A-3357/2014 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Résiliation des rapports de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-3357/2014


Ar r ê t d u 1 6 d é c emb r e 2 0 1 4
Composition

Marie-Chantal May Canellas (présidente du collège),
André Moser, Kathrin Dietrich, juges,
Cécilia Siegrist, greffière.



Parties

A._______,
représenté par Maître Rolf A. Tobler, Chaulmontet &
Associés,
recourant,



contre


Département fédéral de l'économie, de la formation et de
la recherche DEFR,
Secrétariat général SG-DEFR, Schwanengasse 2,
3003 Berne,
autorité inférieure.



Objet

Résiliation des rapports de travail.


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Faits :
A.
A._______, né en 1960, est entré au service du Secrétariat général du Dé-
partement fédéral de l'économie (SG-DEFR) le 1er novembre 2001. Dans
ce cadre, il a exercé la fonction d'informaticien de gestion et a travaillé à
plein temps (100%), puis à 70% à compter du 1er janvier 2008, auprès du
(…), à Berne. A la suite d'une réorganisation interne, A._______ a repris,
le 1er novembre 2007, la responsabilité principale de la vérification des res-
sources provenant de la saisie du temps par prestation et de l'affacturage
au sein du domaine relations clientèles et solution de (...).
B.
Le 7 juillet 2009, A._______ a débuté un traitement médical suite à un état
dépressif consécutif à la situation professionnelle qu'il aurait vécue dans le
cadre de son travail. A compter du 19 septembre 2009 et jusqu'au 30 avril
2011, il a ainsi été en incapacité de travail à 100% pour cause de maladie.
Après consultation, le médecin-conseil du Service médical de l'administra-
tion fédérale (ci-après : le Service médical), a souligné qu'un retour de
l'intéressé au poste de travail occupé précédemment n'était plus envisa-
geable pour des motifs médicaux et organisationnels. Toujours selon le
médecin-conseil, l'amélioration de son état de santé rendrait possible une
prochaine reprise d'une activité professionnelle, étant encore précisé qu'il
était important que l'intéressé occupe "une activité de transition" à un taux
de 50% dans une atmosphère calme, sans pression de temps et d'impré-
vus et n'occasionnant que très peu de contacts avec des tiers. Ledit mé-
decin a ajouté toutefois qu'une telle activité ne semblait pas exister au sein
de (…).
Le 2 mai 2011, A._______ a annoncé la fin de son arrêt maladie et a offert
à nouveau ses services. Il a demandé à l' (…) de lui retrouver un autre
travail, dans l'hypothèse où une réintégration à son ancien poste s'avérait
impossible.
C.
Par décision du 17 mai 2011, le SG-DEFR a résilié les rapports de service
de A._______ avec effet au 30 novembre 2011 et lui a octroyé une indem-
nité de départ correspondant à quatre mois de salaire. A l'appui de sa dé-
cision le SG-DEFR a estimé que, bien que l'état de santé de A._______ se
soit amélioré, il n'était plus possible, au vu des rapports du Service médical,
d'envisager un retour de l'intéressé à son ancien poste de travail puisque
celui-ci ne disposait plus des aptitudes nécessaires.
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Cette décision a été annulée par le Tribunal de céans, par arrêt du 6 mars
2012 (A-3406/2011). Dans son arrêt, le Tribunal a estimé en substance que
le SG-DEFR n'avait pas pris toutes les mesures qui pouvaient raisonnable-
ment être exigées de lui pour tenter de garder le recourant à son service
et pour finalement retenir qu'il n'était plus apte à travailler, même dans une
activité proche de celle qu'il accomplissait avant que son emploi ne soit
supprimé. La résiliation des rapports de service a ainsi été déclarée nulle
au sens de l'art. 14 al. 1 let. b de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel
de la Confédération dans sa version antérieure à la révision du 1er juillet
2013 (aLPers, RO 2001 894), car infondée selon l'art. 12 al. 6 aLPers et
l'affaire renvoyée au SG-DEFR pour qu'il ordonne soit la réintégration de
son agent, soit son indemnisation.
D.
Par courriers des 9 mai 2012, 25 juin et 4 juillet 2012, A._______ a sollicité
de la part du SG-DEFR une décision conforme aux considérants de l'arrêt
précité, soit prononçant sa réintégration ou son indemnisation. Le SG-
DEFR a, par écritures des 10 mai et 3 juillet 2012, informé l'intéressé
qu'une nouvelle décision serait rendue prochainement.

E.
En date du 19 novembre 2012, le Service médical a, après avoir été solli-
cité par l'(…), indiqué que l'état de santé de A._______ s'était stabilisé et
qu'il disposait dès lors d'une capacité de travail pleine et entière sans né-
cessité d'aménager des conditions de travail particulières. Finalement, se-
lon le service précité, rien ne s'opposait à un retour de l'employé à son
ancien poste de travail.

F.
En janvier 2013, le SG-DEFR a trouvé à A._______ un emploi de durée
provisoirement limitée à une phase d'essai, en tant que collaborateur spé-
cialisé dans le secteur (…) auprès de l'Office fédéral de l'agriculture (ci-
après : OFAG). Cette affectation devait lui permettre de se réinsérer pro-
fessionnellement. Le SG-DEFR a rendu son employé attentif au fait que si
la période d'essai était concluante et que le crédit de personnel le permet-
tait, l'engagement pourrait être maintenu en 2014. Une analyse de potentiel
("Potenzialanalyse") a préalablement été établie par l'entreprise
X._______ afin de déterminer si le poste proposé à A._______ correspon-
dait à ses aptitudes professionnelles.

Le 12 novembre 2013, l'OFAG a informé A._______ que, suite à des chan-
gements internes et à l'évolution du système d'information sur l'agriculture,
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un nouveau profil exigeant des connaissances axées principalement sur la
technique était requis, profil auquel il ne correspondait pas. Un engage-
ment définitif de l'intéressé au sein de l'OFAG s'avérait, de ce fait, compro-
mis. A._______ a toutefois continué à travailler au sein de l'OFAG jusqu'à
fin février 2014.

G.
Par courriels des 23 décembre 2013 et 23 janvier 2014, le SG-DEFR a
demandé aux ressources humaines des offices et autres unités du DEFR
ainsi que des autres départements de la Confédération, sur la base d'un
dossier complet de postulation, de lui indiquer s'ils disposaient d'une place
de travail adéquate pour son employé. L'ensemble des réponses reçues
se sont toutefois révélées négatives.

H.
Par décision du 15 mai 2014, le SG-DEFR a constaté que A._______ ne
pouvait être réintégré à son ancien poste de travail et a résilié ses rapports
de service pour le 30 novembre 2014. Il lui a également octroyé une in-
demnité correspondant à six mois de salaire sous déduction des cotisa-
tions sociales. A l'appui de cette décision, le SG-DEFR a invoqué l'art. 14
al. 1 let. b aLPers. Il a expliqué avoir tenté de réintégrer son agent en tant
qu'informaticien auprès d'un des employeurs visés à l'art. 3 aLPers tout en
tenant compte des directives données par le Tribunal administratif fédéral
dans son arrêt du 6 mars 2012, soit en prenant soin d'aménager des con-
ditions de travail particulières au recourant pendant une certaine période.
Le SG-DEFR a indiqué que le poste occupé par A._______ jusqu'en sep-
tembre 2009 n'était plus disponible. Un emploi de durée limitée auprès de
l'OFAG permettant à l'intéressé de se réinsérer professionnellement lui
avait été offert du 1er mai au 31 décembre 2013, emploi que l'intéressé
avait finalement occupé jusqu'à fin février 2014. L'ensemble des autres
tentatives entreprises ultérieurement par le SG-DEFR en vue de cette ré-
insertion ayant été infructueuses, cette autorité a estimé qu'une réintégra-
tion de A._______ au sein du DEFR ou au sein d'autres départements de
la Confédération n'était pas possible.

I.
Par écriture du 11 juin 2014, A._______ s'est opposé à la résiliation de ses
rapports de service et a invoqué la nullité de la décision du 15 mai 2014. A
l'appui de son courrier, il fait valoir que ladite décision est infondée au re-
gard de l'art. 12 al. 6 aLPers et, par conséquent, nulle selon l'art. 14 aL-
Pers.

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J.
Par mémoire du 16 juin 2014, A._______ (ci-après : le recourant) a inter-
jeté recours à l'encontre de la décision précitée auprès du Tribunal admi-
nistratif fédéral (ci-après : le Tribunal). A l'appui de son recours, il conclut
principalement à la constatation de la nullité de la décision du 15 mai 2014
du SG-DEFR (ci-après : l'autorité inférieure) relative à la résiliation de son
contrat de travail ainsi qu'à l'annulation de ce prononcé et à sa réintégration
dans son emploi ou, en cas d'impossibilité, dans un autre emploi pouvant
être raisonnablement exigé de lui. Pour le surplus, le recourant conclut, à
titre subsidiaire, à la modification de la décision du 15 mai 2014 de l'autorité
inférieure dans le sens d'un report de la fin des rapports de service à la
date à laquelle l'arrêt à venir du Tribunal sera devenu définitif et exécutoire.
A l'appui de ses conclusions, le recourant estime en substance que l'auto-
rité inférieure n'a pas entrepris toutes les démarches nécessaires afin de
le réintégrer. En outre, il considère que le licenciement est dépourvu de
motif valable, au regard de l'art. 12 al. 6
let. e aLPers.

K.
Le 9 juillet 2014, l'autorité inférieure a saisi le Tribunal d'une demande ten-
dant à constater la validité de la décision de résiliation du 15 mai 2014 et
à confirmer l'indemnité de départ correspondant à six mois de salaire.

L.
Par réponse du 20 août 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du re-
cours et au maintien de la décision du 15 mai 2014 de résiliation des rap-
ports de travail. Elle estime avoir pris toutes les mesures propres à réinté-
grer le recourant au sein du SG-DEFR, voire auprès d'autres départements
de l'administration fédérale. Cela étant, le recourant disposerait, de l'avis
de l'autorité inférieure, uniquement de compétences rudimentaires dans le
domaine informatique. En outre, plusieurs conditions-cadres
– nécessaires pour permettre cette réintégration – feraient défaut dans le
cas d'espèce. Finalement, l'autorité inférieure précise que si le recourant
n'a pas été engagé de manière définitive au sein de l'OFAG, c'est unique-
ment en raison du fait que ses aptitudes professionnelles ne correspon-
daient pas aux besoins de cet employeur.



M.
Par écriture du 24 septembre 2014, le recourant s'est déterminé sur la de-
mande du 9 juillet 2014 de l'autorité inférieure tendant à constater la validité
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de la décision de résiliation rendue le 15 mai 2014 et a également déposé
une réplique sur le fond. A l'appui de son mémoire, le recourant reprend en
substance le contenu de ses précédentes écritures. Pour le surplus, il con-
teste l'allégation de l'autorité inférieure, selon laquelle aucun poste corres-
pondant à ses aptitudes n'existerait au sein de l'administration fédérale.

N.
Le Tribunal de céans a, par décision incidente du 9 octobre 2014, rejeté la
requête d'octroi de l'effet suspensif du recourant, déduite des allégués de
son mémoire de recours.

O.
Par duplique du 6 novembre 2014, l'autorité inférieure a déclaré maintenir
sa décision du 15 mai 2014 et persister dans ses conclusions, tendant au
rejet du recours. Elle a également maintenu sa demande de constatation
de la validité de la décision de résiliation. Cette duplique a été communi-
quée au recourant en date du 10 novembre 2014.

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris, en tant
que besoin, dans les considérants qui suivent.

Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32),
en particulier, n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal exa-
mine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabi-
lité des recours qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, respec-
tivement à l'art. 36a LPers, non pertinente en l'espèce, le Tribunal adminis-
tratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al.1 LPers, pour connaître
des recours contre les décisions prises en matière de personnel fédéral
par l'employeur. Le SG-DEFR constitue un employeur au sens de la LPers
(art. 3 al. 2 de la loi sur le personnel de l'Etat, dans sa teneur en vigueur
depuis le 1er juillet 2013 [RO 2013 1493 ; ci-après : LPers]). En l'occur-
rence, la décision attaquée du 15 mai 2014 a donc bien été rendue par un
employeur habilité à ce faire et satisfait en outre aux conditions prévalant
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à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA. La compétence
fonctionnelle du Tribunal de céans est ainsi donnée.
1.3 Le recourant destinataire de la décision attaquée et spécialement at-
teint par la confirmation de la résiliation de ses rapports de travail, a la
qualité pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 let. a-c PA. Les dispositions
relatives au délai de recours, à la forme et au contenu du mémoire sont
respectées (art. 50 et 52 PA). Les conditions de recevabilité étant remplies,
il s'agit d'entrer en matière sur le recours.
2.
2.1 Le Tribunal administratif fédéral examine les décisions qui lui sont sou-
mises avec un plein pouvoir d’examen en fait et en droit. Le recourant peut
invoquer la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir
d'appréciation (art. 49 let. a PA), la constatation inexacte ou incomplète des
faits pertinents (art. 49 let. b PA) ou l'inopportunité (art. 49 let. c PA; cf.
également, ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n.
2.149; ULRICH HÄFELIN/ GEORG MÜLLER/ FELIX UHLMANN, Allgemeines Ver-
waltungsrecht, 6ème éd., Zurich/St. Gall 2010, ch. 1758 ss).
2.2 Le Tribunal administratif fédéral constate les faits et applique le droit
d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA) ni par l'argu-
mentation juridique développée dans la décision entreprise (PIERRE
MOOR/ETIENNE POLTIER, Droit administratif, vol. II, Berne 2011, p. 300 s.).
La maxime inquisitoire doit cependant être relativisée par son corollaire,
soit le devoir des parties de collaborer à l'établissement des faits (art. 13
PA), ainsi que par le droit des parties, compris dans le droit d'être entendu,
de participer à la procédure et d'influencer la prise de décision (cf. ATF 128
II 139 consid. 2b, 120 V 357 consid. 1a). Le recourant doit ainsi renseigner
le juge sur les faits de la cause, indiquer les moyens de preuve disponibles
et motiver sa requête (art. 52 PA; cf. ATF 122 V 11 consid. 1b et 122 V 157
consid. 1a; arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-213/2013 du 29 avril 2014 consid. 2, A-704/2012 du 27 novembre 2013
consid. 3.2; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungs-
verfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, Zurich 2013, ch. 1135
s.).
3.
L'objet du présent litige est de déterminer si l’autorité inférieure était en
droit de résilier les rapports de travail du recourant, ce qu’elle a fait par acte
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du 15 mai 2014 pour l’échéance du 30 novembre 2014, moyennant verse-
ment d’une indemnité correspondant à six mois de salaire. Pour le Tribunal
de céans, il s'agira avant tout autre raisonnement de se pencher sur la
question du droit applicable ratione temporis (cf. consid. 4 ci-après). Dans
un second temps, après avoir rappelé les règles pertinentes en la matière
(consid. 5 ci-après), il lui appartiendra de déterminer si le licenciement et
le versement de l'indemnité qui l'accompagne est bien fondé (consid. 6).

4.
Avant tout autre raisonnement, il s’agit ainsi de se pencher sur le droit ap-
plicable au présent litige tant d'un point de vue matériel que procédural.

4.1 En l'absence de dispositions transitoires dans la LPers au sujet des
modifications du 14 décembre 2012, la question du droit applicable à la
présente procédure doit être tranchée en fonction des principes généraux
relatifs au droit intertemporel (cf. arrêts du Tribunal administratif
A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 3.1, A-427/2013 du 21 novembre
2013 consid. 2.2; PETER HELBLING, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann
[éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 6 ad art. 41 LPers).
4.1.1 S'agissant du droit matériel, sont applicables en principe les disposi-
tions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié
juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (ATF 137 V 105
consid. 5.3.1, ATF 136 V 24 consid. 4.3, MOSER/ BEUSCH/ KNEUBÜHLER, op.
cit. n. 2.202; PIERRE MOOR/ALEXANDRE FLÜCKIGER/VINCENT MARTENET,
Droit administratif: les fondements généraux, vol. I, 3ème éd., Berne 2012,
p. 184). Si, par conséquent, le comportement de l'employé décisif pour la
résiliation des rapports de service s'est produit sous l'égide de l'ancien
droit, seul celui-ci trouvera application, sous peine sinon de créer un effet
rétroactif intolérable (cf. arrêt du Tribunal fédéral 2C_477/2013 du 16 dé-
cembre 2013 consid. 2.4; arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 3.2.2, A-546/2014 du 16 juin
2014, consid. 3.2). Dans le cas d'une résiliation des rapports de service,
en présence de plusieurs motifs de résiliation, il y a lieu de se fonder sur
celui qui revêt un caractère principal et décisif pour la prise de la décision
de résiliation et, partant, sur le droit en vigueur au moment où ledit motif
s'est réalisé (cf. ATF 129 II 497 consid. 5.3.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3; arrêts du Tribunal admi-
nistratif fédéral A-531/2014 précité consid. 3.2.2, A-5218/2013 du 9 sep-
tembre 2014 consid. 4.1, A-5333/2013 du 19 décembre 2013 consid. 3).
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4.1.2 En revanche, les nouvelles prescriptions de procédure sont appli-
cables aux affaires pendantes en principe dès le jour de leur entrée en
vigueur, et dans toute leur étendue, mais pour autant qu'il existe une cer-
taine continuité entre le nouveau et l'ancien système, sans que de nou-
velles règles fondamentalement différentes ne soient créées (cf. ATF 130
V 560 consid. 3.1, ATF 130 V 90 consid. 3.2, ATF 112 V 356 consid. 4a;
arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5381/2013 du 8 mai 2014
consid. 3, A-5333/2013 précité consid. 3).
4.2 En l’occurrence, il apparaît que la décision de l'autorité inférieure du
15 mai 2014 a été prononcée après l'entrée en vigueur des dispositions
révisées de la LPers et de l'Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel
de la Confédération (OPers, RS 172.220.11.3 [RO 2013 1515]), le 1er juillet
2013. Tant le recourant que l'autorité inférieure sont d'avis que, d'un point
de vue matériel, seul l'ancien droit s'appliquerait au présent litige. L'autorité
inférieure souligne toutefois que d'un point de vue procédural, il en irait
autrement, seul le nouveau droit trouvant application. La demande tendant
à constatation de la validité de la décision de résiliation qu'elle a déposée,
laquelle répond aux réquisits de l'ancien droit, viserait ainsi à la prémunir
des conséquences d’un jugement contraire du Tribunal de céans.

4.2.1 D’un point de vue purement procédural, la décision de résiliation des
rapports de service a été rendue le 15 mai 2014, soit après l'entrée en
vigueur des dispositions révisées de la LPers. Une éventuelle question re-
lative au droit transitoire ne se pose dès lors pas. Ceci vaut tant pour le
recours que pour la demande de l’autorité inférieure du 9 juillet 2014 ten-
dant à la constatation de la validité de la décision de résiliation. En effet,
l’existence-même de cette demande ressort clairement à la procédure et
s’inscrit dans le cadre de l'art. 14 a-LPers, lequel a été abrogé lors de la
révision du 14 décembre 2012. Partant, la demande de l’autorité inférieure
tendant à la constatation de la validité de la décision de résiliation du 15
mai 2014 – qui ne trouve aucun fondement dans la LPers révisée – est
irrecevable.

4.2.2 Du point de vue du droit matériel applicable, il s'agit de garder à l'es-
prit que la résiliation est consécutive au constat de l'autorité inférieure, se-
lon lequel il n'a pas été possible de réintégrer le recourant dans l'emploi
qu'il occupait précédemment ou dans un autre emploi. Ce constat remonte
au 28 février 2014, date de son courrier au recourant annonçant son inten-
tion de résilier le contrat de travail, intention concrétisée le 15 mai suivant.
Si l'on se fonde sur ce seul élément qui peut être qualifié de crucial, il fau-
drait en déduire que la cause est régie par le nouveau droit.
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Cela étant, en tentant de réinsérer le recourant, puis en constatant l'échec
de ces tentatives et finalement en résiliant les rapports de travail, l'em-
ployeur n'a fait que se plier aux instructions que le Tribunal de céans lui
avait données dans son arrêt A-3406/2011 du 6 mars 2012. Cet arrêt se
fondait lui-même sur les dispositions légales alors en vigueur, lesquelles
imposaient à l'employeur – en cas de nullité de la résiliation pour certains
motifs – de réintégrer l'employé dans l'emploi qu'il occupait jusqu'alors ou,
en cas d'impossibilité, de lui proposer un autre travail pouvant raisonnable-
ment être exigé de lui. Certes, les tentatives de l'employeur se sont ensuite
échelonnées sur plusieurs années, débordant même sous l'empire des dis-
positions révisées de la LPers et la résiliation elle-même, consécutive au
constat de l'échec des tentatives de réintégration, a été notifiée bien après
l'entrée en vigueur du nouveau droit. Toutefois, il apparaîtrait tout de même
curieux d'ordonner à l'employeur de procéder selon certaines dispositions
légales, pour ensuite juger de la bonne exécution de ces instructions sous
l'empire de nouvelles dispositions légales, dont le contenu peut être fort
différent. Finalement, dans le cas d'un arrêt de renvoi où le Tribunal donne
des instructions précises à l'autorité inférieure sur la suite à donner à une
affaire, comme c'est le cas ici, l'on verrait mal l'autorité inférieure prétendre
s'en écarter en tirant parti de dispositions légales entrées en vigueur ulté-
rieurement. Lorsque l'autorité inférieure s'en est tenue à ces instructions,
comme elle soutient l'avoir fait en l'occurrence, l'on concevrait tout aussi
mal que le Tribunal, saisi d'un recours contre la nouvelle décision consé-
cutive au renvoi, juge de leur bonne exécution à l'aune des dispositions
révisées, soit d'autres dispositions légales.
Partant, le Tribunal retient que c'est plutôt l'ancien droit matériel qui devrait
s'appliquer dans le cas présent (consid. 5.1 et 6.1 ci-après). Toutefois, par
souci d'exhaustivité, il examinera également le litige sous l'angle du nou-
veau droit (consid. 5.2 et 6.2 ci-après), celui-ci ne permettant au demeurant
guère d'aboutir à une autre issue.


5.
5.1
5.1.1 Conformément à l'art. 12 al. 1 et 3 et à l'art. 13 al. 1 aLPers, après le
temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-
cune des parties pour la fin du mois, en respectant la forme écrite et le
délai de congé minimal de trois mois durant les cinq premières années de
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service, de quatre mois de la sixième à la dixième année de service et de
six mois à partir de la onzième année de service. L'employeur doit faire
valoir l'un des motifs de résiliation ordinaire prévus de manière exhaustive
à l'art. 12 al. 6 aLPers. Sont considérés comme de tels motifs la violation
d'obligations légales ou contractuelles importantes (let. a), les manque-
ments répétés ou persistants dans les prestations ou le comportement,
malgré un avertissement écrit (let. b), les aptitudes ou capacités insuffi-
santes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise
volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c), la mauvaise volonté de
l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé
de lui (let. d), des impératifs économiques ou d'exploitation majeurs, dans
la mesure où l'employeur ne pouvait proposer à l'intéressé un autre travail
pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. e) et la disparition de l'une
des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail
(let. f). Aux termes de l'art. 14 al. 1 aLPers, si la résiliation se révèle nulle
pour l'un des motifs énumérés aux let. a à c (notamment lorsqu'elle est
infondée en vertu de l'art. 12 al. 6 et 7), l'employeur propose à l'employé
de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait jusqu'alors ou, en cas d'impos-
sibilité, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de
lui.

5.1.2 Les circonstances qui permettent de retenir qu'il y a impossibilité de
réintégrer un employé dans l'emploi qu'il occupait jusqu'alors, lorsque le
congé a été déclaré nul et que la poursuite des rapports de travail a été
ordonnée, ne sont pas précisées dans la LPers. Il ressort de la jurispru-
dence que des constellations de fait peuvent exister, dans lesquelles une
réintégration n'apparaît pas adéquate et ceci sans que doive être examiné,
au préalable, si cette réintégration est possible ou non (cf. arrêt du Tribunal
fédéral 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 7). Le Tribunal administratif
fédéral s'est pour sa part exprimé comme suit sur cette thématique :
Comme la réintégration constitue le principe et la cessation des rapports
de travail contre paiement d'une indemnité l'exception, l'on ne saurait ad-
mettre à la légère une impossibilité de réintégration. En particulier, la ré-
ponse à la question de savoir si une réintégration est possible ou non dans
un cas concret ne dépend pas de la bonne disposition de l'employeur,
puisque ce dernier n'a pas de choix à cet égard. D'un autre côté, l'em-
ployeur ne devrait pas avoir à réintégrer un employé dans toutes les cir-
constances, suivant l'ampleur des difficultés auxquelles il est confronté.
Ainsi, les conditions-cadre juridiques ou les difficultés d'organisation peu-
vent rendre impossible une réintégration. En outre, des divergences per-
sonnelles entre un employé – licencié à tort – et son supérieur peuvent être
d'une telle gravité, que le rapport de confiance entre ces personnes est
A-3357/2014
Page 12
définitivement anéanti et qu'une réintégration n'est, dans les faits, plus pos-
sible (cf. ATAF 2009/58 consid. 9.2 et les réf. citées; arrêts du Tribunal ad-
ministratif fédéral A-4006/2010 du 23 novembre 2010 consid. 2.3,
A-7750/2009 du 16 juillet 2010 consid. 4).

5.1.3 Si la réintégration s'avère impossible, l'employeur doit – selon l'art.
14 al. 1 aLPers – proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonna-
blement être exigé de lui. Cette obligation trouve sa limite dans l'existence
même d'un tel poste (cf. arrêt du Tribunal fédéral 1C_361/2007 du 17 juin
2008 consid. 5 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5455/2007 du 11
juin 2008 consid. 5.4).

L'ampleur des démarches auxquelles doit se plier l'employeur dans le con-
texte de l'art. 14 al. 1 aLPers, avant qu'il puisse être conclu à l'impossibilité
de trouver à l'employé un autre travail, n'est pas définie dans la loi. Cela
étant, la jurisprudence s'est employée à déterminer l'étendue des efforts
qu'il doit déployer dans le contexte de l'art. 4 al. 2 3ème phrase de l'ordon-
nance du 10 juin 2004 sur la gestion des postes de travail et du personnel
dans le cadre de programmes d'allègement budgétaires et de réorganisa-
tions (RO 2004 3193; ci-après : l'ordonnance sur la réorganisation), aujour-
d'hui abrogée. Elle a ainsi précisé que l'employeur devait faire tout "son
possible", ce qui comprenait toutes les mesures envisageables en fonction
des particularités de l'affaire et allait au-delà de ce qu'il lui appartenait de
mettre en œuvre avant de résilier le contrat de travail, c'est-à-dire dans le
contexte de l'art. 19 al. 1 LPers (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_703/2011
du 1er mai 2012 consid. 6.3; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 7.1.2). Concrètement, l’employeur
doit prendre contact avec des employeurs potentiels dans le but de trouver
un emploi pour son employé (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-
2394/2014 précité consid. 7.1.2, A-734/2011 du 11 juillet 2011 consid. 6.4
et 6.6. [confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_703/2011 précité consid.
5.5.], A-5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 5.5). Pour autant que la re-
cherche d'emploi ne soit pas compromise en raison d'un manque de colla-
boration de l'employé (l'art. 19 al. 3 aLPers évoque à cet égard une impos-
sibilité qui serait imputable à l'employé), l'employeur ne saurait prétendre
avoir correctement donné suite à son obligation du seul fait que le nom de
l'employé figure dans une banque de données de la Confédération et qu'il
a financé des formations ou autre coaching (cf. arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-734/2011 précité consid. 6.5 et 6.6). Ainsi, l'employeur doit
faire tout ce qui peut raisonnablement être entrepris. Il est tenu à une obli-
gation de diligence, et non de résultat, qu'il doit, sur une période de temps
limitée, mettre en œuvre avec pertinence, constance et attention. Tel est
A-3357/2014
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en particulier le sens qu'il convient de reconnaître à la prise de contact avec
d'autres employeurs potentiels (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
2394/2014 précité consid. 7.1.2). Ces développements jurisprudentiels
peuvent être repris dans le contexte de l'art. 14 al. 1 aLPers, avec toutefois
la précision que
– comme l'indique l'art. 19 al. 3 aLPers – la recherche pour l'employé d'un
autre emploi, consécutive à la nullité de la résiliation prononcée en vertu
de l'art. 14 al. 1 aLPers et à l'impossibilité de réintégrer l'employé dans le
poste qu'il occupait précédemment, ne doit s'opérer que dans le cadre res-
treint des employeurs visés à l'art. 3 aLPers (le cadre des employeurs po-
tentiels – auprès desquels les recherches doivent être entreprises – pou-
vant être plus large dans le contexte de restructurations ; voir à cet égard
l'art. 104a al. 3 OPers).

Quant à la notion d'"autre travail pouvant raisonnablement être exigé" de
l'employé, figurant à l'art. 14 al. 1 aLPers, elle doit être comprise de la ma-
nière dont l'a décrit l'art. 104a al. 1 OPers (voir précédemment l'art. 5 de
l'ordonnance sur la réorganisation; cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-4006/2010 du 23 novembre 2010 consid. 2.4), c'est-à-dire si (let. a) la
classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois classes au maxi-
mum par rapport à la précédente, (let. b) si la durée du trajet aller-retour
entre le domicile et le lieu de travail au moyen des transports publics n'ex-
cède pas quatre heures au total et si (let. c) après la période d'introduction
et compte tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l'employé est
en mesure d'atteindre pour l'essentiel les objectifs fixés en matière de pres-
tations et de comportement.

La preuve des efforts déployés en vue de trouver une place de travail rai-
sonnable à l'agent incombe à l’employeur. Elle est rapportée lorsque le Tri-
bunal administratif fédéral arrive, sur la base d'une appréciation objective
des preuves, à la conviction que l’état de fait est réalisé. Il est ainsi suffisant
que le Tribunal n'ait plus de doutes sérieux quant à la réalisation du fait en
question ou que le doute subsistant ne paraisse que léger. L'employeur
supporte la charge de la preuve des efforts déployés (cf. arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-4006/2010 précité consid. 2.4 in fine et les réfé-
rences citées).

5.1.4 Selon l'art. 19 al. 3 aLPers (réservé par l'art. 14 al. 5), si la nullité de
la résiliation au sens de l'art. 14 al. 1 est confirmée, l'employé reçoit une
indemnité lorsqu'aucun emploi ne peut lui être assuré auprès d'un des em-
ployeurs visés à l'art. 3 et que cette impossibilité ne lui est pas imputable
(ATAF 2009/58 consid. 6). Cette indemnité se substitue à la poursuite des
A-3357/2014
Page 14
rapports de travail (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-4006/2010 précité consid. 3.2, A-621/2009 du 20 août 2009 consid.
6.4.2 ; WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum bundespersonalrechtli-
chen Kündigungsschutz, in LeGes Gesetzgebung und Evaluation 2002/2,
p. 67; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundes-
personalrecht, Berne 2005, ch. 381). Elle est équivalente au salaire dû pen-
dant le délai de protection contre les licenciements au sens de l'art. 336c
CO, s'il y a eu résiliation en temps inopportun au sens de l'art. 14 al. 1 let.
c LPers (art. 79 al. 6 let. a aOPers) et à 3 mois de salaire au moins et à
deux salaires annuels au plus dans les autres cas (art. 79 al. 6 let. b aO-
Pers). Comme un cumul entre le versement de l'indemnité et celui du sa-
laire n'est pas possible, le contrat de travail est alors résilié au sens d'une
fiction au moment où il apparaît que, malgré l'annulation de la décision de
résiliation, une réintégration ne s'avère pas possible (cf. arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-4006/2010 précité consid. 3.2,
PORTMANN, op. cit., p. 67; NÖTZLI, op. cit., ch. 381). Dans ce cas, il n'est
pas nécessaire pour l'employeur de démontrer l'existence d'un motif de ré-
siliation selon l'art. 12 al. 6 aLPers. Force est d'admettre que si un tel motif
était exigé, le contrat de travail ne pourrait jamais être résilié. Encore faut-
il que l’employeur puisse prouver l’accomplissement d’efforts suffisants, au
sens décrit plus haut, afin de réintégrer l’employé ou lui trouver un autre
emploi, car – à défaut – une résiliation des rapports de travail ne serait
possible que moyennant l'existence d'un motif légal de résiliation et le res-
pect des délais légaux (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
4006/2010 précité consid. 3.2).

5.2
5.2.1 Conformément aux art. 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, dans leur
teneur en vigueur depuis le 1er juillet 2013, après le temps d'essai, le con-
trat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour
la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal
selon l'art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie que l’employeur doit
faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée
indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération exemplative de
semblables motifs. Les exigences ont dès lors été assouplies par rapport
à l’ancien droit, où l’employeur devait faire valoir l'un des motifs exhausti-
vement prévus par l'art. 12 al. 6 a-LPers. Cela étant, l’exigence d’un motif
de résiliation perdure, motif qui doit être qualifié d’objectif et de suffisant.

5.2.2 Sous le nouveau droit du personnel, l'employé ne dispose désormais
d'un droit à la réintégration – ou, si cela s'avère impossible, à ce que l'em-
ployeur lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de
A-3357/2014
Page 15
lui – que si la résiliation des rapports de travail est entachée d'un vice qua-
lifié au sens de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers. Il en va ainsi si la résiliation
était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une
infraction en vertu de l'art. 22a al. 1 ou signalé une irrégularité en vertu de
l'art. 22a al. 4 ou qu'il avait déposé comme témoin (art. 34c al. 1 let. a
LPers), si la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (art. 34 al. 1
let. b LPers), si elle avait été prononcée pendant une des périodes visées
à l'art. 336c al. 1 CO (art. 34 al. 1 let. c LPers) et si elle était discriminatoire
en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité (art. 34c al.
1 let. d LPers). Encore dans ce cas l'employé peut-il, s'il le demande, se
voir octroyer une indemnité – correspondant en règle générale à six mois
de salaire au moins et à un salaire annuel au plus – en lieu et place de la
réintégration (art. 34c al. 2 LPers). Dans le cas où l'instance de recours
considère que la résiliation a été prononcée à tort sans qu'elle soit affectée
d'un vice qualifié et sans que cela ait de conséquences sur la validité de la
décision de résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une
indemnité (art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en
tenant compte des circonstances et son montant correspond en règle gé-
nérale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art.
34b al. 2 LPers).

6.
En l'espèce, il sied d'observer que, par arrêt du 6 mars 2012, le Tribunal
de céans avait déclaré nulle la précédente résiliation des rapports de travail
en application de l'art. 14 al. 1 aLPers – car infondée en vertu de l'art. 12
al. 6 aLPers – et renvoyé la cause à l'autorité inférieure afin qu'elle réin-
tègre le recourant ou qu'elle l'indemnise. L'autorité inférieure a procédé à
des tentatives afin de trouver un nouvel emploi au recourant et – face à
l'échec de celles-ci – résilié le contrat de travail le 15 mai 2014 pour
l'échéance du 30 novembre suivant, non sans octroyer au recourant une
indemnité correspondant à 6 mois de salaire. Il s'agit ainsi de déterminer
si ce licenciement est bien fondé (consid. 6.1.1 et 6.2.1), avant d'examiner
ce qu'il en est de l'indemnité (consid. 6.1.2 et 6.2.2).
6.1 Sous l'angle de l'ancien droit, la problématique s'analyse comme suit.
6.1.1 S'agissant tout d'abord du licenciement, il convient de relever qu'en-
suite de l'arrêt du Tribunal de céans du 6 mars 2012, il appartenait à l'auto-
rité inférieure de réintégrer le recourant dans l'emploi qu'il occupait précé-
demment, ou, si cela s'avérait impossible, de lui proposer un autre travail
pouvant raisonnablement être exigé de lui.
A-3357/2014
Page 16
6.1.1.1 L'autorité inférieure avance qu'il était impossible de procéder à une
semblable réintégration, le poste du recourant à l' (…) ayant été supprimé
pendant la période où il était absent pour cause de maladie. Certes, cette
allégation n'est guère étayée. Cela étant, il n'y a pas lieu de se montrer trop
exigeant par rapport à la preuve de cette impossibilité dans le cas présent,
d'autant moins que le recourant ne prétend pas qu'il aurait dû récupérer sa
place précédente. Le Tribunal peut donc admettre que cette réintégration
était impossible.
6.1.1.2 Dans un tel cas, l'art. 14 al. 1 aLPers fait obligation à l'autorité infé-
rieure de proposer au recourant un autre travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui. Il faut donc examiner si l'autorité inférieure s'est pliée à
ces démarches, si elle a déployé des efforts suffisants dans ce contexte –
ce que le recourant conteste – et si de son côté le recourant a fait preuve
de la collaboration qui pouvait être exigée de lui en fonction des places qui
lui étaient proposées.
L'autorité inférieure s’est tout d'abord mise en rapport – ce qui n'est d'ail-
leurs pas contesté par le recourant – avec la Consultation sociale du per-
sonnel de l'administration fédérale (ci-après : CSPers), laquelle aurait pris
contact avec deux offices en vue de trouver une place de travail au recou-
rant. Cependant, comme le souligne à juste titre l'intéressé, aucune pièce
n'atteste que la CSPers aurait réellement entrepris de telles démarches.
L'autorité inférieure – et cela n'est pas non plus contesté par le recourant
– s'est par la suite approchée du Service médical afin de faire examiner
l'aptitude professionnelle de l'intéressé, lequel avait été pendant longtemps
en incapacité de travail, dans l'optique d'une future réintégration. Le méde-
cin en charge du dossier a estimé que le recourant disposait d'une capacité
de travail pleine et entière, sans limitation. Dans le but d'évaluer les com-
pétences professionnelles du recourant, dite autorité a chargé l'entreprise
X._______ d'établir une "Potenzialanalyse", dont il ressort notamment que
le recourant dispose de compétences rudimentaires dans le domaine de
l'informatique. En outre de l'avis de l'entreprise susmentionnée, la mise en
place de conditions-cadre s'avérait indispensable pour assurer la réussite
de sa réintégration professionnelle. L'autorité inférieure a dès lors, sur la
base du rapport précité, proposé au recourant d'assumer le poste de col-
laborateur spécialisé auprès du secteur "…" à l'OFAG, dans un premier
temps pour une durée déterminée, soit du 1er mai au 31 décembre 2013, à
un taux de 70%. La mission incombant dans ce cadre au recourant était,
selon son cahier des charges, de soutenir la direction du projet informa-
A-3357/2014
Page 17
tique (…). L'autorité inférieure lui a également offert la possibilité, confor-
mément aux conseils de l'entreprise X._______, de se faire accompagner
d'un coach pendant toute la durée de son engagement. Finalement, elle a
rendu l'intéressé attentif au fait que, si la phase d'essai s'avérait concluante
et que le crédit de personnel était assuré, son engagement pourrait se pro-
longer en 2014. Le recourant a donc intégré ce poste de travail jusqu'à ce
que, lors d'un entretien du 12 novembre 2013, il soit informé que la phase
d'organisation du projet (…) s'achèverait en 2014, ce qui marquerait la fin
de son engagement. Un poste exigeant un profil doté de compétences
techniques serait alors créé, profil ne correspondant pas au sien. Le 13
décembre 2013, l'autorité inférieure a dès lors encouragé le recourant à
entreprendre des recherches supplémentaires dans l'optique de trouver
une place de travail appropriée et l'a informé qu'elle le soutiendrait dans
cette démarche. Elle l'a prié, pour ce faire, de lui fournir un dossier de can-
didature complet et lui a vivement conseillé de prendre contact avec un
collaborateur afin de mettre au point ces documents. Pour finir, l'engage-
ment du recourant au sein de l'OFAG s'est poursuivi jusqu'à fin février
2014. L'autorité inférieure a transmis, en date des 23 décembre 2013 et 23
janvier 2014, aux autres offices et unités du DEFR ainsi qu'aux secrétariats
généraux des autres départements de l'administration fédérale le dossier
de candidature complet du recourant, mettant en exergue ses qualités.
Elle a sollicité de ses interlocuteurs une réponse à cette offre de services
jusqu'au 29 janvier 2014 et n'a pas reçu de réponse positive.
Cela étant, il apparaît que l'employeur s'est adjoint les compétences de
personnes externes pour assurer le succès de la réintégration profession-
nelle du recourant, ce qui s'avérait opportun, vu sa longue maladie (du 19
septembre 2009 au 30 avril 2011). Ces étapes préalables ont inévitable-
ment nécessité du temps et retardé les démarches de recherche d'emploi.
Le reproche du recourant, tenant au retard pris par l'autorité inférieure dans
la mise en œuvre de ces recherches, est dès lors injustifié. Quant aux dé-
marches entreprises pour réintégrer le recourant, ce dernier ne saurait pré-
tendre qu'elles se sont poursuivies pendant trop longtemps, puisqu'en dé-
finitive, ceci servait ses intérêts. Il faut souligner dans ce contexte que
l'autorité inférieure avait trouvé un poste au recourant au sein de l'OFAG,
poste qu'il a occupé jusqu'en février 2014. De l'avis du recourant, ceci ne
constitue pas une démarche suffisante afin de permettre sa réintégration,
puisque ledit poste a été restreint à une durée limitée et qu'un engagement
définitif n'aurait, selon lui, jamais été évoqué. Il est certes vrai que le poste
en question était provisoirement limité à une durée déterminée et que la
poursuite de cette activité était liée à différentes conditions, en particulier
au crédit à disposition, ce dont il a d'emblée été informé. L'intéressé a en
A-3357/2014
Page 18
outre été avisé du terme de cette activité suffisamment tôt ce qui lui a per-
mis d'engager de nouvelles recherches d'emploi. On ne saurait donc faire
grief à l'autorité inférieure de ne pas avoir tout mis en œuvre pour assurer
le succès et la poursuite de cette activité, d'autant que l'intéressé était libre
de diminuer de 70% à 50% – selon son bon vouloir – son taux d'occupation
et qu'un coach avait été mis à sa disposition afin que son intégration au
sein de l'OFAG se déroule dans les meilleures conditions. Dans un premier
temps, le recourant s'était d'ailleurs montré parfaitement satisfait des dé-
marches entreprises par l'autorité inférieure. Par courrier du 10 janvier
2013, son mandataire avait ainsi informé l'employeur que son mandat dans
la présente procédure s'achevait et avait sollicité le paiement de ses hono-
raires.

Le recourant prétend encore que ce poste existe toujours et aurait été re-
mis au concours, après son départ, sous la forme d'un poste de stagiaire.
Il sous-entend ainsi que cette fonction n'exige pas de compétences parti-
culières et estime qu'elle aurait dû lui être durablement attribuée. Cela
étant, dans le descriptif de ce poste, il est clairement mentionné que la
personne doit être en possession d'un diplôme universitaire dans le do-
maine de l'agronomie/des sciences naturelles ou de la géographie, ce dont
le recourant ne dispose pas. En outre, il ressort de la duplique de l'autorité
inférieure du 6 novembre 2014 que la responsabilité de l'ensemble du pro-
jet de (…), y compris son organisation, a été transférée à un autre secteur
de l'OFAG et qu'un informaticien "pur spécialiste BI" (Business Intelligence)
avec de nombreuses années d'expérience, et non un stagiaire, y aurait été
engagé; ce dernier ne s'occuperait pas des mêmes tâches que celles as-
sumées par le recourant lorsqu'il travaillait à l'OFAG; en d'autres termes,
l'OFAG n'aurait pas remis au concours le même poste que celui occupé
précédemment par le recourant. Quoi qu'il en soit, il s'agit pour le Tribunal
de céans de déterminer si l'autorité inférieure a déployé des efforts suffi-
sants pour proposer au recourant un autre travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui et non de savoir si une (autre) autorité fédérale – à savoir
ici l'OFAG – aurait dû engager le recourant plutôt qu'un autre employé à un
poste donné. Le grief du recourant n'est dès lors pas pertinent.

Le recourant prétend qu'il existe au sein de la Confédération plusieurs
postes de travail correspondant parfaitement à son profil professionnel et
que l'employeur n'a donc pas fait la preuve de tentatives suffisantes en vue
de lui permettre de réintégrer un poste de travail. De son côté, l'autorité
inférieure souligne que le recourant disposerait de compétences informa-
tiques rudimentaires, de telle sorte qu'aucun poste ne correspondrait à ses
capacités professionnelles. Cela étant, ainsi que cela a déjà été relevé,
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Page 19
l'autorité inférieure s'est employée à trouver d'autres places de travail pour
le recourant. Si le recourant a certes relevé d'autres places qui – d'après
lui – correspondraient à son profil, ceci ne signifie pas encore que l'autorité
inférieure ait déployé des efforts insuffisants pour lui permettre de trouver
un nouvel emploi. Il appert d'ailleurs que l'intéressé a postulé spontané-
ment aux places qu'il décrit et s'est malheureusement heurté à des refus,
ce qui pourrait s'expliquer par le fait qu'il ne correspondait pas au profil
exigé. Le recourant ne démontre en tous cas pas le contraire. D'ailleurs,
dans le descriptif de ces postes, un diplôme universitaire, de solides con-
naissances en anglais ou d'autres connaissances particulières sont sou-
vent exigés et il n'apparaît pas de prime abord que le recourant en dispose.
Finalement, il s'agit de souligner que nombre d'offres d'emploi produites
par le recourant sont intervenues après la décision de résiliation des rap-
ports de travail (cf. postulations des 15 août, 4 septembre, 18 et 19 sep-
tembre 2014 sous pièces 30 à 36 produites par le recourant). Ceci signifie
que le constat d'échec de la réintégration et de l'impossibilité de proposer
au recourant un autre emploi était probablement intervenu avant que les
places de travail susmentionnées ne soient mises au concours. A tout le
moins le recourant ne démontre-t-il pas le contraire. Il ne saurait donc être
fait grief à l'autorité inférieure de ne pas avoir proposé ces emplois poten-
tiels au recourant.

Le recourant reproche encore à l'autorité inférieure de n'avoir envoyé son
dossier de candidature à des employeurs potentiels au sein de l'adminis-
tration qu'en date du 23 décembre 2013, soit juste avant les fêtes de Noël,
ce qui n'était, d'après lui, pas suffisant pour lui permettre de trouver une
place de travail. Ce reproche est toutefois infondé. D'une part, l'autorité
inférieure a tout d'abord laissé le temps à l'intéressé de confectionner un
dossier complet de candidature et lui a offert toute l'aide nécessaire dans
cette optique. Le laps de temps nécessité ne saurait lui être imputable à
faute. D'autre part, la nature et l'ampleur des démarches que l'autorité in-
férieure a entreprises n'apparaissent pas insuffisantes, aux yeux de la juri-
diction de céans. En particulier, l'autorité inférieure a permis au recourant
de saisir ses données personnelles, avec l'aide d'un collaborateur, sur la
plateforme relative à la recherche de postes à l'interne et elle a envoyé à
dix-sept personnes différentes le dossier de candidature constitué par
l'intéressé, soulignant les qualités du recourant ("Die Person hat Erfahrun-
gen/Stärken im Bereich Organisation/Prozesse/ Qualitätsmanagement und
ist bilingue i/f mit guten Deutschkenntnissen") et laissant un délai adéquat
(un mois) pour une réponse, même s'il faut convenir avec le recourant que
le délai imparti pour répondre au second courriel de l'autorité inférieure – à
savoir celui du 23 janvier 2014 - était bref. Il est certes vrai que certains
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employeurs potentiels n'ont pas répondu. Cela étant, ceci n'est pas néces-
sairement en lien avec la date à laquelle ce courriel a été envoyé. Au sur-
plus, plusieurs destinataires du courriel faisaient partie de la même entité,
de telle sorte qu'une seule réponse suffisait. L'on ne saurait ainsi reprocher
à l'autorité inférieure d'avoir manqué de diligence, en cela qu'elle n'aurait
pas contacté à nouveau les quelques trois employeurs potentiels n'ayant
pas répondu à son courriel.

Finalement, l'autorité inférieure met en exergue l'ensemble des difficultés
compromettant les chances de réintégration du recourant, auxquelles ses
démarches se sont heurtées. Elle explique notamment que le Tribunal de
céans lui a indiqué, dans son arrêt du 6 mars 2012, qu'il était nécessaire
d'aménager "des conditions de travail particulières au recourant pendant
une période de temps limitée". Certes et comme le souligne à juste titre le
recourant, le Service médical – auquel l'autorité inférieure s'est adressée
après ce prononcé – n'a pas fait mention de la nécessité d'instituer de telles
conditions. Cela étant, le rapport de l'entreprise X._______ va dans un
sens différent et confirme la nécessité soulignée à l'époque par le Tribunal
de céans, en raison de la durée de l'inactivité professionnelle du recourant
et de son âge.

Sur le vu de ce qui précède, le Tribunal de céans constate que l'autorité
inférieure a procédé aux démarches nécessaires afin de proposer au re-
courant un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. Certes,
il s'avère que ces démarches n'ont pas abouti. Cependant, ceci ne résulte
pas d'efforts insuffisants déployés par l'autorité inférieure, mais de l'inexis-
tence d'un poste adéquat au moment déterminant. Cette dernière circons-
tance n'est toutefois pas imputable à l'autorité inférieure qui a fait ce que le
Tribunal de céans et la loi exigeaient d'elle dans le cas d'espèce.

6.1.1.3 Il faut dès lors en tirer les conclusions utiles s'agissant de la validité
du licenciement du recourant. Dans un tel cas, où la réintégration dans
l'emploi occupé précédemment n'est pas possible et où aucun emploi n'a
pu être assuré à l'employé auprès de l'un des employeurs visés à l'art. 3
aLPers – sans que cette impossibilité soit imputable à l'employeur – une
indemnité se substitue à la poursuite des rapports de travail (art. 19 al. 3
aLPers et consid. 5.1.4 ci-avant). Au sens d'une fiction, le contrat de travail
est alors résilié au moment où il apparaît qu'une réintégration ne s'avère
pas possible (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-4006/2010 précité consid. 3.2). Dans le cas présent, l'autorité inférieure
a résilié le contrat de travail avec effet non pas au moment du constat de
cette impossibilité, ce à quoi elle aurait pu s'en tenir, mais à l'échéance du
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délai légal de six mois (cf. art. 12 3 aLPers et consid. 5.1.1 infra). Même si
le Tribunal de céans dispose de la possibilité légale de procéder à une
reformatio in pejus de la décision entreprise (art. 62 al. 2 PA), il n'y a pas
lieu ici de modifier dite décision sur ce point au détriment du recourant,
d'autant que l'autorité inférieure qui congédie un employé est en définitive
libre de concéder plus que les délais minimaux résultant de l'art. 12 al. 3
aLPers. Partant, la décision de licenciement du recourant doit être confir-
mée, sous l'angle de l'ancien droit.

6.1.2 Il s'ensuit logiquement que l'autorité inférieure est redevable d'une
indemnité envers le recourant. Cette indemnité se substitue en effet à la
poursuite des rapports de travail (art. 19 al. 3 aLPers et consid. 5.1.4 infra).
L'autorité inférieure a donc à juste titre octroyé au recourant une indemnité,
compte tenu du fait qu'une réintégration était impossible. Elle a justifié l'oc-
troi de cette indemnité en soulignant que la résiliation n'était pas due à une
faute de l'employé, que celui-ci est âgé de 54 ans, qu'il est au service de
l'employeur depuis 2001 et qu'il n'était pas titulaire de diplôme sanctionnant
ses éventuelles compétences dans le domaine de l'informatique. Elle a fixé
le montant de cette indemnité à six mois de salaire sous déduction des
cotisations sociales. Ceci entre dans le cadre prévu par l'art. 79 al. 6 let. b
aOPers, lequel prévoit qu'elle doit correspondre à 3 mois de salaire au
moins et à deux salaires annuels au plus. Même si le recourant soutient
que cette indemnité devrait correspondre à l'équivalent de deux ans de
salaire, le Tribunal retient que le montant fixé par l'autorité inférieure appa-
raît opportun, compte tenu des circonstances. D'un côté, le recourant est
né en 1960 et est ainsi âgé de plus de 50 ans. En outre, il est au service
de la Confédération depuis (…), soit depuis plus de (…) et ne dispose pas
de diplômes sanctionnant ses compétences en informatique. Enfin, il est
resté inactif professionnellement pendant une longue période, entrecoupée
de l’emploi qu’il a occupé provisoirement à l’OFAG, de telle sorte qu'il n'a
pu acquérir que peu d’expérience au cours des dernières années. Il pour-
rait ainsi éprouver des difficultés non négligeables pour retrouver un travail.
D’un autre côté, il appert que l'autorité inférieure lui a versé son salaire
pendant toute la durée des démarches entreprises en vue de sa réintégra-
tion et que la décision de licenciement n'a pas déployé ses effets dès le
constat de l'échec des démarches entreprises, comme l'autorité inférieure
aurait pu le décider, mais six mois après la décision en question (fin no-
vembre 2014). L’autorité inférieure a en outre engagé des frais certaine-
ment non négligeables pour permettre la réinsertion du recourant. Somme
toute, ces éléments justifient le montant de l’indemnité susmentionnée. En
cela, la décision entreprise doit également être confirmée, toujours sous
l'angle de l'ancien droit.
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6.2 Le Tribunal observe qu’il parvient à des conclusions identiques sous
l’angle du nouveau droit du personnel.

6.2.1 S’agissant tout d’abord du licenciement, il conviendrait de déterminer
si l’employeur a fait valoir à la base de celui-ci un motif qui soit à la fois
objectif et suffisant, conformément à l’art. 10 al. 3 LPers, dans sa teneur
en vigueur depuis le 1er juillet 2013. Il y aurait ainsi lieu de déterminer si
l’impossibilité de réintégrer le recourant, malgré les démarches entreprises
par l’employeur pour lui trouver un nouvel emploi, constitue un motif objec-
tivement suffisant au sens de cette disposition. Le Tribunal de céans estime
que tel serait certainement le cas, ne serait-ce que parce que la logique
développée à la base de la jurisprudence précitée (arrêt du Tribunal admi-
nistratif fédéral A-4006/2010 précité consid. 3.2) ne peut avoir perdu toute
pertinence. Toutefois, il n’est pas utile de trancher formellement cette ques-
tion, puisque même si tel n’était pas le cas, le recourant ne disposerait pas
– sous le nouveau droit du personnel – d’un droit à la réintégration. En
d’autres termes, son contrat de travail ne se poursuivrait pas, même si le
Tribunal de céans estimait que le licenciement a été prononcé sans motif
objectif et suffisant. Une continuation des rapports de travail ne se conce-
vrait que si la résiliation des rapports de travail était entachée d’un vice
qualifié au sens de l’art. 34c al. 1 let. a à d LPers, ce que le recourant ne
prétend nullement (voir infra consid. 5.2.2). Partant, que le motif allégué
par l’employeur soit objectif et suffisant ou non, le licenciement prendrait
bien effet à la date indiquée, soit le 30 novembre 2014, sous l’empire des
nouvelles dispositions.

6.2.2 Quant à l’indemnité que l’autorité inférieure a décidé de verser au
recourant, celle-ci ne se conçoit – sous le nouveau droit – que dans deux
cas, à savoir si le licenciement ait été prononcé à tort (voir infra consid.
5.2.2) ou en application de l’art. 19 al. 3 LPers, c’est-à-dire si l’employé
travaille dans une profession ou la demande est faible ou inexistante (let.
a) ; est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (let. b) : elle
correspond dans ce cas au moins à un salaire mensuel et au plus à un
salaire annuel (art. 19 al. 5 LPers). Le Tribunal de céans a laissé ci-avant
la question ouverte de savoir si la résiliation des rapports de travail se fon-
dait sur un motif objectif et suffisant (consid. 6.2.1 ci-avant), de sorte qu’il
n’est pas certain que l’employeur ait été tenu – sous le nouveau droit – de
verser au recourant une semblable indemnité. Toutefois, il faut considérer
qu’il a décidé de le faire et que le versement d'une semblable indemnité ne
se conçoit pas uniquement au titre de sanction d'un licenciement injustifié.
Il pourrait également théoriquement se fonder sur l’art. 19 al. 3 LPers (voir
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également l'art. 78 al. 1 let. c Opers, selon lequel reçoivent l'indemnité vi-
sée à l'art. 19 al. 3 LPers notamment les employés qui ont plus de 50 ans
(let. c) et l'art. 79 al. 4 OPers selon lequel, lors de la fixation des indemnités,
il est tenu compte notamment de l'âge de l'employé, de sa situation profes-
sionnelle et personnelle, de la durée totale de son emploi auprès des unités
administratives au sens de l'art. 1 et du délai de résiliation). Dans ces con-
ditions, le Tribunal de céans ne voit guère de motif de réformer la décision
attaquée sur ce point au détriment du recourant (art. 62 al. 2 PA), les con-
ditions d’une reformatio in pejus n’étant pas réunies.

7.
Sur le vu de ce qui précède, le recours du 16 juin 2014, intégralement mal
fondé, doit être rejeté.
8.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement
ou partiellement gain de cause une indemnité pour frais indispensables et
relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-
rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas
droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Compte tenu du sort du recours, au-
cune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(le dispositif se trouve à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
La demande en constatation de la validité de la décision de résiliation du
11 juin 2014 est irrecevable.
2.
Le recours du 16 juin 2014 est rejeté.
3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
4.
Il n'est pas alloué de dépens.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : La greffière :

Marie-Chantal May Canellas Cécilia Siegrist


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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :