B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Cour I
A-1052/2014
A r r ê t d u 1 7 s e p t e m b r e 2 0 1 4
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Christoph Bandli, Markus Metz, juges,
Olivier Bleicker, greffier.
Parties
B._______,
recourant,
contre
La Poste Suisse SA,
Service juridique,
Viktoriastrasse 21, Case postale, 3030 Berne,
autorité inférieure.
Objet
Intégration au salaire de la rémunération liée à la prestation
individuelle.
A-1052/2014
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Faits :
A.
B._______, né en (…), travaille à plein temps (100 %) depuis le 1er juin
1981 pour la Poste. Il dépend actuellement de l’unité du groupe "Réseau
postal et vente" (RV) et y exerce la fonction de responsable d’office de
poste (ROP), à (…). Sa rémunération est fixée selon l’échelon 7 de
l’annexe 1 de la convention collective de travail (CCT) de la Poste, avec
la prise en compte de douze années « d’expérience utilisable ».
B.
B.a Lors de l’entretien annuel, qui a eu lieu le 10 février 2012, la
supérieure hiérarchique de B._______ a retenu qu’il respectait
globalement "bien" les exigences (3ème échelon d’un barème qui en
contient six). L’unité du groupe RV lui a octroyé un montant individuel
unique de 750 fr. (prime de prestation), à verser sur son salaire du mois
de juillet 2012.
Le 10 août 2012, B._______ s’est plaint auprès de la responsable du
secteur d’offices de poste (RSOP) de la forme donnée à la rémunération
de sa prestation. Il reprochait à son unité de l’avoir versée sous la forme
d’une prestation unique, alors qu’il souhaitait son intégration à son salaire
annuel. Il a fait valoir que ce système le discriminait par rapport aux
membres du personnel d’autres unités de la Poste, en particulier ceux
des "Unités d’affaires".
Le 23 août 2012, au terme d’un entretien portant sur l’élimination des
divergences, le responsable de l’échelon supérieur de l’unité RV a
maintenu le montant du versement et a confirmé, par décision du même
jour à son collaborateur, que cette somme ne serait pas intégrée à son
salaire annuel de base. Il a ajouté qu’aucun collaborateur de l’unité RV
n’avait vu sa prime être intégrée à son salaire cette année-là.
B.b Le 6 septembre 2012, B._______ a déposé un recours contre cette
décision devant la Directrice générale de la Poste. A l’appui de son
recours, il a invoqué une violation des art. 8 et 9 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101), ainsi que des art. 4 et 15 de la
loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers,
RS 172.220.1). Il s'est plaint en particulier d'une discrimination par
rapport à ses (nombreux) collègues incorporés à d'autres unités
(d’affaires) et dont la rémunération de la prestation était incluse dans le
salaire.
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Par décision du 7 décembre 2012, la Directrice générale de la Poste a
déclaré le recours irrecevable. Elle a considéré, pour l’essentiel, que la
décision du 23 août 2012 prise par le responsable de l’échelon supérieur
de l’unité RV était de nature organisationnelle ou de stratégie salariale.
Cette décision était par conséquent définitive en vertu du ch. 307 al. 4 de
la convention collective de travail de la Poste du 1er janvier 2002 (CCT-
Poste).
B.c Par arrêt A-117/2013 du 10 juin 2013, le Tribunal administratif fédéral
(ci-après : le Tribunal) a admis le recours déposé par B._______ contre
cette décision et a enjoint la Directrice générale de la Poste de se
prononcer sur la composition du salaire 2012 de son employé. Le
Tribunal a en particulier retenu que le litige ne concernait pas l’évaluation
des prestations de l’employé, mais la question de savoir si c’est à bon
droit que la rémunération liée à la prestation n’avait pas été intégrée à
son salaire. Le ch. 307 al. 4 CCT-Poste n’est donc pas applicable.
B.d Le 18 juillet 2013, le service des recours de la Poste a repris
l’instruction de la procédure de recours et a invité les différentes unités
concernées à se déterminer. Le 6 septembre 2013, le directeur de l’unité
« Personnel / Rémunération du personnel » a exposé les principes
essentiels sur lesquels se fondait, en 2012, le système de rémunération
de la Poste, en particulier la fourchette salariale (Lohnband) de +/- 10 %
par rapport au salaire moyen, et il a précisé que seulement 6.3 % des
collaborateurs de la Poste avaient vu, cette année-là, la prime être
intégrée à leur salaire (essentiellement au sein de PostFinance). Cette
situation s’expliquait par la comparaison du salaire moyen des employés
de PostFinance avec la concurrence, ainsi que par sa bonne situation
financière. Le 4 octobre 2013, le responsable suppléant du personnel de
l’unité RV a relevé qu’il lui apparaissait légitime que la rémunération à la
prestation de B._______ n’ait pas servi à augmenter son salaire de base,
puisqu’il est déjà « largement en dessus de la moyenne » (+ 3 % en 2011
et + 3.51 % en 2012). Au sein de leur unité, l’intégration de la prime de
prestation contribue en effet à diminuer les écarts entre les collaborateurs
se situant en dessous de la moyenne dans la fourchette des salaires et
ceux qui, comme le recourant, se situe en dessus de la moyenne des
salaires.
Le 14 octobre 2013, le recourant a maintenu son recours et a étendu ses
prétentions à l’intégration à son salaire de la prime 2013. Dans son
écriture, il conteste que son salaire soit largement au-dessus de la
moyenne (103.5 %), puisque la fourchette des salaires admissibles se
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situe entre 90 et 110 %. Il estime en outre, à la lecture de la prise de
position du 6 septembre 2013, que le résultat financier des différentes
unités semble être l’argument principal pour choisir les unités qui
incluront la prime au salaire. Or le résultat financier négatif de son unité
aurait « été causé depuis des années par une politique voulue de
l’entreprise qui a eu pour effet de grossir (ou de faire apparaître un
résultat négatif) le déficit de RV et, par le même effet, de gonfler le
résultat positif d’autres unités, par exemple PostFinance (…) ». Il s’agirait
par ailleurs d’un sujet dénoncé depuis de nombreuses années par le
Syndicat Autonome des Postiers.
C.
Statuant le 10 février 2014, la Poste, devenue entre-temps "La Poste
Suisse SA", a rejeté sur le fond le recours du 6 septembre 2012 de
B._______. Elle a en outre refusé d’entrer en matière sur les griefs qui
n’avaient pas été soulevés lors de la procédure en élimination des
divergences en matière de rémunération de la prestation ; soit les
conclusions prises par son collaborateur pour la première fois le 14
octobre 2013 et portant sur l’intégration de la prime 2013 à son salaire de
base. À toutes fins utiles, elle a précisé qu’elle aurait rejeté par identité de
motifs ces prétentions si elles avaient dû être prises en considération.
La Poste a retenu, en substance, que l’intégration de la prime à la
prestation au salaire de base demeure l’exception dans ses services et
se fonde sur des motifs objectifs. Au sein de l’unité RV, une telle
intégration au salaire n’était possible, par application des directives
internes émises en 2011, que si trois conditions cumulatives étaient
remplies : il devait s’agir d’un collaborateur engagé avant le 1er janvier de
l’année concernée, une telle augmentation devait être justifiée par de
bonnes performances constantes et la situation actuelle dans la
fourchette de salaire (Lohnband) devait être supérieure à 89.99 % et
inférieure à 99.00 %. Or le salaire de base du recourant se situait au-
dessus de la moyenne (103 % [2011] et 103.5 % [2012]) et n’entrait dès
lors pas dans les critères fixés. Au demeurant, aucun autre ROP – ni
d’ailleurs aucun collaborateur de l’unité RV – n’avait vu sa rémunération
de la prestation être intégrée à son salaire de base en 2012.
Elle a enfin ajouté que plus de la moitié des employés ayant vu leur
rémunération intégrée au salaire de base émargeaient à PostFinance en
2012, car leur situation salariale était défavorable en comparaison avec
celle du marché du travail dans le domaine financier. Les autres cas
concernaient presque exclusivement des collaborateurs employés dans
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les unités PostMail et PostLogistics, dont le salaire individuel se situait
très bas dans la fourchette des salaires.
D.
Le 1er mars 2014, B._______ (le recourant) a formé un recours contre
cette décision devant le Tribunal administratif fédéral. Il conclut, à titre
principal, à ce qu’il soit reconnu que le système de rémunération mis en
place par son employeur instaure une discrimination entre employés.
A titre subsidiaire, il demande au Tribunal "d’ordonner à La Poste Suisse
SA de [lui] verser un montant de 750.– et d’augmenter [s]on salaire de
base 2014 du montant de 1’575.– représentant les montants successifs
des primes non intégrées à [s]on salaire des années 2012 et 2013".
Il estime, pour l’essentiel, qu’il est contraire à la jurisprudence du Tribunal
fédéral d’introduire une différence salariale entre unités de la Poste
fondée sur leur résultat financier. Seuls des motifs objectifs pourraient
fonder une telle distinction, tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les
charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation
requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des
charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations. Or le système
introduit à la Poste reposerait sur la "chance" de travailler dans une unité
d’affaires, laquelle sort "gagnante du jeu stratégique financier de
l’entreprise". Le résultat d’exploitation déficitaire de son unité serait de
surcroît la résultante d’une politique de la direction consistant à faire
grossir son déficit au bénéfice d’autres unités (PostFinance notamment).
E.
Le 1er avril 2014, La Poste Suisse SA (ci-après : l’autorité inférieure) a
déposé sa réponse au recours et conclu à son rejet, sous suite de frais et
dépens.
Elle souligne que la fonction de ROP est propre à l’unité RV. Une
comparaison avec d’autres fonctions est donc difficile. Cela étant,
l’intégration de la prime au salaire repose sur des critères objectifs, à
savoir en particulier la situation des unités respectives sur le marché, la
place du collaborateur dans la fourchette de salaire ainsi que ses
prestations. Il ne saurait dès lors s’agir d’une mesure discriminatoire à
l’endroit de son personnel ou d’une catégorie de son personnel. Elle
rappelle, enfin, qu’elle s’est toujours montrée transparente dans la
présentation de ses comptes annuels, notamment dans la présentation
des coûts du service universel, et affirme qu’elle a respecté en tout temps
A-1052/2014
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les obligations légales et les directives établies en la matière par son
autorité de régulation.
F.
Le 26 avril 2014, le recourant a déposé ses observations finales.
Il maintient que le résultat financier de son unité dépend d’une décision
de stratégie interne à l’entreprise et qu’il évolue "nettement" en fonction
de la méthode comptable utilisée. Son employeur ne saurait dès lors se
baser sur un tel critère pour décider d’intégrer ou non la prime à la
prestation à son salaire.
G.
Les autres faits et arguments de la cause seront abordés, si nécessaire,
dans les considérants en droit qui suivent.
Droit :
1.
1.1 Conformément à l’art. 31 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal
administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal connaît, sous réserve
des motifs d’exclusion matériels énoncés à l’art. 32 LTAF, des recours
contre les décisions au sens de l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) prises en matière
du droit du personnel (art. 34 ss de la loi sur le personnel de la
Confédération du 24 mars 2000 [LPers, RS 172.220.1]). La procédure de
recours est régie par la PA, pour autant que la LTAF n’en dispose pas
autrement (art. 37 LTAF).
1.2
1.2.1 La Poste Suisse était un établissement autonome de droit public de
la Confédération, au sens de l’art. 33 let. e LTAF, jusqu’à sa
transformation, le 26 juin 2013, en une société anonyme de droit public
(La Poste Suisse SA). Elle constituait, à ce titre, une autorité dont les
rapports de service de son personnel étaient régis par la législation
concernant le personnel de la Confédération (ATAF 2010/29
consid. 2.1.1). Ses décisions en matière du droit du personnel étaient en
particulier sujettes à recours devant le Tribunal administratif fédéral
(art. 36 LPers).
En l’occurrence, la procédure de recours (interne) introduite par le
recourant en matière du droit du personnel était pendante au 1er octobre
2012, date de l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’organisation de
La Poste Suisse du 17 décembre 2010 (LOP, RS 783.1). Se référant à
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l’art. 15 al. 2 LOP, le Tribunal a dès lors jugé dans son arrêt de renvoi
A-117/2013 du 10 juin 2013 que le contentieux devait être résolu à la
lumière de la législation fédérale sur le personnel de la Confédération. La
CCT de la Poste a la même valeur que l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur
le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3). L’OPers
n’est donc pas applicable au présent litige (ATAF 2010/29 consid. 2.1.3 ;
arrêt de renvoi A-117/2013 précité consid. 1.1.2).
1.2.2 Aux termes de l'art. 36a LPers, dans les litiges portant sur la
composante "prestation" du salaire, le recours à une autorité judiciaire au
sens de l'art. 36 LPers n'est recevable que dans la mesure où il concerne
l'égalité des sexes. Cette exception est également énoncée à l'art. 32
al. 1 let. c LTAF, selon lequel le recours au Tribunal administratif fédéral
est irrecevable contre les décisions relatives à la composante "prestation"
du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne
concernent pas l'égalité des sexes. Ce motif d'irrecevabilité repose sur
l'idée que la prise en compte de la prestation de l'employé lors de la
fixation de son augmentation salariale annuelle est un instrument de
gestion du personnel qui n'affecte pas l'employé dans un aspect essentiel
de sa situation juridique ; les décisions à ce sujet relèvent de la libre
appréciation de l'employeur et doivent échapper au contrôle judiciaire
(cf. arrêt de renvoi A-117/2013 précité consid. 1.3.1).
En l’espèce, le Tribunal a jugé dans son arrêt de renvoi que le recourant
ne conteste en définitive ni l'existence ni le montant de la rémunération
de sa prestation. Il estime que la rémunération de sa prestation devrait
être versée avec son salaire, de manière à ce que ce dernier augmente
dans les mêmes proportions que celui de certains de ses collègues,
auquel cette rémunération est intégrée. Dans cette mesure, le Tribunal a
considéré que le litige ne concerne pas l'évaluation des prestations du
recourant, mais la composition de son salaire pour 2012. Partant, il a
retenu que le motif d'exclusion du recours, tant devant l’organe interne de
la Poste que devant le Tribunal administratif fédéral, n'était pas réalisé
(cf. arrêt A-117/2013 de renvoi précité consid. 1.3.2).
1.3 Le recourant est spécialement atteint par la décision attaquée, qui le
prive selon l’arrêt de renvoi d’une éventuelle augmentation de salaire, et
a ainsi la qualité pour recourir au sens de l’art. 48 al. 1 PA. Les autres
conditions de recevabilité du recours, quant au délai et à la forme (art. 50
al. 1 et 52 al. 1 PA), sont satisfaites, si bien qu’il y a lieu d’entrer en
matière sur le fond du litige.
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Page 8
2.
2.1 En sa qualité d’autorité de recours, le Tribunal dispose en principe
d’un plein pouvoir d’examen en fait et en droit. Il revoit librement
l’application du droit par l’autorité inférieure, y compris l’excès ou l’abus
du pouvoir d’appréciation, la constatation des faits et l’opportunité de la
décision attaquée (art. 49 PA). Le Tribunal fait toutefois preuve de retenue
dans certains cas (ATAF 2013/31 consid. 4.7.6 ; ATAF 2007/34 consid. 5).
Il en va en particulier ainsi lorsqu’il revoit les aspects matériels de
décisions qui concernent l’organisation, la rémunération ou les
prestations du personnel de la Confédération (cf. arrêts du Tribunal
administratif fédéral A-282/2014 du 26 juin 2014 consid. 2 et A-6263/2013
du 15 mai 2014 consid. 2.1 ; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ
KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd.,
2013, n. 2.160, p. 94). En revanche, dans la mesure où le recourant
conteste l’interprétation et l’application de prescriptions légales, telles que
le principe de l’égalité de traitement, ou se plaint d’une violation formelle
des règles de procédure, le Tribunal examine les griefs soulevés avec un
plein pouvoir d’examen (cf. JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la
procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191, p. 113 s.).
2.2 Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d’office, sans être lié
par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique
développée dans la décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,
op. cit., n. 2.165, p. 96). La procédure est régie par la maxime inquisitoire,
ce qui signifie que le Tribunal définit les faits et apprécie les preuves
d’office et librement (art. 12 PA). Les parties doivent toutefois collaborer à
l’établissement des faits (art. 13 PA), notamment en apportant les
éléments en leur possession permettant d’établir la preuve des faits dont
elles se prévalent (cf. ATF 132 III 731 consid. 3.5 ; cf. ég. CANDRIAN,
op. cit., ch. 63 p. 44), et motiver leur recours (art. 52 PA). Le Tribunal se
limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit
non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le
dossier l’y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1, ATF 125 V 193 consid. 2 ;
ATAF 2007/27 consid. 3.3).
3.
3.1 L’objet du litige soumis par le recourant à la compétence du Tribunal
est déterminé par les conclusions du recours, qui, pour être recevables,
doivent demeurer dans les limites de la décision prise par l’autorité
inférieure, singulièrement par son dispositif (cf. ATAF 2010/27 consid.
2.1.3, ATAF 2010/12 consid. 1.2.1 ; cf. arrêt du Tribunal administratif
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fédéral A-1229/2014 du 23 juin 2014 consid. 3.1 ; CANDRIAN, op. cit., ch.
182, p. 108 s.).
3.2 A ce titre, le Tribunal portera son examen sur le point de savoir si la
Poste a respecté les dispositions légales applicables, notamment les
prescriptions relatives à l’égalité de traitement, en refusant d’intégrer au
salaire du recourant sa prime de prestation de l’année 2012. En
revanche, le Tribunal n’entrera pas en matière sur les griefs et les
conclusions du recourant portant sur l’intégration à son salaire de sa
prime de prestation de l’année 2013, lesquels n’ont pas été cristallisés à
suffisance de droit devant l’autorité inférieure (cf. décision attaquée, p. 7
ch. 28). C’est en effet à raison que la Directrice de la Poste a relevé que
son collaborateur avait soulevé ces griefs pour la première fois lors de
ses observations finales du 14 octobre 2013, soit tardivement.
4.
4.1 Aux termes de l’art. 4 al. 1 LPers, les dispositions d’exécution, les
contrats de travail ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de
manière à ce qu’ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur
le marché de l’emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2
et 3 de l'art. 4 LPers. L’employeur emploie son personnel de façon
adéquate, économique et responsable sur le plan social ; il met en œuvre
les mesures propres à assurer, notamment, le recrutement et la
fidélisation de personnel adéquat (art. 4 al. 2 let. a LPers). L’employeur
veille à prévenir l’arbitraire dans les rapports de travail et introduit un
système d’évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui
soit propre à assurer, d’une part, une rétribution tenant équitablement
compte des prestations fournies et, d’autre part, un développement de
l’employé axé sur des objectifs (art. 4 al. 3 LPers).
L’employeur verse un salaire à l’employé. Le salaire dépend de la
fonction, de l’expérience et de la prestation (art. 15 al. 1 LPers). Les
dispositions d’exécution fixent les principes qui régissent la détermination
des salaires (art. 15 al. 3 LPers). Elles peuvent prévoir le versement de
suppléments au salaire afin d'adapter celui-ci notamment au marché
régional de l'emploi, à l'infrastructure locale ou aux besoins spécifiques
de la branche (art. 15 al. 4 LPers). Elles peuvent également prévoir
l'adaptation au pouvoir d'achat de certaines composantes du salaire du
personnel affecté à l'étranger (art. 15 al. 5 LPers).
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Les dispositions d'exécution peuvent également prévoir des mesures et
des prestations destinées à recruter, à fidéliser ou à récompenser le
personnel (art. 32 let. a LPers).
4.2 Les chiffres 301, 302, 305, 307 et 330 de la CCT de la Poste, dans sa
version révisée pour la dernière fois le 1er janvier 2011, portent sur la
rémunération individuelle de la prestation. En vertu de ces dispositions,
l’application du système de rémunération ne doit pas conduire à des
discriminations. En particulier lors de la fixation du salaire, de l’évaluation
du personnel et de la rémunération individuelle de la prestation, il
convient de veiller à ne pas désavantager certains groupes de personnel
(ch. 301 CCT). Le salaire dépend de la fonction, de l’expérience et de la
prestation (ch. 302 al. 1 CCT). Les prestations individuelles ou fournies
en équipe sont analysées périodiquement sur la base de l’évaluation du
personnel (ch. 302 al. 3 CCT). En principe, les adaptations de salaire
générales ont lieu au 1er janvier de chaque année, les adaptations
individuelles le 1er juillet au plus tard (ch. 302 al. 4 CCT). Une fourchette
des salaires est fixée pour chaque échelon de fonction afin de prendre en
compte la prestation (…). Le salaire doit se situer dans les limites de la
fourchette des salaires. Les exceptions doivent être convenues avec les
syndicats signataires. Les détails sont fixés dans l’annexe 1 CCT (ch. 305
CCT).
Au titre de la rémunération de la prestation, les parties conviennent
chaque année d’un certain pourcentage. Une réduction du salaire de
base en fonction de la prestation est exclue (ch. 307 al. 1 CCT). Les
unités décident elles-mêmes si la part de rémunération liée à la prestation
est versée avec le salaire ou fait l’objet d’un versement unique séparé. Si
cette part est incluse dans le salaire, le chiffre 305 s’applique (ch. 307
al. 2 CCT). Lors de l’évaluation de la prestation, les supérieurs prennent
en compte différents critères, parmi lesquels la réalisation des objectifs, le
comportement en termes de prestation et le salaire annuel de base
(ch. 307 al. 3 CCT). L’évaluation du personnel sert au développement des
collaborateurs/collaboratrices (ch. 330 CCT).
4.3 La Direction du groupe Poste a édicté des dispositions d’application
(DA) qui prévoient, notamment, que les unités décident librement, chaque
année, quels collaborateurs/collaboratrices bénéficient de l’intégration de
la rémunération de la prestation individuelle dans leur salaire et lesquels
la perçoivent sous la forme d’un versement unique (ch. 3.1 DA). La
rémunération de la prestation individuelle doit être mise en œuvre compte
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tenu des effets de hiérarchie et de l’égalité des chances entre femmes et
hommes. (…) (ch. 3.2 DA).
Les unités règlent la répartition de la somme à leur disposition entre les
équipes. Cette somme doit être entièrement distribuée (ch. 4.1 DA). Les
supérieurs directs répartissent la somme disponible pour leur équipe
entre les membres de celle-ci. Si la rémunération de la prestation
individuelle est intégrée au salaire de base, il y a lieu de veiller à ce qu’il
n’en résulte pas un dépassement des limites de la fourchette salariale du
collaborateur/de la collaboratrice concerné(e). Le montant attribué est de
200 fr. au moins par collaborateur/collaboratrice. Ce montant minimal
vaut pour un travail à plein temps. En cas de travail à temps partiel, il est
adapté au prorata du taux d’occupation (ch. 4.2 DA).
Ont droit à la rémunération de la prestation individuelle les
collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail selon SAP RH
sont valables au jour de référence du paiement et qui ont été engagés
avant le 1er janvier de l’année concernée (ch. 5.1 DA). En principe, lors de
la répartition de la somme destinée à rémunérer la prestation individuelle,
tous les collaborateurs/collaboratrices doivent être pris en considération,
indépendamment de leur taux d’occupation. Le montant de la
rémunération de la prestation individuelle doit être fixé
proportionnellement au salaire effectivement perçu par le collaborateur/la
collaboratrice. Pour les personnes travaillant à temps partiel avec un taux
d’occupation cadre, c’est la limite supérieure de la fourchette du taux
d’occupation qui sert de base de calcul (ch. 5.2 DA).
5.
5.1
5.1.1 Le recourant invoque qu’il a droit à l’intégration de sa prime de
prestation 2012 dans son salaire, car la "LPers ne permet pas qu’un
employé gagne moins qu’un autre employé avec le même échelon de
fonction, la même expérience et la même prestation, mais ayant la
chance de travailler dans une autre unité d’affaire[s], qui sort gagnante du
jeu stratégique financier de l’entreprise". Il considère que 2’061
collaborateurs de la Poste ont vu leur prime être intégrée à leur salaire
(786 à PostMail, 89 à PostLogistics, 1’144 à PostFinance et 42 aux
Services centraux), sans que cette augmentation repose sur leur fonction,
leur expérience ou leur prestation. Il affirme que c’est de surcroît le
résultat d’exploitation déficitaire de son unité qui a conduit au refus de
l’intégration de sa prime à son salaire. Or ce résultat reposerait sur "une
politique voulue de l’entreprise qui a eu pour effet de grossir (ou de faire
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apparaître un résultat négatif) le déficit de RV et, par le même effet, de
gonfler le résultat positif d’autres unités, par exemple Postfinance qui a
incorporé la prime au salaire de nombreux collègues suite à ces "bons"
résultats financiers".
5.1.2 De son côté, La Poste rétorque que la fonction du recourant de
responsable d’office de poste (ROP) est propre à son unité, raison pour
laquelle une comparaison avec d’autres fonctions est difficile. Cela étant,
l’intégration de la prime à la prestation est réalisée sur la base de la
situation des unités respectives sur le marché (politique salariale au-
dessus ou en dessous du marché), la place du collaborateur dans la
fourchette de salaire ainsi que ses prestations. Cette intégration de la
prime concerne une très faible minorité des collaborateurs. Il n’existe
enfin aucun automatisme dans l’intégration de cette prime pour certains
collaborateurs ou certaines catégories de collaborateurs.
5.2
5.2.1 Une norme viole le principe de l’égalité de traitement consacré à
l’art. 8 Cst. lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient
par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à
réglementer, ou lorsqu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent
au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est
pas traité de manière identique ou lorsque ce qui est dissemblable ne
l’est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou
semblable se rapporte à une situation de fait importante (ATF 139 I 242
consid. 5.1, ATF 138 I 225 consid. 3.6.1, ATF 138 I 265 consid. 4.1 et réf.
cit. ; ATAF 2012/17 consid. 6.1.2 ; cf. arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-3505/2012 du 24 juin 2014 consid. 11.2.4 et A-1828/2012 du 17
juillet 2013 consid. 7.1.1).
De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst.
découle l’obligation de l’employeur soumis à la LPers de rémunérer un
même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de
l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont
habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en
considération, les critères qui doivent être considérés comme
déterminants pour la rémunération de leur personnel. Le droit
constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement
selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement
posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être
raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement
défendables. Ainsi le Tribunal fédéral a-t-il reconnu que l’art. 8 Cst. n’était
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pas violé lorsque les différences de rémunération reposaient sur les
motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges
familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise
pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges,
l’étendue des responsabilités ou les prestations (ATF 139 I 161
consid. 5.3.1 et réf. cit. ; cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-4749/2010 du 3 décembre 2010 consid. 11.3). Cette liste n’est pas
exhaustive (cf. VINCENT MARTENET, L’égalité de rémunération dans la
fonction publique, in Pratique juridique actuelle PJA, 1997, p. 825).
D’autres circonstances, qui n’ont pas trait à la personne ou à l’activité du
travailleur, peuvent également justifier, à tout le moins temporairement,
des différences de salaire, telles une situation conjoncturelle rendant plus
difficile le recrutement du personnel ou des contraintes budgétaires de la
collectivité publique (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_969/2012 du 2 avril
2013 consid. 2.2 et réf. cit.).
L’appréciation dépend donc, d’une part, de questions de fait, comme les
activités qui sont exercées et, notamment, des circonstances dans
lesquelles celles-ci sont exercées. Elle dépend, d’autre part, de la
pondération relative qui est attribuée à ces différents éléments (cf. arrêt
du Tribunal fédéral 8C_582/2013 du 2 mai 2014 consid. 6.2.3 et réf. cit.).
5.2.2 La part de rémunération liée à la prestation, lors d’un versement
unique, est une prime destinée à fidéliser ou à récompenser le personnel
(art. 4 al. 2 let. a et 32 let. a LPers ; cf. arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 consid. 7.2.3). En droit privé, on
parle de "gratification" (art. 322d de la loi fédérale complétant le Code
civil suisse du 30 mars 1911 [CO, RS 220] ; JASMIN MALLA,
Bundespersonalgesetz, 2013, n. 24 p. 250 et réf. cit.). Il s’agit d’une
rétribution spéciale que l’employeur verse en sus du salaire à la fin de
l’exercice annuel. Le propre de cette prime est que sa rétribution dépend
dans une certaine mesure en tout cas de l’employeur, si ce n’est dans
son principe, à tout le moins dans son montant (voir ATF 139 III 155
consid. 3.1, ATF 131 III 615 consid. 5.2 et ATF 129 III 276 consid. 2 ; cf.
YVES EMERY, La rémunération en fonction des prestations, in : Les
réformes de la fonction publique, 2012, p. 156). Elle se distingue sur ce
point du salaire (ch. 302 CCT), de la prime d’objectif (ch. 361 CCT) et,
notamment, du treizième mois de salaire (ch. 300 CCT). En d’autres
termes, si les différentes unités de la Poste sont tenues de procéder à la
distribution de l’entier de la somme convenue avec les partenaires
sociaux (ch. 307 ch. 1 CCT et ch. 4.1 DA), elles jouissent d’une certaine
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liberté dans la fixation du montant individuel à allouer (ch. 307 ch. 3 CCT
et ch. 4.2 DA ; ATF 136 III 313 consid. 2, ATF 129 III 276 consid. 2).
Selon les dispositions d’application de la CCT-Poste, les unités du groupe
peuvent également décider librement, chaque année, quels
collaborateurs bénéficient de l’intégration de la rémunération de la
prestation individuelle dans leur salaire (ch. 3.1 DA). En cas d’intégration,
la prime présentera alors toutes les caractéristiques d’une part de salaire
et elle doit être traitée comme telle.
5.3
5.3.1 Dans le cas présent, le Tribunal retient que l’intégration de la prime
à la prestation 2012 au salaire des collaborateurs de l’unité RV était
réalisée sur la base d’une comparaison du salaire de la personne
concernée avec le marché du travail pertinent (salaire de base au-dessus
ou en dessous du marché), de sa place dans la fourchette de salaire
(plage salarial) ainsi que de ses prestations. Ces différents critères
reposent sur l’un des buts énoncés dans la loi (cf. art. 4 al. 2 let. a LPers
"la fidélisation de personnel adéquat") et sont fondés sur des
considérations sociales ; soit, d’une part, diminuer les écarts entre les
collaborateurs se situant en dessous et ceux se situant au-dessus de la
moyenne dans une même fourchette des salaires et, d’autre part, assurer
des salaires compétitifs par rapport au marché pertinent du travail. Ces
critères reposent par conséquent sur des motifs objectifs.
5.3.2 Le Tribunal considère ensuite que c’est la préoccupation de
l’employeur d’assurer la fidélisation de ses collaborateurs, en leur
assurant un salaire compétitif, qui s’est révélée prépondérante en 2012
dans les différentes décisions (individuelles) d’incorporer ou non la prime
à la prestation au salaire. Le fait qu’une certaine souplesse soit par
ailleurs accordée de manière générale à chaque unité (cf. prise de
position du 6 septembre 2013 de l’Unité Personnel ; pièce n° 13), afin de
tenir notamment compte de la différence des marchés sur lesquels elles
sont actives (logistique, transport, secteur financier, commerce de détail,
etc), ainsi que, dans une certaine mesure, de leur situation financière, n’y
change rien. Il faut en effet admettre que, même en tenant compte de
l’égalité de traitement, l’employeur bénéficie d’une latitude dans
l’incorporation d’une prime à la prestation au salaire, dans la mesure où
cette prime est également destinée à remercier de manière individuelle
chaque employé pour les activités passées, à le fidéliser et à l’encourager
à fournir des efforts dans la poursuite future des rapports de travail. Or il
sied de garder à l’esprit que l’unité PostFinance s’apprêtait à devenir une
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société anonyme de droit privé (art. 14 LOP) et venait d’obtenir du conseil
d’administration de l’Autorité de surveillance des marchés financiers
FINMA l’autorisation d’exercer en tant que banque et négociant en
valeurs mobilières (cf. communiqué de presse du 7 décembre 2012 de la
FINMA publié sur internet), sous réserve du respect d’une série de
conditions relatives tant à l’organisation, à la situation financière qu’au
personnel. L’on peut donc comprendre le souci de la Poste de fidéliser et
de favoriser quelque peu, cette année-là, certains collaborateurs de
l’unité PostFinance (environ 40 %) ; soit ceux qui bénéficiaient d’un
salaire inférieur à celui du marché et qui pouvaient être tentés, pour ce
motif, de rejoindre des établissements bancaires concurrents ou de ne
pas exercer leur pleine force de travail dans cette phase stratégique de la
dissociation de l’unité du groupe. Il ressort d’ailleurs des tableaux produits
au dossier que cette mesure a bien été essentiellement limitée à l’année
2012 (cf. dossier de la Poste, pièce n° 13 ; tableaux 2012 et 2013).
5.3.3 En ce qui concerne enfin le cas particulier du recourant, il convient
de retenir, d’une part, qu’il dépend de l’unité du groupe RV, qu’il exerce la
fonction de responsable d’office de poste, que sa supérieure hiérarchique
a considéré qu’il respectait globalement "bien" les exigences de son
poste (soit le 3ème échelon d’un barème qui en contient six), et, d’autre
part, que son salaire de base se situait au-dessus de la moyenne (103 %
en 2011 et 103.5 % en 2012). Il faut également rappeler que l’intégration
de la prime au salaire est exceptionnelle au sein de la Poste, qu’elle est
examinée chaque année, qu’elle concerne une minorité de collaborateurs
(6.3 % en 2012 et 3.8 % en 2013) et qu’aucun ROP n’a vu sa prime être
intégrée à son salaire de base en 2012. Dans ces circonstances et au vu
de la préoccupation de l’employeur d’assurer avant tout la fidélisation de
ceux de ses collaborateurs qui bénéficiaient en 2012 d’une rémunération
inférieure au marché, on ne saurait reprocher à la Poste d’avoir considéré
que le recourant ne pouvait pas voir sa prime à la prestation être intégrée
à son salaire.
Il s’ensuit que le recourant ne peut pas se prévaloir de la garantie
générale de l'égalité de traitement pour obtenir une rémunération
supplémentaire.
5.4 Cela étant, la question de savoir si l’unité RV a présenté des déficits
ou si ceux-ci ont été artificiellement créés à l’avantage d’autres unités n’a
par conséquent pas à être examinée. Le Tribunal retient que c’est en
effet, comme il l’a mentionné précédemment, la préoccupation d’assurer
la fidélisation de ses collaborateurs, en leur assurant un salaire
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compétitif, qui s’est révélée prépondérante en 2012 dans les différentes
décisions (individuelles) d’incorporer ou non la prime à la prestation au
salaire, et non la situation financière des différentes unités. Il suffit
d’ailleurs d’observer que les collaborateurs de l’unité PostMail, ceux qui
pâtissaient de la comparaison de leur salaire avec le marché pertinent,
ont obtenu l’intégration de leur prime à leur salaire (cf. dossier de la
Poste, pièce n° 13). Or l'unité PostMail n'est pas une unité d'affaires. En
2013, l’unité PostMail a de surcroît été celle qui a le plus intégré la prime
au salaire (cf. ib.). Le grief y afférent du recourant doit donc être écarté.
6.
Ainsi, c’est à juste titre que la Poste a refusé d’incorporer au salaire de
base du recourant sa prime à la prestation. En ce sens, la décision
attaquée doit être confirmée et le recours être rejeté dans la mesure où il
est recevable.
7.
7.1 La procédure devant le Tribunal administratif fédéral en matière de
droit du personnel de la Confédération étant gratuite, sauf s’il y a recours
téméraire (art. 34 al. 2 LPers), il ne sera pas perçu de frais de procédure.
7.2 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA et art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune
indemnité à titre de dépens ne sera donc allouée en l’espèce (cf. arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-1647/2013 du 27 novembre 2013
consid. 7).
(le dispositif est porté à la page suivante)
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Page 17
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.
2.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n’est pas alloué d’indemnité de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l’autorité inférieure (Acte judiciaire)
L’indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : Le greffier :
Jérôme Candrian Olivier Bleicker
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Page 18
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu’il s’agisse d’une contestation pécuniaire dont la valeur
litigieuse s’élève à Fr. 15’000.– au minimum ou qui soulève une question
juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S’il s’agit d’une
contestation non pécuniaire, le recours n’est recevable que si celle-ci
touche à la question de l’égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le
recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au
Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de
30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et
100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être
signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints
au mémoire, pour autant qu’ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :