B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Abteilung I
A-2884/2018
Ur t e i l vom 2 3 . J u l i 2 0 1 9
Besetzung
Richter Christoph Bandli (Vorsitz),
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richterin Christine Ackermann,
Gerichtsschreiber Stephan Metzger.
Parteien
A._______,
vertreten durch
Regina Leuenberger Huber, Rechtsanwältin LL.M.,
Advokatur , Murgenthalstrasse 15,
Postfach 1354, 4901 Langenthal,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Hochschulinstitut
für Berufsbildung EHB,
Kirchlindachstrasse 79, Postfach, 3052 Zollikofen,
vertreten durch
Dr. Christoph Zimmerli, Rechtsanwalt,
Kellerhals Carrard Bern KIG,
Effingerstrasse 1, Postfach, 3001 Bern,
Vorinstanz.
Gegenstand
ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung.
A-2884/2018
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am […], wurde mit öffentlich-rechtlichem, unbefriste-
tem Arbeitsvertrag vom […] in der Funktion eines Application Managers mit
einem Arbeitspensum von 100% beim Eidgenössischen Hochschulinstitut
für Berufsbildung (EHB; Arbeitgeber) angestellt. Er trat seine Stelle am
6. November 2017 an.
Bereits kurz nach Ende der vertraglich vereinbarten dreimonatigen Probe-
zeit am 5. Februar 2018 ergaben sich verschiedene Vorstellungen bezüg-
lich der Zielvereinbarungen, was deren Besprechung zusammen mit der
direkt Vorgesetzten sowie der Leiterin HR nach sich zog. A._______ unter-
zeichnete die Ziele Q1 2018 – auch nach deren Überarbeitung – nicht. Am
9. März 2018 wurde A._______ ein schriftlicher Verweis erteilt. Nach ge-
währter Möglichkeit, sich zu den Vorwürfen zu äussern, wurde A._______
am 27. März 2018 anlässlich eines Gesprächs mit seiner direkt Vorgesetz-
ten und der Leiterin HR sowie einer Vertreterin des Rechtsdienstes die Ab-
sicht des Arbeitgebers eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es wurde
A._______ eine Austrittsvereinbarung in Aussicht gestellt, um die Folgen
der Kündigung zu regeln.
A._______ lehnte am 13. April 2018 den ihm vorgelegten Entwurf für eine
Austrittsvereinbarung ab. Daraufhin wurde die Kündigung mündlich ausge-
sprochen unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist.
B.
Mit Verfügung vom 19. April 2018 kündigte das EHB das Arbeitsverhältnis
mit A._______ per 30. Juni 2018 und stellte ihn per sofort von der Erbrin-
gung seiner vertraglichen Arbeitsleistung frei. Diesen Entscheid begrün-
dete das EHB im Wesentlichen damit, die Vertrauensbasis für eine zielfüh-
rende Zusammenarbeit sei nicht mehr gegeben.
C.
Mit Eingabe vom 16. Mai 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwer-
deführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die
Verfügung des EHB (nachfolgend: Vorinstanz) vom 19. April 2018 sei auf-
zuheben, die unhaltbaren Begründungen in der Kündigung seien zurück-
zuziehen und der Arbeitgeber habe seine Fürsorgepflicht – insbesondere
zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonflikts – wahrzunehmen. Zur Begrün-
dung führt er im Wesentlichen aus, noch anlässlich des Probezeitge-
sprächs habe sein Verhalten keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben
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und nur weniger als ein Monat später seien ihm faktisch alle Verantwortun-
gen aus der Stellenbeschreibung entzogen worden. Er habe sodann keine
Gelegenheit erhalten, zu einer Entschärfung der Konflikte beizutragen und
er habe die Behandlung seiner Person durch die Vorgesetzte sowie die
HR-Leiterin als Mobbing empfunden.
D.
Mit Schreiben vom 25. Mai 2018 ersucht die Vorinstanz um Akteneinsicht.
Diese wird ihr mit Instruktionsverfügung vom 28. Mai 2018 gewährt.
E.
Mit Vernehmlassung vom 6. Juli 2018 beantragt die Vorinstanz, die Be-
schwerde sei vollumfänglich abzuweisen. Zur Begründung führt sie im We-
sentlichen aus, der Beschwerdeführer habe sich nicht darum bemüht, die
bestehenden Prozesse des Application Managements und die Komplexität
der Organisation zu verstehen. Stattdessen habe er im Alleingang eine ei-
gene Arbeitsplattform (Confluence) aufgebaut und sich damit den strategi-
schen Entscheidungen seiner Vorgesetzten widersetzt. Trotz mehrfacher
Abmahnung habe er Confluence weiterhin verwendet und damit den klaren
Weisungen widersprochen. Auch die Funktionalität des Ticketing-Systems
habe er sodann aus eigener Initiative und ohne Rücksprache mit seiner
Vorgesetzten verändert, ohne zu berücksichtigen, dass seinem Arbeitge-
ber dadurch Schaden entstehe. Ausserdem habe er Dokumentvorlagen
verändert, sich bei der Verfassung von Projektberichten weisungswidrig
verhalten, im Alleingang mit Lieferanten kommuniziert, was zu Störungen
im Betriebsablauf und schliesslich zu einem Vertrauensverlust der Liefe-
ranten geführt habe. Die Gesamtheit dieser Vorkommnisse und das Ver-
halten des Beschwerdeführers führe dazu, dass die Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses unzumutbar sei.
F.
Mit Schreiben vom 13. Juli 2018 ersucht der Beschwerdeführer um Akten-
einsicht. Diese wird ihm mit Instruktionsverfügung vom 18. Juli 2018 ge-
währt.
G.
Mit Eingabe vom 23. August 2018 legt der Beschwerdeführer seine
Schlussbemerkungen vor, hält an seinen Rechtsbegehren fest und stellt
ergänzend den Antrag, es sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von
neun Monatslöhnen zuzusprechen. Er bestreitet die Vorwürfe der Vor-
instanz vollumfänglich und führt im Wesentlichen aus, es bestehe kein
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sachlich hinreichender Grund für eine Kündigung. Insbesondere habe der
Arbeitgeber immer wieder nach neuen Vorwürfen gesucht, um ihn loszu-
werden, was durch die Tatsache belegt werde, dass sich die Vorwürfe aus
der Probezeit überhaupt nicht mit den später im Verweis sowie der Kündi-
gung nachgeschobenen Vorhaltungen decken würden. Ausserdem sei ihm
wiederholt die Möglichkeit verwehrt worden, sich zu den Vorwürfen zu äus-
sern und so Missverständnisse aus dem Weg zu räumen.
H.
Mit Schreiben vom 5. September 2018 ersucht die Vorinstanz um Akten-
einsicht betreffend die Beilagen zu den Schlussbemerkungen des Be-
schwerdeführers. Das Gesuch wird mit Instruktionsverfügung vom 10. Sep-
tember 2018 gutgeheissen.
I.
Mit Eingabe vom 24. Oktober 2018 nimmt die Vorinstanz Stellung zu den
Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers und präzisiert ihren Antrag
– an welchem sie grundsätzlich festhält – dahingehend, die Beschwerde
sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Im Wesentlichen führt sie
ergänzend aus, die rechtlichen Voraussetzungen für eine ordentliche Kün-
digung seien eingehalten worden, das rechtliche Gehör sei gewahrt und
vor der Kündigung eine Mahnung korrekt ausgesprochen worden. Durch
neue Begehren erweitere der Beschwerdeführer jedoch den Streitgegen-
stand in unzulässiger Weise, weshalb diesbezüglich auf die Beschwerde
nicht einzutreten sei.
J.
Mit Eingabe vom 8. November 2018 beanstandet der Beschwerdeführer
die unaufgefordert durch die Vorinstanz eingereichte Stellungnahme zu
den Schlussbemerkungen und stellt den Antrag, das Dokument sei formell
aus dem Recht zu weisen, eventualiter sei den Parteien durch das Bun-
desverwaltungsgericht mitzuteilen, ob auf die Eingabe in den Entscheider-
wägungen eingegangen werde.
Mit Instruktionsverfügung vom 12. November 2018 wurde dem Beschwer-
deführer mitgeteilt, dass es grundsätzlich jederzeit möglich sei, eine Ein-
gabe beim Bundesverwaltungsgericht vorzunehmen. Daraufhin nimmt der
Beschwerdeführer mit Eingabe vom 22. November 2018 seinerseits Stel-
lung zur Eingabe der Vorinstanz vom 24. Oktober 2018 und legt dar, dass
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die Ausrichtung einer Entschädigung als Folge einer unrechtmässig erfolg-
ten Kündigung aus dem Gesetz hervorgehe und somit der Antrag auf eine
solche den Streitgegenstand nicht erweitere.
K.
Mit Eingabe vom 13. Dezember 2018 nimmt die Vorinstanz Stellung zu den
Eingaben des Beschwerdeführers vom 8., 22. und 29. November 2018 und
hält weiterhin an ihrem Rechtsbegehren auf Abweisung der Beschwerde,
soweit darauf einzutreten sei, fest.
L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über
das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer
Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung
im genannten Sinn (vgl. Art. 12a Bst. g der Verordnung über das Eidgenös-
sische Hochschulinstitut für Berufsbildung vom 14. September 2005 [EHB-
Verordnung, SR 412.106.1] und Art. 14 Abs. 1 Bst. c EHB-Verordnung so-
wie Art. 3 Abs. 1 Bst. b der Verordnung des EHB-Rates über das Personal
des Eidgenössischen Hochschulinstituts für Berufsbildung vom 10. No-
vember 2005 [ EHB-Personalverordnung, SR 412.106.141]). Er stammt
von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. e VGG i.V.m. Art. 2
Abs. 1 EHB-Verordnung, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor.
Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorlie-
genden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]).
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz
(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
A-2884/2018
Seite 6
1.3 Die Vorinstanz macht mit Stellungnahme zu den Schlussbemerkungen
vom 24. Oktober 2018 geltend, der Beschwerdeführer habe mit dem in sei-
nen Schlussbemerkungen vom 23. August 2018 erstmals geäusserten Be-
gehren auf Entschädigung in der Höhe von 9 Monatslöhnen den Streitge-
genstand in unzulässiger Weise erweitert, weshalb diesbezüglich auf die
Beschwerde nicht einzutreten sei.
1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechts-
pflege ist das Rechtsverhältnis, welches – im Rahmen des durch die Ver-
fügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes – den auf Grund der Be-
schwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet
(statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerde-
verfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit
der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebe-
gehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen
aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzuläs-
sig. Ausnahmsweise werden neue Rechtsbegehren, welche ausserhalb
des Anfechtungsgegenstands, aber in Zusammenhang mit dem Streitge-
genstand stehen, aus prozessökonomischen Gründen zugelassen. Vor-
aussetzung dafür ist, dass einerseits ein sehr enger Bezug zum bisherigen
Streitgegenstand besteht und andererseits die übrigen Verfahrensbeteilig-
ten Gelegenheit hatten, sich hierzu zu äussern (BVGE 2009/37 E. 1.3.1;
ANDRÉ MOSER, in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler
[Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren
[VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: VwVG-Kommentar], Art. 52 Rz. 3;
FRANK SEETHALER/WOLFGANG PORTMANN, in: Waldmann/Weissenberger
[Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG).
1.3.2 Die angefochtene Kündigungsverfügung vom 19. April 2018, welche
grundsätzlich den Streitgegenstand bestimmt, behandelt das Thema einer
Entschädigung zugunsten des Beschwerdeführers nicht (vgl. ALFRED
KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Ver-
waltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl., Zürich 2013, Rz. 686 f.). Aller-
dings sieht die gesetzliche Ordnung in Art. 34 b BPG vor, dass als Mass-
nahme bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder Folge einer Kündi-
gung unter gewissen Voraussetzungen durch die Beschwerdeinstanz eine
Entschädigung zuzusprechen ist. Das Begehren der Vorinstanz, bezüglich
Entschädigung sei auf die Beschwerde nicht einzutreten, ist deshalb abzu-
weisen.
A-2884/2018
Seite 7
1.4 Im Weiteren beantragt die Vorinstanz mit Stellungnahme zu den
Schlussbemerkungen vom 24. Oktober 2018 ebenso, auf das Rechtsbe-
gehren des Beschwerdeführers, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ins-
besondere zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonfliktes, sei wahrzuneh-
men, sei nicht einzutreten. Zur Begründung führt sie aus, die Fürsorge-
pflicht sei nicht Gegenstand der angefochtenen Verfügung und liege dem-
zufolge ausserhalb des Streitgegenstandes.
1.4.1 Der Beschwerdeführer führt in seiner Beschwerde vom 16. Mai 2018
zur Begründung seines Begehrens aus, es seien keinerlei Massnahmen
zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonflikts getroffen worden und er habe
die Behandlung seiner Person durch die Vorgesetzten und später auch der
HR-Leiterin als Mobbing empfunden, worin eine Verletzung der Fürsorge-
pflicht durch den Arbeitgeber zu sehen sei.
1.4.2 Selbst wenn die Fürsorgepflicht nicht explizit Thema der Kündigungs-
verfügung war, so ist diese Arbeitgeberpflicht dennoch eng verknüpft mit
der Beurteilung der näheren Umstände einer Kündigung sowie deren Fol-
gen für den gekündigten Arbeitnehmer. Gerade wenn der Beschwerdefüh-
rer vorliegend Mobbing-Vorwürfe erhebt und die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses durch den Arbeitgeber auf bestimmte Vorkommnisse oder Ver-
haltensweisen des Arbeitgebers zurückführt, drängt sich eine Überprüfung
der Sachlage hinsichtlich der Einhaltung der Fürsorgepflicht auf (vgl. WOLF-
GANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter
Vogt/Wolfgang Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht I
Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328 Rz. 1,
19 ff.). Das Begehren der Vorinstanz auf diesbezügliches Nichteintreten
auf die Beschwerde ist demzufolge abzuweisen.
1.5 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat sich am vor-
instanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen
Entscheides, mit welchem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste,
sowohl formell als auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zur
Beschwerde legitimiert.
1.6 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
A-2884/2018
Seite 8
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kogni-
tion und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundes-
recht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, un-
richtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachver-
halts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich aller-
dings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beur-
teilung der Leistungen von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische
Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des
Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel nicht von der Auffas-
sung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle
deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhalts-
punkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachver-
halts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe
die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erfor-
derlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. statt
vieler Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1 und
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; ANDRÉ MOSER/MICHAEL
BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
3.
3.1 Der Beschwerdeführer macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs
(Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen-
schaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]) im vorinstanzlichen Verfahren und
damit verfahrensrechtliche Mängel geltend, über welche vorab zu entschei-
den ist. Er begründet seine diesbezügliche Rüge im Wesentlichen damit,
statt klärende Gespräche zu führen, seien Verweise, Ermahnungen und
dergleichen ohne seine Anhörung erteilt worden. Insbesondere sei er auch
anlässlich der von der Vorinstanz in ihrer Darstellung des Sachverhaltes
aufgeführten Gespräche nicht zu Wort gekommen.
3.2 Die Vorinstanz hält demgegenüber – insbesondere in ihrer Stellung-
nahme zu den Schlussbemerkungen vom 24. Oktober 2018 – fest, der Be-
schwerdeführer habe mehrfach Gelegenheit gehabt, sich im Verfahren zur
Sache zu äussern. So sei ihm erstmals bezüglich des Probezeitgesprächs
und die dort festgehaltenen Unzulänglichkeiten, später im Zusammenhang
mit dem zu erarbeitenden Massnahmenkatalog zur Verbesserung des Ver-
haltens sowie bezüglich des Zielvereinbarungskatalogs und schliesslich
auch in Bezug auf den Verweis das rechtliche Gehör gewährt worden.
A-2884/2018
Seite 9
3.3 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zustän-
dige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten
Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer
(definitiven) Entscheidung gelangen. Damit der Arbeitnehmer sein Anhö-
rungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur
Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern muss er darüber hinaus auch
wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des Bundes-
gerichts 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und
8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicher-
zustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regel-
mässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die
Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass beim
Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht besteht,
das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht
angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass der
Arbeitgeber regelmässig auf seinem ursprünglichen Willen beharren wird.
Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht end-
gültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen ist, dass der Arbeit-
geber auf sein Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2,
A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4 und A-224/2016 vom 6. April
2017 E. 3.1.4).
3.4 Wie der vom Beschwerdeführer grundsätzlich unbestrittenen Sachver-
haltsdarstellung der Vorinstanz zu entnehmen ist, wurde dem Beschwer-
deführer wiederholt Gelegenheit gegeben, sich zu den anlässlich von Sit-
zungen vorgebrachten Vorwürfen und Beanstandungen betreffend seine
Arbeitsweise zu äussern. Obschon diese Möglichkeiten zumeist erst im
Nachgang zu Gesprächen eröffnet wurden, konnte der Beschwerdeführer
seine Sichtweise einbringen. Dies war sodann auch der Fall in Bezug auf
den am 9. März 2018 ausgesprochenen Verweis. Auch wenn eine Anhö-
rung zur Wahrung des rechtlichen Gehörs idealerweise vorgängig zu ei-
nem Entscheid zu erfolgen hat, fand im vorliegenden Fall eine Auseinan-
dersetzung mit den Argumenten des Beschwerdeführers durch die Vor-
instanz statt, wobei deren Berücksichtigung in anstehenden Entscheiden
ermöglicht wurde. Die betreffende Rückmeldung auf seine Stellungnahme
vom 21. März 2018 wurde ihm am 27. März 2018 schriftlich vorgelegt. Ent-
scheidend für die Wahrung des rechtlichen Gehörs ist sodann die Tatsa-
A-2884/2018
Seite 10
che, dass dem Beschwerdeführer die Absicht der Vorinstanz, das Arbeits-
verhältnis aufzulösen, am 27. März 2018 vorab mündlich eröffnet und –
wenn auch nur kurz und unter Verweis auf die bereits früher zur Sprache
gebrachten Vorwürfe – begründet wurde. In der Folge hatte der Beschwer-
deführer erneut ausreichend Zeit und Gelegenheit, sich zur beabsichtigten
Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu äussern, wurde die Kündigung doch
erst nach erfolgter Verhandlung eines Austrittsübereinkommens am 13. Ap-
ril 2018 mündlich und am 19. April 2018 schliesslich schriftlich zur Kenntnis
gebracht. Vorliegend gibt es deshalb keine Hinweise, dass sich die Vo-
rinstanz im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits defi-
nitiv und unwiderruflich für die Entlassung des Beschwerdeführers ent-
schieden hatte (vgl. oben E. 3.3). Die Rüge der Gehörsverletzung erweist
sich demzufolge als unbegründet.
4.
4.1 Wie bereits oben (vgl. oben E. 1.4.2) dargelegt, macht der Beschwer-
deführer geltend, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber
verletzt, indem sie nichts unternommen habe, um den Arbeitsplatzkonflikt
zu entschärfen. Insbesondere erhebt er den Vorwurf, er sei Mobbing zum
Opfer gefallen, weshalb er sich an die zuständige Beratungsstelle gewandt
habe, welche ihn in seinem Empfinden bestätigt habe.
4.2 Die Vorinstanz entgegnet demgegenüber, sie habe seit Januar 2018
nebst der direkt Vorgesetzten auch die Leiterin HR, den Leiter Services
sowie teilweise auch den Rechtsdienst in den Fall einbezogen. Immer wie-
der sei auf den Beschwerdeführer eingegangen und ihm die Möglichkeit
geboten worden, seine Sicht der Dinge anlässlich von Gesprächen oder
schriftlichen Stellungnahmen kund zu tun. Gespräche mit der direkt Vorge-
setzten hätten sogar wöchentlich stattgefunden. Die dabei geäusserte Kri-
tik sei sodann konstruktiv und gerechtfertigt gewesen. Man habe sich stets
darum bemüht, für beide Seiten gute Lösungen zu finden. Kleinere Mei-
nungsverschiedenheiten würden ausserdem zum Arbeitsalltag gehören
und könnten nicht sogleich mit Mobbing oder Bossing gleichgesetzt wer-
den. Im Übrigen habe die vom Beschwerdeführer beigezogene Beratungs-
stelle, welche im Fall von festgestelltem Mobbing die Leiterin HR infor-
miere, keinen Kontakt mit dieser aufgenommen.
4.3 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegen-
über den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungspflicht
A-2884/2018
Seite 11
ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 des Schweizerischen Obliga-
tionenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie
Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitge-
ber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schüt-
zen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeit-
geber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität
der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung
notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen
des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rück-
sicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung
billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Mass-
nahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeits-
kolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen) oder Bossing (verstan-
den als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing). Ergreift der Arbeit-
geber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesund-
heit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die
es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er
stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und
die Kündigung nicht rechtmässig. (vgl. dazu Urteile des Bundesgerichts
4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August
2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1; PORTMANN/RU-
DOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 1, 4, 7 ff., 19; THOMAS GEI-
SER/ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl.,
Bern 2019, Rz. 453 ff.; MICHEL PELLASCIO, in: Orell Füssli Kommentar zum
Obligationenrecht [N], 3. Aufl. 2016, Art. 328 OR Rz. 17
[m.w.H.]). Diese kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen
eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer
eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist
beispielsweise dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungs-
einbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als
Folge von Mobbing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen
Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs.
(zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts
8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März
2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom
8. August 2018 E. 7.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 336
Rz. 27 f.).
A-2884/2018
Seite 12
4.4 Vorliegend ist in den Akten dokumentiert, dass die Vorinstanz bereits
frühzeitig begonnen hat, Gespräche mit dem Beschwerdeführer zu führen,
bestehende Differenzen zur Sprache zu bringen und eine einvernehmliche
Lösung für die weitere Zusammenarbeit zu finden. So hat sie am 12. Ja-
nuar 2018 ein Probezeit-Standortbestimmungsgespräch durchgeführt, wo-
bei festgehalten wurde, dass der Beschwerdeführer betriebliche Vorgaben
nicht eingehalten habe resp. nicht einhalte und den fachlichen Anforderun-
gen an die Stelle nur teilweise gerecht werde. In der Folge hatte der Be-
schwerdeführer die Möglichkeit, zuhanden seiner Vorgesetzten einen
Massnahmenkatalog zu erarbeiten, welchen er zusammen mit einer Stel-
lungnahme zum Standortbestimmungsgespräch vorlegte. Darin zeigte er
sich grundsätzlich einsichtig und legte Lösungsvorschläge vor, um die
Probleme zu beheben. Am 18. Januar 2018 erhielt er diesbezüglich eine
Rückmeldung seiner direkt Vorgesetzten. Am 2. Februar 2018 fand das
Probezeitgespräch statt, wobei ein Entwicklungsplan für das Jahr 2018 mit
Quartalszielen vereinbart wurde. Mit Datum vom 6. Februar 2018 erhielt
der Beschwerdeführer ein Zielvereinbarungsformular zugestellt, mit der
Bitte, darin seinen Vorschlag für die Quartalsziele Q1 einzutragen. Am 21.
Februar 2018 wurde dieser zusammen mit der direkt Vorgesetzten bespro-
chen. Seine Vorschläge wurden weitestgehend in die Vereinbarung über-
nommen und in einer überarbeiteten – und seitens Arbeitgeber ergänzten
– Version festgehalten. Mit dieser Fassung erklärte sich der Beschwerde-
führer jedoch nicht einverstanden und erbat eine persönliche Bespre-
chung. Anlässlich des Zielvereinbarungsgesprächs am 7. März 2018
lehnte er nach erfolgter Besprechung und Stellungnahme zu den von ihm
aufgeworfenen Fragen eine Unterzeichnung dieser Zielevereinbarung ab.
Diese Darlegung der Umstände zeigt, dass der Beschwerdeführer die ihm
gebotenen Mitsprachemöglichkeiten wahrgenommen hat, jedoch letztlich
nicht bereit war, einen Kompromiss mitzutragen. Insbesondere lehnte er
die vom Arbeitgeber gesetzten Ziele ab, während seine eigenen in den Vor-
schlag übernommen wurden. Wenn sodann der Beschwerdeführer aus den
auf diese Weise entstandenen Meinungsverschiedenheiten eine Verlet-
zung der Fürsorgepflicht ableitet, kann ihm nicht gefolgt werden: Ein Ar-
beitsplatzkonflikt resp. ein schlechtes Arbeitsklima an sich vermögen nicht
generell eine Persönlichkeitsverletzung zu begründen. Vielmehr ist aus-
schlaggebend, ob ein nicht mehr hinnehmbares Mass überschritten wird.
Die Vorinstanz hat vorliegend den Konflikt erkannt und ist diesen angegan-
gen: Sie hat wiederholt versucht, durch Vorschläge und den Einbezug des
Beschwerdeführers ein Einvernehmen mit diesem zu erzielen. Dass der
Arbeitgeber seine Weisungen und betrieblichen Rahmenbedingungen im
A-2884/2018
Seite 13
Interesse des Betriebes in einem bestimmten Masse durchsetzen will, ist
jedoch gerechtfertigt. Es kann nach dem Gesagten der Vorinstanz nicht
zum Vorwurf gemacht werden, sie habe nichts zur Entschärfung des Kon-
fliktes beigetragen (PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR
Rz. 18).
4.5 Insofern als der Beschwerdeführer der Vorinstanz vorwirft, er sei Mob-
bing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen von
Mobbing resp. Bossing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht ver-
wendeten Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche
Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des Bundesgerichts
8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feind-
liches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine
Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem
entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persön-
lichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern
nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteile des Bundes-
gerichts 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_461/2013 vom
7. Mai 2014 E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und
8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Ja-
nuar 2011 E. 4.1 jeweils m.w.H.; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O.,
Art. 328 OR Rz. 19 ff.; PELLASCIO, a.a.O., Rz. 17).
Allein deshalb, weil – wie vorliegend geltend gemacht – ein schlechtes Ar-
beitsklima oder ein Arbeitsplatzkonflikt besteht oder weil ein Vorgesetzter
die Arbeit seines unterstellten Arbeitnehmers kritisiert, kann nicht darauf
geschlossen werden, dieser sei Mobbing ausgesetzt (Urteil des Bundes-
gerichts 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1; PORTMANN/RUDOLPH,
in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 19a). Sodann vermag der Beschwer-
deführer weder zu beweisen noch glaubhaft darzulegen, dass die Kriterien
für die Erkennung von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das
Verhalten der Vorinstanz erfüllt sind. Weder eine Regelmässigkeit (Häufig-
keit) noch eine Absicht der Vorinstanz, den Beschwerdeführer systema-
tisch zu schikanieren, sind ersichtlich. Allein die angesichts der bestehen-
den Meinungsverschiedenheiten geäusserten Kritiken lassen jedenfalls
nicht auf eine solche schliessen. Insbesondere fehlt es angesichts des we-
nige Monate dauernden Anstellungsverhältnisses an der geforderten län-
geren Zeitdauer (vgl. PELLASCIO, a.a.O., Rz. 17).
4.6 Ein Fall von Mobbing liegt demzufolge nicht vor und die Vorinstanz hat
das Arbeitsverhältnis demnach auch nicht wegen eines Grundes aufgelöst,
A-2884/2018
Seite 14
den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätte
und die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse. Bezüglich der gel-
tend gemachten Verletzung der Fürsorgepflicht ist die Beschwerde deshalb
abzuweisen.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, es bestehe kein sachlich hinrei-
chender Grund für die ordentliche Kündigung vom 19. April 2018. Zur Be-
gründung führt er aus, dass die Gründe für die Kündigung durch die Vor-
instanz aktiv gesucht worden seien, was ein willkürliches Verhalten dar-
stelle. Die Vorwürfe würden sodann mehrheitlich auf Missverständnissen
beruhen, wobei ihm keine Gelegenheit gegeben worden sei, diese durch
Klarstellung zu beseitigen. Er habe sodann die von ihm erstellte Ablage in
Confluence bei erster Gelegenheit zugänglich gemacht, doch habe die Vor-
gesetzte versucht, mit einem alten und ungültigen Link darauf zuzugreifen,
weshalb sie glaube, er verweigere ihr den Zugriff. Im Weiteren habe er
auch nicht die Application Supporterin zu regelwidrigem Verhalten ange-
halten und keine technischen Änderungen am Ticketing-System durchge-
führt.
5.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber im Wesentlichen aus, der Be-
schwerdeführer habe wiederholt geltende Vorgaben, Weisungen und Ab-
läufe nicht eingehalten. Insbesondere habe er sich nicht bemüht, die be-
stehenden Prozesse des Application Managements und die Komplexität
der Organisation zu verstehen resp. deren Existenz zu akzeptieren, er
habe sich über die Weisungen der direkt Vorgesetzten betreffend die zu
verwendende Arbeitsplattform trotz mehrfacher Abmahnung hinwegge-
setzt und dabei auch die Application Supporterin involviert. Er habe im Wei-
teren die Funktionalität des Ticketing-Systems eigenmächtig und ohne
Rücksprache mit der Vorgesetzten verändert, sei unvorbereitet zu Work-
shops erschienen und einem Meeting inkl. einer durch ihn zu haltenden
Präsentation unentschuldigt und grundlos ferngeblieben. Auch habe er
keine Bereitschaft zur Kooperation gezeigt, was sich beispielsweise auch
im Zusammenhang mit der Festlegung der Zielvereinbarung gezeigt habe.
Ausserdem habe er eigenmächtig Dokumentvorlagen verändert sowie im
Alleingang mit Lieferanten kommuniziert, was zu Störungen im Betriebsab-
lauf und in der Folge zu einem Vertrauensverlust seitens Lieferanten ge-
führt habe. Schlussendlich hätten seine mangelhaften Leistungen in der
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Seite 15
Projektleitung, die unzureichende Termintreue sowie die nicht zufrieden-
stellende interne und externe Zusammenarbeit dazu geführt, dass kein
Vertrauensverhältnis mehr bestehe.
5.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere derartige
Gründe auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung oder im
Verhalten (Bst. b). Diese Gründe führt auch die Vorinstanz als Kündigungs-
gründe in ihrer Verfügung vom 19. April 2018 an.
5.3.1 Die Abgrenzung zwischen diesen beiden Bestimmungen bereitet ei-
nige Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Ar-
beitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die
Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeits-
ergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern ver-
letzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhal-
ten oft als Pflichtverletzung. Hingegen gelten z.B. ungebührliches oder auf-
müpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlender
Wille zur Zusammenarbeit oder fehlende Teamfähigkeit, Dynamik sowie In-
tegrationsfähigkeit zwar als mangelhaftes Verhalten, stellen jedoch keine
Pflichtverletzung dar. Aufgrund der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff.),
wonach sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch Art. 10 Abs. 3
Bst. b BPG vor dem Aussprechen einer Kündigung eine vorgängige Mah-
nung vorausgesetzt wird, hat die Unterscheidung jedoch an Bedeutung
verloren (vgl. unten E. 6; HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, 2013,
Art. 12 Rz. 24 ff.).
5.3.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend
nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten
eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden
Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwie-
rigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus.
Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen viel-
mehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrach-
tungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflik-
ten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten
des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder
A-2884/2018
Seite 16
das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüt-
tern. (zum Ganzen vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15.
Januar 2014 E. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6032/2017
28. März 2018 E. 5.3.4, A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3, A-
7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3 und A-6111/2016 vom 26. Juli
2017 E. 4.1.3).
5.4 Der Beschwerdeführer besetzte die Stelle eines Application Managers
für die Dauer von knapp 5 Monaten, als ihm die Vorinstanz eröffnete, das
Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen. Über die gesamte Anstellungsdauer
hinweg ergaben sich Meinungsverschiedenheiten betreffend die Art und
Weise, wie die Arbeiten auszuführen seien und die Parteien konnten sich
in fundamentalen Fragen nicht einigen (vgl. oben E. 4.4). Aus den Akten –
insbesondere aus der beinahe wöchentlich geführten E-Mail-Korrespon-
denz – werden die ständig bestehenden Differenzen, welche eine harmo-
nische Zusammenarbeit verhinderten, offenkundig. Bezüglich mehreren
Beanstandungen und Vorhaltungen steht allerdings Aussage gegen Aus-
sage, so z.B. bei der Involvierung der Application Supporterin in angebliche
Veränderungen von betrieblichen Abläufen oder bei der Glaubwürdigkeit
der Aussagen von Kunden oder Lieferanten. Ebenso führt der Beschwer-
deführer insbesondere in seiner am 21. März 2018 vorgelegten Stellung-
nahme zum Verweis vom 9. März 2018 aus, dass zu Beginn seiner Anstel-
lung davon die Rede gewesen sei, sich zu engagieren, sich Zeit zu nehmen
und man wolle ihn im Vertrauen "machen lassen". Deshalb habe er auch
Eigeninitiative entwickelt. Später habe sich jedoch herausgestellt, dass nur
eine strikte Umsetzung der Vorstellungen der direkt Vorgesetzten gefordert
und toleriert worden sei. Die Vorinstanz legt hingegen dar, wie aus ihrer
Sicht das Verhalten des Beschwerdeführers mit seinem oft eigenmächtigen
Handeln ohne vorherige Rücksprache mit der direkt Vorgesetzten die Ar-
beitsprozesse beeinflusste, dadurch zu einer Störung des Betriebsablaufs
führte und das Vertrauensverhältnis erschütterte. Betreffend die Verwen-
dung der Arbeitsplattform Confluence räumt der Beschwerdeführer denn
auch ein, dass er diese verwendet hat, dies nach seiner Darstellung aller-
dings überwiegend als Arbeitsinstrument und nicht als Ablage für seine Do-
kumente. Er führt aus, dass ihm ursprünglich durch seine direkt Vorge-
setzte die Verwendung von Confluence genehmigt wurde, was wiederum
durch Äusserungen der direkt Vorgesetzten, welche den Akten entnommen
werden können, bestätigt wird.
Die von den Parteien dargelegten Missverständnisse und Beanstandungen
können letzten Endes auch nicht von den bei den Akten befindlichen E-
A-2884/2018
Seite 17
Mails, Protokollen und von Drittpersonen verfassten Dokumente schlüssig
belegt oder stichhaltig bewiesen werden. Dennoch liegt – auch für Dritte
nachvollziehbar – auf der Hand, dass die Vorinstanz aufgrund der ständi-
gen Konflikte und des nach ihrer Ansicht wiederholt mangelhaften und
pflichtwidrigen Verhaltens das Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren
hat und das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollte. Damit wurde
diesem eine wesentliche Grundlage entzogen und eine zielführende Zu-
sammenarbeit war nicht mehr möglich. Da es hier um die Frage der Leis-
tungsbeurteilung sowie des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das
Bundesverwaltungsgericht eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es
kann nicht sein Ermessen anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2; vgl. Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-5059/2018 E. 5.4.3). Mithin liegt ein
sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG
vor.
6.
Da ein zulässiger sachlicher Kündigungsgrund gegeben ist, bleibt im Wei-
teren zu klären, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.
6.1 Zunächst ist die Kündigungsverfügung auf die Einhaltung der Formvor-
schriften zu überprüfen.
6.1.1 Gemäss Art. 13 BPG bedarf insbesondere auch die ordentliche Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 BPG zu ihrer Gültigkeit der
schriftlichen Form (vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13
BPG Rz. 5, 7 ff.). Selbst wenn nach revidiertem Bundespersonalrecht die
Begründung des Arbeitsverhältnisses mittels öffentlich-rechtlichem Vertrag
geschieht (vgl. Art. 8 BPG), ist dessen Beendigung an die Form der Verfü-
gung gebunden (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG; Botschaft BPG, BBl 2011 6716).
Dabei ergibt sich sowohl aufgrund der Verfassung (vgl. Art. 29 Abs. 2 BV)
als auch aus Art. 35 Abs. 1 VwVG eine Begründungspflicht zulasten des
kündigenden Arbeitgebers. Dies hat auch Geltung für eine ausserhalb der
Bundesverwaltung stehende Organisation, soweit sie die ihr übertragenen
öffentlich-rechtlichen Aufgaben wahrnimmt. (vgl. LORENZ KNEUBÜH-
LER/RAMONA PEDRETTI, in: VwVG-Kommentar, a.a.O., Art. 35 Rz. 1 f.; 5 ff.;
NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13 BPG Rz. 8).
Ohne allgemeine Regeln zur Bestimmung zur Ausführlichkeit der Begrün-
dung einer Kündigungsverfügung muss auf die Umstände des Einzelfalles
und die Interessen der betroffenen Person abgestellt werden. Dabei muss
A-2884/2018
Seite 18
sich letztere über die Tragweite des Entscheides Rechenschaft geben kön-
nen und in der Lage sein, in voller Kenntnisse der Gründe ein Rechtsmittel
zu ergreifen. Dies setzt voraus, dass die Behörde die Überlegungen, von
denen sie sich leiten lässt und auf welche sie ihren Entscheid abstützt, dar-
legt. Je grösser das Ermessen der entscheidenden Behörde ist und je stär-
ker ein Entscheid in die individuellen Rechte eingreift, desto höhere Anfor-
derungen sind an die Begründung eines Entscheides zu stellen. Eine Kün-
digung kann aufgrund ihrer möglichen wirtschaftlichen Folgen für einen An-
gestellten tiefgreifende Konsequenzen haben. Sodann gewährt die Bestim-
mung von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f einen erheblichen Ermessensspielraum.
Die Anforderungen an die vom Arbeitgeber einzuhaltende Begründungs-
dichte sind deshalb streng. Das Bundesgericht hat allerdings entschieden,
dass die Begründung nicht in der Verfügung selbst enthalten sein muss
(vgl. BGE 113 II 204 E. 2) und der Verweis auf eine separate schriftliche
Mitteilung genüge (vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13
BPG Rz. 8 f.).
6.1.2 Die vorliegend zu beurteilende Kündigungsverfügung vom 19. April
2018 ist auf die oben genannten Voraussetzungen zu überprüfen: Die
Vorinstanz zählt als "Hauptgründe" ein "wiederholtes Nichteinhalten der
geltenden Vorgaben, Weisungen, Abläufe", das "Nichterreichen der erwar-
teten Ergebnisse gemäss Stellenbeschreibung und Zielvereinbarung, 1. Q
2018" sowie ein "fehlender Wille zur zielführenden Zusammenarbeit (intern
und extern)" auf. Im Weiteren nennt sie als Rechtsgrundlage Art. 10 Abs. 3
Bst. a und b BPG.
Hingegen fehlt eine eigentliche schriftliche Begründung der Kündigung und
auch der zentrale Kündigungsgrund, nämlich die Erschütterung resp. Zer-
störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh-
mer wird nicht aufgeführt. Stattdessen verweist die Kündigungsverfügung
auf die "Ihnen am 27. März 2018 dargelegten Gründe", aus welchen "die
Vertrauensbasis für eine zielführende Zusammenarbeit nicht mehr gege-
ben" ist. Gegenstand der am 27. März 2018 durchgeführten Besprechung
war hauptsächlich die schriftliche Rückmeldung der Vorgesetzten zur Stel-
lungnahme des Beschwerdeführers betreffend den Verweis vom 9. März
2018 und in deren Folge die Erklärung der Vorinstanz, das Arbeitsverhält-
nis auflösen zu wollen. Der Inhalt der Rückmeldung bestand im Wesentli-
chen darin, die durch den Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme vor-
gebrachte persönliche Auffassung und Wahrnehmung seiner Aufgaben zu
erläutern oder zu berichtigen. Dabei befasste sich die Rückmeldung aller-
dings nur mit einem Teil der Stellungnahme. Punktuell kann dem Dokument
A-2884/2018
Seite 19
auch der Unmut der Vorinstanz über das Verhalten und eine nach ihrer
Ansicht mangelhaften Leistung des Beschwerdeführers entnommen wer-
den. Auch aus diesem Dokument ist jedoch eine eigentliche schriftliche Be-
gründung der Kündigung – so wie sie gemäss bundesgerichtlicher Recht-
sprechung den Voraussetzungen genügen würde – nicht ersichtlich, zumal
diese zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht ausgesprochen worden war. Ob-
jektiviert betrachtet und angesichts der strengen Anforderungen an die Be-
gründungsdichte (vgl. oben E. 6.1.1) erweist sich die vorliegende Kündi-
gungsverfügung deshalb als ungenügend. Zufolge der formellen Natur ei-
ner Verletzung der Begründungsdichte resp. des rechtlichen Gehörs, wäre
die Kündigung deshalb grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der
Beschwerde in der Sache selbst aufzuheben und zur Ergänzung der Be-
gründung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Dies selbst dann, wenn auf-
grund der Akten klar erschiene, dass der angefochtene Entscheid in der
Sache korrekt war (vgl. KNEUBÜHLER/PEDRETTI, in: VwVG-Kommentar,
a.a.O., Art. 35 Rz. 21).
6.1.3 Allerdings ist – wie auch bei anderen Gehörsverletzungen – auch im
Fall einer ungenügenden Begründungsdichte – eine Heilung des Mangels
durch die Rechtmittelinstanz möglich. Mit der Heilung soll ein Fehler, der
einem Entscheid anhaftet, im Interesse der Betroffenen behoben werden.
Gleichzeitig soll auf ein Rückweisung der Streitsache an die Vorinstanz
verzichtet und damit ein formalistischer Leerlauf, der zu einer unnötigen
Verlängerung des Verfahrens zum Nachteil der Parteien führen würde, ver-
mieden werden. Ein Verstoss gegen die Begründungspflicht stellt insbe-
sondere dann keine besonders schwerwiegende Verletzung des rechtli-
chen Gehörs dar, wenn die dem Entscheid zugrunde gelegten Überlegun-
gen der Behörde zumindest im Kern nachvollzogen werden können (vgl.
KNEUBÜHLER/PEDRETTI, in: VwVG-Kommentar, a.a.O., Art. 35 Rz. 22).
Angesichts der Tatsache, dass dem Beschwerdeführer über praktisch die
gesamte Zeit seines Anstellungsverhältnisses durch die Vorinstanz deren
Beanstandungen in Gesprächen und Rückmeldungen zu seinen Stellung-
nahmen vorgetragen wurden, hatte er zuverlässige Kenntnis von den
Gründen, welche letztendlich zur Kündigung geführt haben. Im Übrigen
war er unbestritten und ohne weiteres in der Lage, sich mit diesen Gründen
auseinanderzusetzen und die Kündigung vor dem Bundesverwaltungsge-
richt substanziiert anzufechten. Schliesslich rügt der Beschwerdeführer
denn auch keine mangelhafte Verfügung aufgrund einer Verletzung der Be-
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Seite 20
gründungspflicht durch die Vorinstanz. Unter Berücksichtigung der gesam-
ten Umstände gilt der Mangel somit als geheilt und die Kündigungsverfü-
gung ist diesbezüglich als rechtmässig zu beurteilen.
6.2 Sodann ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen der schriftlichen Mah-
nung gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG eingehalten wurden.
6.2.1 Der Beschwerdeführer bringt in seiner Beschwerdeschrift vom
16. Mai 2018 sinngemäss sowie in seinen Schlussbemerkungen vom
23. August 2018 ausdrücklich vor, es sei vorgängig zur Kündigung keine
rechtsgenügliche Mahnung ausgesprochen worden, womit eine Vorausset-
zung für eine rechtmässige Kündigung fehle. Zur Begründung führt er im
Wesentlichen aus, die Vorinstanz verstosse gegen das Prinzip der Verhält-
nismässigkeit, da der ihm erteilte Verweis keine Sanktion für den Fall der
zukünftigen Nichterfüllung androhe. Ebenso seien im Probezeitgespräch
inhaltlich andere Beanstandungen vorgebracht worden, als jene, welche
zum schriftlichen Verweis geführt hätten und zum Teil erstmals mit der Kün-
digung vorgebracht worden seien. Der Verweis sei deshalb zu Unrecht er-
folgt.
6.2.2 Die Vorinstanz entgegnet im Wesentlichen, der erfolgte Verweis er-
fülle die Voraussetzungen einer Mahnung i.S. des Gesetzes. Sie führt aus,
dass der Beschwerdeführer bereits beim Probezeitgespräch sowie der wei-
teren Gespräche auf sein mangelhaftes Verhalten hingewiesen worden sei
und dass er angewiesen worden sei, dies zu ändern. Somit sei ihm der
Anlass für die Beanstandungen seitens der Vorinstanz bereits seit länge-
rem bekannt gewesen. Es sei sodann auch nicht gefordert, dass sich die
anlässlich der Gespräche gemachten Vorwürfe mit jenen im Verweis sowie
den Gründen für die Kündigung exakt decken müssten. Ausschlaggebend
sei letztendlich, dass für den Arbeitnehmer klar erkennbar sei, welches Ver-
halten nicht mehr toleriert werde und welches Verhalten er an den Tag zu
legen habe. Der Verweis vom 9. März 2018 erfülle diese Voraussetzung,
da eine inhaltliche Identität der Beanstandungen und Vorwürfe bestehe.
6.2.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG setzt eine Kündigung – auch
wenn nicht explizit erwähnt – grundsätzlich eine vorgängige Mahnung vo-
raus. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers dann erforderlich, wenn
sie grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestell-
ten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer
Änderung des BPG, BBl 2011 6715; die zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b aBPG
ergangene Rechtsprechung hat weiterhin auch unter der Herrschaft des
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Art. 10 Abs. 3 BPG Geltung [vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_567/2018
vom 21. Dezember 2018 E. 3.2]). Der aktuellen Rechtsprechung folgend
kann demnach auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese
von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis be-
reits unwiederbringlich zerstört ist. Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei
hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls
doch die – nachfolgend darzulegenden – Funktionen der Mahnung unter-
laufen (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des BGer 8C_567/2018 vom
21. Dezember 2018 E. 4.4; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1).
6.2.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begange-
nen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Ver-
halten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie diese darauf hinwei-
sen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sankti-
onen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann
(Warnfunktion; vgl. insb. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom
15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen kön-
nen, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren be-
reit ist und wie sie sich künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss des-
halb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für
den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen. Die
Mahnung dient damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übrigen
auch sonst zu beachtenden – Grundsatzes der Verhältnismässigkeit, in-
dem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungs-
grundes zunächst verwarnt wird und die Möglichkeit hat, ihr Verhalten zu
ändern (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_567/2018 vom 21. Dezember
2018 E. 4.3 f. und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 f.; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 5.2.3,
A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-7165/2016 vom 5. Dezember
2017 E. 5.2.1, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7, A-6410/2014
vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September
2009 E. 6.2.2; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz.
28 ff.; auch BBl 2011 6715). Der Mahnung ist ein Verweis – auch ohne
ausdrücklich als solche bezeichnet zu werden – aufgrund seiner Funktion
gleichzusetzen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7165/2016
vom 5. Dezember 2017 E.5.1.3; PETER HELBLING, in: Wolfgang Port-
mann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013
[nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 25 aBPG Rz. 58 ff.).
A-2884/2018
Seite 22
6.2.5 Es gilt im Folgenden den mit Datum vom 9. März 2018 dem Be-
schwerdeführer schriftlich erteilten Verweis der Vorinstanz als eine im Vor-
feld einer ordentlichen Kündigung zu erfüllende Voraussetzung zu beurtei-
len. Dies geschieht hinsichtlich seines Inhaltes sowie unter Berücksichti-
gung der zeitlichen Verhältnisse der Ereignisse.
6.2.5.1 Der Verweis wird damit begründet, dass der Beschwerdeführer wie-
derholt darauf hingewiesen worden sei, für seine Arbeiten einzig die Platt-
form SharePoint zu nutzen, wo sich alle relevanten Arbeitsdokumente be-
finden würden. Es sei jedoch festgestellt worden, dass diese Weisung trotz
mehrfacher Aufforderung missachtet worden sei. Er habe parallel zur Platt-
form SharePoint eine eigene Arbeitsplattform auf Confluence aufgebaut,
welche er aktiv verwende und zwar ohne seine Vorgesetzte darüber zu in-
formieren. Auch habe er die Application Supporterin dazu angehalten, auf
dieser Plattform zu arbeiten. Im Weiteren wird ausgeführt, der Beschwer-
deführer habe es abgelehnt, die im Rahmen der vereinbarten Entwick-
lungsplanung definierten Ziele (Aufgaben) für das erste Quartal 2018 zu
unterzeichnen.
6.2.5.2 Indem der Verweis dem Beschwerdeführer die Gründe für die Be-
anstandung durch die Vorinstanz darlegt und ihm klar mitteilt, welches Ver-
halten in Zukunft nicht mehr geduldet wird, erfüllt er vorliegend seine Rü-
gefunktion in genügender Weise. Ob die Nicht-Einigung resp. die Nicht-
Unterzeichnung von Zielvereinbarungen als Grund für einen Verweis und
letztendlich für eine Kündigung dienen kann, erscheint hingegen fraglich.
Letztlich sollte ein solcher Konflikt durch eine gesunde Kommunikation ge-
löst werden können. Deswegen eine Kündigung – welche grundsätzlich
eine ultima ratio darstellt – auszusprechen, erscheint deshalb prima vista
als unverhältnismässig (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom
15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-
2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezem-
ber 2017 E. 5.1.3). Diese Frage kann hier jedoch offen gelassen werden,
da dieser Punkt nicht mehr als Kündigungsgrund angeführt wurde. Insge-
samt können die verbleibenden Gründe Gegenstand einer Mahnung bil-
den, zielen sie doch auf eine Verbesserung des Verhaltens ab.
Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, die Gründe des Verweises
würden sich nicht mit jenen der Kündigung decken, kann ihm jedoch nicht
gefolgt werden: Insgesamt betreffen die für den Verweis angeführten
Gründe allesamt dasselbe Thema wie jene, welche für die Kündigung ge-
nannt werden, nämlich die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses und
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letztendlich die Unzumutbarkeit, eine Zusammenarbeit fortzuführen. Zwar
verlangt der Sinn und Zweck der vorgängigen Mahnung, dass die Kündi-
gungsgründe eine Fortsetzung des anlässlich der Mahnung bereits bean-
standeten Verhaltens darstellen. Eine deckungsgleiche Formulierung ist
dabei jedoch nicht notwendig (vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar BPG,
a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 29).
6.2.5.3 Der Verweis schliesst mit den Worten "Sollten Sie sich nicht unver-
züglich an das vereinbarte Vorgehen halten, behalten wir uns die Einleitung
weiterer Schritte vor.". Aufgrund der oben in E. 6.2.4 gemachten Ausfüh-
rungen stellt sich die Frage, ob diese Formulierung der Warnfunktion einer
Mahnung genügt. Gewarnt wird der Beschwerdeführer zwar, dass bei un-
verändertem Verhalten Sanktionen folgen werden, doch kann aus den ge-
wählten Worten bei objektiver Betrachtung nicht unmittelbar geschlossen
werden, dass der nächste Schritt der Vorinstanz in der Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses besteht. Schliesslich sind mildere Massnahmen denk-
bar, welche das Verhalten des Beschwerdeführers hätten beeinflussen
oder ändern können. Dieser Schluss drängt sich deshalb auf, da die durch
die Vorinstanz geltend gemachten Verfehlungen nicht als derart gravierend
bezeichnet werden können, dass eine Verhaltensänderung von vornherein
als gänzlich ausgeschlossen und das Vertrauensverhältnis deshalb als un-
wiederbringlich zerstört erscheinen müsste. Selbst wenn ein Arbeitnehmer
mit einer unbequemen oder unangebrachten Verhaltensweise den geord-
neten Betrieb in einem Unternehmen belastet, so muss die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses das letztmögliche Mittel darstellen, um die Ordnung
wieder herzustellen (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_567/2018 vom 21.
Dezember 2018 E. 4.4 und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 11.2;
Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-169/2018 vom 23. Januar 2019
E. 5.2.3 und 5.3.7, A.1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-2953/2017
vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E.
5.1.3 und 5.2.1 f.; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG
Rz. 76). Die verwendete Formulierung wird der Warnfunktion demzufolge
nicht gerecht, wurde doch auch nicht mindestens konkludent eine Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses angedroht (vgl. oben E. 6.2.4 mit Rechtspre-
chung).
6.2.5.4 Die Wahrung der Warnfunktion betrifft auch die Frist, welche dem
ermahnten Arbeitnehmer zu gewähren ist, um überhaupt eine Verhaltens-
änderung unter Beweis zu stellen. Ist diese Frist zu kurz bemessen, so wird
das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzt und die Mahnung erscheint ledig-
A-2884/2018
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lich als Formalität, um eine bereits vorab beschlossene Kündigung zu legi-
timieren (vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 29,
31 f.).
Vorliegend wurde dem Beschwerdeführer der Verweis am 9. März 2018
erteilt, worauf er mit E-Mail vom 12. März 2018 um Gelegenheit zur Stel-
lungnahme zu den vorgebrachten Vorwürfen bat. Diese wurde ihm am
21. März 2018 anlässlich eines direkten Gesprächs zunächst mündlich ge-
währt und von ihm wahrgenommen. Das diesbezüglich erstellte Protokoll
wurde allen Parteien mit Datum vom 22. März 2018 schriftlich zugestellt.
Noch am 21. März 2018 liess der Beschwerdeführer der Vorinstanz seine
Stellungnahme zum Verweis in schriftlicher Form zukommen, wobei er sich
detailliert zu den ihm gegenüber vorgebrachten Beanstandungen äusserte.
Daraufhin berief die Vorinstanz am 27. März 2018 eine Besprechung ein,
anlässlich derer dem Beschwerdeführer eine Rückmeldung zu seiner Stel-
lungnahme vorgelegt und die Möglichkeit gewährt wurde, Verständnisfra-
gen zu stellen. Sogleich im Anschluss daran gab die Vorinstanz dem Be-
schwerdeführer mündlich die Absicht bekannt, das Arbeitsverhältnis aufzu-
lösen.
6.2.5.5 Zwischen dem schriftlichen Verweis und der Äusserung der Vor-
instanz, das Arbeitsverhältnis beenden resp. faktisch die Kündigung aus-
sprechen zu wollen, liegt eine Zeitspanne von 13 Arbeitstagen (inkl. der
beiden Gesprächstermin-Daten). Angesichts der Tatsache, dass während
dieser Zeitspanne noch immer Klärungsarbeit betreffend den Verweis ge-
leistet wurde, resp. eine abschliessende Begründung durch die Vorinstanz
zeitgleich mit der Bekanntgabe der Kündigungsabsicht erfolgte, ist es of-
fensichtlich, dass die Warnfunktion der Mahnung keine ausreichende Wir-
kung entfalten konnte. Mit anderen Worten war die Zeitspanne zwischen
Verweis und Äusserung des Auflösungswillens nicht ausreichend bemes-
sen, dass der Beschwerdeführer eine Verhaltensänderung hätte unter Be-
weis stellen können. Im Weiteren ist den Akten denn auch nicht zu entneh-
men, dass er sich in dieser Zeit eine Verfehlung hätte zuschulden kommen
lassen, welche eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Massgebend für die
Kündigung ist in erster Linie jedoch gerade das Verhalten nach der Mah-
nung (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1246/2018 vom 29. Ok-
tober 2018 E. 5.2.3 f.). Die Behauptung der Vorinstanz, sie hätte auch am
15. März 2018 noch keine gültigen Zugriffsrechte für die Dokumente des
Beschwerdeführers auf der Plattform Confluence gehabt, erscheint wenig
plausibel, zumal es unwahrscheinlich erscheint, dass der Beschwerdefüh-
rer eine angebliche Blockade dieses Zugangs angesichts des Verweises
A-2884/2018
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und der drohenden Kündigung willentlich aufrecht erhalten hätte. Dies wird
sodann auch durch die erneute Bekräftigung des Beschwerdeführers in
seiner Stellungnahme vom 21. März 2018 glaubwürdig belegt. Im Übrigen
wäre eine solche Sache in Anbetracht der Sachlage – offenbar kamen tech-
nische Probleme in Frage – und im Sinne des Verhältnismässigkeitsprin-
zips durch Kommunikation als milderes Mittel zu klären und nicht durch
Kündigungsbeschluss als ultima ratio zu sanktionieren gewesen.
6.3 Aufgrund dieser Erwägungen ist zusammenfassend festzuhalten, dass
das Vorgehen der Vorinstanz verunmöglichte, dass der Verweis seine
Warnfunktion entfalten konnte. Deshalb ist der an sich rechtmässig erfolgte
Verweis als unverhältnismässig zu beurteilen. Insbesondere vermag die
Vorinstanz kein Fehlverhalten des Beschwerdeführers nach dem Verweis
vom 9. März 2018 genügend zu belegen. Es liegt deshalb kein hinreichend
sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst a und b BPG vor. Die Kündigung ist demzufolge formell man-
gelhaft und demzufolge unrechtmässig erfolgt. Die Beschwerde ist im
Hauptpunkt gutzuheissen.
7.
Im Anschluss ist die Frage der weiteren Folgen der unrechtmässigen Kün-
digung resp. der Ausrichtung einer Entschädigung zu prüfen.
7.1 Der Beschwerdeführer beantragt schliesslich, es sei ihm zwingend eine
Entschädigung in der Höhe von 9 Monatsgehältern zuzusprechen. Er führt
zur Begründung aus, er habe Anspruch auf eine Entschädigung, da ein
sachlicher Kündigungsgrund fehle und Verfahrensvorschriften verletzt wur-
den. Die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses komme unter den ge-
gebenen Umständen nicht in Frage, wobei auch die gesetzlichen Gründe
für eine solche nicht zutreffen würden. Im Weiteren macht er geltend, sein
wirtschaftliches Fortkommen und damit die Existenzgrundlage der ganzen
Familie seien durch den Arbeitsplatzverlust ernsthaft gefährdet.
7.2 Die Vorinstanz entgegnet, aufgrund der gegebenen sachlichen Kündi-
gungsgründe bestehe kein Anspruch auf Entschädigung. Komme das Ge-
richt zu einem gegenteiligen Entscheid, so sei jedoch zu berücksichtigen,
dass keine schwere Persönlichkeitsverletzung vorliege, dass die Vertrags-
dauer nur gerade rund ein halbes Jahr betrug und dass der Arbeitgeber
alles unternommen habe, um einen gemeinsamen Nenner zu finden sowie
eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Im Übrigen sei der Beschwer-
deführer noch jung und seine finanzielle Lage als gut zu beurteilen. Dies
A-2884/2018
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alles spreche für eine tiefe Entschädigung i.S. der gesetzlichen Bestim-
mung.
7.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung
durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise
an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer namentlich
dann eine Entschädigung zusprechen, wenn wie vorliegend sachlich hin-
reichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG). Die Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs
Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. Sie ist von der Beschwer-
deinstanz unter Würdigung aller Umstände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2
BPG).
7.4 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere
der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der
angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehun-
gen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens
des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der
angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die
soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und
Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7).
Nachfolgend ist demnach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Ent-
schädigung für den Beschwerdeführer angemessen ist.
7.5 Der 1981 geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündi-
gung seit rund 6 Monaten und damit nur für eine sehr kurze Zeit als Appli-
cation Manager im Dienst der Vorinstanz. Diese sah in Bezug auf seine im
Grundsatz erwartungsgemässen Leistungen und Fachkenntnisse noch
Entwicklungspotential, beanstandete aber insbesondere sein Verhalten.
Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den
Akten wenig entnehmen. Er ist Haupternährer einer 4-köpfigen Familie und
hat sich nach der Kündigung bei der Vorinstanz beim RAV angemeldet,
wobei er mit einer Wartefrist bis zu 60 Tagen rechnen musste. Zu Beginn
seiner Anstellung betrug der Jahreslohn Fr. 102'599.00. Seine Berufserfah-
rung als IT-Projektleiter & Product Owner betrug bei Stellenantritt 2 Jahre.
Angesichts seiner Ausbildung, seiner guten Sprachkenntnisse und des
noch relativ jungen Alters dürfte es für den Beschwerdeführer möglich sein,
innert absehbarer Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle zu
finden.
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7.6 Wie dargelegt (E. 4.3 ff.), liessen sich die vom Beschwerdeführer erho-
benen Vorwürfe gegenüber der Vorinstanz betreffend Verletzung der Für-
sorgepflicht nicht erhärten, weshalb vorliegend nicht von einer schweren
Persönlichkeitsverletzung des Beschwerdeführers auszugehen ist. Dabei
kündigte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht ohne Anlass: Na-
mentlich durch sein gesamthaftes Verhalten hat er die Zusammenarbeit
erschwert und das Vertrauensverhältnis zu seiner Vorgesetzten aufgrund
verschiedener Vorfälle (mangelhafte Termintreue und Rücksprache mit der
Vorgesetzen, eigenmächtiges Handeln, unkooperatives Verhalten beim
Aushandeln der Zielvorgaben, etc.) belastet, was zu einer Erschütterung
des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und der Vorinstanz führte und
damit ein Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG er-
kannt wurde (vgl. E. 5.4). Der Beschwerdeführer trägt somit ein Mitver-
schulden an der Kündigung. Indessen hat die Vorgehensweise der Vor-
instanz dazu geführt, dass die an sich korrekt erfolgte Kündigung aufgrund
formeller Mängel als unverhältnismässig zu beurteilen ist. Die Begrün-
dungspflicht wurde verletzt, indem die Vorinstanz eine nur äusserst mini-
mal begründete Kündigung aussprach und diesbezüglich auch nicht auf
eine separat erstellte Begründung verweisen konnte. Im Weiteren wurde
der Warnfunktion des Verweises zu wenig Rechnung getragen und damit
der Eindruck erweckt, dass möglichst rasch eine Kündigung ausgespro-
chen werden sollte. Insgesamt waren die Vorwürfe der Vorinstanz nur sehr
knapp belegt und es wurde auch nicht glaubhaft dargelegt, dass in ausrei-
chendem Masse versucht wurde, durch mildere Massnahmen die Situation
zu entschärfen, um eine Kündigung als letztes Mittel zu verhindern. Wenn
– wie vorliegend – in derart hohem Masse Aussage gegen Aussage steht,
trifft die Vorinstanz eine erhöhte Pflicht, ihr Vorgehen und ihre ergriffenen
Massnahmen präzise zu dokumentieren, um eine klare Faktenlage zu
schaffen.
7.7 Diese gesamten dargelegten Umstände sind bei der Bemessung der
Entschädigungshöhe zu berücksichtigen. Insbesondere die sehr kurze Be-
schäftigungsdauer und die Tatsache, dass bei gegebenem Kündigungs-
grund nur formelle Mängel zur Gutheissung der Beschwerde im Haupt-
punkt geführt haben, rechtfertigen bei der Festsetzung der Entschädigung
nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG ein Abweichen von der gesetz-
lich festgelegten Regel. Insgesamt lassen die zu berücksichtigenden Krite-
rien – insbesondere das Mitverschulden des Beschwerdeführers, das Ver-
halten der Vorinstanz und die eher als gering zu beurteilende Widerrecht-
lichkeit der Kündigung – eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen
A-2884/2018
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(auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen er-
scheinen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der
Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen
zu entrichten sind (vgl. zum Ganzen Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-5703/2018 vom 24. Mai 2019 E. 6.2 und 6.4, A-3627/2018 vom 14.
März 2019 E. 7.2, A-615/2018 vom 22. Januar 2019 E. 7.2, A-1058/2018
vom 27. August 2018 E.7.3 und A-656/2016 vom 14. September 2016
E. 7.3.5; TANIA HUOT, La résiliation sans motif objectivement suffisant et la
résiliation abusive en droit de la fonction publique fédérale, in: Panorama
III en droit du travail, Bern 2017, S. 496).
7.8 Soweit der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und
Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als drei Monatslöhnen bean-
tragt, erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzu-
weisen.
8.
8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhän-
gig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos
(Art. 34 Abs. 2 BPG). Der teilweise unterliegenden Vorinstanz sind eben-
falls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).
8.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-
gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-
mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7
Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-
tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine
Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung auf-
grund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Der teilweise als obsiegend geltende Beschwerdeführer ist anwaltlich ver-
treten. Ihm ist eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. In An-
betracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende
Verfahren erscheint eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.-- (inkl. Ausla-
gen) als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach
Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die Vor-
instanz hat als Bundesbehörde, die als Partei auftritt, trotz ihres teilweisen
A-2884/2018
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Obsiegens keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs.
3 VGKE).
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde gegen die Verfügung vom 19. April 2018 wird im Sinne
der Erwägungen teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet,
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen
zu bezahlen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des
vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 1'500.--
zu bezahlen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Christoph Bandli Stephan Metzger
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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004
Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist ge-
wahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bun-
desgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post
oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertre-
tung übergeben ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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