A-3265/2018 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Résiliation du contrat de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-3265/2018


Ar r ê t d u 2 ma i 2 0 1 9
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Christoph Bandli, Maurizio Greppi, juges,
Arnaud Verdon, greffier.



Parties
A._______,
(…),
représentée par
Maître Eric Maugué, Waeber Avocats,
12, rue Verdaine, Case postale 3647, 1211 Genève 3,
recourante,



contre

Centrale de compensation CdC,
Direction, Avenue Edmond-Vaucher 18,
Case postale 3000, 1211 Genève 2,
représentée par
Maîtres Nathalie Bornoz et Patrick Malek-Asghar, MENTHA,
Rue de l'Athénée 4, Case postale 330, 1211 Genève 12,
autorité inférieure.



Objet
Résiliation du contrat de travail.

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Faits :
A.
A._______ (ci-après : l'employée), née le (…), a été engagée par la
Confédération suisse, représentée par la Centrale de compensation (ci-
après : CdC ou l'employeur), comme gestionnaire des accès, par contrat
de travail de durée indéterminée du 29 octobre 2013. Les rapports de
travail ont débuté le 1er décembre 2013 et le taux d'activité était de 100%.
Ce contrat de travail a été signé en continuation d'un contrat de mission
commencé le 1er décembre 2012 auprès de la CdC.
B.
Le 28 janvier 2016, l'employée a conclu un nouveau contrat de travail de
durée indéterminée, comme gestionnaire de risques et continuité d'activité.
Ce contrat de travail a pris effet le 1er février 2016 et le taux d'activité était
de 100%.
C.
Par convention de télétravail du 5 octobre 2016, l'employée et la CdC ont
notamment convenu que l'employée ferait un jour de télétravail par
semaine, que le temps de travail serait timbré dans le portail e-gate en
utilisant le code "home office" et que les heures supplémentaires ne
seraient pas comptabilisées.
D.
Le 29 mars 2018, le supérieur de la recourante a constaté des irrégularités
dans la saisie du temps de travail de l'employée, en particulier que des
timbrages avaient été effectués manuellement et non électroniquement et
à des heures inhabituelles.
E.
Le 3 avril 2018, l'employeur a entendu l'employée sur les irrégularités
constatées dans les timbrages. L'employé a en substance déclaré
régulièrement timbrer le matin à la maison en raison de travail fait avec son
ancien supérieur, puis décompter le temps de trajet jusqu'à la CdC. Face
à l'incohérence de certains timbrages, l'employée a par la suite reconnu
avoir parfois oublié de décompter le temps de trajet de son temps de travail,
puis a déclaré qu'il était possible qu'elle oublie systématiquement de
décompter les temps de trajet. Enfin, elle a expliqué avoir eu un accord
avec son ancien supérieur pour procéder de la sorte et que cette situation
durait depuis 2016 environ. Le procès-verbal a été signé par toutes les
personnes présentes, dont l'employée.
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Le même jour, l'employeur a remis à l'employée un pli l'informant que les
rapports de travail étaient suspendus.
F.
Par pli recommandé du 6 avril 2018, la CdC a remis un projet de résiliation
immédiate des rapports de travail à l'employée et lui a imparti un délai de
huit jours pour exercer son droit d'être entendu, étant précisé que le délai
n'était pas prolongeable.
G.
Par courrier de son mandataire du 18 avril 2018, l'employée a en
substance contesté qu'on lui octroie un court délai pour se prononcer, a
exigé la production des données informatiques démontrant qu'elle
travaillait à la maison en dehors de ses heures de travail et a demandé à
être entendu en personne. Elle a considéré que sa hiérarchie, en
approuvant ses heures de travail, avait cautionné sa manière de faire, a
contesté la teneur du procès-verbal du 3 avril 2018 et a allégué avoir un
accord avec son ancien supérieur lui permettant de comptabilisé le temps
travaillé à la maison comme temps de travail. Elle a conclu qu'une
résiliation immédiate des rapports de travail serait abusive.
H.
Par pli du 20 avril 2018, la CdC a remis à l'employée un projet de
convention de résiliation à l'amiable des rapports de travail.
I.
Par courrier du 26 avril 2018, l'employée a estimé que son employeur
n'exerçait son droit d'être entendu que pour la forme et l'a invité à procéder
aux actes d'instruction requis (let. G supra).
J.
Par décision du 30 avril 2018, la CdC a résilié avec effet immédiat le contrat
de travail de A._______.
A l'appui de sa décision, l'employeur a notamment retenu que l'employée
avait mal saisi ses heures de travail (notamment en comptabilisant le
temps de trajet comme temps de travail) et n'avait pas utilisé le code idoine
pour inscrire le télétravail dans le système, violant de la sorte son devoir
de fidélité. La CdC n'a retenu aucune circonstance atténuante à
l'employée, considérant que le lien de confiance était rompu et qu'une
continuation des rapports de service n'était pas possible. Le comportement
de l'employé fondait ainsi un motif de résiliation ordinaire des rapports de
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travail au sens de l'art. 10 al. 3 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le
personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). La CdC a résilié les
rapports de travail pour le 31 août 2018, libérant l'employée de son
obligation de travailler jusqu'à l'échéance du délai.
K.
Par courrier du 24 mai 2018, l'employée a considéré que la résiliation des
rapports de travail était nulle, car, étant en arrêt de travail depuis le 2 mai
2018, la décision était intervenue en temps inopportun.
L.
Par mémoire du 4 juin 2018, A._______ (ci-après aussi : la recourante) a
interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le
Tribunal ou le TAF ; procédure A-3265/2018) contre la décision de
résiliation des rapports de travail du 30 avril 2018.
A titre préjudiciel, la prénommée a requis le Tribunal de faire produire de
nombreux documents et données informatiques et d'entendre des témoins.
Sur le fond, et à titre principal, la recourante a conclu, sous suite de frais
et dépens, à l'annulation de la décision précitée, à sa réintégration et à lui
accorder les prestations légales et contractuelles auxquelles elle a droit
jusqu'à sa réintégration. A titre subsidiaire, la recourante a conclu au
versement d'une indemnité correspondant à une année de salaire.
A l'appui de son recours, l'intéressée a en substance reproché à son
employeur d'avoir rendu sa décision en temps inopportun, et d'avoir violé
l'interdiction de l'arbitraire ainsi que les principes de l'égalité de traitement
et de la bonne foi.
M.
Par pli du 9 juillet 2018, la CdC a produit sa réponse au recours, concluant
principalement au rejet du recours,
N.
Par nouvelle décision du 31 juillet 2018, la CdC a repoussé le délai de
résiliation au 31 octobre 2018, maintenant au surplus sa décision du
28 avril 2018.
O.
Par acte du 12 septembre 2018, la recourante a interjeté recours contre
cette décision auprès du Tribunal de céans (procédure A-5219/2018).
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P.
Par courrier du 14 septembre 2018, la recourante a déposé ses
observations. Elle a notamment considéré que la procédure A-3265/2018
était devenue sans objet eu égard à la décision du 31 juillet 2018, a requis
les mêmes mesures d'instruction et a pris les mêmes conclusions que dans
son recours initial.
Q.
Par ordonnance du 18 septembre 2018, le juge instructeur a joint les deux
procédures (A-3265/2018 et A-5219/2018) et informé les parties que la
procédure sera instruite sous le numéro A-3265/2018.
R.
Par pli du 25 septembre 2018, l'autorité inférieure a déclaré avoir reçu
l'autorisation de la recourante pour extraire les données informatiques de
son ancien ordinateur professionnel.
S.
Par courrier du 12 octobre 2018, l'autorité inférieure s'est déterminée sur
les données électroniques concernant la recourante et pouvant être
produites.
T.
Par courrier du 7 décembre 2018, l'autorité inférieure a produit un relevé
des timbrages effectués par la recourante du 2 décembre 2013 au 28 mars
2018.
U.
Par courrier du 25 janvier 2019, la recourante s'est déterminée sur les
relevés de timbrages précités.
V.
Par ordonnance du 15 février 2019, le Tribunal a transmis les
déterminations des parties et les a informées que la cause était gardée à
juger.
W.
Par pli du 20 février 2019, l'autorité inférieure a demandé à pourvoir
s'exprimer sur les dernières déterminations de la recourante.
Par pli du 21 février 2019, la recourante a requis la production de moyens
de preuve supplémentaires.
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Page 6
X.
Par ordonnance du 26 février 2018, le Tribunal de céans, procédant à une
appréciation anticipée des moyens de preuve, a rejeté la requête de la
recourante tendant à la production de moyens de preuve supplémentaires.
Y.
Par actes des 6 et 7 mars 2019, respectivement l'autorité inférieure et la
recourante ont déposé des observations spontanées, lesquelles ont été
portées à leur connaissance par ordonnance du 3 avril 2019.
Z.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre
les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En
l'espèce, les actes attaqués des 30 avril 2018 (let. J supra) et 31 juillet
2018 (let. N supra), rendu par l'employeur de la recourante, satisfont aux
conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la
contestation portée devant lui.
1.3 La recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure.
Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est particulièrement
atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa
modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir.
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1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des
employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe
aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que
dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF
135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.3 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité
inférieure avait un motif objectivement suffisant pour résilier, dans le
respect des formes, les rapports de travail les 30 avril et 31 juillet 2018. Il
s'agira également d'examiner si les droits constitutionnels de la recourante
ont été respectés.
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2.3.1 Il sied ici de relever que, le 17 juillet 2018, l'autorité inférieure avait
déjà déposé sa réponse au recours contre la décision du 30 avril 2018 et
qu'au sens de l'art. 58 al. 1 PA elle ne semblait dès lors plus légitimée à
reconsidérer dite décision et à prononcer une deuxième décision le
31 juillet 2018. Toutefois, cette nouvelle décision a favorisé la partie faible
à la procédure, la recourante ayant perçu trois mois supplémentaires de
salaire. La question de savoir si ce procédé était vraiment conforme à la loi
peut en conséquence souffrir de rester ouverte. De même, le fait de savoir
si la procédure A-3265/2018 était devenue sans objet peut également
souffrir de rester ouverte puisque la jonction des causes A-5219/2018 et
A-3265/2018 a été ordonnée (let. Q supra).
2.3.2 Ainsi, le Tribunal présentera le cadre juridique régissant la résiliation
ordinaire des rapports de travail (consid. 3 infra). Puis, il examinera à l'aune
de ce cadre si l'autorité inférieure était fondée à résilier les rapports de
travail de la recourante (consid. 4 infra) dans le respect des formes
(consid. 4.3 infra). Enfin, il s'agira de traiter les griefs des violations de droit
constitutionnel (consid. 5 infra).
3.
Dans sa décision, l'autorité inférieure s'appuie sur deux motifs – à savoir
une violation d'obligations légales ou contractuelles importantes ainsi que
sur la perte de confiance – trouvant leur source dans les saisies du temps
de travail par la recourante.
3.1 Aux termes de l'art. 10 al. 3 LPers, les rapports de travail de durée
indéterminée peuvent être résiliés en cas de motifs objectivement
suffisants. Cette disposition contient un catalogue de motifs de
licenciement qui n'est pas exhaustif ("notamment" ; Message concernant
une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août
2011 [Message LPers], FF 2011 6171 ss, 6182).
3.2 Concernant la rupture du lien de confiance, il sied de relever que le
contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement de rapports
de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (arrêt du TF 4C.431/2005
du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est nécessaire au
bon accomplissement du travail. Il est évident que l'importance de la
confiance mutuelle s'accroît à mesure que les responsabilités augmentent,
respectivement que la position de l'employé dans l'entreprise évolue, ou
encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré d'indépendance
prend de l'ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Si la destruction du lien de
confiance peut être un motif de licenciement immédiat au sens de l'art. 10
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al. 4 LPers en lien avec l'art. 337 CO (arrêt du TAF A-2689/2015 du
10 novembre 2015 consid. 3.2), dans le cadre d'une résiliation ordinaire
des rapports de travail, telle que prévue à l'art. 10 al. 3 LPers, dite rupture
du lien de confiance s'examine sous l'angle de l'art. 10 al. 3 let. a LPers
(arrêt du TAF A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 5.1).
3.3 S'agissant du motif de violation d'obligations légales ou contractuelles
importantes, celui-ci ressort de l'art. 10 al. 3 let. a LPers.
3.3.1 Ce motif existant déjà avant l'entrée en vigueur de la révision de la
LPers en juillet 2013, la jurisprudence et la doctrine développées sous
l'ancien droit au sujet de ce motif de résiliation peuvent ainsi être reprises
(arrêt du TAF A-969/2014 précité consid. 5.2.1). Parmi ses obligations
professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui
lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Elle se
traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat
de confiance liant les parties (arrêts du TAF A-969/2014 précité
consid. 5.2.1 et réf. cit. ; voir également THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER,
Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 2015, n° 348 ss p. 136 ss).
3.3.2 Le devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de
travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (PETER HELBLING, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Stämpflis
Handkommentar zum Bundespersonnalgesetz [BPG], Berne 2013, n° 41
ad art. 20 LPers). L'employé est en outre tenu de respecter la propriété de
l'employeur. L'étendue du devoir de fidélité qui lui incombe s'inspire de
l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail
particulière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de
formation ou des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des
capacités et qualités de l'employé que l'employeur connaissait ou devait
connaître (HELBLING, op. cit., n° 20 et 48 s ad art. 20 LPers).
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Les devoirs accessoires tombent aussi sous la définition du devoir de
diligence et de sauvegarde des intérêts. Ainsi, il est exigé de l'employé qu'il
s'abstienne d'actes perturbant les relations de travail, par exemple, en
matière d'activités accessoires (art. 23 LPers), de violation du secret
professionnel (art. 22 LPers), d'acceptation de dons ou autres avantage
dans l'exercice de ses fonctions (art. 21 al. 3 LPers) ou des actes illicites
ou relevant du droit pénal qui perturbent la relation de travail (HELBLING,
op. cit., n° 22 s ad art. 20 LPers). L'étendue du devoir de fidélité dépend
fortement de la place de l'employé dans le service. Ainsi, si l'employé est
un cadre, dit devoir sera plus élevé que s'il s'agit d'un subordonné (arrêt du
TF 4A_298/2011 du 6 octobre 2011 consid. 2 et réf. cit.).
3.3.3 A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la
LPers contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitäts-
verpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit
pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers
son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant
que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général ; HELBLING, op.
cit., n° 50 s ad art. 20 LPers). Le devoir de fidélité vise à assurer le
fonctionnement de l'administration publique, de façon à ce que la confiance
des administrés placée dans l'Etat ne soit pas décrédibilisée. Comme toute
norme juridiquement indéterminée, sa portée doit être déterminée par une
pesée des intérêts (ATF 136 I 322 consid. 3.2 ; arrêt du TAF A-969/2014
précité consid. 5.2.2 et réf. cit.).
3.3.4 Le fait qu'un employé donne de fausses indications sur le temps de
travail constitue une faute qui, indépendamment du montant du dommage,
relève d'une violation grave du devoir de fidélité. Dans ces circonstances,
la tromperie révèle un manque de loyauté tel que le licenciement immédiat
peut être justifié (arrêt du TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3 ;
arrêt du TAF A-6627/2016 du consid. 5.2.2 ; WYLER/HEINZER, op.cit.
p. 581). Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation
immédiate des rapports de travail dépend de l'ensemble des
circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la
durée des rapports de travail et du fait qu'il devait être connu du salarié
qu'une fraude ou une manipulation dans ce domaine n'était pas tolérée
(arrêt du TF 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6).
4.
4.1 En l'espèce, il sied dans un premier temps de rappeler que l'autorité
inférieure a résilié les rapports de travail de manière ordinaire de la
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Page 11
recourante car celle-ci avait comptabilisé son temps de trajet entre son
domicile et son lieu de travail, soit entre 35 minutes (plus basse
appréciation de la recourante) et 60 minutes (plus haute estimation de la
CdC) par trajet, incluant parfois le transport de l'enfant de la recourante à
l'école. A noter encore que deux trajets par jour pouvaient être concernés.
4.2
4.2.1 Il ressort du relevé des timbrages (let. T supra) des trois premiers
mois de l'année 2018, que les timbrages matinaux de la recourante sont
tous, à une exception, manuels (indépendamment de savoir s'il s'agit de la
"cliquette" ou de l'insertion manuelle des données) dans le portail e-gate
(13/14 jours travaillés en janvier, 8/8 en février et 13/13 en mars). Ceci
accrédite (sans le démontrer formellement) les dires de la recourante selon
lesquels elle travaillait parfois tôt le matin à la maison – pour des raisons
qui avaient trait à l'horaire de travail de son supérieur ou, dès juillet 2017,
de son collègue – avant d'aller au bureau. Il est également plausible qu'elle
ait également parfois travaillé le soir à la maison, même si les timbrages
manuels du soir sont plutôt rares (5/14 en janvier, 2/8 en février et 0/13 en
mars). De même, les éléments au dossier laissent penser que la
recourante s'était sérieusement investie dans son travail envers son
employeur.
La question de savoir si la recourante était légitimée ou pas à travailler à
la maison tôt le matin et tard le soir peut souffrir de rester ouverte. En effet,
ce n'est pas ce fait qui a entrainé la résiliation des rapports de travail, mais
le fait de comptabiliser les temps de trajet comme temps de travail et la
façon dont les temps de travail à domicile ont été saisis, bien que ce dernier
point soit anecdotique et qu'il ne soit pas nécessaire de le traiter
(cf. consid. 4.2.4 infra). Il se justifiait dès lors de ne pas donner suite aux
réquisits procéduraux de la recourante, en particulier la production des
données et métadonnées informatiques permettant d'établir qu'elle
travaillait à la maison le matin et/ou le soir ou encore d'auditionner des
personnes aux mêmes fins.
4.2.2
4.2.2.1 S'agissant de la comptabilisation des temps de trajet, incluant
parfois le fait d'amener son enfant à l'école, comme temps de travail, la
recourante a reconnu avoir procédé de la sorte et qu'il était même possible
que ces oublis aient été systématiques et ce depuis 2016 (procès-verbal
du 3 avril 2018 p. 1 et 2). La recourante a également allégué qu'il existait
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un accord verbal entre elle et son ancien supérieur pour procéder de la
sorte (procès-verbal du 3 avril 2018 p. 2). Dans son droit d'être entendu du
18 avril 2018, la recourante a expressément admis avoir comptabilisé son
temps de trajet comme temps de travail (ad. 10 p. 4), nuançant toutefois
qu'elle téléphonait parfois avec son supérieur pendant le trajet.
Nonobstant l'aspect contradictoire des notions d'oublis (absence de
volonté/négligence) et d'accord verbal (accord de volonté avec la
hiérarchie d'agir de la sorte), la recourante a admis (une partie de) ses
fautes avant le prononcé des décisions querellées et, bien que son
mandataire réfute la qualification de faux-timbrage dans ses observations
du 7 mars 2019, elle a reconnu ne pas avoir donné des indications
conformes à la vérité sur son temps de travail, et ce à de nombreuses
reprises et sur une longue période.
4.2.2.2 Une journée de travail normale pour quelqu'un travaillant à 100% à
la Confédération dure 8h18 (41h30 hebdomadaires, art. 64 de
l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération [OPers,
RS 172.220.111.3]) et doit être entrecoupée d'une pause de 30 minutes
pour une période travaillée de 7h (art. 28 al. 3 de l'ordonnance du
6 décembre 2001 du Département fédéral des finances concernant
l'ordonnance sur le personnel de la Confédération [O-OPers,
RS 172.220.111.31]). Ainsi, une journée normale doit présenter 4
timbrages au minimum (le début de matinée, la fin de matinée, le début
d'après-midi et la fin d'après-midi), ce qui est également prescrit à l'art. 4
du règlement de la CdC sur le temps de travail. Si la recourante excluait le
temps de trajet de son temps de travail, il devrait ressortir du relevé deux
timbrages manuels dans le portail e-gate le matin avant le premier timbrage
sur une timbreuse de la CdC. Il sied ici de rappeler que la recourante
travaillait à 100% et que l'examen de la comptabilisation des temps de
trajets entre le domicile et le bureau comme temps de travail exclu de facto
les jours de télétravail.
4.2.2.3 Il ressort du relevé des timbrages de la recourante que l'aspect
systématique de la comptabilisation des temps de trajet comme temps de
travail ne fait aucun doute.
Sur les 35 jours travaillés (hors télétravail) par la recourante lors des trois
premiers mois de l'année 2018, 4 jours présentent 6 timbrages, 24 jours
présentent 4 timbrages et 7 jours présentent 2 timbrages. S'agissant du
premier timbrage matinal, sur les 35 jours précités, un seul (23 janvier) a
été effectué sur une timbreuse de la CdC, et les 34 autres ont été saisis
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manuellement dans le portail e-gate. Quant au deuxième timbrage matinal,
il a été fait 32 fois sur une timbreuse de la CdC et correspondait au début
de la pause de midi. Or, si la recourante avait déduit son temps de trajet, il
devrait il y avoir un deuxième timbrage manuel (fermant le temps de travail
matinal à la maison avant trajet), puis un espace-temps de 35 à 60 minutes
au minimum avant le premier timbrage sur une timbreuse de la CdC et ce
sur les 34 jours précités. Or, 32 fois sur les 34 jours précités, le deuxième
timbrage matinal a été effectué sur une timbreuse de la CdC, créant un
temps de travail continu entre le début du travail à la maison et la fin de
matinée à la CdC. Ce qui précède met en lumière une pratique constante
de la recourante. Le caractère répété est dès lors clairement établi, sur les
trois premiers mois de l'année 2018, les timbrages de 32 des 35 jours
travaillés par la recourante incluent le temps de trajet à titre de temps de
travail. Il ne peut pas être exclu que l'un jour ou l'autre la recourante soit
arrivée tôt à la CdC et ait omis de timbrer sur une borne, inscrivant par la
suite ses heures manuellement. La recourante ne l'a toutefois pas allégué.
Ce qui précède souligne encore sa déclaration selon laquelle il était
possible qu'elle ait systématiquement procédé de la sorte. Le modus
operandi étant établi, il a été procédé à des pointages pour les années
précédentes, lesquels correspondent au schéma qui précède (à titre
exemplatif, en 2016 : 4 janvier, 9 février, 11 mars, 20 avril, 30 mai, 15 juin,
13 juillet, 22 août, 19 septembre, 19 octobre, 9 novembre et 12 décembre ;
en 2017 : 9 janvier, 14 février, 13 mars, 12 avril, 12 mai, 16 juin, 4 juillet,
21 août, 11 septembre, 16 octobre, 15 novembre et 20 décembre). De
même, ses agissements apparaissent déjà dans les relevés des timbrages
de 2014 (par exemple le 20 juin et 2 décembre) et 2015 (par exemple les
27 janvier et 19 mai).
Même dans les quatre jours travaillés à 6 timbrages précités pour l'année
2018, aucun n'exclut le temps de trajet matinal dans la mesure où les
premiers timbrages, manuels dans le portail e-gate, se situent vers 7h le
matin et le deuxième, fait sur une timbreuse de la CdC, entre 12h15 et 13h
et correspondent au début de la pause de mi-journée. Enfin, il peut encore
être relevé des manipulations de la timbreuse qui soulignent l'aspect
intentionnel des agissements de la recourante. Ainsi, les 16 et 22 janvier
2018 et 9 mars 2018, la recourante a supprimé le timbrage matinal
d'arrivée effectué sur une timbreuse à la CdC (9h54, 9h45 et 8h53). Par
exemple pour le 16 janvier 2018, le relevé fait état des timbrages suivants :
6h44 (manuel), 13h21 (timbreuse), 14h03 (timbreuse) et 16h19 (manuel)
et le relevé des modifications fait état de la suppression du timbrage de
9h54 (timbreuse). Or, la recourante aurait dû ajouter un timbrage manuel
de fin de travail à la maison pour exclure son temps de trajet. En procédant
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Page 14
de la sorte, elle a agi volontairement et non par oubli afin d'inclure le temps
de trajet dans le temps travaillé, démontrant qu'elle n'entendait pas remplir
fidèlement ses heures de travail. Ces faits peuvent également être
constatés avant 2018, par exemple : 18 septembre 2015, 14 octobre 2015,
9 février 2016, 22 septembre 2016, 20 février 2017, 11 août 2017 et
24 novembre 2017 et 12 janvier 2018, ce qui ne laisse aucun doute
possible sur le caractère intentionnel de comptabiliser le temps de trajet
comme temps de travail. Enfin, et presque paradoxalement, la recourante
a parfois expressément exclu ses temps de trajet (par exemple les 16 avril
2015, 18 novembre 2015, 10 et 21 mars 2016, 3 octobre 2016 et 19 juin
2017), soulignant qu'elle savait ne pas être légitimée à les comptabiliser.
Enfin, d'autres utilisations suspectes de la timbreuse soulignent le peu
d'égard que la recourante portait au respect des normes en matière de
saisie du temps de travail. Ainsi, les 23 janvier 2018 et 5 mars 2018, la
recourante a supprimé deux timbrages de mi-journée (11h29 et 13h24 ;
12h07 et 13h54), prolongeant sa période de travail d'environ 2 heures, soit
environ 1h30 après déduction – automatiquement par le système
informatique – des 30 minutes de pause obligatoire par tranche de
7 heures travaillées. Il en va de même le 14 février 2018, pour un gain final
de 45 minutes. Ces faits peuvent également être constatés depuis 2014
(par exemple : 19 novembre 2014, 22 mai 2015, 16 novembre 2015,
15 mars 2016, 31 août 2016, 22 novembre 2016, 6 mars 2017,
20 septembre 2017).
4.2.2.4 Ainsi, certes, les pièces au dossier ne déterminent pas un nombre
exact de comptabilisation du temps de trajet entre le domicile et les locaux
de la CdC à titre de temps de travail ni leur régularité précise. Cela étant,
il ressort de ce qui précède que cette comptabilisation a été presque
systématique – autrement dit quotidienne à quelques exceptions près – et
a duré depuis deux ans au minimum, même si ces faits ont commencé de
manière plus sporadique en 2014 et 2015. Enfin, force est de constater que
la comptabilisation du temps de trajet comme temps de travail par la
recourante n'était pas sa seule violation des règles applicables sur le temps
de travail.
4.2.3 A la question de savoir si l'ancien supérieur (jusqu'à juillet 2017) avait
autorisé la recourante à comptabiliser ses temps de trajet comme temps
de travail, l'intéressé a répondu que non et qu'il ne se souvenait pas d'avoir
donné son accord pour compter le trajet comme temps de travail, car cela
sortait complètement du cadre de travail (procès-verbal du 5 avril 2018).
Le témoignage écrit de l'ancien supérieur du 12 février 2019 n'amène
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aucun élément soutenant la version de la recourante. Le dernier supérieur
de la recourante (de juillet 2017 à son licenciement) n'a pas non plus donné
son accord, la recourante ne prétendant par ailleurs pas le contraire. Enfin,
aucune convention écrite – permettant de comptabiliser le temps de trajet
comme temps de travail – ne ressort du dossier.
La recourante n'a ainsi jamais eu l'accord de sa hiérarchie pour
comptabiliser son temps de trajet comme temps de travail. A cet égard, il
peut être souligné que, bien qu'au bénéficie d'une convention de télétravail
d'un jour par semaine, la recourante avait pris l'habitude d'en faire deux
avant d'être rappelée à l'ordre par son supérieur en automne 2017,
soulignant son peu d'égard pour les règles légales et conventionnelles en
vigueur. Il ne relève d'aucune utilité de procéder à des actes d'instruction
complémentaires pour éclaircir la comptabilisation du temps de trajet
comme temps de travail, comme apprécié dans l'ordonnance du 26 février
2018 (let. X supra).
4.2.4 La recourante n'allègue pas ne pas avoir su que cette pratique, en
sus d'être illégale, n'était pas tolérée par sa hiérarchie. Son argumentation
est "la recourante reconnaît que cela ne correspond pas aux exigences
fixées en matière de saisie du temps de travail. Elle fait cependant valoir
que dans l'ensemble elle réalisait un nombre d'heures de travail très
conséquentes qui dépassaient largement ce qui ressortaient de ses heures
effectivement saisies et que, compte tenu de ce qui précède, [son ancien
supérieur] n'avait jamais exigé de sa part de corrections lorsque cela se
produisait" (recours II.B.b p. 10). Or, comme précédemment mentionné,
son supérieur a démenti avoir toléré cette pratique, bien que son contrôle
mensuel des heures a été pour le moins léger (consid. 5.3.3 infra). Ainsi,
la recourante, bien que sachant que sa pratique n'était pas conforme aux
règles en vigueur, s'est sentie légitimée à compenser des heures de travail
faites à d'autres moments par la comptabilisation des temps de trajet
comme temps de travail. S'il ne saurait être exclu que le laxisme de la
hiérarchie dans la validation des heures de travail ait conforté la recourante
dans ses agissements illégaux envers son employeur, force est de
conclure que ce n'est pas l'impunité ou la tolérance qui animait la
recourante, mais bel et bien le fait qu'elle se considérait en droit de le faire
en raison d'autres heures qu'elle ne pouvait pas – selon elle –
comptabiliser.
A cet égard, s'il était nécessaire de faire des heures de travail en dehors
du cadre contractuel usuel pour respecter son cahier des charges,
autrement dit que le cadre contractuel était trop rigide par rapport au cahier
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Page 16
des charges de la fonction, il appartenait à la recourante d'ouvrir la
discussion avec sa hiérarchie pour obtenir un cadre contractuel différent
ou à tout le moins de recevoir son accord sur la manière de comptabiliser
ses heures de travail, et non pas de commencer faire des faux timbrages
pour parvenir à ses fins. Or, il ne ressort ni du dossier ni des allégués de la
recourante qu'elle aurait à tout le moins ne serait-ce qu'essayé d'attirer
l'attention de sa hiérarchie sur ce problème.
4.2.5 Il ressort de ce qui précède que les fausses indications du temps
travaillé sont établies à suffisance, ont été répétitives et se sont inscrites
dans la durée, que les oublis allégués ne sont pas crédibles et que la
recourante a agi volontairement. De même, elle savait que sa manière de
faire était illégale et n'était pas tolérée. Sa position de subordonnée ne joue
à cet égard aucun rôle. De la sorte, la recourante a gravement violé son
devoir de fidélité et ses obligations contractuelles, de même, son
comportement était propre à rompre immédiatement et irrémédiablement
le lien de confiance la liant à son employeur. Eu égard à la jurisprudence
précitée (consid. 3.3.4 supra), son comportement constituait un juste motif
fondant une résiliation immédiate des rapports de travail au sens de
l'art. 10 al. 4 LPers. Dès lors qu'un juste motif existait, il ne saurait être
reproché à l'employeur d'avoir considéré qu'il existait un motif
objectivement suffisant au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers. Enfin, la
décision n'est pas objectivement inopportune.
Dès lors, la question de savoir si la manière (code utilisé, "cliquette" ou
insertion manuelle des données temporelles) utilisée par la recourante
pour saisir ses heures de travail faites à la maison fondait également motif
de résiliation des rapports de travail peut souffrir de rester ouverte.
4.3 Il sied ensuite d'examiner si l'employeur a respecté les formes pour
prononcer la résiliation des rapports de travail, notamment en matière
d'avertissement et de délai de résiliation des rapports de travail.
4.3.1
4.3.1.1 La LPers actuellement en vigueur ne fait pas mention de
l'avertissement à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail,
quel que soit le motif de cette résiliation (art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le
législateur a clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes
dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi,
il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un
avertissement dans un certain nombre de situations, notamment celles
A-3265/2018
Page 17
décrites à l'art. 10 al. 3 let. b et c LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un
changement de comportement (not. arrêt du TAF A-5541/2014 du 31 mai
2016 consid. 6.1.3 et réf. cit.). Il reste toutefois possible de renoncer à
prononcer un avertissement dans certains cas exceptionnels. A cet effet,
le seuil à franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve,
sans quoi la fonction de l'avertissement serait contournée (arrêt du TAF
A-969/2014 précité consid. 6.1).
L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions.
D'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au
comportement critiqué (Rügefunktion) et, d'autre part, il exprime la menace
d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en
garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus
lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure
de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de
s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (arrêt du TAF
A-5541/2014 précité ibid.).
4.3.1.2 En l'espèce, l'employeur n'a pas prononcé d'avertissement avant
de résilier les rapports de travail. Il ne peut être exclu que l'avertissement
aurait pu avoir l'effet escompté, puisque suite à un rappel à l'ordre du
12 septembre 2017, la recourante s'est souvenue qu'elle ne disposait que
d'un jour de télétravail et non deux par semaine et semble s'y être tenue
depuis lors.
Toutefois, il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir prononcé
d'avertissement. En effet, comme ci-dessus constaté, les violations de la
recourante dans la saisie de son temps de travail ont été systématiques,
volontaires et se sont déroulées sur une longue période. Ses agissements
auraient fondé une résiliation immédiate des rapports de travail. Si
l'employeur a choisi de résilier de manière ordinaire les rapports de travail,
et deux fois plutôt qu'une, il a toutefois libéré de suite son employée de son
obligation de travailler, soulignant la destruction irrémédiable du lien de
confiance. Dans une telle situation, avec la réserve nécessaire, il peut être
constaté que l'employeur pouvait renoncer à prononcer un avertissement
préalable sans violer le principe de la proportionnalité.
4.3.2
4.3.2.1 Selon l'art. 13 LPers, la prolongation des rapports de travail, la
limitation de leur durée et leur fin, ainsi que toute modification du contrat
de travail ne sont valables que si elles sont établies en la forme écrite. De
A-3265/2018
Page 18
plus, si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient,
l'employeur rend une décision (art. 34 al. 1 LPers) au sens de l'art. 5 PA.
En vertu de l'art. 30a al. 3 OPers, après la période d'essai, le contrat de
durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de
congé sont les suivants : deux mois durant la première année de service
(let. a) ; trois mois de la deuxième à la neuvième année de service (let. b) ;
quatre mois à partir de la dixième année de service (let. c). Pour sa part,
l'art. 34b al. 1 LPers spécifie en particulier que si l'instance de recours
approuve le recours contre la décision de résiliation des rapports de travail
prise par l'employeur et qu'elle ne renvoie pas le dossier à l'instance
précédente, elle est tenue de prolonger les rapports de travail jusqu'à
l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux
délais de congé n'ont pas été respectées (let. c).
4.3.2.2 La résiliation étant une communication soumise à réception, elle
déploie ses effets dès qu'elle parvient au destinataire (ATF 133 III 517
consid. 3.3). La décision de résiliation est réputée être parvenue à son
destinataire, dès l'instant où elle entre dans la sphère d'influence de ce
dernier d'une manière telle que l'on peut prévoir, selon les usages, qu'il en
prendra connaissance, sans qu'un éventuel refus du destinataire de
recevoir la lettre et d'en lire le contenu ne soit opposable à l'auteur (arrêt
du TF 4A_89/2011 du 27 avril 2011 consid. 3 ; arrêt du TAF A-6410/2014
du 1er septembre 2015 consid. 6.2).
4.3.2.3 En l'espèce, la décision du 31 juillet 2018 a été notifiée le même
jour à la recourante par l'entremise de son mandataire. Le délai a donc
commencé à courir à cette date. La résiliation du contrat au 31 octobre
2018, soit à l'échéance du délai de trois mois de l'art. 30a al. 2 let. b OPers,
est conforme au droit.
4.4 Il ressort de ce qui précède que l'autorité inférieure a résilié de manière
ordinaire les rapports de travail de la recourante en présence d'un motif
objectivement suffisant et dans le respect des formes. Le recours doit être
rejeté sur ces points.
5.
Finalement, il sied d'examiner les griefs relatifs à des violations des droits
constitutionnels de la recourante.
5.1 Dans un premier grief, la recourante soutient que la résiliation des
rapports de travail serait arbitraire.
A-3265/2018
Page 19
5.1.1 Selon la jurisprudence, une décision est arbitraire lorsqu'elle est
manifestement insoutenable, méconnaît gravement une norme ou un
principe juridique clair et indiscuté, ou heurte de manière choquante le
sentiment de la justice et de l'équité ; il ne suffit pas qu'une autre solution
paraisse concevable, voire préférable ; pour que cette décision soit
annulée, encore faut-il qu'elle se révèle arbitraire non seulement dans ses
motifs, mais également dans son résultat (ATF 141 III 564 consid. 4.1 ; 138
III 378 consid. 6.1 ; 137 I 1 consid. 2.4 ; 136 I 316 consid. 2.2.2).
5.1.2 En l'espèce, la recourante a violé pendant une longue période et de
manière répétée ses obligations légales et contractuelles. Les motifs
retenus par l'autorité inférieure sont objectifs et démontrés, de sorte qu'il
n'y a pas lieu d'y voir de motivation arbitraire. Quant au résultat, il n'est pas
plus arbitraire, la jurisprudence ayant déjà reconnu que les faux-timbrages
constituaient un motif de résiliation des rapports de travail, et pas que dans
la fonction publique. Il y a donc lieu d'écarter le grief de la violation de
l'interdiction de l'arbitraire.
5.2 Dans un deuxième grief, la recourante considère que la décision de
résiliation des rapports de travail ne respecte pas le principe de l'égalité de
traitement.
5.2.1 Selon la jurisprudence, une décision viole le principe de l'égalité de
traitement consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. lorsqu'elle établit des distinctions
juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la
situation de fait à réglementer ou qu'elle omet de faire des distinctions qui
s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est
semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable
ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou
semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante ou à des
situations de fait qui se répètent. L'inégalité de traitement apparaît ainsi
comme une forme particulière d'arbitraire, consistant à traiter de manière
inégale ce qui devrait l'être de manière semblable ou inversement (ATF
142 I 195 consid. 6.1 ; 139 I 242 consid. 5.1 ; arrêt du TAF A-6775/2016 du
28 juin 2018 consid. 6.1).
5.2.2 En l'espèce, la recourante n'allègue et ne démontre pas que les
reproches qui lui ont été faits (comptabilisation du temps de trajet à titre de
temps de travail) auraient été faits à un autre membre de la CdC et que
dès lors sa situation s'apparentait à celles d'autres employés de cette
autorité. Certes, au vu de la séance du 4 mai 2018, l'on ne peut totalement
exclure que la recourante ait servi d'exemple pour l'ensemble des
A-3265/2018
Page 20
employés trichant avec leur temps de travail. Cela étant, il ressort de la
présentation de cette séance que les reproches faits aux autres employés
concernaient une forme de triche répandue sur les timbrages de la pause
de midi (là où la recourante était également fautive ; voir consid. 4.2.2.3
dernier paragraphe) et non pas sur des violations répétées de la loi par la
comptabilisation du temps de trajet à titre de temps de travail. Dès lors que
les reproches faits à la recourante étaient beaucoup plus graves et d'une
autre nature, il n'y a pas lieu de constater que des situations similaires
auraient été traitées différemment. Au surplus, la recourante ne saurait se
prévaloir de l'égalité dans l'illégalité. Il y a donc également lieu d'écarter le
grief de la violation du principe de l'égalité de traitement.
5.3 Finalement, la recourante considère que ses heures de travail ayant
été validées par ses supérieurs, elle était protégée dans sa bonne foi.
5.3.1 Consacré aux art. 5 al. 3 et 9 Cst., le principe de la bonne foi exige
que l'administration et les administrés se comportent réciproquement de
manière loyale. Le principe de la bonne foi confère à chacun le droit à la
protection de la confiance légitimement placée, notamment dans une
assurance ou un renseignement donné par une autorité, lorsque les
conditions cumulatives suivantes sont remplies : (1) l'autorité a agi dans un
cas concret et vis-à-vis d'une personne déterminée, (2) l'autorité était
compétente ou censée l'être, (3) le particulier ne pouvait immédiatement
se rendre compte de l'inexactitude ou de l'illégalité de l'assurance qui lui a
été fournie et (4) a en outre pris sur cette base des mesures dont la
modification lui serait préjudiciable ; enfin, (5) la législation applicable ne
doit pas avoir été modifiée entre le moment où l'information en cause a été
donnée et celui où le principe de la bonne foi a été invoqué. Il incombe à
l'administré qui entend se plaindre avec succès de la violation d'une
promesse d'établir la réalisation de toutes les conditions dont dépend le
droit à la protection de la bonne foi (ATF 143 V 95 consid. 3.6.2 ; 143 V 341
consid. 5.2.1 ; arrêt du TAF A-3479/2016 du 20 août 2018 consid. 5.3.1 et
réf. cit.). L'administration doit en particulier s'abstenir de tout comportement
contradictoire propre à tromper l'administré et elle ne saurait tirer aucun
avantage des conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part
(ATF 136 I 254 consid. 5.2 ; 129 II 361 consid. 7.1 ; ATAF 2011/28
consid. 3.3.3). Le droit à la protection de la bonne foi exclut que l'autorité
adopte une procédure différente de celle raisonnablement prévisible (ATF
140 I 99 consid. 3.6). L'administré voit ainsi protégée la confiance légitime
qu'il a placée dans le comportement adopté par l'autorité et suscitant une
expectative déterminée.
A-3265/2018
Page 21
5.3.2 Le droit du personnel fédéral est muet sur la nature même et la portée
de la validation des heures par la hiérarchie. De même, le règlement de la
CdC n'imparti aucune obligation aux supérieurs en matière de contrôle et
de validation. Il peut toutefois être précisé que le système de la validation
n'est pas obligatoire et n'est mis en place que pour les unités
administratives qui le souhaitent (cf. ch. 6.1 du Guide E-gate gestion des
temps supérieurs, consultable auprès de l'Office fédéral du personnel
OFPER ; état au 30 janvier 2019). Enfin, le contrôle des données du temps
de travail est fondé sur des bases légales (art. 13 let. c de l'ordonnance du
22 février 2012 sur le traitement des données personnelles liées à
l'utilisation de l'infrastructure électronique de la Confédération
[RS 172.010.442] ; voir aussi les art. 57 ss de la loi fédérale du 21 mars
1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration [LOGA, RS
172.010]).
5.3.3 En validant les heures de la recourante la CdC, par ses cadres, a agi
dans un cas concret, vis-à-vis d'une de ses employés. L'autorité était
compétente pour valider les heures. Il sied dès lors d'examiner si la
hiérarchie de la CdC, en validant les heures de travail de la recourante
pendant des années sans relever les erreurs de timbrage, aurait suscité
une impression erronée la légitimant dans sa pratique, en ce sens qu'elle
ne pouvait pas se rendre compte de l'illégalité de ses agissements.
5.3.3.1 Au préalable, il doit être souligné que la saisie des heures de travail,
à l'instar de nombreuses autres obligations contractuelles, se fonde
principalement sur le principe de la confiance.
5.3.3.2 Vu les violations manifestes des règles sur le temps de travail
commises par la recourante, il peut paraître surprenant que ses supérieurs
n'aient pas remarqué ses agissements et réagi plus tôt. En effet, les
différences entre les heures annoncées de début du travail (environ entre
6h45 et 7h30) et d'arrivée dans les locaux de la CdC (les premiers
timbrages, effacés ou pas, portant principalement sur des arrivées entre 9h
et 10h) étaient importantes. Or, une lecture attentive du détail des heures
annoncées par la recourante aurait permis de remarquer que son premier
timbrage matinal était effectué très tôt et manuellement ("cliquette"
[majoritairement] ou saisie manuelle) et que le deuxième timbrage matinal
avait lieu sur une timbreuse au sein de la CdC en fin de matinée et
correspondait au début de la pause de midi, soit entre 11h45 et 13h30. Il
est incontestable que le contrôle du temps de travail par les supérieurs était
lacunaire, voire inexistant. Ce déficit est confirmé par le contenu de la
séance du 4 mai 2018 et il semble qu'il était fort répandu au sein de la CdC.
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Page 22
5.3.3.3 Les validations du temps de travail dans le portail e-gate – utilisé
par le Tribunal de céans également – ne sont guère pratiques et n'invitent
pas à un examen du détail des heures annoncées par les employés. Ainsi,
par un système de feux colorés, les supérieurs disposent d'un aperçu – soit
un résumé sans le détail des heures – de la comptabilisation des heures,
des contingents de temps et du genre de temps des collaborateurs de son
équipe. Cet aperçu, de même que le système d'annonce des erreurs, ne
porte que sur ce que le système informatique comprend de lui-même
(p. ex. avoir un nombre pair de timbrages [avec pour conséquence que le
feu est vert même si deux timbrages uniquement sont saisis sur une
journée], respect des valeurs limites prédéfinies, etc.) et n'offre aucune
indication s'agissant de possibles abus ou incohérences dans les heures
de travail annoncées. Cela étant, la confiance régissant les rapports de
travail, tant que les feux sont au vert, les supérieurs n'ont guère de raison
de contrôler plus en avant les heures enregistrées par leurs subordonnées.
5.3.3.4 Enfin, lorsqu'un subordonné soumet ses heures de travail pour
approbation par sa hiérarchie, le message suivant apparaît : "Voulez-vous
confirmer les données saisies ? En cliquant sur >, vous certifiez
avoir saisi correctement et intégralement votre temps de travail jusqu'au
[DATE] inclus". En confirmant – mensuellement et malgré la mise en garde
précitée – ses heures de travail qu'elle savait ne pas être correctement
saisies, la recourante a sciemment et intentionnellement produit de fausses
informations visant à tromper sa hiérarchie. En conséquence, la validation
des heures de travail sans procéder à un examen du détail desdites heures
ne saurait créer un sentiment propre à ne plus se rendre compte de
l'illégalité d'une manière de faire visant à contourner la loi (comptabilisation
du temps de trajet en compensation des heures effectuées à d'autres
moments).
5.3.4 Dès lors, tant que le système du portail e-gate présentait des « feux
verts » et qu'aucun élément ne laissait penser à de possibles abus, il n'y a
pas lieu de reconnaître que les supérieurs ont toléré les agissements de la
recourante en validant ses heures sans en examiner le détail ; bien qu'un
tel examen aurait rapidement mis en évidence son modus operandi.
Comme déjà constaté, la recourante n'a jamais été autorisée à
comptabiliser ses temps de trajets à titre de temps de travail. Elle n'a ainsi
reçu aucune promesse relative à ses agissements ni même suivi une
instruction de sa hiérarchie sur ce point. Bien au contraire, par ses faux, la
recourante a abusé de la confiance placée en elle. Elle ne saurait tirer
avantage du principe "pas vu, pas pris, pas puni" pour en déduire une
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forme de tolérance – même implicite – face à des agissements illicites. A
cet égard, la recourante ne saurait être protégée dans sa bonne foi.
Le grief d'une atteinte à sa bonne foi est en conséquence infondé.
5.4 Il ressort de ce qui précède que les droits fondamentaux de la
recourante ont été respectés et que la décision querellée doit être
confirmée sur ce point également.
6.
6.1 En conséquence, le recours, en tant qu'il est mal fondé, est rejeté.
6.2 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en
matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est
pas perçu de frais de procédure.
6.3 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(dispositif à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n'est ni perçu de frais de procédure, ni octroyé de dépens.
3.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :