A-2708/2016 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-2708/2016



Ur t e i l vom 1 6 . D e z embe r 2 0 1 6
Besetzung
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Jérôme Candrian, Richterin Kathrin Dietrich,
Gerichtsschreiberin Laura Bucher.



Parteien
A._______ ,
vertreten durch Dr. iur. Fredi Hänni, Fürsprecher,
Beschwerdeführer,



gegen


Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Vorinstanz.




Gegenstand
Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.



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Sachverhalt:
A.
A._______ trat am 1. April 1982 in den Dienst der Schweizerischen Bun-
desbahnen SBB und war seit dem 1. Januar 2001 als Chefmonteur Fahr-
leitung tätig.
B.
Im Juli 2014 wurden bei A._______ am Arbeitsplatz ein Alkoholgeruch und
ein unsicherer Stand beobachtet, weshalb die SBB ihm in der Folge die
Aufnahme in ihr Suchtpräventionsprogramm anbot. Nach einem Zusam-
menbruch mit anschliessendem Aufenthalt in einer psychiatrischen Klinik
war A._______ ab dem 13. November 2014 zu 100%, ab dem 23. Februar
2015 zu 50% und ab dem 1. Januar 2016 zu 25% arbeitsunfähig. Seit dem
14. März 2016 war A._______ wieder voll arbeitsfähig.
C.
Am 26. Februar 2015 hatten die SBB, vertreten durch den direkten Vorge-
setzen und einen HR-Berater, mit A._______ im Rahmen des Suchtprä-
ventionsprogramms eine Behandlungsvereinbarung unterzeichnet, wo-
nach sich A._______ zur Einhaltung einer totalen Alkoholabstinenz in- und
ausserhalb des Dienstes sowie zu regelmässigen monatlichen Konsultati-
onen bei seinem Arzt mit monatlicher Kontrolle der Laborwerte inklusive
einer Urinkontrolle verpflichtete. Zudem war A._______ zu regelmässigen
monatlichen Konsultationen beim Sozialdienst der SBB angehalten. In Ziff.
5 der Vereinbarung war festgehalten, dass bei Verletzung der Vereinba-
rung das Suchtpräventionsprogramm vorzeitig beendet und die Tauglich-
keit für den sicherheitsrelevanten Bereich neu beurteilt werden und/oder
arbeitsrechtliche Massnahmen von einer Ermahnung bis zu einer Entlas-
sung möglich seien. Diese Vereinbarung galt vorerst bis zum 30. Novem-
ber 2015.
D.
Weil A._______ seit März 2015 die Termine bei der Sozialberatung nicht
mehr wahrgenommen hatte und seit April 2015 Alkohol konsumierte,
sprach die SBB am 15. Juli 2015 eine Mahnung aus und wies A._______
an, sich künftig an die Behandlungsvereinbarung zu halten. Nach Meldun-
gen über weiteren Alkoholkonsum ab August 2015 drohte die SBB
A._______ am 15. September 2015 für den Fall, dass weitere Arbeits-
pflichtverletzungen vorkommen, die Kündigung an. Nachdem sich die La-
borwerte im Folgenden im Normbereich befanden, wurde die bis zum
30. November 2015 befristete Behandlungsvereinbarung verlängert. Am
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25. November 2015 unterzeichneten die Beteiligten eine gleichlautende
Vereinbarung mit denselben Verpflichtungen mit Gültigkeit bis 30. Novem-
ber 2016 (Verlängerung der Vereinbarung vom 26. Februar 2015 um ein
Jahr).
E.
Am 15. Januar 2016 teilte der MedicalService der SBB mit, dass
A._______ bei einer Kontrolle beim Hausarzt zugegeben habe, nicht kom-
plett abstinent zu leben. Aufgrund dieser Aussage habe der Hausarzt auf
die verlangte Urinprobe verzichtet. Folglich teilte die SBB am 11. Februar
2016 A._______ mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis or-
dentlich aufzulösen und gewährte ihm das rechtliche Gehör.
F.
Mit Verfügung vom 30. März 2016 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit
A._______ wegen wiederholten Verstössen gegen die Behandlungsverein-
barung und Missachtung der zuvor angeordneten arbeitsrechtlichen Mas-
snahmen auf den 30. September 2016 ordentlich auf. Zur Begründung wird
ausgeführt, dass Ermahnung und Kündigungsandrohung nach ersten
Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung keine Verhaltensverbes-
serung erwirkt hätten. Weil keine geeigneten milderen Massnahmen zur
Verfügung stehen würden, sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses we-
gen Mängeln im Verhalten verhältnismässig. Zudem fehle für eine weitere
Zusammenarbeit das Vertrauen.
G.
Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh-
rer) am 2. Mai 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und be-
antragt, die Verfügung sei aufzuheben und die SBB (nachfolgend: Vo-
rinstanz) sei anzuweisen, sein Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In prozessu-
aler Hinsicht wird beantragt, der Beschwerde sei die aufschiebende Wir-
kung zuzuerkennen. Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei auf dem
besten Weg der vollständigen Wiedereingliederung gewesen und hätte bei
voller Arbeitsfähigkeit ab Mitte März nach sechs Monaten, d.h. Mitte Sep-
tember 2016, einen neuen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung bei Krank-
heit erworben. Weil dies mit der Kündigung unterlaufen werde, sei diese
missbräuchlich. Es habe nie eine Alkoholsucht oder ein fortgesetzter ge-
sundheitsschädigender Alkoholkonsum bestanden und die Behandlungs-
vereinbarungen habe er nur akzeptiert, weil ihm andernfalls arbeitsrechtli-
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che Konsequenzen in Aussicht gestellt worden seien. Der Kündigungs-
grund sei vorgeschoben, um der Ungewissheit über seinen künftigen Ein-
satz bei der Vorinstanz entgegenzuwirken.
H.
In ihrer Vernehmlassung vom 30. Juni 2015 beantragt die Vorinstanz, die
Beschwerde sei abzuweisen und die aufschiebende Wirkung sei nicht zu
erteilen. Sie bringt vor, die Kündigung basiere auf wiederholten und klar
dokumentierten Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarungen, sie
sei nicht missbräuchlich. Die Vorinstanz habe sich bemüht, den Beschwer-
deführer vollständig zu reintegrieren und die Arbeitsfähigkeit wieder herzu-
stellen. Die Prozessbegleitung habe sich als erfolgreich herausgestellt, da
die volle Arbeitsfähigkeit wieder erreicht wurde. Man vertrete die Haltung,
einem Mitarbeiter sei wegen Suchtproblemen nicht zu kündigen, stattdes-
sen biete die Vorinstanz entsprechende Unterstützung an. Der Beschwer-
deführer habe das Angebot, sein Suchtproblem in Angriff zu nehmen, an-
genommen und eine Behandlungsvereinbarung abgeschlossen. Er habe
jedoch mehrfach zugegeben, dass er diese nicht einhalte.
I.
Mit Zwischenverfügung vom 11. Juli 2016 weist das Bundesverwaltungs-
gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben-
den Wirkung ab.
J.
Mit Replik vom 8. August 2016 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträ-
gen fest und bestreitet, dass der behauptete Alkoholkonsum zur Belastung
des Verhältnisses zum direkten Vorgesetzten geführt habe. Er sei nie alko-
holisiert zur Arbeit erschienen und habe sich immer an die Vorschriften ge-
halten. Die beiden Behandlungsvereinbarungen würden einen unverhält-
nismässigen Eingriff in sein Privatleben bedeuten. Der Beschwerdeführer
beantragt, es sei eine Expertise zur Frage, ob bei ihm vor der Kündigung
eine Alkoholsucht bestanden habe, durchzuführen.
K.
In ihrer Duplik vom 27. September 2016 hält auch die Vorinstanz an ihren
Anträgen fest. Entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers habe
man sich bemüht, ihn vollständig zu integrieren. Aufgrund der Implemen-
tierung des neuen Lohnsystems und der Neueinstufung der Funktionen ins
neue Bewertungssystem sei es jedoch nicht möglich gewesen, für den Be-
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schwerdeführer eine neue Arbeitsvorbereitungs-Stelle (AVOR) zu schaf-
fen. Es stehe den Mitarbeitern frei, eine Behandlungsvereinbarung abzu-
schliessen. Aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung sei die Alkohol-
abstinenz mit dem Beschwerdeführer vereinbart worden. Der Beschwerde-
führer habe einen auffälligen Alkoholkonsum gehabt, woraus Probleme mit
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis entstanden seien. Es würden me-
dizinische Dokumente vorliegen, welche einen gesundheitsschädigenden
Alkoholkonsum attestieren würden. Die Kündigung sei erfolgt, weil sich der
Beschwerdeführer wiederholt nicht an Abmachungen gehalten habe.
L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befin-
denden Unterlagen wird – soweit entscheidrelevant – in den Erwägungen
eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und
Ziff. 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertra-
ges der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend:
GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-
den. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVG, SR 172.021), soweit das Ver-
waltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt
(Art. 37 VGG).
1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl.
Art. 5 VwVG), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d
BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen
wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Be-
schwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG).
1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell
beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG).
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1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52
VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht
grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründun-
gen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Ver-
fahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur ge-
prüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den
Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler
Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-612/2015 vom 4. März
2016 E. 2.2 und A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 2.1, je m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei
der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungs-
gericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbe-
urteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder
um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauens-
verhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auf-
fassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle
desjenigen der Vorinstanz (Urteile des BVGer A-6699/2015 vom 21. März
2016 E. 2, A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 2 und A-6898/2015 vom
10. März 2016 E. 2).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden
grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15
Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen
Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergän-
zend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38
Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen.
Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung
vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der
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Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbän-
den den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und
Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni
2015 E. 3 m.w.H.).
4.
4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Behandlungsvereinbarun-
gen vom 26. Februar 2015 und vom 25. November 2015 würden einen
unverhältnismässigen Eingriff in sein Privatleben bedeuten, dies jedenfalls
so lange, als keine Alkoholisierung während der Arbeitszeit festgestellt und
erwiesen sei. Die Behandlungsvereinbarung sei von der Arbeitsgeberin
verlangt worden und bei Nicht-Unterzeichnung hätten ihm arbeitsrechtliche
Konsequenzen gedroht.
4.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die SBB biete bei der Bewältigung
eines Suchtproblems Unterstützung an, indem die betroffenen Mitarbeiter
die Möglichkeit hätten, im Rahmen eines 3-Phasen-Programms eine Be-
handlungsvereinbarung abzuschliessen. Voraussetzung sei, dass sich die
betroffene Person ihre Suchterkrankung eingestehe und motiviert mitar-
beite, um das Suchtproblem zu lösen. Die Konsequenzen eines Verstosses
seien in der Vereinbarung definiert. Im vorliegenden Fall habe der Be-
schwerdeführer das Angebot, sein Suchtproblem in Angriff zu nehmen, an-
genommen. Mit der Unterzeichnung der Behandlungsvereinbarung bestä-
tige die Vorinstanz, die betroffene Person bei der Bewältigung des Sucht-
problems zu unterstützen, sofern diese ihren Beitrag in Form der in der
Vereinbarung festgehaltenen Therapie leiste. Der Mitarbeiter würde mit der
Unterzeichnung die Unterstützung annehmen und sich im Gegenzug ver-
pflichten, die einzelnen Punkte und Therapie der Behandlungsvereinba-
rung konsequent und lückenlos zu befolgen. Fehlbares Verhalten habe
Konsequenzen, unabhängig davon, ob es suchtbedingt sei oder nicht. In
der Regel würden in einem ersten Schritt Leistungs- und Verhaltensziele
festgelegt, dies sei dem Beschwerdeführer auch kommuniziert worden.
Der Beschwerdeführer habe sodann nicht keine andere Wahl gehabt, als
die Behandlungsvereinbarungen zu akzeptieren. Die festgelegten Alterna-
tiven seien ihm aufgezeigt worden und er habe sich dafür entschieden, den
Behandlungsvorschlag anzunehmen. Er habe sich durch seine Unterschrif-
ten zu den Untersuchungen bereit erklärt und die Punkte der Vereinbarung
seien einvernehmlich festgehalten worden. Die Ausgestaltung und Reich-
weite der Massnahmen einer Behandlungsvereinbarung würde der Medi-
calService aufgrund der medizinischen und psychosozialen Abklärungen
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bestimmen. Sie würden in einer Art und Weise festgelegt, um die Verbes-
serung der Situation der Mitarbeitenden in der bestmöglichen Form zu un-
terstützen.
4.3 Die SBB trifft gemäss Ziff. 111 GAV in allen Bereichen die nötigen
Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur
Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten. Sie fördert im Rah-
men ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und
setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnah-
men zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken
die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Ge-
sundheitsmanagement mit und wenden die Massnahmen an. Sie nehmen
ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der
Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem Zustand an,
der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen.
Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des Bahnbetriebs
ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und sich allfälligen
Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 112 GAV).
Gestützt auf diese Bestimmungen hat die SBB die Richtlinie 160 PE 1
Suchtprävention vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Richtlinie) erlassen. Zu-
sammen mit dem Leitfaden zur Suchtprävention im Personalführungs-
handbuch vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Leitfaden), welcher die Ausfüh-
rungsbestimmungen enthält, bilden diese das Suchtprophylaxekonzept der
SBB (vgl. Ziff. 1, Ziff. 8 Richtlinie). Gemäss den Verhaltensregeln treten die
Mitarbeitenden die Arbeit in einem Zustand an, der es ihnen erlaubt, die
Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Während der Arbeitszeit ist
es allen Mitarbeitenden untersagt, Alkohol zu konsumieren. Mitarbeitenden
im Sicherheitsbereich ist der Konsum alkoholischer Getränke zudem wäh-
rend mindestens sechs Stunden vor Arbeitsbeginn untersagt und sie sind
verpflichtet, ihre Alkohol- und Drogenfreiheit gegebenenfalls unter Beweis
zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff.
6 Richtlinie). Gemäss Ziff. 5 der Richtlinie greifen die Vorgesetzten Sucht-
probleme, sobald sie erkannt werden, sofort auf und wenden sich zur Un-
terstützung und Abklärung an den Personalservice. Dieser schaltet die So-
zialberatung SBB und den ärztlichen Dienst der SBB ein (Ziff. 5.2). Die
Suchtmittelabhängigkeit ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund, sofern
sich die abhängige Person zu einer angemessenen Behandlung der Sucht
bereit erklärt, die Behandlung gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Er-
folg besteht (Ziff. 9.2 Richtlinie). Nimmt die betroffene Person das Behand-
lungsangebot nicht an, werden die Probleme administrativ angegangen
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und es wird nach Ziff. 45 GAV vorgegangen (S. 6 Leitfaden). Das Behand-
lungskonzept sieht ein 10-Punkte-Programm mit Handlungsschritten und
Verantwortlichkeiten vor (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). In einem ersten Schritt
müssen Suchtkranke lernen, sich ihre Abhängigkeit selbst einzugestehen.
Die Vorgesetzten sprechen sodann Leistungs- und Verhaltensprobleme
an. Der Ausstieg aus der Sucht ist – anerkanntermassen – ein langer Weg,
Rückfälle gehören zum Krankheitsverlauf und müssen aktiv angegangen
werden. Auch nach erfolgreichem Abschluss einer Behandlung sind Rück-
fälle möglich. Der Wiedereingliederung in den normalen Berufsalltag
kommt grosse Bedeutung zu (S. 7 Leitfaden).
Gemäss Ziff. 45 GAV sind bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, bei
ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten die Gründe
in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Die SBB kann folgende Massnah-
men treffen, welche auch kombiniert werden können: Vereinbarung, Wei-
sung, Ermahnung, Versetzung oder Kündigungsandrohung. Es ist dieje-
nige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht auf eine Verbesserung
der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbeitenden keine unnötige
Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV). Eine schriftliche Vereinbarung
legt die Massnahmen und Ziele sowie die Folgen bei deren Nichterreichung
fest (Abs. 6). Sind medizinische Gründe Ursache für Mängel in der Leistung
oder im Verhalten, sind Reintegrationsmassnahmen zu prüfen (Abs. 4).
4.4 Im vorliegenden Fall haben die Vorgesetzten am 25. August 2014 mit
dem Beschwerdeführer das Gespräch gesucht und den Verdacht geäus-
sert, dass er am Arbeitsplatz alkoholisiert war, am 28. Juli 2014 habe sein
Atem nach Alkohol gerochen, die Standfestigkeit sei vermindert gewesen
und er habe übermässig laut kommuniziert sowie gegenüber anderen Per-
sonen gereizt reagiert. In der Folge informierten die Vorgesetzten die So-
zialberatung und das HR. Am 26. August 2014 unterschrieb der Beschwer-
deführer eine Erklärung, wonach er zur Kenntnis nahm, dass bei ihm der
Verdacht auf einen Alkoholmissbrauch gemäss geltendem GAV entstan-
den ist. Er erklärte sich mit einer Blutentnahme sowie der Weiterleitung des
Resultats via MedicalService an den Arbeitgeber einverstanden. Im ent-
sprechenden Bericht vom 12. September 2014 hält der MedicalService
fest, dass der Hausarzt bestätigt habe, dass der Beschwerdeführer unter
Stress dazu neige, übermässig, teilweise in schädlichem Masse, Alkohol
zu konsumieren. Auch habe der Alkoholkonsum in letzter Zeit zugenom-
men. Die Laborresultate vom 3. September 2014 würden jedoch allesamt
im Normbereich liegen, sodass nicht von einem schweren, chronischen Al-
koholmissbrauch auszugehen sei. Wegen der festgestellten Probleme am
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Arbeitsplatz und der Angaben des Hausarztes empfahl der MedicalService
schliesslich den Abschluss einer Vereinbarung. Am 20. November 2014
schlug der MedicalService unter Berücksichtigung der Ergebnisse der So-
zialbilanz die Installation einer Vereinbarung für die Dauer eines Jahres
vor, welche den Beschwerdeführer zur Einhaltung einer totalen Alkoholabs-
tinenz in- und ausserhalb des Dienstes sowie zu regelmässigen monatli-
chen Konsultationen mit Urinkontrollen beim Hausarzt und beim Sozial-
dienst verpflichtet. Nach einem stationären Aufenthalt in einer psychiatri-
schen Klinik vom 13. Januar bis 19. Februar 2015 wegen psychischen
Problemen, bei dem keine Alkoholentzugssymptome auftraten und bei den
Blutlaborkontrollen keine für die Alkoholproblematik spezifischen Werte be-
stimmt wurden, unterzeichneten die Beteiligten am 26. Februar 2015
schliesslich eine Behandlungsvereinbarung.
In dieser Behandlungsvereinbarung ist festgehalten, dass die Vorinstanz
dem Beschwerdeführer die Aufnahme in ihr Suchtpräventionsprogramm
anbietet, nachdem verschiedene Beobachtungen die Vermutung aufkom-
men liessen, dass der Beschwerdeführer seinen Alkoholkonsum nicht im
Griff und auch seine Arbeitsqualität und -quantität zu Beanstandungen An-
lass gegeben habe. Unter Annahme des Suchtpräventionsprogramms ver-
pflichtete sich der Beschwerdeführer gemäss Vereinbarung zur Einhaltung
einer totalen Alkoholabstinenz in- und ausserhalb des Dienstes. Zudem
hatten regelmässige monatliche Konsultationen beim Hausarzt mit monat-
licher Kontrolle der Laborwerte inklusive einer Urinkontrolle sowie regel-
mässige monatliche Konsultationen beim Sozialdienst stattzufinden. Die
Behandlungsvereinbarung galt vorerst bis zum 30. November 2015, da-
nach war eine Standortbestimmung geplant. In der Vereinbarung ist weiter
festgehalten, dass die Verletzung der Vereinbarung zur vorzeitigen Been-
digung des Suchtpräventionsprogramms und einer Neubeurteilung der
Tauglichkeit für den sicherheitsdienstlichen Bereich und/oder zu arbeits-
rechtlichen Massnahmen von einer Ermahnung bis zur Entlassung führen
kann.
Gemäss Bericht des MedicalService vom 24. Juni 2015 hielt der Beschwer-
deführer in der Folge die Vereinbarung nicht ein, die Laborwerte sprachen
seit April 2015 für einen fortgesetzten erheblichen und gesundheitsschädi-
genden Alkoholkonsum. In der Folge wurde er mit Schreiben vom 15. Juli
2015 für die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten und für sein Verhalten
ermahnt sowie angewiesen, sich in allen Punkten an die Behandlungsver-
einbarung zu halten. Am 3. September 2015 stellte der MedicalService fest,
dass der Beschwerdeführer zwar geringere Mengen Alkohol zu sich nehme
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als im Frühjahr, jedoch weiterhin regelmässig (gesundheitsschädigende)
Alkoholmengen konsumiere. Am 16. September 2015 sprach die Vo-
rinstanz eine Kündigungsandrohung wegen Verletzung arbeitsrechtlicher
Pflichten in der Leistung und/oder im Verhalten aus. In der Folge verbes-
serten sich die Werte, jedoch empfahlen der MedicalService und der Sozi-
aldienst am 20. November 2015, die per 30. November 2015 befristete Be-
handlungsvereinbarung vom 26. Februar 2015 um ein Jahr fortzuführen.
Eine entsprechende Folge-Behandlungsvereinbarung für die Dauer bis
30. November 2016 wurde am 25. November 2015 von den Beteiligten un-
terzeichnet.
4.5 Das geschilderte Vorgehen der Vorinstanz im Fall des Beschwerdefüh-
rers ist vorliegend nicht zu beanstanden, es folgt dem bei der Vorinstanz
etablierten 10-Punkte-Programm im Bereich Suchtprävention (vgl. E. 4.3).
Aus dem Personaldossier geht hervor, dass die Behandlungsvereinbarung
vom 26. Februar 2015 mit der geforderten totalen Alkoholabstinenz von
medizinischen Experten des MedicalService und gestützt auf Berichte des
Hausarztes und des Sozialdienstes sowie einer Sozialbilanz vorgeschla-
gen und entsprechend ausgearbeitet wurde. Dasselbe gilt für die Verlän-
gerung der Vereinbarung vom 25. November 2015. Es ist deshalb davon
auszugehen, dass die Behandlungsvereinbarungen aus medizinischer
Sicht gefordert und damit auch bezüglich des Eingriffs in die Persönlich-
keitsrechte des Beschwerdeführers vertretbar waren. Im Übrigen liegen
keine Hinweise vor, dass der Beschwerdeführer die Behandlungsvereinba-
rungen unter Druck unterzeichnet hätte. Dem Beschwerdeführer waren so-
wohl das Suchtpräventionskonzept der SBB als auch die möglichen Kon-
sequenzen bekannt. Er hat offensichtlich anerkannt, dass bei ihm mindes-
tens ein gewisses Alkoholproblem vorliegt - auch wenn aus diversen Be-
richten hervor geht, dass keine eigentliche massive Suchtproblematik be-
stand - , sonst hätte er das Angebot der Vorinstanz nicht angenommen und
die Behandlungsvereinbarungen nicht im vorgesehenen und ärztlich emp-
fohlenen Umfang akzeptiert. Damit erweisen sich die Behandlungsverein-
barung bzw. ihre Verlängerung grundsätzlich als zulässig und verhältnis-
mässig und die entsprechenden Einwände des Beschwerdeführers dage-
gen als unbegründet.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, die vorliegende
Kündigung sei missbräuchlich, weil die Vorinstanz nach Gründen gesucht
habe, ihn loszuwerden. Es sei stark zu vermuten, dass die Vorinstanz im
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Ungewissen gewesen sei, wie sie ihn in Zukunft in einem 100%-Pensum
würde einsetzen können. Es sei angesichts des rigorosen Vorgehens im
Kündigungsverfahren zweifelhaft, ob seitens der Vorinstanz der Wille be-
standen habe, den Beschwerdeführer vollständig einzugliedern. Der Kün-
digungsgrund sei somit vorgeschoben. Die Kündigung bewirke nun, dass
seine weiteren Ansprüche auf berufliche Reintegration an einem anderen
Arbeitsplatz – sofern eine Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit am bisheri-
gen Arbeitsplatz auf Dauer nicht mehr möglich gewesen wäre – vereitelt
würden. Er sei nur zwei Wochen nach Erreichen der vollständigen Arbeits-
fähigkeit entlassen worden und er hätte ab Mitte September 2016 einen
neuen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung bei Krankheit erworben. Dies
werde mit der Kündigung unterlaufen, was missbräuchlich sei. Falls er trotz
Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit auf Dauer nicht mehr in der
gleichen Abteilung hätte eingesetzt werden können, hätte er einen An-
spruch auf Reintegration an einem geeigneten Arbeitsplatz gehabt. Die
Kündigung sei folglich missbräuchlich und er habe einen Anspruch auf Wei-
terbeschäftigung.
5.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, sie habe sich bemüht, den Be-
schwerdeführer vollständig zu reintegrieren und die Arbeitsfähigkeit wieder
herzustellen. Es hätten regelmässige Gespräche mit dem Beschwerdefüh-
rer, mit den Vorgesetzten, dem Gesundheitsmanagement, dem HR und der
Sozialberatung stattgefunden, um den Wiedereinstieg gezielt unterstützen
zu können. Dies sei auch erfolgreich gewesen. Der Beschwerdeführer
habe ab dem 14. März 2016 wieder voll arbeiten können. Einer weiteren
Beschäftigung des Beschwerdeführers sei nichts im Wege gestanden,
wenn er die Vereinbarungen eingehalten hätte. Durch eine Kündigung wür-
den naturgemäss Rechte und zukünftige Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis verlustig gehen, was nicht missbräuchlich sei. Das Arbeitsverhältnis
sei nicht aufgelöst worden, um den neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung
zu verhindern. Durch Umstrukturierungen hätte der Beschwerdeführer eine
neue, angepasste Tätigkeit im Rahmen des Projekts (…) übernehmen sol-
len. Der Beschwerdeführer sei während der Reintegration in Absprache mit
der Gesundheitsmanagerin in seinem angestammten Bereich eingesetzt
gewesen, um ihm die grösstmögliche Stabilität im Wiedereingliederungs-
prozess geben zu können. Nach erfolgreicher Reintegration hätte einer
weiteren Beschäftigung auch in einem anderen Team nichts mehr im Wege
gestanden. Aufgrund der Implementierung des neuen Lohnsystems sei es
nicht möglich gewesen, für den Beschwerdeführer eine offizielle AVOR-
Stelle mit Stellenbeschreibung an seiner bisherigen Stelle zu schaffen, wie
dies sein Vorgesetzter beabsichtigt hatte. Es liege keine missbräuchliche
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Kündigung vor und folglich sei der Beschwerdeführer nicht weiter zu be-
schäftigen.
5.3 Bezüglich der Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter Kündigung hat mit
der Einführung des neuen Bundespersonalrechts am 1. Juni 2013 ein ei-
gentlicher Paradigmenwechsel stattgefunden. So besteht ein Anspruch auf
Weiterbeschäftigung bei Aufhebung einer Kündigung nur noch dann, wenn
ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1
Bst. a-d BPG vorliegt. Durch diese Beschränkung wird der Anspruch eines
gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung im Falle der Gutheis-
sung seiner Beschwerde stark eingeschränkt. Selbst eine ordentliche Kün-
digung, welche nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3
BPG gerechtfertigt ist und somit unrechtmässig erfolgt, hat – vorbehältlich
Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG – keinen Weiterbeschäftigungsanspruch zur
Folge. Vielmehr entfaltet die Kündigung in diesen Fällen ihre Wirkung (vgl.
Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6705 und 6708 f.; IVO HARTMANN, Die
aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündi-
gungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizeri-
sche Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [Hrsg.], Verwaltungs-
organisationsrecht – Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienstrecht, Jahr-
buch 2013, 2014, S. 101 ff.).
Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b
BPG und Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV u.a. dann, wenn die Kündigung als
missbräuchlich i.S.v. Art. 336 OR zu qualifizieren ist.
5.4 Gemäss Art. 336 Abs. 1 OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn
sie ausgesprochen wird: wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei
kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in
einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige we-
sentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. a); weil die andere Partei ein
verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung ver-
letze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich
die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. b); ausschliesslich um die Entstehung
von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln
(Bst. c); weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis geltend macht (Bst. d) oder weil die andere Partei schwei-
zerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen
Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht
erfüllt (Bst. e). Diese Aufzählung ist nicht abschliessend, weshalb die Miss-
bräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das
A-2708/2016
Seite 14
Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden kann. Dies setzt jedoch vo-
raus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit
den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten vergleichbar ist. Nach der bun-
desgerichtlichen Rechtsprechung kann eine Kündigung nicht nur wegen
der Kündigungsmotive missbräuchlich sein, sondern auch wegen der Art
und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (BGE 136 III 515,
132 III 117 und 131 III 538).
5.5 Der Beschwerdeführer bezieht sich vorliegend nicht ausdrücklich auf
einen der im Gesetz genannten Missbrauchstatbestände. Sinngemäss
wirft er der Vorinstanz vor, ihm künftige Ansprüche aus dem Arbeitsverhält-
nis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR), weil er einen Anspruch auf volle
Lohnfortzahlung und Reintegration erworben hätte, wenn ihm nicht gekün-
digt worden wäre. Zudem macht er sinngemäss geltend, die Kündigung
Verstosse gegen das Rechtsmissbrauchsverbot, weil die Vorinstanz nach
Gründen gesucht habe, ihn loszuwerden. Diese Missbrauchstatbestände
sind nachfolgend näher zu prüfen.
5.6
5.6.1 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR
ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausschliesslich
deshalb ausspricht, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei
aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Die Bestimmung erfasst vor allem
die Vereitelung der Auszahlung von besonderen Vergütungen, deren Zah-
lung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses in einem bestimmten Zeit-
punkt geknüpft ist. So zum Beispiel, wenn einem Arbeitnehmer kurz vor
dem 50. Geburtstag gekündigt wird, damit er keinen Anspruch auf eine Ab-
gangsentschädigung zugute hat. Es gilt ein strenger Massstab, weil die
Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss
(vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Kommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336 Rz. 7, S. 1019 mit Hinweisen und
weiteren Beispielen; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September
2014 E. 9.2.3).
5.6.2 Gemäss Ziff. 125 GAV besteht bei Arbeitsverhinderung wegen Krank-
heit oder Unfall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren,
längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. War ein Mitarbeiter wäh-
rend mehr als sechs Monaten in der bisherigen Funktion voll arbeitsfähig
und wird er wegen der gleichen oder anderen Ursache erneut an der Arbeit
verhindert, beginnt ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung (Ziff. 128
A-2708/2016
Seite 15
Abs. 2 GAV). Die SBB bietet die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration
mit dem Ziel, die betroffenen Mitarbeiter in die bisherige Tätigkeit oder in-
nerhalb oder ausserhalb der SBB zu reintegrieren. Die berufliche Rein-
tegration beginnt bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung
der Arbeitsleistung. Sie endet, wenn die bisherige Funktion während mehr
als sechs Monaten uneingeschränkt versehen wurde (Ziff. 146 GAV).
Im vorliegenden Fall war der Beschwerdeführer nach längerem Reintegra-
tionsprozess mit krankheitsbedingten Abwesenheiten und reduzierter Ar-
beitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung am 30. März 2016 während
zwei Wochen (seit dem 14. März 2016) wieder voll arbeitsfähig. Unter der
Voraussetzung, dass die volle Arbeitsfähigkeit andauert, hätte der Be-
schwerdeführer nach sechs vollen Monaten, d.h. am 14. September 2016,
einen neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit erwor-
ben (Ziff. 128 Abs. 2 GAV). Zudem wäre auf diesem Zeitpunkt hin die Rein-
tegration beendet gewesen und gleichzeitig hätte bei jeder krankheits- oder
unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung wieder eine neue beruf-
liche Reintegration beginnen können (Ziff. 146 GAV). Mit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz war es dem Beschwerdefüh-
rer vorliegend jedoch nicht möglich, bei voller Arbeitsfähigkeit die erwähn-
ten Ansprüche neu zu erwerben. Folglich wurden ihm mit der Kündigung
per Ende September grundsätzlich gewisse Ansprüche aus dem Arbeits-
verhältnis vereitelt. Es stellt sich nachfolgend die Frage, ob in dieser Tat-
sache eine (missbräuchliche) Vereitelungskündigung gemäss Art. 336
Abs. 1 Bst. c OR zu sehen ist.
5.6.3 Das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung zur Missbräuchlich-
keit einer Kündigung festgehalten, die Kündigung wegen Krankheit habe
zur Folge, dass für die Zukunft die Lohnfortzahlungspflicht entfalle, wenn
die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führe. Insofern könne es sich bei einer
Kündigung wegen einer Krankheit um eine Vereitelungskündigung im Sinn
von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR handeln (vgl. dazu auch Urteil des BVGer
A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11.2). Wie die Vorinstanz zu Recht vor-
bringt, gehen mit jeder Kündigung Ansprüche verloren und jede Kündigung
hat grundsätzlich den Zweck, die Lohnzahlungspflicht nach Ablauf der Kün-
digungsfrist zum Erlöschen zu bringen. Daraus kann jedoch nicht gefolgert
werden, im vorliegenden Fall sei das Vorliegen einer Vereitelungskündi-
gung gar nicht denkbar, weil ein künftiger (nicht sicher eintretender) An-
spruch vereitelt würde. Denn grundsätzlich steigt der Sozialschutz mit der
Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 30a BPV, Art. 19 Abs. 2 Bst. b
BPG; vgl. auch Art. 224a OR). Auch die in der Literatur zitierten Fälle der
A-2708/2016
Seite 16
Vereitelung des Entstehens einer Gratifikation, Treueprämie oder Ab-
gangsentschädigung bleiben sodann immer beim Versuch. Wäre Art. 336
Abs. 1 Bst. c OR auf diese Tatbestände nicht anwendbar, würde die Be-
stimmung keinen Sinn machen. Andererseits kann es aber auch nicht Sinn
und Zweck der entsprechenden Bestimmungen sein, dass jede Kündigung
wegen Arbeitsunfähigkeit missbräuchlich ist, weil damit immer künftige
Lohnansprüche während Krankheit vereitelt werden (vgl. zum Ganzen
THOMAS GEISER, Kündigungsschutz bei Krankheit, in: AJP 1996 S. 550 ff.,
S. 555). Deshalb geht das Bundesgericht aufgrund der Systematik des ge-
samten Kündigungsschutzes davon aus, dass der Gesetzgeber nicht so
weit gehen wollte. Daher ist es grundsätzlich zulässig, nach Ablauf des
zeitlichen Kündigungsschutzes jemandem wegen einer die Arbeitsleistung
beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen (Urteil des Bundesgerichts
[BGer] 4C.174/2004 vom 5. August 2004 E. 2.2.2 mit Hinweisen; BGE 123
III 246 E. 5 mit Hinweisen).
5.6.4 Nachdem die Anwendbarkeit des Vereitelungstatbestandes im vorlie-
genden Fall nicht von vornherein ausgeschlossen werden kann, ist weiter
zu prüfen, ob die Vorinstanz in der Absicht gehandelt hat, ihrer Lohnzah-
lungspflicht zu entgehen. Denn wichtiges Kriterium bei der Prüfung, ob eine
missbräuchliche Vereitelungskündigung vorliegt ist die Frage, ob die Kün-
digung ausschliesslich deshalb ausgesprochen wurde, um den fraglichen
Anspruch zu vereiteln. Dies ist freilich schwer zu beweisen (vgl. Urteil des
BVGer A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11.2; BGE 113 II 259 E. 3 mit
Hinweisen). Die Vorinstanz macht geltend, sie habe die Kündigung nicht
ausgesprochen, um dem Beschwerdeführer Ansprüche zu vereiteln, son-
dern weil er die Behandlungsvereinbarung wiederholt nicht eingehalten
habe und keine geeigneten milderen Massnahmen mehr zur Verfügung ge-
standen hätten. Aus den Vorbringen des Beschwerdeführers und den zur
Verfügung stehenden Unterlagen lassen sich keine Anhaltspunkte entneh-
men, nach denen diese Aussage in Frage zu stellen wäre. Gemäss dem
den Beschwerdeführer betreffenden Verlauf/Journal des Betrieblichen Ge-
sundheitsmanagements erwog die Vorinstanz erstmals am 20. Januar
2016, je nach Laborwerten die Kündigung auszusprechen. Dies geschah
offenbar in Reaktion auf einen entsprechenden Bericht des MedicalService
vom 15. Januar 2016, nach dem der Beschwerdeführer gegenüber dem
Sozialdienst und dem Hausarzt zugegeben habe, nicht komplett abstinent
zu leben. Die entsprechenden Laborwerte seien gegenüber den Werten
von Ende November angestiegen, was ein Hinweis auf Alkoholkonsum sei,
die totale Abstinenz werde nicht eingehalten. Am 11. Februar 2016 ge-
währte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer schliesslich das rechtliche
A-2708/2016
Seite 17
Gehör zur beabsichtigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem
Zeitpunkt war der Beschwerdeführer noch nicht voll arbeitsfähig (75% per
1. Januar 2016) und damit die Wiedererlangung entsprechender Ansprü-
che nach sechs Monaten voller Arbeitsfähigkeit (vgl. E. 5.6.2) zu weit ent-
fernt, um Grund für die Erwägung der Kündigung gewesen zu sein – auch
wenn gemäss Bericht der Hausarzt davon ausging, dass der Beschwerde-
führer spätestens ab 1. März 2016 wieder voll arbeitsfähig sein werde.
Für den sinngemässen Vorwurf des Beschwerdeführers, die Vorinstanz
habe ihn gar nicht vollständig reintegrieren wollen bzw. hätte nicht gewusst,
wo sie ihn künftig mit einem 100%-Pensum beschäftigen könne, weshalb
sie – um einen Ansprüche auf Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz
zu vereiteln – die Kündigung ausgesprochen habe, gibt es ebenfalls keine
Anhaltspunkte. Aus dem bereits erwähnten Verlauf/Journal geht hervor,
dass die Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer und weiteren Beteiligten
am 11. Dezember 2015 verschiedene Optionen für eine andere Tätigkeit
des Beschwerdeführers diskutiert hatte. Die Wiedererlangung der vollstän-
digen Arbeitsfähigkeit war zu diesem Zeitpunkt wie zum Zeitpunkt der Kün-
digung noch kein Thema, ebensowenig wie der (erneute) Anspruch auf
Reintegration an einer anderen Stelle.
5.6.5 Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass es sich vorliegend nicht
um eine missbräuchliche Vereitelungskündigung handelt, welche einen An-
spruch auf Weiterbeschäftigung zur Folge hätte.
5.7
5.7.1 Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündi-
gungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kün-
digende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115
E. 5.3 und 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer A‑5218/2013 vom 9. Sep-
tember 2014 E. 9.1.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obliga-
tionenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 336 N 21, 23 und 26; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 997). Selbst wenn eine Partei die
Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechts-
ausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes
Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein krass vertrags-
widriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im
Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen.
Ebenso, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt
oder ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht
A-2708/2016
Seite 18
(vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des BGer 8C_334/2015
vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014
E. 4.1 f.; Urteile des BVGer A‑6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.
und A‑6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 8.3). Keine Missbräuchlichkeit
liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanständigen, einem geordneten
Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des kündigenden Arbeitgebers
vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des BGer 4A_419/2011 vom
23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2),
ebenso wenig, wenn dieser seine Meinung, allenfalls unvermittelt, ändert
(vgl. Urteile des BGer 4A_748/2012 vom 3. Juni 2013 E. 2.2 und
4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Die Missbräuchlichkeit ist
selbst dann nicht gegeben, wenn er die Kündigung nur eine Woche nach
seinem Versprechen ausspricht, die angestellte Person nicht zu entlassen
(vgl. Urteil des BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht
publ. in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535 E. 4.2 und Urteil des
BGer 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Für sich allein begründet
schliesslich auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungs-
grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit (vgl.
Urteil des BVGer A‑6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hinweis).
5.7.2 Im vorliegenden Fall kann nicht gesagt werden, dass die Art und
Weise der Kündigung offensichtlich entgegen dem Gebot der schonenden
Rechtsausübung erfolgte oder die Vorinstanz ein falsches und verdecktes
Spiel trieb. Vielmehr erfolgte die Kündigung nach einer Mahnung und nach
einer Kündigungsandrohung und gestützt auf die Nichteinhaltung einer
Vereinbarung, die der Beschwerdeführer nach Ansicht der Vorinstanz nicht
einhielt und die für den Fall der Nichteinhaltung mit arbeitsrechtlichen Kon-
sequenzen verbunden war. Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hatte sich die Vorinstanz über längere Zeit bemüht, den Beschwerdeführer
durch entsprechende Massnahmen wie Gespräche mit der Sozialberatung
in seinem Suchtproblem zu unterstützen und ihn in seiner angestammten
Tätigkeit zu reintegrieren. Die Vorinstanz hat damit gezeigt, dass sie trotz
des offensichtlich bestehenden und vom Beschwerdeführer mit der Unter-
zeichnung der Behandlungsvereinbarung anerkannten Alkoholproblems
und mehreren Rückschlägen weiterhin auf seine Arbeitsleistung setzte und
die Fortführung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigte. Für das Vorbringen
des Beschwerdeführers, der angegebene Kündigungsgrund sei vorge-
schoben, weil für ihn keine Stelle vorhanden gewesen sei, ergeben sich
aus den Akten keine Anhaltspunkte. Die Vorinstanz bringt glaubhaft vor,
einer vollständigen Reintegration des Beschwerdeführers hätte auch bei
A-2708/2016
Seite 19
einer geplanten Reorganisation seines Arbeitsbereichs nichts im Wege ge-
standen. Konkret wäre der Beschwerdeführer für eine Stelle im Bereich
(…) vorgesehen gewesen. Dies geht auch aus einem entsprechenden Ein-
trag vom 11. Dezember 2015 im Verlauf/Journal des Betrieblichen Gesund-
heitsmanagements hervor, wonach dem Beschwerdeführer diese Option
angeboten wurde und er bestätigte, sich diese Tätigkeit vorstellen zu kön-
nen. Aus welchen anderen Gründen, welche nicht mit dem Rechtsmiss-
brauchsverbot vereinbar wären, die Vorinstanz die Kündigung ausgespro-
chen haben sollte, erläutert der Beschwerdeführer schliesslich nicht. Da
sich dies auch nicht aus den Akten ergibt und diese keine massgeblichen
Hinweise auf versteckte Kündigungsgründe enthalten, bleibt sein Vorbrin-
gen unkonkret und unbelegt. Es liegen entsprechend keine Indizien vor, die
die Vermutung zuliessen, der von der Vorinstanz angegebene Kündigungs-
grund sei vorgeschoben und die Kündigung daher missbräuchlich (vgl.
dazu Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).
5.8 Nach dem Gesagten ist zusammenfassend festzuhalten, dass die vor-
liegende Kündigung nicht missbräuchlich ist und der Beschwerdeführer
demgemäss keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Sein diesbe-
zügliches Begehren erweist sich als unbegründet und ist folglich abzuwei-
sen.
6.
6.1 Für den Fall der Verneinung der Missbräuchlichkeit macht der Be-
schwerdeführer geltend, die Kündigung stütze sich nicht auf sachlich hin-
reichende Gründe und sei unverhältnismässig, weshalb ihm eine Entschä-
digung zuzusprechen sei. Es könne nicht gesagt werden, er habe im
Herbst/Winter 2015/2016 gegen die Behandlungsvereinbarung verstos-
sen. Er sei auf dem besten Weg zur vollständigen gesundheitlichen Gene-
sung und Reintegration gewesen und die Vorinstanz habe ihm diese
Chance nicht vorenthalten dürfen. In seinem Alter werde er allergrösste
Probleme haben, eine neue Stelle zu finden, was die Vorinstanz hätte be-
rücksichtigen sollen.
6.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die Kündigung wegen Mängel im
Verhalten nach Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung sei sach-
lich gerechtfertigt. Der Beschwerdeführer sei auch ermahnt und die Kündi-
gung sei ihm für den Fall des erneuten Verstosses gegen die Behandlungs-
vereinbarung angedroht worden. Weil keine der ergriffenen Massnahmen
eine langfristige Verbesserung der Situation gebracht habe, sah man sich
A-2708/2016
Seite 20
mangels milderer Massnahmen gezwungen, das Arbeitsverhältnis aufzulö-
sen.
6.3 Der Arbeitsgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG, Ziff. 174 Abs. 1
GAV). Die ordentliche Kündigung erfolgt unter anderem insbesondere we-
gen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV), wegen Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten (Bst. b), wegen mangelnder Eignung, Tauglich-
keit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten
(Bst. c) oder mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer
Arbeit (Bst. d). Fehlen sachlich hinreichende Gründe für eine ordentliche
Kündigung, so heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine
Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut und spricht
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG,
Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV).
6.4 Die Vorinstanz hat im vorliegenden Fall am 15. Juli 2015 eine Mahnung
ausgesprochen und eine Weisung erteilt, am 16. September 2015 die Kün-
digung angedroht und dem Beschwerdeführer wurde am 11. Februar 2016
das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses wegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten
(Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV) gewährt. Am 30. März 2016 wurde schliesslich
die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung wich-
tiger vertraglicher Pflichten auf den 30. September 2016 verfügt (Ziff. 5 des
angefochtenen Entscheids). In den Erwägungen der angefochtenen Verfü-
gung wie auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren hält die Vorinstanz
demgegenüber fest, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Ziff. 174
lit. b GAV (Mängel in der Leistung und im Verhalten) sei gerechtfertigt
(Ziff. 4 Erwägungen).
Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus
sachlich hinreichenden Gründen erfolgte. Neben dem Kündigungsgrund
der Mängel in der Leistung oder im Verhalten ist auch der Kündigungs-
grund der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten
(Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und b GAV, Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) zu
prüfen.
6.5 Die Leistung des Arbeitnehmers ist dann mangelhaft im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges
nicht genügt, der Arbeitnehmer aber keine gesetzlichen oder vertraglichen
A-2708/2016
Seite 21
Pflichten verletzt (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) und er sich auch nicht als
ungeeignet bzw. untauglich erweist (Urteil des BVGer A-6277/2014 vom
16. Juni 2015 E. 9.2 m.w.H.). Oftmals lässt sich eine Kündigung nicht klar
einem einzigen Buchstaben der sich inhaltlich zum Teil überschneidenden
Bestimmungen zuordnen (vgl. Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni
2015 E. 4.2). Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäs-
sigkeit allgemein (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), dass der angeführte Grund die
Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt.
6.6 Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftli-
cher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung gestützt
auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG möglich. Die Grenzen zwischen Verhaltens-
mängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher
Pflichten sind fliessend. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder auf-
müpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende
Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder In-
tegration in Frage (vgl. Urteil des BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember
2011 E. 7.5.3 mit Hinweisen). Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Be-
urteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden
kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Ein-
schätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer will-
kürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von ei-
nem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund
nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müs-
sen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Be-
trachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von
Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das
Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs
führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-
ten erschüttern (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
im Bundespersonalrecht, Diss. 2005, S. 121 f. mit Hinweisen und HARRY
NÖTZLI in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 2013, Art. 12
Rz. 26 f. mit Hinweisen).
Wie aufgezeigt, ist die Abgrenzung zwischen den beiden Tatbeständen von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG oftmals schwierig. Diese Unterscheidung
hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, seit das Bundesgericht
entschieden hat, dass in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszu-
sprechen ist (vgl. zur früheren, insofern identischen Rechtslage: Urteil des
A-2708/2016
Seite 22
BGer 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008; Urteil des BVGer A-3834/2011 vom
28. Dezember 2011 E. 7.5.3 am Ende mit Hinweisen; NÖTZLI, in: Handkom-
mentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 33).
6.7 Eine Mahnung ist unabhängig von der einschlägigen Kündigungsbe-
stimmung erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, den betroffenen
Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten
zu veranlassen (Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.3;
Botschaft zum BPG, a.a.O., BBl 2011 6715). Sie hat zum einen eine Rü-
gefunktion, indem die eine der anderen Vertragspartei die begangenen
Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten
anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei
weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen,
namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion).
Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen
die Arbeitgeberin nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünf-
tig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent
eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeach-
tung der Mahnung zum Ausdruck kommen (Urteile des BVGer
A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom
14. September 2009 E. 6.2.2; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197). Die Mahnung dient
damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Ar-
beitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zu-
nächst verwarnt wird (Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014
E. 7.5). Angesichts der Vielzahl möglicher Fallkonstellationen hat es das
Bundesgericht bisher abgelehnt, starre Regeln über den Inhalt von Mah-
nungen aufzustellen. Über die Rechtmässigkeit der Kündigung ist vielmehr
unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände zu befinden (BGE 127 III 153
E. 1c; Urteil des BVGer A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3).
6.8
6.8.1 Nach Unterzeichnung der Behandlungsvereinbarung vom 26. Feb-
ruar 2015 zeigte der Bericht des MedicalService vom 30. März 2015, dass
sich die Laborwerte des Beschwerdeführers seit September 2014 deutlich
gebessert hatten. Bei Einhaltung der totalen Abstinenz wurde ein Absinken
der Werte aus dem Grenzwert in den Normbereich erwartet. Doch bereits
ab April 2015 zeigten sich die Laborwerte deutlich verschlechtert und spra-
chen für einen fortgesetzten, erheblichen und gesundheitsschädigenden
Alkoholkonsum, den der Beschwerdeführer gegenüber dem Hausarzt auch
zugab (Bericht des MedicalService vom 24. Juni 2015). Am 6. Juli 2015 fiel
A-2708/2016
Seite 23
den Vorgesetzten auf, dass der Beschwerdeführer den Anschein machte,
er hätte gesundheitliche Probleme. Aufgrund des Erscheinungsbildes, des
Verhaltens und des Geruchs vermuteten sie, dass der Beschwerdeführer
alkoholisiert war. Bei einem Gespräch mit Sozialberatung, Gesundheitsma-
nagement, HR und den Vorgesetzten gab der Beschwerdeführer den Kon-
sum von Alkohol zu. Weil er zudem seit März 2015 die Termine bei der
Sozialberatung nicht mehr wahrgenommen hatte, sprach die Vorinstanz
am 15. Juli 2016 gegenüber dem Beschwerdeführer eine Mahnung für die
Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten und für sein Verhalten wegen
Verstoss gegen die Behandlungsvereinbarung aus. Es würden keine wei-
teren Vorstösse toleriert und der Beschwerdeführer wurde angewiesen,
sich in Zukunft in allen Punkten an die Behandlungsvereinbarung zu hal-
ten. Bei einem Verstoss gegen diese Weisung wurden arbeitsrechtliche
Massnahmen in Aussicht gestellt. Mit Bericht vom 3. September 2015 hielt
der MedicalService fest, dass die Vereinbarung weiterhin nicht eingehalten
werde, weil der Beschwerdeführer nach wie vor nicht abstinent lebe. Er
nehme geringere Alkoholmengen zu sich als noch im Frühjahr, die Werte
würden aber zeigen, dass der Beschwerdeführer weiterhin regelmässig
(gesundheitsschädigende) Alkoholmengen konsumiere. Am 16. Septem-
ber 2015 erliess die Vorinstanz eine Kündigungsandrohung wegen erneu-
ter Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten (Verstoss gegen die Behand-
lungsvereinbarung infolge Alkoholkonsum). Für den Fall, dass weitere Ar-
beitspflichtverletzungen (Leistung und/oder Verhalten) vorkommen wür-
den, wurde die Kündigung angedroht. Die Kündigungsandrohung galt für
die Dauer eines Jahres ab Eröffnung.
6.8.2 Gemäss Berichten des MedicalService vom 30. September 2015 und
20. November 2015 lagen die Werte in der Folge im Normbereich und spra-
chen für einen günstigen Verlauf. Am 25. November 2015 erfolgte auf Emp-
fehlung des MedicalService die Verlängerung der Behandlungsvereinba-
rung. Am 15. Januar 2016 berichtete der MedicalService, dass der Be-
schwerdeführer gegenüber dem Hausarzt wie auch dem Sozialdienst zu-
gegeben habe, nicht komplett abstinent zu leben. Er trinke weiterhin gerne
ein Glas Rotwein. In der Folge ergab sich ein Missverständnis bezüglich
der Einhaltung der monatlichen Kontrollen, weil der MedicalService – wie
sich im vorliegenden Beschwerdeverfahren zeigte und von der Vorinstanz
auch anerkannt wird – irrtümlicherweise davon ausging, es hätten im De-
zember und Januar keine Kontrollen stattgefunden. Im Bericht vom
30. März 2016 führt der MedicalService aus, die Januar-Werte seien im
Vergleich zu den Vorwerten weiterhin erhöht, was darauf hindeute, dass
der Beschwerdeführer die totale Abstinenz nicht eingehalten habe. Ende
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Februar sei der Wert abgesunken, die Vereinbarung werde eingehalten. Im
Rahmen einer notwendigen Tauglichkeitsüberprüfung habe der Beschwer-
deführer beim von ihm unterzeichneten Frageblatt zum Gesundheitszu-
stand die Frage, ob er alkoholische Getränke einnehme, mit „Ja“ beantwor-
tet. Am 5. April 2016 berichtete der MedicalService schliesslich, die März-
Werte könnten nicht als negativ angegeben werden, befänden sich in der
„Grauzone“ und man gehe davon aus, dass die Vereinbarung nicht einge-
halten werde, auch wenn in der Urinkontrolle kein Alkoholkonsum in den
Tagen unmittelbar vor der Blutentnahme nachgewiesen werden konnte.
6.9 Es zeigt sich somit, dass im vorliegenden Fall nicht in Frage zu stellen
ist, dass der Beschwerdeführer gegen die Behandlungsvereinbarung vom
26. Februar 2015 bzw. vom 25. November 2015 verstossen hat. Er hat un-
ter anderem selbst mehrfach angegeben, entgegen der Vereinbarung nicht
vollständig abstinent zu sein, was sich auch in den monatlichen Laborwer-
ten niederschlägt und den entsprechenden Arztberichten zu entnehmen ist.
Dies ist ein klarer Verstoss gegen die totale Abstinenz, zu der sich der Be-
schwerdeführer mit der Vereinbarung verpflichtet hat. Nachdem die Zuläs-
sigkeit und Verhältnismässigkeit der Behandlungsvereinbarungen vorlie-
gend ebenfalls nicht in Frage zu stellen sind (vgl. dazu E. 4.5), kann fest-
gehalten werden, dass die Vorinstanz zu Recht von einem (wiederholten)
Verstoss gegen die Verhandlungsvereinbarung ausgeht. Unter diesen Um-
ständen können die vom Beschwerdeführer bestrittenen Tatsachen, ob
beim ihm tatsächlich eine Alkoholsucht bestand bzw. besteht und ob er al-
koholisiert am Arbeitsplatz erschienen ist oder nicht, offen bleiben und die
entsprechenden Beweisanträge sind abzuweisen.
6.10 Demnach hat der Beschwerdeführer wiederholt verschiedene recht-
mässige Verhaltensanweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt und damit
vertragliche Pflichten verletzt (vgl. vorne E. 4.3). Die Vorinstanz hat den
Beschwerdeführer über einen längeren Zeitraum hinweg begleitet und un-
terstützt und ihn dazu ermahnt, sich an die Vereinbarung zu halten. Der
Beschwerdeführer hat sein Verhalten jedoch weder nachfolgend an die
Mahnung vom 15. Juli 2015 noch nach der Kündigungsandrohung vom
16. September 2015 angepasst. Er hat sich vielmehr in Kenntnis der ein-
zuhaltenden Vereinbarung und der erteilten Weisung vorsätzlich darüber
hinweggesetzt, ohne dass rechtfertigende Gründe vorgelegen hätten. Des-
halb ist sowohl von einer Pflichtverletzung als auch von anhaltendem man-
gelhaftem Verhalten auszugehen. Nach dem Gesagten ist nachvollziehbar,
dass die Vorinstanz ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren und
ihm aus diesem Grund gekündigt hat, selbst wenn er allenfalls kurz vor der
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vollständigen Wiedereingliederung stand oder gar nie eine schwere Alko-
holabhängigkeit bestanden haben sollte. Damit liegt ein begründeter An-
lass zur Kündigung und ein sachlich hinreichender Grund nach Ziff. 174
Abs. 3 Bst. a und b GAV (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) vor.
6.11 Die Kündigung ist auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurück-
zuführen, weshalb davon auszugehen ist, dass eine Mahnung grundsätz-
lich geeignet war, eine Änderung des bemängelten Verhaltens herbeizu-
führen. Die Vorinstanz hat nach einem Vorfall mit Verdacht auf Alkohol am
Arbeitsplatz am 15. Juli 2015 eine Mahnung ausgesprochen und nach ei-
ner erneuten Verschlechterung der Laborwerte, welche auf einen Alkohol-
konsum hindeutete, am 16. September 2015 eine Kündigungsandrohung
erlassen. Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 30. März 2016 er-
folgte unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung der
Kündigungsfrist. Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdefüh-
rers auch in formeller Hinsicht als rechtmässig.
6.12 Nach dem Gesagten ist auch das Eventualbegehren des Beschwer-
deführers um Ausrichtung einer Entschädigung wegen sachlich nicht ge-
rechtfertigter Kündigung abzuweisen.
7.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Be-
schwerdeführer rechtmässig auf Ende September 2016 gekündigt. Die Be-
schwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen.
8.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über
die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.



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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)


Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Laura Bucher


Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
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6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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