B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Entscheid angefochten beim BGer
Abteilung I
A-2372/2019
Ur t e i l vom 3 1 . J a nu a r 2 0 2 0
Besetzung
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Jérôme Candrian, Richter Maurizio Greppi,
Gerichtsschreiberin Simona Risi.
Parteien
A._______,
vertreten durch
Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),
Beschwerdeführer,
gegen
Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Vorinstanz.
Gegenstand
Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
A-2372/2019
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am (…), wurde per 1. Februar 2017 mit einem Pen-
sum von 100% als Auftragsverantwortlicher bei der Division Infrastruktur
im Bereich Instandhaltung (Anforderungsniveau J) bei den Schweizeri-
schen Bundesbahnen (nachfolgend: SBB) angestellt. Im Laufe des Jahres
2017 machte ihn sein Vorgesetzter in mehreren Gesprächen darauf auf-
merksam, dass seine Zeiterfassung nicht korrekte Einträge betreffend Ar-
beitsbeginn, Pausen, Privatgespräche und Arbeitsende enthalte.
B.
Am 18. Dezember 2017 ermahnten die SBB A._______ unter anderem we-
gen verschiedenen festgestellten Fehlerfassungen der Arbeitszeit und wie-
sen ihn an, sich an die geltenden Arbeitszeitvorschriften zu halten; weitere
Arbeitszeitverstösse würden nicht toleriert. Nach erneuten Unregelmässig-
keiten in der Zeiterfassung im Januar 2018 drohten die SBB A._______ mit
Verfügung vom 22. März 2018 für den Fall weiterer Arbeitspflichtverletzun-
gen die Kündigung an. Die dagegen am 9. April 2018 erhobene Einsprache
wiesen die SBB am 28. August 2018 ab.
C.
Am 3. Dezember 2018 besprach der Vorgesetzte von A._______ mit die-
sem die Zeiterfassung vom 14. Mai bis 30. Oktober 2018 und wies ihn auf
nicht vorschriftsgemässe Zeitnotierungen und Ungereimtheiten hin. Mit
Schreiben vom 18. Dezember 2018 gewährten die SBB ihm das rechtliche
Gehör hinsichtlich der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeits-
verhältnisses und stellte ihn per sofort von der Arbeit frei. Nachdem
A._______ dazu mit Schreiben vom 18. Januar 2019 Stellung genommen
hatte, lösten die SBB mit Kündigungsverfügung vom 28. März 2019 das
Arbeitsverhältnis infolge wiederholter Mängel im Verhalten per 30. Juni
2019 auf.
D.
Mit Eingabe vom 16. Mai 2019 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwer-
deführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Kündi-
gungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz). Darin beantragt er, die
Vorinstanz sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe eines
Jahreslohnes zu entrichten.
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Seite 3
E.
Am 22. Juli 2019 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und er-
sucht um vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.
F.
Mit Schreiben vom 29. Juli 2019 ersucht der Beschwerdeführer um Einsicht
in die von der Vorinstanz eingereichten Akten; diese wird ihm am 31. Juli
2019 gewährt.
G.
Am 26. August 2019 reicht der Beschwerdeführer seine und am 30. Sep-
tember 2019 die Vorinstanz ihre Schlussbemerkungen ein.
H.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und
Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember
2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden (der seit dem 1. Mai 2019 gültige
GAV SBB 2019 ist auf die vor dessen Inkrafttreten erlassene Kündigungs-
verfügung nicht anwendbar). Beim angefochtenen Entscheid handelt es
sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeit-
geber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundes-
verwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde
zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich
nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-
mell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
A-2372/2019
Seite 4
1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte
Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Gegenstand des Be-
schwerdeverfahrens kann grundsätzlich nur sein, was Gegenstand des
erstinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung
hätte sein sollen (KÖLZ/HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungs-
rechtspflege des Bundes, 2. Aufl. 1998, Rz. 403 f.). In der der Kündigung
vorangehenden Zeit warf die Vorinstanz dem Beschwerdeführer verschie-
dene Verfehlungen vor ([…]; Übergehen des Vorgesetzten; Nichtbefolgen
von Anweisungen; Falscherfassung der Arbeitszeit). Die Kündigung stützte
sie hingegen einzig auf die angeblich mangelhafte Zeiterfassung. Nachfol-
gend ist daher zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis zu Recht zufolge unrich-
tiger Zeiterfassung ordentlich aufgelöst wurde.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist
somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat-
beständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander-
setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der
Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-
richt, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsin-
ternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine ge-
wisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auf-
fassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle
desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler Urteil BVGer A-169/2018 vom
23. Januar 2019 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor
dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachver-
halt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen
fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei,
ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtge-
mäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m.
Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273];
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Seite 5
BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätz-
lich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen,
wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung
gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht er-
forderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernst-
haften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht er-
scheinen (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und
A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante
Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätz-
lich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz.
Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus
der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205
E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O.,
Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die
kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen ei-
nes rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung be-
troffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete – Missbräuch-
lichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019
E. 2.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten
grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des
Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG,
SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Die einschlägigen Bestimmun-
gen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) gelten sub-
sidiär. Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf
Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV ab-
zustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung (BPV, SR
172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich
stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat –
nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV;
statt vieler Urteil BVGer A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).
4.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorinstanz habe seinen An-
spruch auf Akteneinsicht verletzt. Diese Rüge ist vorab zu behandeln, da
sie geeignet sein könnte, eine Kassation der vorinstanzlichen Verfügung
zu bewirken.
A-2372/2019
Seite 6
4.1 Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und
Art. 29 ff. VwVG) leitet sich das Recht auf Akteneinsicht ab (vgl. Ziff. 181
Abs. 2 GAV i.V.m. Art. 26 Abs. 1 VwVG). Die Einsichtnahme kann nur ver-
weigert werden, wenn wesentliche öffentliche oder private Geheimhal-
tungsinteressen dies gebieten (vgl. Art. 27 f. VwVG).
4.2 Nach Erlass der Kündigung ersuchte der Beschwerdeführer die Vor-
instanz am 8. April 2019 um Zugang zu seinem Laptop. Die Abteilung HR
teilte ihm am 10. April 2019 mit, dass seinem Akteneinsichtsgesuch nicht
entsprochen werden könne, da sein Account bereits gesperrt worden sei.
Der Beschwerdeführer erachtet dadurch sein Recht auf Akteneinsicht als
verletzt.
4.3 Aus den vorinstanzlichen Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer
bereits am 10. Januar 2019 – nach seiner Freistellung – auf eigene Anfrage
hin am vormaligen Arbeitsort private Daten von seinem Geschäftslaptop
abspeicherte. Im Anschluss bestätigte er, dass er alle persönlichen und für
ihn wichtigen Dokumente mitgenommen habe und nichts Weiteres brauche
(vgl. vorinstanzliche Akten [nachfolgend Vi-act.] 10/4). Die Vorinstanz
sperrte daraufhin den Account (vgl. Vernehmlassung S. 3). Die Einsicht in
die Personalakten stand dem Beschwerdeführer sodann weiterhin jeder-
zeit offen, ebenso wurde ihm am 31. Juli 2019 Einsicht in alle Akten des
vorinstanzlichen Verfahrens gewährt (vgl. Sachverhalt Bst. F). In welche
Akten der Beschwerdeführer darüber hinaus konkret Einsicht begehrt, spe-
zifiziert er nicht und ist nicht ersichtlich. Eine Verletzung des Anspruchs auf
Akteneinsicht kann somit nicht festgestellt werden.
5.
In materieller Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer die Zusprechung
einer Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV im Umfang eines
Jahreslohnes. Um zu beurteilen, ob ein derartiger Anspruch besteht, wird
nachfolgend zunächst der rechtserhebliche Sachverhalt dargestellt.
5.1 Der Beschwerdeführer trat seine Stelle bei der Vorinstanz am 1. Feb-
ruar 2017 an. Am 2. Februar 2017 erhielt er eine Einführung in das Zeiter-
fassungssystem ERP mit genauen Anweisungen, wie die täglichen Stun-
den und Spesen zu verrechnen seien (Vi-act. 10/36, 10/37). Dabei wurde
er darauf aufmerksam gemacht, dass es sich bei der Zeit- und Spesenver-
rechnung um eine Vertrauenssache handle und diese laufend durch den
Vorgesetzten kontrolliert werde; Verfehlungen würden zu einem Vertrau-
ensbruch führen (Vi-act. 10/36).
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Seite 7
5.2 Von Beginn des Arbeitsverhältnisses an stellte die Vorinstanz fest, dass
der Beschwerdeführer Mühe bei der Einarbeitung habe und übte Kritik an
dessen Zeiterfassung. So wurden bereits am 16. Februar 2017 erstmals
Abweichungen der getätigten Zeiteinträge von den vom Vorgesetzten er-
fassten Kontrollzeiten besprochen; am 13. März 2017 folgte ein weiteres
Gespräch betreffend erneute Abweichungen (Vi-act. 10/36). Nach der Ein-
arbeitungsphase zog der Vorgesetzte am 11. April 2017 das Fazit, dass der
Beschwerdeführer etwa klare Arbeitsanweisungen nicht eingehalten habe
und bei der Zeitaufschreibung wiederholt Verfehlungen festgestellt worden
seien, was einen grossen Vertrauensbruch darstelle (Vi-act. 10/37). Am
26. April und 2. Mai 2017 erhielt der Beschwerdeführer weitere Instruktio-
nen zur Zeitverrechnung im ERP (Vi-act. 10/34 Ziff. 5, 10/31 Ziff. 5). Mit E-
Mail vom 18. Juli 2017 erklärte der Vorgesetzte der Personalabteilung der
Vorinstanz auf deren Anfrage hin, dass der Beschwerdeführer nicht täglich
seine Sollzeit erreicht und das ERP nicht richtig gepflegt habe (Vi-act.
10/27).
5.3 Am 18. Dezember 2017 sprach die Vorinstanz eine Mahnung mit Wei-
sung aus. Im betreffenden Dokument hielt sie hinsichtlich der Zeiterfassung
den bisherigen Verlauf fest und führte aus, es sei konkret vereinbart wor-
den, dass die Arbeit erst beim Eintreffen in den Büroräumlichkeiten beginne
und beim Verlassen derselben ende. Hinsichtlich der Pausen sei der Be-
schwerdeführer dem Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (ArG; SR 822.11)
unterstellt, die Pausen seien zwingend einzuhalten und der Realität ent-
sprechend zu erfassen. Trotz des Hinweises, dass Fehleinträge im ERP
zum Vertrauensbruch führen, seien immer wieder solche Verfehlungen vor-
gekommen und es bestehe weiterhin Handlungsbedarf. Die Weisung be-
stand darin, sich an die geltenden Arbeitszeitvorschriften zu halten, wobei
keine Arbeitszeitverstösse mehr toleriert würden. Das Ziel der Weisung war
die Verhinderung weiterer Pflichtverletzungen; zur Einhaltung wurde eine
regelmässige Überprüfung angeordnet. Der Beschwerdeführer bestätigte
am 21. Dezember 2017 unterschriftlich, dass er das Dokument zur Kennt-
nis genommen habe (Vi-act. 10/23). In der Personalbeurteilung vom
31. Dezember 2017 wurde die Zeiterfassung erneut thematisiert und fest-
gehalten, dass die Zeitkontrollen durch den Vorgesetzten bis auf weiteres
fortgeführt würden (Vi-act. 10/22 S. 2).
5.4 Anlässlich eines Zwischengesprächs vom 14. Februar 2018 bespra-
chen der Vorgesetzte und die Leiterin Projektplanung und Auftragsführung
mit dem Beschwerdeführer die Arbeitszeiten des Monats Januar 2018 (vgl.
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Seite 8
Vi-act. 10/21) und machten diesen auf Abweichungen von den Kontrollzei-
ten des Vorgesetzten im Bereich von fünf Minuten aufmerksam, auf die
nicht weiter eingegangen wurde. Zudem wurden drei Tage mit grösseren
Abweichungen zu Lasten der SBB (insgesamt 95 Minuten) festgestellt. Der
Beschwerdeführer gab an, sich diese Differenzen nicht erklären zu können
(Vi-act. 10/20; erneut bestätigt mit E-Mail vom 19. Februar 2018, Vi-act.
10/19). Er wurde darauf hingewiesen, dass weiterhin umfassende Zeitkon-
trollen durchgeführt würden, da diese Abweichungen als Betrug ausgelegt
werden könnten; es könne so lange kein Vertrauensverhältnis aufgebaut
werden, bis die Arbeitszeiten korrekt erfasst würden. Der Beschwerdefüh-
rer bestätigte die Gesprächsnotiz mit seiner Unterschrift (Vi-act. 10/20).
5.5 Die Kündigungsandrohung vom 22. März 2018 – einen Monat später –
wurde mit gehäuften Arbeitspflichtverletzungen begründet. Seit der Ermah-
nung vom 18. Dezember 2017 seien unter anderem weitere Abweichungen
bei der Zeiterfassung erfolgt und (…)vorschriften nicht eingehalten worden.
Aufgrund der vorangehenden Vorkommnisse und dem Verlauf seit der letz-
ten arbeitsrechtlichen Massnahme erachtete die Vorinstanz die Kündi-
gungsandrohung für den Fall weiterer Arbeitspflichtverletzungen (insb.
auch Pflichtverletzungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitszeitaufschrei-
bung) als verhältnismässig (Vi-act. 10/18). Anlässlich der mündlichen Ver-
handlung vom 24. Mai 2018 im Einspracheverfahren betreffend die Kündi-
gungsandrohung führten der Vorgesetzte und der Personalverantwortliche
aus, im Sinne der Führungsverantwortung würden Mitarbeiter, bei denen
Fehler in der Zeiterfassung festgestellt worden seien, enger geführt (Vi-act.
10/7 S. 3). Im ablehnenden Einspracheentscheid der Vorinstanz vom
28. August 2018 wurde festgehalten, die Zeiterfassung müsse ordnungs-
und weisungsgemäss erfolgen, unabhängig davon, ob die Differenz zu
Lasten oder zu Gunsten der SBB ausfalle. Trotz der Ermahnung sei die
Zeiterfassung durch den Beschwerdeführer nicht immer korrekt vorgenom-
men worden, wobei die diesbezüglichen Erklärungen nicht hilfreich seien;
es dürfe von allen Mitarbeitenden erwartet werden, die Zeiterfassung kor-
rekt vorzunehmen (Vi-act. 10/7).
5.6 Am 3. Dezember 2018 konfrontierte der Vorgesetzte den Beschwerde-
führer mit Abweichungen betreffend 38 Tage in der Zeiterfassung vom
1. Mai bis 31. Oktober 2018. Zehn Vorfälle stufte die Vorinstanz als gröbere
Abweichungen ein (vgl. zum Ganzen Vi-act. 10/5). Zur Dokumentation der
Abweichung stützte sich der Vorgesetzte auf eigene Einträge im Outlook-
Kalender im Sinne von Notizen (angefochtene Verfügung S. 8 Ziff. 2.2, wie-
dergegeben in den Kommentaren zur Gesprächsnotiz vom 4. Dezember
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Seite 9
2018). Einige angebliche Fehlerfassungen liessen sich im direkten Ge-
spräch klären. Bei den übrigen bestreitet der Beschwerdeführer im Be-
schwerdeverfahren eine unkorrekte Zeiterfassung – mit einer Ausnahme:
Am 25. Mai 2018 registrierte er anerkanntermassen eine Mittagspause von
22 Minuten, obgleich für seinen Aufgabenbereich eine solche von 30 Minu-
ten vorgeschrieben ist. In seiner Stellungnahme vom 18. Januar 2019 zur
beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Vi-act. 10/3) gab er an,
er habe eine halbe Stunde Mittagspause gemacht, aber die tatsächliche
Abwesenheit vom Arbeitsplatz festgehalten. Die Vorinstanz hält diesem
Einwand entgegen, eine Mittagspause von (mindestens) 30 Minuten aus-
serhalb des Arbeitsplatzes sei vorgeschrieben und dementsprechend ein-
zuhalten. Auch in seinem Outlook-Kalender habe der Beschwerdeführer
am 25. Mai 2018 lediglich eine 22-minütige Mittagspause eingetragen. Der
Beschwerdeführer wisse und sei mehrfach ermahnt worden, dass er die
Arbeitszeit exakt erfassen müsse.
6.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der oben erstellte Sachverhalt die Kündigung
des Beschwerdeführers rechtfertigt.
6.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung insbesondere mit wiederholt
nicht vorschriftsgemässen Zeitnotierungen und entsprechend mit Verstös-
sen gegen die Kündigungsandrohung. Ebenso führe das Verhalten des Be-
schwerdeführers zu Belastungen im Team. Nach der Kündigungsandro-
hung sei ihm genügend Zeit gegeben worden, sein Verhalten zu ändern;
trotzdem habe es weitere gleichartige Vorfälle gegeben. Die Summe der
Unregelmässigkeiten in der weniger als zweijährigen Anstellung sei nicht
tolerierbar. Das Verhalten des Beschwerdeführers habe das Vertrauens-
verhältnis derart belastet, dass die weitere Zusammenarbeit für sie nicht
mehr zumutbar sei.
Der Beschwerdeführer macht demgegenüber im Wesentlichen geltend, die
erhobenen Vorwürfe seien nicht belegt, womit ein sachlicher Grund für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses fehle. Er habe die Arbeitszeit stets kor-
rekt erfasst; kleine Abweichungen von fünf Minuten seien zu tolerieren.
6.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG, Ziff. 174
Abs. 1 GAV). Die ordentliche Kündigung erfolgt unter anderem wegen Ver-
letzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10 Abs. 3
A-2372/2019
Seite 10
Bst. a BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV) oder wegen Mängeln in der Leis-
tung oder im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, Ziff. 174 Abs. 1
Bst. b GAV). Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine
Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeit-
geber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz
zurück, so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuspre-
chen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung
fehlen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV).
6.3 Die Vorinstanz begründet die Kündigung mit der wiederholt unrichtigen
Erfassung der Arbeitszeit durch den Beschwerdeführer und stützt sie auf
den Kündigungsgrund von Mängeln im Verhalten nach Art. 10 Abs. 3
Bst. b BPG. In ihrer Begründung nimmt sie ausserdem implizit Bezug auf
den Kündigungsgrund der Verletzung wichtiger gesetzlicher respektive ver-
traglicher Pflichten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG.
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leis-
tung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder ver-
traglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 E. 4.3.5.3
letzter Absatz). Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verlet-
zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Als
mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine
Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen
z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwor-
tungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammen-
arbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des BVGer A-
6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3 m.w.H.). Die Unterscheidung hat al-
lerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da gemäss neuerer Recht-
sprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist.
Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit allge-
mein, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerecht-
fertigt erscheinen lässt (vgl. Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. De-
zember 2016 E. 6.5 f.).
6.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
aus einem sachlich hinreichenden Grund erfolgte. Neben dem Kündi-
gungsgrund der Mängel in der Leistung oder im Verhalten ist auch jener
der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten zu unter-
suchen (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und
b GAV).
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Seite 11
6.4.1 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der
Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt
(siehe auch Ziff. 35 Abs. 1 GAV) und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht
dar. Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Inte-
ressenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-
403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April
2015 E. 4.3.2). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung ge-
wisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind ins-
besondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, die das Ar-
beitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), und Fehlin-
formationen (etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Ar-
beits- und Reiserapporten). Das Bundesgericht beurteilt entsprechend
auch eine Stempeluhrmanipulation als Verstoss gegen die Treuepflicht,
und zwar grundsätzlich als schwerwiegenden (vgl. Urteile des BGer
4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4C.114/2005 vom 4. Au-
gust 2005 E. 2.5; für die Massgeblichkeit dieser Rechtsprechung im öffent-
lichen Personalrecht vgl. Urteil des BVGer A-403/2016 E. 3.6).
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Ar-
beitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnis-
ses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den
Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und
Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verlet-
zung einer gesetzlichen Pflicht. Eine Arbeitspflichtverletzung kann nament-
lich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszeiten, in verspä-
tetem Erscheinen oder in gänzlichem Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne
einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen. Befolgt der Arbeitnehmer
berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst
einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen
des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat
(vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3
m.w.H.).
6.4.2 In sachverhaltlicher Hinsicht steht fest, dass der Beschwerdeführer
hinsichtlich der korrekten Zeiterfassung mehrmals eingewiesen wurde und
verpflichtet war, seine Arbeitszeit minutiös korrekt zu erfassen. Ebenso ist
erstellt, dass die Vorinstanz ihn von Beginn an immer wieder wegen nicht
weisungsgemässen Einträgen kritisierte, mahnte und ihm schliesslich die
Kündigung androhte für den Fall, dass er sich erneut nicht an die Vorschrif-
ten zur Erfassung der Arbeitszeit halte (inkl. die Einhaltung der Pausen,
vgl. vorne E. 5.3). Ungeachtet dieser mehrfachen, unmissverständlichen
A-2372/2019
Seite 12
und rechtmässigen Weisungen trug er – zwei Monate nach der Kündi-
gungsandrohung – am 25. Mai 2018 eine Mittagspause von lediglich 22
Minuten ins Zeiterfassungssystem ein, obgleich er verpflichtet war, eine 30-
minütige Mittagspause einzuhalten. So enthält Anhang 5 zum GAV beson-
dere Arbeitszeitreglungen für die dem Arbeitsgesetz unterstellten Mitarbei-
terinnen und Mitarbeiter bis Anforderungsniveau J (vgl. Ziff. 49 Abs. 1
GAV). Dazu gehört auch der Beschwerdeführer (vgl. Anstellungsbestäti-
gung vom 18. Januar 2017 und Arbeitsvertrag vom 24. Januar 2017, Vi-
act. 4). Ziff. 6 des Anhangs bestimmt, dass bei einer Arbeitszeit von mehr
als fünf Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten ausserhalb des
Arbeitsplatzes bezogen werden muss. Mit der erfassten Abwesenheit von
22 Minuten hat der Beschwerdeführer die vorgeschriebene Pause von 30
Minuten nicht eingehalten. Dem Beschwerdeführer war dabei hinlänglich
bekannt, dass seine Arbeitgeberin ihn betreffend die korrekte Zeiterfas-
sung engmaschig kontrollierte und das Vertrauensverhältnis auf dem Prüf-
stand war. Nichtsdestotrotz setzte er sich über die klare Vorschrift sowie
die Weisungen der Vorinstanz hinweg. Dass die Vorinstanz andere von ihr
festgestellten Abweichungen im Umfang von fünf Minuten bzgl. Arbeitsbe-
ginn und -ende geduldet hat, ist ohne Relevanz, da es beim Einhalten der
Mittagspause um eine arbeitsvertragliche Pflicht ohne Toleranzbereich
geht.
6.4.3 Eine wiederholt fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit bedeutet eine
schwere Verletzung der arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten (vgl.
die Urteile des BVGer A-4012/2018 vom 24. Dezember 2018 E. 7.8.1 und
A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3). Die Kündigungsandrohung erfüllt
sodann neben der Rüge- auch eine Warnfunktion für die Zeit ihrer Gültig-
keit von einem Jahr (vgl. Ziff. 172 Abs. 3 GAV). Während dieses Jahres hat
sich der Arbeitnehmer bewusst entsprechend den ihm eröffneten Anforde-
rungen zu verhalten und andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu
rechnen. Ändert er innert dieser Frist sein bemängeltes Verhalten nicht
bzw. ereignet sich während der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer
strittiger Vorfall, reicht dies aus, um gestützt darauf eine ordentliche Kündi-
gung auszusprechen (Urteil des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012
E. 5.3).
Mit dem unkorrekten Pausenbezug vom 25. Mai 2018 hat der Beschwer-
deführer die Treuepflicht gemäss Art. 20 Abs. 1 BPG bzw. Ziff. 35
Abs. 1 GAV verletzt und gemäss der nachvollziehbaren und zu schützen-
den Einschätzung der Vorinstanz das Vertrauensverhältnis zwischen sich
und seiner Arbeitgeberin weiter erschüttert. Die erneute Verfehlung nur
A-2372/2019
Seite 13
zwei Monate nach der Kündigungsandrohung zeigt ein mangelhaftes Ver-
halten des Beschwerdeführers, das gleichzeitig eine Verletzung arbeits-
rechtlicher Pflichten bedeutet. Er war offenbar trotz klarer Weisung und
Vorschriften nicht gewillt, sich daran zu halten. Damit liegt für die Kündi-
gung ein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a
BPG resp. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV vor. Der Tatbestand nach Art. 10
Abs. 3 Bst. b BPG resp. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV wird durch die gleich-
zeitige Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten gleichsam konsumiert.
6.4.4 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer für die Zeit vor der Kün-
digungsandrohung vom 22. März 2018 (vgl. Vi-act. 10/21, 10/17; 10/15)
und insbesondere im Anschluss daran für die einjährige Bewährungszeit
diverse weitere Ungenauigkeiten bei der Zeiterfassung vor. Für die Zeit von
Mitte Mai bis Ende Oktober 2018 macht sie abzüglich der geklärten Vorfälle
und nebst der unrichtig erfassten Mittagspause weitere 32 Abweichungen
geltend (vgl. vorne E. 5.6).
6.4.4.1 Die anlässlich des Gesprächs vom 3. Dezember 2018 besproche-
nen Vorfälle (vgl. Vi-act. 10/6) sind in den Akten nicht mit konkreten Bele-
gen dokumentiert. Im Rahmen des Gesprächs anerkannte der Beschwer-
deführer nach Angaben der Vorinstanz in der Gesprächsnotiz jedoch unter
anderem Abweichungen in der Zeiterfassung vom 14., 19. und 26. Juni
2018, 11. und 28. September 2018 sowie 16. Oktober 2018. Unterzeichnet
ist das Dokument durch den Vorgesetzten. In der Stellungnahme zur Kün-
digungsankündigung vom 18. Januar 2019 (vgl. Vi-act. 10/3) sowie der Be-
schwerde führte der Beschwerdeführer aus, seine Bemerkungen seien in
der Gesprächsnotiz ungenügend oder gar falsch festgehalten worden,
weshalb er diese nicht unterschriftlich anerkannt habe. Zudem wies er
sämtliche gegen ihn erhobenen Vorwürfe zurück, wobei er sich zu den von
der Vorinstanz als «gröbere Abweichung» markierten Vorfällen eingehen-
der vernehmen liess.
6.4.4.2 Aus der Gesprächsnotiz vom 3. Dezember 2018 geht hervor, dass
der Beschwerdeführer betreffend die Zeiterfassung vom 14., 19. und
26. Juni 2018 und vom 11. September 2018 im Umfang von insgesamt ei-
ner Stunde und zehn Minuten erklärt habe, die Abweichung zwischen sei-
ner Zeitaufschreibung und der Kontrollzeit des Vorgesetzten rühre daher,
dass er über den Tag verteilt Zeit kompensiert habe («Zeitkompensation
über den Tag», vgl. Vi-act. 10/6). Dieselbe Erklärung habe er hinsichtlich
der als gröbere Abweichung eingestuften Zeiterfassung vom 15. Juni 2018
A-2372/2019
Seite 14
abgegeben. Zu den Abweichungen am 28. September sowie vom 16. Ok-
tober 2018 im Umfang von insgesamt 15 Minuten habe der Beschwerde-
führer erklärt, er habe die Zeit ungenau aufgeschrieben («Ungenaue Auf-
schreibung durch mich» / «Ungenauer Eintrag am Morgen durch mich»,
vgl. Vi-act. 10/6). Diese Angabe habe er auch bei den als gröbere Abwei-
chung erachteten Zeiterfassungen vom 25. September 2018 sowie 1. und
2. Oktober 2018 gemacht.
6.4.4.3 Die mehrfache Nennung der beiden Vorgehensweisen «Zeitkom-
pensation über den Tag» – was eine aussergewöhnliche, schwer verständ-
liche Begründung darstellt – sowie «ungenaue Zeitaufschreibung» anläss-
lich des Gesprächs vom 3. Dezember 2018 und die nur pauschale Zurück-
weisung der erwähnten Vorwürfe am 18. Januar 2019 sowie in der Be-
schwerdeschrift lassen darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer bei
der Zeitaufschreibung auch an anderen Daten unkorrekt vorging. Die in
Art. 13 VwVG verankerte Pflicht der Parteien zur Mitwirkung an der Fest-
stellung des Sachverhaltes besteht im Rechtsmittelverfahren darin, dass
die beschwerdeführende Partei die ihre Rügen stützenden Tatsachen dar-
legen und allfällige Beweismittel einreichen muss (vgl. Art. 52 Abs. 1
VwVG). Mit den pauschalen Bestreitungen bringt der Beschwerdeführer
nicht nachvollziehbar vor, weshalb die Protokollierung seiner Antworten
vom 3. Dezember 2018 durch die Vorinstanz mit einer Ausnahme vollum-
fänglich falsch sein soll. Mit anderen Worten vermag er die Glaubhaftigkeit
der Erhebung der Vorinstanz nicht zu erschüttern. An der Richtigkeit der
vorinstanzlichen Sachverhaltserstellung betreffend die Zeitabweichungen
vom 14., 19. und 26. Juni, 11. und 28. September 2018 sowie 16. Oktober
2018 bestehen daher keine ernsthaften Zweifel. Es ist mithin davon auszu-
gehen, dass der Beschwerdeführer sein wiederholt bemängeltes Verhalten
hinsichtlich der unkorrekten Zeiterfassung auch nach dem Vorfall vom
25. Mai 2018 fortgesetzt hat. Dadurch hat er das Arbeitsverhältnis weiter
erheblich belastet.
6.4.4.4 Nach dem Gesagten kann in antizipierter Beweiswürdigung offen-
gelassen werden, inwieweit die weiteren, vom Beschwerdeführer bestritte-
nen Abweichungen als von der Vorinstanz bewiesen gelten können. Auf die
diesbezügliche Rüge des Beschwerdeführers hinsichtlich einer unrichtigen
respektive unvollständigen Erstellung des Sachverhalts ist daher nicht wei-
ter einzugehen.
A-2372/2019
Seite 15
6.4.5 Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch als verhältnismäs-
sig. Wie die Vorinstanz zu Recht ausführt, gab es bei der erneuten Verlet-
zung einer arbeitsrechtlichen Pflicht, nach den Gesprächen, der Ermah-
nung und der Kündigungsandrohung keine andere arbeitsrechtliche Mass-
nahme mehr, die geeignet gewesen wäre, das Verhalten des Beschwerde-
führers zu ändern (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. Novem-
ber 2019 E. 5.7). Angesichts des von Beginn an unkorrekten Verhaltens
des Beschwerdeführers ist auch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz
auf der korrekten, minutiösen Erfassung der Arbeits- und Pausenzeit be-
harrt hat.
7.
Im Folgend ist zu prüfen, ob die Kündigung formell korrekt erfolgt ist.
7.1 Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentli-
chen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern diese
Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leis-
tung oder des Verhaltens herbeizuführen (Ziff. 170 Abs. 4 GAV; Botschaft
zum Bundespersonalgesetz [BPG] vom 14. Dezember 1998, BBl 1999
1597 ff., 1614; Urteil des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 6.3.1).
7.2 Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer am 22. März 2018 u.a. we-
gen der wiederholt nicht korrekten Zeiterfassung die Kündigung angedroht
(Vi-act. 10/18). Dem Beschwerdeführer muss bei dieser Ausgangslage be-
wusst gewesen sein, dass weiteres Fehlverhalten nicht toleriert wird.
7.3 Nach der Kündigungsandrohung wartete die Vorinstanz mit einer Kon-
frontation des Beschwerdeführers mit weiteren Unregelmässigkeiten in der
Zeiterfassung bis zum 3. Dezember 2018 zu. Davon, dass die Vorinstanz
damit die Abweichungen in der Zeiterfassung stillschweigend genehmigt
respektive dem Beschwerdeführer eine effektive Verteidigung verunmög-
licht hat, kann nicht ausgegangen werden. Lehre und Rechtsprechung ver-
langen vom Arbeitgeber lediglich für den Fall einer fristlosen Kündigung,
dass er diese – unter Berücksichtigung der speziellen Verfahrensabläufe
in der Verwaltung mit der damit einhergehenden längeren Reaktionsfrist im
öffentlichen Dienstrecht – umgehend ausspricht; andernfalls wird ange-
nommen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar
(vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3 ff.; Urteil des BVGer A-403/2016
vom 29. August 2016 E. 5.3). Es gibt keine Hinweise dafür, dass die Vor-
instanz zu lange mit der Konfrontation zugewartet hätte, zumal sich der
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Seite 16
Beschwerdeführer in der einjährigen Bewährungszeit befand und die Vor-
instanz ihm Gelegenheit geben wollte, sich zu verbessern (vgl. Vernehm-
lassung, S. 8; vorne E. 6.4.3). Das Zuwarten war somit grundsätzlich zu
Gunsten des Beschwerdeführers gedacht, der die Chance jedoch nicht zu
nutzen wusste.
7.4 Nach dem Gesagten erweist sich die Kündigung in formeller Hinsicht
als rechtmässig.
8.
Zu prüfen ist nachfolgend, ob eine Missbräuchlichkeit der Kündigung vor-
liegt.
8.1 Vorausgesetzt wird für eine Missbräuchlichkeit, dass die geltend ge-
machten Missbrauchsgründe sich auf Art. 336 ff. OR stützen (vgl. Art. 6
Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) oder eine Schwere aufweisen, die
mit den gesetzlich normierten Gründen vergleichbar ist. Nach der Recht-
sprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus
den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise,
wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die
Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechts-
ausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch miss-
bräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung
des Arbeitgebers erweist (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. No-
vember 2019 E. 5.3.1 m.w.H.; PORTMANN/RUDOLPH, in: Honsell/Vogt/Wie-
gand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl., Basel 2015,
Art. 336 Rz. 21 ff., insb. Rz. 26; NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.],
Handkommentar BPG, 1. Aufl. 2013, Art. 14 Rz. 40).
8.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei an seiner Arbeitsstelle
systematisch schikaniert worden. Dies bezieht er insbesondere auf die ihm
auferlegten Arbeitszeitvorschriften und die Formulierungen seines Vorge-
setzten in verschiedenen Gesprächsnotizen. Zudem habe ihn ein Arbeits-
kollege erniedrigend behandelt.
8.2.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge-
genüber den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungs-
pflicht ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2
sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom
2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlich-
keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das
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Seite 17
Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Dazu gehört auch das Ergrei-
fen von Massnahmen gegen Mobbing. Ergreift der Arbeitgeber nicht alle
zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeit-
nehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen
würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Ar-
beitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht
rechtmässig (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019
E. 5.4.2 m.w.H.).
8.2.2 Mit der allfälligen Verweigerung der vereinfachten Zeitaufschreibung
und dem Beharren auf der minutiösen Zeitaufschreibung hatte die Vor-
instanz – soweit ersichtlich – nicht im Sinn, den Beschwerdeführer zu schi-
kanieren oder ungerechtfertigterweise ungleich zu behandeln; vielmehr
versuchte sie von Beginn an nachvollziehbarerweise, ihn durch die enge
Kontrolle zu einer Verhaltensänderung – der korrekten Erfassung der Ar-
beits- und Pausenzeiten – zu bewegen. Dies u.a. im Sinne einer Gleichbe-
handlung der Arbeitnehmer. Dem Konflikt mit dem Arbeitskollegen ist die
Vorinstanz sodann in verschiedenen Gesprächen nachgegangen (Vi-act.
10/13, 10/12, 10/10, 10/8). Dies zeigt, dass sie sich engagiert hat, um ihrer
Fürsorgepflicht nachzukommen. Im letzten diesbezüglichen Gespräch vom
20. August 2018 gab der Beschwerdeführer sodann an, er habe eine Stra-
tegie, um mit der Situation umzugehen und verzichte auf ein weiteres Fol-
gegespräch (Vi-act. 10/8). Aus den Akten ergeben sich ferner keine An-
haltspunkte für eine Ausgrenzung oder Schikane des Beschwerdeführers
resp. eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz. Auf die of-
ferierte Zeugeneinvernahme hinsichtlich eines Vorfalls vom 18. Dezember
2019, bei dem der Beschwerdeführer in seiner Post ein (…) fand, kann
verzichtet werden, da nicht ersichtlich ist, inwieweit die Befragung zu neuen
Erkenntnissen hinsichtlich einer systematischen Schikane führen könnte.
Zu beachten ist schliesslich, dass die Vorwürfe des Beschwerdeführers in
keinem erkennbaren Zusammenhang mit seiner falschen Zeiterfassung
stehen.
8.3 Nach dem Gesagten liegen keine Hinweise dafür vor, dass die vorlie-
gende Kündigung missbräuchlich erfolgt wäre.
9.
Zusammenfassend erweist sich die ordentliche Kündigung als rechtmäs-
sig. Ein Anspruch auf eine Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV
besteht daher nicht. Die erhobenen Rügen erweisen sich als unbegründet,
weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.
A-2372/2019
Seite 18
10.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erhe-
ben.
Die obsiegende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädi-
gung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und Entschädi-
gungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Ebenso wenig ist dem unterliegenden Beschwerdeführer eine Parteient-
schädigung zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7
Abs. 1 VGKE).
A-2372/2019
Seite 19
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:
Christine Ackermann Simona Risi
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Seite 20
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist
gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim
Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen
Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-
tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in
einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung
mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-
fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-
führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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