Cour I
A-3943/2008
{T 0/2}
A r r ê t d u 1 6 m a r s 2 0 0 9
André Moser (président du collège), Markus Metz,
Beat Forster, juges.
Gilles Simon, greffier.
A._______,
représentée par Maître Jean-François Dumoulin,
recourante,
contre
Département fédéral des affaires étrangères,
autorité inférieure.
résiliation du contrat de travail.
B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l
T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Composit ion
Parties
Objet
A-3943/2008
Faits :
A.
Dès le 1er avril 2007, A._______, née en _______, a travaillé en
qualité de collaboratrice spécialisée au Service de _______ auprès de
la Mission permanente de la Suisse auprès de l'Office des Nations
unies et des autres organisations internationales à Genève.
Elle a été engagée sur la base d'un contrat de durée indéterminée,
avec un taux d'occupation de 100 %. La période d'essai était de trois
mois.
Sa tâche principale consistait à établir des cartes de légitimation pour
les collaborateurs des organisations internationales.
B.
Le 6 juillet 2007, la responsable de sa section a fait savoir à
A._______ que le travail fourni ne correspondait pas encore aux
attentes placées en elle, en particulier que le nombre de cartes
établies chaque jour était encore insuffisant. En conséquence, des
objectifs quantitatifs et qualitatifs ont été convenus et une collègue de
A._______ a été chargée de faire parvenir à la responsable de section
un rapport journalier relatant le nombre de cartes émises par
A._______ ainsi que les éventuelles erreurs pouvant y figurer.
Dans les mois qui suivirent, A._______ n'aurait jamais, selon son
employeur, réussi à atteindre simultanément les objectifs quantitatifs
et qualitatifs requis. De son côté, A._______ a notamment considéré
les objectifs fixés comme irréalisables, voire arbitraires.
Cette situation a débouché sur des conflits entre A._______ et sa
responsable de section, avec en point d'orgue des accusations, entre
autres, d'abus de pouvoir portées à l'encontre de cette dernière en
date du 1er octobre 2007.
C.
Par décision du 19 décembre 2007, la Direction des ressources et du
réseau extérieur (DRE) du Département fédéral des affaires
étrangères (DFAE) a rendu une décision de résiliation ordinaire du
contrat de travail de A._______ pour le 31 mars 2008, libérant
immédiatement celle-ci de son obligation de fournir des prestations
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mais garantissant le versement du salaire jusqu'à l'échéance du délai
de congé. Cette résiliation a été prononcée pour faute de l'employée et
l'effet suspensif d'un éventuel recours a été retiré par la DRE.
D.
Par recours du 30 janvier 2008 au DFAE, A._______ a contesté cette
décision et requis la restitution de l'effet suspensif.
Par mémoire du 30 janvier 2008, A._______ a également saisi la DRE
d'une demande en constatation de la nullité de la décision du
19 décembre 2007.
E.
Le 28 février 2008, la DRE a déposé simultanément auprès du DFAE
une réponse au recours ainsi qu'une requête en constatation de
validité de la décision de résiliation du 19 décembre 2007.
F.
Par décision du 27 mars 2008, le DFAE a restitué l'effet suspensif au
recours de A._______ et a confirmé la libération de A._______ de
l'obligation de fournir des prestations de travail. Le DFAE a également
décidé que celle-ci recevrait son salaire sans majoration jusqu'à sa
décision sur le fond du litige, tout en précisant que le salaire touché
au-delà du délai de congé ne resterait pas forcément acquis à
A._______ en cas de rejet de son recours.
G.
Le DFAE a rendu sa décision sur le fond du litige le 13 mai 2008.
Il y admet la requête en constatation de la validité de la résiliation du
19 décembre 2007 de la DRE et rejette le recours de A._______.
Il y condamne également A._______ au remboursement des salaires
perçus au-delà du 31 mars 2008.
Enfin, le DFAE a retiré l'effet suspensif d'un éventuel recours contre sa
décision, sauf en ce qui concerne le remboursement des salaires
susmentionnés.
H.
Par recours du 13 juin 2008, A._______ (ci-après la recourante) a
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interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (TAF) contre
la décision du DFAE (ci-après l'autorité inférieure).
La recourante conclut d'une part à la restitution de l'effet suspensif à
son recours et, d'autre part, sur le fond, à l'annulation de la décision
attaquée et à sa réintégration dans son emploi ou, en cas
d'impossibilité, dans un autre travail pouvant raisonnablement être
exigé d'elle.
La recourante estime que les reproches qui lui sont adressés dans la
décision de résiliation sont infondés et que celle-ci doit donc être
considérée comme nulle. Elle affirme également avoir été victime de
mobbing de la part de ses supérieurs.
I.
Invitée à se déterminer sur le recours, l'autorité inférieure s'est
prononcée le 11 juillet 2008, concluant au rejet intégral des
conclusions de la recourante.
J.
Par décision incidente du 21 juillet 2008, le Tribunal administratif
fédéral a rejeté la demande de restitution de l'effet suspensif de la
recourante.
K.
Les autres faits seront repris, en tant que besoin, dans la partie en
droit ci-après.
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Droit :
1.
1.1 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let c de la loi
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS
173.32), le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération
(LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les
décisions au sens de l'art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968
sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) prises en matière de
personnel fédéral par l'organe interne mentionné à l'art. 35 al. 1 LPers.
Dans le cas présent, l'organe interne est le DFAE (cf. art. 110 let. a de
l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération
[OPers, RS 172.220.111.3]). La procédure est régie par la PA, pour
autant que la LTAF n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF).
1.2 Déposé en temps utile par la destinataire de la décision attaquée
(art. 22 ss et 50 PA), le recours répond aux exigences de forme et de
contenu prévues à l'art. 52 PA. Il est donc recevable.
2.
A l'instar des commissions de recours auxquelles il succède, le
Tribunal administratif fédéral examine les décisions qui lui sont
soumises avec un plein pouvoir de cognition (Message du Conseil
fédéral concernant la révision totale de l'organisation judiciaire
fédérale du 28 février 2001, Feuille fédérale [FF] 2001 4000, p. 4056).
Le recourant peut donc non seulement soulever les griefs de violation
du droit fédéral et de la constatation inexacte ou incomplète des faits,
mais aussi le moyen de l'inopportunité (art. 49 PA). Il en découle que
le Tribunal administratif fédéral n'a pas seulement à déterminer si la
décision de l'administration respecte les règles de droit, mais
également si elle constitue une solution adéquate eu égard aux faits.
Lors du contrôle de l'opportunité, le Tribunal administratif fédéral
examine cependant avec retenue les questions ayant trait à
l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation
administrative ou à la collaboration au sein du service et ne substitue
pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal administratif
fédéral d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement
inopportune (Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1779/2006 du
15 mars 2007 consid. 2 ; ANDRÉ MOSER / MICHAEL BEUSCH / LORENZ
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KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Bâle
2008, p. 77 n. 2.160).
3.
3.1 Dans le cas d'une résiliation des rapports de service par
l'employeur, celui-ci doit faire valoir l'un des motifs de résiliation
ordinaire prévus de manière exhaustive par l'art. 12 al. 6 LPers (ANNIE
ROCHAT PAUCHARD, La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération
(LPers), Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese, II 2001,
p. 559). Sont ainsi considérés comme de tels motifs : a) la violation
d'obligations légales ou contractuelles importantes ; b) des lacunes au
niveau des prestations ou du comportement, malgré un
avertissement ; c) les aptitudes ou les capacités insuffisantes pour
effectuer le travail convenu ou la mauvaise volonté pour accomplir ce
travail ; d) la mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre
travail pouvant raisonnablement être exigé de lui; e) des impératifs
économiques ou des impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure
où l'employeur ne peut proposer à l'intéressé un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé de lui ; f) la disparition de l'une des
conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de
travail.
3.2 Sous l'ancien droit, l'insuffisance des prestations, c'est-à-dire la
quantité et la qualité du travail accompli, mais également le
comportement sur le lieu de travail, la collaboration avec les collègues,
l'attitude vis-à-vis de la clientèle, était un motif plausible de
licenciement (ATF 118 Ib 164, traduit au Journal des Tribunaux [JdT]
1994 I 242 ; Décision du 8 juin 1995 de la Commission fédérale de
recours en matière de personnel fédéral [CRP], in Jurisprudence des
autorités administratives de la Confédération [JAAC] 60.74 consid. 5a
[juriste licencié en raison de l'insuffisance tant quantitative que
qualitative de ses prestations] ; Décision du 30 mars 1994 du Conseil
des Ecoles polytechniques fédérales [EPF], in JAAC 59.1 consid. 2b ;
Arrêt du Tribunal fédéral du 27 Septembre 1988, in JAAC 53.21
consid. 3a [dégradation des prestations due à un abus de l'alcool,
prestations de travail insatisfaisantes et pure simulation d'une cure de
désintoxication que l'employé s'est engagé à suivre] ; Décision du
27 mai 1986 du Conseil des EPF, in JAAC 51.3 consid. 2 [manque de
dynamisme et d'intégration de l'employé dans une entreprise sujette à
l'évolution technique ; peu importe que l'employé ait reçu auparavant
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plusieurs promotions]). Cette jurisprudence se retrouve notamment à
l'art. 12 al. 6 let. b et c LPers.
4.
En l'espèce, la résiliation des rapports de service a été prononcée au
motif que "les prestations et les aptitudes de la destinataire de la
décision ne satisfont pas aux exigences" (cf. décision de la DRE du
19 décembre 2007, p. 3), soit sur la base de l'art. 12 al. 6 let. b
(prestations) et let. c (aptitudes) LPers. L'employeur a par ailleurs
précisé qu'il considérait cette résiliation comme due à une faute de
l'employée (art. 31 OPers). Dans la décision attaquée, l'autorité
inférieure a confirmé le bien-fondé de cette résiliation.
Dans son recours au Tribunal administratif fédéral, la recourante
reprend en substance l'argumentation déjà développée devant
l'autorité inférieure, à savoir que la résiliation est infondée en vertu de
l'art. 12 al. 6 LPers et, partant, que celle-ci doit donc être considérée
comme nulle. Plus concrètement, elle affirme que le dossier "ne
contient aucun élément précis permettant de substantifier de manière
incontestable la nature des erreurs prétendument commises" (recours,
chap. B/2/c). Et dans l'hypothèse où elle aurait néanmoins commis
quelques erreurs, la recourante estime cependant que ces "erreurs
mineures, sans portée et excusables" ne devraient pas conduire à une
résiliation des rapports de travail.
En fait, la recourante considère avoir été victime de harcèlement
psychologique (mobbing), affirmant que "les reproches qui lui étaient
adressés, clairement infondés, ne servaient que de prétexte pour
atteindre le but fixé, son élimination professionnelle" (recours, chap. B/
2/d/iv in fine). En l'occurrence, les articles 4 al. 2 let. g LPers et 328
CO garantissent le droit du travailleur à la protection de la
personnalité, soit notamment la vie, la santé mais aussi la dignité, la
considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise, son honneur (cf.
GABRIEL AUBERT, Commentaire Romand, code des obligations I, ad art.
328 CO, n° 4, p. 1728). Dans ces derniers cas, l'atteinte à la
personnalité est caractérisée par des propos ou des actes injurieux ou
vexatoires à l'encontre de l'employé. Une forme aiguë d'atteinte à la
personnalité est constituée par le harcèlement psychologique, appelé
aussi mobbing. Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui
vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur
le droit public, le harcèlement psychologique se définit comme un
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enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure
une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée
dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme
supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination
professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement
psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations
professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni
du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions
disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à
ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux
devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier
est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing
peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement
pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant
justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007
consid. 2.1 et les références citées ; arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-1780/2006 du 3 mai 2007 consid 4 ; Décision de la CRP du
12 mai 2004, in JAAC 68.122 consid. 5a ; Décision de la CRP du
28 juin 2000, in JAAC 65.14 consid. 5b).
5.
Le litige consiste donc à déterminer si les manquements reprochés à
la recourante peuvent justifier une résiliation des rapports de travail ou
si, à l'opposé, ils sont constitutifs d'une forme de harcèlement
psychologique.
La recourante soutient que les erreurs qui lui sont reprochées ne sont
pas démontrées par l'employeur. Ses arguments seront traités
séparément.
5.1 En premier lieu, la recourante considère que les objectifs qui lui
étaient imposés étaient souvent irréalisables, en raison du fait qu'on
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ne lui remettait pas le nombre de dossiers suffisant ou encore que ces
dossiers étaient incomplets.
Il est vrai que les documents produits par la recourante (pièces 20, 21
et 28) démontrent que certains dossiers pouvaient parfois ne pas être
complets. Cependant, on comprend à la lecture du descriptif du poste
de la recourante (cf. dossier de l'autorité inférieure, pièce 5.1.3) que le
fait de devoir le cas échéant compléter des dossiers est en réalité une
tâche inhérente à un tel poste pour que les données traitées soient
complètes et correctes. La recourante estime néanmoins qu'elle devait
ne recevoir que des dossiers complets. Elle fonde son argument sur le
fait qu'il ait été décidé, lors d'une séance interne du 18 septembre
2007 (pièce 20), de demander à B._______ (_______,ci-après la
Cheffe de service) de procéder à un tri préalable des dossiers et de
réclamer les documents manquants. On relèvera à cet égard que cette
mesure n'a été prise qu'à titre particulier, à savoir "afin de stopper le
retard" : le fait qu'elle soit justement protocolée démontre bien son
caractère exceptionnel et, partant, qu'il s'agit d'ordinaire d'une tâche
incombant à chacun. Enfin, rien au dossier ne permet d'affirmer que la
recourante, en l'une ou l'autre occasion, n'aurait pas reçu un nombre
suffisant de dossiers pour atteindre ses objectifs.
On le voit, ce premier argument de la recourante n'est pas
suffisamment étayé pour pouvoir être retenu par le Tribunal de céans.
5.2 La recourante affirme également que les données sur lesquelles
l'employeur se fonde pour lui reprocher des manquements sont
erronées. Dans son recours, elle a donc établi elle-même un tableau
récapitulant ses objectifs et ses résultats hebdomadaires pour la
période du 9 juillet 2007 au 22 octobre 2007. Selon ce tableau, la
recourante aurait soit toujours atteint – voire dépassé – les objectifs
fixés, soit elle en aurait été empêchée par des causes extérieures sur
lesquelles elle n'avait aucune prise. Les éléments (chiffres et
interprétations) contenus dans ce tableau sont cependant
majoritairement contredits par les pièces au dossier (cf. pièce 41
recourante, ainsi que pièces 5.1.6 à 5.1.22 du dossier de l'autorité
inférieure), comme le démontre ce qui suit.
[consid. 5.2.1 – 5.2.13 : l'analyse du tableau de la recourante,
semaine par semaine du 9 juillet au 22 octobre 2007, n'est pas
reproduite ici.]
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5.2.14 Il ressort des considérants 5.2.1 à 5.2.13 supra que la
recourante n'a quasiment jamais atteint les objectifs fixés par ses
supérieurs, que cela soit au niveau de la qualité ou de la quantité. Le
tableau établi par la recourante dans son recours ne saurait dès lors
être retenu comme exact, tout comme il n'est pas exact non plus de
prétendre que les erreurs de la recourante ne sont pas établies,
puisque le dossier comporte plusieurs listes détaillées des erreurs
commises (cf. notamment pièce 41 recourante).
5.3 Enfin, l'accusation de harcèlement psychologique portée par la
recourante à l'égard de son employeur ne peut être retenue. En effet,
quand bien même la recourante estime-t-elle que le but de son
employeur était de la déstabiliser et de l'inciter à quitter le service,
aucun élément au dossier ne permet d'aller dans ce sens. Il y a certes
eu cette confirmation sans réserve de l'engagement de la recourante à
la fin de son temps d'essai : peu importe que cette évaluation positive
ait été faite à fin d'encouragement ou qu'elle résulte d'une erreur
d'appréciation, elle était – au mieux – maladroite au vu des
circonstances. Cela n'est cependant pas suffisant, loin s'en faut, pour
parler de mobbing. Or, on ne trouve rien au dossier qui permettrait de
penser que la recourante était victime de harcèlement psychologique.
Au contraire, il apparaît que le but poursuivi par l'employeur était dès
le début l'amélioration des performances de la recourante, dans un
domaine où les prestations se doivent d'être irréprochables[...].
Ainsi, le dossier ne contient pas de "propos hostiles" propres à faire
penser à un harcèlement psychologique (cf. consid. 4 supra) dont
aurait été victime la recourante "depuis juillet 2007" (cf. recours 2/d/iv).
En réalité, les seuls propos hostiles se trouvant au dossier sont ceux
qui figurent dans le complément de note d'entretien du 1er octobre
2007 rédigé par la recourante elle-même, lorsque celle-ci demande
"reconnaissance pour préjudice moral, diffamation, accusations
fallacieuses, atteinte injurieuse de [sa] personnalité et abus de
pouvoir" (cf. pièce 5.1.17 du dossier de l'autorité inférieure). A
l'inverse, les courriels de l'employeur (Cheffe de section ou Cheffe de
service) ne comportent pas de tels propos, bien au contraire. Ainsi,
dans son courriel du 23 juillet 2007 adressé à la recourante, la Cheffe
de service écrit-elle :"Je ne doute pas que vous continuerez à mettre
tout en oeuvre afin d'atteindre cet objectif et je suis convaincue que
vous pouvez y arriver. [...] Je préfère que vous augmentiez votre
objectif personnel petit à petit en visant le sans-faute, c'est-à-dire en
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portant de l'attention sur chaque carte établie, plutôt que de viser trop
haut en cumulant les inattentions. Je ne manquerai pas cette semaine
de vous accompagner pendant 1h à 1h30 chaque après-midi et me
tiens en tout temps à votre disposition en cas de question." (pièce
5.1.7 du dossier de l'autorité inférieure). Il en va de même du courriel
du 14 août 2007, également adressé à la recourante par la Cheffe de
service : "Cet entretien a été ouvert et clarifiant et je ne doute pas que
vous ayez pris bonne note des préoccupations et des souhaits que j'ai
thématisés à ce moment, notamment concernant l'importance que
revêtent pour Mme C._______ et moi-même la confiance et
l'expression claire des besoins et des sentiments (voire émotions) que
chaque personne peut ressentir. [...] Lors de notre entretien de tout à
l'heure, nous avons évoqué des "tips" propres à vous éviter un
relâchement de l'attention, par ex. de se lever 1x par heure pour 5
minutes et de boire un grand verre d'eau, etc." (pièce 5.1.9 du dossier
de l'autorité inférieure). Ces courriels confirment que le but n'était pas
de déstabiliser la recourante, mais bien de la faire progresser en
l'encourageant et la soutenant.
5.4 Au vu de tout ce qui précède, le Tribunal de céans considère donc
que l'employeur était fondé à résilier le contrat de travail en raison des
aptitudes ou capacités insuffisantes de la recourante (art. 12 al. 6 let. c
LPers), respectivement pour des manquements répétés ou persistants
de celle-ci dans ses prestations (art. 12 al. 6 let. b LPers). A cet égard,
la décision de l'autorité inférieure, fouillée et complète, ne saurait être
critiquée.
6.
Enfin, si l'employeur a invoqué deux motifs de résiliation de l'art. 12 al.
6 LPers (soit des insuffisances dans les prestations [let. b] ainsi que
dans les aptitudes [let. c]), il y a lieu de relever qu'un avertissement
n'était indispensable que pour le motif tiré des prestations
insuffisantes. Or, en l'espèce, les prestations insuffisantes de la
recourante ne sont que la conséquence des aptitudes insuffisantes de
celle-ci à remplir son cahier des charges : manifestement, si la
recourante en avait eu les capacités, elle aurait certainement amélioré
ses prestations, ne serait-ce que pour s'éviter les contrôles quotidiens
dont elle se plaignait ainsi que les multiples échanges de courriels de
justifications ou de contestations avec ses supérieurs. La résiliation
aurait donc également été valable sur la base du seul motif des
aptitudes insuffisantes au sens du seul art. 12 al. 6 let. c LPers. Dès
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lors, la question soulevée par la recourante de savoir si un
avertissement au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers lui a été
valablement notifié peut rester ouverte. A toutes fins utiles, on
précisera que, de toute manière, un avertissement est également
valable quand la menace de résiliation n'est pas expressément
formulée mais qu'elle peut être clairement déduite des circonstances
par l'employé (Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-7317/2007 du
21 mai 2008 consid. 4.5) : or, dans le cas présent, une telle menace
devait apparaître clairement à la recourante non seulement lorsqu'elle
a été évaluée avec la note C (cf. pièce 52 recourante), mais surtout
lorsqu'elle s'est vu impartir à deux reprises "un ultime délai" pour
s'améliorer, en l'occurrence pour la fin septembre 2007 (cf. pièce 48
recourante) puis pour la fin octobre 2007 (cf. pièce 50 recourante).
7.
Il ressort ainsi du présent arrêt que la résiliation des rapports de travail
par l'employeur était justifiée.
Reste néanmoins encore à examiner la question des salaires perçus
par la recourante après la date de fin des rapports de travail. Pour
rappel, l'employeur, par sa décision du 19 décembre 2007, a résilié le
contrat de travail pour le 31 mars 2008, tout en libérant avec effet
immédiat la recourante de son obligation de travailler et en retirant
l'effet suspensif à un éventuel recours. L'autorité inférieure a
néanmoins restitué cet effet suspensif par décision incidente du
27 mars 2008, permettant ainsi à la recourante de continuer à
percevoir son salaire durant la procédure. Dans la décision au fond du
13 mai 2008 (la décision ici attaquée), l'autorité inférieure a confirmé
le bien-fondé de la résiliation au 31 mars 2008 et condamné la
recourante au remboursement des salaires perçus au-delà de cette
date. L'effet suspensif ayant été retiré à ce recours par l'autorité
inférieure et le Tribunal administratif fédéral ayant refusé de le
restituer, la recourante n'a donc pas perçu d'autre salaire depuis lors.
La décision attaquée condamne donc la recourante à rembourser les
salaires perçus entre le 31 mars 2008 et le 13 mai 2008, période
durant laquelle la recourante n'a pas travaillé pour son employeur.
Certes, la logique voudrait qu'un salaire versé après la fin des rapports
de travail et sans contre-prestation soit sujet à restitution par
l'employé. Néanmoins, dans le cas d'espèce, la recourante s'est tenue
à disposition de l'employeur durant la procédure mais a été empêchée
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de fournir sa contre-prestation dès le moment où l'employeur l'a
libérée de son obligation de travailler. De surcroît, en restituant l'effet
suspensif et en ordonnant par la même occasion la poursuite du
versement des salaires, l'autorité inférieure a fait perdurer cette
relation entre les parties. Or, il n'y a pas de raison de traiter
différemment l'employé qui fournit une prestation de celui qui en est
empêché par son employeur. Il en découle qu'à l'instar de l'employé
qui fournit une prestation, l'employé libéré de son obligation de
travailler ne pourra pas non plus se voir demander restitution des
salaires perçus après la fin du contrat de travail (cf. SUSANNE KUSTER
ZÜRCHER, Aktuelle Probleme des provisorischen Rechtsschutzes bei
Kündigungen nach Bundespersonalrecht, in Annuaire 2007 de
l'Association suisse du droit public de l'organisation, Berne 2008,
p. 161).
Il convient donc d'admettre partiellement le recours et d'annuler le
point III de la décision attaquée, par lequel l'autorité inférieure
condamnait la recourante au remboursement des salaires perçus au-
delà du 31 mars 2008.
8.
Il y a donc lieu de considérer que la recourante succombe globalement
sur l'ensemble du recours, le bien-fondé de la résiliation des rapports
de travail étant confirmé. Elle obtient toutefois partiellement gain de
cause en ce qui concerne le remboursement des salaires.
Cette situation n'a pas d'influence sur les frais de procédure. En effet,
d'une part, la procédure devant le Tribunal administratif fédéral en
matière de droit du personnel de la Confédération est gratuite (art. 34
al. 2 LPers) et, d'autre part, aucuns frais de procédure n’est mis à la
charge des autorités inférieures (art. 64 al. 2 PA), de telle sorte qu'il
n'y a pas lieu de percevoir de frais de procédure.
Par contre, en tant qu'elle obtient partiellement gain de cause, la
recourante, représentée par un avocat, a droit à des dépens (art. 64
al. 1 PA). Ceux-ci sont fixés, sur la base du dossier, à 1'000.- francs
(art. 14 al. 2 du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]) et mis à la charge de l'autorité inférieure.
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A-3943/2008
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est partiellement admis et le point III du dispositif de la
décision du DFAE du 13 mai 2008 est annulé. Le recours est rejeté
pour le surplus.
2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
3.
Une indemnité à titre de dépens de 1'000.- francs est octroyée à la
recourante et mise à la charge de l'autorité inférieure.
4.
Le présent arrêt est adressé :
- à la recourante (Acte judiciaire)
- à l'autorité inférieure (n° de réf. _______ ; Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve en page suivante.
Le président du collège : Le greffier :
André Moser Gilles Simon
Indication des voies de droit :
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A-3943/2008
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports
de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal
fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la
valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.- au minimum ou qui soulève une
question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la Loi
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il
s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que
si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g
LTF).
Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé
dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée.
Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer
les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Il
doit être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal
fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne), soit, à l’attention de ce
dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou
consulaire suisse (art. 42, 48, 54 et 100 LTF).
Date d'expédition :
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