier Bru ttom o- natsgehälter n à 4.000,00 Eu ro - , obliegt es der Beklagten , so fern sie sich auf die Höchstgrenze des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG berufen möchte, im Einzelnen darzulegen und ggf. zu beweisen, dass der wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachtei ligte Kläger au ch bei diskriminierungsfreier Auswahl die ausg e- schriebene Stelle nicht erhalten hätte ( vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 78; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 62 mw N ) . Insoweit hätte die Beklagte, die über sämtliche eingereichten Bewerbungsu nterlagen verfügt, zu bewei sen, dass der Kläger die zu besetzende Position auch dann nicht e r- halten hätte, wenn keine Disk riminierung stattgefunden hätte (EuGH 22. April 1997 - C - 180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 36, Slg. 1997, I - 2195) . Dabei kommt es, da die aus geschriebene Stell e tatsächlich mit einem Mitbewerber besetzt wu r- de , Ve r- gleichsbetrachtung mit den Anforderung en der Stellenausschreibung an, so n- dern insbesondere auf eine Vergleichsbetracht ung mit dem/der tatsächlich ei n- gestellten Bewerber/in ( ebenso im Ergebnis ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 15 AGG Rn. 4 im Hinblick auf § 15 Abs. 1 AGG) . 102 - 41 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 - 42 - 3 . Im Hinblick auf den auf § 15 Abs. 1 AGG gestützten Klageantrag zu 1. (Feststellungsantrag) wird das Lan desarbeitsgericht Folgendes zu beachten haben : a) Nach § 252 BGB gehört zu dem nach § 15 Abs. 1 AGG zu ersetzenden Vermögensscha den auch entgange nes Arbeitsent gelt ( vgl. BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 - Rn. 25; 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 2 6 ; 19. August 2010 - 8 A ZR 530/09 - Rn. 75 ; BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 63, BGHZ 193, 110) . b ) S treiten die Parteien - wie hier - darüber, ob der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG zum Ersatz eines Vermögensschaden s in Form entgangenen A r- beitse ntgelts verpflichtet ist, hat der /die Anspruchsteller /in die Darlegungs - und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität. Er/S ie muss demnach darl e- gen und gegebenenfalls beweisen, dass die Benachteiligung für die Ab lehnung der entsprechenden Bewerbun g ursächlich geworden ist , er /sie also die Stelle bei b enachteiligung sfreier Auswahl erhalten hätte (ua. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 76; BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 63, BGHZ 193, 110) . Dabei können dem/der Anspruchsteller/in aller dings Beweiserleicht e- rungen nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen und Vorschriften zugutekommen . c) Entgegen der Recht s auffassung des Kläger s führt der Umstand, dass er als Anspruchsteller im Rahmen des § 15 Abs. 1 AGG die Darlegungs - und Be weislast für die haftungsausfüllende Kausalität hat, auch nicht zu einem We r- tungswiderspruch inn erhalb des Gesetzes im Hinblick auf die in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG zum Entschädigungsanspruch getroffene Bestimmung (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 102 ) . § 1 5 Abs. 2 Satz 2 AGG macht nur für den En t- schädigungsanspruch eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Anspruc h- steller die Darlegungs - und Beweislast für sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen hat, während der Anspruchsgegner die rechtsvernichtenden, re cht s- hindernden und rechtshemmenden Tatbestandsmerkmale darlegen und ggf. beweisen muss. Diese Regelung kann nicht auf den Fall des Ersatzes von Vermögensschäden nach § 15 Abs. 1 AGG übertragen werden (vgl. etwa BAG 103 104 105 106 - 42 - 8 AZR 406/14 ECLI:DE:BAG:2016:1 10816.U.8AZR406.14.0 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 77 f f.) . Für eine derartige Übertragung ist weder im nationalen Recht eine Rechtsgrundlage noch im Unionsrecht eine entsprechende Verpflichtung enthalten ( vgl. im Ergebnis auch BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 63, BGHZ 193, 110) . Schlewing Winter Ro loff Wroblewski Wein

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