A-2648/2018 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-2648/2018



Ur t e i l vom 3 . S e p t embe r 2 0 1 9
Besetzung
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Christoph Bandli,
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Gerichtsschreiber Stephan Metzger.



Parteien
A._______,
vertreten durch Markus Fischer, Rechtsanwalt,
Fischer & Sievi, Hotelgasse 1, Postfach, 3001 Bern,
Beschwerdeführer,

und

Arbeitslosenkasse […],
Beigeladene,



gegen


Bundesamt für Polizei (fedpol),
Frau Martina Degen, Stv. Leiterin Sektion Rechtsberatung,
Nussbaumstrasse 29, 3003 Bern,
Vorinstanz.




Gegenstand
Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

A-2648/2018
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Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am […], arbeitete seit dem […] beim Bundesamt für
Polizei (fedpol). Vom […] bis am […] arbeitete er als […]. Seit dem […] war
er als […] mit einem Beschäftigungsgrad von 100% tätig.
B.
Am 28. Dezember 2017 erhob A._______ in einer E-Mail an die Direktorin
fedpol Vorwürfe gegen den Chef [...] betreffend rufschädigende und ver-
leumderische Aussagen gegen seine Person sowie angebliche Missstände
im Zusammenhang mit der Reorganisation der […] – und damit zusam-
menhängend mit dem Umgang mit […]. Mit weiteren E-Mails – insbeson-
dere vom 2. Januar 2018 sowie vom 12. Januar 2018 – forderte A._______
u.a., fedpol habe seine Fürsorgepflicht wahrzunehmen und spezifische
Personen – u.a. der Chef […] – hätten sich von Äusserungen zu seiner
Person zu distanzieren und sich bei ihm zu entschuldigen. Ferner setzte er
verschiedentlich Fristen, deutete Drohungen an, stellte Führungsent-
scheide seiner Hierarchie wiederholt in Frage und erhob Vorwürfe gegen-
über diversen fedpol-Mitarbeitenden sowie gegen den Chef […].
C.
Ab 15. Januar 2018 blieb A._______ seinem Arbeitsplatz krankheitshalber
fern. Laut den fedpol vorgelegten – rückwirkend eingereichten – Arztzeug-
nissen bestand eine Arbeitsunfähigkeit von 100%.
Mit Schreiben vom 26. Februar 2018 wies fedpol A._______ an, Arztzeug-
nisse künftig vor Ablauf der vorangehenden Krankschreibung einzu-
reichen, um vom ersten Tag der Krankheit an orientiert zu sein. Im Weiteren
wurde er aufgefordert, vollständige Angaben betreffend seine Nebenbe-
schäftigung ([…]) zu machen.
D.
Am frühen Morgen des [...] reichte A._______ mit E-Mail an die Direktorin
fedpol seine Kündigung per [...] ein. Er begründete seinen Entschluss ins-
besondere damit, dass die Direktorin fedpol an der "bisherigen Kultur von
fedpol festhalten" wolle und er könne sich nicht länger mit der Organisation
identifizieren. Zusammen mit dieser E-Mail versandte er u.a. ein von ihm
selbst erstelltes Dokument, welches die seines Erachtens herrschenden
Missstände bei fedpol aufzeigen sollte. Nach Ansicht von fedpol enthielt es
auch […] sowie zahlreiche diffamierende Äusserungen gegenüber Mitar-
beitenden von fedpol. A._______ stellte diese E-Mail zur Kenntnisnahme
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sämtlichen fedpol-Mitarbeitenden, der Departementsvorsteherin EJPD so-
wie an drei Personen ausserhalb der Bundesverwaltung, resp. Mitglieder
des […] zu.
Gleichentags verhängte die stv. Direktorin fedpol gegenüber A._______ ein
Hausverbot mit sofortiger Wirkung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses.
An seinem Arbeitsplatz erschien A._______ an diesem Tag – trotz gegen-
teiliger Ankündigung – nicht. Er teilte per E-Mail seine krankheitsbedingte
Abwesenheit mit und reichte am […] ein entsprechendes Arztzeugnis mit
Rückwirkung per [...] ein.
E.
Mit E-Mail vom […] wurde A._______ im Hinblick auf eine fristlose Kündi-
gung ein Angebot für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses mittels Vereinbarung unterbreitet und für den Fall einer Ablehnung
das rechtliche Gehör betreffend Sachverhalt und Dispositiv des Verfü-
gungsentwurfs gewährt.
F.
Mit Schreiben vom […] wies A._______ eine Unterzeichnung der Verein-
barung zurück.
Mit gleichem Datum erstattete fedpol wegen […] Strafanzeige gegen
A._______.
G.
Mit Verfügung vom 21. März 2018 löste fedpol das Arbeitsverhältnis mit
A._______ mit sofortiger Wirkung auf. Zur Begründung wurde insbeson-
dere ausgeführt, dass er mit seinem Verhalten seine ihm auferlegte
Treue-, Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht verletzt habe. Ausser-
dem habe er gegen den Verhaltenskodex des Bundespersonals verstos-
sen, indem er Informationen über dienstliche Angelegenheiten, die nicht
öffentlich bekannt seien, eigenmächtig und mit voller Absicht auch über die
Bundesverwaltung hinaus publik gemacht habe. Ausserdem habe er mit
seinen geringschätzigen sowie diffamierenden Äusserungen und Drohun-
gen die Würde und das Ansehen der Direktion, des Chefs […], der […] und
von fedpol sowie dessen Mitarbeitenden herabgesetzt und massiv verun-
glimpft. Durch dieses Verhalten sei die Zusammenarbeit resp. das Arbeits-
klima innerhalb […] sowie der Direktion massiv gestört und unwiderruflich
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vergiftet worden. Ausserdem habe er u.a. die Weisung der Direktion betref-
fend Arbeitszeit und Arbeitszeugnisse missachtet und seine Meldepflicht
betreffend Nebenbeschäftigung verletzt. Aus all diesen Gründen sei das
Vertrauensverhältnis mit ihm unwiederbringlich zerstört und eine fristlose
Kündigung gerechtfertigt.
H.
Mit Eingabe vom 7. Mai 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwer-
deführer) Beschwerde gegen die Verfügung des fedpol (nachfolgend: Vo-
rinstanz) vom 21. März 2018 beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-
tragt, die Verfügung des Bundesamts für Polizei fedpol vom 21. März 2018
sei aufzuheben, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu ertei-
len und es sei ihm der Lohn bis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungs-
frist am [...] auszurichten. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus,
es liege kein wichtiger Grund vor, welcher eine fristlose Kündigung recht-
fertigen könne und die Vorinstanz habe nicht innert angemessener Frist auf
sein angeblich ausschlaggebendes Verhalten am [...] reagiert, weshalb das
Recht auf fristlose Kündigung verwirkt sei. Ausserdem verletze das Vorge-
hen der Vorinstanz den Verhältnismässigkeitsgrundsatz, insbesondere sei
fraglich, ob das ausgesprochene Hausverbot als milderes Mittel nicht ge-
eignet gewesen sei, um dem Vorfall vom [...] entgegenzutreten. Ausserdem
sei er vor der Kündigung unzureichend abgemahnt worden.
I.
Mit Stellungnahme vom 23. Mai 2018 zum Antrag des Beschwerdeführers
auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung beantragt die Vorinstanz, das
Gesuch sei abzuweisen. Insbesondere bestehe keine Notwendigkeit für
die Anordnung der aufschiebenden Wirkung, zumal der Beschwerdeführer
nicht die Weiterbeschäftigung, sondern nur die Lohnfortzahlung bis zum
Ablauf der Kündigungsfrist fordere.
J.
Mit Zwischenverfügung vom 31. Mai 2018 weist das Bundesverwaltungs-
gericht das Begehren um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Be-
schwerde ab.
K.
Mit Subrogationsanzeige vom 8. Juni 2018 bestätigt die Arbeitslosenkasse
[…] die Eröffnung einer Rahmenfrist für die Auszahlung von Arbeitslosen-
geldern ab dem […] und ihren Eintritt in die Lohnforderung aufgrund ge-
setzlicher Bestimmungen.
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L.
Mit Vernehmlassung vom 11. Juni 2018 beantragt die Vorinstanz, die Be-
schwerde sei abzuweisen. Zur Begründung führt sie ergänzend zu ihrer
Stellungnahme vom 23. Mai 2018 im Wesentlichen aus, dem Beschwerde-
führer hätte zur Meldung von Missständen die Meldestelle für Whistleblo-
wing bei der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) zur Verfügung ge-
standen, doch habe er sich dort nicht gemeldet. Stattdessen habe er wi-
derrechtlich fedpol-Dokumente auf eine externe Cloud geladen. Er habe
bewusst gegen Rechtsnormen, Verhaltenspflichten und Anordnungen
verstossen und damit ein unzumutbares Verhalten an den Tag gelegt. Die-
ses habe das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört und stelle ein
Sicherheitsrisiko dar. Ausserdem setze es den guten Ruf sowie das Anse-
hen von fedpol und insbesondere […] aufs Spiel. Die Kündigung sei so-
dann nicht nur deshalb fristlos ausgesprochen worden, weil die Vertrau-
ensverletzung tiefgreifend gewesen sei, sondern auch um die Reputation
der Behörde zu schützen, die Stelle möglichst rasch wieder zu besetzen
und damit den reibungslosen Betrieb sicherzustellen. Die gravierende Ver-
fehlung des Beschwerdeführers habe es ausserdem gerechtfertigt, keine
vorgängige Mahnung auszusprechen.
M.
Mit erneuter Subrogationsanzeige vom 11. Juli 2018 gibt die Arbeitslosen-
kasse […] die Auszahlung von Fr. […] für die Zeit vom […] bis zum […]
bekannt, was mit Schreiben vom 31. Juli 2018 noch einmal bestätigt wird.
N.
Mit Zwischenverfügung vom 17. Juli 2018 lädt das Bundesverwaltungsge-
richt die Arbeitslosenkasse […] (nachfolgend: Beigeladene) als Verfahrens-
beteiligte bei.
O.
Mit Replik vom 26. Juli 2018 hält der Beschwerdeführer an seinem Begeh-
ren fest.
P.
Mit Duplik vom 5. September 2018 hält die Vorinstanz an ihrem Begehren,
die Beschwerde sei abzuweisen, fest.
Q.
Mit Eingabe vom 18. September 2018 belegt der Beschwerdeführer, dass
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das durch die Vorinstanz angestrengte Strafverfahren wegen […] mit Ver-
fügung der Bundesanwaltschaft vom […] eingestellt wurde. Ebenso geht
aus dieser Verfügung hervor, dass die übrigen Straftatbestände, welche
Gegenstand der Anzeige vom [...] waren, nicht erfüllt sind.
R.
Mit Schreiben vom 19. September 2018 bestätigt die Beigeladene die Sub-
rogation von insgesamt netto Fr. […] für den Zeitraum vom […] bis zum [...]
und belegt dies mit Leistungsabrechnungen.
S.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-
ber 1968 (VwVG, SR 172.021) sofern diese von einer Vorinstanz nach
Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG,
SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt
(vgl. Art. 31 VGG). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine
Verfügung im genannten Sinn, die von einer Vorinstanz gemäss Art. 33
Bst. d VGG erlassen wurde und direkt beim Bundesverwaltungsgericht an-
gefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32
VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht für die Beurteilung der Be-
schwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
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hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat sich am vor-
instanzlichen Verfahren beteiligt. Er ist als Adressat der angefochtenen
Verfügung, mit welcher die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis
fristlos aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert. Deshalb
ist er zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
1.4 Mit der Zahlung einer Arbeitslosenentschädigung gingen sodann die
entsprechenden Ansprüche des Beschwerdeführers auf die Öffentliche Ar-
beitslosenkasse des Kantons […] über (Art. 29 des Bundesgesetzes über
die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädi-
gung vom 25. Juni 1982 (AVIG, SR 837.0). Sie ist dementsprechend als
Beigeladene am Verfahren beteiligt.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-
verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermes-
sensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der
Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht
allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die
Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorga-
nisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenar-
beit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er-
messen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 2.1 und
A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 1.4.1, je m.w.H.; vgl. ferner Urteil des
Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 3.1.2 und 3.1.4).
3.
3.1 Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung der Verfügung vom
21. März 2018 und begründet dies im Wesentlichen damit, es liege kein
wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Er führt aus, der […]-sei-
tige Anhang zu seiner E-Mail vom [...] sei ausschliesslich Personen zur
Kenntnis gebracht worden, welche ihrerseits dem Amtsgeheimnis unterste-
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hen würden. Die nicht als vertraulich klassifizierten Informationen seien so-
mit in einem überschaubaren internen Personenkreis geblieben, weshalb
eine Verletzung von Geheimhaltungspflichten resp. der Treuepflicht zu ver-
neinen sei. Bei der Einreichung der Kündigung und dem Versand der E-
Mail vom [...] habe es sich um eine Art überstürzte Kurzschlussreaktion
gehandelt, welche er als einzige verbleibende Möglichkeit gesehen habe,
um sich bei der Direktion der Vorinstanz Gehör zu verschaffen und allen-
falls eine Wende in deren Haltung gegen ihn zu erreichen. Was die Vor-
würfe betreffend die Einreichung der Arztzeugnisse betreffe, so habe er
diese immer im Einverständnis und in Absprache mit dem Vorgesetzten
lückenlos, nachträglich und einvernehmlich eingereicht. Schlussendlich
handle es sich sodann insgesamt auch höchstens um leichte Pflichtverlet-
zungen, welche keine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten.
3.2 Die Vorinstanz führt ihrerseits im Wesentlichen aus, mit seinem Verhal-
ten habe der Beschwerdeführer das in ihn gesetzte Vertrauen insgesamt
geschädigt und die Würde sowie das Ansehen der obersten Polizeibehörde
der Eidgenossenschaft herabgesetzt und diese verunglimpft. So habe er
gegen das Bundespersonalrecht, Weisungen und den Verhaltenskodex
der Bundesverwaltung verstossen, indem er seine Arztzeugnisse nicht ord-
nungsgemäss eingereicht, Angaben zu seiner Nebenbeschäftigung nicht
korrekt vorgenommen, via elektronischer Pinnwand unter den Mitarbeiten-
den für die Unterstützung […] geworben habe sowie am [...] ohne Meldung
nicht zur Arbeit erschienen sei. Ausschlaggebend für die Kündigung sei je-
doch das inakzeptable Verhalten vom [...] gewesen: Mit der Bekanntgabe
von nicht öffentlich zugänglichen Informationen sowie der Verbreitung von
Diffamierungen gegen einzelne Mitarbeitende der Vorinstanz an einen
grossen Empfängerkreis habe der Beschwerdeführer eine gravierende
Verfehlung begangen. Dabei falle auch ins Gewicht, dass er diese Informa-
tionen über einen externen Link ausserhalb der Einflusssphäre der Vo-
rinstanz und z.T. unter Verwendung von Mailadressen, welche die Identität
von verdeckten Ermittlern von [...] preisgegeben hätten, zugänglich ge-
macht habe. Damit habe er insbesondere gegen seine Treuepflicht
verstossen sowie das Vertrauensverhältnis im Arbeitsvertragsverhältnis
unwiederbringlich und irreparabel zerstört. Deshalb sei die Fortführung des
Arbeitsvertragsverhältnisses unzumutbar.
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Seite 9
3.3
3.3.1 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefris-
tete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündi-
gen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vor-
handensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortset-
zung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl.
Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]).
In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch
im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei jedoch
den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (Ur-
teile des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 3.3,
8C_501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteile des Bundesverwal-
tungsgerichts A-646/2016 vom 19. Oktober 2016 E. 6.2.1 und A-656/2016
vom 14. September 2016 E. 5.2).
Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei einem
besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt.
Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgrei-
fend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsver-
hältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tat-
sächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die
fristlose Kündigung – wie im privaten Arbeitsrecht – nur gerechtfertigt,
wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (Urteile des Bun-
desgerichts 4A_559/2016 vom 18. Januar 2017 E. 5.1 und 4A_521/2016
vom 1. Dezember 2016 E. 2.2.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 4.2; je m.w.H.).
3.3.2 Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere
in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treue-
pflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen
ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loya-
lität"). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der kon-
kreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsver-
hältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des kon-
kreten Einzelfalls zu bestimmen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-646/2016 vom 19. Oktober 2016 E. 6.2.3 und A-4389/2016 vom 21. Sep-
tember 2016 E. 5.5.2; vgl. ferner Urteile des Bundesgerichts 4A_559/2016
vom 18. Januar 2017 E. 5.1 und 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4).
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Von leitenden Angestellten wird eine wesentlich grössere Loyalität verlangt
als von einem Angestellten in untergeordneter Stellung (Urteil des Bundes-
gerichts 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2; zum Ganzen Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und
A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.2 m.w.H., nicht publ. in: BVGE
2015/21; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/
Nedim Peter Vogt/ Wolfgang Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Ob-
ligationenrecht, Art. 1 – 529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-
OR], Art. 337 Rz. 4).
Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, während und aus-
serhalb der Arbeitszeit ein Verhalten anzunehmen, das sich der Achtung
und des Vertrauens würdig erweist, das seine Stellung erfordert, und alles
zu unterlassen, was die Interessen des Staates beeinträchtigt. Er hat ins-
besondere alles zu vermeiden, was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die
Integrität der Verwaltung und ihrer Angestellten schwächt und was die Ver-
trauenswürdigkeit des Arbeitgebers – auch gegenüber den Mitarbeitenden
– herabsetzen würde. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das zu bean-
standende Verhalten in der Öffentlichkeit bekannt geworden ist und Aufse-
hen erregt hat (Urteile des Bundesgerichts 8C_715/2018 vom 11. Juli 2019
E. 7.2.2, 8C_252/2018 vom 29. Januar 2019 E. 5.2, 8C_194/2018 vom 5.
Juli 2018 E. 7.3, 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.5; PORTMANN/RU-
DOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 321a Rz. 5, 10; PETER HELBLING, in: Wolf-
gang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar Bundespersonal-
gesetz [BPG], Bern 2013 [nachfolgend: Kommentar BPG], Art. 20 Rz. 28).
3.3.3 Dem Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für
eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu.
Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) zu
beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes
Mittel ("ultima ratio") aussprechen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.3, A-4389/2016 vom 21. Septem-
ber 2016 E. 5.4 und A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 5.4, je
m.w.H.; vgl. ferner Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni
2014 E. 5.4).
Die objektive Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes, das
heisst die Tatsache(n), aus der bzw. denen die Berechtigung zur fristlosen
Kündigung abgeleitet wird, obliegt der Partei, welche die fristlose Kündi-
gung erklärte, vorliegend also der Vorinstanz (BGE 130 III 213 E. 3.2; Urteil
des Bundesgerichts 4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4, nicht
A-2648/2018
Seite 11
publ. in: BGE 142 III 626; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014
vom 14. Juli 2014 E. 4.1.5; je m.w.H.).
3.4
3.4.1 Insofern als die Vorinstanz ausführt, dass das beanstandete Verhal-
ten des Beschwerdeführers grösstenteils ausserhalb der Arbeitszeit – d.h.
während seiner anhaltenden Arbeitsunfähigkeit zu 100% resp. seiner voll-
ständigen Krankschreibung – stattgefunden hat, können weitere Erwägun-
gen zur Frage, welches Verhalten während und welches ausserhalb seiner
Arbeitszeit stattgefunden hat, unterbleiben. Letztlich wird sein Verhalten
insgesamt beurteilt und gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts
wird nicht grundlegend zwischen einem Verhalten während und einem sol-
chen ausserhalb der Arbeitszeit unterschieden (vgl. dazu oben E. 3.3.2).
3.4.2 Bereits am 28. Dezember 2017 begann der Beschwerdeführer damit,
per E-Mail der Direktorin gegenüber die seines Erachtens bei der Vor-
instanz herrschende Missstände "offenzulegen". Dabei erhob er schwere
Vorwürfe gegen den Chef [...], indem er diesen bezichtigte, er würde ihm
gegenüber "an rufschädigenden und verleumderischen Aussagen aus der
Vergangenheit" festhalten und habe im Weiteren auch "[...] definitiv in
Grund und Boden" fahren lassen. In weiteren E-Mails, insbesondere vom
2. Januar 2018 sowie 12. Januar 2018, stellte der Beschwerdeführer so-
dann einen Katalog mit seinen Erwartungen an das Verhalten der Vor-
instanz auf, forderte die Urheber eines Schreibens an den MedicalService
betreffend seine Person sowie den Chef [...] betreffend dessen Aussagen
auf, sich bei ihm zu entschuldigen und stellte "weitere Schritte nach eige-
nem Ermessen" in Aussicht. Im Weiteren versäumte es der Beschwerde-
führer gemäss Darstellung der Vorinstanz, seiner Pflicht, dem Arbeitgeber
gegenüber vollständige Angaben betreffend seine Nebentätigkeit als […]
zu machen, nachzukommen. Ausserdem ist den Akten zu entnehmen,
dass der Beschwerdeführer die elektronische Pinnwand der Vorinstanz […]
benutzte. Im Übrigen ist der Beschwerdeführer entgegen seiner Ankündi-
gung, am [...] am Arbeitsplatz zu erscheinen, ohne Nachricht und Begrün-
dung der Arbeit ferngeblieben.
3.4.3 Bis auf den Vorwurf der unentschuldigten Absenz vom [...] stellt der
Beschwerdeführer diese Vorhaltungen nicht grundsätzlich in Abrede. Das
Nichterscheinen zur Arbeit erklärt der Beschwerdeführer mit einer Zusage
seines Vorgesetzten, es sei in Ordnung, wenn er Arztzeugnisse nachträg-
lich vorlege. Gegenteiliges geht aus den Akten hervor. So fordert das
A-2648/2018
Seite 12
Schreiben vom 26. Februar 2018 betreffend "Krankheit und Nebentätigkei-
ten" den Beschwerdeführer auf, die Arztzeugnisse vor Ablauf der ärztlichen
Krankschreibung einzureichen. Eine restlose Klärung dieser Frage kann
jedoch offengelassen werden, steht sie doch nicht im Zentrum der vorlie-
genden Erwägungen, da für die fristlose Kündigung ein anderes Ereignis
als ausschlaggebend angeführt wird. Selbst wenn es sich bei den erwähn-
ten Vorkommnissen – auch wenn klar gegeben – um nachlässiges Verhal-
ten, die Verletzung der gesellschaftlichen Gepflogenheiten und des An-
standes, mindestens jedoch um die Verfehlung des betriebsinternen Um-
gangs sowie die Verletzung von Weisungen handelte, steht jedenfalls fest,
dass sich diese vorliegend – einzeln betrachtet – nicht als derart gravierend
erweisen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar und
damit eine fristlose Kündigung i.S.v. Art. 10 Abs. 4 BPG gerechtfertigt wäre
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2718/2016 vom 16. März
2017 E. 6.3.4; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im
Bundespersonalrecht, Diss., Bern 2005, Rz. 247). In ihrer Gesamtheit
zeichnen sie jedoch immerhin ein Bild des schwindenden Respekts und
einer mangelnden Loyalität des Beschwerdeführers gegenüber seinem Ar-
beitgeber, dessen Weisungen und bestimmten Mitarbeitenden und sind als
solche in eine Gesamtbetrachtung einzubeziehen.
3.4.4
3.4.4.1 Wie die Vorinstanz ausführt, gab der Versand der E-Mail vom [...]
den Ausschlag für die fristlose Kündigung. In dieser E-Mail gab der Be-
schwerdeführer einerseits seine ordentliche Kündigung per [...] bekannt,
andererseits versandte er u.a. einen von ihm verfassten, […] Seiten um-
fassenden Bericht mit dem Titel "[…]" an sämtliche Mitarbeitenden der
Vorinstanz, die Departementsvorsteherin EJPD sowie drei ausserhalb der
Bundesverwaltung stehende Mitglieder des Leistungsausschusses [...],
d.h. an insgesamt 1113 Empfänger. Gemäss Vorinstanz – und nach eige-
nen Angaben in seiner E-Mail vom [...] – legte der Beschwerdeführer das
Dokument auch in einer externen Cloud – und damit ausserhalb der Ein-
flusssphäre der Vorinstanz – ab und machte es via externen Link für Per-
sonen ausserhalb der Organisation der Vorinstanz zugänglich. Zunächst
schilderte der Beschwerdeführer in dieser E-Mail seine Enttäuschung be-
treffend das Desinteresse der Direktorin der Vorinstanz an seinem Bericht
und deren Festhalten an der nach seiner Ansicht bei der Vorinstanz herr-
schenden Kultur der "Willkür und Einschüchterung" statt einer der "Aner-
kennung und Wertschätzung". Im Weiteren erhob er Vorwürfe gegen die
Führungsebene und hielt dieser vor, nicht in der Lage zu sein, Strategien
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zu entwickeln und Prozesse zu erstellen, welche vor deren Umsetzung be-
treffend deren Konsequenzen analysiert und evaluiert seien. In seinem Be-
richt zeigte er schliesslich u.a. anhand von konkreten Operationen der Vo-
rinstanz auf, wie deren Prozesse angeblich ein effizientes Vorgehen gegen
die Kriminalität verhindern würden, wobei er sich auch – gemäss Ansicht
der Vorinstanz – […] Bildmaterial bediente und unter Nennung zahlreicher
konkreter Namen bestimmte Mitarbeiter der Vorinstanz ob deren angebli-
chem Unvermögen resp. Fehlverhalten kritisierte, Führungsentscheide hin-
terfragte, Intrigen gegen seine Person anklagte, Machtkämpfe enthüllte so-
wie einzelne Mitarbeiter des Protektionismus oder des Psychoterrors be-
zichtigte.
3.4.4.2 Das durch den Beschwerdeführer damit an den Tag gelegte Verhal-
ten beurteilt die Vorinstanz als rufschädigend. Sie sieht einzelne ihrer Mit-
arbeiter diffamiert und sich ihres Ansehens als Behörde beraubt. Tatsäch-
lich erscheint der vom Beschwerdeführer verfasste Bericht als eine Art per-
sönliche Abrechnung, indem der Verfasser gezielt bestimmte Vorkomm-
nisse offenlegt und durch die Nennung von Namen – u.a. auch der Füh-
rungsebene – die betreffenden Personen mit ihrer Handlungsweise und ih-
ren Entscheiden vorführt. Auf diese Weise werden bei der Leserin und beim
Leser sowohl diese Personen als auch die Organisation der Vorinstanz, in
einer Weise in Misskredit gebracht, welche geeignet ist, Zweifel an der In-
tegrität der genannten Personen und an der Glaubwürdigkeit der Vor-
instanz als Bundesbehörde insgesamt zu schüren. Dies gilt insbesondere
bei den Mitarbeitenden der Vorinstanz, welche als Arbeitnehmende in ei-
nem Arbeitsvertragsverhältnis stehen und damit zur Loyalität gegenüber
ihrer Arbeitgeberin verpflichtet sind. Das vom Beschwerdeführer gewählte
Vorgehen widerspricht damit den aufgrund seiner Position als leitender Be-
amter der eidgenössischen Polizeibehörde in ihn gesetzten Erwartungen
und erhöhten Anforderungen an sein Verhalten, hat er doch alles zu unter-
lassen, was die Interessen des Staates sowie das Vertrauen in die Integri-
tät der Behörde und ihrer Angestellten beeinträchtigt (vgl. Urteile des Bun-
desgerichts 8C_194/2018 vom 5. Juli 2018 E. 7.3, 8C_146/2014 vom
26. Juli 2014 E. 4.2, 5.5, 5.7; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 6.3, A-4586/2014 vom 24. März
2015 E. 3.2.2, 3.4.2.1, A-4781/2014 vom 21. Januar 2014 E. 6.3.2,
A-4597/2012 vom 21. Februar 2013 E. 3.4 m.w.H.; WOLFGANG PORT-
MANN/ROGER RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 321a Rz. 5, 10; HARRY
NÖTZLI, a.a.O., Rz. 244). Dass durch die Desavouierung der Führungs-
ebene sowie bestimmter Mitarbeitenden, wie auch durch die Schädigung
des Ansehens und die Schwächung der Autorität der Arbeitgeberin das
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Seite 14
Vertrauen der Arbeitnehmenden in diese gestört und innerhalb der Organi-
sation Misstrauen und Zwiespalt erzeugt wurde, ist nach dem Gesagten
nachvollziehbar. Verstärkt wurden diese Auswirkungen des Berichts durch
die Tatsache, dass dieser an einen Empfängerkreis von 1113 Personen
versandt wurde. Ein solcher kann jedenfalls klar nicht mehr – wie es der
Beschwerdeführer darstellt – als "überschaubar" und – selbst wenn gram-
matikalisch korrekt ausgelegt – als "intern" bezeichnet werden, wird
dadurch doch fälschlicherweise suggeriert, die Verbreitung der Informatio-
nen bleibe unter Kontrolle. Dies ist bei dieser sehr grossen Zahl von Emp-
fängern – voraussehbar – nicht möglich. Darauf weist auch ein den Akten
beigefügter [Presseartikel] hin, welcher unter Berufung auf ein "internes
Papier" Passagen aus einer im Bericht des Beschwerdeführers enthalte-
nen E-Mail beinahe wörtlich zitiert (vgl. […]). Auch das Argument des Be-
schwerdeführers, die Empfänger würden alle selbst dem Amtsgeheimnis
unterstehen, ist insofern nicht stichhaltig, da der Bericht in objektiver Hin-
sicht geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen arbeitgebender Vor-
instanz und dem Beschwerdeführer tatsächlich irreparabel und nachhaltig
zu zerstören und zwar unabhängig davon, ob die Informationen als vertrau-
lich klassifiziert sind oder in der Öffentlichkeit bei Bekanntwerden Aufsehen
erregen würden (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_194/2018 vom 5. Juli
2018 E. 7.3, 8C_146/2014 vom 26. Juli 2014 E. 5.5; PETER HELBLING, in:
Kommentar BPG, a.a O., Art. 20 Rz. 28). Nicht von Bedeutung ist deshalb
auch die strafrechtliche Qualifikation des von ihm im Bericht verwendeten
Bildmaterials, welches gemäss der Ansicht der Vorinstanz die Straftatbe-
stände […] und […] erfüllt.
3.4.4.3 Aus der Argumentation des Beschwerdeführers, das gegenseitige
Vertrauen sei bereits seit längerer Zeit vor dieser E-Mail vom [...] ange-
schlagen gewesen, vermag dieser ferner nichts zugunsten seines Stand-
punktes abzuleiten: Gerade in einer solchen Situation des bereits – offen-
bar beidseitig – "angeschlagenen" Vertrauens erwies sich das gewählte
Vorgehen als ungeeignet, um – wie der Beschwerdeführer glaubhaft ma-
chen will – das Vertrauensverhältnis wieder aufbauen zu versuchen und
die Zusammenarbeit fortzuführen. Selbst wenn sich die Ereignisse so wie
geschildert abgespielt haben und der Beschwerdeführer in seinem Bericht
Tatsachen wiedergibt, war dieser objektiv betrachtet geeignet, das Vertrau-
ensverhältnis zu zerstören. So kann denn auch das Vorgehen des Be-
schwerdeführers – wie dieser implizit geltend macht – auch nicht dadurch
entschuldigt werden, er habe die Missstände im Sinne eines Whistleblo-
wers offenlegen wollen. Zum einen erwiese sich der Versand an einen der-
art grossen Empfängerkreis – wie oben dargelegt – als unzweckmässig,
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Seite 15
dürfte der grösste Teil der Empfänger mit den geschilderten Ereignissen
doch nichts zu schaffen haben. Andererseits hat der Beschwerdeführer
auch nicht sein für derartige Fälle geschaffenes Recht i.S.v. Art. 22a BPG
wahrgenommen, die für solche Fälle vom Gesetzgeber vorgesehene Mel-
destelle der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) über die Unregelmäs-
sigkeiten zu orientieren (vgl. PETER HELBLING, in: Kommentar BPG, Art. 20
Rz. 8; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O.,
Art. 337 Rz. 30).
3.4.4.4 Aufgrund der Vorkommnisse während der Arbeitszeit sowie der E-
Mail vom [...] ist nachvollziehbar, dass die Vorinstanz aufgrund der mehr-
fachen Verstösse des Beschwerdeführers gegen Weisungen sowie den
Verhaltenskodex des Bundespersonals das Vertrauen in diesen tatsächlich
verloren hat und das Arbeitsverhältnis möglichst rasch beenden wollte. So-
mit wurde – wie die Vorinstanz ausführlich darlegt – der Zusammenarbeit
die wesentliche Grundlage entzogen und eine Fortführung des Vertrags-
verhältnisses war für die Vorinstanz angesichts des angerichteten Scha-
dens nicht mehr zumutbar. Da es hier um die Frage des Vertrauensverhält-
nisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht sodann eine ge-
wisse Zurückhaltung und setzt nicht sein Ermessen anstelle jenes der Vo-
rinstanz (E. 2; vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.4.3).
3.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass in ihrer Gesamtheit die Ver-
fehlungen des Beschwerdeführers als schwerwiegende Verletzung seiner
Treuepflicht zu betrachten sind, bei deren Vorliegen eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber objektiv nicht mehr zugemutet wer-
den kann. Dies gilt umso mehr angesichts seiner leitenden Position und
damit seiner Vertrauensstellung innerhalb der Verwaltungseinheit der
Vorinstanz bzw. der Bundesverwaltung, musste doch der Beschwerdefüh-
rer aufgrund seines Vorgehens in den Augen der Vorinstanz als nicht mehr
führbar erscheinen. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von
Art. 10 Abs. 4 BPG, der zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses
berechtigt, ist deshalb zu bestätigen. Dies gilt selbst dann, wenn man ein-
zig auf das Ereignis vom [...], die diesbezügliche Sachverhaltsdarstellung
des Beschwerdeführers sowie die Akten abstellt, wobei die weitergehen-
den Vorwürfe der Vorinstanz den Eindruck eines irreparabel zerstörten Ver-
trauensverhältnisses sowohl in objektiver, als auch in subjektiver Hinsicht
bestätigen.
A-2648/2018
Seite 16
4.
4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, eine fristlose Kündigung des Ar-
beitsvertragsverhältnisses sei umgehend auszusprechen, d.h. sobald der
Grund zur sicheren und vollständigen Kenntnis gelangt sei. Darunter sei
ein Handeln innert angemessener Frist nach dem Treffen der erforderli-
chen Abklärungen zu verstehen, wobei im Normalfall dem Kündigenden
zwei bis drei Arbeitstage zugestanden würden. Vorliegend habe die Vor-
instanz ihm jedoch erst sieben Tage nach dem für sie massgebenden Er-
eignis die fristlose Kündigung in Aussicht gestellt und erst nach drei Wo-
chen ausgesprochen. Zumal der massgebliche Sachverhalt bereits zum
Zeitpunkt des Vorfalls festgestanden habe, sei die Reaktionszeit über-
schritten worden und die Vorinstanz habe ihr Recht zur fristlosen Kündi-
gung verwirkt.
4.2 Die Vorinstanz entgegnet, sie habe zunächst die vom Beschwerdefüh-
rer versandten Dokumente sichten und analysieren müssen, sie habe dem
Beschwerdeführer sodann ein Angebot für eine einvernehmliche Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses mittels Vereinbarung unterbreitet und ihm
nach dessen Ablehnung das rechtliche Gehör gewährt. Schliesslich habe
sie Zeit dafür benötigt, die fristlose Kündigung in Verfügungsform zu erlas-
sen und diese zu begründen. Durch diese Abläufe werde im öffentlichen
Dienstrecht mehr Zeit in Anspruch genommen als im Privatrecht.
4.3 Den gesetzlichen Bestimmungen zur fristlosen Kündigung ist nicht zu
entnehmen, innert welcher Zeit nach einem bestimmten Ereignis eine sol-
che auszusprechen ist. Rechtsprechung und Lehre verlangen allerdings,
dass der Arbeitgeber umgehend handelt. Andernfalls wird angenommen,
die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar. Werden ei-
nem Angestellten verschiedene Pflichtverletzungen vorgeworfen, ist zur
Beurteilung der Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung grundsätzlich auf
das zuletzt bekannt gewordene Ereignis abzustellen, welches schliesslich
den entscheidender Auslöser darstellt (vgl. Urteil des Bundesgerichts
2A.495/2006 vom 30. April 2007 E. 4.1; Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 8, A-529/2015 vom 24. Juni 2015
E. 6.1; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsver-
trag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 337
Rz. 17 S. 1125 f., 1128; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 337
Rz. 13). Zu beachten ist im Weiteren, dass im öffentlichen Dienstrecht die
Reaktionsfrist länger ist als im privaten Arbeitsrecht. Zum einen ist dem
staatlichen Arbeitgeber auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine
A-2648/2018
Seite 17
gewisse Zeitspanne zur Anordnung entsprechender rechtlicher Konse-
quenzen einzuräumen, wobei insbesondere die speziellen Verfahrensab-
läufe innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zum anderen ist
dem Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren.
Zudem muss die Kündigung in Verfügungsform erfolgen und schriftlich be-
gründet werden (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4, 6.5; Urteil des
Bundesgerichts 8C_170/2009 vom 25. August 2009 E. 6.2.3; HARRY
NÖTZLI, a.a.O., Rz. 256; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O.,
Art. 12 Rz. 48; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLF, a.a.O., Art. 337 Rz 17
m.w.H.).
4.4
4.4.1 Vorliegend reichen die Ereignisse, welche die Vorinstanz dem Be-
schwerdeführer vorwirft, bis zum Dezember 2017 zurück. Indessen legt sie
dar, dass das für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Ereignis die
am [...] versandte E-Mail resp. der dieser beigefügte Bericht des Beschwer-
deführers bildete. Noch gleichentags wurde mit der Aussprache eines
Hausverbotes reagiert. Mit Schreiben der Sektion Rechtsberatung der
Vorinstanz vom […] wurde sodann dem Beschwerdeführer die Absicht der
Arbeitgeberin bekanntgegeben, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.
Im Weiteren wurde ihm ein Angebot für eine diesbezügliche einvernehmli-
che Vereinbarung unterbreitet und die Möglichkeit gegeben, zum ebenso
zugestellten Entwurf des Sachverhaltes und des Dispositivs des Verfü-
gungsentwurfs bis zum […] Stellung zu nehmen. Mit vom […] datierten
Schreiben lehnte der Beschwerdeführer den Abschluss der Vereinbarung
ab. Daraufhin verfügte die Vorinstanz mit Datum vom […] die fristlose Kün-
digung des Arbeitsverhältnisses.
4.4.2 Diese Aufstellung zeigt die zeitlichen Verhältnisse: Zwischen dem
Versand der E-Mail durch den Beschwerdeführer bis zum Versand des Ver-
einbarungsvorschlages verstrichen fünf Arbeitstage. Anschliessend wurde
dem Beschwerdeführer die Frist von acht Tagen resp. sechs Arbeitstagen
gewährt, um das rechtliche Gehör wahrzunehmen, wobei diese Frist voll-
ständig ausgeschöpft wurde. Schlussendlich wurde innert vier Arbeitstagen
die angefochtene Verfügung erlassen.
Zwar stand mit dem auslösenden Ereignis am [...] fest, dass die Vorinstanz
das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer nicht mehr weiterführen
wollte und der Sachverhalt bis zu diesem Zeitpunkt geklärt war. Indessen
A-2648/2018
Seite 18
präsentierte sich die Ausgangslage doch schwieriger als bei klaren und ein-
fachen Verhältnissen: Insbesondere musste der […] Seiten umfassende
Bericht des Beschwerdeführers gesichtet und verarbeitet werden, die Vo-
rinstanz hatte dessen Tragweite abzuschätzen und das weitere Vorgehen
musste intern besprochen werden. Sodann galt es, den Entwurf für die Ver-
einbarung auszuarbeiten. Dass solche Arbeiten eine gewisse Zeit in An-
spruch nehmen, ist nachvollziehbar und die vorliegend dafür beanspruch-
ten Arbeitstage liegen durchaus im Bereich einer umgehenden Reaktion.
Die anschliessende Gewährung des rechtlichen Gehörs lag durchwegs im
Interesse des Beschwerdeführers, diente der Wahrung der Verfahrensga-
rantien und ist demzufolge auch nicht zu beanstanden. Auch die Beanspru-
chung von vier Arbeitstagen für den internen Beschlussprozess, die Aus-
fertigung und Begründung der Kündigungsverfügung – welche vorliegend
äusserst präzise und ausführlich erfolgte – sowie für deren Genehmigung
erscheint nicht als überaus lange, weshalb auch sie nicht zu beanstanden
ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.495/2006 vom 30. April 2007 E. 4.1;
Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4389/2016 vom 21. September
2016 E. 7.2, A-2718/2016 vom 16. März 2016 E. 7.3.,
A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3, A-7515/2014 vom 29. Juni 2016
E. 6.2.2 f.). Insgesamt ist aus diesem – nicht bestrittenen – Ablauf ersicht-
lich, dass die Vorinstanz so rasch als möglich mit der Verhängung eines
Hausverbotes reagierte, stets fallbezogen aktiv war, ihre Handlungen je-
weils unverzüglich innert weniger Arbeitstage ausführte und demnach die
fristlose Kündigung nicht hinausgezögert hatte. Es gibt keine Hinweise,
dass die Vorinstanz nicht innerhalb angemessener Frist gehandelt hätte,
weshalb sich die Rüge, sie habe ihr Kündigungsrecht verwirkt, als unbe-
gründet erweist.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer rügt sodann, die fristlose Kündigung sei ohne
vorgängige Mahnung ausgesprochen worden, was jedoch nur bei einem
besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt
sei. Auf einen bereits früher an die Direktorin zugestellten Entwurf des Be-
richts habe diese nie reagiert, womit sie zu verstehen gegeben habe, dass
sie solches Verhalten weiterhin toleriere.
5.2 Die Vorinstanz entgegnet, das Verhalten des Beschwerdeführers stelle
eine sehr gravierende Verfehlung dar, weshalb es keiner vorgängigen Ver-
warnung resp. Mahnung für eine fristlose Kündigung bedurft habe.
A-2648/2018
Seite 19
5.3 Die vorgängig zu einer Kündigung ausgesprochene Mahnung ist nach
dem Willen des Gesetzgebers dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich
geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person her-
beizuführen. Deshalb ist sie primär im Zusammenhang mit der ordentlichen
Kündigung von Bedeutung, hat sie doch dort ihre Rüge- und Warnfunktion
zu erfüllen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des
BPG, BBl 2011 6715; zum Ganzen vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 6.2.3 ff. m.w.H.). Die Forderung
einer Mahnung vor einer fristlosen Kündigung ist insofern wenig sinnvoll,
als eine fristlose Kündigung einer Vertragspartei dazu dient, sich möglichst
rasch aus einem Arbeitsvertrag zu lösen und ohne – im Fall des Arbeitge-
bers als kündigende Partei – dem Gekündigten Gelegenheit einzuräumen,
eine Verhaltensänderung unter Beweis zu stellen. Deshalb stellt sich die
Frage der Mahnung im Zusammenhang mit der fristlosen Kündigung pri-
mär dort, wo das fehlbare Verhalten wiederholt an den Tag gelegt wird (vgl.
oben E. 3.3.1). Der aktuellen Rechtsprechung zur ordentlichen Kündigung
folgend kann sodann – im Sinn und dem Zweck der fristlosen Kündigung
entsprechend – auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese
von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis be-
reits unwiederbringlich zerstört ist. Dies ist bei einer fristlosen Kündigung
dann der Fall, wenn ihr eine besonders schwere Pflichtverletzung zu-
grunde liegt, welche das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich und tief-
greifend zerstört hat, wobei die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses als
unzumutbar erscheint. (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des Bundesge-
richts 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.3; PORTMANN/RUDOLPH, BSK-OR,
a.a.O., Art. 337 Rz. 3; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 250).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend – wie bereits in E. 3.4.3 ausgeführt
– gegeben: Allein die Verfehlung des Beschwerdeführers vom [...] ist be-
reits als schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht einzustufen, bei de-
ren Vorliegen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber
aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnisses objektiv nicht mehr zuzu-
muten ist. Aus der Tatsache, dass die Direktorin auf eine erste Zustellung
eines Entwurfs des Berichts nicht reagiert hat, kann der Beschwerdeführer
sodann nicht ableiten, sie würde solches Verhalten tolerieren: Weder das
Verfassen eines Berichts betreffend die angeblich untragbaren Zustände
bei der Vorinstanz noch dessen Bekanntgabe einzig an den Vorgesetzten
würden wohl das Verhalten als derart gravierend und untragbar erscheinen
A-2648/2018
Seite 20
lassen, dass eine Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter – selbst bei be-
lastetem Vertrauensverhältnis – nicht mehr zumutbar wäre. Wenn jedoch
– wie vorliegend – der Berichterstattung eine unkontrollierbare Dimension
gegeben wird, indem der Beschwerdeführer den Bericht an die gesamte
Belegschaft der Amtsstelle und darüber hinaus an wichtige Entscheidträger
verbreitete, ist der schwerwiegende Vertrauensbruch offensichtlich und die
Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit klar gegeben. Durch diese
unwiederbringliche Zerstörung des Vertrauensverhältnisses musste der
Vorinstanz eine vorgängige Mahnung als aussichtslos erscheinen, hätte
doch eine daraufhin folgende Fortführung der Zusammenarbeit angesichts
der Position des Beschwerdeführers als leitender Angestellter das verlo-
rene Vertrauen kaum wieder herzustellen vermocht (vgl. Urteil des Bun-
desgerichts 8C_194/2018 vom 5. Juli 2018 E. 7.3; Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 6.4). Unter den ge-
gebenen Umständen konnte demnach eine Mahnung von der Vorinstanz
nicht verlangt werden. Die Rüge ist unbegründet.
6.
6.1 In diesem Zusammenhang macht der Beschwerdeführer sodann gel-
tend, die fristlose Kündigung ohne vorhergehende Mahnung verletze das
Prinzip der Verhältnismässigkeit. Zur Begründung führt er im Wesentlichen
aus, das ausgesprochene Hausverbot sei als milderes Mittel absolut aus-
reichend gewesen, um dem Fehlverhalten entgegenzutreten, statt das Ar-
beitsverhältnis fristlos zu kündigen. Ausserdem sei es für die Vorinstanz
auch zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der auf-
grund der durch ihn selbst getätigten ordentlichen Kündigung laufenden
Frist weiterzuführen, seien doch an den wichtigen Grund umso höhere An-
forderungen zu stellen, je näher das Ende des Arbeitsverhältnisses liege.
6.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, die fristlose Kündigung sei die
einzige Massnahme, welche geeignet sei, die möglichst rasche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Es sei sodann absolut unzumutbar,
einen Arbeitnehmer zu haben, der gegen Rechtsnormen, Verhaltenspflich-
ten und Anordnungen verstosse, weshalb eine Weiterführung des Arbeits-
vertragsverhältnisses auch während der ordentlichen Kündigungsfrist nicht
in Frage komme. Der Schritt, die fristlose Kündigung auszusprechen, sei
ausserdem auch notwendig, um die Glaubwürdigkeit sowie das Ansehen
der Behörde zu bewahren resp. wiederherzustellen und um die Stelle mög-
lichst rasch wieder besetzen zu können.
A-2648/2018
Seite 21
6.3 Bei der Beendigung eines Arbeitsvertragsverhältnisses ist grundsätz-
lich jeweils diejenige Massnahme zu wählen, die angemessen ist bzw. ge-
nügt, um das angestrebte Ziel zu erreichen. Die fristlose Kündigung ist die
strengste Massnahme, die ein Arbeitgeber aussprechen kann, weshalb sie
nur (in Ausnahmefällen) als ultima ratio und damit restriktiv anzuwenden ist
(vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 6.2.5.2, A-4597/2012 vom 21. Februar
2013 E. 3.3 und A-6141/2007 vom 14. Dezember 2007 E. 3.4). Der Arbeit-
geber hat seinen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu tref-
fen. So verletzt eine Kündigung beispielsweise dann das Verhältnismäs-
sigkeitsprinzip, wenn sie ohne Mahnung ausgesprochen wird, eine solche
jedoch noch Wirkung erzielen und damit eine Kündigung als ultima ratio
(vorerst) verhindern könnte (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 6.2.4, 6.2.5.2, 6.2.5.4).
Wie oben in E. 5.3 bereits gezeigt wurde, durfte die Vorinstanz vorliegend
jedoch auf eine Mahnung verzichten, weshalb auch das Verhältnismässig-
keitsprinzip diesbezüglich nicht verletzt wurde.
6.4 Allerdings stellt sich die Frage, ob das von der Vorinstanz mit der frist-
losen Kündigung verfolgte Ziel ebenso hätte mit dem durch sie noch am
[...] ausgesprochenen Hausverbot erreicht werden können.
6.4.1 Zweifellos ist die Massnahme der fristlosen Kündigung dazu geeig-
net, um sich möglichst rasch vom Beschwerdeführer zu trennen und damit
gegen innen und aussen die Glaubwürdigkeit der Behörde als Institution
und Arbeitgeber durch konsequentes Handeln zu wahren. Ob das Haus-
verbot dasselbe Ziel als milderes Mittel erreicht hätte, ist zu prüfen: Einer-
seits hätte ein solches Vorgehen für den Beschwerdeführer weniger harte
Konsequenzen gehabt, ihm insbesondere den Lohnanspruch für die ver-
bleibende Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist gesichert und sich somit
gegenüber der fristlosen Kündigung als rigoroser Schnitt tatsächlich als
mildere Massnahme erwiesen. Andererseits hätte es nicht dieselbe Wir-
kung gezeitigt. Das Vertragsverhältnis hätte weiterhin bestanden und die
Vorinstanz in die Pflicht genommen. Angesichts der Tatsache, dass der Be-
schwerdeführer auch von zuhause aus tätig war und somit auch weiterhin
als Arbeitnehmer auf die Organisation der Vorinstanz hätte einwirken kön-
nen, steht fest, dass das Hausverbot allein nicht genügen konnte. Auch die
Signalwirkung wäre eine andere gewesen, untermauerte doch erst die frist-
lose Auflösung des Vertragsverhältnisses die Bedeutung des auslösenden
A-2648/2018
Seite 22
Ereignisses für die Vorinstanz und deren Willen, solch gravierendes Fehl-
verhalten nicht zu tolerieren sowie ihr Ansehen und ihre Glaubwürdigkeit
als Polizeibehörde zu schützen. Im Übrigen erweist sich ein Hausverbot
generell auch deshalb nicht als taugliches milderes Mittel, da es andernfalls
als solches jede fristlose Kündigung ihrer Bedeutung berauben würde. Die
fristlose Kündigung war demnach auch erforderlich, um das von der Vor-
instanz verfolgte Ziel zu erreichen.
6.4.2 Das Interesse des Beschwerdeführers an der Weiterführung des Ver-
tragsverhältnisses ist vorliegend überwiegend finanzieller Natur, hat er
doch selbst die ordentliche Kündigung eingereicht und ist demnach an ei-
ner weiteren Zusammenarbeit mit der Vorinstanz nicht interessiert. Hinge-
gen besteht das öffentliche Interesse der Vorinstanz darin, die Vertragsbe-
ziehung zum Beschwerdeführer so rasch als möglich zu beenden, um ihre
Reputation gegen innen und aussen zu wahren und um die Stelle neu be-
setzen zu können. Die Vorinstanz hat ihren Betrieb aufrecht zu erhalten
und ein Funktionieren ihrer Dienste zu gewährleisten. Ihr Interesse, die
Stelle möglichst rasch wieder zu besetzen überwiegt die finanziellen Inte-
ressen des Beschwerdeführers deshalb klar. Gleiches gilt für das Inte-
resse, ihre Glaubwürdigkeit und Reputation zu wahren, was gegenüber ih-
ren Mitarbeitenden – gerade, wie den Akten zu entnehmen ist, angesichts
des erfolgten medialen Interesses in der Öffentlichkeit – durch entschlos-
senes Handeln geschehen musste.
6.4.3 Im Übrigen erwiese sich eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
für die Vorinstanz als unzumutbar, da sie dem Beschwerdeführer weiterhin
für die verbleibende Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist Lohn zu be-
zahlen hätte, obwohl das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört
wurde (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4781/2013 vom
21. Januar 2014 E. 6, nicht publ.). An diesem Ergebnis vermag auch die
durch den Beschwerdeführer bereits vorab erfolgte ordentliche Kündigung
– und damit des absehbaren Endes des Arbeitsverhältnisses – nichts zu
ändern: Immerhin wären noch mehr als vier Monate der ordentlichen Kün-
digungsfrist verblieben. Angesichts der Schwere des Fehlverhaltens und
der Position des Beschwerdeführers in der Organisation hätte dessen Wei-
terbeschäftigung auch nur noch für diese Zeit für die Vorinstanz eine un-
tragbare Situation bedeutet, hätte sie doch ihre – an sich überwiegenden –
öffentlichen Interessen bei zerstörtem Vertrauen in den Hintergrund stellen
müssen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5997/2017 vom 14.
März 2019 E. 5.5; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 337
Rz. 4).
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Seite 23
6.5 In Anbetracht der gesamten Umstände erweist sich somit die fristlose
Kündigung vorliegend als verhältnismässige Massnahme, womit kein
Lohnanspruch für die verbleibende Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist
besteht.
7.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass ein wichtiger Grund für eine frist-
lose Kündigung des Arbeitsvertragsverhältnisses gegeben ist, diese unter
den gegebenen Umständen rechtzeitig erfolgte, die Vorinstanz berechtig-
terweise auf eine vorgängige Mahnung verzichten durfte und dass sich die
Massnahme insgesamt als verhältnismässig erweist. Die Beschwerde ist
demzufolge vollumfänglich abzuweisen.
8.
8.1 Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bun-
desverwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2
BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
8.2 Die obsiegende Vorinstanz handelt im Bereich des Personalrechts als
Behörde und hat daher keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl.
Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und
Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR
173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht ebenfalls keine
solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE).
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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
– die Beigeladene (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann Stephan Metzger

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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist
gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim
Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen
Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-
tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in
einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung
mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-
fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-
führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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