A-3434/2011 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bundesve rwa l t ungsge r i ch t
T r i buna l   adm in i s t r a t i f   f édé ra l
T r i buna l e   ammin i s t r a t i vo   f ede ra l e
T r i buna l   adm in i s t r a t i v   f ede ra l
   
Abteilung I
A­3434/2011
U r t e i l   v om   3 0 .   J a nua r   2 0 1 2
Besetzung Richter Christoph Bandli (Vorsitz),
Richter André Moser, Richter Lorenz Kneubühler,   
Gerichtsschreiberin Flurina Peerdeman.
Parteien A._______, 
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. HSG Andrea Cantieni, 
Caviezel Thöny Cantieni, Bahnhofstrasse 8, 7000 Chur,
Beschwerdeführer, 
gegen
Schweizerische Bundesbahnen SBB, 
Generalsekretariat, Hochschulstrasse 6, 3000 Bern 65 SBB,   
Vorinstanz. 
Gegenstand Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
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Sachverhalt:
A. 
Seit  dem  1. Juli  2008  arbeitete  A._______  als  befristet  angestellter 
Mitarbeiter  im  Bereich  (…)  bei  den  Schweizerischen  Bundesbahnen 
(SBB). Mit Schreiben vom 22. Juni 2010 gelangte A._______ an die SBB 
und machte geltend, der am 30. Juni 2010 ablaufende Arbeitsvertrag sei 
als unbefristetes Vertragsverhältnis weiterzuführen.
B. 
Mit  Verfügung  vom  27. Juli  2010  hielt  die  SBB  HR  Neuorientierung  & 
Arbeit  (NOA)  fest,  das  Arbeitsverhältnis  mit  A._______  habe  –  wie 
vertraglich vereinbart – am 30. Juni 2010 geendet. 
C. 
Der  Konzernrechtsdienst  der  SBB  wies  die  dagegen  erhobene 
Beschwerde am 23. Mai 2011 ab, soweit er darauf eintrat. 
D. 
Am  17. Juni  2011  reicht  A._______  (Beschwerdeführer)  Beschwerde 
beim  Bundesverwaltungsgericht  ein  mit  dem  Begehren,  der 
Beschwerdeentscheid  vom  23. Mai  2011  sowie  die  Verfügung  vom  27. 
Juli 2010 seien aufzuheben und er sei ab dem 1. Juli 2010 von der SBB 
unbefristet weiterzubeschäftigen. 
In seiner Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, schon seit 1974 
habe er als festangestellter Mitarbeiter bei der SBB gearbeitet, zuletzt seit 
3.  August  2005  als  Sachbearbeiter  im  Bereich  (…).  Infolge 
Umstrukturierungsmassnahmen  sei  das  damalige  Arbeitsverhältnis  mit 
Abschluss  einer  Austrittsvereinbarung  auf  den  31. Dezember  2006 
aufgelöst  worden.  Auf  den  1.  Mai  2007  habe  er  indes  seine  vormalige 
Tätigkeit  bei  der  SBB  wieder  aufnehmen  können,  wobei  das 
Beschäftigungsverhältnis  im  Rahmen  eines  befristeten  Personalverleihs 
über  ein  externes  Unternehmen  abgewickelt  worden  sei.  Jener 
Arbeitsvertrag  mit  der  B._______AG  sei  in  Absprache  mit  der  SBB 
zweimal  nacheinander  verlängert  worden.  Nach  Genehmigung  und 
Ausschreibung jener Stelle habe die SBB ihn auf den 1. Juli 2008 von der 
B._______AG  übernommen.  Allerdings  habe  sie  ihm  ohne  sachlichen 
Grund lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr gewährt, der 
im  Anschluss  nochmals  um  ein  Jahr  bis  zum  30. Juni  2010  erneuert 
worden sei.  Im Ergebnis sei er somit vom 1. Mai 2007 bis zum 30. Juni 
2010  auf  der  Grundlage  befristeter  Arbeitsverträge  in  gleicher  Funktion 
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für  die  SBB  tätig  gewesen.  Da  damit  die  Höchstdauer  von  drei  Jahren 
gemäss  Ziff. 19  Abs. 2  des  Gesamtarbeitsvertrags  der  SBB  vom 
22. Dezember 2006 (aGAV SBB) überschritten worden sei, erweise sich 
die Befristung in seinem Falle als rechtsmissbräuchlich und unwirksam. 
E. 
In  ihrer  Vernehmlassung  vom  5.  August  2011  schliesst  die  SBB 
(Vorinstanz) auf Abweisung der Beschwerde. Sie bestreitet insbesondere, 
dass  diejenige  Zeitperiode,  in  welcher  der  Beschwerdeführer  bei  der 
B._______AG  angestellt  gewesen  sei,  in  die  Berechnung  der 
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses einzubeziehen sei. 
F. 
Der Beschwerdeführer nimmt am 30. August 2011 zur Vernehmlassung 
der  Vorinstanz  Stellung.  An  seinen  vorgebrachten  Begehren  und 
Ausführungen hält er vollumfänglich fest.
G. 
Auf  die  weiteren  Vorbringen  der  Parteien  und  die  sich  bei  den  Akten 
befindlichen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden 
Erwägungen eingegangen. 
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1. 
1.1. Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 
20. Dezember  1968  (VwVG,  SR 172.021).  Der  angefochtene  Entscheid 
der  Vorinstanz  vom  23. Mai  2011  stellt  eine  Verfügung  im  Sinne  von 
Art. 5 VwVG dar. 
Der  Konzernrechtsdienst  ist  die  interne  Beschwerdeinstanz  der  SBB 
gemäss Art. 35 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 
(BPG,  SR 172.220.1)  und  Ziff.  196  aGAV  SBB.  Dessen 
Beschwerdeentscheide  können  beim  Bundesverwaltungsgericht 
angefochten  werden  (Art. 36  Abs. 1  BPG).  Das 
Bundesverwaltungsgericht  ist  daher  zur  Beurteilung  der  Beschwerde 
zuständig. Die erstinstanzliche Verfügung vom 27. Juli 2010 ist durch den 
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Beschwerdeentscheid  der  Vorinstanz  vom  23. Mai  2011  ersetzt  worden 
(Devolutiveffekt).  Soweit  sich  die Beschwerde  gegen  die Verfügung  der 
NOA  vom  27. Juli  2010  richtet,  ist  das  Bundesverwaltungsgericht 
demnach  nicht  zuständig,  weshalb  darauf  insoweit  nicht  einzutreten  ist. 
Immerhin gilt die erstinstanzliche Verfügung als inhaltlich mitangefochten 
(BGE 134  II 142 E. 1.4, BGE 129  II 438 E. 1 mit Hinweisen; Urteile des 
Bundesverwaltungsgerichts  A ­5805/2010  vom  3. Februar  2011  E. 1.1 
und A­2904/2009 vom 13. Oktober 2009 E. 1.1).
1.2. Zur Beschwerde ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren 
teilgenommen oder keine Möglichkeit  zur Teilnahme erhalten hat, durch 
die  angefochtene  Verfügung  besonders  berührt  ist  und  ein 
schutzwürdiges  Interesse  an  deren  Aufhebung  oder  Änderung  hat 
(Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer  ist  formeller Adressat der 
angefochtenen Verfügung und durch diese auch materiell beschwert. Er 
ist deshalb zur Erhebung der vorliegenden Beschwerde legitimiert.
1.3.  Das  Bundesverwaltungsgericht  tritt  im  Übrigen  auf  die  form­  und 
fristgerecht erhobene Beschwerde ein. 
2. 
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Verletzungen  von  Bundesrecht  –  einschliesslich  der  unrichtigen  oder 
unvollständigen Feststellung  des Sachverhalts  und Überschreitung  oder 
Missbrauch  des  Ermessens  –  sowie  auf  Angemessenheit  hin  (Art. 49 
VwVG).  Im  Personalrecht  auferlegt  sich  das  Bundesverwaltungsgericht 
bei der Prüfung der Angemessenheit eine gewisse Zurückhaltung, soweit 
es  um  die  Leistungsbeurteilung  von  Bediensteten,  um 
verwaltungsorganisatorische  Fragen  oder  um  Probleme  der 
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. 
Es  entfernt  sich  insofern  im  Zweifel  nicht  von  der  Auffassung  der 
Vorinstanz  und  setzt  nicht  an  deren Stelle  sein  eigenes Ermessen  (vgl. 
ANDRÉ  MOSER/MICHAEL  BEUSCH/LORENZ  KNEUBÜHLER,  Prozessieren  vor 
dem  Bundesverwaltungsgericht,  Basel  2008,  S. 77  Rz.  2.16  mit 
Hinweisen).
3. 
In  prozessualer  Hinsicht  ist  einleitend  festzuhalten,  dass  die  Vorinstanz 
auf  das  Gesuch  des  Beschwerdeführers  um  Gewährung  der 
aufschiebenden  Wirkung  nicht  eingetreten  ist.  Sie  erwog,  dass  eine 
negative Feststellungsverfügung angefochten worden sei,  von der keine 
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Wirkung ausgehen könne. Dem Gesuch  fehle es daher schon an einem 
genügenden  Rechtsschutzinteresse.  Vor  Bundesverwaltungsgericht 
wurde dieser Punkt nicht mitangefochten, wie sich aus der Auslegung der 
Rechtsbegehren  sowie  der  Beschwerdebegründung  ergibt.  Auch  wurde 
im  hiesigen  Verfahren  weder  ein  Gesuch  um  Gewährung  der 
aufschiebenden  Wirkung  noch  ein  solches  um  Erlass  vorsorglicher 
Massnahmen  gestellt.  Entgegen  der  Auffassung  der  Vorinstanz  kann 
daraus jedoch nicht geschlossen werden, der Beschwerdeführer sei nicht 
mehr  daran  interessiert,  an  seinen  ursprünglichen  Arbeitsplatz 
zurückzukehren. 
4. 
4.1.  In  seiner  Beschwerdebegründung  bringt  der  Beschwerdeführer 
zunächst  vor,  für  die  zweimalige  Befristung  des  Arbeitsverhältnisses 
durch die Vorinstanz  fehle es an einem sachlichen Grund. Wie sich aus 
der Stellenausschreibung ergebe, habe der Bereich (…),  in dem er  tätig 
gewesen sei,  die Aufgabe  (..). Diese Aufgabe sei  zeitlich nicht befristet, 
wie  sie  bei  projektbezogenen  Arbeiten  üblich  sei  (…).  Die  Anstellung 
seiner  Nachfolgerin  C._______  zeige  gerade,  dass  seine  ehemalige 
Stelle nicht aufgehoben und die konzerninterne Nachfrage nach (…) nach 
wie  vor  bestehe.  Die  vorgenommene  Befristung  des  Arbeitsvertrages 
lasse  sich  sodann  auch  nicht  mit  seinen  angeblich  fehlenden 
Qualifikationen  begründen.  Die  Vorinstanz  habe  seine  Fähigkeiten  als 
(…)  seit  August  2005  gekannt  und  sei mit  seinen  Leistungen  zufrieden 
gewesen. Dies gehe auch aus der Mitarbeiterbeurteilung vom 22. Januar 
2009 hervor, in welcher er die Note C erhalten habe. Soweit der Besuch 
eines  Französischkurses  vereinbart  worden  sei,  habe  er  diesen 
absolviert.  Die  für  diesen  Aufgabenbereich  notwendigen 
betriebswirtschaftlichen  Kenntnisse  könne  er  aufgrund  des  Besuchs 
verschiedener  Weiterbildungskurse  ebenfalls  vorweisen.  Mit  seinem 
Leistungsprofil  lasse  sich  somit  keineswegs  eine  Befristung  des 
Anstellungsverhältnisses  rechtfertigen.  Vielmehr  bestünden  vorliegend 
klare  Indizien  dafür,  dass  die  Vorinstanz  mit  der  gewählten 
Vertragsgestaltung  primär  die  Entstehung  von  Rechtsansprüchen  habe 
umgehen  wollen,  namentlich  die  am  (…)  2010  fällig  werdende 
Treueprämie für 35 Dienstjahre.
4.2. Dagegen argumentiert die NOA in ihrer Verfügung vom 27. Juli 2010, 
der Beschwerdeführer habe aufgrund seiner ungenügenden Französisch­ 
sowie Betriebswirtschaftskenntnisse das Anforderungsprofil  für die Stelle 
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nur  teilweise  erfüllt,  weshalb  das  Arbeitsverhältnis  auf  den  1. Juli  2008 
befristet  eingegangen  worden  sei.  Unter  Berücksichtigung  der  unklaren 
Struktur und der noch offenen Ausrichtung des Bereiches (…) habe man 
sich  ein  Jahr  später  erneut  für  eine  Befristung  entschieden.  In  der 
Vernehmlassung  vom  5. August  2011  weist  die  Vorinstanz  darauf  hin, 
aus betrieblichen Gründen sei es angezeigt gewesen, den Vertrag zeitlich 
zu begrenzen. Zudem seien die Leistungen des Beschwerdeführers zwar 
zufriedenstellend  gewesen,  hätten  aber  doch Wünsche  offen  gelassen, 
was diesem auch mitgeteilt worden sei. Von einer rechtsmissbräuchlichen 
Vertragsgestaltung könne somit keine Rede sein. 
4.3.  Die  Vorinstanz  wollte  das  Anstellungsverhältnis  nicht  nochmals 
verlängern,  sondern  gemäss  Vertrag  auf  den  30. Juni  2010  auslaufen 
lassen.  Streitgegenstand  ist  somit  allein  die  Beendigung  des 
Arbeitsverhältnisses  durch  Zeitablauf.  Andere  Beendigungsgründe  sind 
zwischen den Parteien nicht im Streit. 
Vorliegend  ist  insbesondere  umstritten,  ob  die  Vorinstanz  sich 
rechtsmissbräuchlich  verhalten  hat,  indem  sie  zum  1. Juli  2008  sowie 
zum 1. Juli 2009 einen je auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit dem 
Beschwerdeführer  abgeschlossen  hat.  Hierbei  sind  sich  die  Parteien 
dahingehend  uneins,  ob  für  eine  solche  Vertragsgestaltung  hinreichend 
sachliche Gründe bestanden haben oder nicht. Diese Frage ist auf Grund 
der Gesetzgebung, Lehre und Rechtsprechung nachfolgend zu prüfen. 
5. 
5.1. Als Angestellter der SBB untersteht der Beschwerdeführer dem BPG 
(Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über 
die  Schweizerischen  Bundesbahnen  vom  20. März  1998  [SBBG, 
SR 742.31]).  Gemäss  Art. 38  Abs. 1  BPG  schliessen  die  SBB  mit  den 
Personalverbänden  einen  Gesamtarbeitsvertrag  ab;  dieser  regelt  das 
Arbeitsverhältnis  gestützt  auf  Art. 6  Abs. 3  BPG  im  Rahmen  der 
Bestimmungen  des  BPG  und  der  subsidiär  anwendbaren 
arbeitsrechtlichen  Bestimmungen  des  Obligationenrechts  vom  30.  März 
1911  (OR, SR 220)  näher. Seit  dem 1.  Juli  2011  ist  der GAV 2011 bis 
2014 in Kraft, welcher an die Stelle des ehemaligen GAV 2007 bis 2010 
vom 22. Dezember 2006 trat (Ziff. 210 GAV SBB). Die Geltungsdauer des 
Letzteren wurde dabei  von den Vertragsparteien mit Änderung  vom 15. 
April 2010 einvernehmlich bis Mitte 2011 verlängert  (vgl. Ziff. 211 aGAV 
SBB).  Eine  übergangsrechtliche  Regelung  für  den  zeitlichen 
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Anwendungsbereich  enthält  der  auf  den  1.  Juli  2011  neu  in  Kraft 
getretenen  GAV  2011  bis  2014  nicht.  Analog  zu  Art.  41  Abs. 3  BPG, 
wonach  sich  das  Beschwerdeverfahren  auch  für  bereits  bestehende 
Arbeitsverhältnisse  nach  dem  neuen  Recht  (BPG)  richtet,  wenn  die 
Verfügung  nach  dem  Inkrafttreten  diese  Gesetzes  erlassen  worden  ist, 
und  den  gleichlautenden  allgemeinen  Grundsätzen  betreffend 
Anwendung  neuen  Rechts  hat  auch  für  die  Anwendbarkeit  des  neuen 
GAV  2011  bis  2014  entscheidend  zu  sein,  wann  die  erstinstanzliche 
Verfügung ergangen  ist  (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, 
Allgemeines  Verwaltungsrecht,  6. Aufl.,  Zürich/St.  Gallen  2010,  Rz. 325 
ff.).  Vorliegend  wurde  die  angefochtene  Verfügung  am  27.  Juli  2010 
erlassen. Damit sind hier grundsätzlich die Bestimmungen des GAV 2007 
bis 2010 vom 22. Dezember 2006 (aGAV SBB) anwendbar. 
5.2.  Um  ein  flexibles  Personalmanagement  zu  ermöglichen,  kann  der 
Arbeitsvertrag  eine  Befristung  der  Anstellungsdauer  beinhalten  (Art. 9 
Abs. 1  BPG).  Gemäss  Art.  10  Abs. 2  Bst.  c  BPG  endet  ein  solch 
befristetes  Anstellungsverhältnis  ordentlicherweise  durch  Zeitablauf. 
Einer Kündigung bedarf es nicht. Befristete Arbeitsverträge dürfen jedoch 
nicht  zur  Umgehung  des  Kündigungsschutzes  oder  der  Pflicht  zur 
Stellenausschreibung  abgeschlossen  werden  (vgl.  Art.  28  der 
Bundespersonalverordnung  vom  3. Juli  2001  [BPV,  SR  172.220.111.3]; 
PETER  HÄNNI,  Personalrecht  des  Bundes,  in: 
Koller/Müller/Rhinow/Zimmerli  [Hrsg.],  Schweizerisches 
Bundesverwaltungsrecht, Bd. I/2, 2. Aufl., Basel 2004, Rz. 63).
5.3.  Rechtsprechung  und  Lehre  bezeichnen  die  Aneinanderreihung 
mehrerer  befristeter  Arbeitsverhältnisse  gleichen  Inhalts  als 
Kettenarbeitsverträge.  Sofern  die  Grenze  des  Rechtsmissbrauchs  nicht 
überschritten  wird,  gelten  diese  auch  im  Rahmen  öffentlich­rechtlicher 
Anstellungsverhältnisse  als  zulässig. Von einem  rechtsmissbräuchlichen 
Verhalten  ist  dann  auszugehen,  wenn  für  den  Abschluss  mehrerer 
aufeinanderfolgender  Verträge  kein  sachlicher  Grund  besteht  und  bei 
denen die ungewöhnliche Vertragsgestaltung bezweckt,  die Anwendung 
der  Bestimmungen  über  den  Kündigungsschutz  zu  umgehen  oder  das 
Entstehen  von  Rechtsansprüchen,  die  von  einer  Mindestdauer  des 
Arbeitsverhältnisses abhängen, zu verhindern; diesfalls sind befristete  in 
unbefristete Arbeitsverhältnisse umzudeuten (vgl. BGE 129 III 618 E. 6.2 
mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 2P.26/2007 vom 28. Juni 2007 
E.  3.6;  Urteil  des  Verwaltungsgerichts  des  Kantons  Bern  vom  21.  Mai 
2008,  in:  Bernische  Verwaltungsrechtsprechung  [BVR]  2008  529 ff. 
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E. 6.2­6.4;  vgl.  PETER  HÄNNI,  Das  öffentliche  Dienstrecht  der  Schweiz, 
Zürich/Basel/Genf  2008,  S. 74 ff.;  MATTHIAS MICHEL,  Beamtenstatus  im 
Wandel,  Zürich  1998,  S. 275).  In  einem  obiter  dictum  erklärte  das 
Bundesgericht  eine  einmalige  Verlängerung  eines  befristeten 
Arbeitsvertrages  in  der  Regel  als  zulässig.  Allerdings,  so  das 
Bundesgericht  weiter,  dürfe  die  Anzahl  der  aufeinanderfolgenden 
Vertragsverhältnisse  alleine  nicht  ausschlaggebend  sein  für  die 
Beurteilung,  ob  ein  rechtsmissbräuchlicher  Kettenarbeitsvertrag  vorliege 
oder nicht (Urteil des Bundesgerichts vom 20. Juli 1999, in: Jahrbuch für 
Arbeitsrecht [JAR] 2000 205).
5.4. Schliesslich gilt es zu beachten, dass gemäss Ziff. 19 Abs. 2 aGAV 
SBB befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von mehr als drei 
Jahren generell  als  unbefristet  gelten. Einzig  im Rahmen  von Projekten 
kann diese Frist auf längstens fünf Jahre ausgedehnt werden.
6. 
6.1.  Als  sachlicher  Grund  für  die  Befristung  führt  die  Vorinstanz  im 
Rahmen des Schriftenwechsels an, die Arbeit des Beschwerdeführers sei 
nicht durchwegs zufriedenstellend gewesen und habe  teilweise zu Kritik 
Anlass  gegeben.  Hierzu  ist  vorab  darauf  hinzuweisen,  dass  namentlich 
die  Probezeit  dazu  dienen  sollte,  die  Fähigkeit  und  Eignung  einer 
Mitarbeiterin  oder  eines Mitarbeiters  zu  prüfen  und  nicht  die  Befristung 
des  Arbeitsverhältnisses.  Doch  selbst  wenn  dies  als  sachlicher  Grund 
anzuerkennen  wäre,  so  hätte  die  Vorinstanz  näher  substanziieren 
müssen,  inwiefern  sie  die  Leistungen  des  Beschwerdeführers  als 
unzureichend  einstuft.  Insbesondere  ist  nicht  ersichtlich,  wieso  dessen 
Französisch­  wie  auch  Betriebswirtschaftskenntnisse  für  eine  Aufgabe, 
die  er  seit  fast  fünf  Jahren  erfüllt,  nicht  ausreichend  sein  sollten.  Dies 
hätte die Vorinstanz näher begründen müssen. 
6.2. Soweit sich die Vorinstanz auf betriebliche Unsicherheiten beruft, die 
für eine Befristung des Arbeitsvertrages im vorliegenden Fall gesprochen 
hätten,  vermag  dies  aus  mehreren  Gründen  ebenfalls  nicht  zu 
überzeugen.  Zum  einen  sah  das  Stelleninserat  vom  (…)  2008,  auf 
welches  sich  der  Beschwerdeführer  erfolgreich  beworben  hat,  keine 
Befristung vor. Wäre der Fortbestand jener Stelle, welche erst kurz zuvor 
genehmigt worden war, zu diesem Zeitpunkt tatsächlich konkret gefährdet 
gewesen,  so  wäre  diese  wohl  auch  entsprechend  befristet 
ausgeschrieben  worden.  Die  Vorinstanz  legt  sodann  nicht  dar,  dass 
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dieser  Arbeitsplatz  zu  einem  späteren  Zeitpunkt,  z.B.  wegen  laufender 
oder  geplanter  Umstrukturierungsmassnahmen,  konkret  zur  Disposition 
stand.  Entgegen  der  Auffassung  der  Vorinstanz  reicht  dabei  eine 
allgemeine Unsicherheit über die zukünftigen Verhältnisse nicht aus, um 
die  Befristung  zu  rechtfertigen,  denn  die  SBB  als  dynamisches 
Unternehmen  ist  laufend  verschiedensten  Veränderungen  unterworfen. 
Im Gegenteil erscheint es vorliegend einleuchtend, dass ein fortlaufender 
Bedarf an (…) besteht, wie dies in der Beschwerdeschrift aufgezeigt wird. 
So  wurde  denn  auch  unbestrittenermassen  die  fragliche  Stelle 
unmittelbar nach Ausscheiden des Beschwerdeführers wieder besetzt. 
6.3. Wie eingangs ausgeführt, erkennt das Bundesgericht eine einmalige 
Verlängerung  eines  befristeten  Arbeitsvertrages  in  der  Regel  als 
rechtskonform  an.  Es  ist  somit  grundsätzlich  zulässig,  zwei 
aufeinanderfolgende  befristete  Arbeitsverträge  abzuschliessen, 
vorausgesetzt die Höchstdauer von drei bzw. fünf Jahren gemäss Ziff. 19 
Abs. 2  aGAV  SBB  wird  nicht  überschritten.  Gleichzeitig  lässt  sich  der 
bundesgerichtlichen Rechtsprechung jedoch auch entnehmen, dass nicht 
in einer rein formalistischen Art und Weise ausschliesslich auf die Anzahl 
der  Einzelverträge  abgestellt  werden  darf.  Es  ist  somit  auch  bei  einer 
bloss  zweimaligen  Befristung  nicht  ausgeschlossen,  dass  sich  diese 
Vertragsgestaltung  aufgrund  der  besonderen  Umstände  des  Einzelfalls 
als  rechtsmissbräuchlich  erweist.  Zweifellos  ist  bei  einer  ein­  oder 
zweimaligen  Befristung  die  Hürde  für  die  Bejahung  der 
Rechtsmissbräuchlichkeit  höher  anzusetzen  als  bei  klassischen 
Kettenarbeitsverträgen,  bei  denen  über  Jahre  hinweg  und  systematisch 
die gesetzlichen Schutzbestimmungen umgangen werden. Die Regelung 
von  Ziff.  19  Abs.  2  aGAV  SBB  steht  sodann  der  Anwendung  der 
bundesgerichtlichen  Rechtsprechung  nicht  entgegen,  denn  diese 
Vertragsbestimmung  legt ausschliesslich die zulässige Höchstdauer  fest 
und  regelt  nicht  abschliessend  die  Rechtmässigkeit  befristeter 
Arbeitsverträge. 
Betrachtet man  im vorliegenden Fall die einzelnen Begleitumstände, die 
zu der zweimaligen Befristung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, so 
wird offensichtlich,  dass es hierfür an einem sachlichen Grund mangelt. 
Angesichts  der  bloss  zweimaligen  Befristung  über  einen  Zeitraum  von 
zwei  Jahren,  reicht dieser Umstand  für  sich allein genommen allerdings 
noch  nicht  aus,  um  eine  rechtsmissbräuchliche  Vertragsgestaltung  zu 
bejahen,  zumal  der  Vorinstanz  in  betrieblichen  Belangen  ein  grosser 
Ermessensspielraum  zuzubilligen  ist.  Im  Rahmen  einer 
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Gesamtbetrachtung  ergibt  sich  jedoch  ein  anderes  Bild.  Dabei  fällt 
insbesondere  ins Gewicht,  dass  die  Befristung  des Arbeitsverhältnisses 
nicht im Rahmen einer Erst­ sondern einer Wiedereinstellung erfolgte und 
dies  nach  langjähriger  und  qualitativ  zufriedenstellender  Arbeitstätigkeit 
des  Beschwerdeführers.  Vor  Auflösung  des  ordentlichen 
Arbeitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2006 hat er bereits über ein 
Jahr im Bereich (…) für die Vorinstanz gearbeitet und war daher mit dem 
Sachbereich sowohl fachlich wie auch organisatorisch vertraut. Für seine 
Arbeitsleistungen  wurde  ihm  am  18.  Oktober  2006  ein  gutes 
Zwischenzeugnis  ausgestellt.  Nach  formeller  Auflösung  des 
Arbeitsverhältnisses  setzte  sich  die  Vorinstanz  aktiv  dafür  ein,  den 
Beschwerdeführer  als  Mitarbeiter  wiederzugewinnen  und  ermöglichte 
ihm,  mittels  Personalverleih  so  rasch  wie  möglich  im  demselben 
Aufgabenbereich wiedereinzusteigen und dies schon bevor die geplante 
Stelle  genehmigt  war.  Den  zu  diesem  Zweck  abgeschlossenen 
Dienstleistungsvertrag  zwischen  der  Vorinstanz  und  der  B._______AG 
wurde  speziell  auf  die  Situation  des  Beschwerdeführers  zugeschnitten. 
So sah der Vertrag vor, dass nur dieser zum Einsatz kommen dürfe und 
bei einer Übernahme auf die Einhaltung der Kündigungsfrist seitens der 
B._______AG zu verzichten sei. Die  spätere Mitarbeiterbeurteilung  vom 
22. Januar  2009,  in  welcher  der  Beschwerdeführer  die  Gesamtnote  C 
erhalten  hat,  zeigt,  dass  die  Vorinstanz  nach  wie  vor  mit  dessen 
Leistungen zufrieden war. Angesichts dieser Gesamtumstände durfte der 
Beschwerdeführer  darauf  schliessen,  dass  die  Vorinstanz  bestrebt  war, 
ihm  als  ehemaligem  langjährigem  Mitarbeiter  nicht  nur  einen 
übergangsweisen,  sondern  einen  dauerhaften  Wiedereinstieg  in  den 
Betrieb  zu  ermöglichen.  Er  durfte  damit  erhöhte  Erwartungen  an  das 
loyale  Verhalten  der  Arbeitgeberin  stellen.  Indem  die  Vorinstanz  dieses 
ohne  sachlichen  Grund  verletzt  hat,  erweist  sich  ihr  Vorgehen  im 
konkreten Fall als rechtsmissbräuchlich. 
7. 
Demnach ist die Beschwerde gutzuheissen, soweit darauf einzutreten ist 
(vgl.  E. 1.1).  Der  angefochtene  Entscheid  der  Vorinstanz  vom  23.  Mai 
2011  ist aufzuheben und es  ist  festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis 
mit der Vorinstanz nach dem 30. Juni 2010 weiterbesteht.
Bei  diesem  Verfahrensausgang  können  die  weiteren  Vorbringen  des 
Beschwerdeführers,  namentlich  eine  allfällige  Verletzung  von  Ziff. 19 
Abs. 2  aGAV  SBB,  offenbleiben.  Ebenfalls  kann  von  den  vom 
Beschwerdeführer beantragten Beweiserhebungen abgesehen werden. 
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8. 
Bei  Streitigkeiten  aus  dem  Arbeitsverhältnis  sind  das  erstinstanzliche 
Verfahren  sowie  das Beschwerdeverfahren  gemäss Art. 34  Abs. 2  BPG 
grundsätzlich kostenlos.
9. 
Der  ganz  oder  teilweise  obsiegenden Partei  ist  von  Amtes wegen  oder 
auf  Begehren  eine  Entschädigung  für  ihr  erwachsene  notwendige  und 
verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. 
Art.  7  des  Reglements  vom  21.  Februar  2008  über  die  Kosten  und 
Entschädigungen  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  [VGKE,  SR 
173.320.2]).
Der  Rechtsvertreter  des  Beschwerdeführers  hat  eine  Kostennote  über 
Fr. 3'889.85 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) eingereicht. Vorliegend 
erscheinen  die  geltend  gemachten  Kosten  für  die  Vertretung  als 
angemessen.  Die  Vorinstanz  hat  dem  obsiegenden  Beschwerdeführer 
folglich  nach  Eintritt  der  Rechtskraft  des  vorliegenden  Urteils  eine 
Parteientschädigung in der genannten Höhe zu entrichten.
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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1. 
Die Beschwerde wird gutgeheissen,  soweit  darauf eingetreten wird. Der 
Entscheid der Vorinstanz vom 23. Mai 2011 wird aufgehoben und es wird 
festgestellt,  dass  das  Anstellungsverhältnis  des  Beschwerdeführers  mit 
der Vorinstanz nach dem 30. Juni 2010 weiterbesteht. 
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3. 
Der Beschwerdeführerin wird eine Parteientschädigung von Fr. 3'889.85 
(inkl.  Auslagen  und  Mehrwertsteuer)  zugesprochen  und  der  Vorinstanz 
zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils auferlegt.
4. 
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
Christoph Bandli Flurina Peerdeman
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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide  des  Bundesverwaltungsgerichts  auf  dem  Gebiet  der 
öffentlich­rechtlichen  Arbeitsverhältnisse  können  beim  Bundesgericht 
angefochten  werden,  sofern  es  um  eine  vermögensrechtliche 
Angelegenheit  geht,  bei  welcher  der  Streitwert  mindestens  Fr. 15'000.– 
beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung 
stellt  (vgl.  Art. 85 Abs. 1  Bst. b  und Abs. 2  des Bundesgerichtsgesetzes 
vom  17. Juni  2005  [BGG,  SR 173.110]).  Bei  einer  nicht 
vermögensrechtlichen  Angelegenheit  ist  die  Beschwerde  nur  zulässig, 
wenn  sie  die Gleichstellung  der Geschlechter  betrifft  (vgl.  Art. 83  Bst. g 
BGG).  Steht  die  Beschwerde  in  öffentlich­rechtlichen  Angelegenheiten 
offen, kann sie  innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim 
Bundesgericht,  Schweizerhofquai 6,  6004 Luzern,  erhoben  werden 
(Art. 82  ff.,  90  ff.  und  100  BGG).  Die  Rechtsschrift  ist  in  einer 
Amtssprache  abzufassen  und  hat  die Begehren,  deren Begründung mit 
Angabe  der  Beweismittel  und  die  Unterschrift  zu  enthalten.  Der 
angefochtene  Entscheid  und  die  Beweismittel  sind,  soweit  sie  die 
beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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