B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Abteilung I
A-3317/2018
Ur t e i l vom 2 9 . Ma i 2 0 1 9
Besetzung
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),
Richterin Kathrin Dietrich, Richter Christoph Bandli,
Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf.
Parteien
A._______,
(…),
vertreten durch
Dr. iur. Dieter Aebi,
Beschwerdeführer,
gegen
Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Vorinstanz.
Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
A-3317/2018
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______ ist seit dem 1. September 2010 bei den Schweizerischen Bun-
desbahnen (SBB AG) als […] tätig.
B.
Nach mehreren Unregelmässigkeiten bei der Arbeit führte die SBB AG am
3. Juli 2017 bei A._______ eine psychologisch-diagnostische Untersu-
chung durch. Aufgrund des Untersuchungsergebnisses wurde A._______
von einer Vertrauenspsychologin von "SBB – Human Resources Diagnos-
tik" am 3. Juli 2017 für die Funktion als […] für psychologisch untauglich
erklärt. Seither durfte er die Funktion als […] nicht mehr ausüben.
C.
Am 24. Juli 2017 wurde A._______ für die Begleitung durch das Arbeits-
marktcenter (AMC) der SBB AG angemeldet, die sechsmonatige Beglei-
tung durch das AMC startete am 1. August 2017 und sollte am 31. Januar
2018 enden. Seit dem 22. September 2017 war A._______ krankheitsbe-
dingt zu 100 % arbeitsunfähig. Die SBB AG unterbrach deshalb die Beglei-
tung durch das AMC für 180 Tage.
D.
Mit Verfügung vom 28. Februar 2018 bestätigte das Bundesamt für Verkehr
die psychologische Untauglichkeit von A._______ für […].
E.
Mit Verfügung vom 7. Mai 2018 löste die SBB AG das Arbeitsverhältnis mit
A._______ infolge mangelnder psychologischer Tauglichkeit unter Berück-
sichtigung der Kündigungsfrist von vier Monaten auf den 30. September
2018 auf. Sie begründete ihren Entscheid damit, dass eine gesetzliche An-
stellungsbedingung weggefallen sei, da A._______ die Funktion als […]
nicht mehr ausüben dürfe. Es sei zudem keine berufliche Reintegration
möglich oder absehbar, da die Bemühungen um Wiedereingliederung in
den Arbeitsprozess nicht zum Ziel geführt hätten.
F.
Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (Beschwerdeführer) am 6. Juni
2018 beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde und beantragt, die Ver-
fügung der SBB AG (Vorinstanz) vom 7. Mai 2018 betreffend Auflösung des
Arbeitsverhältnisses sei aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, ihn
A-3317/2018
Seite 3
weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm
eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes auszurichten.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 3. Juli 2018 lehnt das Gericht das Gesuch des
Beschwerdeführers um aufschiebende Wirkung ab.
H.
Am 8. August 2018 reicht die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein und be-
antragt die Abweisung der Beschwerde.
I.
Der Beschwerdeführer reicht am 5. September 2018 seine Schlussbemer-
kungen ein.
J.
Auf die weiteren Vorbringen und die sich bei den Akten befindenden Unter-
lagen wird, soweit entscheidrelevant, in den Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art.
36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der SBB AG vom
9. Dezember 2014 (vgl. zu dessen Anwendbarkeit E. 4.2) mit Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im
Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs.
1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beur-
teilung der Beschwerde zuständig.
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenom-
men und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl
formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
A-3317/2018
Seite 4
1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-
treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet-
zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss-
brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49
VwVG).
3.
3.1 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbe-
schäftigung bei der Vorinstanz gemäss Art. 34c Abs. 1 BPG. Die Vorinstanz
habe keine effektiven Bemühungen zur Suche einer zumutbaren Lösung
zur Weiterbeschäftigung unternommen und ihm die zustehenden sechs
Monate Begleitung durch das AMC vor Erlass der Kündigung nicht ge-
währt. Die sechsmonatige Begleitung durch das AMC stelle eine Sperrfrist
im Sinne von Art. 336c OR dar, weshalb die Kündigung zur Unzeit erfolgt
sei. Die Kündigung sei zudem missbräuchlich, da die Vorinstanz ihre Für-
sorgepflichten verletzt habe.
3.2 Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, sie habe nach zumutbaren,
internen Lösungen für den Beschwerdeführer gesucht, aber keine gefun-
den. Der Gesamtarbeitsvertrag sehe einen Anspruch auf sechs Monate
Präventionszeit vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, nicht bevor die
Kündigung ausgesprochen werde. Die Präventionszeit sei keine Sperrfrist,
sondern diene nur der Erhöhung der Chancen eines beruflichen Wieder-
einstiegs.
4.
4.1 Streitig und zu prüfen ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Ar-
beitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz.
4.2 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1
des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG,
SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausfüh-
rungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art.
15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Vorliegend ist der zum Zeit-
punkt des Erlasses der angefochtenen Verfügung geltende GAV SBB 2015
A-3317/2018
Seite 5
vom 9. Dezember 2014 (nachfolgend: GAV) anwendbar, nicht der am 1.
Mai 2019 in Kraft getretene GAV SBB 2019 vom 26. November 2018. Da-
gegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR
172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich
stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat –
nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV;
statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3182/2018 vom 10. Ap-
ril 2019 E. 3).
4.3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen Weg-
falls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Art. 10
Abs. 3 Bst. f BPG; vgl. auch Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV).
4.4 Bei mangelnder Tauglichkeit aufgrund einer psychologisch-diagnosti-
schen Untersuchung löst die SBB das Arbeitsverhältnis auf, wenn keine
andere zumutbare Lösung gefunden werden kann. Vor Erlass der Kündi-
gung erhält der Mitarbeiter eine auf sechs Monate befristete Begleitung
durch das AMC (Anhang 8 Ziff. 12 GAV).
4.5 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung
über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut
und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so
muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn
sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen oder
Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).
Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn
dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Be-
schwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründen gutge-
heissen hat (Art. 34c Abs. 1 BPG): Die Kündigung ist missbräuchlich nach
Art. 336 OR (Bst. b) oder die Kündigung ist während eines in Art. 336c Abs.
1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden (Bst. c).
4.6 Gemäss Art. 336c Abs. 1 OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Pro-
bezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (a.) während die andere Partei
schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweize-
rischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage
dauert, während vier Wochen vorher und nachher; (b.) während der Arbeit-
nehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz
oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten
A-3317/2018
Seite 6
Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr
während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen; (c.)
während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft
einer Arbeitnehmerin; (d.) während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des
Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten
Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer bestreitet zu Recht nicht, dass sachliche
Gründe für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG
respektive Art. 174 Abs. 1 Bst. e GAV – der Wegfall einer gesetzlichen oder
vertraglichen Anstellungsbedingung – vorliegen. Er macht jedoch geltend,
ihm sei in Missachtung von Anhang 8 Ziff. 12 GAV vor der Kündigung sei-
nes Arbeitsverhältnisses keine sechsmonatige Begleitung durch das AMC
gewährt worden.
5.2 Anhang 8 Ziff. 12 zweiter Satz GAV sieht vor, dass der Mitarbeiter "vor
Erlass der Kündigung […] eine auf sechs Monate befristete Begleitung
durch das AMC" erhält. Die Tragweite dieser Bestimmung ist durch Ausle-
gung zu ermitteln. Die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsver-
trages sind – im Gegensatz zu den schuldrechtlichen – Gesetze im mate-
riellen Sinne, da sie Rechte und Pflichten Dritter begründen (WOLFGANG
PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I,
Art. 1-529, 6. Auflage 2015, Art. 356, Rz. 11). Die Auslegung normativer
Bestimmungen von Gesamtarbeitsverträgen erfolgt deshalb nach den Re-
geln über die Auslegung von Gesetzen (BGE 127 III 318 E. 2). Gegenstand
normativer Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages können Regeln
über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung der einzelnen Arbeits-
verhältnisse sein. Die Bestimmung von Anhang 8 Ziff. 12 GAV ist normativ,
betrifft sie doch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Auslegung
ist entsprechend gemäss dem vom Bundesgericht etablierten Methoden-
pluralismus vorzunehmen (vgl. BGE 131 II 697 E. 4.1 m.w.H.).
5.2.1 Der Wortlaut – massgebend ist der deutsche Originaltext (Art. 2 Abs.
3 GAV) – von Anhang 8 Ziff. 12 GAV erscheint grundsätzlich klar: Die Mit-
arbeiterin oder der Mitarbeiter erhält "vor Erlass der Kündigung" eine auf
sechs Monate befristete Begleitung durch das AMC. "Erlassen" bedeutet
gemäss Duden: "amtlich bekannt machen, verkünden" (
/rechtschreibung/erlassen>, abgerufen am 24.05.2019). Gemeint ist
also der Moment, in dem die Kündigung ausgesprochen, mithin (amtlich)
A-3317/2018
Seite 7
bekannt gemacht respektive verkündet, wird. Eine andere Interpretation er-
scheint nicht möglich; grammatikalisch deutet nichts darauf hin, dass die
sechs Monate Begleitung lediglich vor dem Ende des Anstellungsverhält-
nisses zu erfolgen hätten.
5.2.2 Sowohl die systematische als auch die teleologische Auslegung der
Bestimmung bestätigen das Ergebnis der grammatikalischen Auslegung.
Mit der Begleitung durch das AMC sollen die Chancen betroffener Perso-
nen erhöht werden, eine neue Arbeitsstelle zu finden, beim bisherigen oder
bei einem neuen Arbeitgeber. Der erste Satz von Anhang 8 Ziff. 12 GAV
sieht vor, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöst, wenn keine an-
dere zumutbare Lösung gefunden wird: Die Kündigung darf mithin nur aus-
gesprochen werden, wenn (vorher) betriebsintern keine andere Arbeits-
stelle für die betroffene Person gefunden wurde, was der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers entspricht. Damit liegt es nahe, dass auch der zweite Satz
von Anhang 8 Ziff. 12 GAV sich auf die Zeit vor der Kündigung bezieht,
indem er die im ersten Satz genannte Suche nach einer anderen zumutba-
ren Lösung präzisiert und zeitlich einschränkt. Auch die Bezeichnung der
sechsmonatigen Begleitung durch das AMC als "Präventionszeit" (vgl. An-
hang 8 Ziff. 4 Abs. 3 und 11 GAV sowie die "Anmeldung Prävention [des
Beschwerdeführers] bei mangelnder Tauglichkeit aufgrund einer psycholo-
gischen-diagnostischen Untersuchung" vom 24. Juli 2017) zeigt, dass da-
mit einer Kündigung vorgebeugt werden soll. Der Einwand der Vorinstanz,
sollte eine neue Stelle gefunden werden, könne ein neuer Arbeitsvertrag
geschlossen werden, überzeugt hingegen nicht. Dies kann die Vorinstanz
selbstverständlich in Betracht ziehen, würde jedoch den dem Arbeitneh-
merschutz dienenden Zweck der Begleitung durch das AMC, die Vermei-
dung einer Kündigung, unterlaufen.
5.2.3 Das Vorbringen der Vorinstanz, eine Kündigung während der Präven-
tionszeit müsse möglich sein, da ansonsten der betroffene Mitarbeiter wäh-
rend der Kündigungsfrist nicht mehr Teil des Wiedereingliederungsprozes-
ses sei, vermag an diesem Auslegungsergebnis ebenfalls nichts zu än-
dern. Würde dieser Argumentation gefolgt, müsste jeder betroffenen Per-
son während der Präventionszeit gekündigt werden; Personen ab dem elf-
ten Anstellungsjahr, die eine sechsmonatige Kündigungsfrist haben (Ziff.
175 Abs. 2 Bst. c GAV), sogar bereits zu Beginn der Präventionszeit. Dies
entspricht nicht dem Zweck der Präventionszeit und der Begleitung durch
das AMC. Zudem spricht nichts dagegen, dass die Vorinstanz die Beglei-
tung durch das AMC während der Kündigungsfrist weiterführt, auch wenn
sie zu diesem Zeitpunkt bereits sechs Monate gedauert hat: Die Befristung
A-3317/2018
Seite 8
in Anhang 8 Ziff. 12 GAV bezieht sich nur auf die Zeit vor der Kündigung,
und steht damit einer Verlängerung über die Kündigung hinaus nicht im
Wege.
5.2.4 Anhang 8 Ziff. 12 GAV muss damit so ausgelegt werden, dass die
sechsmonatige Begleitung durch das AMC erfolgen muss, bevor der Ar-
beitgeber die Kündigung ausspricht. Die Bestimmung schützt den Arbeit-
nehmer, dessen Arbeitsverhältnis die Vorinstanz wegen mangelnder Taug-
lichkeit aufgrund einer psychologisch-diagnostischen Untersuchung grund-
sätzlich auflösen darf, während sechs Monaten vor der Kündigung. Kündi-
gungen während der sechsmonatigen Begleitung durch das AMC sind ent-
sprechend nicht erlaubt.
5.3 Die sechsmonatige Präventionszeit mit Begleitung durch das AMC ge-
mäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV begann am 1. August 2017; ablaufen sollte
sie am 31. Januar 2018. Da der Beschwerdeführer vom 22. September
2017 bis 15. Mai 2018 krankgeschrieben war, verlängerte die Vorinstanz
die Präventionszeit um 180 Tage (gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR), wo-
mit die Präventionszeit neu bis zum 30. Juli 2018 dauerte. Die Vorinstanz
kündigte dem Beschwerdeführer mit der angefochtenen Verfügung vom 7.
Mai 2018. Die Kündigung erfolgte mithin während der (verlängerten) Prä-
ventionszeit nach Anhang 8 Ziff. 12 GAV und damit unrechtmässig.
6.
6.1 Zu prüfen bleiben die Folgen der unrechtmässigen Kündigung.
6.2 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG ist bei einer Kündigung während
eines in Art. 336c Abs. 1 OR genannten Zeitraums die angestellte Person
grundsätzlich weiter zu beschäftigen. Art. 336c OR enthält vier Sperrfristen,
während denen der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf.
Die Sperrfristen schützen die Arbeitnehmer vor der Kündigung in einer Si-
tuation, in der es ihnen nur erschwert möglich wäre, nach Ablauf der Kün-
digungsfrist eine neue Stelle zu finden (vgl. BGE 128 III 212 E. 2c). Dieser
zeitliche Kündigungsschutz dient entsprechend dem Schutz der Arbeitneh-
mer. Gemäss Art. 362 OR darf durch Gesamtarbeitsvertrag zuungunsten
der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von Art. 336c OR nicht abge-
wichen werden. E contrario ist damit ein Abweichen zugunsten der Arbeit-
nehmerin oder des Arbeitnehmers erlaubt, die Bestimmung mithin einseitig
zwingend. Entsprechend können die Sperrfristen zu Gunsten der Arbeit-
nehmer verlängert werden oder zusätzliche Schutztatbestände geschaffen
A-3317/2018
Seite 9
werden, obwohl die Aufzählung grundsätzlich abschliessend ist (WOLF-
GANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationen-
recht I, Art. 1-529, 6. Auflage 2015, Art. 336c, Rz. 15).
Die Präventionszeit mit Begleitung durch das AMC nach Anhang 8 Ziff. 12
GAV dient wie die vier gesetzlich normierten Sperrfristen der Erhöhung der
Chancen, eine neue Arbeitsstelle zu finden für Angestellte, die aufgrund
ihrer Umstände – vorliegend der Untauglicherklärung aufgrund einer psy-
chologisch-diagnostischen Untersuchung – nur erschwert eine neue Ar-
beitsstelle finden. Der Verweis auf Art. 336c Abs. 1 OR in Art. 34c Abs. 1
Bst. c BPG umfasst auch die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehe-
nen, zusätzlichen Sperrfristen, da auch in diesen Fällen eine Kündigung
zur Unzeit, und damit ein schwerwiegender, die Weiterbeschäftigung recht-
fertigender Verstoss gegen geltendes Recht in Verletzung der Fürsorge-
pflichten des Arbeitgebers vorliegt (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 7.1). Der Einwand der Vo-
rinstanz, die Präventionszeit diene nur der Erhöhung der Chancen eines
beruflichen Wiedereinstiegs der betroffenen Person, spricht entsprechend
nicht gegen, sondern eher für das Vorliegen einer Sperrfrist im Sinne von
Art. 336c Abs. 1 OR.
6.3 Die Präventionszeit von sechs Monaten mit Begleitung durch das AMC
vor Erlass der Kündigung gemäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV ist entsprechend
als Sperrfrist im Sinne von Art. 336c Abs. 1 OR zu qualifizieren, womit eine
Kündigung während dieser Zeit unter Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG fällt.
6.4 Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer damit zur Unzeit gekündigt
und gegen Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 OR verstos-
sen. Die Beschwerde ist entsprechend gutzuheissen. Gemäss Art. 34c
BPG bietet der Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder,
wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, es sei denn,
die angestellte Person ersuche anstelle einer Weiterbeschäftigung um eine
Entschädigung. Der Beschwerdeführer beantragt ausdrücklich seine Wei-
terbeschäftigung. Die Kündigungsverfügung ist deshalb aufzuheben, wo-
mit das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Vo-
rinstanz fortbesteht. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Mög-
lichkeit eine zumutbare andere Arbeit anzubieten, weil er die bisherige Ar-
beit aus persönlichen Gründen nicht mehr ausüben kann. Da dem Be-
schwerdeführer vor der nun aufzuhebenden Kündigung bereits ein Teil der
gemäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV auf 6 Monate beschränkten Begleitung
durch das AMC (vgl. E. 5.2.2) gewährt wurde, hat die Vorinstanz ihm zum
A-3317/2018
Seite 10
Zwecke der Suche nach einer zumutbaren anderen Arbeit für die verblei-
bende Dauer von 85 Tagen eine Begleitung durch das AMC zu gewähren.
Bei diesem Ergebnis muss weder auf das Vorbringen des Beschwerdefüh-
rers, die Kündigung sei missbräuchlich im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b
BPG, noch auf sein Eventualbegehren, es sei ihm eine Entschädigung zu-
zusprechen, eingegangen werden.
7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist sodann von Amtes wegen
oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige
oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG
i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und
Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR
173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung
aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn wie hier keine Kosten-
note eingereicht wurde, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Vorliegend erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine Parteientschädi-
gung für das ganze Verfahren in der Höhe von Fr. 2’000.– (inkl. Auslagen
und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Die Parteientschädigung
ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorlie-
genden Urteils aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).
A-3317/2018
Seite 11
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen und die Ver-
fügung der Vorinstanz vom 7. Mai 2018 aufgehoben.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-
ses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'000.– zu bezah-
len.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Maurizio Greppi Tobias Grasdorf
A-3317/2018
Seite 12
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004
Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift
ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begrün-
dung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der
angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand: