B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Cour I
A-224/2016
Ar r ê t d u 6 a v r i l 2 0 1 7
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Jürg Steiger, Marianne Ryter, juges,
Arnaud Verdon, greffier.
Parties
A._______,
représenté par Maître Nicolas Wisard, BMG Avocats,
Avenue de Champel 8c, case postale 385, 1211 Genève 12,
recourant,
contre
Direction générale des douanes (DGD),
Division Personnel et formation,
Monbijoustrasse 40, 3003 Berne,
autorité inférieure.
Objet
Résiliation immédiate des rapports de travail.
A-224/2016
Page 2
Faits :
A.
A._______, né le […] (ci-après : l'employé), a été engagé par la
Confédération suisse, représentée par l'Administration fédérale des
douanes (AFD), Direction générale des douanes (ci-après : DGD ou
l'employeur) par contrat de travail signé le 9 janvier 2013 pour une durée
indéterminée. Les rapports de travail ont débuté le 1er avril 2013. Le taux
d'occupation était de 100% et le prénommé était colloqué en classe
salariale 24.
B.
Le 6 novembre 2013, A._______ a eu l'entretien d'évaluation annuelle, dite
évaluation portant sur la période du 1er avril 2013 au 31 décembre 2013. Il
ressort du formulaire une évaluation de 3 s'agissant des compétences
sociales, de 2 concernant les compétences professionnelles et
personnelles et de 2 à 3 en matière d'objectifs de prestations. Il en résultait
une évaluation globale de 2. Sa supérieure directe a également noté que
"si [l'employé] veut s'intégrer dans la Division […] et s'intéresser à son
travail, [elle est] certaine qu'il a le potentiel nécessaire pour améliorer ses
prestations en vue d'avoir, en 2014, une meilleure évaluation" (cf. dossier
DGD pièce 2).
C.
Le 13 juin 2014, l'employé a eu un entretien intermédiaire avec sa
supérieure, laquelle a expliqué à son employé qu'elle avait "constaté une
amélioration de la qualité de son travail en avril/mai, mais que,
malheureusement, cela n'a pas duré. Vu cette constatation, [elle a] dû
décider de lui donner des dossiers moins volumineux et plus simples"
(cf. dossier DGD pièce 3).
D.
Le 16 octobre 2014, l'employé a eu un entretien avec sa supérieure au
cours duquel cette dernière l'a informé que la qualité des dossiers traités
par ses soins restait insuffisante.
Le 17 octobre 2014, l'employé s'est rendu sur son lieu de travail et a rangé
son bureau.
E.
Par certificat médical du 17 octobre 2014, l'employé a été mis en incapacité
totale de travailler du 20 octobre 2014 jusqu'au 2 novembre 2014, puis du
3 novembre au 30 novembre 2014 (cf. dossier DGD pièces 4 et 8).
A-224/2016
Page 3
En raison de la durée de cette incapacité, la DGD a annoncé le cas à la
section gestion de la santé le 3 novembre 2014 (cf. dossier DGD pièces 7).
Par certificat médical du 25 novembre 2014, l'incapacité de travail a été
prolongée du 1er décembre au 31 décembre 2014.
F.
Le 8 décembre 2014, en l'absence de l'intéressé, il a été procédé à son
évaluation annuelle portant sur la période du 1er avril 2014 au 31 décembre
2014. Il ressort du formulaire une évaluation de 2 s'agissant des
compétences sociales, de 1 concernant les compétences professionnelles
et personnelles et de 1 à 3 en matière d'objectifs de prestations. Il en
résultait une évaluation globale de 1 (cf. dossier DGD pièce 3).
G.
Par certificat médical du 8 janvier 2015, l'incapacité de travail a été
prolongée du 1er janvier au 31 janvier 2015.
H.
Par courriel du 28 janvier 2015, la supérieure de A._______ a proposé à
ce dernier quatre dates de rencontre afin de parler de vive voix et de
remettre au prénommé son évaluation pour l'année 2014 (cf. let. F supra).
Le 1er février 2015, A._______ a notamment indiqué qu'une reprise de son
activité dépendait de l'évaluation de sa santé par son médecin et qu'étant
en congé maladie, il ne pouvait imaginer de participer à une réunion dans
le cadre professionnel ni à un entretien d'évaluation.
I.
Par courriel du 3 février 2015, la supérieure de A._______ a rendu attentif
ce dernier que son certificat médical était échu. Le 5 février 2015,
l'incapacité de travailler du prénommé a été prolongée du 1er février au
28 février 2015.
J.
Par courriel du 6 février 2015, la division du personnel a invité A._______
à réévaluer sa position quant à un entretien avec sa supérieure, lui
proposant de se faire accompagner par son médecin traitant. Le
prénommé a également été invité à délier son médecin traitant du secret
professionnel afin de clarifier sa situation médicale du point de vue
professionnel par le biais d'un médecin de confiance de la DGD.
A-224/2016
Page 4
Par pli recommandé du 18 février 2015, la division du personnel a réitéré
sa requête du 6 février 2015, tout en rappelant à l'employé son obligation
légale de collaboration.
Le 19 février 2015, l'incapacité de travailler de A._______ a été prolongée
du 1er mars au 15 mars 2015. Le formulaire déliant le médecin traitant de
son secret médical envers le médecin d'entreprise de MedicalService a été
signé par le prénommé le 25 février 2015.
K.
Le 5 mars 2015, la division du personnel a chargé le MedicalService de
l'organisation d'un examen médical auprès d'un médecin-conseil attitré.
L.
Par pli du 18 mars 2015, la division du personnel a informé le recourant
que celui-ci étant en arrêt maladie depuis plus de 5 mois, son cas devait
être annoncé à l'assurance invalidité (AI) et l'a enjoint à remplir les
documents y relatifs.
Par courrier du 19 mars 2015, l'employé a remis un certificat médical, daté
du 10 mars 2015, prolongeant son incapacité de travail du 16 mars au
15 avril 2015.
M.
Le 1er avril 2015, l'employeur a prononcé un avertissement formel à
l'endroit de A._______ en ces termes : "Nous vous sommons de remettre
les éventuels prochains certificats médicaux à temps. "A temps" signifie
que votre employeur doit être en possession d'un nouveau certificat
médical au plus tard le jour qui suit l'échéance du certificat médical
précédent. Nous nous réservons le droit de prendre des mesures en
matière de droit du travail si vous ne respectez pas ces prescriptions"
(cf. dossier DGD pièce 34).
N.
Par pli recommandé du 10 avril 2015, l'employé a remis un certificat
médical, daté du 9 avril 2015, prolongeant son incapacité de travail du
16 avril au 5 mai 2015.
O.
Par pli recommandé du 17 avril 2015, la division du personnel a invité
l'employé à demander à son médecin traitant de transmettre au plus vite
un rapport au MedicalService.
A-224/2016
Page 5
Le 1er mai 2015, le MedicalService a rendu un rapport à la DGD. Il en
ressort notamment que le médecin traitant mettait l'incapacité de travail sur
le compte d'une sous-exploitation des compétences professionnelles de
l'employé. Sur la base des informations reçues du médecin traitant, le
MedicalService a recommandé un examen médical avec expertise par un
médecin-conseil attitré.
Par pli recommandé du 5 mai 2015, l'employé a remis un certificat médical,
daté du 4 mai 2015, prolongeant son incapacité de travail du 6 mai au
31 mai 2015.
P.
Par pli du 7 mai 2015, l'employeur a informé A._______ qu'un examen par
le médecin-conseil attitré devait être effectué. Par la même occasion,
l'employeur lui a une nouvelle fois proposé un entretien avec sa supérieure
en présence de son médecin traitant.
Dans sa réponse du 20 mai 2015, le prénommé a décliné l'offre d'un
entretien, ne s'estimant pas apte pour ce genre d'entretien, et demandé
que l'expertise ait lieu en français à Genève.
Q.
Par certificats médicaux des 28 mai et 30 juin 2015, l'incapacité de travail
de l'employé a été prolongée du 1er juin au 31 juillet 2015.
Le 30 juillet 2015, A._______ a rencontré le médecin-conseil en vue de
l'expertise requise par le MedicalService, dite expertise étant datée du
4 septembre 2015.
Par certificats médicaux des 4 et 25 août et 9 septembre 2015, l'incapacité
de travail du prénommé a été prolongée du 1er août au 31 octobre 2015.
R.
Par pli recommandé du 27 septembre 2015, A._______ a déclaré, très en
substance, que le poste qu'il occupait au sein de la DGD ne le satisfaisait
pas car il ne correspondait que très partiellement au cahier des charges
qu'il avait accepté lors de son embauche. Il a dès lors annoncé résilier ses
rapports de travail pour le 31 décembre 2015 et requis d'être relevé de son
obligation de travailler jusqu'à dite échéance.
S.
Par pli du 28 septembre 2015, le MedicalService a informé la division du
personnel que l'examen médical effectué par le médecin-conseil attitré le
A-224/2016
Page 6
30 juillet 2015, qui avait servi de base à son expertise datée du
4 septembre 2015, lui avait permis de conclure à une capacité de travail
de 50 % à un autre poste de travail adapté à ses capacités et à ses
compétences. Cette estimation était partagée par le MedicalService.
T.
[…] annonçait que A._______ avait été nommé [à un poste à
responsabilité], avec prise de fonction le 1er janvier 2016.
U.
Par pli du 2 octobre 2015, la DGD a accusé réception de la démission de
son employé, a refusé de le libérer de ses obligations de travailler, mais
s'est déclarée disposée à raccourcir le délai de résiliation au 31 octobre
2015.
Par pli du même jour, la division du personnel a informé A._______ que
son absence depuis le 20 octobre 2014 entrainait une diminution de son
salaire de 10% dès le 20 octobre 2015.
V.
Par pli du 7 octobre 2015, A._______ a refusé la modification précitée du
délai de résiliation, informé son employeur qu'il reverrait son "médecin le
28 octobre 2015 afin qu'il puisse évaluer [s]a capacité de travail jusqu'à la
fin de [s]es rapports contractuels". De plus, il a demandé à pouvoir prendre
des vacances du 19 au 26 octobre 2015.
W.
Le 22 octobre 2015, le MedicalService a remis à l'employeur des
informations complémentaires, dont il ressort notamment que l'employé
avait une capacité de travail de 50%, mais qu'il ne pourrait pas l'actualiser
dans son poste de travail actuel et que son état de santé lui permettait de
prendre contact avec la division du personnel. Enfin, le MedicalService a
estimé que la reprise du travail ne serait pas possible uniquement dans la
mesure où une toute nouvelle maladie ou une péjoration importante de
l'état de santé était documentée, et qu'un certificat médical du psychiatre
traitant serait insuffisant et pas décisif sans une documentation détaillée.
X.
Par pli du 22 octobre 2015, la DGD a requis son employé de prendre
contact avec la section gestion de la santé juste après sa consultation du
28 octobre 2015 auprès de son médecin traitant.
A-224/2016
Page 7
Par certificat médical daté du 28 octobre 2015 de son médecin traitant,
l'incapacité de travail de l'employé a été prolongée du 1er novembre au
30 novembre 2015.
Y.
Par courrier express du 29 octobre 2015, la DGD a relevé que l'expertise
avait constaté une capacité de travail de 50% à un autre poste de travail
adapté à ses capacités et à ses compétences et que le certificat médical
du 28 octobre 2015 était insuffisant pour infirmer l'expertise, que le
médecin traitant était invité à fournir une explication contraignante et
détaillée de l'incapacité de travail à partir du 1er novembre 2015. "En
l'absence d'une prise de position plausible dans le délai imparti, [la DGD le
sommait] de reprendre une activité transitoire à la section Droit de la
division principale Etat-major le mardi 3 novembre 2015, sous suite de
mesures dans le cadre du droit du personnel. Si vous ne vous présentez
pas au supérieur compétent, M. [Nom, numéro de bureau et numéro de
ligne directe] le 3 novembre 2015 à 9h00, nous prendrons des mesures
dans le cadre du droit du personnel".
Z.
Par pli du 30 octobre 2015, le médecin traitant de A._______ a déclaré que
l'incapacité de travail à 100% du prénommé portait sur le lieu de travail,
l'intéressé ayant développé d'importants sentiments d'aversion et des
peurs à travailler dans le même immeuble.
AA.
Le 3 novembre 2015, A._______ ne s'est pas présenté à son nouveau
poste de travail.
Dans sa prise de position du même jour, le MedicalService a estimé que la
peur du bâtiment lui-même était très invraisemblable et que seul ce
sentiment d'aversion devait être considéré comme nouveau. Il a conclu que
les explications données sur l'état de santé de l'employé n'étaient pas de
nature à infirmer le résultat de l'expertise du 4 septembre 2015.
BB.
Par pli recommandé du 4 novembre 2015, la DGD a remis à l'employé un
projet de résiliation immédiate des rapports de travail, l'employé ne s'étant
pas présenté au travail le 3 novembre 2015.
Par pli du 17 novembre 2015, le mandataire de A._______ a notamment
estimé que ce dernier ne s'était de bonne foi pas présenté à son travail le
A-224/2016
Page 8
3 novembre 2015 puisque son médecin avait donné une explication
plausible à la nouvelle incapacité de travail. Le licenciement immédiat était
disproportionné, l'empressement de l'employeur ne lui avait pas permis de
se défendre efficacement et la manière de procéder de l'employeur
attentait à la personnalité de l'employé. Il a dès lors conclu que la résiliation
envisagée était "constitutive d'une violation grossière, choquante et
injustifiée de la relation d'emploi".
CC.
Par décision du 25 novembre 2015, la DGD a prononcé une résiliation
immédiate du contrat de travail de A._______ avec effet rétroactif au
3 novembre 2015, mais au plus tard avec effet immédiat. A l'appui de sa
décision, l'employeur a notamment estimé que l'employé avait abandonné
son poste depuis le 3 novembre 2015, fondant un motif de licenciement au
sens de l'art. 10 al. 4 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel
de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), de même que son
comportement avait occasionné une rupture du lien de confiance qui ne
permettait pas une continuation des rapports de service.
Dite décision avait été prononcée une première fois le 18 novembre 2015,
la DGD l'annulant et la reformulant suite à la réception des déterminations
du recourant du 17 novembre 2015.
DD.
Par mémoire du 11 janvier 2016, A._______ (ci-après aussi : le recourant)
a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le
Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail
du 25 novembre 2015. A titre principal, le prénommé a conclu, sous suite
de frais et dépens, en substance à l'annulation de la décision précitée, à la
constatation que les rapports de service avaient pris fin de manière
ordinaire le 31 décembre 2015 et au versement du salaire jusqu'à cette
date, ainsi qu'au versement d'une indemnité correspondant à six mois de
salaire pour résiliation immédiate des rapports de travail en l'absence de
justes motifs. A titre subsidiaire, le recourant a conclu que la fin des
rapports de service soit constatée au 26 novembre 2015 et le versement
du salaire ordonné jusqu'à cette date.
A l'appui de son recours, l'intéressé a en substance reproché à son
employeur d'avoir constaté de manière imprécise et partiale les faits,
d'avoir mal appliqué le droit en retenant l'existence d'un motif de résiliation
immédiate des rapports de travail, d'avoir violé les principes de la
A-224/2016
Page 9
proportionnalité et de l'égalité des armes, d'avoir violé son droit d'être
entendu et d'avoir attenté à sa personnalité.
EE.
Par écriture du 15 février 2016, la DGD (ci-après aussi : l'autorité
inférieure) a conclu au rejet du recours.
Par acte du 4 avril 2016, le recourant a déposé ses observations finales et
confirmé les conclusions de son recours.
Par pli du 8 février 2017, le recourant a adressé un rappel à juger au
Tribunal de céans.
FF.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au
sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué
du 25 novembre 2015, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux
conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la
contestation portée devant lui.
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et
a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification
(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.
A-224/2016
Page 10
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des
employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (cf. MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en
principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non
invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier
l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf.
cit.).
2.3
2.3.1 Le recourant estime que l'autorité inférieure a mal constaté les faits
sur divers éléments de la décision entreprise (cf. recours let. B p. 14). Or
force est de constater qu'il ne conteste pas les faits constatés mais leur
A-224/2016
Page 11
interprétation. En effet, par exemple, il ne conteste pas avoir fait l'objet de
mauvaises évaluations par sa supérieure, mais estime que celles-ci ne
sont mentionnées dans la décision que pour le décrédibiliser. Dans la
mesure où les arguments du recourant sont pertinents, ceux-ci ne seront
traités que dans la partie en droit ci-après.
2.3.2 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité
inférieure avait de justes motifs pour résilier les rapports de travail avec
effet immédiat le 25 novembre 2015. Dans un premier temps, le Tribunal
présentera le cadre juridique régissant la résiliation immédiate des rapports
de travail (cf. consid. 4 infra). Puis, il examinera à l'aune de ce cadre si
l'autorité inférieure a résilié avec effet immédiat les rapports de travail du
recourant à bon droit (cf. consid. 5 infra) et dans le respect du principe de
la proportionnalité (cf. consid. 6 infra). Cas échéant, le Tribunal examinera
à partir de quand dite résiliation immédiate des rapports de travail a pris
effet (cf. consid. 7 infra).
3.
Au préalable, le Tribunal relève que le recourant a invoqué une violation de
son droit d'être entendu.
3.1
3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être
entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce
moyen doit être examiné en premier lieu (cf. WALDMANN / BICKEL, in :
Waldmann / Weissenberg, Praxiskommentar Verwaltungsverfahrengesetz,
2ème éd., 2016, art. 29 n° 28ss p. 630 et n° 106ss p. 658).
3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure
administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit
d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se
déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279
consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir
également THIERRY TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, p. 509
n° 1528).
A-224/2016
Page 12
3.1.3 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour
l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce
fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle
(cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27
consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110).
3.1.4 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité
compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu
connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la
personne concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2 Cst. et art. 29
et 30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà
certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du
TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I
320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé
puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas
uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les
conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014
du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009
consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-427/2013 du
21 novembre 2013 consid. 6.2.2). Pour ce faire, un projet de décision
contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en
perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la
nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà
l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y
aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus
être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui
résulte lui-même des éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet
de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des
rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la
possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il
ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF
A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention
particulière de l'employeur à l'égard de son agent.
3.2
3.2.1 Selon le recourant (cf. recours let. E p. 24), la DGD n'a exercé que
pro forma son droit d'être entendu, notamment car dite autorité avait rendu
une première décision le 18 novembre 2015, soit avant de recevoir les
déterminations du recourant, lesquelles avaient été postées le
17 novembre 2015 et avaient mis deux jours pour parvenir à Berne. De
plus, l'ajout hâtif de quelques compléments argumentatifs relatifs au
A-224/2016
Page 13
contenu des observations dans la décision du 25 novembre 2015 ne
suffisait pas à donner de la consistance à l'exercice du droit d'être entendu.
3.2.2 Selon l'autorité inférieure (cf. réponse let. E p. 21 s), après réception
du mémoire du 17 novembre 2015 rédigé dans le cadre du droit d'être
entendu, la décision de résiliation immédiate des rapports de travail avait
encore une fois été examinée. Cela était notamment démontré par le fait
que la DGD n'avait donné l'ordre de bloquer le salaire au Centre de
services en matière de personnel du DFF qu'au dernier moment, à savoir
le 23 novembre 2015.
3.3 Certes, la DGD a remis un projet de décision de résiliation immédiate
des rapports de travail au recourant le 4 novembre 2015 et dite autorité a
prononcé sa décision une première fois le 18 novembre 2015, soit avant
de recevoir les déterminations du recourant (cf. let. BB supra). Cet
enchaînement rapide des faits pourrait être de nature à laisser penser que
l'employeur n'aurait exercé le droit d'être entendu de l'employé pro forma.
Cela étant, il sied de relever que le courrier recommandé du 4 novembre
2015 ayant été notifié le 12 novembre 2015, le délai pour prendre position
arrivait à échéance le 17 novembre 2015. En considérant que le
18 novembre 2015 aucune détermination ne lui était parvenue, l'autorité
inférieure était fondée à rendre sa décision à cette date. Il ne saurait, sous
l'angle du droit d'être entendu, lui être reproché de ne pas avoir pris en
considération un potentiel retard de la poste suisse. Ce d'autant plus que,
s'agissant d'une décision de résiliation immédiate des rapports de travail,
l'employeur est contraint d'agir rapidement dans la mesure où s'il tarde à
agir, il laisse penser qu'une continuation des rapports de travail jusqu'à
l'échéance du délai de congé est possible (cf. arrêts du TF 4A_559/2016
du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; 4A_251/2015 du 6 janvier 2016
consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de quelques jours du droit privé
n'est pas applicable aux relations de droit public notamment afin de
respecter le droit d'être entendu de l'employé et pour prendre en
considération les contraintes du processus décisionnel de l'administration,
force est de constater que l'employeur de droit public n'est pas libéré de
l'obligation de diligence (cf. ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêt du TF
8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012
consid. 5.5 ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014,
p. 593). Or en l'espèce, l'employeur a accordé un délai, certes, bref (5 jours
dès la notification du projet de décision), mais adéquat s'agissant de
l'exercice du droit d'être entendu dans le cadre d'une résiliation immédiate
des rapports de travail. Il s'est prononcé une première fois à la date de
A-224/2016
Page 14
réception prévisible des déterminations du recourant. De plus, à la
réception des déterminations du recourant, l'autorité inférieure est
spontanément revenue sur sa décision du 18 novembre 2015 et a, dans sa
décision du 25 novembre 2015, considéré les observations du recourant et
expliqué pourquoi elle ne les estimait pas concluantes s'agissant de sa
non-présentation au travail le 3 novembre 2015 (cf. décision querellée
ch. 49 ss p. 7 s). Dès lors, malgré l'enchaînement rapide des faits, il ne
saurait être retenu que l'autorité inférieure n'a exercé le droit d'être entendu
du recourant que pour la forme ou encore acculé le recourant afin de
l'empêcher de se défendre correctement. Le fait que les déterminations du
recourant n'aient pas convaincu l'employeur de revenir sur son intention
exprimée dans le projet de décision du 4 novembre 2015 de résilier
immédiatement les rapports de travail ne saurait être déterminant
(cf. consid. 3.1.4 supra).
Au vu de ce qui précède, il y a lieu d'écarter le grief d'une violation du droit
d'être entendu.
4.
Aux termes de l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes
motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les
contrats de durée indéterminée.
4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10
al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les
mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans
l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le
Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO
(cf. arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ;
A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre
2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.).
4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une
situation qui n'est objectivement plus supportable. Sont considérées
comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure
exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être
admise de manière restrictive. Ainsi l'auteur du congé doit pouvoir justifier
de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur
essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la
A-224/2016
Page 15
poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ou à l'expiration
de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement
des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (cf. arrêt du
TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance
est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que
l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que les
responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé
dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées
ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (cf. ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un
manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l'une des
parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien
de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit
simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce
ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue objectif, de
nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de
travail (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER
RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag, in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler
Kommentar, Obligationenrecht I, 6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337
CO).
4.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au cas
par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous les
éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la
position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des
rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements
reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016
du 27 septembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le
motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet
pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail
jusqu'à l'expiration du délai de congé.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte est
intentionnel ou non ; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait que
l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client),
A-224/2016
Page 16
de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécédents
de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute
concomitante de l'employeur (cf. WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La
preuve doit être apportée que, subjectivement, l'incident en question a
gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd
que la continuation des rapports de travail n'est objectivement plus
tolérable. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue
lorsqu'elle résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle
résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations
contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même,
mais de la réitération des manquements (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014
consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations
de l'employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec
retenue (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt
du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH,
op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
4.4 L'absence injustifiée d'un travailleur peut, selon les circonstances,
constituer un juste motif de résiliation par l'employeur ; elle peut également
tomber sous le coup de l'art. 337d al. 1 CO, qui régit l'abandon d'emploi.
Lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son
employé, il doit l'inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat
médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu'il y a un
abandon d'emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre
son travail avant de le licencier avec effet immédiat (cf. arrêt du TF
4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). Lorsque le travailleur tarde
fautivement à annoncer l'empêchement de travailler, par exemple en ne
remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi
notablement la décision de l'employeur de le licencier avec effet immédiat
(cf. arrêts du TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 ;
4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2 ; WYLER/HEINZER, op.cit.
pp. 586-587).
4.5 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé
doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et
de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. THOMAS
A-224/2016
Page 17
GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne
2015, n° 348 ss p. 136 ss).
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de
travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (cf. PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG],
Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte
Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne
se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal
envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également
– en tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général ;
cf. HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
4.6 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficie d'un pouvoir
d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de
résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.)
doit toutefois être respecté, de sorte que l'employeur opte pour la mesure
la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation
immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur peut
prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire
l'objet d'une utilisation restrictive (cf. notamment ATF 140 I 257
consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité
consid. 3.2).
La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10
al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce,
à l'autorité inférieure (cf. art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907
[CC RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit.,
p. 571).
A-224/2016
Page 18
5.
En l'espèce, il sied de déterminer si la résiliation immédiate des rapports
de travail est fondée sur de justes motifs.
5.1
5.1.1 En substance, l'autorité inférieure reproche au recourant des
manquements objectifs graves ayant effectivement ébranlé le rapport de
confiance. En particulier, le recourant, d'une part, avait remis tardivement
à réitérées reprises ses certificats médicaux et, d'autre part, avait
consciemment, intentionnellement et probablement aussi définitivement
quitté son poste de travail actuel et avait de la même manière refusé de
reprendre une autre activité à la DGD (cf. décision querellée n° 45).
5.1.2 Le recourant a, également en substance, allégué n'avoir remis son
certificat médical tardivement qu'à une seule reprise (cf. recours let. B. 1.
p. 14 s et let. C. 1. a. p. 17), et que la sommation de retourner au travail
était conditionnelle et qu'il pensait de bonne foi avoir rempli la condition lui
permettant de ne pas revenir au travail le 3 novembre 2015 (cf. recours
let. C. 1. b. p. 17 s).
5.2 Contrairement aux dires du recourant, il doit être constaté que celui-ci
a remis à plusieurs reprises ses certificats médicaux tardivement
(notamment ceux de janvier 2015, février 2015 et mi-mars à mi-avril 2015 ;
cf. let. G, I et L supra) et qu'en conséquence, certaines de ses absences
(notamment les dix premiers jours de janvier 2015, au moins les 5 premiers
jours de février 2015 et 3 jours en mars 2015) n'ont été justifiées que
tardivement et rétroactivement (cf. dossier DGD pièces 8, 11, 17, 22, 27 et
33). Or, suite à l'avertissement du 1er avril 2015, lequel rappelait à
l'employé ses obligations légales de produire les certificats médicaux à
temps (cf. let. M supra), force est de constater que le recourant a remis ses
certificats en temps et en heures, à tout le moins a informé son employeur
à l'avance de son impossibilité de produire dits certificats dans les délais
en raison des vacances de son médecins (cf. dossier DGD pièces 41, 44,
58 et 66 à 69). Ainsi, même si par son comportement le recourant a ébranlé
la confiance de son employeur (cf. décision querellée n° 41 ; cf. consid. 4.1
supra), il y a lieu de constater que l'avertissement a eu l'effet escompté,
soit un changement de comportement. En conséquence, la remise tardive
des certificats médicaux ne saurait constituer, en l'espèce, un juste motif
fondant un licenciement immédiat en application de l'art. 10 al. 4 LPers.
A-224/2016
Page 19
5.3 Il sied ensuite d'examiner si les faits retenus par l'employeur sont eux
de nature à fonder une résiliation immédiate des rapports de travail.
5.3.1 Il peut dans un premier temps être relevé que les évènements de fin
septembre 2015 et début octobre 2015 doivent être pris en considération
dans l'appréciation des faits de début novembre 2015. En effet, par pli du
27 septembre 2015, le recourant a résilié ses rapports de travail pour le
31 décembre 2015, principalement car les tâches confiées ne
correspondait pas au descriptif de poste (cf. let. R supra). S'il y déclare que
son "état de santé s'est amélioré, [il] constate [qu'il n'a] pas encore la
capacité de reprendre à plein temps pour les mois de novembre et de
décembre". L'intéressé a également indiqué désirer "être relevé de [s]on
obligation de travailler jusqu'au terme de [s]on contrat". Le 28 septembre
2015, l'employeur a reçu une prise de position succincte du MedicalService
sur l'expertise du 4 septembre 2015. Selon le MedicalService, l'employé
avait une capacité de travail de 50% (cf. let. S supra), dit service ne se
prononçant pas sur les modalités dudit travail. Simultanément, l'employeur
apprenait par […] que son employé était annoncé comme [reprenant un
poste à responsabilité] dès le 1er janvier 2016 (cf. let. T supra). Ainsi, fin
septembre 2015, l'employeur a reçu la résiliation de son employé et appris,
d'une part, que son employé avait une capacité de travail de 50% et, d'autre
part, que son employé prendrait un poste à responsabilité trois mois plus
tard. Le 2 octobre 2015, l'employeur a accusé réception de la démission
de l'employé et a refusé de libérer celui-ci de son obligation de travailler
pour les mois de novembre et décembre 2015 et lui a proposé une
résiliation anticipée des rapports de travail pour le 31 octobre 2015
(cf. dossier DGD pièce 73). Dans sa réponse du 7 octobre 2015 à ce refus
de libération de l'obligation de travailler, l'employé a déclaré revoir son
"médecin le 28 octobre 2015 afin qu'il puisse évaluer [s]a capacité de
travail jusqu'à la fin de [leur]s rapports contractuels" (cf. dossier DGD
pièce 75).
Il ressort de ce qui précède que, à la fin du mois de septembre et au début
du mois d'octobre 2015, l'employé avait conscience d'avoir une capacité
de travail, certes partielle, et était annoncé […] comme reprenant un poste
à responsabilité dès le 1er janvier 2016. De plus, l'employé avait clairement
exprimé le fait que l'avis de son médecin traitant primerait sur toutes autres
considérations s'agissant de sa capacité de travail jusqu'au terme de ses
relations contractuelles avec la DGD, avant même de prendre
connaissance du détail de l'expertise, laquelle le déclarait apte à travailler
à 50% sans autre précision.
A-224/2016
Page 20
5.3.2 Le 22 octobre 2015, l'employeur a reçu une évaluation
complémentaire et détaillée de l'expertise du 4 septembre 2015 par le
MedicalService, confirmant que l'employé n'était en incapacité de travailler
qu'à hauteur de 50% mais précisant qu'il ne pourrait pas l'actualiser dans
son poste de travail actuel. Par pli recommandé du même jour, l'employeur
a invité le recourant à prendre contact avec sa personne de confiance au
sein de la section gestion de la santé, juste après la consultation du
28 octobre 2015 auprès de son médecin traitant (cf. dossier DGD
pièce 77). De même, l'employeur a pris note du fait que le recourant serait
en vacances du 19 octobre au 26 octobre 2015.
Par courriel du 29 octobre 2015 (13h56), la section gestion de la santé a
requis l'employé de prendre contact téléphoniquement le jour même pour
déterminer la capacité à travailler du recourant dès le 1er novembre 2015.
Par courrier exprès du 29 octobre 2015 et suite à l'appel téléphonique du
recourant, la division du personnel a informé l'employé que l'avis du
MedicalService, fondé sur une expertise psychiatrique, était "plus
pertinente que l'attestation d'incapacité de travail établie par le médecin
ayant procédé au premier examen. Une annulation de la capacité de travail
partielle à laquelle le service de médecine de travail a conclu n'est
admissible que si une maladie entièrement nouvelle ou une forte
dégradation de [son] état de santé a été documentée". Enfin, il a été
précisé au recourant qu'"en l'absence d'une prise de position plausible [du
médecin traitant du recourant] dans le délai imparti, nous vous sommons
de reprendre une activité transitoire […] le 3 novembre 2015. Si vous ne
vous présentez pas au supérieur compétent, M. [Nom, numéro de bureau
et numéro de ligne directe] le 3 novembre 2015 à 9h00, nous prendrons
des mesures dans le cadre du droit du personnel" (cf. dossier DGD
pièce 80). A noter que le nouveau poste du recourant se trouvait dans une
autre division de la DGD. Enfin, par courrier exprès du même jour, la
section gestion de la santé a requis du médecin traitant une "prise de
position détaillée et contraignante concernant la prolongation de
l'incapacité de travail" (cf. dossier DGD pièce 81).
Il ressort de ce qui précède que le 29 octobre 2015 déjà, le recourant avait
connaissance du fait que son employeur considérait l'expertise comme
plus pertinente que sa "nouvelle" incapacité de travail et que la preuve du
contraire devait répondre à de hautes exigences (maladie entièrement
nouvelle ou une forte dégradation de son état de santé).
A-224/2016
Page 21
5.3.3
5.3.3.1 En premier lieu, il doit être souligné qu'il incombe à l'employé
d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler (cf. art. 8 CC). Le
certificat médical ne constitue pas une preuve absolue de l'incapacité.
D'ailleurs, si sa production fait naître un commencement de preuve, elle n'a
pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve (cf. arrêt du TF
8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.). Le niveau de
preuve du certificat médical est soumis à la libre appréciation des preuves
du juge (cf. arrêt du TAF A-6410/2014 du 1er septembre 2015
consid. 4.3.4.2). L'employeur s'est fondé sur une expertise effectuée par
un médecin de confiance et l'avis d'un service médical indépendant de
l'employeur pour estimer le 29 octobre 2015 que son employé avait une
capacité partielle de travailler. Dans sa sommation du 29 octobre 2015,
l'employeur a annoncé que cette expertise ne pouvait être mise à mal "que
si une maladie entièrement nouvelle ou une forte dégradation de [l']état de
santé a été documentée". Or, le recourant ne parvient pas à démontrer que
ses importants sentiments d'aversion et ses peurs qui apparaîtraient s'il
devait travailler dans le même bâtiment (die massiven aversiven Gefühlen
und Ängsten, die auftreten, wenn der Patient in denselben (Ort) arbeiten
müsste ; cf. certificat médical du 30 octobre 2015) constituent une maladie
nouvelle ou une dégradation de son état de santé. En effet, aucun élément
ne permet de déterminer que ces sentiments d'aversion ou peurs ne
seraient apparus qu'après l'expertise du 4 septembre 2015 ou résulteraient
d'une forte dégradation de son état de santé. Enfin, force est de constater
que la sommation du 29 octobre 2015 résulte d'un échange téléphonique
entre le recourant et la section de gestion de la santé, dit échange
téléphonique étant lui-même consécutif à la visite du recourant chez son
médecin de confiance. Dès lors, le recourant ne pouvait pas, de bonne foi,
partir du principe que le nouveau certificat médical de son médecin traitant
aurait une force probante suffisante de nature à renverser le fardeau de la
preuve.
5.3.3.2 En deuxième lieu, le recourant ne peut de bonne foi alléguer qu'il
lui appartenait de déterminer si le rapport de son médecin traitant était
plausible et qu'il était dès lors dispensé de se présenter à son nouveau
poste le 3 novembre 2015 à 9h00. Notamment, le recourant a écrit un
courriel le 2 novembre 2015 à 16h48 au service du personnel lui
transmettant une copie du rapport médical du 29 octobre 2015 et les
invitant à se "déterminer à son sujet sur la suite que vous entendez donner
à celui-ci". En conséquence, il ressort de ce courriel que le recourant avait
bel et bien conscience qu'il ne lui appartenait pas d'interpréter la notion de
A-224/2016
Page 22
"prise de position plausible" mais qu'il était du ressort de son employeur de
se déterminer et de décider si le recourant devait se présenter ou pas
auprès de son nouveau supérieur en temps et en heure. De plus, en tant
que juriste, le recourant avait les connaissances nécessaires pour au
moins faire une brève recherche dans la jurisprudence en matière de
fardeau de la preuve. En ne se présentant pas le 3 novembre 2015 à 9h00
à son (nouveau) poste, le recourant avait donc conscience de son défaut.
5.3.3.3 En troisième lieu, certes le recourant a essayé de joindre
téléphoniquement la division du personnel de la DGD le 2 novembre 2015
(16h15) et le 3 novembre 2015 (15h28) et par le courriel précité. Le
recourant s'est toutefois très vite satisfait de n'être pas parvenu à joindre
le service du personnel le 2 novembre 2015 et n'a pris aucune disposition
pour être fixé sur son sort avant le délai imparti du 3 novembre 2015 à
9h00. Notamment, en recevant une réponse automatique à son courriel du
2 novembre 2015 indiquant que le collaborateur qui s'occupait de son
dossier ne serait pas de retour avant le 3 novembre 2015 et qu'entretemps
son courriel ne serait pas transmis, le recourant ne pouvait se contenter de
cette réponse. Il se devait au minimum de s'adresser à son nouveau
supérieur, dont il avait reçu le numéro de ligne direct, pour s'enquérir de la
position de son employeur, cas échéant pour au moins – dans la mesure
où l'employeur n'a reçu l'avis du MedicalService sur le certificat médical du
30 octobre 2015 que le 3 novembre 2015 – que le nouveau supérieur le
dispense de venir jusqu'à ce que la situation soit éclaircie. A tout le moins,
il était clairement spécifié dans la réponse automatique précitée qu'en cas
d'urgence, il fallait contacter une adresse électronique générique renvoyant
à la section gestion de la santé de la division du personnel. Or le recourant
n'allègue ni ne démontre avoir écrit à cette adresse. Au lieu de cela, il s'est
contenté de retenter sa chance auprès de la section gestion de la santé le
3 novembre 2015, mais dans l'après-midi (15h28) uniquement, soit bien
après l'heure à laquelle il devait s'annoncer auprès de son nouveau
supérieur. Dès lors, le recourant ne pouvait présumer que l'information
serait traitée avant le 3 novembre 9h00, respectivement que son nouveau
supérieur serait informé avant l'échéance du délai que le recourant
n'entendait pas respecter la sommation du 29 octobre 2015. S'il peut être
compris que le recourant n'avait pas envie de partager ses problèmes de
santé avec un nouveau supérieur, force est toutefois de constater que cette
crainte ne justifie en rien l'absence de prise d'information auprès dudit
supérieur quant à son obligation de se présenter à son poste comme
imparti dans le courrier du 29 octobre 2015. Le défaut de présentation à
son (nouveau) poste était donc intentionnel, à tout le moins relève d'une
grave négligence.
A-224/2016
Page 23
5.3.3.4 En dernier lieu, force est de constater que le recourant avait résilié
ses rapports de travail et manifesté son intention de ne pas reprendre son
travail en demandant d'être relevé de son obligation de travailler. Il avait
également clairement annoncé que l'avis de son médecin traitant primerait
sur toutes autres considérations. De plus, il ne ressort pas qu'après le
3 novembre 2015, le recourant a manifesté une quelconque intention de
reprendre son travail. Dans ses déterminations du 17 novembre 2015, le
recourant n'allègue par ailleurs nullement avoir eu l'intention de se
présenter à son nouveau poste de travail, invoquant inlassablement le
certificat médical du 29 octobre 2015. Sa déclaration de bonne intention
disant se tenir "à la disposition de la Direction générale des douanes et
[être] prêt à prendre tout poste de travail selon les conclusions et
prescriptions de son médecin et du médecin-conseil de son employeur,
dans le respect de sa personne" (cf. déterminations précitées p. 7), insérée
après ses considérations juridiques sur sa situation et après ses
conclusions n'est pas convaincante. Il sied en effet de relever que le
recourant s'en remet à l'appréciation de son médecin traitant et du
médecin-conseil de son employeur, lesquels avaient des avis
contradictoires, son médecin traitant le déclarant en incapacité totale de
travail et le MedicalService le considérant en capacité de travail à 50%.
Dès lors, dans sa décision querellée du 25 novembre 2015, l'employeur
était fondé à estimer que l'absence du recourant était définitive.
Il ressort de ce qui précède que l'employeur avait des doutes sur
l'incapacité de travail du recourant et qu'il a ordonné une expertise pour
éclaircir la situation. Dite expertise a démontré que le recourant avait une
capacité de travail de 50%, mais qu'il devait changer de poste de travail
pour reprendre son activité. En conséquence, l'employeur a imparti un
délai précis (soit le 3 novembre 9h00) à son employé pour reprendre son
travail, à 50% et dans une autre division de la DGD ([…]), soit dans le
respect de l'expertise et de l'avis du MedicalService. Sans motivation
convaincante (cf. consid. 5.3.2 et 5.3.3 supra), le recourant ne s'est
consciemment et intentionnellement pas présenté à son poste en temps et
en heure, ni ultérieurement, soit définitivement. Dans le contexte existant,
en particulier la résiliation des rapports de travail par le recourant, sa
demande de pouvoir être relevé de son obligation de travail et le refus de
l'employeur y relatif, la réponse du recourant à ce refus annonçant vouloir
faire fi de tout autre avis que celui de son médecin traitant s'agissant de sa
capacité de travail, l'injonction de venir travailler dans le respect de
l'expertise médicale et enfin le fait que le recourant ne soit pas convaincant
dans sa déclaration du 17 novembre 2015 s'agissant de vouloir reprendre
son activité professionnelle, l'employeur était en droit d'estimer que son
A-224/2016
Page 24
employé avait abandonné son poste en ne se présentant pas auprès de
son nouveau supérieur le 3 novembre 2015 à 9h00, respectivement en ne
prenant pas les mesures adéquates et nécessaires pour s'assurer que le
certificat médical de son médecin traitant du 30 octobre 2015 était de
nature à renverser le fardeau de la preuve tel que décrit dans le courrier
de l'autorité du 29 octobre 2015.
Il sied encore de préciser que le fait que la DGD ait reçu l'évaluation par le
MedicalService du certificat médical du 30 octobre 2015 le 3 novembre
2015 au plus tôt ne joue aucun rôle dans la présente cause. En effet, dans
la mesure où le recourant ne s'est pas enquis à satisfaction quant à savoir
si le certificat du 30 octobre 2015 était de nature à lui permettre de se
soustraire de la sommation du 29 octobre 2015, le moment de réception
par l'employeur de l'avis du MedicalService sur le certificat du 30 octobre
2015 n'a pas influencé le comportement du recourant.
5.3.4 A tout le moins, les évènements précités (cf. consid. 5.3.2 et 5.3.3
supra) étaient clairement de nature à rompre le lien de confiance – déjà
affaibli par les remises tardives de certificats médicaux et les faibles
prestations du recourant – entre l'employeur et l'employé, comme allégué
par l'autorité inférieure. Or, la rupture du lien de confiance est examinée
avec retenue par le Tribunal de céans (cf. consid. 2.1 supra).
5.3.5 Au vu de ce qui précède, l'employeur était légitimé à estimer que
l'abandon de poste et la rupture du lien de confiance constituaient un juste
motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail.
5.3.6 Au sens de l'art. 337d al. 1 CO, l'employeur serait fondé de demander
réparation du dommage occasionné par l'abandon de poste. L'application
de cette norme peut en l'espèce rester ouverte, l'employeur n'ayant pas fait
valoir de dommage ni requis le paiement d'une indemnité.
6.
Il convient enfin d'examiner si la résiliation immédiate des rapports de
travail du recourant respecte le principe de la proportionnalité
(cf. consid. 4.6 supra). Il sied de relever que le recourant ne conteste la
proportionnalité de la mesure que dans la manière dont dite mesure a été
prononcée (cf. recours let. D p. 22 s).
6.1.1 S'il peut de prime abord paraître étrange de résilier immédiatement
des relations contractuelles déjà ordinairement résiliées, force est de
constater que, en l'espèce, une telle mesure était apte et nécessaire. En
A-224/2016
Page 25
effet, l'employeur avait refusé au début du mois d'octobre de lever
l'obligation de travailler ainsi que le demandait l'employé dans sa lettre de
résiliation afin de se préparer à son nouveau poste de travail […]. Puis,
l'employeur avait sommé son employé de reprendre son activité
professionnelle le 3 novembre 2015 moyennant des arrangements
(changement de division, de supérieur, etc.), ce à quoi l'employé ne s'est
pas tenu. Dès lors, à moins de deux mois de l'échéance du délai ordinaire
de résiliation, considérant les contraintes décisionnelles et procédurales de
l'employeur l'empêchant de réagir aussi rapidement qu'un employeur privé,
seule une telle mesure était de nature à ne pas vider de son sens
l'obligation du travailleur d'exécuter ses prestations jusqu'à l'échéance du
délai de résiliation ordinaire. A cet égard, il se doit d'être rappelé que
l'employé continue à percevoir son salaire jusqu'à cette échéance et qu'il
est tenu de produire sa contre-prestation au salaire. Vu les justes motifs
invoqués et les contraintes en temps, il n'est guère perceptible de
considérer en quoi une mesure moins incisive (avertissement, amende,
etc) aurait pu trouver application. Enfin, une résiliation à l'amiable et
anticipée des rapports de travail était envisageable (cf. art. 30a al. 4 O-
Pers), et par ailleurs proposé par l'employeur à l'employé, lequel l'a
catégoriquement rejetée.
Sur la forme, comme déjà mentionné (cf. consid. 3.3 supra), le fait que
l'employeur public dispose de plus de temps que l'employeur privé pour
prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail ne le soustrait
pas au devoir de diligence. Dès lors, un enchaînement rapide des actes
d'instruction menant au prononcé rapide d'une décision (en l'occurrence
22 jours entre le 3 novembre et le 25 novembre) est apte et nécessaire
pour répondre aux impératifs d'une résiliation immédiate des rapports de
travail.
6.1.2
6.1.2.1 L'intérêt privé du recourant consiste principalement à maintenir ses
rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai de résiliation ordinaire afin
de continuer à percevoir son revenu. Or, cet intérêt privé du recourant – de
même que l'impact sur sa santé et sa personnalité – est amenuisé par le
fait que le recourant a été licencié en raison de son comportement.
6.1.2.2 L'intérêt public de l'employeur consiste quant à lui principalement
dans le fait de s'assurer qu'en cas de résiliation ordinaire des rapports de
travail, les employés exécutent leurs obligations contractuelles jusqu'à
l'échéance du délai de résiliation et ainsi de ne pas avoir à fournir la contre-
A-224/2016
Page 26
prestation (le salaire) de prestations (le travail) qui ne sont plus exécutées.
L'intérêt public a été renforcé quand l'employeur a refusé de libérer
l'employé de son obligation de travail et qu'il a sommé le recourant de
reprendre son activité professionnelle. De même, il découle de l'intérêt
public d'agir rapidement afin de ne pas voir une décision invalidée en raison
d'une lenteur supposant que la résiliation immédiate des rapports de travail
ne se justifiait pas.
6.1.2.3 Il ressort de ce qui précède que l'intérêt privé du recourant est
légitime mais a été atténué par son propre comportement. De plus, au
moment où l'autorité inférieure a prononcé la décision querellée, le
recourant avait été nommé à un nouveau poste dès le 1er janvier 2016 et
l'employeur n'avait dès lors pas à accorder un poids prépondérant à
d'hypothétiques pénalités de l'assurance chômage ou sur sa réputation
professionnelle. Ainsi, l'intérêt public était clairement prépondérant à
l'intérêt privé du recourant.
6.1.3 La décision querellée respecte ainsi le principe de la proportionnalité.
7.
Enfin, il se doit encore d'être déterminé si l'autorité inférieure pouvait
prononcer un licenciement immédiat avec un effet rétroactif au jour de
l'abandon de poste.
Selon la doctrine, la résiliation produit des effets "ex nunc" immédiats dès
sa réception par son destinataire (cf. WYLER/HEINZER, op. cit., p. 596 ;
GLOOR in : Jean-Philippe Dunand / Pascal Mahon, Commentaire du contrat
de travail, 2013, n° 72 ad art. 337 CO). Dès lors que la décision du
25 novembre 2015 a été notifiée au mandataire du recourant le
26 novembre 2015, il se doit d'être constaté que c'est à cette date
uniquement que la résiliation immédiate a pris effet. Il y a donc lieu
d'admettre le recours en tant qu'il demande de "dire et constater que les
rapports de travail se sont achevés le 26 novembre 2015" et d'ordonner le
versement du salaire au recourant jusqu'à cette date.
8.
Il ressort de ce qui précède que l'employeur était fondé à estimer qu'il
existait un juste motif et ainsi prononcer une résiliation immédiate des
rapports de travail en application de l'art. 10 al. 4 LPers. De plus, l'autorité
inférieure a respecté le principe de la proportionnalité. En conséquence, la
décision de résiliation immédiate des rapports de travail du 25 novembre
2015 doit être confirmée sur ce point. Le recours doit cependant être
A-224/2016
Page 27
partiellement admis dans la mesure où la décision querellée constatait la
fin des rapports de travail au 3 novembre 2015 au lieu du 26 novembre
2015.
9.
9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est
gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
9.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés
(cf. art. 64 al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les
frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n'ont pas droit aux dépens (cf. art. 7 al. 3 FITAF). En
l'occurrence, compte tenu du sort du recours, le recourant – représenté par
un avocat – a droit à des dépens partiels. Sur le vu du dossier et des
écritures déposées par ce mandataire, ceux-ci seront fixés à Fr. 1'000.-,
soit la moitié du montant qui lui aurait été octroyé s'il avait obtenu
totalement gain de cause. Ils sont mis à la charge de l'autorité inférieure.
Cette dernière n'a pas droit à des dépens.
(dispositif à la page suivante)
A-224/2016
Page 28
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est partiellement admis, dans le sens des considérants.
2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est
fixée au 26 novembre 2015.
3.
L'autorité inférieure versera – dans la mesure où elle ne l'aurait pas déjà
fait – le solde de salaire dû jusqu'au 26 novembre 2015 y compris les
intérêts.
4.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
5.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité de dépens de
Fr. 1'000.-.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
La présidente du collège : Le greffier :
Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon
A-224/2016
Page 29
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :