Bu nde s ve rw altungs ge r icht
Tr i buna l adm inis t r a t if fé dé r al
Tr i buna le amm inis t r at ivo fe de r ale
Tr i buna l adm inis t r a t i v fe de r al
Cour I
A-2394/2014
Ar r ê t d u 2 o c t o b r e 2 0 1 4
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Markus Metz, Jürg Steiger, juges,
Déborah D'Aveni, greffière.
Parties
A._______,
représenté par Maître Eric Maugué, avocat,
Waeber Membrez Bruchez Maugué Avocats,
Rue Verdaine 12, Case postale 3647, 1211 Genève 3,
recourant,
contre
Office fédéral de l'informatique et de la
télécommunication OFIT,
Monbijoustrasse 74, 3003 Berne,
autorité inférieure.
Objet
Résiliation des rapports de travail.
A-2394/2014
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Faits :
A.
A.a A._______, né le (…), a été engagé par la Confédération suisse,
représentée par l'Office fédéral de l'informatique et de la
télécommunication (ci-après: l'OFIT ou l'employeur), comme concepteur
d'applications II par contrat de travail de durée indéterminée du 25 no-
vembre 2008. Les rapports de travail ont débuté le 1er janvier 2009. Le
lieu de travail convenu était Genève, au Centre de solutions de Genève
de l'OFIT (ci-après: CSG). Son taux d'occupation était de 100% et il était
colloqué en classe salariale 20.
A.b Le CSG a été créé en 1999 dans le cadre de la mise en œuvre du
projet informatique NOVE-IT. Le Conseil fédéral avait alors décidé que
l'OFIT serait responsable de la fourniture des prestations informatiques
de la Centrale de compensation suisse (CdC). A cet effet, l'OFIT a créé
cette unité organisationnelle et les anciens informaticiens de la CdC sont
devenus les employés de l'OFIT.
B.
B.a Dans un communiqué de presse commun du 23 juin 2011, l'OFIT et
quatre associations du personnel ont annoncé la réduction des
prestations du CSG. En effet, en raison de l'évolution de ses besoins
technologiques, la CdC ferait à l'avenir nettement moins appel aux
prestations du CSG.
Suite à d'intenses négociations, la CdC et l'OFIT, sous l'égide des
instances supérieures (l'Administration fédérale des finances et le
Secrétariat général du Département fédéral des finances [DFF]), se sont
entendus sur les éléments principaux d'une réorganisation, à savoir: la
relocalisation partielle des prestations de l'OFIT avec davantage de
prestations directement fournies depuis Berne; la renonciation de la CdC
à engager le CSG sur ses projets de modernisation; la limitation de l'offre
de l'OFIT à Genève à des prestations convenues et contractées sur le
long terme.
D'après le communiqué de presse en question, cette réorganisation
s'étalerait probablement sur deux à trois ans et aurait des conséquence
pour les soixante-deux collaborateurs du CSG. Par rapport à l'effectif
actuel, le nombre des collaborateurs de l'OFIT à Genève serait proba-
blement voué à diminuer de moitié au cours du projet de réorganisation.
Cette suppression d'emplois se déroulerait conformément aux conditions
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cadres de l'ordonnance applicable en matière de réorganisations. Afin
d'assurer une réorganisation acceptable d'un point de vue social, les
associations du personnel seraient étroitement impliquées dans le
processus.
B.b Le Conseil fédéral a entériné le processus en annonçant, dans un
communiqué de presse du 28 mars 2012, la réorganisation de la fourni-
ture des prestations informatiques de l'OFIT à la CdC, et a ainsi fait état
de sa décision d'accorder une dérogation à l'ordonnance du 9 décembre
2011 sur l'informatique et la télécommunication dans l'administration
fédérale (OIAF, RS 172.010.58). Il y a indiqué que, basée à Genève, la
CdC se chargerait désormais elle-même de fournir les prestations
informatiques dont elle aurait besoin dans le domaine des applications
spécialisées. A cette fin, il serait prévu de transférer à la CdC une partie
du personnel du CSG. Le transfert de quelques quarante collaborateurs
serait prévu pour le 1er mai 2012. Concernant les personnes qui ne
pourraient pas être transférées à la CdC, une solution socialement
acceptable serait à l'étude.
B.c Le 1er mai 2012, la nouvelle unité organisationnelle Gouvernance
d'entreprise et technologies de l'information (GETI) de la CdC est deve-
nue opérationnelle, mettant ainsi un terme au CSG. Ce sont finalement
40,2 postes à plein temps qui ont pu être transférés du CSG (OFIT) au
GETI (CdC).
C.
C.a Par convention du 29 novembre 2011 conclue avec l'OFIT,
A._______ a donné son accord à une procédure interne d'évaluation des
capacités et du potentiel professionnel des employés du CSG ayant pour
but de les intégrer de manière optimale dans la nouvelle organisation de
la CdC à définir.
C.b Le 28 mars 2012, le responsable des ressources humaines de l'OFIT
a informé A._______ que son poste en tant que concepteur d'applications
II était touché par la suppression d'emploi.
C.c En date du 26 mai 2012, A._______ a accepté l'accord proposé par
l'OFIT – valable dès sa signature et jusqu'au 31 décembre 2012, plus le
délai de résiliation propre au collaborateur –, aux termes duquel il
s'engageait à participer activement à la recherche d'un nouvel emploi et à
accepter un autre travail réputé raisonnable. Pour sa part, l'OFIT
s'engageait à faire son possible pour lui trouver un autre travail réputé
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raisonnablement exigible au sein ou, le cas échéant, également à
l'extérieur de l'administration fédérale, et à éviter un licenciement dans la
mesure du possible.
C.d Dans la mesure où aucun travail raisonnablement exigible n'a pu être
trouvé dans le délai convenu, l'OFIT a résilié, par décision du 8 février
2013, les rapport de travail de A._______ au 31 mai 2013 pour cause
d'impératifs économiques et d'exploitation majeurs. A._______ a formé
opposition contre cette décision et l'OFIT a en conséquence demandé la
constatation de la validité de la résiliation au Secrétariat général du DFF.
Par décision du 28 juin 2013, le Secrétariat général du DFF a rejeté la
demande de l'OFIT et a déclaré nulle la décision de résiliation. Il a
notamment été retenu que, si l'OFIT avait certes tenté de replacer
A._______ au sein de la Confédération ou en dehors, en finançant des
cours de formation et par le biais d'autres mesures, il n'avait en revanche
pas respecté son obligation de prise de contact avec d'autres employeurs
potentiels afin de proposer d'engager A._______ ou pour soutenir sa
candidature.
D.
D.a Un nouvel accord a été convenu le 26 août 2013 entre l'OFIT et
A._______, dont la teneur, identique à l'accord du 26 mai 2012, est la
suivante:
1. Le 29 mars 2012 l'OFIT a informé A._______, sur son lieu de
convalescence, lors d'un appel téléphonique ainsi que par écrit que
son poste devra être supprimé au 31 décembre 2012 en raison de la
réorganisation de la fourniture des prestations informatiques à la
CdC.
2. L'employeur délivrera un certificat intermédiaire avant le 30 avril 2012.
3. L'employeur s'engage à faire son possible pour trouver à A._______
un autre travail réputé raisonnablement exigible au sein ou, le cas
échéant, également à l'extérieur de l 'administration fédérale et à
éviter dans la mesure du possible de le licencier. Un autre travail est
réputé raisonnablement exigible si:
a.) la classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois
classes au maximum par rapport à la précédente;
b.) la durée du trajet journalier porte à porte pour se rendre sur le
nouveau lieu de travail au moyen des transports publics
n'excède pas deux heures à l'aller et deux heures au retour;
c.) après une période d'int roduction suffisante, il peut être
effectué de manière à satisfaire aux exigences de l'échelon
d'évaluation 3.
4. Par le présent accord, l 'employé s'engage à participer activement et
d'une manière positive à la recherche d'un nouvel emploi et à
accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible.
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5. L'employé s'engage à saisir ses données personnelles dans la
banque de données interne de la Confédération "Bourse des
emplois". L'employé peut compter pour cela, en cas de nécessité, sur
l'aide du service du personnel.
6. L'employé s'engage à effectuer, le cas échéant, la réorientation ou le
perfectionnement professionnels nécessaires à l 'obtention d'un autre
poste raisonnablement exigible. Les coûts sont à la charge de
l'employeur.
7. Après l'obtention d'un autre travail raisonnablement exigible au sein
de l'administration fédérale, le contrat individuel reste en vigueur
jusqu'à l'établissement du nouveau contrat pour la nouvelle unité
administrative. Le nouveau contrat individuel de travail est établi au
plus tard trois mois après le changement d'unité, lors de l'engagement
définitif du collaborateur. Si un engagement définitif ne devait pas être
réalisé au sein de la nouvelle unité administrative, et que l'employé
n'en porte pas la faute d'une façon notable, les efforts au placement
vont alors se poursuivre sous la responsabilité de l'ancienne unité. Au
cas où à ce moment le délai de six mois ayant suivi la signature du
présent accord devait être écoulé, le contrat de t ravail serait résilié en
vertu du chiffre 9.
8. Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être
trouvé jusqu'au 28 février 2014, le contrat de travail est résilié en
vertu de l'art. 10 al. 3 let. e LPers. La recherche d'emploi se poursuit
pendant le délai de résiliation.
9. Les employés qui désapprouvent le présent accord, qui ne s'engagent
pas à rechercher un autre emploi de manière active et positive ou qui
refusent un autre travail réputé raisonnablement exigible sont
licenciés à l'échéance la plus proche en vertu de l'art. 10 al. 3 let. d
LPers.
10. Cet accord est valable à partir de la date de la signature jusqu'au
28 février 2014, plus le délai de résiliation propre au collaborateur.
D.b En plus de la société de soutien X._______, qui avait déjà été
mandatée dans la cadre du premier accord, l'OFIT a fait appel à
Y._______ pour l'assister en matière de replacement professionnel.
D.c S'agissant des démarches opérées au sein de l'administration
fédérale, le directeur de l'OFIT a demandé le 6 septembre 2013 à la
directrice de la CdC d'accorder une attention toute particulière aux
postulations de quatre de ses employés, dont celle de A._______, et lui a
remis les dossiers de ces personnes. Le 30 octobre 2013, l'OFIT a
envoyé les dossiers de huit de ses collaborateurs, dont celui de
A._______, aux ressources humaines de B._______, C._______,
D._______ et E._______. Le 14 novembre 2013, le DFF a mis ces
mêmes dossiers à la disposition des ressources humaines de dix de ses
unités administratives en les invitant d'accorder une attention toute
particulière aux postulations de ces personnes.
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D.d A la demande de l'OFIT, A._______ l'a informé des démarches et
activités spécifiques qu'il avait entreprises depuis le mois d'août 2013
pour trouver un nouvel emploi. Il a expliqué avoir eu quatre entretiens
chez Y._______ et un entretien avec Z._______, ainsi qu'avoir postulé
sans succès à cinq postes. A._______ a également eu deux entretiens
chez X._______.
D.e En application de l'accord du 26 août 2013, et vu qu'aucun travail
réputé raisonnablement exigible n'avait pu être trouvé, l'OFIT a adressé à
A._______ le 31 janvier 2014 le projet de licenciement de son contrat de
travail, afin qu'il se détermine. Par écriture du 27 février 2014, ce dernier
a indiqué à l'OFIT s'opposer à ce projet.
E.
Par décision du 20 mars 2014, l'OFIT a résilié le contrat de travail de
A._______ avec effet au 30 juin 2014 pour cause d'impératifs
économiques et d'exploitation majeurs, et lui a alloué une indemnité de
départ de huit mois de salaire, en indiquant que cette dernière serait
versée avec le salaire du mois de juin 2014.
En résumé, l'OFIT expose que les conditions pour le prononcé d'un
licenciement en raison d'impératifs économiques ou d'impératifs
d'exploitation sont cumulativement réalisées. D'une part, il retient que la
perte de la CdC comme client, à la suite de la décision du Conseil fédéral
d'attribuer la compétence à celle-ci de s'occuper elle-même de son
service informatique, consiste en un impératif économique indépendant
de sa volonté. D'autre part, l'OFIT considère avoir entrepris toutes les
mesures qui pouvaient raisonnablement être exigées de lui dans le but
que A._______ trouve une autre place de travail. Il l'a soutenu dans la
recherche d'un nouvel emploi, tant interne qu'externe à l'Administration
fédérale, en transmettant son dossier à quatorze responsables de
ressources humaines et en faisant appel à une entreprise de placement,
ainsi que dans sa transition professionnelle, en engageant une entreprise
de soutien et en finançant des formations.
F.
Par mémoire du 5 mai 2014, A._______ (ci-après: le recourant) a formé
recours devant le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi: le
Tribunal) contre la décision de l'OFIT (ci-après: l'autorité inférieure). Il
conclut principalement à la constatation de la nullité de la décision de
licenciement du 20 mars 2014, à la poursuite des rapports de travail et à
sa réintégration au sein de la Confédération, respectivement du DFF. A
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titre subsidiaire, le recourant demande le versement d'une indemnité
d'une année de salaire. Il requiert également la restitution de l'effet
suspensif au recours. A titre de mesures d'instruction, il requiert la
production de l'intégralité de son dossier personnel, ainsi que l'audition
des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés lors d'entretiens.
Pour l'essentiel, le recourant fait valoir que les conditions permettant à
l'autorité inférieure de le licencier ne sont pas réalisées. Il fait tout d'abord
valoir que la réorganisation d'espèce est étrangère à des impératifs
économiques. De même, il nie l'existence d'impératifs d'exploitation
majeurs, puisque le transfert de compétence serait en réalité intervenu
pour des motifs pratiques et que la CdC aurait saisi l'opportunité de cette
réorganisation pour procéder à une privatisation des prestations
nécessaires à son fonctionnement en faisant notamment appel à du
personnel externe. Le recourant soutient en outre que l'autorité inférieure
n'a entrepris aucune démarche sérieuse en vue d'un reclassement et, en
particulier, que l'activité de Y._______ est sans lien avec du placement.
De manière plus générale, il est d'avis qu'il appartenait au département,
soit au DFF, de faire usage de ses prérogatives hiérarchiques pour éviter
son licenciement en le maintenant dans son poste de travail auprès de la
CdC.
G.
G.a Invitée à se prononcer sur la requête portant sur l'effet suspensif
formée par le recourant, l'autorité inférieure a conclu dans son écriture du
23 mai 2014 au rejet de la demande de restitution de l'effet suspensif au
recours, subsidiairement, au rejet de la demande d'octroi de l'effet
suspensif.
G.b Faisant suite à la possibilité qui leur a été donnée de prendre position
sur cette même question, tant le DFF que la CdC ont indiqué par écriture
du 23 mai 2014 se rallier à celle de l'autorité inférieure et conclure, à titre
principal, au rejet de la restitution de l'effet suspensif, et, à titre
subsidiaire, au rejet de l'octroi de l'effet suspensif.
H.
H.a Par réponse du 25 juin 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du
recours.
En substance, elle rappelle les conditions dont la réalisation est
nécessaire et souligne que celles-ci sont réalisées dans le cas d'espèce.
S'agissant de la première, l'autorité inférieure précise que la décision du
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Page 8
Conseil fédéral a un caractère organisationnel, de sorte qu'elle ne règle
aucun rapport de droit et ne constitue en conséquence pas une décision
susceptible de recours. Elle ajoute en outre que le nombre de postes
occupés par des temporaires au GETI est inférieur à dix depuis le
1er juillet 2014.
H.b Invitée à déposer ses observations au recours, la CdC a indiqué par
écriture du 27 juin 2014 se rallier aux conclusions déposées par l'autorité
inférieure dans sa réponse du 25 juin 2014.
H.c Egalement invité à former ses observations au recours, le DFF a
aussi déclaré se rallier à la réponse de l'autorité inférieure et a conclu au
rejet du recours.
I.
Par ses observations finales du 17 juillet 2014, le recourant a confirmé
ses conclusions. Il persiste pour l'essentiel dans l'argumentation figurant
dans son recours. Il ajoute également, en se fondant sur le rapport du
Contrôle fédéral des finances (CDF) publié le 30 avril 2014, que la
conduite et l'exploitation de l'informatique au sein de la CdC aurait fait
l'objet de vives critiques, notamment en ce qui concerne son recours
massif à du personnel temporaire.
J.
Dans ses observations finales du 14 août 2014, l'autorité inférieure
confirme conclure au rejet du recours. S'agissant du rapport de révision
du CDF, elle indique que la CdC est consciente de la gravité de la
situation, mais précise que cela n'a aucun lien avec la suppression du
poste de travail du recourant, ni même avec la résiliation de ses rapports
de travail.
K.
Par lettre du 13 août 2014, la Caisse cantonale de chômage du Canton
de Genève a informé le Tribunal des indemnités perçues par le recourant
pour le mois de juillet 2014, tout en précisant que les montants futurs qui
lui seront versés seront notifiés au Tribunal au fur et à mesure de leur
règlement.
L.
Par ordonnance du 18 août 2014, le Tribunal a signalé aux parties que la
cause était gardée à juger, sous réserve d'autres mesures d'instruction.
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Page 9
M.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin
dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que
la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS
173.32) n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine
d'office et librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité
des recours qui lui sont soumis.
1.2 En date du 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de
la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS
172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). La
décision attaquée a été prononcée le 20 mars 2014, de sorte que, sous
réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tribunal
administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour
connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises
par l'employeur.
Le DFF délègue la compétence pour prononcer la résiliation des rapports
de travail aux unités administratives (art. 2 et annexe 1 de l'ordonnance
[interne] du 22 novembre 2011 sur la délégation de compétences des
unités administratives du Département fédéral des finances en matière
de personnel et d'organisation [non publiée au RS] en relation avec
l'art. 2 al. 5 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la
Confédération [OPers, RS 172.220.111.3]). L'OFIT est bien une unité
administrative du DFF (annexe 1 ch. B. V. 1.7 de l'ordonnance du 25 no-
vembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration
[OLOGA, RS 172.010.1] et art. 16 ss de l'ordonnance du 17 février 2010
sur l'organisation du Département fédéral des finances [Org DFF, RS
172.215.1]). Aussi, l'OFIT était compétent pour rendre la décision
attaquée du 20 mars 2014. Celle-ci satisfait en outre aux conditions
prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA.
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure.
Etant le destinataire de la décision de résiliation attaquée qui le déboute,
il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir
son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour
recourir.
A-2394/2014
Page 10
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les
décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit
fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de
l'inopportunité (let. c).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13
PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜ-
HLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle
2013, n. 2.156). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine
les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les
arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1;
ATAF 2007/27 consid. 3.3 p. 319).
3.
Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question
du droit matériel applicable au cas d'espèce.
3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit
applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit
intertemporel (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2117/2013 du
6 mars 2014 consid. 1.3, A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 2.2;
PETER HELBLING, in: Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz
[BPG], art. 41 LPers n. 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en
principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de
l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des
conséquences juridiques (ATF 137 V 105 consid. 5.3.1, ATF 136 V 24
consid. 4.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.202; PIERRE
MOOR/ALEXANDRE FLÜCKIGER/VINCENT MARTENET, Droit administratif,
vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184).
3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en
vigueur le 1er juillet 2013 ne contiennent pas de dispositions transitoires.
En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 20 mars 2014
pour l'échéance du 30 juin 2014. Elle est en outre la conséquence de la
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convention signée en date du 26 août 2013. Il appert dès lors que la
LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012
s'applique en l'espèce. A toutes fins utiles, il convient de relever que la
teneur de l'art. 10 al. 3 let. e LPers est identique à celle de l'art. 12 al. 6
let. e LPers dans sa version au 24 mars 2000 (RO 2001 894).
3.3 Les modifications du 20 juin 2014 de l'OPers sont pour leur part
entrées en vigueur le 1
er
août 2014 (RO 2014 2171). Elles concernent
notamment les principes suivis et les prétentions dues par l'employeur en
cas de restructurations et de réorganisations au sein de l'administration
fédérale. Si ces règles étaient jusqu'à présent définies dans une
ordonnance distincte, laquelle a en conséquence été abrogée, elles ont
été modifiées et figurent désormais aux art. 104 ss OPers. Les
dispositions transitoires prévues à l'art. 116f OPers ne concernent pas cet
aspect des modifications. Dès lors qu'en l'espèce l'entier de l'état de fait
s'est produit avant l'entrée en vigueur de ces modification, celles-ci ne
sauraient trouver application. Ainsi, l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la
gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de
programmes d'allégement budgétaire et de réorganisations (RO 2004
3193; ci-après: l'ordonnance sur la réorganisation) et l'art. 104 OPers
dans sa version au 1er juillet 2013 (RO 2013 1515) s'appliquent au
présent litige.
4.
Le présent litige pose la question de savoir si c'est à bon droit que
l'autorité inférieure a résilié les rapports de travail du recourant en vertu
de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, c'est-à-dire en raison d'impératifs économi-
ques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où elle ne
pouvait lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé
de lui.
5.
Une fois le temps d'essai écoulé, l'employeur peut résilier un contrat de
durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants au sens de
l'art. 10 al. 3 let. a à f LPers. Pour qu'un licenciement repose sur des
motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers,
l'employeur doit prouver la réalisation de deux conditions cumulatives, à
savoir que la suppression du poste de l'employé se justifie au vu
d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs et qu'il n'a pas été en
mesure de proposer à l'employé un autre travail raisonnablement
exigible, malgré qu'il ait fait son possible en ce sens.
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Page 12
5.1 S'agissant de la première condition, les raisons économiques et
les impératifs d'exploitation ne peuvent être qu'une réorganisation ou
une restructuration de grande envergure (cf. Message du Conseil fédéral
du 14 décembre 1998 concernant la loi sur le personnel de la Confé-
dération, [FF 1999 1421 ss, spéc. 1438]; à titre d'exemple: arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-734/2011 du 11 juillet 2011 consid. 5.1,
A-5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 3.1, A-2737/2007 du 25 septembre
2007 consid. 3.1; décision de la Commission fédérale de recours en
matière de personnel fédéral (CRP) du 24 janvier 2006, publiée dans la
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération [JAAC]
70.53 consid. 3b; décision de la CRP du 28 novembre 2005, publiée dans
la JAAC 70.52 consid. 4b; decision de la CRP du 4 février 2005, publiée
dans la JAAC 69.82 consid. 2b/bb; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung
von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n. 211 ss
p. 131 ss).
Il sied de relever que, d'après la jurisprudence développée par la CRP, et
désormais celle du présent Tribunal, la question de savoir si un poste de
travail est encore nécessaire est d'ordre organisationnel, raison pour
laquelle la mise en œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une
question relevant du droit du personnel. En principe, les autorités judiciai-
res n'ont pas à se prononcer sur le caractère adéquat de ces mesures de
réorganisation. Il en résulte que ces dernières sont dans une large
mesure soustraites au contrôle judiciaire. Aussi, le Tribunal administratif
fédéral se limite à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs
sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour
influencer un rapport de travail particulier (arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.5, A-734/2011 précité
consid. 5.1, A-1764/2010 du 14 octobre 2010 consid. 2, A-3551/2008 du
22 avril 2010 consid. 5, A-7932/2007 du 29 octobre 2008 consid. 2,
A-5455/2007 précité consid. 3.1, A-2737/2007 précité consid. 3.1;
décisions de la CRP précitées, publiées dans la JAAC: 70.53 consid. 3b,
70.52 consid. 4b; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160).
5.2 En ce qui concerne la seconde condition, il convient d'emblée de
souligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien dans l'emploi.
L'obligation de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail
pouvant raisonnablement être exigé de lui trouve sa limite dans
l'existence même de ce poste (arrêt du Tribunal fédéral 1C_361/2007 du
17 juin 2008 consid. 5; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5455/2007
précité consid. 5.4).
A-2394/2014
Page 13
5.2.1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait une faute de
l'employé, l'employeur prend toutes les dispositions qui peuvent
raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service
(art. 19 al. 1 LPers). L'art. 31 LPers prévoit notamment que les disposi-
tions d'exécution peuvent instituer des prestations et des mesures
propres à atténuer les conséquences de situations sociales difficiles qui
affectent l'employé (al. 3); que, si un nombre important d'employés
doivent être licenciés par la suite de mesures économiques ou de
mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social (al. 4);
que les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres mesures de
protection sociale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation
professionnelle ou des prestations en cas de retraite anticipée (al. 5). Le
plan social pour l'administration fédérale est entré en vigueur le 1er janvier
2002, incluant les modifications de février 2005 entrées en vigueur le
1er janvier 2005.
5.2.2 Fondé sur les dispositions qui précèdent, l'art. 104 OPers (RO 2013
1515) prévoit en particulier que les départements mettent en œuvre tous
les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de
réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité
prévoyant la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs
postes de travail soient socialement supportables (art. 104 al. 1 OPers
[RO 2013 1515]). Au sens de l'art. 104 al. 2 OPers (RO 2013 1515),
l'affectation de l'employé à un autre poste pouvant être raisonnablement
exigé de lui (let. a), le recyclage et le perfectionnement professionnel
(let. b) ainsi que la mise à la retraite anticipée (let. c) sont des mesures
qui doivent prévaloir sur la résiliation des rapports de travail.
Toujours sur la base des dispositions de la LPers susmentionnées, le
Conseil fédéral a édicté l'ordonnance sur la réorganisation. Elle a pour
but de permettre une suppression des postes de travail dans le cadre de
programmes d'allégement budgétaires ou de réorganisations qui soit
économiquement et socialement supportable, et qui n'entraîne si possible
pas de licenciements (art. 1 al. 1 1ère phrase de l'ordonnance sur la
réorganisation). Elle s'applique au personnel visé à l'art. 1 al. 1 de l'OPers
(cf. art. 1 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation).
5.2.3 En présence d'une suppression de postes consécutive à une
restructuration ou réorganisation, il convient avant tout de prendre en
compte l'ordonnance sur la réorganisation, laquelle consiste en une
réglementation plus spéciale et récente que l'OPers (cf. arrêt du Tribunal
fédéral 1C_361/2007 du 17 juin 2008 consid. 7). L'art. 104 OPers (RO
A-2394/2014
Page 14
2013 1515) et le plan social trouvent application en complément (PETER
HELBLING, BPG, op. cit., art. 31 LPers n. 31). Ces développements
jurisprudentiels et doctrinaux reflètent la teneur de l'art. 1 al. 4 de
l'ordonnance sur la réorganisation, d'après lequel l'OPers et le plan social
de février 2002 pour l'administration fédérale sont applicables pour
autant que l'ordonnance n'en dispose elle-même autrement.
6.
Le recourant fait tout d'abord valoir que la suppression de son poste n'est
pas intervenue en raison d'impératifs économiques ou d'exploitation
majeurs.
6.1
6.1.1 Dans le cadre de son recours, le recourant exclut tout d'abord
l'existence d'impératifs économiques, dans la mesure où la dérogation
accordée par le Conseil fédéral à la CdC avait pour objectif de permettre
à cette dernière de développer ses outils informatiques tout en offrant les
meilleures conditions-cadres aux collaborateurs de l'OFIT restés à
Genève et étant donné que ce transfert des compétences informatiques
au profit de la CdC ne devait pas avoir d'incidence sur les coûts. Le
recourant nie également toute existence d'impératifs d'exploitation
majeurs, puisqu'il considère que la CdC a saisi l'occasion de cette
réorganisation pour procéder à une privatisation rampante des pres-
tations informatiques nécessaires à son fonctionnement. A son sens,
cette réorganisation viole le principe de l'égalité de traitement et de la
proportionnalité. Il indique notamment ne pas comprendre pourquoi
certains collaborateurs ont pu poursuivre leur activité et d'autres, comme
lui, ont été licenciés alors même que leurs postes ont été maintenus,
puisque ceux-ci ont été repourvus par la CdC, laquelle a eu recours à du
personnel temporaire externe à cet effet. Se référant aux pièces produites
à l'appui de son recours (pièces n° 9 et 10), le recourant affirme que plus
de soixante personnes externes étaient au service de la CdC au mois de
septembre 2012, dont certaines d'entre elles remplissaient des fonctions
parfaitement similaires à celles qu'il revêtait, à savoir concepteur
d'applications ou d'autres fonctions requérant des aptitudes profession-
nelles analogues. Il relate également qu'un poste pour l'équipe Natural,
qui correspondrait exactement à celui qu'il occupait, a été repourvu par
une personne externe dès le 1er juillet 2013. Le recourant explique encore
que sa situation aurait pu et dû être réglée en application de l'art. 25 al. 3
let. b OPers. Enfin, dans le cadre de ses observations du 17 juillet 2014, il
expose que le recours à du personnel externe auquel la CdC a procédé a
été jugé excessif par le CDF dans son rapport du 30 avril 2014.
A-2394/2014
Page 15
6.1.2 Pour sa part, l'autorité inférieure souligne dans sa réponse que 40,2
postes ont finalement pu être transférés à la CdC, à la suite d'une
procédure dont le but était d'intégrer au mieux les collaborateurs du CSG
à la nouvelle organisation de la CdC. S'agissant de l'utilisation de
personnel externe par cette dernière, elle indique – tout en relevant que
cette pratique n'est pas nouvelle, puisque le CSG y avait déjà recours –
que le nombre de postes occupés par des externes s'élevait à
vingt-quatre en date du 25 juin 2014 et que ce chiffre serait inférieur à dix
au 1er juillet 2014. Concernant enfin les fonctions des collaborateurs
externes de la CdC, l'autorité inférieure précise qu'elles ne sont pas
parfaitement similaires à celles du recourant, puisqu'il s'agissait de
concepteurs d'applications Java et CMS, alors que le recourant était
spécialisé en tant que concepteur Natural. Elle indique encore que le
poste du recourant était touché par la suppression d'emploi et n'était par
conséquent pas concerné par le transfert de postes de l'OFIT à la CdC,
de sorte que le recourant ne pouvait pas être intégré au GETI en
application de l'art. 25 al. 3 let. b OPers. Dans ses observations finales,
l'autorité inférieure admet la teneur du rapport du CDF, mais précise que
cela n'a aucun lien avec les mesures qui ont été prises envers le
recourant.
6.2 Compte tenu de l'argumentation qu'il développe, le recourant ne
conteste pas en soi l'existence d'une réorganisation. Il fait tout d'abord
valoir que, depuis la mise en œuvre des mesures de réorganisation qui
ont engendré la suppression de son poste, la CdC a eu recours à un
nombre important d'employés externes exerçant des fonctions similaires
à celles qu'il endossait. Cela l'amène à affirmer que son poste n'a en
réalité pas été supprimé.
6.2.1 Il sied d'emblée de souligner que le fait que des personnes exercent
au sein du GETI des tâches qui sont similaires à celles que le recourant
exerçait au CSG n'est pas un argument en soi suffisant à démontrer que
son poste a été conservé. Bien plutôt, il faut qu'il s'agisse des mêmes et
identiques tâches qu'il endossait et qu'un faisceau d'indices permette de
constater que son poste existe encore, en ce sens que la suppression qui
lui a été communiquée résulte infondée. S'agissant en particulier des
employés temporaires actifs au sein du GETI en qualité de concepteurs
d'applications que le recourant mentionne, l'autorité inférieure explique
que ces personnes sont spécialisées dans la technologie Java et CMS.
De son côté, le recourant était spécialiste Natural au sein du CSG.
Compte tenu de la nécessité pour ce dernier de se mettre à niveau en
A-2394/2014
Page 16
technologie Java, par le biais de cours de formation dont il a bénéficié
dans le cadre de la première convention conclue en vertu de
l'ordonnance sur la réorganisation, il peut être exclu que ces concepteurs
d'applications Java et CMS exercent des tâches identiques à celles qu'il
endossait en tant que spécialiste Natural. Concernant les fonctions
exercées par la personne temporaire ayant intégré l'équipe Natural dès le
1er juillet 2013, on ignore si celles-ci sont identiques à celles qu'exerçait le
recourant. Il ressort toutefois de la pièce n° 16 produite par le recourant à
l'appui de son recours que cette personne est venue au GETI en renfort.
Aussi, appert-il que le GETI a eu recours à ses services en raison de
difficultés passagères ou d'une surcharge de travail momentanée. Au
surplus, le recours à cette personne externe par le GETI intervient plus
d'un an après la création de cette unité organisationnelle de la CdC. Si la
suppression du poste du recourant n'avait été qu'un prétexte pour se
séparer de lui, le recours aux services de cette personne externe serait
intervenu bien plus tôt.
A ce propos, il est rare, voire improbable, qu'une réorganisation
intervienne en l'espace de quelques jours. Pour preuve, le communiqué
de presse commun de l'autorité inférieure et des associations du
personnel du 23 juin 2011 explique que la réorganisation s'étalera
probablement sur deux à trois ans. Le Tribunal constate en l'espèce que
l'OFIT et la CdC ont mis en œuvre une procédure interne au cours de
laquelle la correspondance a été faite entre les collaborateurs du CSG et
les fonctions et postes prévus dans le GETI. C'est ainsi que 40,2 postes
fixes ont été transférés du CSG au GETI. Cela n'exclut cependant pas
qu'à l'avenir des circonstances particulières puissent justifier qu'il faille
recourir à du personnel externe. Au surplus, si le rapport du CDF critique
le recours massif à du personnel externe par la CdC, il admet que cette
pratique est en principe une mesure appropriée en cas de difficultés
passagères, d'absences ou en vue de combler un manque de
savoir-faire, à l'exclusion des postes clés ou comportant des fonctions de
direction. S'agissant des coûts du recours à du personnel externe, il est
relevé que ceux-ci sont trop élevés, en particulier s'il est tenu compte du
fait que parmi ces ressources externes il n'y a pas que des experts TI,
comme le sont les informaticiens, mais également des profils purement
administratifs, comme des assistants, des collaborateurs actifs dans le
domaine du personnel ou des finances. La critique du CDF, qui reste
sans incidence sur les considérations qui précèdent, ne semble donc pas
viser en première ligne le recours à des experts TI externes.
A-2394/2014
Page 17
6.2.2 En l'espèce, aucun indice ne permet au Tribunal de se convaincre
que le poste qu'occupait le recourant auprès du CSG aurait été conservé
au sein du GETI. Il n'appert pas davantage que la suppression de son
poste ne reposerait pas sur des motifs sérieux, ni même qu'il s'agirait d'un
prétexte de la part de l'autorité inférieure en vue d'influencer le rapport de
travail qui les liait. Ce grief doit donc être écarté.
6.3 Le recourant se fonde ensuite sur l'art. 25 al. 3 let. b OPers pour
affirmer que l'autorité inférieure aurait pu et dû l'intégrer à une autre unité
d'organisation.
6.3.1 En vertu de cette disposition, l'employeur peut, sans résilier le
contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a al. 1
à 3 OPers, intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce
changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation. En
l'occurrence, la réorganisation de la fourniture des prestations informati-
ques de l'OFIT à la CdC a impliqué la création d'une nouvelle unité
organisationnelle à la CdC, le GETI, ainsi que la suppression d'une unité
organisationnelle à l'OFIT, le CSG. Compte tenu de ces éléments, il
appert que l'application de l'art. 25 al. 3 let. b OPers aurait pu conduire
l'autorité inférieure à intégrer les employés du CSG à la nouvelle unité
organisationnelle de la CdC. Or, tel a bien été le cas en l'espèce. En effet,
comme déjà évoqué, l'autorité inférieure a mis en œuvre une procédure
visant à permettre d'intégrer au mieux les collaborateurs du CSG au
GETI. Ensuite d'assessments externes de tous les collaborateurs touchés
par la réorganisation, soit soixante-deux au total, et d'interviews
effectuées par des experts TI et des représentants des ressources
humaines de l'OFIT, une procédure de sélection a eu lieu dans le but de
faire la correspondance entre les collaborateurs du CSG et les fonctions
et postes prévus au GETI. Sur la base de cette procédure, 40.2 postes
ont pu être maintenus et la majorité des employés touchés par la
réorganisation ont été intégrés à la nouvelle unité organisationnelle de la
CdC.
6.3.2 Il résulte de ce qui précède que l'art. 25 al. 3 let. b OPers n'a pas
été ignoré par l'autorité inférieure. Bien plutôt, ensuite d'une procédure
interne menée en accord avec les collaborateurs touchés par la
réorganisation, il a été constaté que le recourant ne pouvait pas être
intégré au GETI, faute de poste correspondant dans cette nouvelle unité
organisationnelle. Il n'existe au surplus pas de droit à être intégré dans
une autre unité d'organisation. Par conséquent, l'argumentation ainsi
soulevée par le recourant doit être écartée.
A-2394/2014
Page 18
6.4 Enfin, comme déjà exposé, la réorganisation d'espèce a impliqué la
création du GETI, au sein la CdC, ainsi que la suppression du CSG, au
sein l'OFIT, dans un but d'optimisation des prestations informatiques et a
touché soixante-deux collaborateurs. Si 40,2 postes ont pu être transfé-
rés du CSG au GETI, onze collaborateurs n'ont pas pu être intégrés au
sein de la nouvelle unité et ont vu leur poste être supprimé. Il appert que
pour sept d'entre eux, une solution a pu être trouvée dans le cadre d'un
programme d'outplacement. Le recourant et, à tout le moins, les trois
personnes dans la même situation que lui ont signé une convention au
sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation avec l'autorité
inférieure. Eu égard à la jurisprudence citée (cf. ci-avant consid. 6.1) ainsi
qu'aux dispositions prises en vue de sa réalisation, une réorganisation de
cette proportion doit être considérée comme étant une réorganisation
d'envergure au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers.
En conclusion, c'est bien en raison d'une réorganisation d'envergure que
le poste de travail du recourant a été supprimé. La première condition de
l'art. 10 al. 3 let. e LPers est donc réalisée.
7.
Le recourant fait également valoir que l'employeur n'aurait entrepris
aucune démarche sérieuse en vue de son reclassement, si bien qu'il peut
lui être reproché de ne pas avoir fait son possible pour lui trouver un autre
travail raisonnablement exigible de sa part, et la seconde condition
cumulative de l'art. 10 al. 3 let. e LPers ne serait ainsi pas réalisée.
7.1
7.1.1 L'art. 4 de l'ordonnance sur la réorganisation définit la marche à
suivre lorsque des employés sont touchés par la suppression de poste.
L'alinéa 1 de cette disposition prévoit tout d'abord que les personnes
risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administrative qui
les emploie doivent être informées de la situation par écrit au plus tard six
mois avant un éventuel licenciement. Comme déjà évoqué plus avant,
l'unité administrative conclut un accord avec l'employé touché par une
suppression de poste (al. 2). Une fois que l'accord selon l'alinéa 2 a été
conclu, les données des employés touchés par une suppression de poste
sont enregistrées dans une banque de données interne à l'administration
fédérale. Commence alors une recherche d'emploi intensive au sein ou à
l'extérieur de l'administration fédérale, menée d'une part par l'employeur,
aidé par le centre de placement (art. 6 de l'ordonnance sur la
réorganisation), et d'autre part par l'employé (al. 4). Si aucun autre travail
A-2394/2014
Page 19
réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois
ayant suivi la signature de l'accord, le contrat de travail est résilié en vertu
de l'art. 12 al. 6 let. e LPers (art. 10 al. 3 let. e LPers, depuis l'entrée en
vigueur des modifications du 14 décembre 2012 de la LPers). Il convient
également de préciser que, selon l'art. 5 al. 1 de l'ordonnance sur la
réorganisation, un poste de l'administration fédérale est réputé
raisonnablement exigible si: la classe de salaire qui lui est attribuée est
inférieure à trois classes maximum par rapport à la précédente (let. a); la
durée du trajet journalier de porte à porte pour se rendre sur le nouveau
lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas deux heures
à l'aller et deux heures au retour (let. b); après une période d'introduction
suffisante, le nouveau travail peut être effectué de façon à satisfaire aux
exigences de l'échelon d'évaluation 3 (let. c). Pour sa part, un poste à
l'extérieur de l'administration fédérale est réputé raisonnablement exigible
pour autant que les conditions générales d'engagement et les conditions
relatives au changement de poste soient comparables (art. 5 al. 2 de
l'ordonnance sur la réorganisation).
7.1.2 La question de savoir si l'employeur a entrepris ou non son possible
pour trouver à l'employé un travail raisonnablement exigible de sa part a
été abordée à plusieurs reprises par la jurisprudence. Le Tribunal fédéral
a eu l'occasion de retenir que la notion "son possible" au sens de l'art. 4
al. 2 3ème phrase de l'ordonnance sur la réorganisation comprend toutes
les mesures envisageables, et est ainsi plus large de celle qui ressort de
l'art. 19 al. 1 LPers (cf. arrêt du Tribunal fédéral précité 8C_703/2011
consid. 6.3). Plus concrètement, la question de savoir si l'employeur a
entrepris son possible s'examinera au cas par cas en fonction des
particularités de l'affaire. Si une pratique bien définie ne peut donc pas
être déduite de la jurisprudence, il est toutefois posé que l'employeur doit
prendre contact avec des employeurs potentiels dans le but de trouver un
emploi pour son employé (arrêts du Tribunal administratif fédéral précités
A-734/2011 consid. 6.4 et 6.6 [confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral
8C_703/2011 consid. 5.5], A-5455/2007 consid. 5.5; cf. ég. décision de la
CRP précitée, publiée dans la JAAC 70.53 consid. 4b/bb et dd). Pour
autant que la recherche d'emploi ne soit pas compromise en raison d'un
manque de collaboration de l'employé (cf. art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur
la réorganisation; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2737/2001
précité consid. 4.4. à 4.7), l'employeur ne saurait prétendre avoir correc-
tement donné suite à son obligation du seul fait que le nom de l'employé
figure dans la banque de données de la Confédération et qu'il a financé
des formations ou autre coaching (arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-734/2011 consid. 6.5 et 6.6). Ainsi, "faire son possible" implique faire
A-2394/2014
Page 20
tout ce qui peut raisonnablement être entrepris au cas d'espèce, et
impose, à ce titre, non pas un devoir de résultat, mais de diligence, que
l'employeur public doit, sur une période de temps limitée, mettre en
œuvre avec pertinence, constance et attention. Tel est en particulier le
sens qu'il convient de reconnaître à la prise de contact avec d'autres
employeurs potentiels.
7.2 En date du 26 août 2013, l'autorité inférieure et le recourant ont
conclu une nouvelle convention au sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance
sur la réorganisation valable jusqu'au 28 février 2014 (pour son contenu
exact, cf. Faits D.a). Pour rappel, une première convention de ce type
avait été convenue le 26 mai 2012, mais la nullité de la décision de
résiliation avait ensuite été constatée. Il sied d'emblée de relever
qu'en vertu de cette disposition, l'autorité inférieure, en tant qu'unité
administrative du DFF (cf. ci-avant consid. 1.2), était compétente pour la
conclusion de ladite convention.
7.2.1 Durant la période de six mois pour laquelle la convention a été
conclue par les parties, l'employeur a pris un certain nombre de mesures
(cf. ég. Faits D.b à D.d). Dans un premier temps, l'autorité inférieure a
tenté de replacer le recourant auprès de la CdC. Elle a pris contact début
septembre avec la directrice de la CdC en lui demandant d'accorder une
attention particulière à quatre de ses collaborateurs qui n'avaient pas pu
être transférés et dont le recourant faisait part. Faute d'un retour
concernant sa demande, elle a relancé la directrice de la CdC, à la suite
de quoi cette dernière a indiqué que les dossiers n'avaient pas pu être
retenus. Le 30 octobre 2013, l'autorité inférieure a ensuite envoyé les
dossiers de ces collaborateurs, ainsi que de quatre autres, à B._______,
C._______, D._______ et E._______. Seule C._______ a répondu en
indiquant que tous les postes vacants figurent sur son site internet, qu'il
serait donc plus simple pour elle de savoir quelle personne est qualifiée
pour quelle place et qu'elle pourrait peut-être trouver un moyen pour
procéder à un examen d'aptitude. L'autorité inférieure n'a pas donné suite
à cette correspondance. Elle n'a pas non plus relancé les autres entités
contactées. Le DFF a par ailleurs mis à la disposition des responsables
des ressources humaines de dix de ses unités administratives les
dossiers de ces collaborateurs, dont celui du recourant, sur une
plateforme de partage.
Parallèlement, l'autorité inférieure a mandaté Y._______ pour l'assister en
matière de replacement professionnel. Comme l'autorité inférieure le
relève, l'assistance fournie par cette société à raison d'une demi-journée
A-2394/2014
Page 21
par semaine sur une période de quatre mois avait notamment pour
objet la recherche active d'emploi, le placement par le biais d'une
conseillère en marché de l'emploi, la prospection de postes vacants, un
contact actif avec des employeurs potentiels externes à l'administration
fédérale (cf. p. 451 du dossier de l'autorité inférieure). Dans le cadre des
tâches confiées à cette société, le recourant explique avoir eu deux
entretiens avec (collaborateur de Y._______), lesquels ne lui auraient rien
apporté, d'autant plus que cette personne ne semblait pas connaître le
monde de l'informatique; deux autres entretiens avec (autre collaborateur
de Y._______), dans le but de revoir son curriculum vitae (…); et, enfin,
un entretien avec (collaborateur de Z._______) en date du 9 janvier 2014,
ce dernier lui ayant indiqué qu'il allait chercher dans la base de données
si des entreprises seraient intéressées par son profil et lui fournirait la
liste pour qu'il puisse les contacter. Par courrier du 2 avril 2014, le
recourant s'est cependant vu indiquer par Z._______ qu'il avait été omis
de lui faire signer la fiche d'inscription autorisant à traiter son dossier.
Enfin, le recourant a eu deux entretiens chez X._______ au cours
desquels ses contacts ainsi que la stratégie pour aborder les meilleures
agences ont été mis à jour. Des nouveaux contacts lui auraient
également été donnés, dont celui d'une agence avec qui il a été en
relation pour un poste de spécialiste Cobol.
7.2.2
7.2.2.1 Il ressort de ce qui précède qu'au cours des deux premiers mois,
l'autorité inférieure a concentré ses recherches sur la CdC, avant
d'approcher d'autres employeurs potentiels. Si sa prise de contact auprès
de B._______, C._______, D._______ ainsi que E._______ était
judicieuse, compte tenu en particulier du fait que le recourant est
domicilié à Genève et de la contrainte de l'art. 5 al. 1 let. b de
l'ordonnance sur la réorganisation, on pouvait toutefois attendre de sa
part qu'elle s'assure du suivi de sa demande, en relançant l'employeur
potentiel contacté. En agissant comme elle l'a fait, l'autorité inférieure
s'est limitée à une simple distribution du curriculum vitae du recourant,
sans une vraie prise de contact concrète. Pour ce qui concerne la
démarche entreprise par le DFF, il ressort du courriel du 14 novembre
2013 que "aus unbekannten Gründen wurden diese Dossiers im Change
Center bereits mehrmals gelöscht und sind leider zum heutigen Zeitpunkt
nicht im Change Center hinterlegt (Umantis hat sich dieser Problematik
angenommen)" (cf. p. 195 du dossier de l'autorité inférieure), ce qui
correspond d'ailleurs à l'information donnée par le recourant à l'OFIT par
courriel du 16 janvier 2014 (cf. p. 424 du dossier de l'autorité inférieure).
La mise à disposition de ces dossiers avait donc pour but de pallier
A-2394/2014
Page 22
aux déficiences informatiques et de tenter de remédier à l'absence
d'inscription des données de ces collaborateurs dans la bourse emploi de
la Confédération. Dès lors, cette démarche du DFF – qui au surplus ne
consiste qu'en une mise à disposition de dossiers – ne saurait, elle non
plus, constituer une prise de contact au sens où la jurisprudence l'exige.
De plus, si le choix de l'autorité inférieure de faire appel à Y._______ était
également judicieux, eu égard aux chances probablement plus élevées
de trouver un travail raisonnablement exigible du recourant à l'extérieur
de la Confédération compte tenu des contraintes déjà évoquées et de la
particularité selon laquelle l'OFIT, qui se situe à Berne, fournit, sauf
exception, ses prestations à l'ensemble de l'administration fédérale,
l'autorité inférieure n'apporte aucun élément permettant d'attester que ces
démarches convenues auraient été entreprises dans les faits. Bien plutôt,
il appert que certaines démarches ont inutilement été répétées et, surtout,
que Y._______ n'a pas pris contact avec des employeurs potentiels
externes à l'administration fédérale dans le but de proposer l'engagement
du recourant ou pour soutenir sa candidature. Par ailleurs, les premières
démarches quelque peu concrètes n'ont été envisagées qu'au cours du
cinquième et dernier entretien, mais leur mise en œuvre n'a pas pu avoir
lieu avant la fin de la période de six mois prévue par la convention
(cf. pièce n° 17 du recours). Or, l'autorité inférieure ne s'est nullement
préoccupée de la manière dont cette société avait rempli la tâche qu'elle
lui avait confiée.
7.2.2.2 Dès lors, il y a lieu de retenir que l'audition requise par le
recourant des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés au
cours de différents entretiens ne paraît pas nécessaire. De plus, compte
tenu de la teneur du courriel du 3 octobre 2013, dont l'autorité inférieure
se prévaut pour affirmer qu'elle a conclu un contrat avec cette société, la
production du contrat convenu – pour autant qu'il existe – est également
inutile. Dans la mesure où les preuves offertes ne sont pas de nature
à emporter sa conviction, ou plutôt à modifier la conviction déjà acquise
en l'espèce d'une certaine négligence de l'autorité inférieure dans le suivi
des démarches de Y._______, le Tribunal peut renoncer à leur
administration (art. 33 al. 1 PA; ATF 131 I 153 consid. 3 et réf. cit.; arrêt
du Tribunal administratif fédéral A-4961/2013 du 30 janvier 2014 consid.
1.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 3.144; CANDRIAN, op. cit., n.
61 p. 43 s.).
7.3 Aussi, s'il ne peut être nié que des démarches ont été entreprises par
l'autorité inférieure, force est cependant de constater que les éléments
exposés permettent au Tribunal de se convaincre que l'employeur n'a pas
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fait son possible au sens de la jurisprudence pour trouver au recourant un
autre travail réputé raisonnablement exigible dans le délai de six mois
conventionnellement prévu.
Dès lors, il y a lieu de retenir que la seconde condition cumulative qui doit
être remplie pour que le licenciement ordinaire repose sur le motif
objectivement suffisant de l'art. 10 al. 3 let. e LPers n'est pas réalisée en
l'espèce.
8.
8.1 Compte tenu des modifications du 14 décembre 2012 de la LPers,
entrées en vigueur le 1er juillet 2013, l'employé ne dispose désormais d'un
droit à la réintégration que si la résiliation des rapports de travail est
entachée d'un vice qualifié au sens de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers.
Dans le cas où l'instance de recours considère que la résiliation a été
prononcée à tort, mais qu'elle n'enfreint pas gravement le droit en
vigueur, et sans que cela ait de conséquences sur la validité de la
décision de résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une
indemnité (art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en
tenant compte des circonstances et son montant correspond en règle
générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus
(art. 34b al. 2 LPers).
A toutes fins utiles, il convient d'ores et déjà de préciser que la seconde
partie de phrase de l'art. 34b al. 1 LPers, à savoir "et que, exceptionnel-
lement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente", est le
résultat d'une traduction peu heureuse du texte légal. En effet, tant les
versions allemande, "und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an
die Vorinstanz zurück", qu'italienne "e non deferisce l'affare in via
eccezionale all'autorité inferiore", prévoient que le renvoi est l'exception,
conformément au principe que pose d'ailleurs l'art. 61 al. 2 PA. La règle
est donc que l'autorité de recours qui approuve le recours contre une
décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur alloue
une indemnité. Ce n'est que dans le cas où elle ne dispose pas des
éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la cause à l'autorité
inférieure.
8.2
8.2.1 En invoquant l'art. 34c al. 1 let. b LPers, le recourant fait valoir que
la résiliation de ses rapports de travail serait abusive au sens de l'art. 336
CO. D'une part, il prétend s'être vu illégalement privé de son droit de
poursuivre son activité au sein de la CdC alors que son poste de travail
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n'a aucunement été supprimé, de sorte que son licenciement aurait ainsi
été prononcé afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques
résultant du contrat travail (art. 336 al. 1 let. c CO). D'autre part, faisant
un parallèle avec la procédure applicable au licenciement collectif
(art. 336 al. 2 let. c CO en lien avec l'art. 335f CO), il considère que la
procédure visant à éviter les congés, ou à en limiter le nombre, n'aurait
pas été appliquée correctement. Il ajoute enfin que son licenciement
serait également abusif, dans la mesure où, contrairement à ce que
l'autorité inférieure a retenu, un moyen d'imposer la continuation des
rapports de travail à la CdC existe.
8.2.2 Les différents arguments sur lesquels le recourant se fonde pour
affirmer que la résiliation de ses rapports de travail serait abusive ont déjà
été tranchés dans les considérants précédents. En l'espèce, aucun
élément ne permet d'affirmer que le poste que le recourant occupait
auprès du CSG aurait été conservé au sein du GETI (cf. consid. 6.2). Si
l'art. 25 al. 3 let. b OPers prévoit que l'employeur peut intégrer l'employé
à une autre unité d'organisation lorsque ce changement s'inscrit dans une
restructuration ou une réorganisation, cela ne signifie pas pour autant que
tous les employés de l'ancienne unité sont intégrés dans la nouvelle. En
l'absence d'une correspondance de poste entre celui que le recourant
occupait et ceux nécessaires au fonctionnement de la nouvelle unité,
cette intégration n'est pas possible (cf. consid. 6.3). La procédure
applicable dans le cadre d'une réorganisation a en outre été respectée.
En effet, en vertu de la compétence qui lui est conférée, l'autorité
inférieure a soumis et conclu une convention avec le recourant au sens
de l'art. 4 de l'ordonnance sur la réorganisation (cf. consid. 5.2.3 et 7.2). Il
convient enfin de préciser que le fait qu'après un examen a posteriori, il
résulte que l'autorité inférieure aurait raisonnablement dû entreprendre
davantage en vue de trouver au recourant un travail raisonnablement
exigible de sa part ne peut pas automatiquement avoir pour conséquence
que la résiliation est abusive. On peut en revanche imaginer qu'un
licenciement signifié pour le même motif pourrait être abusif, si
l'employeur n'entreprend aucune démarche en vue de rechercher du
travail ou si celui-ci se limite à procéder à des démarches d'apparence.
Or, force est de constater en l'espèce que l'autorité inférieure a pris des
mesures et qu'aucun indice objectif ne permet de retenir qu'elle n'aurait
pas voulu donner suite à son obligation issue de l'art. 4 al. 2 de
l'ordonnance sur la réorganisation.
Aussi, contrairement à ce que le recourant prétend, la résiliation de ses
rapports de travail n'est pas abusive et n'enfreint donc pas gravement le
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droit applicable. Dès lors, il ne saurait valablement prétendre à être
réintégré. Dans la mesure où le recourant a conclu, à titre principal, à la
constatation de la nullité de la résiliation, à la constatation que les
rapports se poursuivent ainsi qu'à sa réintégration, il doit être débouté
dans ces conclusions.
8.3 Comme cela a été examiné plus avant (cf. consid. 7.3), la résiliation
ordinaire des rapports de travail a été signifiée au recourant en l'absence
de motifs objectivement suffisants. En conséquence, le Tribunal lui alloue
une indemnité conformément à l'art. 34b al. 1 let. a LPers. Pour sa
fixation, il convient tout d'abord de considérer que la marche à suivre
imposée à l'employeur en cas de suppression de poste en raison d'une
réorganisation constitue une aide précieuse pour l'employé, qui ne saurait
être sous-évaluée. Cela est d'autant plus le cas, lorsque – comme le
recourant, au moment de la suppression de son poste – l'employé est
relativement âgé et qu'il est spécialisé dans une technologie qui, même si
elle existe encore, est vouée à être supplantée. L'autorité inférieure ne
pouvait ignorer la faible attractivité du recourant sur le marché de l'emploi,
ni le fait qu'il risquait d'éprouver des difficultés à retrouver un travail. Au
vu de ces circonstances et du devoir qui était le sien, soit de faire son
possible pour trouver au recourant un emploi réputé raisonnablement
exigible de sa part, elle aurait dû faire preuve de davantage d'attention
envers ce dernier en adoptant un comportement plus engagé. Il y a
également lieu de retenir que seule une sanction suffisamment dissuasive
peut garantir le respect des dispositions qui ont été édictées en matière
de réorganisation et, plus particulièrement, inciter l'employeur à donner
correctement suite à l'engagement qu'il a pris envers l'employé. A l'appui
de ces motifs, il se justifie d'allouer au recourant une indemnité
équivalente à un salaire annuel. L'autorité inférieure devra prendre en
compte le dernier traitement annuel du recourant précédant la résiliation
des rapports de travail.
9.
En résumé, la résiliation des rapports de travail du recourant n'étant pas
fondée sur des motifs objectivement suffisants, l'autorité inférieure
versera au recourant, au sens de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, une
indemnité équivalente à un salaire annuel. Il s'ensuit que le recours doit
être admis dans le sens des considérants, étant précisé que la décision
attaquée reste valable.
Au surplus, la décision au fond étant ainsi intervenue, la requête de
restitution de l'effet suspensif formée par le recourant, qu'il faut en réalité
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comprendre comme étant une requête d'octroi de l'effet suspensif au
recours eu égard à l'art. 34a LPers, doit être déclarée sans objet.
10.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Le recourant obtient en l'espèce partiellement gain de cause,
dans la mesure où sa conclusion subsidiaire est admise. Ayant eu
recours aux services d'un mandataire professionnel, l'autorité inférieure,
qui succombe, lui versera une indemnité de dépens réduite. En
l'occurrence, l'indemnité à titre de dépens est arrêtée à 4'000 francs sur la
base du dossier (art. 14 al. 2 FITAF).
(dispositif à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.
2.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité équivalente à un
salaire annuel, conformément à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, dès l'entrée en
force du présent arrêt.
3.
La requête d'octroi de l'effet suspensif au recours est sans objet.
4.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
5.
Une indemnité de Fr. 4'000.- est allouée au recourant à titre de dépens, à
la charge de l'autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
– à la Centrale de compensation suisse CdC (Recommandé)
– au Département fédéral des finances DFF, Secrétariat général
(Recommandé)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : La greffière :
Jérôme Candrian Déborah D'Aveni
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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à Fr. 15'000.– au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La
décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au
mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :