A-2578/2016 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Contentieux de la fonction publique, résiliation d...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-2578/2016



Ar r ê t d u 1 7 o c t ob r e 2 0 1 7
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Jürg Steiger, Maurizio Greppi, juges,
Déborah D'Aveni, greffière.



Parties
A._______,
représentée par Maître Eric Maugué,
recourante,



contre

Département fédéral des affaires étrangères DFAE,
Freiburgstrasse 130, 3003 Bern,
autorité inférieure.




Objet
Contentieux de la fonction publique (résiliation des rapports
de service avec effet immédiat).



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Faits :
A.
A._______, née le (…), est entrée au Département fédéral des affaires
étrangères (DFAE) le 2 mai 1994 comme stagiaire diplomatique, et a été
admise définitivement au service diplomatique en 1996. Dès avril 1996,
elle a intégré la Direction du développement et de la coopération. De 1999
à 2003, elle a déployé son activité au sein de l’Ambassade de Suisse à
(…) en tant que première collaboratrice, puis comme première secrétaire
d’ambassade. Elle est ensuite revenue à la centrale du DFAE à Berne et a
travaillé au sein de la Direction des ressources et du réseau. A partir du
1er juillet 2007, elle a été première collaboratrice auprès de l’Ambassade
de Suisse à (…), puis première collaboratrice auprès du Consulat général
de Suisse à (…). Dès le 30 décembre 2010, elle a revêtu la fonction de
cheffe de mission à (…). Entre le 26 août 2013 et le 30 novembre 2015,
A._______ était cheffe de mission à B._______. Elle était colloquée en
classe de traitement 32.
B.
B.a Du 2 au 10 février 2015, le service Audit interne DFAE (service AI) s’est
rendu à l’Ambassade de Suisse à B._______ pour y mener une révision.
Le 20 mars 2015, il a délivré un rapport sur l’ambassade, dans lequel il a
notamment été constaté que le solde des vacances de A._______
(ci-après aussi : l’employée) s’élevait à 185 jours au 31 décembre 2014.
B.b Par courriel du 12 mars 2015, le chef suppléant du personnel DFAE a
informé A._______ de la prochaine prescription de jours de vacances, en
la priant d’établir un plan individuel de réduction du solde vacances.
B.c En date du 9 juillet 2015, le système de gestion des présences et ab-
sences utilisé par le DFAE (E-Gate) faisait état que A._______ avait pris
six jours de vacances en 2014 et 71 jours en 2015. Après un entretien avec
le chef suppléant du personnel, le 10 juillet 2015, elle a exprimé le souhait
de revoir les vacances qu’elle avait inscrites dans E-Gate. Entre le 10 et le
12 juillet 2015, elle a effectué des changements pour les années 2013,
2014 et 2015. Elle y a entré cinq jours supplémentaires de vacances pour
2013, 70 jours au total pour 2014 et 120 jours de vacances au total pour
2015. Pour 2013 et 2014, elle a ainsi enregistré 69 jours de vacances de
plus de ceux qu’elle avait validés jusque-là. Son solde de vacances au
31 décembre 2014 s’élevait donc à 116 jours, et non aux 185 jours consta-
tés par le service AI.
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C.
Une enquête disciplinaire a été ouverte contre A._______ le 5 août 2015.
Dans ce cadre, le chargé d’enquête a entendu l’employée à trois reprises,
les 21 août, 22 septembre et 5 octobre 2015. Il a en outre procédé à des
auditions de personnes entendues à titre de renseignement ou obtenu de
celles-ci des renseignements au moyen de questionnaires.
D.
D.a Par décision du Conseil fédéral du 4 novembre 2015, A._______ a été
transférée de B._______ à Berne. Par contrat de travail des 19 novembre
2015 et 14 janvier 2016 conclu avec le DFAE, elle a été affectée auprès de
la Direction des ressources (aussi : DR) et a revêtu la fonction de conseil-
lère diplomatique à Berne avec effet au 1er décembre 2015, à un taux d’oc-
cupation de 100%, pour un traitement en classe 32. A._______ n’a toute-
fois pas formellement débuté sa nouvelle fonction, dans la mesure où il lui
a été demandé de se tenir à disposition du chargé d’enquête.
D.b Entre le 15 novembre 2015 et le 15 février 2016, A._______ se trouvait
en incapacité de travail.
E.
E.a En date du 19 janvier 2016, le chargé d’enquête a remis à A._______
le projet de rapport intermédiaire pour prise de position jusqu’au 1er février
2016. Dans le délai prolongé à sa demande, l’employée a déposé ses ob-
servations le 11 février 2016.
E.b Le 18 février 2016, le chargé d’enquête a porté à la connaissance du
DFAE et de A._______ son rapport intermédiaire faisant état de différentes
considérations s’agissant du comportement de l’employée lorsqu’elle était
cheffe de mission à B._______.
En particulier, ce rapport retient que les informations fournies par
A._______ quant à ses absences/vacances pour les années 2011 à 2015
n’ont cessé d’évoluer. Il est en particulier observé que l’employée est reve-
nue à de nombreuses reprises sur les éléments déjà acceptés lors des
précédentes auditions et a livré des décomptes de vacances à nouveau
différents. Par exemple, s’agissant de 2011, l’employée avait d’abord af-
firmé ne pas avoir pris de vacances cette année-là. Lors de sa deuxième
audition, elle comptait huit ou dix jours de vacances, alors que, après sa
troisième audition et le passage en revue des notes diplomatiques et de
son passeport par le chargé d’enquête, elle parvenait à un total de 29 jours.
De même pour 2012, après sa deuxième audition, l’employée parvenait à
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14 jours de vacances, alors que, après la troisième, elle arrivait à un total
de 22 jours. A ce propos, le chargé d’enquête a retenu que la vérité devait
se situer à mi-chemin, à savoir que 14 jours de vacances étaient plus plau-
sibles. Pour 2013, l’employée a finalement reconnu qu’il manquait
quelques six semaines de vacances en lien avec son voyage de transfert
durant l’été. Concernant 2014 et 2015, l’employée s’est rétractée et a nou-
vellement prétendu qu’elle avait inscrit, au mois de juillet 2015, 13 jours de
vacances en trop pour 2014 et 19,5 jours en trop pour 2015, sans autre
preuves que ses annotations manuscrites et copies de ses agendas du
logiciel Outlook.
Parmi les aspects qu’il était question d’approfondir dans le rapport final, le
chargé d’enquête a évoqué avoir constaté d’autres manquements, tels
que : des stop-overs (interruptions du voyage dans une escale intermé-
diaire) effectués par l’employée à C._______ et à D._______ lors de quatre
voyages dont elle a reconnu que les arrêts prolongés n’étaient pas néces-
saires et étaient de nature privée ; la perception de forfaits repas pour elle
et son époux qui n’étaient pas dû ; le choix d’hôtels lors de voyages de
service qui ont régulièrement dépassé les standards et les valeurs indica-
tives issues des documents internes du DFAE sans fournir de justification ;
l’implication de son époux dans des affaires officielles, en particulier la pré-
sence de celui-ci lors d’une visite en prison d’une citoyenne suisse détenue
à E._______.
F.
Lors d’une rencontre du 1er mars 2016 avec A._______ et son mandataire,
le directeur de la Direction des ressources (directeur DR) lui a communiqué
l’intention du DFAE de mettre un terme avec effet immédiat aux rapports
de service à l’appui des éléments mis en lumière dans le rapport. L’em-
ployeur lui a signifié sa libération de l’obligation de travailler. Un délai au
8 mars 2016 lui a été accordé pour exercer son droit d’être entendue.
A._______ a pris position dans le délai imparti.
G.
Par décision du 9 mars 2016, le DFAE a signifié à A._______ la résiliation
des rapports de service avec effet immédiat en raison de manquements
graves à ses obligations professionnelles qui ont ébranlé dans ses fonde-
ments la confiance qu’il plaçait en elle.
En substance, l’employeur a retenu que l’employée n’avait pas saisi cor-
rectement ses heures de travail ni ne les avait jamais validées entre le
31 août 2010 et le 13 juillet 2015. Malgré la possibilité d’enregistrement
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subséquente accordée et le fait que A._______ ait certifié avoir saisi cor-
rectement et intégralement son temps de travail, l’enquête disciplinaire me-
née a permis de démontrer qu’un nombre important de semaines de va-
cances n’avaient pas été saisies dans E-Gate ; pour la période de 2011 à
2013, il paraît manquer quelques douze semaines de vacances. Le DFAE
reproche aussi à l’employée ses escales prolongées de nature privée lors
de voyages de service dont les coûts ont été mis à la charge de la Confé-
dération, la perception de forfaits repas indue et la violation de son secret
de fonction en se faisant accompagner de son époux lors de la visite en
prison d’une détenue citoyenne suisse. L’employeur a considéré que ces
manquements étaient d’autant plus graves vu le rang hiérarchique et les
responsabilités de l’employée, et a exprimé l’avis qu’ils pouvaient être per-
tinents sur le plan pénal.
H.
En date du 24 mars 2016, A._______ a saisi la Commission de conciliation
selon la loi sur l’égalité pour l’administration fédérale (Commission LEg)
d’une requête de conciliation.
I.
Par mémoire du 25 avril 2016, A._______ (la recourante) a saisi le Tribunal
administratif fédéral d’un recours contre la décision du 9 mars 2016 du
DFAE (l’autorité inférieure), en concluant principalement à son annulation
et, en conséquence, à sa réintégration. Subsidiairement, elle a conclu à la
condamnation du DFAE au paiement : d’une indemnité de six mois de sa-
laire correspondant à son droit au salaire durant le délai de résiliation ;
d’une indemnité équivalente à un salaire annuel brut, sans déduction des
charges sociales ; et, enfin, d’une indemnité équivalente à un salaire an-
nuel, sous déduction des charges sociales.
Au titre de mesure provisionnelle, elle a demandé à ce que l’effet suspensif
soit restitué à son recours et qu’il lui soit, partant, donné acte qu’elle se
tenait à disposition de l’autorité inférieure pour reprendre son travail.
Quant au fond, la recourante fait tout d’abord valoir que l’autorité inférieure
n’était pas compétente pour prononcer la décision de résiliation, en consi-
dérant que seul le Conseil fédéral pouvait le faire. Elle conteste ensuite que
des justes motifs de résiliation immédiate soient réalisés. S’agissant de
l’enregistrement des vacances et absences, elle soutient que l’autorité in-
férieure a fait preuve de mauvaise foi en se prévalant d’une situation qui
résulte à plus d’un titre de ses propres manquements à ses obligations. La
recourante nie à cet égard toute volonté de tromper son employeur. Pour
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les autres manquements, elle souligne d’abord que le rapport d’enquête
intermédiaire indiquait que ceux-ci auraient fait l’objet d’un rapport final et
qu’ils ne sont, partant, pas suffisamment établis. Seule la durée des
stop-overs est discutable à son sens, mais non leur nécessité, vu l’absence
de vols directs pour se rendre dans les autres pays d’accréditation. En
outre, ni la Centrale des voyages de la Confédération (CVC), ni le chef de
chancellerie ne sont intervenus quant aux dépassements des valeurs indi-
catives pour les hôtels. De manière plus générale, elle conteste que les
circonstances puissent justifier un licenciement, encore moins immédiat.
Le prononcé d’un avertissement ou d’une autre mesure disciplinaire aurait
selon elle suffi, en ce qu’il aurait permis qu’elle adapte son comportement.
De même, elle soutient que l’autorité inférieure n’a pas fait preuve de la
célérité commandée par les circonstances dans le prononcé de la résilia-
tion. Enfin, elle affirme que ce licenciement, qui est d’apparence fondé sur
un critère neutre, consacre en réalité une inégalité de traitement entre
femmes et hommes.
J.
J.a Par décision incidente du 21 juin 2016, le Tribunal administratif fédéral
a rejeté la requête d’octroi de l’effet suspensif au recours et a suspendu la
procédure de recours jusqu’au 31 août 2016.
J.b Suite à l’écriture de la Commission LEg du 4 juillet 2016 informant que
la procédure de conciliation ne pourrait être traitée d’ici au 31 août 2016,
le Tribunal a, par décision incidente du 7 juillet 2016, prononcé la suspen-
sion de la procédure de recours jusqu’à l’issue de la procédure de conci-
liation.
J.c Par ordonnance du 20 octobre 2016, la Commission LEg a pris acte de
la renonciation de A._______ à la procédure de conciliation et a prononcé
la clôture de celle-ci.
Le Tribunal a en conséquence repris l’instruction de la procédure de re-
cours.
K.
Dans son mémoire en réponse du 16 décembre 2016, l’autorité inférieure
a conclu au rejet du recours.
En résumé, l’autorité inférieure rejette tout abus de droit quant à sa com-
pétence pour résilier les rapports de travail et maintient que le Conseil fé-
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déral a perdu toute compétence de résiliation suite à la décision de trans-
fert de la recourante. Elle exclut également toute violation de sa part de la
loi sur l’égalité. A ce propos, elle réfute la prétendue mansuétude dont elle
ferait preuve à l’égard d’homologues masculins de la recourante, de même
que toute hostilité à l’égard de l’origine (…) de son époux. Concernant les
justes motifs de résiliation, l’autorité inférieure expose que les manque-
ments constatés constituent, dans le cas de la recourante, une violation
grave du devoir de fidélité. Elle rappelle les attentes très élevées qui pou-
vaient être exigées de cette dernière. L’autorité inférieure confirme égale-
ment la gravité de l’abus de timbrage qui, à lui seul, s’est élevé à plusieurs
dizaines de milliers de francs du seul fait des douze semaines de salaire
qui n’ont pas été entrées et validées dans E-Gate, auquel il convient d’ajou-
ter le coût du remplaçant qui a dû être dépêché sur place en 2015. Ce
manquement, qui plus est cumulé aux autres manquements graves cons-
tatés, justifiait ainsi une résiliation immédiate. Elle nie en outre avoir man-
qué à ses propres obligations dans ce cadre et affirme avoir correctement
informé la recourante du risque de prescription de son solde de vacances.
Un avertissement n’était à son sens pas nécessaire, compte tenu de la
rupture irrémédiable du lien de confiance, et elle rejette toute tardiveté dans
sa prise de décision.
L.
Par mémoire en réplique du 10 février 2017, la recourante a déclaré main-
tenir ses conclusions et a persisté dans son argumentation. Elle a égale-
ment présenté des allégués en fait complémentaires.
M.
Dans son mémoire en duplique du 10 avril 2017, l’autorité inférieure a con-
firmé conclure au rejet du recours, tout en se déterminant brièvement sur
les nouveaux allégués de la recourante.
N.
Par écriture du 2 mai 2017, la recourante a déposé des observations fi-
nales.
O.
Par ordonnance du 12 mai 2017, le Tribunal a pris acte que les parties
n’avaient pas demandé de mesure d’instruction et a réservé d’éventuelles
mesures d’instruction complémentaires de sa part.
Il a ensuite signalé aux parties que la cause était gardée à juger.
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P.
Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin,
dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral (le Tribu-
nal) est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure
administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et la loi du 24 mars 2000
sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) n’en disposent
pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et librement sa
compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont
soumis.
1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, ensemble avec l’art. 36 al. 1 LPers, le
Tribunal est compétent pour connaître du recours du 25 avril 2016, en tant
qu’il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par un
employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir le DFAE (cf. art.
4 let. a de l’ordonnance du DFAE du 20 septembre 2002 concernant l’or-
donnance sur le personnel de la Confédération [O-OPers - DFAE, RS
172.220.111.343.3)]. Aucune exception de l’art. 32 LTAF n’est en outre ré-
alisée, ce dont il suit la compétence du Tribunal administratif fédéral pour
connaître du présent litige.
1.2 Etant la destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement
atteinte par la résiliation immédiate de ses rapports de service, la recou-
rante a la qualité pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.
1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer en
matière.
2.
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois
avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des
prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-
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tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-
voir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la déci-
sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 II
680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 2.1.1 ).
2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4
PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-
prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions
de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties
ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid.
2.2 et réf. cit.).
2.3
2.3.1 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation
immédiate des rapports de travail de la recourante est intervenue valable-
ment. Tout d’abord, il conviendra de déterminer si l’autorité inférieure était
compétente pour prononcer la décision attaquée. Le cas échéant, et dans
la mesure où la recourante se plaint d’une violation de la loi sur l’égalité
dont la résiliation serait entachée, il s’agira ensuite de déterminer si la dé-
cision de résiliation doit être annulée pour ce motif et l’employée en consé-
quence réintégrée. En cas de validité de la résiliation prononcée, le Tribu-
nal vérifiera encore qu’elle n’est pas viciée et examinera le bien-fondé des
conclusions en versement d’indemnités formées par la recourante.

2.3.2 A titre liminaire, le Tribunal relève que la LPers est applicable aux
rapports de travail qui ont lié les parties, au même titre que l’ordonnance
du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS
172.220.111.3). L’art. 114 al. 2 OPers prévoit spécialement que le DFAE
peut, en accord avec le Département fédéral des finances, édicter des dis-
positions dérogatoires applicables au personnel soumis à la discipline des
transferts et au personnel affecté à l’étranger dans les domaines qui y sont
expressément listés. L’O-OPers - DFAE – qui concrétise notamment cette
faculté donnée au département – s’applique, en l’absence de réglementa-
tion contraire portant sur certaines dispositions, au personnel du DFAE
soumis à la discipline de transferts (art. 1 al. 1 O-OPers - DFAE). Ces der-
niers sont définis comme les employés du DFAE affectés aux services de
carrière, personnel de rotation et employés soumis à la discipline de trans-
fert selon les dispositions de leur contrat de travail, qui peuvent être trans-
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férés en tout temps à un lieu d’affectation à l’étranger ou à un lieu de ser-
vice à la centrale (art. 3 let. a O-OPers - DFAE). Que ce soit dans sa fonc-
tion antérieure de cheffe de mission exercée jusqu’à la décision de transfert
du 4 novembre 2015 ou dans la fonction de conseillère diplomatique à
Berne, la recourante était soumise à la discipline des transferts, de sorte
que l’O-OPers - DFAE est applicable au cas particulier.

3.
Quant à la légalité externe de la décision attaquée, la recourante conteste
tout d’abord la compétence du DFAE pour prononcer la décision de résilia-
tion et conclut à son annulation. Compte tenu de sa nature et des consé-
quences qu’une incompétence fonctionnelle est susceptible d’entraîner, il
convient d’examiner cette question d’entrée de cause.
3.1
3.1.1 Se rapportant à l’art. 2 al. 1 let. f OPers, la recourante considère que
le Conseil fédéral était en réalité compétent pour résilier les rapports de
travail, et non le DFAE. Elle fait valoir que les griefs retenus à son encontre
ont exclusivement trait à la période durant laquelle elle exerçait la fonction
de cheffe de mission. Elle relève également que l’enquête disciplinaire a
été ouverte à cette période et que les circonstances ont été appréciées au
regard de ses droits et obligations dans cette fonction précise. Dès lors,
seule l’autorité compétente pour les chefs de mission pouvait statuer sur
une éventuelle fin des rapports de travail. De son avis, en ordonnant son
retour à Berne en vue d’exercer d’autres fonctions, l’autorité inférieure a
clairement manœuvré afin de s’approprier la compétence de résilier et a
ainsi commis un abus de droit (art. 2 al. 2 du Code civil suisse du 10 dé-
cembre 1907 [CC, RS 210]). La recourante soutient enfin que le départe-
ment était au courant des éléments réunis par l’enquêteur interne et savait
d’avance qu’il allait la licencier et aurait donc délibérément éludé les dispo-
sitions applicables.

3.1.2 Pour sa part, l’autorité inférieure retient qu’en date du 4 novembre
2015, le Conseil fédéral a transféré l’employée à Berne dans le cadre des
nominations, transferts et départs à la retraite décidés en bloc en principe
une fois par an à la fin de l’année. Il en découle que, au moment du pro-
noncé de la résiliation, la recourante n’était plus nommée par le Conseil
fédéral. Etant devenue entre-temps conseillère diplomatique à Berne avec
effet au 1er décembre 2015 et en ayant signé ce contrat de travail, l’autorité
inférieure est d’avis que celle-ci a accepté et reconnu le DFAE comme son
nouvel employeur. Cela étant, l’autorité inférieure était seule compétente
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pour mettre fin aux rapports de travail et il importe peu que les faits repro-
chés se soient produits au moment où la recourante était cheffe de mission.
L’autorité inférieure réfute enfin avoir entrepris une quelconque manœuvre
ou s’être rendue coupable d’un abus de droit dans ce cadre.
3.2 Aux termes de l’art. 2 al. 1 let. f OPers en lien avec l’art. 3 al. 1 let. a
LPers, le Conseil fédéral est compétent pour conclure, modifier et résilier
les rapports de travail des chefs de mission. Il décide également de leur
transfert (art. 2 al. 2 OPers ; cf. ég. art. 6 let. a O-OPers - DFAE). Les autres
décisions de l’employeur relatives au personnel visées à l’art. 2 al. 1 et 1bis
OPers – dont les chefs de mission font partie – sont prises par les dépar-
tements, pour autant que ni l’OPers ni tout autre acte n’en dispose autre-
ment (cf. art. 2 al. 3 OPers). L’art. 2 al. 4 OPers prévoit que les départe-
ments règlent les compétences relatives à l’ensemble des décisions de
l’employeur qui concernent le reste de leur personnel, à moins que la
LPers, d’autres actes législatifs supérieurs, l’OPers ou d’autres prescrip-
tions du Conseil fédéral n’en disposent autrement. L’O-OPers - DFAE fixe
la compétence relative aux décisions de l’employeur à ses articles 4 ss.
L’art. 4 O-OPers - DFAE pose que sont compétents pour conclure, modifier
et résilier les rapports de travail : le DFAE, sous réserve de l’art. 2 al. 1
OPers pour les employés en classes de salaire 32 à 38 (let. a) ; la Direction
des ressources, sous réserve de l’art. 6 O-OPers - DFAE, pour les em-
ployés des classes de salaire 1 à 31 (let. b). Pour les décisions de l’em-
ployeur non couvertes par les articles 4 à 8 O-OPers - DFAE, sont compé-
tents : le département pour les personnes visée à l’art. 2 al. 1 OPers (à
savoir notamment les chefs de mission ; let. a) ; la DR pour les autres em-
ployés (let. c).

3.3 Le principe de la bonne foi consacré à l’art. 5 al. 3 Cst. exige des or-
ganes de l’Etat un comportement loyal à l’égard des particuliers, c’est-à-
dire un comportement exempt de contradiction et de tromperie. De principe
général à la base de l’Etat de droit, la bonne foi peut se transformer en droit
fondamental des particuliers : la confiance que ceux-ci placent dans le
comportement des autorités est protégé en certaines circonstances et à
certaines conditions. Tel est l’objet de l’art. 9 Cst. (cf. JEAN-FRANÇOIS AU-
BERT, Petit Commentaire de la Constitution fédérale de la Confédération
suisse du 18 avril 1999, Zurich 2003, n. 15 s. ad art. 5 Cst., p. 46 s.). A cet
égard, la jurisprudence a établi que l’application du principe de la bonne foi
posé par l’art. 2 al. 1 CC, et son corollaire l’interdiction de l’abus de droit
(art. 2 al. 2 CC), s’étend à l’ensemble de l’ordre juridique suisse (cf. ATF
131 V 97 consid. 4.3.1, ATF 128 III 201 consid. 1c ; CHRISTINE CHAPPUIS,
in : Pichonnaz/Foëx (Ed.), Code civil I, Commentaire romand, n. 6 ad art. 2
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CC, p. 39s.). L’art. 2 CC est applicable d’office (cf. ATF 134 III 52 consid.
2.1). A teneur de l’art. 2 al. 2 CC, l’abus manifeste d’un droit n’est pas pro-
tégé par la loi. L'abus de droit consiste notamment à exercer un droit en
l'absence de tout intérêt, à l'exercer sans ménagement, ou alors en pré-
sence d'une disproportion grossière des intérêts, en adoptant une attitude
contradictoire, ou en utilisant une institution juridique contrairement à son
but (cf. ATF 140 III 583 consid. 3.2.4, ATF 137 III 625 consid. 4.3, ATF 135
III 162 consid. 3.3.1 et réf. cit, arrêt du Tribunal fédéral 4A_573/2016 du
19 septembre 2017 consid. 5.1). L’existence d’un abus de droit se déter-
mine selon les circonstances concrètes du cas, en s’inspirant des diverses
catégories mises en évidence par la jurisprudence et la doctrine (cf. ATF
138 III 425 consid. 5.2, ATF 135 III 162 consid. 3.3.1). L’emploi dans le
texte légal du qualificatif « manifeste » démontre que l’abus de droit doit
être admis restrictivement. Il incombe à la partie qui se prévaut d’un abus
de droit d’établir les circonstances particulières qui autorisent à retenir cette
exception (cf. ATF 133 III 61 consid. 5.1 ; plus récent : arrêt du Tribunal
fédéral 5A_827/2016 du 30 novembre 2016 consid. 8.1).

3.4 En vertu des dispositions pertinentes ainsi applicables, il appert
d’abord, en l’espèce, que l’autorité inférieure était seule compétente pour
mettre un terme aux rapports de travail de la recourante au moment du
prononcé de celui-ci, comme elle l’était d’ailleurs pour conclure le contrat
visant la fonction de conseillère diplomatique suite à la décision de transfert
du Conseil fédéral. La recourante ne conteste d’ailleurs pas que tel ne se-
rait pas le cas. Dans ce contexte, si le Conseil fédéral avait prononcé la
résiliation, il aurait fallu considérer qu’elle émanait d’une autorité incompé-
tente.

Ensuite, le prétendu abus de droit dont la recourante se prévaut peine à
convaincre. Le reproche fait à l’autorité inférieure d’avoir manœuvré afin
de pouvoir mettre fin elle-même aux rapports de travail en lieu et place du
Conseil fédéral est uniquement allégué. D’un point de vue temporel, il faut
relever que la décision de transfert date du 4 novembre 2015, que le nou-
veau contrat de travail a été soumis pour signature courant novembre
2015, que la remise du rapport d’enquête intermédiaire a eu lieu le 18 fé-
vrier 2016 et que l’intention de résilier les rapports de travail a été commu-
niquée en date du 1er mars 2016. S’il est plausible que la décision de trans-
fert trouve son fondement dans l’enquête ouverte à l’encontre de la recou-
rante, aucun élément au dossier ne permet de retenir qu’à ce moment-là
déjà le département avait l’intention de résilier les rapports de travail. Les
pièces produites par les parties ne permettent pas non plus de déduire que
le DFAE aurait eu connaissance du rapport avant sa remise formelle en
A-2578/2016
Page 13
date du 18 février 2016 (cf. ég. ci-après consid. 6.5.5). En tout état de
cause, la décision de transfert – qui est certes source de compétences du
DFAE – n’était nullement du ressort de l’employeur, mais de la seule com-
pétence du Conseil fédéral. Cela étant, aucun des éléments qui caractéri-
sent l’abus de droit n’est réalisé en l’espèce.

3.5 Il en découle que la décision de résiliation immédiate a été prononcée
par l’autorité compétente et sans qu’un quelconque abus de droit ne puisse
lui être reproché. Le grief invoqué par la recourante à ce titre doit donc être
écarté.

4.
Au titre de la légalité interne de la décision attaquée, la recourante fait va-
loir, en premier lieu, que la résiliation des rapports de travail prononcée à
son encontre viole la loi sur l’égalité entre femmes et hommes. Elle conclut
de ce fait à l’annulation de la décision et à sa réintégration en application
de l’art. 34c al. 1 let. d LPers.
4.1
4.1.1 La recourante prétend que, sous couvert d’un critère apparemment
neutre, soit des manquements professionnels, la résiliation consacre en
réalité une inégalité de traitement à raison du sexe. Elle affirme que l’auto-
rité inférieure s’est montrée envers elle considérablement plus sévère dans
sa sanction qu’à l’égard de collaborateurs masculins, pour lesquels celle-ci
ferait preuve d’une plus grande indulgence. Par l’évocation de frasques de
chefs de mission masculins, elle soutient que les manquements profes-
sionnels commis par ceux-ci – plus graves à son sens que ceux qui lui sont
reprochés – n’ont jamais conduit à une fin des rapports de service. S’agis-
sant en outre d’une pratique constante de l’autorité inférieure, elle est
d’avis que cette dernière ne saurait se prévaloir de l’absence d’égalité dans
l’illégalité. La recourante expose également que la résiliation découle avant
tout de la prétendue excessive implication de son mari dans ses activités
professionnelles, ce qui est largement toléré pour les conjoints des ambas-
sadeurs masculins. En effet, ceux-ci peuvent à son sens être accompa-
gnés par leur partenaire dans toutes sortes de circonstances, et même en-
tretenir des liens problématiques avec leur belle-famille, sans que cela ne
conduise à des licenciements ou à des sanctions. Elle en déduit une pra-
tique sexiste inadmissible de l’autorité inférieure, selon laquelle les femmes
seraient plus enclines à être influencées par leur partenaire.
A-2578/2016
Page 14
4.1.2 Dans sa réponse, l’autorité inférieure relève que la recourante n’ap-
porte pas la démonstration de ses dires et réfute toute discrimination di-
recte ou indirecte de sa part. S’agissant de la mansuétude dont elle ferait
preuve à l’égard des hommes, elle maintient que les indications données
par la recourante quant à des incidents d’ambassadeurs masculins sont
issues de rumeurs relatées dans la presse. Dans certaines de ces affaires,
des enquêtes ont été ouvertes et des mesures adaptées ont été prises, si
bien que des ambassadeurs masculins ont également été sanctionnés,
sans pour autant entraîner la fin des rapports de travail car cela ne s’avérait
pas adéquat au vu des manquements et mesures décidées. L’autorité in-
férieure expose s’être séparée de femmes et d’hommes haut placés qui
avaient commis des manquements jugés comme suffisamment graves. Au
cours des cinq dernières années, elle affirme avoir prononcé quatre rési-
liations immédiates, dont seule celle de la recourante visait une femme.
L’autorité inférieure conteste ensuite toute hostilité à l’égard de l’origine du
mari de la recourante – qui ne constitue pas un cas à part au sein du dé-
partement –, et relève que cette dernière fonde son argumentation en tout
et pour tout sur deux documents qu’elle sort de leur contexte. Elle explique
que, si le chargé d’enquête s’est enquis auprès de chaque consul hono-
raire dépendant de l’Ambassade de Suisse ([lieu]) de la présence du mari
lors de voyages de service de la recourante, c’était afin d’établir l’opportu-
nité de sa présence pour chaque voyage au vu des tâches à y accomplir,
d’un point de vue de la gestion des fonds publics et des besoins du service.
Cette analyse est à son sens indépendante du sexe de la personne ac-
compagnante. S’agissant du reproche du secrétaire d’Etat du DFAE dans
le cadre de la réévaluation des prestations de la recourante, l’autorité infé-
rieure souligne que ce n’est pas l’époux de la recourante, pas plus que sa
nationalité, qui étaient visés, mais bien l’importance donnée au grand gala
organisé à l’occasion du (…) (fête […]) et à ses invités par rapport au trai-
tement accordé en parallèle aux hôtes de la réception officielle pour la
Francophonie. Elle rappelle enfin que ses reproches portent sur les man-
quements de la recourante et non sur la personne de son mari.
4.2
4.2.1 Aux termes de l’art. 34c al. 1 let. d LPers, l’employeur propose à l’em-
ployé de le réintégrer dans l’emploi qu’il occupait ou, si cela est impossible,
lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lors-
que l’instance de recours a admis le recours contre la décision de résiliation
des rapports de travail parce que la résiliation était discriminatoire en vertu
des articles 3 ou 4 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre
femmes et hommes (LEg, RS 151.1). Le législateur a ainsi considéré
A-2578/2016
Page 15
qu’une résiliation signifiée en violation des dispositions de la LEg mention-
nées constitue une violation qualifiée du droit, qui ne saurait être réparée
par la seule allocation d’une indemnité au sens de l’art. 34b al. 1 let. a et
al. 2 LPers.
4.2.2 L’art. 3 LEg – seul ici pertinent –, qui s’appuie sur l’art. 8 al. 3 Cst.,
prévoit qu’il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil
ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, de leur grossesse
(al. 1). Cette interdiction s’applique en particulier à la résiliation des rap-
ports de travail (al. 2). La discrimination est directe lorsqu’elle se fonde ex-
plicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer
qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Elle
est en revanche qualifiée d’indirecte dans le cas où le critère utilisé pourrait
s’appliquer à l’un ou l’autre sexe, mais qu’il a ou peut avoir pour effet de
désavantager une plus grande proportion de personnes d’un sexe par rap-
port à l’autre, sans justification objective (cf. ATF 124 II 409 consid. 7 et
réf. cit.).
L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne
qui s’en prévaut la rende vraisemblable (cf. art. 6 LEg). L'application de
l'art. 6 LEg implique que le juge se détermine d'abord sur la vraisemblance
alléguée. A cet égard, il n'a pas à être convaincu du bien-fondé des argu-
ments du travailleur. Le juge doit toutefois disposer d'indices objectifs suf-
fisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance,
sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (cf. ATF 142 II 49
consid. 6.2 ; SABINE STEIGER-SACKMANN, in : Kommentar zum Gleichstel-
lungsgesetz, Kaufmann/Steiger-Sackmann [éd.], 2ème éd., Bâle 2009,
n. 126 ad art. 6 LEg ; Rémy Wyler in : Commentaire de la loi fédérale sur
l’égalité, Aubert/Lempen [éd.], Genève 2011, n. 8 ad art. 6 LEg). Pour le
cas où il considère que la discrimination est entièrement douteuse ou
qu'elle a simplement été alléguée, il déboute l’employé des conclusions y
relatives. Dans le cas contraire, il examine si la partie adverse a rapporté
la preuve que la différence de traitement repose sur des motifs objectifs ne
comportant pas d'effets discriminatoires à raison du sexe (cf. ATF 142 II 49
consid. 6.3, ATF 136 II 393 consid. 11.3).
4.3 En l’espèce, le Tribunal considère que la recourante ne rend pas vrai-
semblable que la résiliation serait discriminatoire en vertu de l’art. 3 LEg,
en ce qu’elle se contente d’alléguer sa propre version des faits. Dans tous
les cas, il y aurait lieu de retenir que, contrairement à ce qu’elle expose,
l’appréciation des arguments et explications des parties tend bien plutôt à
A-2578/2016
Page 16
exclure que la résiliation des rapports de travail de la recourante résulterait
d’une plus grande sévérité de l’autorité inférieure envers les employés de
sexe féminin. Aucun indice ne permet de mettre en doute la véracité des
explications de l’autorité inférieure quant au nombre de résiliation immé-
diates prononcées ces cinq dernière années, les mesures prises à l’égard
d’ambassadeurs masculins par le passé et, partant, quant à l’inexistence
d’une pratique constante telle que décrite par la recourante au sein du dé-
partement. En tout état de cause, cette dernière omet que le défaut de
mansuétude qu’elle reproche à l’autorité inférieure dans le cas particulier,
même s’il était avéré, est susceptible de dépendre d’autres facteurs,
comme par exemple d’une nouvelle politique interne en matière de person-
nel. Cela paraît être ici le cas, au vu des pièces au dossier qui mettent en
relief une volonté de l’autorité inférieure de se montrer plus exigeante à
l’avenir sur la comptabilisation et l’enregistrement des heures de travail par
ses employés. Dans ce cadre, l’égalité entre femmes et hommes ne saurait
être d’un quelconque secours à la recourante pour la démonstration du
vice grave dont le licenciement serait entaché.

Au surplus, les exemples par le biais desquels la recourante tente de dé-
montrer un lien entre son licenciement et sa situation familiale ne sont pas
convaincants. L’autorité inférieure expose que des unions mixtes sont cou-
rantes au sein du département, ce qui revêt un caractère quasiment no-
toire. Il paraît en outre évident que cette dernière n’aurait pas attendu près
de sept ans pour mettre un terme aux rapports de travail de la recourante,
si la nationalité de son époux lui posait un quelconque problème. Aucun
indice ne permet de retenir que le fait qu’il ait été investigué sur le rôle de
l’époux et sa régulière présence aux côtés de son épouse lors de ren-
contres ou voyages officiels avait pour autre but que de déterminer si la
recourante s’était rendue coupable de manquements, notamment en impli-
quant de manière excessive son mari dans ses propres obligations profes-
sionnelles. De même, l’autorité inférieure n’a, à quel que moment qu’il soit,
formulé de reproche à l’encontre de l’époux. Il n’apparaît pas non plus que
telle ait été son intention cachée. Tout indice d’hostilité de l’autorité infé-
rieure envers l’époux de la recourante, et par ricochet envers la qualité de
femme ambassadeur de la recourante, doit par conséquent être nié.

4.4 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir qu’une violation de l’art. 3
LEg, comme de l’art. 4 LEg d’ailleurs, est à exclure. Les conditions d’appli-
cation de l’art. 34c al. 1 let. d LPers ne sont donc pas réalisées et une
réintégration à ce titre n’a pas lieu d’être. Dans la mesure où la recourante
ne se prévaut pas d’une autre violation qualifiée du droit au sens de
l’art. 34c al. 1 LPers, et que les circonstances de l’espèce ne mettent pas
A-2578/2016
Page 17
en évidence l’existence d’une telle violation, l’annulation du licenciement
pour un autre motif consacré par la loi doit également être exclue.
Dès lors, conformément aux conclusions subsidiaires de la recourante, et
sous réserve de l’allocation d’une indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 LPers,
seule la question du versement d’une indemnité d’une année de salaire au
sens de l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers et d’une éventuelle prolongation
des rapports de travail jusqu’au terme ordinaire des rapports de travail de
l’art. 34b al. 1 let. b LPers reste ouverte.
5.
Dans son argumentation subsidiaire selon laquelle la résiliation signifiée
est entachée d’un vice, la recourante se plaint de manière succincte, au
titre de la légalité externe, d’une violation de son droit d’être entendue.
5.1 A cet égard, la recourante fait valoir que l’autorité inférieure avait déjà
définitivement pris la décision de mettre un terme aux rapports de travail
au moment du rendez-vous du 1er mars 2016. Elle affirme que, à cette oc-
casion, le directeur DR aurait oralement et clairement indiqué sa décision
de mettre un terme aux rapports de travail en signifiant à son conseil qu’il
était parfaitement inutile de perdre son temps à faire valoir des moyens.
L’enquêteur aurait ajouté à cela que, si un délai était néanmoins accordé
pour s’exprimer, c’était en raison des exigences légales. Il en découle, à
son sens, que son droit d’être entendue ne lui a été garanti que pro forma
par l’autorité inférieure.

L’autorité inférieure conteste cette position. Elle maintient que la séance du
1er mars 2016 a servi à communiquer à la recourante son intention de ré-
silier avec effet immédiat les rapports de travail et à lui demander de pren-
dre position jusqu’au 8 mars 2016.
5.2 Il est admis que, dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail,
l'employeur ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu
connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la per-
sonne concernée. Le droit d'être entendu, garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. et
les articles 29 et 30 al. 1 PA, est donc violé lorsque le licenciement est dans
les faits déjà certain et établi avant même d'entendre l'employé (cf. arrêts
du Tribunal fédéral 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non pu-
blié à l'ATF 140 I 320, et 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2).
Afin que ce dernier puisse exercer son droit d'être entendu de manière
complète, un projet de décision contenant les motifs de licenciement et
mettant la résiliation en perspective lui est généralement remis. Cela étant,
A-2578/2016
Page 18
il est dans la nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe
déjà l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire,
il n'y aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non
plus être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial,
qui résulte des éléments qu’il a pu rassembler pour établir son projet de
décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des rap-
ports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la possibi-
lité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il ne soit
pas exclu que l'employeur revienne sur son projet de décisions sur le vu
des arguments de l’employé (arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 5.2.2 et A-6277/2014 du 16 juin
2015 consid. 7.2.1).

5.3 En l’espèce, contrairement à ce que la recourante soutient, la volonté
définitive de l’employeur de mettre un terme aux rapports de travail anté-
rieure à l’exercice de son droit d’être entendue ne transparaît pas de la
lettre du 1er mars 2016. Il semble bien plutôt que l’autorité inférieure a agi
dans le respect des dispositions légales et de la jurisprudence susmention-
née. Aucun autre élément au dossier ne permet de corroborer la position
de la recourante. Cette dernière n’a pas requis l’administration d’autres
moyens de preuves soutenant sa thèse. Dès lors, le Tribunal retient qu’elle
n’apporte pas la démonstration du comportement qu’elle reproche particu-
lièrement au directeur DR.

5.4 Partant, il ne saurait être retenu que la décision de l’autorité inférieure
était déjà arrêtée de manière immuable avant que la recourante n’ait été
entendue. Ce grief doit donc être écarté et ne peut être pris en compte
dans la fixation d’une éventuelle indemnité (sur la conséquence de la re-
connaissance d’une violation du droit d’être entendu selon le nouveau droit,
cf. art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers et arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-2718/2016 du 16 mars 2017 consid. 3.2, A-566/2015 du 24 août 2016
consid. 3.7.3 et A-4054/2015 précité consid. 8.1).

6.
Au titre de la légalité interne, la recourante fait valoir subsidiairement que
les justes motifs de résiliation immédiate ne sont pas réalisés.
6.1
6.1.1 En vertu de l'art. 10 al. 4 LPers, l’employeur peut, notamment pour
de justes motifs, résilier avec effet immédiat le contrat de durée indétermi-
née qui le lie à son employé. La LPers ne définit pas la notion de justes
motifs figurant dans cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en
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Page 19
droit privé du travail, raison pour laquelle, le Tribunal peut se fonder sur la
pratique civile en lien avec l'art. 337 Code suisse des obligations du
30 mars 1911 (CO, RS 220) (arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-2718/2016 précité consid. 5.1, A-3861/2016 précité consid. 4.1,
A-646/2016 du 19 octobre 2016 consid. 6.2.1). Au même sens que l'art.
337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les circons-
tances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. La charge
de la preuve de l'existence d'un tel motif au sens de l'art. 10 al. 4 LPers
incombe à la personne qui s'en prévaut, à savoir l’employeur (art. 8 CC)
(cf. ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_169/2016 du
12 septembre 2016 consid. 4, non publié à l’ATF 142 III 626 ; WY-
LER/HEINZER, op. cit., p. 571). L'auteur du congé doit pouvoir justifier de
circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur es-
sence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la
poursuite du contrat ne peut plus être exigée.

6.1.2 La reconnaissance de l'existence de justes motifs de résiliation im-
médiate se détermine au cas par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir
pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa
décision, spécialement la position et les responsabilités de l’employé, la
nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la
gravité des manquements reprochés (quant à la manière d’apprécier la
gravité, voir arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3861/2016 précité con-
sid. 4.1.2 et réf. cit.). Bien que l’employeur public bénéficie d'un pouvoir
d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de
résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) doit
toutefois être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adap-
tée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la
mesure la plus sévère que l'employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit
être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive
(cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-2718/2016 précité consid. 5.3).

6.2
6.2.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'em-
ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et
de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties (cf. THOMAS
GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne
2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de diligence et de fidélité des
employés de la Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de
A-2578/2016
Page 20
cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui
est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de
son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rap-
porte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux
prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'ac-
complir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également
d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En
particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lors-
qu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les direc-
tives ou les instructions données (cf. PETER HELBLING, in : Portmann/Uhl-
mann [éd.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Berne
2013, n. 41 ad art. 20 LPers). L'employé est en outre tenu de respecter la
propriété de l'employeur.

6.2.2 L'étendue du devoir de fidélité qui lui incombe s'inspire de l'art. 321a
CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière, en te-
nant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des con-
naissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités
de l'employé que l'employeur connaissait ou devait connaître (cf. HEL-
BLING, op. cit., n. 20 et 48 s. ad art. 20 LPers). A la différence de l'art. 321a
al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une "double obliga-
tion de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'em-
ployé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les
intérêts publics et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance
particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de
confiance général ; cf. HELBLING, op. cit., n. 50 s. ad art. 20 LPers).

6.3 Il convient d’abord d’examiner l’existence de justes motifs de résiliation
immédiate au sens strict.
6.3.1
6.3.1.1 Concernant le grief d’absence de saisie et de validation régulière
des absences et vacances dans le système E-Gate entre le 31 août 2010
et le 13 juillet 2015, la recourante relève qu’elle était au bénéfice de l’ho-
raire de travail fondé sur la confiance et qu’elle n’avait ainsi pas à saisir ni
à valider ses heures de travail. S’agissant des vacances, elle expose que,
de par la loi, celles-ci doivent être prises pendant l’année civile au cours de
laquelle le droit aux vacances prend naissance et considère que l’autorité
inférieure avait pour obligation de lui rappeler qu’elle n’avait pas pris ou
pas inscrit de vacances. Si elle reconnaît qu’il peut lui être reproché de ne
pas s’être conformée à ses obligations légales, elle maintient que l’em-
ployeur était tenu de réagir et qu’il fait dès lors preuve de mauvaise foi en
A-2578/2016
Page 21
se prévalant d’une situation qui découle largement de ses propres man-
quements. La recourante dit être partie du principe que son employeur n’at-
tachait pas d’importance à de tels enregistrements. En outre, elle décrit la
demande de récapitulation sur cinq ans de son emploi du temps d’objecti-
vement irréaliste et souligne que l’entrée des informations impliquait né-
cessairement de valider les informations saisies, au risque sinon de s’op-
poser aux instructions reçues. A son sens, l’autorité inférieure a voulu faire
un exemple de son cas.

6.3.1.2 Pour les autres manquements retenus à son encontre, la recou-
rante observe qu’ils auraient été approfondis dans le rapport final et en
déduit qu’ils n’étaient donc pas propres à rompre irrémédiablement le lien
de confiance, auquel cas l’enquêteur aurait indiqué qu’ils étaient suffisam-
ment établis. Elle maintient que les escales prolongées effectuées avec
son mari étaient nécessaires dans la mesure où les déplacements depuis
B._______ ne pouvaient, hormis pour un pays d’accréditation, s’effectuer
en vol direct. A son avis, seule leur durée pouvait être remise en cause et
elle relève que tous ses déplacements ont été organisés par la Centrale
compétente pour les voyages de la Confédération (CVC) et que ni celle-ci
ni le chef de chancellerie ou son suppléent ne sont intervenus à ce sujet.
Pour les forfaits repas qu’il lui est reproché d’avoir touchés indûment, la
recourante précise qu’il s’agit de quelques erreurs de sa part et que, pour
le surplus, ils étaient justifiés. Elle reconnaît enfin avoir enfreint ses obliga-
tions professionnelles en rendant visite à une détenue suisse accompa-
gnée de son époux.

6.3.2 De son côté, l’autorité inférieure a retenu dans sa décision que les
irrégularités constatées ont ébranlé dans ses fondements la confiance pla-
cée en la recourante.

6.3.2.1 Concernant plus particulièrement la saisie et validation des ab-
sences et vacances, elle est d’avis que cette dernière ne pouvait ignorer
les directives existantes au sujet des horaires de travail. Elle relève égale-
ment que, après la saisie a posteriori des heures dans E-Gate par la re-
courante, elle était en droit de s’attendre à ce que les informations trans-
mises étaient correctes, ce que l’enquête disciplinaire a infirmé. L’autorité
inférieure précise ensuite que, si une seule fausse manipulation peut être
reprochée à la recourante, il y a lieu de retenir qu’elle a agi par omission
durant cinq ans en ne saisissant et ne validant pas ses absences et va-
cances. Elle spécifie qu’aucun reproche quant à la saisie des heures de
travail au sens strict n’est formulé en l’espèce, dans la mesure où l’em-
ployée n’y était effectivement pas soumise au vu de son statut.
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Page 22

L’autorité inférieure expose encore qu’elle avait uniquement à rendre at-
tentive la recourante de la prochaine prescription des vacances, ce qu’elle
a d’ailleurs fait, et qu’aucune omission ne saurait lui être reprochée. De
même, elle réfute avoir voulu faire un exemple de la situation particulière
et souligne que la chronologie des événements permet d’attester que ce
sont les manquements établis par l’enquête qui ont conduit à la décision
de résiliation.

6.3.2.2 Enfin, l’autorité inférieure explique que, s’il est exact qu’il était prévu
que les autres manquements fassent l’objet d’un rapport final, elle a estimé
que ceux-ci étaient déjà suffisamment établis, dans la mesure où la recou-
rante les avait reconnus du moins en partie. Par exemple, les escales de
nature privée n’étaient pas nécessaires et des alternatives auraient coûté
moins cher à la Confédération. Or, en qualité de cheffe de mission, il lui
revenait la responsabilité de la gestion des deniers publics.

6.3.3
6.3.3.1 D’emblée, le Tribunal retient que la recourante profitait effective-
ment, ne serait-ce qu’à la faveur de sa classe de traitement, de l’horaire de
travail sur la confiance, de sorte qu’elle n’avait pas à enregistrer son temps
de travail (art. 64a OPers en relation avec les art. 51 O-OPers - DFAE).
Comme elle le reconnaît, ce statut ne la déchargeait toutefois pas de l’en-
registrement de ses absences et particulièrement de ses vacances. Con-
trairement à ce qu’elle tente de faire valoir, ce n’est pas le fait qu’elle n’au-
rait pas pris ses vacances pendant les années civiles correspondantes de
2010 à 2015 qui lui est reproché, mais bien de ne pas avoir saisi et validé
ses absences durant toute cette période et d’avoir, ainsi, encore un droit
aux vacances – et de l’avoir fait valoir – pour des vacances qu’elle avait,
pour partie, en réalité, déjà prises. En l’espèce, l’équivalent de quelques
douze semaines. Par ailleurs, le solde élevé de vacances dont elle dispo-
sait en septembre 2014 n’était pas en soi contesté par l’autorité inférieure,
qui lui avait uniquement demandé de prendre ses vacances au risque de
voir 45 jours se prescrire en application de l’art. 17a al. 3 LPers, en lien
avec l’art. 128 ch. 3 CO. Ce n’est qu’ensuite de l’audit menée et des décla-
rations contradictoires de la recourante quant à ses vacances qu’une en-
quête disciplinaire a été ouverte et a mis en lumière l’absence de saisie de
jours de vacances qui avaient pourtant été pris entre les années 2010 et
2014.
A-2578/2016
Page 23
6.3.3.2 Sans s’exprimer ici sur une éventuelle volonté de tromper l’em-
ployeur, le Tribunal retient que la recourante minimise sa négligence et plus
encore les conséquences de celles-ci.
S’il est vrai que les circonstances auraient commandé une intervention plus
rapide de l’autorité inférieure, c’est-à-dire qu’elle n’attende pas le risque de
prescription pour demander à la recourante de prendre ses arriérés de va-
cances et de veiller à saisir et enregistrer ses absences, cette dernière ne
saurait cependant fuir ses obligations en se prévalant d’une mauvaise foi
de l’autorité inférieure ou en se déchargeant sur son chef de chancellerie.
Il est en effet erroné de retenir que la situation constatée résulte à plus d’un
titre des propres manquements de l’employeur. La recourante avait une
obligation de saisie et de validation des absences qu’elle ne pouvait igno-
rer. Elle ne nie pas non plus que son attention ait été attirée à différentes
reprises, comme il est usuel de le faire dans les unités de l’administration
fédérale, sur la nécessité de valider les enregistrements E-Gate en fin de
période, ce qu’elle n’a tout de même pas fait. Constatant la discrépance
entre le solde de vacances disponible au mois de juillet 2015, les jours de
vacances saisis et ceux qui lui restaient effectivement à prendre, elle a de-
mandé à pouvoir revoir l’inscription de ses vacances car certaines devaient
manquer. Dans ce cadre, elle a ajouté 69 jours de vacances qu’elle n’avait
pas enregistrés jusque-là pour les années 2013 et 2014. L’enquête a pour
sa part permis d’établir que, même après adaptation par la recourante,
l’inscription de près de douze semaines manquait.
A cet égard, le Tribunal observe que la recourante devait se douter que le
passage en revue des inscriptions et l’adaptation de vacances auxquelles
elle avait procédé entre le 10 et le 12 juillet 2015 aurait fait l’objet d’un
contrôle méticuleux de la part de sa hiérarchie et aurait ainsi éveillé des
doutes quant à la tenue et la communication conforme à la réalité de ses
absences. Quand bien même il puisse s’agir d’une négligence, elle doit
supporter les conséquences de son omission consciente. Elle ne pouvait
en effet ignorer que, sur la durée, il lui aurait été difficile de reconstruire son
emploi du temps en cas de demande en ce sens de son employeur, de
même qu’elle risquait de prétendre à des vacances qu’elle avait déjà
prises. Or, cela constitue un manquement grave et particulièrement consé-
quent financièrement dont un employeur ne saurait tolérer la survenance.
La position de la recourante, et l’exemplarité attachée à sa haute fonction,
mais également le fait que, en sa qualité de supérieure hiérarchique, elle
devait elle-même veiller à la saisie et à l’enregistrement des absences de
ses subalternes, rendent son omission encore moins excusable.
A-2578/2016
Page 24
Enfin, les affirmations de la recourante quand à son honnêteté et au fait
que la prescription de ses jours de vacances et ses arriérés ne lui impor-
taient guère, outre qu’ils dénotent peu d’attention envers une réglementa-
tion simple qui doit s’appliquer à tous, ne sont pas en adéquation avec ses
agissements. Pour preuve, avant l’adaptation d’E-Gate à laquelle elle a
procédé, elle a affirmé en date du 8 juillet 2015 qu’elle avait encore 195
jours de vacances à prendre alors qu’elle savait ce nombre erroné ou, à
tout le moins, ne pouvait ignorer se fonder sur un outil qu’elle n’avait pas
compilé de manière conforme à la réalité. Par ailleurs, dans le cadre de
l’enquête, elle s’est rétractée sur les enregistrements ajoutés courant juillet
2015 en arguant avoir comptabilisé trop de jours de vacances pour 2014
et 2015.
6.3.3.3 Sans se prononcer sur une éventuelle dimension pénale, le Tribu-
nal considère qu’il découle de ce qui précède que, en ne satisfaisant pas
à son obligation de saisir ses absences et, plus encore, en prétendant à un
droit aux vacances pour des vacances déjà prises mais non enregistrées,
la recourante s’est rendue coupable d’une violation grave de son obligation
de diligence et de fidélité découlant de l’art. 20 al. 1 LPers. S’agissant de
la question de savoir si, comme l’autorité inférieure semble le soutenir, ce
manquement était à lui-seul suffisant pour entraîner une résiliation immé-
diate, le Tribunal retient qu’elle peut rester ouverte compte tenu des autres
manquements qui ont également été constatés.

6.3.4
6.3.4.1 Concernant les escales prolongées de la recourante et son époux
portées entièrement aux frais de la Confédération alors qu’elle se rendait
ou revenait de voyages de service, les justifications fournies ne convain-
quent pas. La nécessité d’une escale pour rejoindre la quasi-totalité des
pays d’accréditation n’est pas remise en cause par l’autorité inférieure, vu
l’absence de vols directs. Elle conteste bien plutôt leur durée et leur nature.
Dans le cadre de l’enquête disciplinaire, la recourante a reconnu que les
escales prolongées à C._______ et à D._______ n’avaient pas un but pro-
fessionnel. Partant, il y a lieu de retenir que ces quatre escales prolongées
étaient de nature personnelle et leurs surcoûts par rapport à une corres-
pondance immédiate n’avaient donc pas à être pris en charge par la Con-
fédération. L’argumentation de la recourante selon laquelle la CVC ne s’est
pas opposée à ses demandes et les aurait ainsi acceptées n’est pas dé-
fendable. Comme l’autorité inférieure le souligne, la CVC est un prestataire
de service qui agit pour ses clients. Ce sont donc ces derniers qui doivent
veiller à la légitimité de leurs demandes de réservation et en assumer la
pleine responsabilité.
A-2578/2016
Page 25

Il en va de même du respect des tarifs indicatifs pour les nuitées figurant
dans la directive pertinente du DFAE. La recourante ne saurait reporter ici
la faute sur le chef de chancellerie de l’ambassade ou son suppléant. Cette
directive doit être suivie dans la mesure du possible en toutes circons-
tances. Le fait que la recourante a parfois séjourné à l’hôtel pour un prix
inférieur du montant indicatif ne lui permettait pas de le dépasser lors
d’autres séjours sans motif.

Dans le cadre de l’enquête disciplinaire, la recourante a reconnu avoir
perçu de manière injustifiée des forfaits repas pour elle et son époux. Tout
en considérant que certains avaient été requis de bon droit, elle a admis
avoir commis des erreurs pour d’autres. Toujours dans ce cadre, elle a
également admis avoir violé son secret de fonction en rendant visite à une
détenue suisse dans une prison de E._______ accompagnée de son
époux.

6.3.4.2 Au même titre que le manquement reproché quant à l’enregistre-
ment de ses absences, tous les comportements ici décrits constituent des
manquements de l’employée à son obligation de diligence et de fidélité
(art. 20 al. 1 LPers) et qui plus est, pour le dernier d’entre eux, à son secret
de fonction expressément fixé à l’art. 22 al. 1 LPers.

6.3.5 En résumé, il doit être reconnu que l’employeur pouvait légitimement
qualifier l’ensemble des manquements commis par la recourante de grave.
Ceux-ci sont en effet aptes à ébranler le rapport de confiance qui existe
entre les parties au contrat de travail, singulièrement entre la Confédéra-
tion et un ambassadeur qui la représente. Même dans l’hypothèse où il
fallait admettre que la recourante a travaillé au service de l’autorité infé-
rieure sans le moindre accroc durant près de vingt ans, il n’en demeure
pas moins que la position élevée de celle-ci de par sa fonction, ses res-
ponsabilités et son traitement, permettait à l’employeur d’exiger d’elle un
comportement irréprochable en toutes circonstances. Les connaissances
et le degré de formation exigés par la fonction revêtue au moment de la
survenance des manquements commis étaient en outre très élevés. Par
ailleurs, la confiance quasiment aveugle placée dans ce type d’employés
– pilier fondamental et nécessaire à toute collaboration ne serait-ce que du
fait que l’éloignement géographique empêche leur étroit contrôle – a pour
contrepartie un devoir de diligence et de fidélité particulièrement élevé de
leur part. Enfin, pour rappel, un agissement dans le respect des intérêts
publics n’est pas uniquement un devoir de l’employé face à son employeur,
mais, plus largement, face à l’Etat et à la société. Cela prend tout sens
A-2578/2016
Page 26
lorsque la fonction revêtue – comme dans le cas particulier – a pour com-
posante essentielle la représentation de la Suisse à l’étranger.
Dès lors y a-t-il lieu de reconnaître que le cumul de tous les manquements
énoncés ci-avant était susceptible de constituer un juste motif de résiliation
immédiate des rapports de travail de la recourante.
6.4 La recourante se plaint aussi de l’absence d’avertissement préalable à
la résiliation des rapports de travail qui aurait selon elle suffi à l’adaptation
de son comportement.

L’autorité inférieure retient pour sa part qu’un avertissement n’avait pas lieu
d’être compte tenu de la rupture irrémédiable du rapport de confiance dé-
coulant des manquements particulièrement graves constatés.

6.4.1 Suite à la révision de la législation sur le personnel de la Confédéra-
tion de 2012, entrée en vigueur le 1er juillet 2013, l’avertissement n’est plus
mentionné à l’art. 10 LPers. Toutefois, il ressort des intentions du législa-
teur qu’il reste nécessaire de prononcer un avertissement préalable dans
tous les cas de résiliation pour des motifs qui justifient un tel avertissement.
En effet, il est généralement admis que l’employeur doit faire tout son pos-
sible pour que la collaboration se poursuive et doit ainsi offrir la possibilité
à l’employé de s’améliorer (cf. Message LPers FF 2011 6171 ss, spéc.
6183).

L’exigence d’un avertissement tombe en revanche lorsque le rapport de
confiance est irrémédiablement rompu ou dans le cas où il se révélerait
inutile parce que des indices permettent légitimement de penser que le
comportement ne va pas changer (casuistique, cf. : arrêts du Tribunal fé-
déral du 30 juin 2017 8C_87/2016 consid. 7.5 et 8C_79/2016 consid. 7.5
et réf. cit. [consultation récurrente d’images pornographiques] ; arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid 6.2 [ma-
nipulation des heures], A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5 [manipula-
tion des heures], A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6.2 [position
de cadre] ; HARRY NÖTZLI, Handkommentar zum BPG, op. cit., n. 46 ad
art. 12 LPers). En définitive, la renonciation à un avertissement préalable
n’est susceptible d’être admise que lorsque les violations constatées sont
graves au point que la continuation des rapports de travail ne peut plus être
exigée de l’employeur et que, cumulativement, aucune circonstance ne
permet de relativiser la gravité de cette violation (arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-403/2016 précité consid. 5).

A-2578/2016
Page 27
Il en découle que seul un manquement particulièrement grave du travail-
leur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave,
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré
un avertissement (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêts du Tribunal fédéral
4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1, 4A_521/2016 du 1er dé-
cembre 2016 consid. 2.2.2 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.2, A-403/2016 précité consid. 3.1
et 3.2, A-7515/2014 du 29 juin 2016 consid. 4.2 ; RÉMY WYLER/BORIS
HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 572).

6.4.2 Dans le cas particulier, le Tribunal retient qu’il ne peut être exclu que
le prononcé préalable d’un avertissement aurait pu entraîner une adapta-
tion du comportement de la recourante. Cependant, la gravité des man-
quements commis est telle qu’il convient de retenir que l’autorité inférieure
pouvait légitimement considérer que le lien de confiance la liant à l’em-
ployée était définitivement rompu. La gravité particulière de ces manque-
ments découle en l’espèce tant de leur nombre, de leur nature diverse que
de leur gravité per se (violation crasse du devoir de fidélité, utilisation des
deniers publics en lien avec des dépenses personnelles, violation du secret
de fonction). De plus, ceux-ci sont d’autant moins pardonnables que la re-
courante savait devoir être digne de confiance, se savait peu contrôlée et
bénéficiait de latitudes d’agissement très larges qui commandaient une at-
titude et une gestion irréprochables de sa part. La position selon laquelle il
conviendrait de prendre en compte son comportement exemplaire durant
sa carrière professionnelle et les vingt années de services dans des mis-
sions difficiles réalisées à l’entière satisfaction de l’employeur n’a pas le
poids suffisant qu’elle allègue face à la gravité de ses manquements eu
égard à son devoir d’exemplarité.

6.4.3 Partant, l’autorité inférieure pouvait raisonnablement considérer le
lien de confiance la liant à la recourante comme étant définitivement rom-
pu, lequel empêchait toute poursuite de collaboration plus avant et faisait
ainsi perdre à un avertissement sa nécessité.

6.5 Concernant enfin le grief de tardiveté de la signification de la résiliation
immédiate, le Tribunal retient ce qui suit.

6.5.1
6.5.1.1 Pour qu’elle intervienne valablement, la résiliation avec effet immé-
diat des rapports de travail ne doit pas être tardive. A cet égard, le Tribunal
de céans a déjà eu l’occasion de retenir que les développements jurispru-
dentiels civilistes de l’art. 337 al. 1 CO, posant que seul un délai de
A-2578/2016
Page 28
quelques jours est tolérable entre le constat des justes motifs et le pro-
noncé de la résiliation avec effet immédiat (parmi d’autres, cf. : arrêt
4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 et réf. cit.), ne sont pas trans-
posables tels quels aux rapports de travail de droit public (arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-3861/2016 précité consid. 4.2.1 et 4.2.2). Dans ce
domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et
motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son
employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences
liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent
pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou
adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une dé-
cision, particulièrement lorsqu’il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons
qui pèseraient sur l’employé. Enfin, la particularité du droit de la fonction
publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être prise par le
supérieur hiérarchique direct, mais qu'elle dépend de l'autorité d'engage-
ment ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à l’employeur
public un délai de réaction plus long (cf. ATF 138 I 113 consid. 6.3 ss ;
arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3861/2016 précité consid. 4.2.2,
A-2718/2016 précité consid. 7.3, A-4389/2016 du 21 septembre 2016 con-
sid. 7.1 ; RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail
dans la fonction publique, Berne, 2017, p. 92s.).

6.5.1.2 Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai
plus long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circons-
tances qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet
immédiat (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_141/2011 du 9 mars 2012 con-
sid. 5.5). Il se justifie d’être exigeant quant à sa manière de gérer le temps,
vu l’importance de la mesure prise. Il doit agir rapidement et avec diligence,
compte tenu de la gravité même des faits qui peuvent justifier un licencie-
ment immédiat. En effet, le défaut ou le retard de réaction de sa part laisse
penser que la continuation des rapports de travail jusqu’au plus proche
terme de résiliation ordinaire serait tout de même supportable, ce qui pri-
verait sa volonté initiale de son fondement (arrêts du Tribunal administratif
fédéral précités A-2718/2016 consid. 7.1 et A-403/2016 consid. 5.3 ; cf. WY-
LER/BRIGUET, op. cit., p. 92).

Quand bien même ce temps de réaction de l’employeur s’examine au cas
par cas, une tendance se dessine et peut être tirée des arrêts rendus ces
dernières années. Il appert que, dans les situations qui n’entraînent pas
l’ouverture d’une enquête administrative, un délai de deux mois entre la
découverte des faits et la signification de la résiliation immédiate est ad-
missible, pour autant que l’employeur ne reste pas inactif sans motif (arrêts
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Page 29
du Tribunal administratif fédéral A-1055/2017 du 28 juin 2017 consid. 5.1.2,
A-3861/2016 consid. précité 4.2.2, A-4389/2016 précité consid. 7.1 et 7.2).

6.5.2
6.5.2.1 La recourante soutient que l’autorité inférieure n’a pas fait preuve
de la célérité imposée par la jurisprudence en cas de résiliation immédiate.
Bien qu’invoqué dans un contexte différent, elle fait valoir dans sa réplique
que les éléments qui ont par la suite fondé la décision de résiliation avaient
tous été réunis par l’enquêteur depuis un certain temps. Selon elle, le dé-
partement disposait de toutes les informations qu’il allait faire valoir à l’ap-
pui de sa décision. A ce propos, la recourante relève que l’enquête a été
confiée à un enquêteur interne, et non à une personne externe de l’admi-
nistration, lequel est conseiller juridique auprès de la DR du DFAE et su-
bordonné au directeur DR qui a signé la décision de licenciement immédiat.

6.5.2.2 Pour sa part, l’autorité inférieure rejette toute tardiveté dans le pro-
noncé de la résiliation immédiate. Elle souligne que la décision a été ren-
due le 9 mars 2016, soit moins de trois semaines après que le chargé d’en-
quête a livré son rapport en date du 18 février 2016. En tenant compte de
la rencontre qui a eu lieu le 1er mars 2016, des délais de réaction plus longs
en droit public et de l’exercice du droit d’être entendu, elle considère que
les délais ont été respectés. Elle précise que le rapport a été communiqué
au conseil de la recourante et au directeur DR à la même date.

6.5.3
6.5.3.1 Le Tribunal constate qu’il ressort des pièces au dossier que le rap-
port d’enquête intermédiaire a été remis à l’employeur et à l’employée en
date du 18 février 2016. Le 22 février 2016, une secrétaire de la DR a pris
contact avec le mandataire de la recourante en lui faisant part – selon les
termes rapportés par ce dernier – de la demande pressante du DFAE d’une
rencontre à plus bref délai. Par écriture du 24 février 2016, le représentant
a confirmé le rendez-vous convenu téléphoniquement au 1er mars 2016
dans les bureaux de l’autorité inférieure. Lors de la séance du 1er mars
2016, l’employeur a signifié à l’employée, par la remise en mains propres
d’une lettre datée du même jour, son intention de mettre un terme aux rap-
ports de travail de manière immédiate en raison de constatations établies
par le chargé d’enquête dans son rapport intermédiaire. Un délai au 8 mars
2016 lui a été imparti pour se déterminer, ce que la recourante a fait par
écriture du 7 mars 2016. La décision de résiliation immédiate a ensuite été
prononcée par l’autorité inférieure en date du 9 mars 2016.

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Page 30
6.5.3.2 A cet égard, les délais arrêtés au titre d’ordre de grandeur par la
jurisprudence ne comprennent pas la durée de l’enquête disciplinaire,
puisque celle-ci a justement pour but de déterminer le cas échéant l’am-
pleur des dysfonctionnements constatés et d’imputer les responsabilités.
Sa durée n’est donc en soi pas déterminante pour s’assurer de la réaction
rapide de l’employeur, d’autant plus qu’en principe celui-ci n’apprend les
reproches formés à l’encontre d’un employé qu’au moment de la remise de
rapport. Partant, sa durée ne saurait en soit être pris en compte dans le
calcul du délai raisonnable de résiliation immédiate.

Quoi qu’il en soit, il y a lieu de retenir que, contrairement, à ce que la re-
courante soutient, le chargé d’enquête n’a pas tardé dans l’établissement
de son rapport. Bien que l’enquête ait formellement été ouverte le 5 août
2015, une date pour une première audition de la personne concernée n’a
pu être convenue que pour le 21 du même mois ; sa troisième et dernière
audition a eu lieu le 5 octobre 2015. La consultation du bordereau de
pièces annexées au rapport d’enquête permet de constater que, parallèle-
ment, le chargé d’enquête s’est renseigné auprès de tiers au moyen d’au-
ditions ou de questionnaires. Ces mesures ont eu lieu entre le 16 août et
le 14 décembre 2015. A cela s’ajoute la rédaction en elle-même du rapport
et l’exercice du droit d’être entendu de la recourante en date des 30 octobre
et 17 décembre 2015. Le projet de rapport intermédiaire a été remis à l’em-
ployée pour prise de position en date du 19 janvier 2016. Suite à une de-
mande de prolongation de délai, l’employée a pris position par courrier du
11 février 2016. La version définitive du rapport a été remise à l’employée
et à l’employeur le 18 février 2016. Si la période d’enquête a duré près de
six mois et demi, l’enquête en elle-même s’est déroulée sur moins de cinq
mois.

6.5.4 Les considérations qui précèdent attestent que l’autorité inférieure a
agi dans un délai raisonnable en signifiant la résiliation immédiate des rap-
ports de travail le 9 mars 2016, soit moins de trois semaines après avoir
eu connaissance du rapport intermédiaire d’enquête mettant en lumière les
manquements graves dont la recourante s’est rendue coupable.

6.5.5 La recourante met par ailleurs en doute que le directeur DR, auquel
le chargé d’enquête était alors subordonné, n’ait réellement eu connais-
sance du rapport intermédiaire qu’en date du 18 février 2016. A son sens,
l’autorité inférieure connaissait de manière anticipée son contenu du fait
que le chargé d’enquête était rattaché à la DR du DFAE, ce qui aurait pour
conséquence que celle-ci a en réalité tardé dans la signification du licen-
ciement immédiat. Ici encore, les affirmations de la recourante ne sont
A-2578/2016
Page 31
qu’alléguées. Aucun élément au dossier ou indice ne permet de retenir un
accès anticipé ou une fuite en faveur de l’autorité inférieure, soit du direc-
teur DR, pas plus que le fait que l’enquêteur n’ait pas agi de manière indé-
pendante dans le cadre du mandat qui lui a été confié en vertu de l’art. 98
al. 1 OPers, d’autant que la recourante n’avait pas soulevé de griefs de
récusation. Aussi faut-il retenir la date du 18 février 2016 comme point de
départ de la connaissance par l’autorité inférieure des constatations de fait
quant aux agissements de la recourante.

6.5.6 En définitive, il appert que la résiliation immédiate signifiée à la re-
courante n’est pas tardive.

6.6 Au cas particulier, la résiliation immédiate du 9 mars 2016 repose ainsi
sur de justes motifs qui permettaient à l’autorité inférieure de mettre un
terme aux rapports de travail de la recourante de manière immédiate, sans
violer le droit fédéral. En conclusion, celle-ci est valable et n’appelle pas
l’allocation d’une indemnité au sens de l’art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers, pas
plus que le versement du salaire jusqu’au terme du délai de congé ordi-
naire en application de l’art. 34b al. 1 let. b LPers. Les griefs formés par la
recourante à cet égard doivent donc être écartés.

Il découle également de ce qui précède que l’allocation d’indemnité au
sens de l’art. 19 al. 3 LPers n’a pas lieu d’être. En effet, la résiliation immé-
diate a été prononcée en raison des manquements de la recourante, de
sorte qu’elle est intervenue par sa faute (arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-2667/2016 du 21 mars 2017 consid. 5 et A-3750/2016 du 2 février
2017 consid. 4.1).

7.
En résumé, la résiliation immédiate signifiée n’est pas entachée d’un vice
grave susceptible d’entraîner son annulation et la réintégration de l’em-
ployé au sens de l’art. 34c al. 1 let. d LPers est partant exclue. En effet, il
a été retenu que c’est à tort que la recourante a fait valoir que la résiliation
se fondait une violation de la LEg. La résiliation immédiate n’est pas da-
vantage viciée et ne saurait dès lors justifier l’allocation d’une indemnité ni
le paiement du salaire jusqu’à l’expiration du délai de congé ordinaire au
sens de l’art. 34b al. 1 let. a et b et al. 2 LPers. Dans ces circonstances,
l’allocation d’une indemnité de l’art. 19 al. 3 LPers est également exclue.
Il s’ensuit que le recours doit être rejeté et la décision attaquée confirmée.
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8.
Conformément à l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant entière-
ment ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispen-
sables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA,
art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et
indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). En l’occurrence, la recourante, qui succombe, n’a pas droit à
des dépens. Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-
rités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indem-
nité à titre de dépens ne sera donc allouée.
(le dispositif est porté à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n’est pas alloué de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni

Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizer-
hofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la
décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être
rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs
et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains
du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :