A-3834/2011 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesve rwa l t ungsge r i ch t
T r i buna l   adm in i s t r a t i f   f édé ra l
T r i buna l e   ammin i s t r a t i vo   f ede ra l e
T r i buna l   adm in i s t r a t i v   f ede ra l
   
Abteilung I
A­3834/2011
U r t e i l   v om   2 8 .   D e z embe r   2 0 1 1  
Besetzung Richter Christoph Bandli (Vorsitz),
Richter Beat Forster, Richter Alain Chablais,   
Gerichtsschreiberin Beatrix Schibli.
Parteien A._______,  
vertreten durch Rechtsanwalt Markus Fischer, Hotelgasse 1, 
Postfach 316, 3000 Bern 7,
Beschwerdeführer, 
gegen
Eidgenössisches Departement des Innern EDI, 
Inselgasse 1, 3003 Bern,   
Vorinstanz. 
Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
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Sachverhalt:
A. 
A._______,  geboren  am  …,  arbeitet  seit  1. September 1989  im 
B._______.  Nachdem  er  zu  Beginn  seiner  Anstellung  im B._______  im 
Ressort  C._______  in  verschiedenen  unterstützenden  Funktionen  tätig 
war, wechselte er ab dem 15. August 1994  infolge einer Reorganisation 
als Support­Mitarbeiter in den D._______. Auf den 1. April 2007 wurde er 
wiederum  dem  Ressort  C._______  unterstellt,  wo  er  einfachere 
logistische  Aufgaben  wahrnahm  (Beschäftigungsgrad  100%).  Seit  dem 
1. Dezember 2009 ist er in unterschiedlichem Umfang krank geschrieben 
und  seit  Februar 2010  bei  der  Eidgenössischen  Invalidenversicherung 
(IV)  angemeldet. Nach  von  der  IV  organisierten Arbeitstrainings  bei  der 
E._______  von  Juni 2010  bis  September 2010  und  der  F._______  im 
September 2010,  absolvierte  er  vom  4. Oktober 2010  bis 
29. Oktober 2010  ein  Praktikum  beim  G._______  (Beschäftigungsgrad 
ca. 50%). Danach wurde mit der IV festgelegt, dass er  in der F._______ 
weitere Aufbautrainings absolvieren werde.
B. 
Mit  Verfügung  vom  5. Januar 2011  löste  das  B._______  das 
Arbeitsverhältnis  mit  A._______  per  31. Juli 2011  auf,  stellte  ihn  bei 
vollem  Lohn  frei  und  entzog  einer  allfälligen  Beschwerde  die 
aufschiebende Wirkung. 
Es  begründete  die  Kündigung  mit  der  mangelnden  Eignung  bzw. 
Tauglichkeit  und  mangelnden  Bereitschaft  von  A._______  zur  im 
Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit sowie der mangelnden Bereitschaft zur 
Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit.
C. 
Am 11. Februar 2011 machte A._______ mit Einsprache beim B._______ 
die  Nichtigkeit  der  Kündigung  geltend  und  erhob  gleichzeitig  beim 
Eidgenössischen  Departement  des  Inneren  (EDI)  Beschwerde  mit  dem 
Antrag, die angefochtene Verfügung vom 5. Januar 2011 sei aufzuheben 
bzw.  es  sei  die  Nichtigkeit  der  angefochtenen  Verfügung  festzustellen 
und die aufschiebende Wirkung der Beschwerde sei wiederherzustellen.
D. 
Das EDI wies  am  1. Juni 2011  die  Beschwerde  von  A._______  ab  und 
entzog einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung.
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E. 
Gegen  diesen  Entscheid  erhebt  A._______  (Beschwerdeführer)  mit 
Eingabe  vom  6. Juli 2011  Beschwerde  beim  Bundesverwaltungsgericht 
und  beantragt  dessen Aufhebung  sowie  die  Feststellung  der Nichtigkeit 
der Kündigung. Verfahrensrechtlich  beantragte  er  die Wiederherstellung 
der  aufschiebenden  Wirkung  der  Beschwerde  und  die  Gewährung 
unentgeltlicher  Prozessführung  unter  Beiordnung  von  Rechtsanwalt 
Markus Fischer als amtlicher Anwalt.
Den Antrag  in der Sache begründet er  im Wesentlichen damit, dass die 
Voraussetzungen  der  von  der  Vorinstanz  geltend  gemachten 
Kündigungsgründe  nicht  erfüllt  seien  und  er  nie  rechtsgenügend 
schriftlich gemahnt worden sei.
F. 
Mit Eingabe vom 12. Juli 2011 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde 
sei  abzuweisen.  In  verfahrensrechtlicher  Hinsicht  stellte  es  den  Antrag, 
der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung nicht zu erteilen.
Als  Begründung  zur  Sache  verweist  sie  auf  ihren  Entscheid  vom 
1. Juni 2011 und führt aus, für die Kündigung seien die Beurteilungen des 
Beschwerdeführers  ab  2007  entscheidend  gewesen  beziehungsweise 
seine  Leistungen  und  sein  Verhalten  der  letzten  vier  Jahre  (mit 
Ausnahme  der  Zeit,  während  der  er  krank  gewesen  sei).  Die  in  der 
Aktennotiz  vom  22. August 2008  festgehaltenen  Vorwürfe  betreffend 
Fehlverhalten  und  Arbeitsleistung  liessen  sich  unter  die 
Kündigungsgründe  des  Art. 12 Abs. 6  lit. c  und  des  Art. 12 Abs.  6  lit.  d 
des  Bundespersonalgesetzes  vom  24. März 2000  (BPG,  SR 172.220.1) 
subsumieren. Im Übrigen sei er genügend gemahnt worden.
G. 
Mit  Zwischenverfügung  vom  27. Juli 2011  hiess  das 
Bundesverwaltungsgericht  das  Gesuch  des  Beschwerdeführers  um 
Wiederherstellung  der  aufschiebenden  Wirkung  gut,  wies  jedoch  das 
Gesuch um unentgeltliche Verbeiständung ab.
H. 
In seiner Stellungnahme vom 31. August 2011 hält der Beschwerdeführer 
an seinen in der Beschwerde gemachten Ausführungen fest. 
I. 
Auf  die  übrigen  Ausführungen  in  den  Rechtsschriften  wird  –  soweit 
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entscheidrelevant  –  im  Rahmen  der  nachfolgenden  Erwägungen 
eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1. 
Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Beschwerdeentscheide der internen 
Beschwerdeinstanz  (Art. 35 Abs. 1 BPG)  betreffend  Streitigkeiten  aus 
dem  Arbeitsverhältnis  beim  Bundesverwaltungsgericht  angefochten 
werden. Die Verfügung des B._______ (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG) unterlag 
vorliegend  der  Beschwerde  an  das  EDI  als  interne  Beschwerdeinstanz 
(Art. 110  lit. a  der  Bundespersonalverordnung  vom  3. Juli 2001  [BPV, 
SR 172.220.111.3]).  Mit  dem  Beschwerdeentscheid  des  EDI  vom 
1. Juni 2011  liegt  demnach  ein  zulässiges  Anfechtungsobjekt  vor, 
weshalb  das  Bundesverwaltungsgericht  zur  Beurteilung  vorliegender 
Beschwerde zuständig ist.
Nach Art. 37 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, 
SR 173.32) richtet sich das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht 
nach  dem  Bundesgesetz  vom  20. Dezember 1968  über  das 
Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), soweit dieses Gesetz nichts 
anders bestimmt.
2. 
Zur  Beschwerde  ist  nach  Art. 48 Abs. 1 VwVG  berechtigt,  wer  vor  der 
Vorinstanz  am  Verfahren  teilgenommen  oder  keine  Möglichkeit  zur 
Teilnahme  erhalten  hat,  durch  die  angefochtene  Verfügung  besonders 
berührt  ist  und  ein  schutzwürdiges  Interesse  an  deren  Aufhebung  oder 
Änderung  hat.  Der  im  vorinstanzlichen  Verfahren  unterlegene 
Beschwerdeführer  ist  sowohl  formell  wie  auch  materiell  beschwert  und 
deshalb zur Beschwerde befugt.
3. 
Auf  die  frist­  und  formgerecht  eingereichte  Beschwerde  (Art. 50  und 
52 VwVG) ist einzutreten.
4. 
Das  Bundesverwaltungsgericht  entscheidet  grundsätzlich  mit 
uneingeschränkter  Kognition.  Es  überprüft  die  angefochtene  Verfügung 
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit  (Art. 49 VwVG). 
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Bei  der  Prüfung  der  Angemessenheit  auferlegt  sich  das 
Bundesverwaltungsgericht  unter  anderem  dann  eine  gewisse 
Zurückhaltung,  wenn  es  um  die  Leistungsbeurteilung  von  Bediensteten 
des  Bundes  geht.  Es  entfernt  sich  insofern  im  Zweifel  nicht  von  der 
Auffassung der Vorinstanz und setzt  ihr  eigenes Ermessen nicht  an die 
Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts 
A­1352/2011  vom  20. September 2011 E. 2.2,  A­3551/2009  vom 
22. April 2010  E. 5,  A­7932/2007  vom  29. Oktober 2008 E. 2;  ANDRÉ 
MOSER  / MICHAEL BEUSCH  / LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem 
Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.160). 
5. 
Im Verfahren  vor  dem Bundesverwaltungsgericht  gilt  der Grundsatz  der 
Rechtsanwendung von Amtes wegen. Das Bundesverwaltungsgericht  ist 
nicht an die Begründung der Begehren gebunden (Art. 62 Abs. 4 VwVG; 
vgl. dazu auch unten E. 7.5.4). 
6. 
Vorliegend ist strittig, ob die Voraussetzungen eines rechtlich zulässigen 
Kündigungsgrunds erfüllt sind. Zu diesem Zweck sind die Vorkommnisse 
ab 1. April 2007 zu betrachten, da die Kündigung im Zusammenhang mit 
der  Tätigkeit  des  Beschwerdeführers  ausgesprochen  wurde,  welche 
dieser seit 1. April 2007 im Ressort C._______ wahrnahm.
6.1.  Ein  unbefristetes  Arbeitsverhältnis  kann  von  jeder  Vertragspartei 
gekündigt  werden  (Art. 12 Abs. 1 BPG).  Will  der  Arbeitgeber  das 
Arbeitsverhältnis  nach  Ablauf  der  Probezeit  einseitig  ohne  das 
Einvernehmen mit  der  betroffenen Person  ordentlich  kündigen,  so  kann 
er  das  nur  aus  einem  der  in  Art. 12 Abs. 6 lit. a­f BPG  abschliessend 
aufgezählten  Kündigungsgründe  tun  (vgl.  Urteil  des  Bundesgerichts 
2A.495/2006  vom  30. April 2007  E. 2,  Urteil  des 
Bundesverwaltungsgerichts A­734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 5.1). 
6.2.  Im  Folgenden  ist  daher  zu  prüfen,  ob  der  Tatbestand  eines  der  in 
Art. 12 Abs. 6 lit. a­f BPG genannten Kündigungsgründe  erfüllt  ist. Dabei 
ist Folgendes zu beachten:
Im  Verwaltungsprozess  gilt  der  Untersuchungsgrundsatz;  die  Behörde 
ermittelt  den  Sachverhalt  von  Amtes  wegen  (Art. 12 VwVG),  wobei  den 
Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG). 
Eine eigentliche Beweisführungslast  trifft die Parteien dagegen – anders 
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als  im  Zivilprozess  –  nicht  (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O., 
Rz. 3.119  und  3.149).  Das  Bundesverwaltungsgericht  würdigt  die 
vorgelegten  Beweismittel  frei  (Art. 40  des  Bundesgesetzes  vom 
4. Dezember 1947  über  den  Bundeszivilprozess  [BZP,  SR 273]  i.V.m. 
Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die 
Beweiswürdigung  nach  objektiven  Gesichtspunkten  zur  Überzeugung 
gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat (vgl. 
zum  Ganzen  auch  Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichts  A­6664/2009 
vom  29. Juni 2010  E. 5.7.1;  MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O., 
Rz. 3.141). Es genügt, wenn das Gericht am Vorliegen der behaupteten 
Tatsachen  keine  ernsthaften  Zweifel  mehr  hat  oder  allenfalls 
verbleibende  Zweifel  als  leicht  erscheinen.  Nicht  ausreichend  ist 
dagegen,  wenn  bloss  eine  überwiegende  Wahrscheinlichkeit  besteht, 
dass  sich  die  behauptete  Tatsache  verwirklicht  hat  (Urteil  des 
Bundesverwaltungsgerichts A­825/2011 vom 24. Oktober 2011 E. 7.2.2.4, 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.141). 
Bleibt  ein  behaupteter  Sachumstand  unbewiesen,  stellt  sich  die  Frage, 
wer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch 
im  Bereich  des  öffentlichen  Rechts  in  Anlehnung  an  Art. 8  des 
Schweizerischen  Zivilgesetzbuches  vom  10. Dezember 1907  (ZGB, 
SR 210)  der  allgemeine  Rechtsgrundsatz,  dass  diejenige  Partei  das 
Vorhandensein einer Tatsache  zu beweisen hat, welche aus  ihr Rechte 
ableitet. Demzufolge trägt bei begünstigenden Verfügungen grundsätzlich 
der  Ansprecher  die  Beweislast,  während  bei  belastenden  Verfügungen 
die  Verwaltung  beweisbelastet  ist.  Hinsichtlich  der  Gültigkeit  der 
Kündigung  obliegt  die  Beweislast  somit  dem  Arbeitgeber  (vgl.  zum 
Ganzen  auch  Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichts  A­6664/2009  vom 
29. Juni 2010  E. 5.7.1  und  A­962/2009  vom  23. Juli 2009 E. 6.3; 
CHRISTOPH  AUER,  in:  Auer/Müller/Schindler  [Hrsg.],  Kommentar  zum 
Bundesgesetz  über  das  Verwaltungsverfahren  [VwVG],  Zürich 2008, 
N. 16  zu  Art. 12;  MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O.,  Rz. 3.150;  vgl. 
auch  WOLFGANG  PORTMANN,  Überlegungen  zum 
bundespersonalrechtlichen  Kündigungsschutz,  in:  Gesetzgebung  und 
Evaluation  [LeGes],  2002/2,  S. 55 ff.,  S. 60  f.;  HARRY  NÖTZLI,  Die 
Beendigung  von  Arbeitsverhältnissen  im  Bundespersonalrecht, 
Bern 2005, Rz. 326). 
7. 
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7.1.  Die  Vorinstanz  bringt  vor,  aufgrund  fehlender  Integration  und 
Dynamik  des  Beschwerdeführers  sei  mangelnde  Eignung  oder 
Tauglichkeit,  die  im  Arbeitsvertrag  vereinbarte  Arbeit  zu  verrichten, 
gegeben.  Damit  sei  der  Kündigungsgrund  von  Art. 12 Abs. 6 lit. c BPG 
erfüllt. 
7.2. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, die Vorinstanz lege nicht 
genügend dar, wie nach langjähriger Beschäftigung eines Arbeitnehmers 
nun auf mangelnde Eignung zur Verrichtung seiner dienstlichen Aufgaben 
geschlossen  werden  solle.  Allfällige  Gründe,  weshalb  der 
Beschwerdeführer  tatsächlich ungeeignet  oder untauglich  sein  solle,  die 
ihm übertragenen Arbeiten zu verrichten, würden keine genannt. 
7.3.  Gemäss  Art. 12 Abs. 6 lit. c BPG  ist  eine  ordentliche  Kündigung 
zulässig  wegen  mangelnder  Eignung  oder  Tauglichkeit,  die  im 
Arbeitsvertrag  vereinbarte  Arbeit  zu  verrichten.  Unter  den  Begriff  der 
fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit fallen all  jene objektiven, nicht vom 
Arbeitnehmer  verschuldeten  Gründe,  die  mit  dessen  Person  in 
Zusammenhang stehen, und  ihn nicht oder nur ungenügend  in die Lage 
versetzen,  die  vereinbarte  Arbeit  zu  leisten.  Gesundheitliche  Probleme, 
ungenügende Fachkompetenz,  fehlende  Integration  und Dynamik  sowie 
mangelnde  Intelligenz  sind  deutliche  Indizien  einer  bestehenden 
Untauglichkeit  oder  Ungeeignetheit  (Urteile  des 
Bundesverwaltungsgerichts A­5805/2010 vom 3. Februar 2011 E. 5.2, A­
7764/2009  vom  9. Juli 2010  E. 6.1,  A­6664/2009  vom 
29. Juni 2010 E. 5.8.1;  NÖTZLI,  a.a.O.,  S. 126  f.).  Geht  es  hingegen  um 
den  fehlenden Willen  zu  Teamfähigkeit  und  Dynamik,  so  ist  dies  unter 
den Voraussetzungen von Art. 12 Abs. 6  lit. b BPG zu prüfen  (vgl. Urteil 
des Bundesverwaltungsgerichts A­6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 5.8.1; 
vgl. dazu auch unten E. 7.5.3). 
Mangelnde  Eignung  oder  Tauglichkeit  sind  jedoch  nicht  leichthin 
anzunehmen. Zu beachten ist schliesslich auch, dass der Angestellte  im 
Hinblick  auf  eine  spezifische  Tätigkeit  angestellt  wird,  für  die  er  die 
entsprechenden  Voraussetzungen  mitzubringen  hat  (vgl.  auch 
Art. 7 BPG). Lebenslauf und Assessment, vor allem aber die im Vergleich 
zum  privaten  Arbeitsrecht  längere  Probezeit  erlauben  dem  Arbeitgeber 
die  hinreichende  Beurteilung  der  Eignung  und  Tauglichkeit  des 
Angestellten (NÖTZLI, a.a.O., S.127). 
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Vorliegend  kann  der  Kündigungsgrund  mangelnder  Eignung  und 
Tauglichkeit nicht mit dem Hinweis auf fehlende Integration und Dynamik 
des  Beschwerdeführers  als  gegeben  betrachtet  werden.  Der 
Beschwerdeführer  hatte  bereits  von  1989  bis  1994  einfache, 
unterstützende  Aufgaben,  nämlich  z.B.  die  Überprüfung,  das  Sortieren 
und  Klassieren  von  Akten  wie  auch  die  Weiterleitung  von  Akten  im 
Ressort  C._______  wahrgenommen  (vgl.  Pflichtenheft  vom 
10. Januar 1989  und  Zwischenzeugnis  vom  31. Januar 2008),  bevor  er 
aufgrund  einer  Reorganisation  den  Tätigkeitsbereich  wechselte.  Seit 
1. April 2007  führt  er  im  Ressort  C._______  ebenfalls  einfache  und 
unterstützende  Tätigkeiten  aus  wie  beispielsweise  die  Druckerwartung 
oder den Support bei der Installation von Beamern (vgl. Zwischenzeugnis 
vom 31. Januar 2008). Da also die zwischen 1989 und 1994 und die seit 
1. April 2007 ausgeübten Tätigkeiten durchaus vergleichbar sind, verfügte 
der  Beschwerdeführer  jedenfalls  ursprünglich  über  die  nötige 
Integrationsfähigkeit  und Dynamik, wie  sie auch bei  der aktuellen Stelle 
erforderlich  sind.  Nun  ist  es  zwar  denkbar,  dass  der  Beschwerdeführer 
nach  1994  die  nötige  Integrationsfähigkeit  oder  Dynamik  wegen 
physischer oder psychischer Veränderungen verloren haben könnte. Da 
sich  dies  jedoch  nicht  mit  hinreichender  Klarheit  aus  den  Akten  ergibt, 
muss  davon  ausgegangen  werden,  dass  ihm  nach  wie  vor  die  nötige 
Integrationsfähigkeit  und Dynamik  für  einfache,  unterstützende  Arbeiten 
zukommt (vgl. auch oben E. 6.2). 
Weitere  Gründe,  weswegen  der  Beschwerdeführer  ungeeignet  und 
untauglich  im  Sinne  von  Art. 12 Abs. 6 lit. c BPG  sein  sollte,  führt  die 
Vorinstanz  nicht  an  und  ergeben  sich  auch  nicht  mit  hinreichender 
Klarheit  aus  den  Akten.  Der  Kündigungsgrund  von 
Art. 12 Abs. 6 lit. c BPG ist daher nicht erfüllt. 
7.4. 
7.4.1. Die Vorinstanz macht weiter geltend, es sei der Kündigungsgrund 
der mangelnden Bereitschaft  zur Verrichtung einer anderen zumutbaren 
Arbeit  im  Sinne  von  Art. 12 Abs. 6 lit. d BPG  erfüllt.  Der 
Beschwerdeführer  habe  nämlich  den  Arbeitsversuch  beim  G._______ 
wieder  abgebrochen.  Dabei  sei  für  den  Abbruch  dieses  Versuchs  das 
Verhalten des Arbeitnehmers selber ausschlaggebend gewesen, welcher 
sich  in  den  wöchentlichen  Begleitgesprächen  gegenüber  der  Leiterin 
H._______ negativ über den Arbeitsversuch geäussert und den Wunsch 
nach  vorzeitiger  Pensionierung  geäussert  habe.  Nachdem  schliesslich 
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der Arzt mitgeteilt habe, dass der Beschwerdeführer eine eng begleitete 
Tätigkeit  ohne  jeglichen  Leistungsdruck  benötige,  sei mit  der  IV … und 
der F._______ festgelegt worden, dass eine Hausdiensttätigkeit mangels 
Unterstützung  durch  den  Arzt  und  mangels  Bereitschaft  des 
Arbeitnehmers,  Hausdienst  zu  verrichten,  nicht  weiter  verfolgt  werden 
könne. 
7.4.2.  Der  Beschwerdeführer  hält  dem  entgegen,  es  werde  weder 
dargelegt,  welche  andere  zumutbare  Arbeit  dem  Beschwerdeführer 
angeboten worden sein solle, noch werde ausgeführt, inwiefern es an der 
Bereitschaft zur Verrichtung allfälliger zumutbarer Arbeiten gefehlt haben 
solle. Es sei  ihm nie eine Weisung betreffend anderer zumutbarer Arbeit 
erteilt worden und er habe auch dementsprechend nie eine mangelhafte 
Bereitschaft  zur Verrichtung zumutbarer Arbeit  signalisiert.  Im Gegenteil 
habe ihn das B._______ im Hinblick auf eine Anstellung beim G._______ 
nicht  unterstützt.  Zudem  sei  zu  berücksichtigen,  dass  er  zu  dieser  Zeit 
nicht  100%  einsatzfähig  gewesen  sei  und  immer  noch  mit  seiner 
Krankheit gekämpft habe. 
7.4.3.  Gemäss  Art. 12 Abs. 6 lit. d BPG  kann  der  Arbeitgeber  das 
Arbeitsverhältnis  im  Falle  mangelnder  Bereitschaft  zur  Verrichtung 
anderer  zumutbarer  Arbeit  ordentlich  kündigen.  Verweigert  also  die 
betroffene  Person  die  für  den  Stellenwechsel  erforderliche  persönliche 
und  berufliche  Mobilität,  d.h.  weigert  sie  sich,  eine  ihr  angebotene 
zumutbare  Arbeit  anzunehmen,  so  setzt  sie  damit  selber  einen 
Kündigungsgrund  (BBl 1999 II 1614).  Art. 12 Abs. 6 lit. d BPG  muss  vor 
allem  im  Zusammenhang  mit  Art. 12 Abs. 6 lit. e BPG  verstanden 
werden, wonach eine Kündigung wegen schwerwiegender wirtschaftlicher 
oder  betrieblicher  Gründe  nur  zulässig  ist,  wenn  der  Arbeitgeber  dem 
Angestellten keine andere zumutbare Stelle anbieten kann (Art. 12 Abs. 6 
lit. e  Halbsatz 2 BPG;  vgl.  Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichts  A­
6509/2010  vom  22. März 2011  und  A­500/2007  vom  30. Oktober 2007; 
NÖTZLI,  a.a.O.,  S. 129 f.).  Jedenfalls  muss  für  die  Bejahung  dieses 
Kündigungsgrunds  nachgewiesen  sein,  dass  der  Beschwerdeführer  das 
Angebot, eine zumutbare andere Arbeit anzunehmen, abgelehnt hat (vgl. 
NÖTZLI, a.a.O., S. 128 f.). 
Nachdem  der  Beschwerdeführer  ab  Dezember 2009  krank  geschrieben 
war  und  von  Juni  bis  September 2010  Arbeitstrainings  bei  der  IV 
absolviert  hatte, machte  er  auf Zuweisung der  IV  und  in Absprache mit 
dem B._______ einen Arbeitsversuch  (Praktikum) beim G._______ vom 
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4. Oktober 2010  bis  29. Oktober 2010. Während  dieses  Arbeitsversuchs 
war  er  nach  wie  vor  bei  seinem  bisherigen  Arbeitgeber  B._______ 
angestellt,  arbeitete  aber  beim  G._______  zu  ca.  50%,  wo  er  die 
Eingangsbereiche  reinigte  und  andere  unterstützende  Arbeiten  wie  die 
Entsorgung  von  Abfällen  erledigte  (Einsatzbeurteilung  vom 
27. Oktober 2010 bzw. 2. November 2010). Dieser Arbeitsversuch wurde 
nicht  verlängert,  obwohl  der  Beschwerdeführer  gemäss  der 
Einsatzbeurteilung  des  G._______  vom  27. Oktober 2010  bzw.  2. 
November 2010  die  Arbeit  zumindest  genügend  verrichtete  und  die 
Zwischenziele erreichte. Zudem wurde  in dieser Einsatzbeurteilung zum 
weiteren Vorgehen  festgehalten, man werde Kontakte schaffen, um das 
Praktikum  um  3 Monate  zu  verlängern,  da  das  G._______  Interesse 
habe,  den  Beschwerdeführer  als  I._______  anzustellen 
(Einsatzbeurteilung  vom  27. Oktober 2010  bzw.  2. November 2010). 
Darin  kann aber  kein an den Beschwerdeführer gerichtetes Angebot  für 
eine andere Stelle gesehen werden, sondern es handelt sich lediglich um 
eine gemeinsame Einsatzbeurteilung des G._______ und der F._______ 
betreffend  ein  Praktikum,  welches  in  einem  ersten  Schritt  lediglich 
befristet verlängert werden sollte. 
Auch wenn sich also der Beschwerdeführer, wie die Vorinstanz ausführt, 
negativ über diesen Arbeitsversuch geäussert haben sollte, so wird weder 
von der Vorinstanz geltend gemacht, noch ergibt sich  irgendwo aus den 
Akten,  dass  der  Beschwerdeführer  ein  Angebot  für  eine  andere 
zumutbare  Arbeit  erhalten  und  daraufhin  abgelehnt  hätte.  Eine 
mangelnde  Bereitschaft  zur  Verrichtung  anderer  zumutbarer  Arbeit  ist 
daher  nicht  nachgewiesen  und  der  Kündigungsgrund  von 
Art. 12 Abs. 6 lit. d BPG ebenfalls nicht erfüllt. 
7.5. 
7.5.1.  Während  sich  die  Vorinstanz  ausdrücklich  nur  auf  die 
Kündigungsgründe  von  Art.12 Abs. 6 lit. c  und  d BPG  stützt,  führt  sie  in 
diesem  Zusammenhang  auch  aus,  für  die  Kündigung  seien  die 
Beurteilungen  des  Beschwerdeführers  im  Rahmen  der 
Personalentwicklungsgespräche  ab  2007  (2007:  Beurteilung  B;  2008: 
Beurteilung B;  2009: Beurteilung  "Stufe 1")  bzw.  seine Arbeitsleistungen 
und  sein  Verhalten  der  letzten  vier  Jahre  entscheidend  gewesen  mit 
Ausnahme  der  Zeit,  als  er  krankgeschrieben  gewesen  sei.  Der 
Beschwerdeführer  sei  mit  den  Aktennotizen  vom  22. August 2008  und 
22. Januar 2009 bezüglich seiner ungenügenden Leistungen und seinem 
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Verhalten  genügend  gemahnt  worden.  Weiter  sei  aufgrund  einer 
Aktennotiz  vom  3. September 2009  [recte:  2008;  vgl.  dazu  unten 
E. 7.5.5.2]  aktenkundig  belegt,  dass  der  Beschwerdeführer  die  erteilten 
Aufträge  nicht  vollständig,  zu  spät  oder  gar  nicht  erledigt,  sich  bei 
Ankündigung von viel Arbeit oftmals krank gemeldet habe und oft längere 
Zeit vom Arbeitsort ohne Benachrichtigung abwesend gewesen sei.
7.5.2. Zum Vorwurf der Verfehlungen betreffend Leistung und Verhalten 
hält  der  Beschwerdeführer  fest,  es  gehe  nirgendwo  hervor,  inwiefern 
seine Leistung und sein Verhalten zu Beanstandung hätte Anlass geben 
sollen.  Das  beanstandete  Verhalten  sei  nie  konkretisiert  worden.  Es 
werde  in  den  beiden  Aktennotizen  lediglich  in  pauschaler  Weise 
angesprochen,  dass  eine  dritte  "B"­Beurteilung  bzw.  die  Kündigung 
unausweichlich  seien,  falls  sich  das  Verhalten  des  Beschwerdeführers 
nicht ändern sollte. Er sei nie genügend gemahnt worden. Zudem werde 
bestritten,  dass  er  die  ihm  zugewiesenen  Arbeiten  nicht  erledigt  habe, 
sich  kurzfrist  krank  gemeldet  und  das  Image  des  Betriebs  geschädigt 
habe.
7.5.3.  Liegen  Mängel  in  der  Leistung  oder  im  Verhalten  vor,  die  trotz 
schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung 
gestützt  auf  Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG  möglich.  Die  Leistung  des 
Angestellten  ist  dann mangelhaft  im Sinne  von Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG, 
wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolgs nicht genügt, der Angestellte 
aber  keine gesetzlichen oder  vertraglichen Pflichten verletzt und er  sich 
nicht als untauglich erweist. Setzt hingegen der Arbeitnehmer nicht seine 
volle Arbeitskraft  ein oder  führt  er die Arbeit  so schlecht aus, dass kein 
fehlerfreies  Arbeitsergebnis  möglich  ist,  dann  liegt  nicht  nur  eine 
mangelhafte  Leistung  vor,  sondern  ist  eine  Arbeitspflicht  verletzt  (vgl. 
dazu  gleich  nachfolgend;  Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichts  A­
6664/2009  vom  29. Juni 2010 E. 5.8.1  und  A­1684/2009  vom 
14. September 2009 E. 5.1; vgl. NÖTZLI, a.a.O., S. 120). Als mangelhaftes 
Verhalten  im  Sinne  von  Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG,  das  keine 
Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG darstellt, kommen 
z.B.  ungebührliches  oder  aufmüpfiges  Benehmen,  mangelnde 
Verantwortungsbereitschaft,  fehlende  Teamfähigkeit,  fehlender Wille  zur 
Zusammenarbeit,  Dynamik  oder  Integration  in  Frage.  Dabei  taugen  als 
Kündigungsgrund Mängel im Verhalten des Angestellten nur dann, wenn 
sie  auch  für  Dritte  nachvollziehbar  sind  (zum  Ganzen  Urteile  des 
Bundesverwaltungsgerichts  A­1352/2011  vom 
20. September 2011 E. 3.2.2, A­6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 5.3 und 
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5.8.1,  A­3551/2009  vom  22. April 2010 E. 12.7,  A­5455/2009  vom 
21. Januar 2010 E. 5.3; NÖTZLI, a.a.O., S. 121 f.).
Verletzt  der  Arbeitnehmer  wichtige  gesetzliche  Pflichten,  so  ist  eine 
Kündigung  nach  Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG  zulässig.  Als  solche 
gesetzlichen  oder  vertraglichen  Pflichten  gelten  beispielsweise  die  ihm 
übertragenen  Arbeiten  mit  Sorgfalt  auszuführen  (Arbeits­  und 
Sorgfaltspflicht)  und  die  berechtigten  Interessen  des  Arbeitgebers  zu 
wahren  (Treuepflicht; vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG). Erfasst werden allerdings 
nur  schwere Pflichtverletzungen  (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts 
A­6664/2009  vom  29. Juni 2010 E. 5.8.1,  A­3551/2009  vom 
22. April 2010 E. 12.7,  A­1684/2009  vom  14. September 2009 E. 5.1,  A­
621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.1; NÖTZLI, a.a.O., S. 99 ff.). 
Wie  oben  stehende  Erwägungen  zeigen,  ist  die  Abgrenzung  zwischen 
Art. 12 Abs. 6 lit. a  und  b BPG oftmals  schwierig. Diese Unterscheidung 
hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, seit das Bundesgericht 
entschieden  hat,  dass  sowohl  bei  einer  Kündigung  nach 
Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG wie auch Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG vorgängig eine 
Mahnung auszusprechen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 
vom 30. Juni 2008).  
7.5.4. Nach dem Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen ist 
das  Bundesverwaltungsgericht  verpflichtet,  auf  den  festgestellten 
Sachverhalt  jenen Rechtssatz anzuwenden, den es als den zutreffenden 
erachtet. Dies hat zur Folge, dass es eine Beschwerde auch aus anderen 
als den geltend gemachten Gründen gutheissen oder den angefochtenen 
Entscheid  im  Ergebnis  mit  einer  Begründung  bestätigen  kann,  die  von 
jener  der  Vorinstanz  abweicht  (sog.  Motivsubstitution).  Soll  sich  der 
Entscheid allerdings auf Rechtnormen stützen, mit deren Anwendung die 
Parteien nicht rechnen mussten, so ist ihnen Gelegenheit zu geben, sich 
hierzu  vorgängig  zu  äussern  (Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichts 
A­1684/2009  vom  14. September 2009  E. 5.3;  BVGE 2007/41 E. 2; 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 1.54).
Vorliegend kommt das Bundesverwaltungsgericht zum Schluss, dass bei 
den  an  den  Beschwerdeführer  gerichteten  Vorwürfen  Leistungs­  und 
Verhaltensmängel sowie Pflichtverletzungen  im Vordergrund stehen und 
demzufolge  zu  prüfen  ist,  ob  das  dem Beschwerdeführer  vorgeworfene 
Verhalten  den  Kündigungsgrund  von  Art. 12 Abs. 6 lit. a  oder  b  BPG 
erfüllt. Dies  ist  ohne weiteres  zulässig,  zumal  die Arbeitgeberin  und  die 
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Vorinstanz  dem  Beschwerdeführer  mangelhafte  Leistung,  mangelhaftes 
Verhalten  sowie  die  Verletzung  arbeitsrechtlicher  Pflichten  vorgeworfen 
haben  und  der  Beschwerdeführer  dazu  Stellung  genommen  hat  (vgl. 
E. 7.5.1 und E. 7.5.2). 
7.5.5.  Es  ist  daher  nachfolgend  zu  prüfen,  ob  der  Beschwerdeführer 
Verfehlungen  in  der  Leistung  oder  dem  Verhalten  oder 
Pflichtverletzungen  begangen  hat.  Am Massstab  von Art. 12 Abs. 6 lit. a 
und  b  BPG  zu  messen  ist  dabei  sowohl  das  Verhalten  des 
Beschwerdeführers, welches Ursache für die von der Vorinstanz geltend 
gemachten Mahnungen  vom 22. August 2008  und  22. Januar 2009 war, 
aber  auch  seine  Leistungen  bzw.  sein  Verhalten  nach  den  geltend 
gemachten  Mahnungen.  Dies  ergibt  sich  schon  aus  dem Wortlaut  von 
Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG,  wonach  die  Mängel  in  der  Leistung  bzw.  im 
Verhalten trotz Mahnung angehalten oder sich wiederholt haben müssen 
und  es  muss  sinngemäss  wegen  dem  Erfordernis  der  vorgängigen 
Mahnung  auch  für  Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG  gelten  (vgl.  dazu  oben 
E. 7.5.3).  Sinn  einer  Ermahnung  ist  eben  nicht  das  Ziehen  eines 
Schlussstrichs,  sondern  sie  soll  die  betroffene  Person  mit  den 
Verfehlungen  konfrontieren  bzw.  zu  künftigem  korrektem  Verhalten 
anhalten  und  ihr  die  Folgen  allfälliger  künftiger  Mängel  aufzeigen  (vgl. 
Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichts  A­6664/2009  vom 
29. Juni 2010 E. 5.8.2 und A­1684/2009 vom 14. September 2009 E. 5.5).
7.5.5.1  Zur  Zeit  zwischen  dem  1. April 2007  und  der  ersten  von  der 
Vorinstanz  geltend  gemachten  Mahnung,  d.h.  der  Notiz  vom 
22. August 2008  zum  Gespräch  vom  27. August 2008  ist  Folgendes 
festzuhalten:
Aus  der  Aktennotiz  vom  22. August 2008  bzw.  27. August 2008 
betreffend  das  Gespräch  vom  27. August 2008  zwischen  dem 
Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten ergibt sich, dass diesem  im 
Rahmen  dieser  ausserordentlichen  Zwischenbeurteilung  viele  konkrete 
Verfehlungen wie beispielsweise das Nichtbewirtschaften der Toner, das 
nicht  vereinbarungsgemässe  Reinigen  der  Drucker,  die  ungenügende 
Verwaltung  der  Poolgeräte,  die  Verschaffung  des  unerlaubten  Zutritts 
zum … des B._______  für Drittpersonen oder die mangelnde Trennung 
von  privaten  und  geschäftlichen  Aktivitäten  vorgeworfen  wurden,  dies 
unter  Angabe  konkreter  Vorfälle,  teilweise  sogar  mit  Hinweis  auf  das 
genaue  Datum  des  Vorfalls  (siehe  Zwischenbeurteilungsgespräch  vom 
27. August 2008  mit  Anhang).  Entgegen  der  Auffassung  des 
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Beschwerdeführers hat die Arbeitgeberin damit durchaus spezifiziert, was 
ihm bezüglich  der  Zeit  zwischen  seinem Stellenantritt  vom 1. April 2007 
und dem 27. August 2008 vorgeworfen wird und es wurde unter Angabe 
der Vorfälle dokumentiert. Der Beschwerdeführer anerkannte denn auch 
einen Teil der konkreten Vorwürfe (Aktennotiz vom 27. August 2008, S. 3) 
und hielt am Schluss des Gesprächs fest, dass er sich verbessern wolle 
(Aktennotiz  vom  27. August 2008,  S. 6).  Es  ist  damit  erstellt,  dass  der 
Beschwerdeführer  zwischen  seinem Stellenantritt  vom 1. April 2007  und 
dem  Gespräch  vom  27. August 2008  in  verschiedener  Hinsicht 
mangelhafte  Leistungen  wie  auch  mangelhaftes  Verhalten  zeigte  bzw. 
Pflichtverletzungen beging. 
7.5.5.2 Was die Zeit nach dem Gespräch vom 27. August 2008 und damit 
der  von  der  Vorinstanz  geltend  gemachten  ersten  Mahnung  betrifft,  so 
ergibt sich aus den Akten das Folgende:
Gemäss dem Beurteilungsblatt  zum Personalentwicklungsgespräch vom 
2. Dezember 2008  erhielt  der  Beschwerdeführer  für  das  Jahr 2008  die 
Beurteilung "B". Daneben enthält die Notiz als verbale Umschreibung der 
Gesamtbewertung lediglich die Bemerkung, der Beschwerdeführer sei ein 
langjähriger Mitarbeiter des B._______ Durch seine nette und freundliche 
Art,  den Leuten zu begegnen,  sei er  im Amt beliebt. Arbeitsqualität und 
Quantität sowie das Befolgen von Anweisungen würden  in keiner Weise 
der  Stelle  entsprechen.  Damit  drückt  die  Notiz  lediglich  in Worten  aus, 
was  bereits  aufgrund  der  Beurteilung  "B"  feststeht.  Die  Notiz  enthält 
jedoch keine Angaben dazu, wie die Beurteilung zustande gekommen ist. 
Es  wurde  weder  auf  die  dem  Beschwerdeführer  anlässlich  des 
Gesprächs  vom  27. August 2008  konkret  vorgeworfenen  Verfehlungen 
Bezug genommen, noch sonst dargelegt, welche konkreten Ziele er nicht 
erreicht  hat  bzw.  welche  Mängel  in  der  Leistung,  im  Verhalten  oder 
welche  Pflichtverletzungen  im  vorgeworfen  werden 
(Personalentwicklungsgespräch vom 2. Dezember 2008).
Zudem existiert eine Aktennotiz zu einem Gespräch vom 22. Januar 2009 
zwischen  dem  Beschwerdeführer  und  seinen  Vorgesetzten.  In  dieser 
Notiz  ist  in  allgemeiner  Weise  festgehalten,  man  habe  den 
Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man sich bei einer 
dritten  Beurteilung  "B"  unweigerlich  von  ihm  trennen  werde.  Es  wurde 
aber  nicht  auf  in  der  Aktennotiz  vom  27. August 2008  aufgelistete 
konkrete  Verfehlungen  Bezug  genommen,  die  sich  wiederholt  bzw. 
angedauert  hätten.  Es  wurden  auch  keine  anderen  konkreten 
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Vorkommnisse  angesprochen  oder  belegt.  Weiter  lässt  sich  der  Notiz 
vom  22. Januar 2009  zwar  entnehmen,  dass  der  Beschwerdeführer 
anlässlich  dieses  Gesprächs  vom  22. Januar 2009  vier Ziele  zur 
Unterschrift  bekam  und  sie  ihm  einzeln  vorgelesen  wurden.  Die  Ziele 
befinden sich aber nicht in den Akten, geschweige denn ein Beleg dazu, 
inwiefern  er  diese  Ziele  nach  dem  Januar 2009  nicht  erreicht  haben 
sollte. 
In  den  Akten  befindet  sich  zudem  das  Beurteilungsblatt  zum 
Personalentwicklungsgespräch  vom  30. November 2009.  Aus  diesem 
ergibt  sich,  dass  der  Beschwerdeführer  für  das  Jahr 2009  die 
Beurteilungsstufe 1  erhalten,  er  also  die  Ziele  bezüglich  der  beurteilten 
Leistungen und dem Verhalten nicht erreicht hat  (vgl. Art. 17  lit. d BPV). 
Die Aussage der Notiz erschöpft sich aber in diesem Beurteilungsresultat. 
Es finden sich keinerlei Angaben zu konkreten nicht erreichten Zielen und 
damit  zusammenhängend  allfälligen  Mängeln  in  der  Leistung  oder  im 
Verhalten,  aufgrund  welcher  diese  Beurteilung  zustande  gekommen  ist 
(vgl. Personalentwicklungsgespräch vom 30. November 2009). 
Zu  der  von  der  Vorinstanz  angeführten  Aktennotiz  vom 
3. September 2009  ist  festzuhalten,  dass  diese  vom  3. September 2008 
datiert  (vgl.  Aktennotiz  vom  3. September 2008).  Es  wird  weder  von 
irgendeiner  Seite  geltend  gemacht,  es  handle  sich  beim  Datum  des 
3. September 2008  um  einen  Fehler,  noch  müsste  aus  dem  Inhalt  der 
Aktennotiz  der  Schluss  gezogen  werden,  die  Notiz  datiere  nicht  vom 
3. September 2008,  sondern  vom 3. September 2009. Da  also  die  erste 
von  der  Vorinstanz  geltend  gemachte  Mahnung  am  27.  August 2008 
erfolgte, können die  in einer  internen Notiz vom 3. September 2008 und 
somit  nur  wenige  Tage  nach  dem  27. August 2008  festgehaltenen 
Vorwürfe nicht als Beleg für nach einer Mahnung wiederholte Leistungs­ 
oder  Verhaltensmängel  bzw.  Pflichtverletzungen  dienen.  Zudem  finden 
sich  zu  den  in  dieser  internen  Notiz  erwähnten  Verfehlungen  keine 
zeitlichen  Angaben,  wann  sich  diese  Verfehlungen  zugetragen  haben 
sollen. 
Weitere  Belege  oder  Hinweise  zu  mangelhaften  Leistungen, 
mangelhaftem Verhalten oder Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers 
seit  dem  27. August 2008  –  der  von  der  Vorinstanz  geltend  gemachten 
ersten Mahnung – finden sich nicht in den Akten.
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7.5.6. Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass sich zwar aus den 
Akten  ergibt,  dass  der  Beschwerdeführer  nach  der  von  der  Vorinstanz 
geltend  gemachten  ersten  Mahnung  vom  27. August 2008  am 
2. Dezember 2008  die  Beurteilung  "B"  und  am  30. November 2009  die 
Beurteilungsstufe  "1"  erhalten  hat  und  damit  die  Leistung  und  das 
Verhalten  des  Beschwerdeführers  von  seinen  Vorgesetzten  als 
ungenügend beurteilt wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkrete Hinweise 
auf  mangelhafte  Leistungen,  mangelhaftes  Verhalten  oder 
Pflichtverletzungen für die Zeit nach dem 27. August 2008. Damit ist zwar 
aufgrund  der  Beurteilungen  "B"  und  "1"  davon  auszugehen,  dass  die 
Leistungen  und  das  Verhalten  des  Beschwerdeführers  auch  nach  dem 
27. August 2008  bzw.  22. Januar 2009  tatsächlich  mangelhaft  waren. 
Mangels  konkreter  Hinweise  ist  aber  nicht  ausreichend  erstellt,  welche 
Leistungs­  oder  Verhaltensmängel  der  Beschwerdeführer  nach  den  von 
der Vorinstanz geltend gemachten Mahnungen vom 27. August 2008 und 
22. Januar 2009  zeigte  oder  welche  Pflichtverletzungen  er  beging  bzw. 
welche Mängel oder Pflichtverletzungen nach dem 27. August 2008 und 
22. Januar 2009  sich  wiederholten  oder  andauerten  (vgl.  oben  E. 6.2). 
Die Tatbestände von Art. 12 Abs. 6  lit.  a und b BPG können deswegen 
nicht als erfüllt betrachtet werden. 
Unter diesen Umständen braucht nicht weiter geprüft zu werden, ob die 
Gesprächsnotizen vom 27. August 2008 und 22. Januar 2009 tatsächlich 
als  Mahnungen  im  Sinne  von  Art. 12 Abs. 6 lit. a  und  b  BPG  gelten 
können.
8. 
Gestützt  auf  die  vorstehenden  Erwägungen  erweist  sich  die  Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses mit  dem Beschwerdeführer  als nicht  begründet 
und somit als nichtig im Sinne von Art. 14 i.V.m. Art. 12 Abs. 6 lit. a, b, c 
und d BPG. 
8.1.  Aus  Art. 14 Abs. 1­3 BPG  ergibt  sich  das  im  Bundespersonalrecht 
allgemein  gültige  Primat  der  Weiterbeschäftigungspflicht  des 
Arbeitgebers.  Die  Entschädigung  nach  Art. 19 Abs. 2­4 BPG  ist  im 
Verhältnis  zur  Weiterbeschäftigung  subsidiär  (vgl.  Urteil  des 
Bundesgerichts  8C_722/2010  vom  25. Mai 2011 E. 7.2;  Urteil  des 
Bundesverwaltungsgerichts  A­621/2009  vom  20. August 2009 E. 4.1; 
NÖTZLI,  a.a.O.,  S.  218;  PORTMANN,  a.a.O.,  S. 60  und  S. 67 f.).  Nach 
Art. 14 Abs. 3 BPG  bietet  der  Arbeitgeber  der  betroffenen  Person  die 
bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit 
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an,  wenn  die  Beschwerdeinstanz  die  Kündigung  aufgehoben  hat, 
insbesondere weil sie missbräuchlich oder diskriminierend ist. Im Übrigen 
bleibt  gemäss  Art. 14 Abs. 5 BPG  die  Entschädigung  vorbehalten.  Eine 
Entschädigung  kommt dann  in Frage, wenn das Arbeitsverhältnis  durch 
eine wirksame Kündigung  aufgelöst  wurde,  ohne  dass  die  Partei  daran 
ein  Verschulden  trifft  (Art. 19 Abs. 2 BPG)  oder  wenn  das 
Arbeitsverhältnis  trotz  nichtiger  Kündigung  oder  Aufhebung  der 
Kündigung nicht mit der bisherigen oder einer anderen zumutbaren Arbeit 
fortgesetzt werden kann (Art. 19 Abs. 3 und 4 BPG). Die Aufhebung einer 
an  sich  nichtigen  Kündigung  hängt  demnach  davon  ab,  ob  der 
Beschwerdeführer weiterbeschäftigt werden  kann  oder  nicht   (Urteil  des 
Bundesgerichts  8C_722/2010  vom  25. Mai 2011 E. 7.2  und  7.4;  NÖTZLI, 
a.a.O.,  S. 218).  Zudem  kann  im Falle  einer  als  unbegründet  erachteten 
Kündigung  (zum  Beispiel  wegen  fehlender  Mahnung)  der 
Weiterbeschäftigungsanspruch  verneint  werden,  wenn  der  betroffene 
Arbeitnehmer  durch  sein  Verhalten  einen  Kündigungsgrund  gesetzt  hat 
und  den  Arbeitgeber  keine  grosse  Schuld  trifft  (vgl.  Urteil  des 
Bundesgerichts  1C_277/2007  vom  30. Juni 2008 E. 7,  vgl.  auch 
Bestätigung  in  Urteil  des  Bundesgerichts  8C_808/2010  vom 
28. Juni 2011  E. 5.1  und  Urteil  des  Bundesgerichts  8C_722/2010  vom 
25. Mai 2011 E. 7.3). 
8.2. Vorliegend ist nicht erwiesen, dass der Beschwerdeführer durch sein 
Verhalten einen Kündigungsgrund gesetzt  hat  (vgl.  dazu oben E. 7). Es 
gibt  in  diesem  Fall  auch  keinen  anderen  Grund  vom  Grundsatz  der 
Weiterbeschäftigung  abzuweichen.  Es  ist  zwar  –  unter  anderem  aus 
medizinischen Gründen – äusserst fraglich, ob der Beschwerdeführer mit 
seiner  bisherigen  Arbeit  weiterbeschäftigt  werden  kann  (vgl.  auch 
Gutachten  von  Dr. med. J._______  vom  10. Mai 2011).  Es  ergibt  sich 
aber  nicht  mit  hinreichender  Klarheit  aus  den  Akten,  dass  der 
Beschwerdeführer nicht mit einer anderen zumutbaren Arbeit beschäftigt 
werden  könnte.  Nach  dem  Grundsatz  des  Art. 14 BPG  muss  daher 
vorliegend das Arbeitsverhältnis fortbestehen.
9. 
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass vorliegend die Voraussetzungen 
von Art. 12 Abs. 6 lit. a­d BPG nicht als erfüllt betrachtet werden können, 
die  Kündigung  demnach  nach  Art. 12 Abs. 6 BPG  nicht  begründet  und 
nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 lit. b BPG ist und das Arbeitsverhältnis 
fortbesteht.  Die  Beschwerde  ist  daher  gutzuheissen  und  der 
vorinstanzliche Entscheid aufzuheben.
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Seite 18
10. 
Gemäss  Art. 34 Abs. 2 BPG  sind  das  erstinstanzliche  Verfahren  sowie 
das  Beschwerdeverfahren  nach  den  Art. 35  und  36 BPG  kostenlos.  Es 
sind demnach keine Verfahrenskosten aufzuerlegen.
11. 
11.1. Nach Art. 64 Abs. 1 VwVG ist der ganz oder teilweise obsiegenden 
Partei von Amtes wegen oder auf Antrag hin eine Entschädigung  für  ihr 
erwachsene  und  verhältnismässig  hohe  Kosten  zuzusprechen. War  der 
obsiegende  Beschwerdeführer  bereits  im  vorinstanzlichen 
Beschwerdeverfahren  vertreten,  ist  auch  der  in  jenem  Verfahren 
entstandene  Aufwand  zu  entschädigen.  Für  die  allfällige  Vertretung  im 
Rahmen  eines  erstinstanzlichen  Verfahrens  oder  einem 
Einspracheverfahren  vor  einer  Verwaltungsbehörde  des  Bundes  kann 
das  Bundesverwaltungsgericht  dagegen  selbst  bei  Obsiegen  im 
Beschwerdeverfahren  nur  dann  eine  Parteientschädigung  zusprechen, 
wenn  ausnahmsweise  eine  ausdrückliche  entsprechende  gesetzliche 
Grundlage  vorliegt  (vgl.  MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O.,  Rz. 4.87). 
Jedoch  ist  der  Aufwand  im  Zusammenhang  mit  einer  allfälligen 
vorsorglichen  Massnahme  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  zu 
berücksichtigen. 
Das  Anwaltshonorar  wird  dabei  nach  dem  notwendigen  Zeitaufwand 
bemessen,  wobei  der  Stundenansatz  für  Anwälte  mindestens  Fr. 200.­ 
und  höchstens  Fr. 400.­  beträgt  (Art. 10 Abs. 1  und  2 des  Reglements 
vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]).
11.2. Der Rechtsvertreter hat eine Kostennote eingereicht, wobei er auch 
Aufwendungen  im  Zusammenhang mit  dem  erstinstanzlichen  Verfahren 
geltend  macht,  indem  er  vor  der  Kündigung  vom  5. Januar 2011 
entstandenen   Aufwand  aufführt.  Da  im  Bundespersonalrecht  nur  der 
Aufwand  für  das  vorinstanzliche  Verfahren  und  das  Verfahren  vor 
Bundesverwaltungsgericht  zu  entschädigen  ist,  jedoch  der  in  der 
Kostennote geltend gemachte Aufwand für das vorinstanzliche Verfahren 
(inkl.  Mehrwertsteuer  Fr. 3'679.­)  und  für  das  vorliegende 
Beschwerdeverfahren  (inkl.  Mehrwertsteuer  Fr. 5'387.60)  gemessen  am 
erforderlichen Aufwand für das vorliegende Verfahren nachvollziehbar ist, 
ist  die  Parteientschädigung  für  beide  Verfahren  auf  insgesamt 
Fr. 9'066.60  (inkl.  Auslagen  und  Mehrwertsteuer)  festzusetzen.  Die 
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Parteientschädigung  ist  der  Vorinstanz  zur  Bezahlung  aufzuerlegen 
(Art. 64 Abs. 2 VwVG).
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1. 
Die  Beschwerde  wird  im  Sinne  der  Erwägungen  gutgeheissen,  der 
angefochtene Entscheid vom 1. Juni 2011 aufgehoben und die Nichtigkeit 
der Kündigung vom 5. Januar 2011 im Sinne von Art. 14 BPG festgestellt.
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3. 
Die  Vorinstanz  hat  dem  Beschwerdeführer  für  das  vorinstanzliche 
Verfahren  sowie  für  das  Verfahren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht 
nach  Eintritt  der  Rechtskraft  des  vorliegenden  Urteils  eine 
Parteientschädigung  von  insgesamt  Fr. 9'066.60  (inkl.  Auslagen  und 
Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
4. 
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Ref­Nr. 7­08­02.3; Gerichtsurkunde)
– das B._______ (Einschreiben) 
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
Christoph Bandli Beatrix Schibli
Rechtsmittelbelehrung:
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Entscheide  des  Bundesverwaltungsgerichts  auf  dem  Gebiet  der 
öffentlich­rechtlichen  Arbeitsverhältnisse  können  beim  Bundesgericht 
angefochten  werden,  sofern  es  um  eine  vermögensrechtliche 
Angelegenheit  geht,  bei  welcher  der  Streitwert  mindestens  Fr. 15'000.– 
beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung 
stellt  (vgl.  Art. 85  Abs. 1  lit. b  und  Abs. 2  des  Bundesgerichtsgesetzes 
vom  17. Juni  2005  [BGG,  SR 173.110]).  Bei  einer  nicht 
vermögensrechtlichen  Angelegenheit  ist  die  Beschwerde  nur  zulässig, 
wenn  sie  die  Gleichstellung  der  Geschlechter  betrifft  (vgl.  Art. 83  lit. g 
BGG).  Steht  die  Beschwerde  in  öffentlich­rechtlichen  Angelegenheiten 
offen, kann sie  innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim 
Bundesgericht,  Schweizerhofquai 6,  6004 Luzern,  erhoben  werden 
(Art. 82  ff.,  90  ff.  und  100  BGG).  Die  Rechtsschrift  ist  in  einer 
Amtssprache  abzufassen  und  hat  die Begehren,  deren Begründung mit 
Angabe  der  Beweismittel  und  die  Unterschrift  zu  enthalten.  Der 
angefochtene  Entscheid  und  die  Beweismittel  sind,  soweit  sie  die 
beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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