A-1352/2011 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - résiliation des rapports de travail

Bundesve rwa l t ungsge r i ch t
T r i buna l   adm in i s t r a t i f   f édé ra l
T r i buna l e   ammin i s t r a t i vo   f ede ra l e
T r i buna l   adm in i s t r a t i v   f ede ra l
Cour I
A­1352/2011
A r r ê t   d u   2 0   s e p t emb r e   2 0 1 1
Composition Alain Chablais (président du collège), 
Jérôme Candrian, Marianne Ryter Sauvant, juges,
Yanick Felley, greffier.
Parties A._______, 
recourant, 
contre
Département B._______, Secrétariat général,
autorité inférieure, 
Objet résiliation des rapports de travail.
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Faits :
A. 
A._______, né en …, travaille pour le compte de la Confédération depuis 
le  ….  Il  a  été  engagé  le  1er  juin  2008  par  le  Secrétariat  général  du 
Département  B._______,  Service  I._______(ci­après  I._______)  en  tant 
que  chef  de projet  au  sein  du domaine  relations  clientèle  et  solutions – 
groupe projets. Son supérieur direct est M._______.
Dans  le  cadre  de  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  du 
26  novembre  2009,  les  prestations  de  A._______  ont  obtenu,  dans  un 
premier  temps,  l'évaluation  1  ("n'atteint  pas  les  objectifs").  A  cette 
occasion, un potentiel d'amélioration dans le domaine des contacts et du 
soutien  aux  clients  a  été  mis  en  évidence.  Suite  à  l'opposition  de 
A._______,  l'évaluation  globale  a  ensuite  été  légèrement  précisée  et 
l'appréciation a été portée à  l'échelon 2 ("atteint  les objectifs, en grande 
partie").
B. 
Lors  de  l'entretien  de  fixation  des  objectifs  2010,  tenu  le  29  janvier  de 
cette même  année,  des  objectifs  concrets  notamment  dans  le  domaine 
des  compétences  sociales  ont  été  formulés,  accompagnés  de mesures 
de formation continue.
Au cours d'une séance qui s'est  tenue  le 19 mars 2010 en présence de 
A._______,  de  M._______  ainsi  que  de  N._______,  responsable  du 
domaine  relations clientèle et solutions, ce dernier a  informé A._______ 
qu'il  n'accomplissait  pas  les  prestations  qu'on  attendait  de  lui.  Le 
responsable  du  domaine  a  précisé,  dans  sa  réprimande  datée  du 
19  avril  2010,  que  malgré  les  injonctions,  les  instructions  et  les 
adaptations  organisationnelles  intervenues  depuis  environ  la  moitié  de 
l'année  2009,  aucune  amélioration  n'avait  pu  être  constatée  dans  les 
domaines  suivants:  le  comportement  en  matière  de  communication,  la 
direction  de  projets  partiels  du  côté  fournisseur  de  prestations,  le 
traitement des  informations et  la conduite de  thèmes. Au cours de cette 
même  séance,  N._______  a  conseillé  à  A._______  de  chercher  une 
activité dans un autre environnement.
Dans  un  courrier  daté  du  19  avril  2010,  A._______  a  précisé  certains 
éléments de faits et a, pour l'essentiel, indiqué qu'il mettrait tout en œuvre 
afin de satisfaire aux exigences. Il a en outre précisé quelles étaient ses 
attentes à l'égard de son environnement professionnel.
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C. 
Le 12 mai 2010, le responsable du domaine a adressé un avertissement 
à A._______ dénonçant le refus de celui­ci de participer à une séance et 
les reproches injustifiés formulés dans un courriel du même jour.
D. 
Un  entretien  de  médiation  a  eu  lieu  le  21  mai  2010  auprès  du 
responsable suppléant des ressources humaines au sein du SG­DFE, en 
présence des responsables du groupe et du domaine. A cette occasion, il 
a été relevé qu'à plusieurs reprises des conflits se sont déclenchés avec 
des  clients  entraînant  une  importante  surcharge  de  travail  pour  le 
supérieur.  Afin  d'aider  A._______  à  s'acquitter  de  ses  tâches 
conformément à  la description du poste, un certain nombre de mesures 
d'autonomisation  ont  été  décidées  avec  effet  immédiat,  mesures  qu'il 
s'est engagé à suivre.
E. 
Lors  de  l'entretien  intermédiaire  du  22  septembre  2010,  une  certaine 
amélioration  a  été  constatée  dans  le  domaine  des  contacts  avec  la 
clientèle  et  des  projets  de  clients.  Toutefois,  des  objectifs  importants 
n'avaient  pas  encore  été  atteints,  tels  ceux  relatifs  à  la  planification  de 
projets et à la communication d'informations.
F. 
En date du 19 novembre 2010,  le supérieur de A._______ lui a adressé 
un  nouvel  avertissement  en  raison  de  son  comportement  au  travail.  Le 
supérieur y indiquait entre autres avoir dû élever la voix afin d'interrompre 
une  intervention  qui  n'était  pas  nécessaire  et  formulée  avec  un  ton  qui 
n'était pas adapté. En outre, le supérieur indiquait que A._______ l'aurait 
discrédité  lors  d'une  séance  officielle  d'information  en  évoquant  une 
question  personnelle  (remise  d'un  certificat  intermédiaire)  devant  les 
collaborateurs du domaine réunis.
G. 
Dans  le  cadre  de  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  du 
29  novembre  2010,  la  prestation  d'ensemble  de  A._______  a  obtenu 
l'évaluation 1 ("n'atteint pas les objectifs"). Son supérieur a alors constaté 
que A._______ s'engageait pour atteindre les objectifs fixés et qu'il avait 
accompli des améliorations concernant les contacts avec la clientèle et la 
planification.  En  revanche,  plusieurs  objectifs  ayant  trait  aux  tâches 
techniques  n'étaient  que  partiellement  atteints.  En  outre,  l'échange 
personnel  d'informations  était  toujours  jugé  insuffisant.  Le  supérieur 
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rappelait  en  outre  que  deux  avertissements  avaient  été  remis  à 
A._______  et  qu'un  entretien  avait  eu  lieu  auprès  des  ressources 
humaines du Secrétariat  général  pendant  l'année 2010.  Il  concluait  que 
les objectifs de comportement n'avaient pas été atteints.
Par  note  du  29  novembre  2010,  faisant  partie  intégrante  de  l'entretien 
d'appréciation  et  d'encouragement  2010,  A._______  a  été  invité  à 
respecter avec effet  immédiat six  règles de comportement.  Il a en outre 
été  rendu explicitement attentif au  fait que  le non­respect de ces  règles 
aurait pour conséquence la résiliation des rapports de travail.
Par courriel du 1er décembre 2010, A._______ a indiqué à ses supérieurs 
qu'il ne signerait pas  le  formulaire de  l'entretien d'appréciation. Dans un 
courrier recommandé daté du 5 décembre 2010 adressé à son supérieur 
M._______  et  envoyé  en  copie  au  secteur  ressources  humaines  du 
Secrétariat  général,  A._______  revenait  sur  la  note  précitée  du 
29  novembre  2010  pour  déclarer  qu'il  "communique  également  (ses) 
attentes concernant votre comportement (du supérieur)".
H. 
En  date  du  5  janvier  2011,  A._______  a  eu  un  entretien  avec  Roman 
Gruëbler,  désormais  Chef  de  l'I._______,  concernant  l'entretien 
d'appréciation  et  d'encouragement  intervenu  le  29  novembre  2010.  A 
cette occasion,  il a pu prendre position sur  l'évaluation de son supérieur 
et fournir des informations complémentaires.
Le 10  janvier 2011,  le Chef de  l'I._______  lui a  indiqué qu'il  n'avait pas 
constaté  de  faits  nouveaux  et  que,  même  compte  tenu  des  arguments 
avancés lors de l'entretien du 5 janvier 2011, il ne pouvait que confirmer 
l'appréciation du supérieur M._______.
Le  même  jour,  le  Chef  de  l'I._______  a  communiqué  à  A._______  un 
projet de décision de résiliation des rapports de travail et lui a imparti un 
délai jusqu'au 20 janvier 2011 pour prendre position par écrit.
En date du 20 janvier 2011, A._______ a indiqué qu'il contestait le projet 
de  décision  de  résiliation  et  qu'il  considérait  celle­ci  comme  abusive. 
Selon  lui,  les  faits  seraient  imprécis,  incomplets  et  faux.  Il  exposait 
également sa version des faits.
I. 
Par décision du 24 janvier 2011, le SG­DFE a résilié le contrat de travail 
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de A._______ pour cause de manquements répétés ou persistants dans 
les prestations ou dans le comportement au sens de la  législation sur  le 
personnel  de  la  Confédération.  Selon  le  SG­DFE,  les  prestations  de 
A._______ auraient donné  lieu à des critiques et à des discussions dès 
2009. En 2010, ses prestations et son comportement ne se seraient pas 
améliorées.  La  décision  du  24  janvier  2011  ­  qui  ne  retirait  pas  l'effet 
suspensif  à  un  éventuel  recours  ­  a  résilié  les  rapports  de  service  du 
recourant pour le 31 mai 2011 tout en le libérant avec effet  immédiat de 
son obligation de  travailler, mais en  lui garantissant  le paiement de son 
salaire jusqu'au 31 mai 2011.
En date du 11 février 2011, A._______ a fait savoir par écrit au SG­DFE 
qu'il  considérait  que  la  décision  du  24  janvier  2011  était  nulle  selon  la 
législation  sur  le  personnel.  A  l'appui  de  son  opposition,  il  renvoie  pour 
l'essentiel  à  sa  lettre  du  20  janvier  2011.  Il  se  réfère  également  à  son 
envoi  daté  du  10  février  2011  et  destiné  à  l'I._______  concernant 
l'interdiction de  travailler à domicile qui  lui a été signifiée et qu'il affirme 
avoir  respectée.  Il  demande  enfin  à  pouvoir  récupérer  ses  données 
personnelles  informatiques  auxquelles  il  n'a  plus  accès  depuis  le 
9 février 2011.
J. 
Par mémoire du 23 février 2011, A._______ interjette recours auprès du 
Tribunal administratif fédéral contre la décision de résiliation des rapports 
de travail du 24 janvier 2011. A titre principal, il conclut en substance à la 
nullité de la décision attaquée et à la poursuite de ses rapports de travail 
dans  l’I._______.  A  titre  subsidiaire,  il  conclut  pour  l’essentiel  à 
l’annulation de  la décision attaquée et au  renvoi de  la cause à  l’autorité 
inférieure pour nouvelle décision.
A l'appui de son recours, il fait valoir qu'il n'a pas commis de faute et que 
la  décision  de  résiliation  est  abusive.  Le motif  principal  de  son  recours 
tient en ce que les éléments factuels présentés par le SG­DFE (ci­après 
autorité inférieure) seraient incomplets, inexacts et faux. Aucune faute ne 
pourrait ainsi  lui être reprochée dans  l'exécution de son travail, pas plus 
que  d'éventuels  manquements  dans  ses  prestations  ou  son 
comportement. De plus, le mobbing dont il s'est senti la victime n'est pas 
mentionné. A._______ expose ensuite longuement le contexte général de 
son  environnement  de  travail  ainsi  que  le  contexte  individuel  de  sa 
relation avec son supérieur, M._______. Afin de contrer l'abus de pouvoir 
dont il s'estime victime de la part de ses supérieurs, il a décidé, à partir du 
22 septembre 2010, de relater par écrit des faits et manquements dans la 
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conduite du personnel  de  la part  de M._______ et  de N._______,  ainsi 
que  le  non­respect  des  procédures  d'appel  d'offres  sur  les  marchés 
publics  OMC  au  sein  du  DFE.  Il  estime  en  outre  que  si  son  supérieur 
M._______ n'avait pas eu l'obligation d'évaluer et de juger ses travaux en 
2010, ce conflit n'aurait pas vraiment éclaté. L’évaluation contiendrait en 
effet de grosses erreurs d'appréciation et le jugement global serait faussé 
par le manque de sources d'informations factuelles. De plus, il ne jouirait 
pas  de  la  confiance  de  son  supérieur,  lequel  se méfierait  plutôt  de  son 
comportement  qui  risquerait  de  lui  faire  perdre  sa  place  de  chef  de 
groupe. A._______ souligne en outre que le processus d'appréciation de 
ses travaux et de son comportement pour l'année 2010 n'est pas encore 
finalisé, ce qui serait inadmissible.
K. 
En  date  du  9  mars  2011,  l'autorité  inférieure  a  saisi  le  Tribunal 
administratif  fédéral  d'une  demande  de  vérification  de  la  validité  de  la 
décision de résiliation des rapports de travail suite au motif de nullité que 
A._______  a  fait  valoir  devant  elle  dans  son  courrier  du 
11  février  2011.  L'autorité  inférieure  conteste  que  la  décision  attaquée 
présente un vice de  forme majeur. Elle ne serait pas non plus  infondée 
car A._______ a été  informé à plusieurs reprises que ses prestations et 
son comportement n'étaient pas suffisants, et ce tant durant l'année 2009 
que  durant  l'année  2010.  Enfin,  l'autorité  inférieure  conteste  que  la 
résiliation  soit  motivée  par  le  fait  que  A._______  ait,  de  bonne  foi, 
dénoncé une infraction, signalé une irrégularité ou qu'il ait déposé comme 
témoin.
L. 
Suite au dépôt du recours de A._______ (ci­après  le recourant) et de  la 
demande  de  constatation  de  la  validité  de  la  décision  de  résiliation  par 
l'autorité  inférieure,  le Tribunal administratif  fédéral a ordonné un double 
échange d'écritures entre les parties et a traité les deux procédures sous 
le numéro unique de dossier A­1352/2010. Les parties ont pour l'essentiel 
campé  sur  leurs  positions,  tout  en  développant  plus  en  détail  leurs 
arguments.
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M. 
M.a  La  procédure  d'instruction  menée  devant  le  Tribunal  administratif 
fédéral  a  permis  d'établir  que  le  recourant  avait  retrouvé  un  emploi  à 
partir  du  1er  juin  2011  auprès  d'une  petite  entreprise  du  Jura  bernois. 
L'autorité  inférieure a ensuite demandé au Tribunal de céans la prise en 
compte  du  salaire  ainsi  perçu  soit  dans  la  décision  finale,  soit  dans 
éventuelle décision incidente.
Ayant  informé  les  parties  qu'il  envisageait  de  retirer  l'effet  suspensif  au 
recours à compter du mois de juin 2011, le juge instructeur les a invité à 
se  déterminer  sur  cette  mesure.  L'autorité  inférieure  a  exprimé  son 
accord mais le recourant s'y est opposé et a demandé, en outre, que soit 
prise une série de mesures provisionnelles.
M.b Par  décision  incidente  du  21  juin  2011,  le  juge  instructeur  a  retiré 
l'effet  suspensif  au  recours du 23  février 2011.  Il  a ainsi  libéré  l'autorité 
inférieure de l'obligation de payer le salaire du recourant à partir du mois 
de  juin  2011  et  libéré  le  recourant  de  son  obligation  de  fournir  sa 
prestation  de  travail  à  partir  de  la même date.  Le  juge  instructeur  a  en 
outre  rejeté,  pour  autant  que  recevables,  les  demandes  de  mesures 
provisionnelles présentées par le recourant.
M.c Le recourant ayant porté à  la connaissance du Tibunal de céans  le 
fait  que  son  nouvel  employeur  avait  résilié  son  contrat  de  travail  avec 
effet au 31 juillet 2011, il a sollicité, à titre de mesures provisionnelles, la 
restitution de l'effet suspensif à son recours. Le Tribunal a alors donné à 
l’autorité  inférieure  l'occasion de se déterminer sur cette demande, pour 
laquelle elle a marqué son accord par courrier du 11 août 2011.
Par décision incidente du 18 août 2011, le Tribunal administratif fédéral a 
restitué l'effet suspensif au recours à compter du 1er août 2011. Il a retenu 
que  l'autorité  inférieure  était  tenue  de  payer  le  salaire  du  recourant  à 
partir  de  ce  moment­là  et  que  le  recourant  était  tenu  de  fournir  sa 
prestation de travail à partir de la même date.
Les autres faits seront repris, en tant que besoin, dans la partie en droit 
ci­après.
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Droit :
1. 
1.1. Sous réserve de l'exception prévue à  l'art. 32 al. 1  let. c de la  loi du 
17 juin  2005  sur  le  Tribunal  administratif  fédéral  (LTAF,  RS  173.32),  la 
juridiction  de  céans  est  compétente,  en  vertu  de  l'art. 36  al. 1  de  la  loi 
fédérale  du  24 mars  2000  sur  le  personnel  de  la Confédération  (LPers, 
RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions, au sens 
de  l'art. 5  de  la  loi  fédérale  du  20 décembre  1968  sur  la  procédure 
administrative  (PA,  RS  172.021),  rendues  en  matière  de  personnel 
fédéral par l'organe de recours interne mentionné à l'art. 35 al. 1 LPers, et 
contre les décisions des organes visés à l'art. 35 al. 2 LPers. 
Dans  le  cas  présent,  la  décision  de  première  instance  querellée  a  été 
rendue  par  un  département,  si  bien  que  le  recours  interne  n'était  pas 
ouvert  (cf.  art. 35 al. 2  LPers).  Le  recours  devait  donc  être  formé 
directement  auprès  du  Tribunal  administratif  fédéral,  conformément  à 
l'art. 36 al. 1  LPers.  L'acte  dont  est  recours  satisfait  par  ailleurs  aux 
conditions  prévalant  à  la  reconnaissance  d'une  décision  au  sens  de 
l'art. 5 PA.
1.2.    Le  recourant  ayant  fait  valoir  un  motif  de  nullité  auprès  de  son 
employeur,  celui­ci  devait  s'adresser  lui­même au Tribunal  de céans en 
demandant  clairement  que  la  validité  de  la  résiliation  soit  vérifiée.  Ceci 
vaut également, comme en l'espèce,  lorsque la personne concernée par 
la résiliation fait en même temps recours auprès de  l'autorité de recours 
(ATAF 2007/3 consid. 4­6). La demande de vérification de la validité de la 
résiliation ayant été déposée  le 9 mars 2011,  le délai de 30  jours a été 
respecté  par  l'autorité  inférieure  puisqu’elle  a  reçu  le  14  février  2011  la 
lettre du recourant du 11 février 2011 par laquelle celui­ci faisait valoir la 
nullité  de  la  résiliation  (cf.  décision  incidente  A­1352/2010  du 
21  juin 2011). Les procédures de recours et de demande de vérification 
doivent  ainsi  être  traitées  en  une  seule  procédure  par  le  Tribunal  de 
céans  et  la  résiliation  doit  être  examinée  dans  le  cadre  habituel  de  la 
procédure  de  recours  (ATF  2007/34  consid.  4.2;  décision  incidente 
A­1352/2011 du 21 juin 2011).
1.3.  Ne  sont  examinés  en  procédure  de  recours  que  les  situations 
juridiques  au  sujet  desquelles  l'autorité  administrative  compétente  s'est 
prononcée  par  le  biais  d'une  décision  au  sens  de  l'art.  5  PA.  Dès  lors 
qu'elle  est  déférée  à  l'autorité  de  recours,  cette  décision,  soit  plus 
précisément  son  dispositif,  devient  l'objet  de  la  contestation.  L'objet  du 
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litige  est  quant  à  lui  défini  par  les  points  du  dispositif  expressément 
attaqués par le recourant (ATF 133 II 35 consid. 2). Selon le principe de 
l'unité  de  la  procédure,  les  conclusions  du  recourant  ne  peuvent 
s'étendre  au­delà  de  l'objet  de  la  contestation.  La  décision  attaquée 
constitue  ainsi  le  "cadre"  matériel  admissible  de  l'objet  du  recours 
(ATF  131  II  200  consid.  3.2;  arrêt  du  Tribunal  administratif  fédéral 
A­4659/2010  du  14  juin  2010  consid.  1.3;  ATAF  2009/54  consid.  1.3.3; 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit, n° 2.1 ss p. 23 ss et n° 2.213 p. 95; 
BENOÎT BOVAY, Procédure administrative, Berne 2000, p. 390; FRITZ GYGI, 
Bundesverwaltungsrechtspflege,  2e  édition, Berne 1983, p. 44 ss et 203 
ss). En outre, la motivation doit se rapporter à l'objet du litige tel qu'il est 
circonscrit par la décision attaquée (ATF 131 II 538 consid. 6.1).
1.4. A titre principal, le recourant conclut à l'admission du recours (ch. 1), 
à  ce que  la nullité de  la décision attaquée soit  constatée  car elle  serait 
abusive (ch. 2), à la poursuite de ses rapports de travail dans l'I._______ 
(ch.3), au paiement de ses heures supplémentaires (ch. 4), au versement 
à Publica de ses cotisations de prévoyance professionnelle non payées 
en 2010 et 2011 (ch. 5), à la remise d'un certificat intermédiaire de travail 
en tant que "Projektmanager" (ch. 6), à ce que l'évaluation de ses travaux 
pour  l'année 2010 soit  faite dans  le  respect des principes directeurs en 
matière de politique du personnel (ch. 7) et à l'octroi de l'effet suspensif à 
son recours (ch. 8).
A titre subsidiaire, le recourant conclut à l'admission du recours (ch. 1), à 
l'annulation de  la décision attaquée et au  renvoi de  la cause à  l'autorité 
inférieure pour nouvelle  instruction et nouvelle décision (ch. 2), à  l'octroi 
de  l'effet  suspensif  à  son  recours  (ch.  3),  à  l'ouverture  d'une  enquête 
disciplinaire contre son supérieur direct et  contre  le Chef de  l'I._______ 
pour mobbing  et  non­respect  des  procédures  de  soumission  des  offres 
selon  l'OMC  dans  le  Département  fédéral  de  l'économie  (ch.  4),  au 
paiement de ses heures supplémentaires (ch. 5), au versement à Publica 
de ses cotisations de prévoyance professionnelle non payées en 2010 et 
2011 (ch. 6), à la remise d'un certificat intermédiaire de travail en tant que 
"Projektmanager"  (ch. 7), au versement d'une  indemnité pour  tort moral 
équivalant  à  12 mois  de  salaire  (ch.  8),  au  versement  d'une  indemnité 
maximale  selon  la  législation  en  matière  du  personnel  de  la 
Confédération  (ch. 9),  au  paiement  de  ses  frais  de  conseils  juridiques 
(ch. 10) et à  la  reconnaissance de son droit à communiquer  le contenu 
complet de son mémoire de recours à la presse suisse (ch. 11).
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Il  découle  de  ce  qui  précède  que  le  recourant  a  pris  huit  conclusions 
principales  et  onze  conclusions  subsidiaires.  Comme  il  n'est  pas 
représenté  par  un  avocat  et  ne  dispose  pas  lui­même  d'une  formation 
juridique, il convient de ne pas placer d'exigences trop élevées quant à la 
précision  et  à  l'articulation  logique  de  ses  différentes  conclusions, 
lesquelles  doivent  néanmoins  pouvoir  faire  l'objet  d'une  interprétation 
claire par le juge et s'inscrire dans l'objet du litige.
1.4.1. Le recourant a annulé dans sa réplique du 14 avril 2011 le chiffre 5 
de  ses  conclusions  principales  et  le  chiffre  6  de  ses  conclusions 
subsidiaires, qui concernaient  le versement à Publica de ses cotisations 
de prévoyance professionnelle, en sorte que le Tribunal de céans n'a pas 
à les examiner puisqu'ils sont devenus sans objet.
Le chiffre 6 de ses conclusions principales étant identique au chiffre 7 de 
ses  conclusions  subsidiaires,  il  peut  faire  l'objet  d'un unique examen. A 
cet égard, l'autorité inférieure considère dans sa réplique du 14 avril 2011 
que dans  la mesure où  le  recourant conclut désormais à  la  remise d'un 
nouveau certificat intermédiaire de travail en tant que "Projektmanager", il 
s'agit  d'un  point  qui  sort  de  l'objet  du  litige,  lequel  ne  concerne  que  la 
résiliation des rapports de travail. Le Tribunal administratif  fédéral relève 
que dans son mémoire de recours, le recourant demandait certes déjà à 
recevoir  un  certificat  intermédiaire  de  travail  pour  pouvoir  postuler  sans 
délai  pour  une  nouvelle  place.  Dans  l'intervalle,  l'autorité  inférieure  a 
cependant fait droit à sa demande en lui faisant parvenir un tel certificat, 
qui porte la date du 14 mars 2011 et qui mentionne l'expression "chef de 
projet au secteur Relations clientèle et Solutions" pour la fonction exercée 
par  le  recourant  (pièce  n°  35  du  dossier  de  l'autorité  inférieure).  Le 
recourant a donc modifié sa conclusion  le 17 mars 2011 en demandant 
au  Tribunal  de  constater  que  le  certificat  reçu  était  incomplet  et 
comportait quelques erreurs.
Le Tribunal de céans relève que  le dispositif de  la décision attaquée ne 
contient aucun point  relatif au certificat  intermédiaire de  travail, en sorte 
que  l'autorité  inférieure,  qui  s'est  refusée  à  prendre  position  sur  la 
question  lors  de  l'échange  d'écritures  mené  devant  lui,  ne  s'est  pas 
prononcée sur la question par le biais d'une décision. Il convient dès lors 
de ne pas entrer en matière sur cette conclusion du recourant – telle que 
modifiée  en  cours  de  procédure  –  et  d'inviter  celui­ci  à  demander  à 
l'autorité  inférieure  de  statuer  par  voie  de  décision  sur  la  question  du 
certificat conformément à  l'art. 34 al. 1 LPers s'il considère que le  libellé 
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de  son  poste  et  le  descriptif  de  ses  fonctions  qui  y  figurent  comportent 
des erreurs.
Le chiffre 7 des conclusions principales du recourant, qui demande à ce 
que  l'évaluation  de  ses  travaux  pour  l'année  2010  soit  faite  dans  le 
respect des principes directeurs en matière de politique du personnel, se 
situe  quant  à  lui  également  en  dehors  de  l'objet  du  litige  au  vu  du 
dispositif  de  la  décision  de  résiliation  querellée.  Certes,  comme  on  le 
verra  plus  bas  (cf.  consid.  4.2.1  ci­après),  la  question  des  éventuels 
manquements  dans  les  prestations  ou  le  comportement  implique  de  se 
pencher  sur  les  entretiens  d'appréciation  et  d'encouragement  tels  qu'ils 
se  sont  déroulés  en  2009  et  2010,  mais  uniquement  en  vue  de 
déterminer  si  c'est  à  bon  droit  que  l'autorité  inférieure  a  prononcé  la 
résiliation des rapports de travail. Cela n'entraîne cependant aucun effet 
automatique  sur  les évaluations auxquelles  l'employeur a déjà procédé. 
Le Tribunal administratif fédéral n'entrera par conséquent pas non plus en 
matière sur cette conclusion du recourant.
Le chiffre 8 des conclusions principales du recourant, qui correspond au 
chiffre 3 de ses conclusions subsidiaires, est devenu sans objet puisqu'il 
demandait  que  l'effet  suspensif  soit  octroyé  à  son  recours.  Or,  son 
recours a eu effet suspensif de par loi (art. 55 al. 1 PA) jusqu'à ce que cet 
effet  lui  soit  retiré  en  cours  de  procédure  (cf.  décision  incidente 
A­1352/2010 du 21 juin 2011) puis restitué suite à la perte de son nouvel 
emploi (cf. décision incidente A­1353/2011 du 18 août 2011). Il n'y a, par 
conséquent, pas lieu de revenir sur cette question dans le cadre de l'arrêt 
au fond.
Comme  le chiffre 4 des conclusions subsidiaires du  recourant demande 
l'ouverture  d'une  enquête  disciplinaire  contre  son  supérieur  direct  et 
contre  le  Chef  de  l'I._______  pour  mobbing  et  non­respect  des 
procédures de soumission des offres selon  l'OMC au sein du DFE,  il ne 
relève  pas  de  la  compétence  du  Tribunal  administratif  fédéral.  Il 
n'appartient  en  effet  aucunement  au  Tribunal  de  céans,  autorité  de 
recours,  de  se  prononcer  sur  l'ouverture  d'une  enquête  disciplinaire  à 
l'égard d'employés de la Confédération qui ne sont d'ailleurs pas parties à 
la  présente  procédure.  Cette  compétence  appartient  en  effet  à  leur 
employeur.  Cela  étant,  les  accusations  du  recourant  concernant  un 
éventuel  harcèlement  (mobbing)  dont  il  aurait  fait  l'objet,  ainsi  que  la 
dénonciation d'une infraction ou le signalement d'une irrégularité au sens 
de  l'art.  22a  LPers,  seront  examinées  plus  bas  dans  la  mesure  où  il 
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s'agira  de  déterminer  si  les  conditions  de  la  résiliation  des  rapports  de 
travail sont remplies (cf. consid. 4.2.2 ci­après).
Le chiffre 5 des conclusions subsidiaires  relatif au paiement des heures 
supplémentaires étant identique au chiffre 4 des conclusions principales, 
il fera l'objet d'un examen unique (cf. consid. 6 ci­après).
Enfin,  le  Tribunal  administratif  fédéral  n'entrera  pas  en  matière  sur  le 
chiffre  11  des  conclusions  subsidiaires  du  recourant,  par  lequel  celui­ci 
demande  la  reconnaissance  de  son  droit  à  communiquer  le  contenu 
complet  de  son  mémoire  de  recours  à  la  presse  suisse.  La  décision 
attaquée n'aborde en effet aucunement ce point et  le Tribunal de céans 
n'a pas à se prononcer de  façon générale sur  l'usage que déciderait de 
faire le recourant de sa liberté d'expression au regard d'autres obligations 
qui  lui  incombent,  en  particulier  en matière  de  secret  de  fonction  et  de 
secret professionnel selon l'art. 22 LPers.
1.4.2. Compte tenu de ce qui précède, seuls les chiffres 1, 2, 3 et 4 des 
conclusions  principales  du  recourant  seront  examinées,  conclusions  qui 
visent en substance à faire constater la nullité de la résiliation considérée 
comme  abusive,  à  imposer  la  poursuite  des  rapports  de  travail  à 
l'employeur et à obtenir  le paiement des heures supplémentaires. Quant 
aux  conclusions  subsidiaires,  seuls  les  chiffres  1,  2,  8,  9  et  10  seront 
examinés.  Ces  conclusions  visent  en  substance  à  faire  annuler  la 
décision de  résiliation et  à  renvoyer  la  cause à  l'autorité  inférieure pour 
nouvelle  décision,  ainsi  qu’à  obtenir  le  versement  de  différentes 
indemnités.
1.5. Déposé  en  temps  utile  par  le  destinataire  de  la  décision  attaquée 
(art. 22 ss, 48 et 50 PA), le recours répond par ailleurs aux exigences de 
forme  et  de  contenu  prévues  à  l'art.  52  PA  (cf.  décision  incidente 
A­1352/2010  du  21  juin  2011).  Il  est  donc  recevable,  sous  réserve  de 
certaines  de  ses  conclusions  qui  n'ont  pas  à  être  examinées  dans  le 
cadre de la présente procédure.
2. 
2.1. La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que 
le  Tribunal  administratif  fédéral  définit  les  faits  et  apprécie  les  preuves 
d'office et librement (art. 12 PA). En outre, le Tribunal de céans applique 
le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués à l'appui du recours 
(art. 62  al. 4  PA),  ni  par  l'argumentation  juridique  développée  dans  la 
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décision  attaquée  (cf.  ANDRÉ  MOSER/MICHAEL  BEUSCH/LORENZ 
KNEUBÜHLER,  Prozessieren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht,  Bâle 
2008,  n. 2.165  p. 78; PIERRE MOOR/ETIENNE POLTIER,  Droit  administratif, 
vol. II :  Les  actes  administratifs  et  leur  contrôle,  3e éd.,  Berne  2011, 
ch. 2.2.6.5  p. 300 s.).  Les  parties  doivent  toutefois  collaborer  à 
l'établissement des faits (art. 13 PA), motiver  leur recours (art. 52 PA) et 
apporter  les  éléments  en  leur  possession  permettant  d'établir  la  preuve 
des  faits  dont  elles  se  prévalent  (cf. ATF  132  III  731  consid. 3.5; 
cf. également  MOOR/POLTIER,  op. cit.,  ch. 2.2.6.3  p. 293 s.  et  ch. 2.2.6.4 
p. 299 s.).  En  conséquence,  le  Tribunal  se  limite  en  principe  aux  griefs 
soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la 
mesure  où  les  arguments  des  parties  ou  le  dossier  l'y  incitent 
(ATF 122 V 11 consid. 1b, 122 V 157 consid. 1a et 121 V 204 consid. 6c; 
arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­5622/2010  du  4 mai  2011 
consid. 2 et A­6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 2).
2.2.  Le  Tribunal  administratif  fédéral  examine  les  décisions  qui  lui  sont 
soumises  avec  un  plein  pouvoir  de  cognition  (cf. Message  du  Conseil 
fédéral  concernant  la  révision  totale  de  l'organisation  judiciaire  fédérale 
du  28 février  2001,  Feuille  fédérale  [FF]  2001  4000,  p. 4056).  Le 
recourant peut donc soulever les griefs de violation du droit fédéral et de 
la  constatation  inexacte ou  incomplète des  faits,  ainsi  que  le moyen de 
l'inopportunité  (art. 49  PA).  Il  s'ensuit  que  le  Tribunal  de  céans  n'a  pas 
seulement  à  déterminer  si  la  décision  de  l'administration  respecte  les 
règles de droit, mais également si, eu égard aux faits, elle constitue une 
solution adéquate.
Lors  du  contrôle  de  l'opportunité,  le  Tribunal  examine  cependant  avec 
retenue  les  questions  ayant  trait  à  l'appréciation  des  prestations  des 
employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du 
service, et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de 
l'autorité  administrative.  Cette  réserve  n'empêche  pas  le  Tribunal 
d'intervenir  lorsque  la  décision  attaquée  semble  objectivement 
inopportune  (cf. arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­4659/2010  du 
14  juin  2011  consid.  1.3,  A­5622/2010  du  4  mai  2011  consid. 2; 
A­2164/2009  du  1er septembre  2009  consid.  2;  MOSER/BEUSCH/ 
KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160 p. 77).
3. 
L'autorité  inférieure  expose  que  la  résiliation  des  rapports  de  travail 
qu'elle  a  prononcée  par  voie  de  décision  est  due  à  des manquements 
répétés  ou  persistants  dans  les  prestations  ou  dans  le  comportement. 
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Comme cela ressort des entretiens d'appréciation annuels,  l'attention du 
recourant  aurait  été  attirée  dès  2009  sur  la  qualité  insuffisante  de 
prestations et  il aurait été  invité à améliorer différents points et à suivre 
certaines  formations  pour  parvenir  à  remplir  son  cahier  de  charges.  En 
outre,  son  comportement  aurait  posé  problème  à  plusieurs  reprises  et 
aurait  ainsi  perturbé  le  bon  fonctionnement  du  travail  d'équipe  de 
l'I._______. Le recourant n'ayant pas réussi à améliorer sensiblement ses 
prestations  et  son  comportement  en  2010  malgré  deux  avertissements 
écrits, l'autorité inférieure s'est donc résolue à le licencier.
De  son  côté,  le  recourant  considère  que  la  résiliation  est  abusive  et 
qu'elle  doit  être  considérée  comme  nulle.  Il  conteste  la  validité  et  la 
précision  des  éléments  factuels  retenus  par  l'autorité  inférieure  pour 
justifier  son  licenciement,  éléments  factuels  qu'il  considère  comme 
imprécis,  incomplets  et  faux.  Ainsi,  il  estime  que  les  difficultés 
rencontrées  dès  le  début  avec  les  clients  tiennent  au  manque  de 
confiance  de  ceux­ci  envers  le monopole  de  l'I._______  de  fournisseur 
unique  de  prestations  informatiques  du  Département.  Ces  difficultés 
tiendraient aussi à la volonté des chefs de projets des clients de travailler 
en  majorité  avec  des  personnes  "de  culture  suisse­allemande"  dans 
l'I._______ et de communiquer plutôt avec des entreprises externes. Le 
recourant estime également qu'il a subi des pressions et du mobbing de 
la  part  de  sa  voie  hiérarchique  dès  lors  qu'il  a  constaté  et  signalé  des 
irrégularités  dans  les  procédures  d'adjudication  OMC  suite  aux  appels 
d'offres  lancés  pour  les  projets  "V._______,  W._______,  X._______, 
Y._______, Z._______ et ses trois sous­projets" en 2008, 2009 et 2010. 
En ce sens,  il affirme avoir  joué  le rôle d'un donneur d'alerte et exprimé 
des  critiques  constructives  sur  les  activités  de  son  service,  critiques 
parfois  difficiles  à  accepter  et  selon  lui  de  nature  à  engendrer  des 
problèmes relationnels. Quant aux  relations avec son supérieur direct,  il 
affirme qu'elles ne seraient pas dégradées en raison de son attitude car il 
aurait toujours critiqué ou remis en cause les décisions de M._______ de 
manière  constructive,  après  réflexion  et  sans  se  comporter  de  façon 
incorrecte, irrespectueuse ou non conforme aux directives. Il estime plutôt 
avoir  été  victime  de  disqualification  et  d'attaques  personnelles  et  aurait 
donc décidé, à partir du 22 septembre 2010, de contrer ce qu'il considère 
comme un abus de pouvoir en relatant par écrit les manquements dans la 
conduite  du  personnel  de  la  part  de  MM.  M._______  et  N._______.  Il 
considère enfin que si M._______ n'avait pas eu l'obligation d'évaluer et 
de juger ses travaux en 2010, ce "conflit" n'aurait pas vraiment éclaté.
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3.1.  Conformément  aux  art. 12  al. 1  et  3  let. a,  b  et  c  et  13  al. 1  et 
al. 3 LPers, après le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut 
être résilié par chacune des parties, pour la fin du mois, en respectant la 
forme  écrite  et  le  délai  de  congé minimal  de  trois mois  durant  les  cinq 
premières années de service, de quatre mois de la sixième à la dixième 
année de service et de six mois à partir de la onzième année de service. 
Par  ailleurs,  lorsque  l'employeur  et  l'employé  ne  parviennent  pas  à 
s’entendre sur  la cessation des rapports de  travail,  l'employeur  résilie  le 
contrat  de  travail  par  voie  de  décision  administrative  au  sens  de 
l'art. 5 PA, avec indication des motifs.
3.2. Dans  le  cas  d'une  résiliation  ordinaire  des  rapports  de  service  par 
l'employeur,  celui­ci  doit  faire  valoir  l'un des motifs  de  résiliation  prévus 
de  manière  exhaustive  par  l'art. 12  al. 6  LPers  (cf. ANNIE  ROCHAT 
PAUCHARD, La nouvelle  loi sur  le personnel de  la Confédération  [LPers], 
in: Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese [RDAT] 2001 II 549, 
p. 559).  Sont  notamment  considérés  comme  de  tels  motifs  la  violation 
d'obligations  légales  ou  contractuelles  importantes  (let. a)  et  les 
manquements  répétés  ou  persistants  dans  les  prestations  ou  le 
comportement, malgré un avertissement écrit (let. b).
3.2.1. L'obligation contractuelle principale de l'employé consiste dans son 
devoir  de  fidélité  envers  l'employeur,  en  vertu  duquel  il  est  notamment 
tenu d'exécuter avec soin  le  travail  qui  lui  est  confié et de défendre  les 
intérêts légitimes de son employeur (cf. art. 20 al. 1 LPers; cf. également 
art. 321a CO).  L'obligation de  suivre  les  instructions de  l'employeur,  qui 
est à la base du lien de subordination entre les parties, constitue l'un des 
aspects fondamentaux du devoir de fidélité de l'employé. Par conséquent, 
le  fait,  pour  l'employé,  de  ne  pas  respecter  les  instructions  de  son 
employeur  constitue  une  violation  de  ses  obligations  contractuelles 
(cf. HARRY  NÖTZLI,  Die  Beendigung  von  Arbeitsverhältnissen  im 
Bundespersonalrecht,  Berne  2005,  n° 154 ss  et  174;  arrêts  du  Tribunal 
administratif  fédéral  A­7764/2009  du  9 juillet  2010  consid. 6.1, 
A­5455/2009  du  21  janvier  2010  consid. 5.3,  A­3551/2009  du  22 avril 
2010 consid. 12.7 et A­621/2009 du 20 août 2009 consid. 3.5.1). 
L'avertissement préalable à  la  résiliation ordinaire, qui est une exigence 
légale et jurisprudentielle conditionnant la validité de la résiliation fondée 
sur  les  art.  12  al.  6  let.  a  et  b  LPers,  est  une mesure  de  protection  de 
l'employé qui concrétise le principe de la proportionnalité. En dehors de la 
forme  écrite,  la  LPers  ne  le  soumet  à  aucune  condition  formelle. 
L'avertissement  doit  cependant  être  reconnaissable  en  tant  que  tel  et  il 
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doit  permettre  à  l'intéressé  de  savoir  clairement  quels  sont  les 
manquements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura 
à  satisfaire  à  l'avenir,  ainsi  que  les  sanctions  auxquelles  il  s'expose  en 
cas  de  non­respect  de  ces  exigences  ("Rüge­  und  Warnfunktion"; 
cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 4.3.1, 
1C_245/2008  du  2  mars  2009  consid.  5.3  et  1C_277/2007  du 
30 juin  2008  consid. 6.2;  arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral 
A­6708/2010  du  23 mai  2011  consid. 3.2.1,  A­2164/2009  1er  septembre 
2009  consid. 3.3.4  et A­5255/2009 du 9 février  2010  consid. 3.3;  cf.  ég. 
 NÖTZLI, op. cit., n. 197).
3.2.2. La délimitation entre les motifs de résiliation prévus aux lettres a et 
b  de  l'art. 12  al. 6  LPers  n'est  pas  claire.  Ainsi,  les  manquements  du 
travailleur, que ce soit dans ses prestations ou son comportement, seront 
souvent  constitutifs  d'une  violation  de  ses  obligations  contractuelles 
(cf. arrêt  du  Tribunal  fédéral  1C_245/2008  du  2 mars  2009  consid. 5.4; 
arrêts du Tribunal administratif  fédéral A­6910/2009 du 25 octobre 2010 
consid. 5.2, A­5455/2009 du 21 janvier 2010 consid. 5.3, A­3551/2009 du 
22 avril 2010 consid. 12.7 et A­76/2009 du 24 août 2009 consid. 4.1).
Sont  à  considérer  comme  des manquements  dans  les  comportements, 
sans  être  toutefois  constitutifs  de  violations  d'obligations  de  service  au 
sens  de  l'art.  12  al.  6  let.  a  LPers,  une  conduite  inconvenante  ou 
récalcitrante, une propension  insuffisante à prendre des  responsabilités, 
un  esprit  d'équipe  insuffisant,  un  manque  de  volonté  de  travailler  en 
commun,  un  manque  de  dynamisme,  ou  encore  une  intégration 
insuffisante.  Contrairement  aux  prestations  de  travail,  dont  l'évaluation 
peut  largement se faire au moyen de critères objectifs,  le comportement 
d'un  employé  ne  peut  pas  faire  l'objet  d'une  évaluation  exempte 
d'éléments  subjectifs  de  la  part  de  l'appréciateur.  Cela  augmente  le 
risque  d'un  licenciement  arbitraire.  Le  souhait  de  l'employeur  de  se 
séparer d'un employé difficile peut ainsi être concevable, mais il ne suffit 
pas pour autant comme motif de  résiliation. En effet, des manquements 
dans  le  comportement  de  l'employé  ne  peuvent  constituer  un  motif  de 
licenciement  que  lorsqu'ils  sont  reconnaissables  également  pour  des 
tiers.  Cet  objectivisation  de  l'examen  des  manquements  dans  le 
comportement est nécessaire car le principe de la bonne foi et celui de la 
proportionnalité  doivent,  dans  tous  les  cas,  être  respectés  et  ils 
commandent  d'analyser  plus  en  détail  l'origine  des  tensions  lorsqu'un 
licenciement est  prononcé en  raison de conflits  entre un subordonné et 
son supérieur. Il faut donc que le comportement de l'employé perturbe le 
bon  fonctionnement  de  l'entreprise  ou  qu'il  soit  propre  à  ébranler  le 
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rapport de confiance avec le supérieur (cf. NÖTZLI, op. cit., n° 194 s. et les 
réf.  citées;  arrêt  du Tribunal  fédéral  1C_245/2008  consid. 5.2;  arrêts  du 
Tribunal  administratif  fédéral  A­7764/2009  du  9  juillet  2010  consid. 6.1, 
A­5455/2009 consid. 5.3 et A­621/2009 du 20 août 2009 consid. 3.5.2).
3.3.  La  résiliation  des  rapports  de  travail  de  droit  public  doit  enfin 
respecter  le principe constitutionnel de  la proportionnalité, qui exige que 
les mesures  prises  par  l'administration  soient  propres  et  nécessaires  à 
atteindre le but d'intérêt public poursuivi (cf. art. 5 al. 2 de la Constitution 
fédérale suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]; BORIS HEINZER, La fin des 
rapports  de  service  et  le  contentieux  en  droit  fédéral  de  la  fonction 
publique, in: Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, Berne 2009, 
p. 409 ss,  p. 416 s.).  Ainsi,  avant  de  résilier  les  rapports  de  travail, 
l'employeur  doit  prendre  toutes  les  mesures  pouvant  raisonnablement 
être exigées de  lui  pour garder  l'employé à  son service,  si  tant  est  que 
celui­ci  soit  exempt  de  toute  faute  (art. 19  al. 1  LPers),  ou  tenter  de 
l'affecter  à  un  autre  poste,  si  tant  est  qu'on  ait  l'assurance  que  le 
changement  de  lieu  de  travail  permettra  effectivement  de  résoudre  le 
problème  (arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­2164/2009  du 
1er  septembre  2009  consid. 3.2.1  et  A­1779/2006  du  15 mars  2007 
consid. 3.3; HEINZER, op. cit., p. 423).
4. 
En l'espèce,  la décision querellée du 24  janvier 2011 résilie  les rapports 
de  service  pour  le  31  mai  2011.  Elle  respecte  donc  le  délai  de  congé 
minimal  de  quatre  mois  applicable  au  recourant  en  vertu  de 
l’art. 12 al. 3  let. b  LPers.  Il  convient  par  conséquent  d'examiner  les 
manquements  ­ d'abord dans  le comportement  (cf.  consid. 4.1 ci­après) 
puis dans les prestations (cf. consid. 4.2 ci­après) ­ qui sont reprochés au 
recourant par l'autorité inférieure afin de déterminer s'ils "sont répétés ou 
persistants"  au  sens  de  l'art.  12  al.  6  let.  b  LPers  pour  justifier  une 
résiliation ordinaire des rapports de service.
4.1. 
4.1.1. Au vu du dossier, il apparaît que le recourant a très vite rencontré 
des  difficultés  au  sein  de  l'I._______,  service  auprès  duquel  il  a 
commencé ses activités le 1er juin 2008. Ainsi, le formulaire d'appréciation 
et  d'encouragement  pour  la  période  2009  (pièce  n°  5  du  dossier  de 
l'autorité  inférieure  sous  "verbale  Gesamtbeurteilung/Bemerkungen"), 
rédigé par M._______,  signale  déjà  que  le  recourant  doit  améliorer  ses 
relations avec  les clients pour mieux cerner  leurs besoins en privilégiant 
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un dialogue plus serein et en formulant des déclarations plus concises au 
vu du contexte. Dans  les  longues  remarques écrites qu'il  a  formulées à 
l'égard de son appréciation 2009, le recourant explique que celle­ci n'est 
selon lui pas basée sur  la situation dans son ensemble, "mais plutôt sur 
des éléments partiels émotionnels et  relationnels entre deux cultures ou 
affinités  différentes".  Selon  lui,  c'est  sa  "façon  de  communiquer  et  de 
négocier avec des personnes de culture suisse­allemande" qui est mise 
en cause par ses supérieurs. Il demande donc aux personnes de culture 
suisse­allemande d'avoir de la tolérance envers les personnes de culture 
latine  comme  lui  et  termine  en  constatant  que,  parfois,  "des  décisions 
rapides  sont  prises  avec  des  éléments  partiels  et  de  manière 
émotionnelle".
Dans la réprimande écrite qui  lui a été signifiée  le 19 avril 2010 par son 
employeur  (pièce  n°  9  du  dossier  de  l'autorité  inférieure),  il  est 
expressément  fait  mention  de  l'absence  de  progrès  quant  à  son 
comportement  en  matière  de  communication,  ce  qui  s'est  notamment 
traduit par des  réclamations de clients. Dans une  lettre datée du même 
jour  et  adressée  à  N._______  (pièce  n°  10  du  dossier  de  l'autorité 
inférieure),  le recourant prend position en détail sur  les reproches qui  lui 
sont adressés. Il indique notamment qu'il ne peut, fondamentalement, pas 
changer  de  personnalité  et  avoir  un  comportement  aussi  différent  que 
celui qui est mentionné dans la réprimande du 19 avril 2010. Il développe 
ensuite  ses attentes à  l'égard de N._______ et  indique notamment qu'il 
"n'apprécie  pas  que  (celui­ci)  prenne  en  considération  des  bruits  de 
couloir  et  les  feedbacks  de  ses  collègues  qui  sont  parfois  frustrés  de 
devoir accomplir une grande quantité de travail et qui ne sont parfois pas 
ou  insuffisamment  qualifiés  (manque  de  formation  et  de  compétences 
rédactionnelles)  pour  réaliser  tous  les  travaux  nécessaires  dans  leurs 
projets". Il ajoute qu'il attend de N._______ que celui­ci soit en mesure de 
filtrer les informations provenant d'une frustration de ses collègues.
Invité par N._______ à participer en date du 21 mai 2010 à une réunion 
intitulée  "Weiteres  Gespräch  zum  Thema  schriftlicher  Verweis",  le 
recourant a refusé d'y prendre part par courriel du 12 mai 2010. Selon lui, 
le titre de cette demande de discussion ne correspondait pas du tout à ce 
qui avait été mis par écrit. Il trouvait dès lors le titre de cette demande de 
réunion  injustifié  et  considérait  ce  fait  comme  du  mobbing.  Il  ajoutait 
qu'avant  de  participer  à  une  discussion,  il  attendait  une  réponse  de 
N._______ par rapport aux faits qu'il avait mentionnés dans sa réponse à 
la réprimande du 19 avril 2010.
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Après  que  le  recourant  eut  reçu  un  avertissement  écrit  le  12 mai  2010 
dénonçant  son  refus  de  participer  à  la  séance  du  21  mai  2010  et  les 
reproches  formulés  dans  son  courriel  du  12  mai  2010,  de  nouvelles 
tensions sont rapidement apparues entre lui et ses supérieurs.
Ainsi,  dans  une  note  du  27  octobre  2010  intitulée  "comportement  au 
travail" ("Arbeitsverhalten") M._______ a souligné que plusieurs courriels 
du  recourant  posaient  problème  car  ils  démontreraient  notamment  un 
manque  de  loyauté  à  son  égard  en  tant  que  supérieur  direct  et  se 
situeraient  à  un  niveau  trop  émotionnel.  A  titre  d'exemple,  à  un  client 
externe  demandant  au  recourant  qui,  au  sein  de  l'I._______,  était 
compétent pour un aspect du projet en cours de réalisation, le recourant 
a  répondu  par  courriel  du  29  septembre  2010  que  c'était  lui, 
conformément  à  un  courriel  interne  de  son  chef  qu'il  annexait  en  pièce 
jointe; dans sa réponse, le recourant ajoutait "Sorry ! mein Chef hat diese 
Information  nicht  an  (euch)  gegeben".  En  outre,  à  un  collègue  ayant 
simplement transmis une information au Service du recourant avec prière 
d'effectuer une opération de routine, celui­ci a répondu le 4 octobre 2010 
par courriel envoyé en copie à tout le Service que le collègue en question 
n'était  pas  le  remplaçant  de  M._______  et  qu'il  ne  pouvait,  par 
conséquent,  pas  leur  donner  de mandat.  A  l'occasion  d'une  réunion  de 
l'ensemble du Service qui s'est tenue le 14 octobre 2010,  le recourant a 
aussi demandé pourquoi  il  n'avait pas été  informé de  l'absence d'un de 
ses  collègues  pour  cause  de  maladie,  absence  qui  avait  pourtant  été 
annoncée à tous au préalable, et il a signalé devant tous les participants 
qu'un client était mécontent des services du collègue absent.
Le 19 novembre 2010, M._______ a  remis un nouvel  avertissement  au 
recourant en raison de son comportement au travail. En effet,  lors d'une 
séance  de  travail  tenue  la  veille,  il  indique  avoir  dû  élever  la  voix  afin 
d'interrompre une  intervention du recourant qui n'était pas nécessaire et 
qui  était  formulée  sur  un  ton  autoritaire  ("Befehlston").  De  plus,  le 
recourant l'aurait discrédité en évoquant devant tous les collaborateurs du 
domaine  une  question  strictement  personnelle,  à  savoir  la  remise  d'un 
certificat de travail intermédiaire.
Enfin,  par  une  note  du  29  novembre  2010  annexée  au  formulaire 
d'appréciation  et  d'encouragement  2010  (pièce  n°  19  de  l'autorité 
inférieure),  M._______  a  précisé  par  écrit  au  recourant  ce  que  ses 
supérieurs attendaient de lui. Cette note invitait également le recourant à 
respecter  six  règles  de  comportement,  règles  dont  le  non­respect 
entraînerait  la résiliation des rapports de service: 1) traiter  les projets de 
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façon concentrée, compétente et calme; 2) prendre note que lorsque des 
collègues d'autres Teams  transmettent des  tâches relevant du contexte, 
un  mandat  spécifique  du  supérieur  n'est  pas  nécessaire;  3)  ne  pas 
entreprendre  d'activités  supplémentaires  et  respecter  les  points  un  et 
deux lors des vacances du supérieur; 4) lors de toutes les séances, poser 
les questions de manière calme, claire et en lien avec le contexte actuel 
sans  s'écarter  du  sujet;  5)  répéter  calmement  la  question  si  la  situation 
n'est pas claire plutôt que faire la leçon; 6) ne pas impliquer les collègues 
du Team dans les conflits personnels.
Le  recourant  a  vivement  réagi  à  l'entretien  d'appréciation  et 
d'encouragement  2010  ainsi  qu'à  la  note  du  29  novembre  2010:  il  a 
d'abord  indiqué  le 1er décembre 2010 qu'il ne signerait pas  le  formulaire 
d'appréciation  car  il  n'était  pas  d'accord  avec  son  contenu.  Ensuite  et 
surtout, il a écrit le 5 décembre 2010 (pièce n° 21 du dossier de l’autorité 
inférieure) à son supérieur M._______ pour lui indiquer qu'il considérait la 
note  du  29  novembre  2010  comme  étant  constitutive  de  "chantage 
affectif", de "menaces" et des "contraintes". Il ajoutait qu'il avait perçu de 
nombreuses "injustices" à son égard dans la façon de diriger le groupe de 
son supérieur, lequel assurerait la promotion de collègues par des primes 
et des changements de classes de salaires mais chercherait à "éliminer 
celui  qui  a  le  leadership  inofficiel",  c'est­à­dire  lui­même.  Le  recourant 
concluait  en  rappelant  qu'il  existait  un  problème  relationnel  entre 
M._______  et  lui  et  appelait  à  une  "remise  en  cause  individuelle  de 
chacun"  pour  que  cette  situation  change,  tout  en  soulignant  que  "les 
dispositions émotionnelles actuelles (de son supérieur) ne lui semblaient 
pas orientées pour rechercher de manière constructive des solutions". Le 
5 janvier 2011, le recourant a pu prendre position sur l'évaluation faite par 
M._______  lors  d'un  entretien  auprès  du  Chef  de  l'I._______,  lequel  a 
confirmé l'appréciation en date du 10 janvier 2011.
4.1.2. Au  vu  de  ces  éléments,  le  Tribunal  administratif  fédéral  constate 
que des manquements au niveau du comportement ont été signalés dès 
l'année 2009, soit quelques mois après la prise de fonction du recourant. 
Ces difficultés au niveau du comportement se sont d'ailleurs poursuivies 
durant toute l'année 2010, qui plus est en s'aggravant. S'il est vrai que le 
recourant,  dans  ses  écritures,  a  systématiquement  affirmé  que  la 
présentation  des  faits  et  leur  analyse  par  l'autorité  était  imprécise, 
incomplète et fausse, il n'en demeure pas moins qu'il ne conteste pas la 
tenue des réunions au cours desquelles les incidents ont eu lieu, ni l'objet 
des  discussions  qui  s'y  sont  déroulées.  Il  ne  conteste  pas  non  plus  les 
propos  qui  lui  sont  attribués,  propos  qui  sont  d’ailleurs  largement 
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consignés  par  écrit  dans  le  dossier.  Son  désaccord  tient  en  réalité 
davantage  au  fait  que  ses  supérieurs  hiérarchiques  n'ont  selon  lui  pas 
exercé  leurs  responsabilités  comme  ils  l'auraient  dû  et  qu'ils  n'ont  pas 
accepté ses critiques constructives, ce qui serait à l'origine des tensions. 
De  plus,  les  problèmes  relationnels  seraient  en  partie  à  mettre  sur  le 
compte d'un manque de sensibilité culturelle de sa hiérarchie ainsi que de 
la clientèle à son égard.
Le Tribunal de céans ne saurait suivre  le  recourant dans sa  lecture des 
événements.  Il  apparaît  en  effet  clairement,  sur  le  vu  des  différentes 
pièces du dossier, que ses réactions sont par trop émotionnelles dès lors 
que des critiques et demandes d'amélioration lui sont adressées par ses 
supérieurs  sur  la  base  de  faits  concrets.  Interpelé  sur  son  propre 
comportement et  invité à éviter certains agissements à l'avenir,  il a ainsi 
choisi,  le  plus  souvent,  de  mettre  en  question  les  décisions  de  ses 
supérieurs et  leur  façon d'exercer  leurs responsabilités à son égard et à 
celui  de ses collègues. En cela,  le  recourant perd  toutefois de vue qu'il 
n'est  pas  appelé  à  se  prononcer  sur  la  façon  dont  ses  supérieurs 
exercent leurs tâches et que les critiques, même constructives, qu'il aurait 
pu formuler en la matière ne sauraient l'exonérer de son devoir d'adopter 
un  comportement  adapté,  tant  avec  les  clients  extérieurs  qu'avec  ses 
collègues et ses supérieurs.
A cet égard, force est de constater que tel n'a pas été le cas et que tant le 
ton qu'il a employé dans différentes communications que la manière qu'il 
a eu d'impliquer des collègues dans ses  litiges avec ses supérieurs ont 
été  inappropriés  et  même  inconvenants.  La  réaction  du  recourant  à 
l'entretien d'appréciation et  d'encouragement  2010 ainsi  qu'à  la  note du 
29 novembre 2010 montre bien qu'un point de non­retour a été atteint et 
qu'il  n'est  non  seulement  plus  désireux  d'améliorer  son  comportement, 
mais qu'il est aussi en conflit ouvert avec son supérieur qu'il accuse de 
manquements  graves  à  ses  responsabilités  de manager.  Ce  faisant,  le 
recourant omet cependant de se pencher de façon dépassionnée sur ses 
propres  prestations  et  comportements  ­  qui  font  seuls  l'objet  de 
l'appréciation annuelle  ­ et d'y  répondre avec des arguments  factuels et 
objectifs. Dans son courrier du 5 décembre 2010, il se borne à répondre 
de  façon  péremptoire  que  "tous  (mes)  objectifs  comportementaux  avec 
les clients et au niveau de la satisfaction des clients en 2010 sont atteints 
et de nombreux projets se sont terminés avec succès".
4.1.3. Dans ces conditions, sur le vu des nombreux incidents survenus en 
2009  et  2010,  on  comprend  aisément  qu'il  ait,  par  son  comportement, 
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perturbé  le  bon  fonctionnement  du  service  et miné  la  confiance  de  ses 
collègues et de ses supérieurs.  Il est par ailleurs vraisemblable que son 
attitude  ait  pu  causer  des  difficultés  avec  les  clients  externes,  comme 
l'autorité inférieure le soutient. Il convient ainsi de retenir que le recourant 
s'est  fait  l'auteur  de  "manquements  répétés"  et  "persistants"  dans  le 
comportement au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers.
4.2. 
4.2.1.  Outre  les  manquements  en  matière  de  comportement,  de 
nombreux  manquements  au  niveau  des  prestations  sont  reprochés  au 
recourant.  L’autorité  inférieure  se  fonde  à  cet  égard  sur  les  formulaires 
d’appréciation  et  d’encouragement  pour  étayer  les  insuffisances  du 
recourant. Selon le formulaire d’appréciation 2009 (pièce n° 5 de l’autorité 
inférieure),  les  prestations  du  recourant  ont  été  considérées  comme 
atteignant les objectifs en grande partie (échelon 2), après que celui­ci se 
fut  opposé  à  une  première  évaluation  retenant  qu’il  n’atteignait  pas  les 
objectifs.  Les  insuffisances  étaient  déjà  clairement  identifiées  par  les 
supérieurs du  recourant,  qui  signalaient notamment des négligences en 
matière de  tâches  relatives au management de projets et des difficultés 
tant  pour  cerner  les  besoins  des  clients  que  pour  y  répondre  avec  des 
propositions de solutions. Ces insuffisances se sont traduites par le retrait 
du recourant de certains projets et son remplacement par des collègues. 
Les affirmations du recourant, selon lesquelles les difficultés rencontrées 
avec  la  clientèle  seraient  dues à un manque de  sensibilité  culturelle  de 
ses  interlocuteurs  suisse­allemands  à  son  égard,  sont  cependant 
formulées  en  des  termes  trop  généraux  pour  qu’on  puisse  mettre  en 
doute les difficultés qu’il a eues à maîtriser certains projets et à répondre 
au mieux aux besoins des clients de l’I._______.
Dès  le  début  de  l’année  2010,  des  formations  ont  été  proposées  au 
recourant  par  l’autorité  inférieure,  qui  voyait  encore  un  potentiel 
d’amélioration  de  ses  prestations.  Il  a  ainsi  accepté  de  suivre  un  cours 
intitulé  "De  l’affrontement  au  partenariat"  et  un  autre  cours  intitulé 
"Devenir  bon  négociateur".  Ses  prestations  ne  se  sont  cependant  pas 
améliorées  et,  très  vite,  son employeur  lui  a  signifié  qu’il  ne  remplissait 
toujours pas  les prestations qui  lui  incombaient en  tant que manager de 
projets  partiels  ("Teilprojektleiter").  Ainsi,  dans  la  note  du  19  avril  2010 
(pièce n°9 du dossier de  l’autorité  inférieure), N._______ soulignait qu’il 
n’y avait eu aucune amélioration quant à  la conduite de projets partiels, 
quant au  traitement de  l’information et quant à  la conduite de  thèmes.  Il 
ajoutait que l’I._______ s’était vu contraint de lui retirer certains projets en 
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raison de réclamations de clients, de sorte qu’on ne pouvait en partie plus 
le  faire  travailler  en  conformité  avec  la  description  de  son  poste.  Cela 
avait entraîné des dépenses supplémentaires pour  l’I._______, qui avait 
dû recourir à des capacités externes pour conduire les projets concernés. 
La  note  invitait  en  outre  le  recourant  à  chercher  un  autre  domaine 
d’activités professionnelles et l’informait qu’il serait invité à prendre part à 
une discussion formelle au début mai 2010.
Dans sa réponse écrite (pièce n° 10 du dossier de l'autorité inférieure) à 
la note du 19 avril 2010, le recourant conteste que ses prestations soient 
insuffisantes.  Il explique en substance que les retards sont  imputables à 
ses  collègues  responsables  de  fournir  les  prestations  nécessaires  dans 
des délais précis pour que les projets qu'il dirige puissent être terminés à 
temps.  Il  donne  ainsi  l'exemple  du  projet  X._______  ­  dont  la 
responsabilité  lui a été  retirée en août 2009  ­ qui ne serait  toujours pas 
terminé  malgré  son  retrait  et  qui  donnerait  encore  lieu  à  des  conflits 
importants, ce qui démontrerait que le responsable de projet ne peut pas 
être le seul responsable des problèmes rencontrés. Il demande en outre 
que l'examen de l'avancement de ses travaux depuis 2009 soit basé sur 
des  faits concrets et par comparaison avec  les  travaux  réalisés par ses 
collègues responsables de projets.
4.2.2.  Le  recourant  allègue  encore  avoir  subi  des  pressions  et  du 
mobbing  de  la  part  de  sa  voie  hiérarchique.  Selon  lui,  celle­ci 
n'accepterait  pas  ses  critiques  constructives  sur  le  fonctionnement  de 
l'I._______,  ni  les  irrégularités  qu'il  a  signalées  en  matière  de 
financement  et  d'adjudication  de  marchés  publics.  En  cela,  il  estime 
pouvoir  ainsi  endosser  la  fonction  de  "donneur  d'alerte"  visée  à 
l'art. 22a LPers. 
4.2.2.1  Le  harcèlement  psychologique,  communément  appelé mobbing, 
se  définit  comme  un  enchaînement  de  propos  et/ou  d'agissements 
hostiles,  répétés  fréquemment  pendant  une  période  assez  longue,  par 
lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire 
à  exclure  une  personne  sur  son  lieu  de  travail.  La  victime  est  souvent 
placée  dans  une  situation  où  chaque  acte  pris  individuellement,  auquel 
un  témoin  a  pu  assister,  peut  éventuellement  être  considéré  comme 
supportable  alors  que  l'ensemble  des  agissements  constitue  une 
déstabilisation  de  la  personnalité,  poussée  jusqu'à  l'élimination 
professionnelle  de  la  personne  visée  (cf.  arrêt  du  Tribunal  fédéral  du 
8  mars  2010  8C_358/2009  consid. 5.1;  arrêt  du  Tribunal  administratif 
fédéral  du  25  octobre  2010  consid.  12.1).  Il  n'y  a  toutefois  pas 
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harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait 
invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de 
sanctions  disciplinaires  ou  d'une  procédure  de  licenciement  –  à  se 
conformer  à  ses  obligations  résultant  du  rapport  de  travail  (cf.  JEAN­
PHILIPPE DUNAND, Le harcèlement psychologique (mobbing) en droit privé 
suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise [RJN], p. 24). 
Il  résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du ressenti de la victime 
et  qu'il  se  manifeste  souvent  de  manière  insidieuse,  si  bien  qu'il  faut 
éventuellement  admettre  son  existence  sur  la  base  d'un  faisceau 
d'indices  convergents.  Il  sied  cependant  de  garder  à  l'esprit  que  le 
mobbing  peut  n'être  qu'imaginaire  et  qu'il  peut  même  être  allégué 
abusivement  pour  tenter  de  se  protéger  contre  des  remarques  ou 
mesures pourtant justifiées (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 
8 mars 2010 consid. 5.1 et  les réf. citées; arrêt du Tribunal administratif 
fédéral du 25 octobre 2010 consid. 12.1).
En  l'espèce, on  relèvera d'abord que  l'autorité  inférieure  s'est,  de  façon 
constante, basée sur les seuls manquements du recourant en matière de 
prestations  et  de  comportement,  qu'elle  a  étayés,  pour  fonder  la 
résiliation  des  rapports  de  travail.  Sur  le  vu  du  dossier,  on  ne  discerne 
aucune  réaction  inappropriée  des  supérieurs  suite  aux  critiques  du 
recourant  dirigées  contre  le management  et mettant  en  cause  la  façon 
dont ses chefs exercent leurs responsabilités. Certes, il est vraisemblable 
que  le  conflit  entre  le  recourant  et  son  supérieur  direct  ait  pu  se 
transformer  en  animosité  personnelle  entre  les  deux  personnes 
concernées.  Toutefois,  cela  ne  suffit  pas  encore  à  faire  du  supérieur 
direct et des autres supérieurs les auteurs de pressions et de mobbing à 
l'égard du recourant. Au contraire, la réaction de M._______ et de Roman 
Gruëbler  aux  nombreuses  critiques  du  recourant,  qui  ont  d’ailleurs 
souvent  été  formulées  de  façon  inappropriée,  apparaît  toujours  posée, 
réfléchie et argumentée. Dans ces conditions, on ne voit pas en quoi leur 
attitude pourrait être constitutive de mobbing, ni même fournir des indices 
qui  viendraient  conforter  la  thèse du  recourant. On notera en particulier 
que, contrairement à ce qu’affirme le recourant, le fait que ses supérieurs 
lui  aient  demandé  de  participer  à  la  réunion  du  21  mai  2010  intitulée 
"Weiteres  Gespräch  zum  Thema  schriftlicher  Verweis",  n’est  nullement 
constitutif de mobbing à son égard, pas plus d'ailleurs que  leur refus de 
lui  payer  une  partie  de  ses  heures  supplémentaires  (cf.  consid.  6  ci­
après).
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4.2.2.2 Quant  à  l'argument  du  recourant  selon  lequel  il  aurait  subi  des 
pressions et du mobbing en raison de son rôle de donneur d'alerte ou de 
dénonciateur  au  sens  de  l'art.  22a  LPers,  on  ne  voit  pas  que  les 
accusations toutes générales qu'il a formulées dans le cadre de l'échange 
d'écritures mené devant le Tribunal de céans ou qui ressortent des pièces 
figurant  au  dossier  puissent  constituer  des  indices  suffisants  laissant  à 
penser qu'il ait pu y avoir une irrégularité ou même une infraction. Rien au 
dossier ne permet en  tout cas au Tribunal de céans de conclure que  la 
résiliation  ait  pu  être  motivée,  d'une  quelconque  manière,  par  les 
accusations  lancées  par  le  recourant,  ce  qui  devrait  alors  entraîner  la 
nullité de  la  résiliation conformément au nouvel art. 14 al. 1 let. d LPers. 
On  se  bornera  à  rappeler  que  le  recourant  a  rencontré  de  grosses 
difficultés pour parvenir à remplir ses tâches dès le début de son activité 
au  sein  de  l'I._______,  sans  que  l’on  parvienne  à  discerner  un 
changement  d’attitude  de  ses  supérieurs  lié  aux  accusations  qu’il  a 
lancées.  Dans  ces  conditions,  la  résiliation  de  ses  rapports  de  service 
n'apparaît  pas  non  plus  critiquable  sous  l'angle  de 
l'art. 14 al. 1 let. d LPers.
4.3. Au  vu  de  ces  éléments  et  compte  tenu  de  la  grande  réserve  que 
s'impose le Tribunal administratif fédéral dans le contrôle des prestations 
d'un  employé  (cf.  consid.  2.2  ci­avant),  on  ne  voit  pas  quels  motifs 
permettraient de s'écarter de l'évaluation faite par l'autorité inférieure des 
prestations  du  recourant  sur  la  base,  notamment,  des  entretiens 
d'appréciation  et  d'encouragement  2009  et  2010.  Les  résultats  de  ces 
entretiens  d'appréciation  apparaissent  en  effet motivés  et  convaincants. 
De  nombreuses  notes  attestant  l'insuffisance  des  performances  du 
recourant en 2010 figurent par ailleurs au dossier, de sorte qu'il ne saurait 
sérieusement  prétendre  que  ses  manquements  en  la  matière  sont 
imputables  exclusivement  ou  même  essentiellement  à  ses  collègues. 
Contrairement  à  ce  que  soutient  le  recourant  dans  son  mémoire  de 
recours,  le  fait  que  le  processus  d'appréciation  2010  n'ait  pas  pu  être 
mené à son terme avant la résiliation des rapports de service n'est pas de 
nature  à  empêcher  une  appréciation  de  ses  prestations.  Il  aurait  certes 
été préférable qu'après que N._______, désormais Chef de  l'I._______, 
eut  indiqué  par  écrit  le  10  janvier  2011  (cf.  pièce  n°  22  du  dossier  de 
l'autorité  inférieure) au  recourant  les  raisons pour  lesquelles  il  soutenait 
l'appréciation  faite par M._______, un nouvel entretien destiné à aplanir 
les  divergences  de  vues  fût  organisé  en  présence  d'une  tierce  partie, 
comme cela était du reste proposé au recourant. Toutefois, vu  l'ampleur 
des divergences de vues et la gravité de la détérioration des relations de 
travail entre le recourant et ses supérieurs, on ne voit pas comment celui­
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ci  aurait  pu  accepter  de  se  rallier  à  l'appréciation  faite  de  son 
comportement  et  de  ses  prestations.  Qui  plus  est,  les  manquements 
constatés sont suffisamment étayés dans le dossier pour qu'il soit besoin 
de se fonder sur un nouvel entretien qui n'aurait, vraisemblablement, rien 
apporté de nouveau au niveau de l'établissement des faits.
4.4. Sur le vu de ce qui précède, il convient de retenir que les prestations 
du  recourant  n’ont  pas été  satisfaisantes en 2009 et  en 2010,  ce qui  a 
affecté  la  bonne  marche  du  service  et  les  relations  avec  les  clients. 
Malgré  de  nombreux  entretiens,  des  formations  et  des  mesures 
d'autonomisation  mises  en  place  par  son  employeur,  il  n'a  pas 
entièrement  rempli  les  objectifs  qui  lui  étaient  assignés.  Ainsi,  une 
appréciation  de  l'ensemble  des  circonstances  conduit  le  Tribunal 
administratif  fédéral  à  retenir  que  le  recourant  s'est  fait  l'auteur  de 
manquements répétés et persistants tant dans ses prestations que dans 
son comportement au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers.
5. 
Il  sied  à  ce  stade  d'examiner  encore  si  le  recourant,  en  raison  de  ses 
manquements  dans  son  comportement  et  ses  prestations,  s'est  vu 
signifier  un  avertissement  ("Mahnung")  écrit  conforme  aux  exigences 
posées par  l'art. 12 al. 6  let. b LPers et  la  jurisprudence applicable en  la 
matière.
5.1.  En  l'occurrence,  le  recourant  s'est  vu  signifier  un  premier 
avertissement écrit  le 12 mai 2010  (pièce n° 11 du dossier de  l'autorité 
inférieure) et un second avertissement écrit  le 19 novembre 2010 (pièce 
n° 16 du dossier de l'autorité inférieure). Le premier dénonçait le refus du 
recourant de participer à une séance et les reproches injustifiés qu'il avait 
formulés, alors que le second concernait son comportement à l'occasion 
de  deux  réunions  de  travail  ayant  eu  lieu  durant  le mois  de  novembre 
2010.  Les  deux  avertissements  ne  concernent  certes  pas  le  même 
complexe  de  faits  ni  les  mêmes  réunions  de  travail,  mais  ils  signalent 
tous  deux  très  clairement  que  le  comportement  du  recourant  au  travail 
n'est pas acceptable. En ce sens,  le  recourant ne pouvait  ignorer quels 
manquements lui étaient reprochés.
5.2. Il reste encore à déterminer si le recourant a été dûment averti que la 
répétition de tels comportements ne resterait pas sans sanction de la part 
de  son  employeur.  A  cet  égard,  l'avertissement  du  12  mai  2010  ne 
saurait,  à  lui  seul,  remplir  l'exigence  selon  laquelle  l'employé  doit  être 
informé des conséquences qu'il encourt en cas de nouvel écart. En effet 
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cet avertissement, très bref dans sa forme, indique qu'un entretien formel 
doit être organisé rapidement entre  le  recourant et ses supérieurs, sans 
doute  pour  examiner  les  implications  et  les  conséquences  de 
l'avertissement. Or, cette séance a débouché sur  la définition de quatre 
mesure d'autonomisation que le recourant a été invité à suivre à l'avenir 
(cf. pièce n° 13 du dossier de l'autorité inférieure), mais il n'y a pas été fait 
mention  d'une  éventuelle  résiliation  des  rapports  de  service  en  cas  de 
nouveau problème. Le second avertissement est, quant à  lui, beaucoup 
plus  détaillé  dans  les  reproches  qu'il  énonce.  L'auteur  de  ce  second 
avertissement  écrit même qu'"il  ne peut  pas accepter"  le  comportement 
du recourant, qui l'aurait discrédité une fois de plus en tant que supérieur.
Certes,  le  second  avertissement  ne  mentionne,  lui  non  plus,  pas 
expressément  la  possibilité  d'une  résiliation  des  rapports  de  service. 
Toutefois,  au  vu de  l'ensemble des  circonstances,  le Tribunal  de  céans 
est d'avis que le recourant ne pouvait raisonnablement pas penser qu'un 
nouvel écart de sa part en matière de comportement resterait impuni. En 
effet, on rappellera que les problèmes de comportement signalés dans le 
second avertissement s'ajoutaient à une liste déjà longue qui comprenait, 
notamment,  la  réprimande du 19 avril  2010 et  le premier avertissement 
du  12  mai  2010.  De  plus,  il  convient  de  ne  pas  perdre  de  vue  que  le 
recourant  a  été  rendu  expressément  attentif  au  risque  de  résiliation  de 
ses  rapports  de  travail  dans  la  note du 29 novembre 2010 annexée au 
formulaire d'appréciation et d'encouragement 2010, soit dix jours à peine 
après  la notification du second avertissement. Dans ces conditions, nier 
qu'il  ait  été  dûment  informé des  conséquences d'un  nouvel  écart  de  sa 
part reviendrait à faire preuve de formalisme excessif. Enfin, sur le vu de 
la  réaction du  recourant suite à  la note du 29 novembre 2010,  il ne  fait 
aucun doute qu'il  a à nouveau violé  les  règles de comportement qui  lui 
avait  été  signifiées,  en  particulier  celle  qui  lui  demandait  de  ne  pas 
entraîner ses collègues dans des conflits personnels. Par conséquent, les 
exigences  relatives à  la validité de  l'avertissement et au non­respect de 
celui­ci par le recourant ont été remplies dans la présente affaire.
6. 
Le  recourant  demande  enfin,  conformément  à  la  conclusion  n°4  qu'il  a 
prise  à  titre  principal,  le  paiement  de  ses  heures  supplémentaires 
restantes.  Dans  sa  réponse  du  24  mars  2011,  l'autorité  inférieure  se 
réfère au résumé du temps de travail du recourant pour les années 2008 
à 2011, qu'elle produit en annexe sous forme de tableau (pièce n° 30 du 
dossier  de  l'autorité  inférieure).  Elle  indique  qu'il  est  bien  exact  que  le 
recourant avait accumulé jusqu'à 200 heures supplémentaires à la fin du 
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mois de  juin 2010, mais précise qu'il avait été prié de réduire son solde 
jugé  trop  important, ce qu'il a commencé à  faire durant  les mois qui ont 
suivi.  L'autorité  inférieure  ajoute,  pièces  à  l'appui,  qu'elle  a  payé  au 
recourant  50  heures  supplémentaires  en  août  2010,  de  sorte  que  les 
heures  supplémentaires  restantes  ne  se  monteraient  plus  qu'à 
66,5 unités, auxquelles il faudrait encore ajouter 3,5 jours de vacances en 
2010  et  11,66  jours  de  vacances  pour  la  période  du  1er  janvier  au 
30 avril 2011.
Dans  sa  réplique  du  14  avril  2011,  le  recourant  précise  qu'il  n'a  jamais 
prétendu  avoir  un  solde  ouvert  de  200  heures  supplémentaires  à  la  fin 
2010,  mais  il  demande  uniquement  le  paiement  des  heures 
supplémentaires  restantes.  Il  ajoute  qu'il  n'est  pas  en  mesure  de  les 
quantifier  puisque  l'accès  informatique  à  son  compte  de  vacances  et 
d'heures supplémentaires a été bloqué par décision de ses supérieurs. Il 
regrette  en  outre  que  sa  demande  de  paiement  d'un  solde  150  heures 
supplémentaires ait été rejetée par l'autorité inférieure à la mi­2010.
Le  recourant  ne  mettant  pas  en  doute  le  décompte  d'heures 
supplémentaires et d'avoir en vacances et en temps variable ("Gleitzeit") 
produit  par  l'autorité  inférieure  en  cours  de  procédure,  le  Tribunal  de 
céans  retiendra  qu'il  correspond  à  la  réalité.  Il  est  en  donc  établi  qu'un 
solde de 66,5 heures supplémentaires n'a pas été payé au recourant et 
que celui­ci avait encore droit à 15,16 jours de vacances au moment de la 
résiliation  des  rapports  de  service  (3,5  +  11,66).  Toutefois,  dans  la 
mesure où la décision attaquée prévoit clairement, au considérant 4 de la 
partie  en  droit,  qu'un  éventuel  avoir  en  vacances  et  en  temps  variable 
ainsi  que  les  heures  supplémentaires  sont  considérés  comme 
compensés  par  la  libération  immédiate  de  l'obligation  de  travailler,  il 
convient  de  rejeter  la  demande  du  recourant.  Peu  importe  à  cet  égard 
que  cette  compensation  ne  soit  pas  reprise  expressément  dans  le 
dispositif de la décision entreprise ni que le décompte fourni par l'autorité 
inférieure en cours de procédure porte  jusqu'au 30 avril et non  jusqu'au 
31  mai  2011:  la  libération  de  l'obligation  de  travailler  pendant  4  mois 
apparaît en effet largement suffisante pour compenser équitablement les 
heures  supplémentaires  fournies  et  les  vacances  non  prises.  Cette 
solution  est  du  reste  conforme  à  l'art. 65 al.  4,  1ère  phrase  de 
l'Ordonnance  du  3  juillet  2001  sur  le  personnel  de  la  Confédération, 
[OPers, RS 172.220.111.3],  qui  prévoit  que  "les  heures d'appoint  et  les 
heures supplémentaires sont compensées par du temps libre d'une durée 
égale".
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7. 
Lorsque le recours interjeté contre une résiliation des rapports de service 
est  rejeté,  il  faut  encore  examiner  si  le  recourant  doit  rembourser  les 
salaires  perçus  durant  la  procédure  de  recours.  Dans  ce  contexte,  il 
convient  de  rappeler  le  principe  selon  lequel  la  partie  qui  succombe ne 
doit  pas  tirer  d'avantage  illégitime,  au  détriment  de  la  partie  qui  obtient 
gain  de  cause,  de  l'état  de  prolongation  des  rapports  juridiques 
("Schwebezustand") provoqué par un recours qui s'avère finalement mal 
fondé (cf. ATF 112 V 74 consid. 2; arrêts du Tribunal administratif fédéral 
A­4006/2010  du  23  novembre  2010  consid.  4.3,  A­621/2009  du 
20  août  2009  consid.  6.4.1;  HANSJÖRG  SEILER,  in:  Bernhard 
Waldmann/Philippe  Weissenberger,  Praxiskommentar  VwVG,  Zurich 
2009, Art. 55 n° 69 ss). Toutefois, partant du principe selon  lequel  l'effet 
suspensif  laisse  subsister  le  caractère  synallagmatique  du  contrat  de 
travail dans  la procédure en cours,  il n'y a pas encore d'enrichissement 
illégitime  du  seul  fait  du  versement  des  salaires  et  des  cotisations  aux 
assurances  sociales  au­delà  du  délai  de  résiliation,  pour  autant  que  la 
personne concernée continue de fournir sa prestation de travail ­ ou une 
autre prestation de travail qui  lui serait demandée ­ durant  la procédure. 
La  même  règle  doit  s'appliquer  lorsque  l'employé  est  libéré  de  son 
obligation de travailler durant la procédure ou lorsqu'il ne peut plus, sans 
qu'il  y  ait  faute  de  sa part,  fournir  sa  prestation  de  travail  pour  d'autres 
raisons.  Cela  est  également  le  cas  lorsqu'aucune  possibilité  de 
poursuivre une activité ne lui est offerte. Dans de tels cas, l'obligation de 
l'employeur de payer le salaire ne cesse pas et il n'y a pas de place pour 
une obligation de remboursement au terme de la procédure (cf. arrêts du 
Tribunal  administratif  fédéral  A­4006/2010  du  23  novembre  2010 
consid.  4.3;  A­6910/2009  du  25  octobre  2010  consid.  14.2;  SUSANNE 
KUSTER ZÜRCHER, Aktuelle Probleme des provisorischen Rechtsschutzes 
bei  Kündigungen  nach  Bundespersonalrecht,  in:  Jahrbuch  2007  der 
Schweizerischen  Vereinigung  für  Verwaltungsorganisationsrecht,  Berne 
2008, p. 160 ss; NÖTZLI, op. cit., n° 330).
Il  découle  de  ce  qui  précède  que  le  recourant,  qui  a  été  libéré  de  son 
obligation  de  travailler  par  l'autorité  inférieure  dès  la  décision  de 
résiliation,  s'est  trouvé  sans  sa  faute  dans  l'impossibilité  de  fournir  sa 
prestation de  travail pendant  la durée de  la procédure, hormis durant  la 
brève  période  pendant  laquelle  il  s'est  mis  au  service  d'un  nouvel 
employeur.  Il  ne  devra  par  conséquent  pas  restituer  les  salaires  qu'il  a 
perçus  suite  à  la  restitution,  par  décision  incidente  du  juge  instructeur 
datée du 18 août 2011, de  l'effet suspensif au recours à compter du 1er 
août 2011. Il n'aura pas non plus à imputer le salaire qu'il a perçu auprès 
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de  son  nouvel  employeur  au mois  de  juin  et  de  juillet  2011  car,  durant 
cette période,  il n'a perçu aucun salaire de la part de l'autorité  inférieure 
en raison du retrait de l'effet suspensif prononcé le 21 juin 2011.
8. 
La  résiliation des  rapports  de  service prononcée par  l'autorité  inférieure 
est  dès  lors  fondée,  conforme  au  principe  de  proportionnalité,  n'est 
entachée  d'aucun  vice  de  forme  majeur  et  ne  saurait  être  qualifiée 
d'abusive, en sorte qu'elle a été valablement donnée. Comme elle a par 
ailleurs été prononcée pour les motifs définis à l'art. 12 al. 6 let. b LPers, 
elle  est  à  considérer  comme  due  à  une  faute  de  l'employé 
(cf. art. 31 al. 1 let. a OPers).  Dans  ces  conditions,  l'autorité  inférieure 
n'avait donc ni à proposer au recourant un autre travail (cf. art. 14 al. 1 et 
3 LPers), ni à lui reconnaître le droit à une indemnité (cf. art. 19 LPers). Il 
s'ensuit  que  les  conclusions  n°8  et  9  prises  par  le  recourant  à  titre 
subsidiaire ne peuvent être accueillies.
9. 
Au  vu  de  ce  qui  précède,  le  recours,  mal  fondé,  doit  être  rejeté. 
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 
sauf  s'il  y  a  recours  téméraire,  ce  qui  n'est  pas  le  cas  en  l'espèce.  Vu 
l'issue  du  litige,  le  recourant  n'a  pas  droit  à  une  indemnité  à  titre  de 
dépens  (cf. art. 64  al.  1  PA  a  contrario  et  art.  7  al.  1  du  règlement  du 
21  février 2008  concernant  les  frais,  dépens  et  indemnités  fixés  par  le 
Tribunal  administratif  fédéral  [FITAF,  RS  173.320.2]  a  contrario).  Enfin, 
l'autorité inférieure, qui obtient gain de cause, n'a pas droit à des dépens 
non plus (cf. art. 7 al. 3 FITAF).
Le dispositif se trouve à la page suivante.
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1. 
Le recours est rejeté pour autant que recevable.
2. 
Il n'est pas perçu de frais de procédure ni alloué de dépens.
3. 
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf….)
Le président du collège : Le greffier :
Alain Chablais Yanick Felley
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 
s'élève à Fr. 15'000.– au minimum ou qui soulève une question juridique 
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur 
le Tribunal  fédéral  [LTF, RS 173.110]). S'il  s'agit  d'une contestation non 
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle­ci touche à la question 
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF).
Si  le recours en matière de droit public est ouvert,  il doit être déposé au 
Tribunal  fédéral,  Schweizerhofquai 6,  6004 Lucerne,  dans  un  délai  de 
30 jours dès  la notification de  la décision contestée  (art. 82 ss, 90 ss et 
100 LTF). Le mémoire doit être  rédigé dans une  langue officielle et doit 
indiquer  les  conclusions,  les  motifs  et  les  moyens  de  preuve,  et  être 
signé. La décision attaquée et  les moyens de preuve doivent être  joints 
au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :