B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Cour I
A-4012/2018
Ar r ê t d u 2 4 d é c emb r e 2 0 1 9
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Jürg Steiger, Christine Ackermann, juges,
Mathieu Ourny, greffier.
Parties
A._______,
représenté par
Syndicat du personnel des transports (SEV), Berne,
recourant,
contre
Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
Droit & compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Berne 65 SBB,
autorité inférieure.
Objet
Droit de la fonction publique (résiliation immédiate
des rapports de travail).
A-4012/2018
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Faits :
A.
A._______ (l’employé), né le (…), a entamé, le 1er juin 2006, une formation
d’agent de train en trafic régional auprès des Chemins de fer fédéraux
suisses (CFF ; l’employeur). Après avoir achevé sa formation avec succès,
il a travaillé comme agent de train en trafic régional, toujours aux CFF, à
compter du 1er décembre 2006.
B.
En date du 29 juillet 2014, l’employé s’est vu signifier un avertissement de
la part de son employeur, en raison de propos considérés comme sexistes
à l’adresse d’une collègue.
C.
C.a Par courrier du 11 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’il
était délié de son obligation de travailler jusqu’à nouvel ordre. Se référant
à des faits survenus à la fin du mois d’avril 2018, relatifs à la présence de
l’intéressé durant ses heures de travail, l’employeur a indiqué avoir dili-
genté une enquête interne aux fins de connaître l’ampleur de la situation.
Il précisait, en outre, envisager sérieusement de mettre un terme immédiat
aux rapports de travail, au vu de certains éléments accablants déjà réunis.
C.b Par courrier du 17 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’ils
envisageaient de résilier les rapports de travail avec effet immédiat, sur la
base de l’art. 177 de la Convention collective de travail des CFF (CCT
CFF). Ils exposaient en détail les manquements reprochés à leur employé
et l’invitaient à se déterminer à ce propos, dans les cinq jours dès réception
du courrier.
C.c Le 31 mai 2018, dans le délai prolongé par son employeur, A._______
a, par l’entremise de son mandataire, pris position quant au contenu du
courrier précité. L’employé a, en substance, reproché aux CFF de ne pas
l’avoir entendu avant de lui faire parvenir une lettre faisant allusion à un
possible licenciement immédiat. S’agissant des carences énumérées dans
le courrier du 17 mai 2018, il en a contesté certaines et admises d’autres,
pour retenir que les conditions à une résiliation immédiate des rapports de
service n’étaient pas réunies.
D.
Par décision du 12 juin 2018, les CFF ont signifié à A._______ la résiliation
de leurs rapports de travail avec effet immédiat, au motif de la violation de
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son devoir de diligence et de ses obligations contractuelles, ayant eu pour
effet la rupture irréversible des rapports de confiance.
Dans sa décision, l’employeur a mis en exergue plusieurs manquements
du prénommé, situés entre juillet 2014 et avril 2018. Il lui a, ainsi, été re-
proché d’avoir, en juillet 2014, écopé d’un avertissement en raison de pro-
pos sexistes. Le 3 mai 2018, il aurait eu une attitude intimidante à l’égard
d’un autre collègue. Quelques jours avant, le 28 avril 2018, il se serait pré-
senté sur son lieu de travail avec du retard. A cette occasion, il aurait été
surpris sur le fait par une cheffe d’équipe, B._______, qui effectuait un con-
trôle de présence. Ce même jour, il aurait donné des informations erronées
à cette dernière concernant une prétendue intervention de la police des
transports. Les CFF ont également fait grief à leur salarié de prendre par-
fois son service avec du retard ou de quitter le travail à des fins privées, en
saisissant de manière inexacte ses heures de travail. A ce titre, l’employé
aurait, le 9 décembre 2017, demandé à un collègue de couvrir un éventuel
retard à venir. Le 8 avril 2018, il aurait, par ailleurs, terminé un tour de tra-
vail plus tôt que prévu, sans avoir avisé le service compétent. De manière
plus générale, l’employeur lui a reproché d’avoir mis en place un système
visant à simuler sa présence dans les trains, durant au moins deux ans.
Enfin, il aurait tenu des propos menaçants à l’encontre de son supérieur,
le 11 mai 2018.
Considérant que les explications fournies par l’employé n’étaient pas con-
vaincantes, l’employeur a souligné que son comportement s’avérait injus-
tifié et inacceptable, et qu’aucune mesure plus clémente qu’un licencie-
ment avec effet immédiat ne pouvait entrer en considération.
E.
Par mémoire du 12 juillet 2018, A._______ (le recourant) a déféré la déci-
sion susmentionnée des CFF (l’autorité inférieure) au Tribunal administratif
fédéral (aussi : le Tribunal), en concluant implicitement à son annulation et
à « l’application » de l’art. 184 CCT CFF.
Le recourant invoque, dans un premier grief, une violation de son droit
d’être entendu. Il explique, à ce titre, ne pas avoir eu l’opportunité de s’ex-
primer sur les manquements qui lui sont reprochés. Plus particulièrement,
son employeur ne lui aurait pas offert la possibilité de confronter sa version
des faits à celle, peu crédible, d’un dénonciateur lui-même lourdement im-
pliqué dans les faits dénoncés. Sur le fond, il déplore une constatation in-
complète des faits. Pour l’essentiel, il conteste toute attitude insultante à
l’encontre de ses collègues et de son supérieur. S’agissant de la saisie de
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ses heures de travail, il explique avoir obéi à une pratique instaurée de
longue date, acceptée tacitement par la hiérarchie. Il se prévaut, par ail-
leurs, d’excellentes évaluations de la part de son employeur.
F.
Dans sa réponse du 28 septembre 2018 accompagnée des pièces justifi-
catives, l’autorité inférieure a conclu au rejet du recours.
En préambule, elle expose les particularités de la planification et de la sai-
sie du temps de travail des agents de train, indiquant notamment que toute
dérogation à l’horaire, arrêté deux mois à l’avance, doit être annoncée im-
médiatement au service de la répartition. Revenant sur les événements du
28 avril 2018, elle précise que B._______ a croisé le recourant, en tenue
civile au bureau des agents de la gare de C._______, après avoir constaté
qu’il ne se trouvait pas, avec son collègue D._______, dans le train prévu
dans leur planning. Le recourant aurait admis être arrivé en retard. Plus
tard dans la journée, B._______ aurait pris contact avec le recourant et son
collègue, pour savoir dans quel train ils allaient démarrer le tour suivant.
D._______ – corroboré par le recourant – aurait pris prétexte d’un incident
avec des voyageurs sans titres de transport pour expliquer que son binôme
avait pris du retard et que la pause avait dû être déplacée. Or cette expli-
cation n’aurait été confirmée par aucun agent de train, ni par la Police des
transports ou la gendarmerie. L’autorité inférieure se réfère également à
un message « WhatsApp » adressé à un collègue par le recourant, et en
déduit que ce dernier a organisé ses absences afin de ne pas devoir les
annoncer, pour accumuler des heures de travail sans pour autant fournir la
contre-prestation attendue.
G.
Par réplique du 8 novembre 2018, le recourant a, pour l’essentiel, persisté
dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours.
Il réitère son grief pris d’une violation de son droit d’être entendu, se plai-
gnant de ne pas avoir été auditionné le 11 mai 2018, ni par la suite. S’agis-
sant de la journée du 28 avril 2018, il indique que son binôme a prêté main
forte à une autre équipe formée de E._______ et F._______ (lui aussi li-
cencié avec effet immédiat), au contact de voyageurs sans titres de trans-
port.
H.
Dans sa duplique du 3 décembre 2018, l’autorité inférieure relève, en
substance, que lorsque la lettre de libération de l’obligation de travailler a
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été remise au recourant, le 11 mai 2018, celui-ci a refusé de s’exprimer et
également d’ajourner la discussion à une date ultérieure. Elle soutient, par
ailleurs, qu’elle n’était pas tenue de l’entendre par oral avant de rendre sa
décision. Elle indique encore qu’à aucun moment, le recourant n’a requis
l’envoi d’autres documents, pas plus que l’administration d’autres preuves.
I.
I.a Dans ses observations en l’état de la procédure du 10 janvier 2019, le
recourant déclare que le, 11 mai 2018, seules deux questions orientées lui
ont été posées, et que cela ne s’apparente pas à un établissement des
faits. Il constate, en outre, ne jamais avoir eu accès au procès-verbal d’éta-
blissement des faits du 2 mai 2018, relatif à la première audition du dénon-
ciateur E._______, lequel a fourni à l’autorité inférieure les captures
d’écran « WhatsApp » utilisées contre lui. Il aurait, en revanche, pris con-
naissance du procès-verbal de la seconde audition du 8 mai 2018.
I.b Par écriture spontanée du 4 mars 2019, le recourant s’est principale-
ment exprimé sur le contenu du procès-verbal du 2 mai 2018, qu’il a pu
consulter par le biais d’une procédure annexe pendante devant le Tribunal
administratif fédéral, dans laquelle agissait son mandataire (cause A-
4010/2018). Il estime, par ailleurs, que son prétendu refus de s’expliquer
le 11 mai 2018 aurait dû être consigné dans un procès-verbal.
J.
J.a Par ordonnance du 7 juin 2019, le Tribunal a invité l’autorité inférieure :
à indiquer avec précision les faits ayant motivé la décision de résiliation
immédiate des rapports de travail qui la liaient au recourant ; à préciser,
pour chaque fait à l’origine de la résiliation des rapports de travail, le mo-
ment auquel elle en avait eu connaissance et la manière avec laquelle elle
l’avait appris ; à indiquer d’où provenaient les captures d’écran affichant
des conversations « WhatsApp » (en particulier l’utilisateur du téléphone,
ainsi que son propriétaire s’il s’agissait d’un téléphone professionnel), et à
expliquer de quelle manière elle se les était procurées.
J.b Dans son écriture du 24 juin 2019, l’autorité inférieure indique que les
captures d’écran proviennent du téléphone portable professionnel d’un dé-
nonciateur – un ancien collègue du recourant ayant dans l’intervalle quitté
l’entreprise – qui les aurait remises spontanément. Les captures d’écran
produites feraient état de discussions entre les deux employés, par l’inter-
médiaire de leurs téléphones de fonction respectifs. L’autorité inférieure
souligne, par ailleurs, qu’une partie des faits, découlant notamment des
conversations par téléphones interposés, est parvenue à sa connaissance
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le 8 mai 2018. S’en serait suivi un travail de recoupement pour établir
d’autres faits. S’agissant des justes motifs à l’origine de la résiliation immé-
diate des rapports de service, l’autorité inférieure se réfère au mensonge
du recourant, qui aurait rompu le lien de confiance. Elle cite également
d’autres manquements de ce dernier.
J.c Dans son ultime écriture du 3 juillet 2019, le recourant met en doute la
valeur probante des captures d’écran, et répète que les faits qu’il a recon-
nus ne justifient pas un licenciement avec effet immédiat.
K.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin
dans les considérants en droit.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n’en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office
et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des re-
cours qui lui sont soumis.
1.2 Conformément à l’art. 31 LTAF, en lien avec l’art. 36 al. 1 de la loi sur
le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1),
le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 10 juillet 2018, en
tant qu’il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par
un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir les CFF. Au-
cune exception de l’art. 32 LTAF n’est en outre réalisée, ce dont il suit la
compétence du Tribunal pour connaître du présent litige.
1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et particulièrement atteint
par la résiliation de ses rapports de service, A._______ a la qualité pour
recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.
1.4 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1
PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer
en matière.
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Page 7
2.
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal veille toutefois à ap-
préhender les questions ayant trait à l’appréciation des prestations des em-
ployés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au sein du ser-
vice en tenant compte du pouvoir d’appréciation de l’autorité administrative
et, dans le doute, ne lui substitue pas son propre pouvoir d’appréciation,
l’autorité administrative qui a rendu la décision connaissant mieux les cir-
constances de l’espèce. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'inter-
venir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf.
ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5).
2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13
PA). Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués
(cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la
décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine
les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments
des parties ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF
2014/24 consid. 2.2).
3.
L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation immé-
diate des rapports de travail du recourant, en date du 12 juin 2018, précé-
dée d’une libération immédiate de l’obligation de travailler le 11 mai 2018,
est intervenue valablement.
Après avoir déterminé le droit applicable (cf. infra consid. 4), le Tribunal
examinera les griefs relatifs à la violation du droit d’être entendu (cf. infra
consid. 5) et, enfin, ceux portant sur les motifs de résiliation immédiate in-
voqués et les éventuelles conséquences indemnitaires d’une résiliation in-
justifiée (cf. infra consid. 6 à 8).
4.
Le litige a trait aux rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recou-
rant régis par les dispositions relatives aux rapports de service du person-
nel fédéral (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du
20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers), la CCT CFF
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dans sa version de 2015 (entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et valable
jusqu’au 1er mai 2019, date de l’entrée en vigueur de la CCT CFF 2019 ;
cf. art. 6 al. 3 LPers), ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties
(cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers). Le Code des obligations du 30 mars
1911 (CO, RS 220) est également applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2
LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF 2015).
5.
La nature formelle du grief pris de la violation du droit d’être entendu du
recourant conduit à ce qu’il doive être examiné en préalable.
5.1 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fé-
dérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure adminis-
trative fédérale, par les art. 26 à 28 PA (droit de consulter les pièces), les
art. 29 à 33 PA (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'ob-
tenir une décision motivée). Il comprend, en particulier, le droit pour le jus-
ticiable de s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise touchant sa si-
tuation juridique, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à
influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de
participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de
se déterminer à leur propos (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.3, 142 III 48 con-
sid. 4.1.1 et 141 V 557 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1). Le droit
d’être entendu comprend aussi l'obligation pour l'autorité de motiver sa dé-
cision, afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement
s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. En pro-
cédure fédérale administrative, l’obligation de motiver est spécifiquement
imposée par l’art. 35 PA (cf. au sujet de l’obligation de motiver : ATF 138 IV
81 consid. 2.2, 138 I 232 consid. 5.1 et 137 II 266 consid. 3.2 ; ATAF
2012/23 consid. 6.1.2).
En cas de violation avérée du droit d’être entendu, l’affaire doit en principe
être renvoyée à l’autorité inférieure. Ce principe doit toutefois être relati-
visé, dès lors qu'une éventuelle violation du droit d'être entendu en pre-
mière instance peut exceptionnellement être réparée lorsque l'administré
a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours
dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. ATF
142 II 218 consid. 2.8.1, 134 I 140 consid. 5.5 et 133 I 201 consid. 2.2).
Toutefois, une telle réparation doit rester l’exception et n’est admissible, en
principe, que dans l’hypothèse d’une atteinte qui n’est pas particulièrement
grave aux droits procéduraux de la partie lésée ; cela étant, une réparation
de la violation du droit d'être entendu peut également se justifier, même en
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présence d’un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine forma-
lité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait in-
compatible avec l’intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit
tranchée dans un délai raisonnable (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.8.1, 137 I
195 consid. 2.3.2 et 136 V 117 consid. 4.2.2.2).
5.2 Dans un premier temps, le recourant reproche à l’autorité inférieure de
ne pas lui avoir donné la possibilité de s’exprimer sur les manquements qui
lui étaient reprochés, conformément aux exigences découlant de son droit
d’être entendu. Il estime, plus particulièrement, que son employeur aurait
dû l’entendre oralement, le 11 mai 2018 ou à un autre moment. Il fait éga-
lement valoir que l’autorité inférieure n’aurait pas suffisamment pris en
compte ses arguments dans sa décision du 12 juin 2018. A rebours, cette
dernière soutient que le recourant a eu suffisamment d’opportunités de
s’exprimer sur les griefs retenus contre lui, notamment dans le cadre de
son droit d’être entendu accordé le 17 mai 2018 et exploité le 31 mai 2018.
Elle rappelle, en outre, qu’il a eu l’occasion de s’exprimer par oral, le
11 mai 2018, et qu’au demeurant, il ne pouvait prétendre à une audition
orale.
5.2.1 Au vu du dossier, il convient de souligner que le recourant a déjà eu
l’occasion de prendre position, le 28 avril 2018, sur les faits qui lui étaient
reprochés ce jour-là. Selon l’autorité inférieure, la cheffe d’équipe
B._______ lui aurait, en effet, demandé des explications quant à son retard
en début de journée. Il aurait admis être arrivé en gare de C._______ à
15h12, alors que son tour de service débutait dans un train partant à 15h04
de la même gare. Plus tard, B._______ aurait cherché à savoir où le re-
courant et son collègue se trouvaient, en les contactant. Le recourant ne
conteste pas ces éléments. Par la suite, il a été délié de son obligation de
travailler, en date du 11 mai 2018. Il était officiellement informé qu’une en-
quête interne était en cours, et que son employeur envisageait une résilia-
tion immédiate des rapports de travail. Peu importe, à ce titre, qu’il ait été
ou non invité à s’exprimer oralement, lors de la remise en mains propres
de ce courrier. Dès cet instant, il était au fait de la gravité de sa situation,
et parfaitement en mesure de solliciter une entrevue aux fins de défendre
son point de vue. Tel n’a pas été le cas, bien qu’il ait bénéficié de l’assis-
tance d’un mandataire depuis le 24 mai 2018 au plus tard et que dit man-
dataire ait réceptionné le dossier de son client ce même jour (cf. l’échange
de courriels produit par le recourant le 10 janvier 2019) ; à tout le moins
cela ne ressort-il pas des pièces au dossier. Au demeurant, le recourant
n’aurait pas pu se prévaloir d’un droit à être entendu par oral par son em-
ployeur ; le droit à être entendu oralement et en personne découlant de
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l'art. 6 par. 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des
libertés fondamentales (CEDH, RS 0.101) ne se rapporte qu'à la procédure
judiciaire (cf. ATF 140 I 68 consid. 9.2). De surcroît, les garanties mini-
males en matière de droit d'être entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst. ne
comprennent en principe pas le droit d'être entendu oralement (cf. ATF 134
I 140 consid. 5.3, 130 II 425 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral
2C_ 374/2018 du 15 août 2018 consid. 3.2).
Après avoir mené à terme ses investigations, l’autorité inférieure a, en con-
formité avec ses obligations, octroyé le droit d’être entendu à son salarié,
en énumérant de manière exhaustive les fautes imputables selon elle à
celui-ci (cf. pièce 6.5 du bordereau de l’autorité inférieure). Par courriel de
son mandataire du 31 mai 2018, le recourant a fait usage de son droit
d’être entendu (cf. pièce 6.3 du même bordereau). Sa prise de position a
été intégrée à la décision querellée, sans que ses explications aient été de
nature à faire changer de point de vue son employeur.
5.2.2 Il n’y a donc pas lieu de retenir une violation du droit d’être entendu
du recourant, au motif que l’autorité inférieure ne l’aurait pas auditionné par
oral avant de décider de son licenciement, ou qu’elle n’aurait pas suffisam-
ment pris en considération ses arguments développés dans son courriel
du 31 mai 2018.
5.3 Dans un second temps, le recourant dénonce – dans son écriture du
10 janvier 2019 – le fait de ne pas avoir eu accès, avant le prononcé du
12 juin 2018, au procès-verbal d’établissement des faits du 2 mai 2018, qui
relate la première audition du collègue qui a dénoncé certains de ses agis-
sements, E._______.
5.3.1 Le droit de consulter le dossier s’étend à toutes les pièces décisives
et garantit que les parties puissent prendre connaissance des éléments
fondant la décision et s’exprimer à leur sujet (cf. ATF 144 II 427 consid. 3.1
et 132 II 485 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_492/2018 du 31 juil-
let 2018 consid. 4.1.1). Aux termes de l’art. 27 PA, le droit à la consultation
des pièces peut notamment être limité lorsque des intérêts publics ou pri-
vés importants exigent que le secret soit gardé. Les intérêts opposés à la
consultation du dossier, d'une part, et au maintien du secret, d'autre part,
doivent être pondérés et le principe de la proportionnalité doit être res-
pecté. Selon l'art. 28 PA, une pièce dont la consultation a été refusée à la
partie ne peut être utilisée à son désavantage que si l'autorité lui en a com-
muniqué, oralement ou par écrit, le contenu essentiel se rapportant à l'af-
faire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et de fournir des
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contre-preuves (cf. arrêt de céans A-5942/2016 du 21 janvier 2019 con-
sid. 4.2 et jurisp. cit.).
5.3.2 Au cas d’espèce, tout semble indiquer que le recourant n’a pas eu
accès au procès-verbal en question, avant la décision du 12 juin 2018.
Cette pièce ne figure pas au bordereau de l’autorité inférieure et, dans le
cadre d’une procédure connexe (cf. arrêt de céans du 23 décembre 2019
dans la cause A-4010/2018), elle n’a été produite qu’en fin d’instruction,
permettant au recourant d’en prendre connaissance par l’intermédiaire de
son mandataire. Elle rend compte des questions posées à l’employé
E._______, ainsi que de ses réponses, suite à un contrôle de présence
dans les trains qu’il a subi le 30 avril 2018, avec un autre collègue. A cette
occasion, le prénommé a mis en cause l’intégrité professionnelle de cer-
tains collègues, parmi lesquels le recourant. Les déclarations de
E._______ ont poussé l’autorité inférieure à l’entendre une nouvelle fois et
plus en détail, le 8 mai 2018. Il a alors réitéré et développé ses récrimina-
tions à l’encontre du recourant et d’autres collègues, sur lesquelles l’auto-
rité inférieure s’est notamment appuyée pour motiver sa décision. Il les a,
pour l’essentiel, accusés de noter des trains sur l’appareil de vente (ELAZ)
qu’ils n’avaient, en réalité, pas contrôlés (« trains fantômes »), de manière
régulière sur une période d’environ deux ans et demie. Il a, plus spécifi-
quement, indiqué que le recourant s’était régulièrement rendu à la mos-
quée sur son temps de travail. Il a, par ailleurs, autorisé à l’autorité infé-
rieure l’accès à des captures d’écran « WhatsApp » impliquant le recou-
rant. Par conséquent, le procès-verbal du 2 mai 2018 s’avère porter sur
des éléments essentiels ayant fondé, en partie, le licenciement immédiat
du recourant. Dès lors qu’il ne ressort pas du dossier que le contenu es-
sentiel du procès-verbal ait été communiqué d’une quelconque manière au
recourant, avant le prononcé du 12 juin 2018, il convient de retenir que le
grief relatif à la violation du droit de consulter le dossier est justifié.
5.3.3 Cela étant, le vice peut être considéré comme guéri. Tel est en effet
le cas, conformément à la jurisprudence rappelée (cf. supra consid. 5.1),
lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une
autorité de recours dont la cognition est aussi étendue que celle de l'auto-
rité inférieure, comme tel est le cas lorsque, comme en l’espèce, l’autorité
de recours vérifie d’office les faits, applique le droit d’office et que le recou-
rant n’est pas limité quant aux motifs de recours qu’il peut invoquer. Or les
possibilités offertes au recourant dans le cadre du présent recours remplis-
sent entièrement ces conditions. Il a finalement eu accès au procès-verbal
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Page 12
du 2 mai 2018 et s’est exprimé à ce propos au cours de l’échange d’écri-
tures (cf. son écriture du 4 mars 2019). En outre, un renvoi provoquerait un
rallongement inutile de la procédure.
5.4 En définitive, il y a donc lieu de retenir que le droit d’être entendu du
recourant – plus singulièrement son droit de consulter le dossier – a certes
été violé, mais qu’il a été réparé en la présente instance de recours. En
conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler la décision attaquée, ni de renvoyer
la cause à l’autorité inférieure de ce fait.
6.
Sur le fond de la cause, le recourant ne se préoccupe pas d’une éventuelle
tardiveté des motifs de résiliation invoqués par l’autorité inférieure. Au vu
des particularités du litige et de la jurisprudence rappelée dans les consi-
dérants qui suivent, il convient néanmoins de s’arrêter brièvement sur cette
question.
6.1 En vertu de l'art. 10 al. 4 LPers, l’employeur peut, pour de justes motifs,
résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie à son
employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans
cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail,
raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien
avec l'art. 337 CO (cf. arrêts de céans précités A-5307/2018 consid. 5.1 et
A-3148/2017 consid. 7.1.1). Sont notamment considérés comme de justes
motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s’il
existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO).
6.2 Selon la jurisprudence civiliste du Tribunal fédéral (cf. ATF 130 III 28
consid. 4.4 ; arrêt 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 4.2.2.1), l'em-
ployeur qui résilie le contrat de travail en invoquant de justes motifs doit
agir sans tarder, sous peine de déchéance. En effet, le défaut ou le retard
de réaction de sa part laisse penser que la continuation des rapports de
travail jusqu’au plus proche délai de résiliation ordinaire serait tout de
même supportable, ce qui priverait sa volonté initiale de son fondement. Il
s'agit là d'une condition d'exercice du droit de résilier pour justes motifs au
sens de l'art. 337 al. 1 CO. Les circonstances du cas concret déterminent
le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de l'em-
ployeur qu'il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De
manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de
A-4012/2018
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deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des ren-
seignements juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne
sont pas pris en considération. Si l'état de fait appelle des éclaircissements,
il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant pré-
cisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste
motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures
que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.
6.2.1 Les développements jurisprudentiels relatifs à l'art. 337 CO précé-
demment résumés, posant que seul un délai de quelques jours est tolé-
rable entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec
effet immédiat, ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail
de droit public. Dans ce domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie
de décision écrite et motivée (cf. art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit
d’être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garan-
ties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration
ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut par-
fois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative
avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu’il s'agit d'étayer ou
d'infirmer des soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particula-
rité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut sou-
vent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de
l'autorité d'engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’ac-
corder à l’employeur public un délai de réaction plus long (cf. ATF 138 I 113
consid. 6.4 ; arrêt de céans A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 5.7.3 ;
RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la
fonction publique, Lausanne 2017, p. 92s.).
6.2.2 Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai
plus long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circons-
tances qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet
immédiat (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_465/2018 du 6 mai 2019 con-
sid. 5.2 et jurisp. cit.). Quand bien même ce temps de réaction de l’em-
ployeur s’examine au cas par cas, une tendance se dessine et peut être
tirée des arrêts rendus ces dernières années. Il appert que, dans les situa-
tions qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête administrative, un délai
de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation
immédiate est admissible, pour autant que l’employeur ne reste pas inactif
sans motif (cf. arrêts de céans A-5307/2018 précité consid. 5.7.3 et A-
3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2).
A-4012/2018
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6.3 Au cas d’espèce, l’autorité inférieure a, dans sa décision du
12 juin 2018, émis plusieurs griefs à l’encontre du recourant, en lien avec
des événements situés entre juillet 2014 et avril 2018. Elle n’a toutefois pas
indiqué avec clarté à quel moment les faits s’y rapportant avaient été portés
à sa connaissance, et n’a pas non plus, dans ses considérants en droit,
précisé quels manquements précis constituaient de justes motifs de rési-
liation immédiate des rapports de travail. Dans sa réponse du 28 sep-
tembre 2018 (cf. p. 4), elle relève cependant que son employé a, « par son
comportement (ses mensonges et son absence à son poste au travail),
rompu irrémédiablement et immédiatement la confiance nécessaire à la
poursuite des rapports de travail ». Par la suite, invitée par le Tribunal à
fournir des précisions quant aux justes motifs ayant fondé le congé sans
délai de son employé, elle s’est référée à ses mensonges, à la non-exécu-
tion d’une prestation de travail, à la saisie incorrecte de son temps de tra-
vail, ainsi qu’à une tentative de collusion (menaces) (cf. son écriture du
24 juin 2019, p. 3). Dans cette même écriture, elle a précisé qu’une partie
des faits reprochés au recourant – qui découlaient notamment des conver-
sations « WhatsApp » – était parvenue à sa connaissance le 8 mai 2018,
et que le travail d’établissement des faits s’était poursuivi sur cette base.
On peut, au final, déduire des explications de l’autorité inférieure que si les
événements du 28 avril 2018 constituent bien l’élément déclencheur à l’ori-
gine de la résiliation des rapports de service, l’ensemble des manquements
répartis entre juillet 2014 et avril 2018 sont, à ses yeux, à prendre en con-
sidération. En dehors de ceux de juillet 2014, l’employeur soutient avoir
pris connaissance de ces faits postérieurement au 28 avril 2018. Le recou-
rant ne le conteste pas et aucun élément au dossier n’invalide cette thèse.
Sur le vu du déroulement de la procédure consécutivement au
28 avril 2018 (libération de l’obligation de travail le 11 mai 2018, octroi et
exercice du droit d’être entendu les 17 et 31 mai 2018), les justes motifs à
l’appui de la décision du 12 juin 2018 n’ont pas été invoqués de manière
tardive, de sorte qu’il y a lieu de se prononcer sur leur bien-fondé. Font
exception les événements de juillet 2014, situés près de quatre ans avant
le congé immédiat et environ trois ans et demie avant le manquement sui-
vant invoqué.
7.
Le recourant fait valoir que les justes motifs de congé immédiat ne sont
pas réalisés.
7.1 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est
une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul
A-4012/2018
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un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par
manquement, on entend généralement la violation d’une obligation décou-
lant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une
telle mesure. Le manquement doit être objectivement propre à détruire le
rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’at-
teindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut
raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir, subjectivement,
effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manque-
ment ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété mal-
gré un avertissement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité
nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile
d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé
immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de
la position et de la responsabilité de l’employé, du type et de la durée des
rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements,
ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. A cet
égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce
laps de temps est court. La position de l’employé, sa fonction et les res-
ponsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des
exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf. ATF 142 III 579 con-
sid. 4.2, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4D_12/2019 du
12 juin 2019 consid. 4.2.2).
7.2 Bien que l’employeur bénéficie d'un pouvoir d'appréciation important
dans l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate, le
principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) doit être respecté, de
sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle
qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que
l'employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l'exception (ultima
ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (cf. arrêt de céans A-
5307/2018 précité consid. 5.6). Par ailleurs, le devoir de loyauté, qui dé-
coule du principe de la bonne foi (cf. art. 5 al. 3 Cst. et 2 al. 1 CC), impose
à l’employeur de tenir compte de la position juridique de l’employé. Ce de-
voir implique, notamment, que l’autorité administrative prenne en considé-
ration, lorsqu’elle statue sur la situation d’un employé, l’ensemble des élé-
ments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant,
elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service, mais également
de l’intérêt de l’employé concerné (cf. également arrêts de céans A-
1754/2017 du 12 décembre 2018 consid. 7.1.1 et A-3750/2016 du 2 février
2017 consid. 3.2.2.1).
A-4012/2018
Page 16
7.3 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé
doit, pour sa part, exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement
et dans l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir gé-
néral de diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant
les parties (cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der
Schweiz, 3ème éd., Berne 2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de
diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l'art.
20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter
avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de
la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauve-
garde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de
l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'em-
ployé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieuse-
ment, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur
les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sau-
vegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords
contractuels, les directives ou les instructions données. Le devoir de dili-
gence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts
de son employeur, et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou mal-
honnête (cf. arrêt de céans A-3148/2017 précité consid. 7.1.3 ; PETER HEL-
BLING, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Handkommentar zum Bundesperso-
nalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 41 ad art. 20 LPers ; CHRISTIAN
FAVRE/CHARLES MUNOZ/ROLF A. TOBLER, Le contrat de travail – Code an-
noté, Lausanne 2010, éd. Bis et Ter, n. 1.1 ss ad art. 321a CO).
L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s'inspire de
l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particu-
lière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou
des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et
qualités de l'employé que l'employeur connaissait ou devait connaître. A la
différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers con-
tient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung),
dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement
de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur
(devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen –
envers l'Etat (devoir de confiance général) (cf. arrêt de céans A-3148/2017
précité consid. 7.1.3).
7.4 En l’espèce, il sied d’observer, en préambule, que le recourant ques-
tionne, à tout le moins implicitement, la recevabilité des captures d’écran
utilisées par l’autorité inférieure au titre de moyens de preuve. Dans son
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écriture du 3 juillet 2019, il met expressément en doute leur valeur pro-
bante. A cet égard, il n’est pas contesté que les captures d’écran en ques-
tion, reproduites sur papier, proviennent du téléphone portable profession-
nel de E._______, et qu’elles affichent des conversations entre celui-ci et
le recourant. De même, il est acquis que l’autorité inférieure s’est appuyée,
en partie, sur ces éléments de preuve pour motiver sa décision de licen-
ciement immédiat. En corollaire, il apparaît légitime de se demander si
l’autorité inférieure a administré ces preuves de manière conforme au droit,
et si elles sont exploitables en justice (cf. au sujet de la licéité des moyens
de preuve et de la recevabilité en justice de moyens de preuve obtenus
illicitement : arrêt de céans A-5697/2018 du 11 juin 2019 consid. 5.1.5.4).
Ces questions peuvent toutefois souffrir de rester indécises ; les autres élé-
ments du dossier apparaissent suffisants pour juger de la validité du congé
immédiat signifié au recourant, sans qu’il s’avère nécessaire de se fonder
sur les captures d’écran issues du téléphone de E._______ (cf. infra con-
sid. 7.7.1 et 7.9).
7.5 Les événements du 28 avril 2018, en tant qu’éléments déclencheurs
du processus de licenciement, méritent d’abord une attention particulière.
7.5.1 A ce titre, l’autorité inférieure reproche au recourant d’être arrivé en
retard sur son lieu de travail. Il n’aurait pas été à bord d’un train au départ
de C._______ à 15h04, sans avoir pour autant prévenu le service de ré-
partition. Quelques minutes plus tard, la cheffe d’équipe B._______ l’aurait
surpris arrivant au « dépôt des agents », en tenue civile. Il aurait indiqué
être arrivé en gare de C._______ à 15h12. Plus tard dans la journée,
B._______ aurait contacté le recourant et son collègue D._______, pour
savoir où ils se trouvaient. D._______ aurait indiqué qu’un incident avait
eu lieu avec des voyageurs sans titres de transport, et que lui et son col-
lègue avaient apporté leur aide à une autre équipe de contrôleurs. Le re-
courant aurait cautionné ces explications, lesquelles auraient été infirmées
par les investigations de l’employeur. L’autorité inférieure en conclut que le
recourant a eu un nouveau retard, le même jour. Ce dernier s’est exprimé
à ce propos dans son courriel du 31 mai 2018, en renvoyant à l’explication
détaillée de D._______ – contenue dans le même courriel – qu’il fait
sienne, ainsi que dans une prise de position annexée à son recours.
D._______ concède, en substance, n’avoir commencé sa journée de tra-
vail qu’à 15h13, par un briefing avec le recourant, au motif qu’il revenait
d’une période de vacances et qu’il n’avait pas pu consulter ses horaires et
organiser son planning. Ce type de discussion sur l’exécution des tâches
professionnelles, sur le temps de travail, aurait été recommandé sous l’an-
cienne hiérarchie. Plus tard, il confirme avoir soutenu, avec son collègue,
A-4012/2018
Page 18
un autre binôme, en difficulté avec trois clients sans titres de transport. Un
membre de la Police des transports aurait fait acte de présence. La police
cantonale – également prévenue – aurait fourni les identités des contreve-
nants, et des « formulaires 7000 » (amendes) auraient été remplis. Le re-
courant confirme la version de son collègue. L’autorité inférieure objecte
que la version proposée par le recourant et son collègue n’a été confirmée
par aucun agent de train, pas plus que par la Police des transports ou la
gendarmerie.
7.5.2 Pour étayer ses griefs, l’autorité inférieure s’appuie, en priorité, sur
les déclarations de la cheffe d’équipe, B._______, qui a mené le contrôle
inopiné. Le recourant ne dément pas avoir fait l’objet dudit contrôle avec
son ancien collègue, D._______. Aucun rapport n’en rend compte. Cela
étant, il n’y a pas lieu de douter de la version des faits rapportée par
B._______ et défendue par l’autorité inférieure. Le recourant reconnaît ne
pas être monté dans le train de 15h04 au départ de C._______. De même,
il admet implicitement ne pas avoir annoncé son retard au service compé-
tent. Pour le surplus, le recourant et son collègue fournissent des explica-
tions confuses et peu convaincantes. Ainsi en va-t-il du prétendu briefing
organisé spontanément. En tout état de cause, comme le souligne l’auto-
rité inférieure (cf. sa réponse du 28 septembre 2018, p. 3), si le départ du
train était prévu à 15h04, il appartenait au recourant de prendre ses dispo-
sitions afin d’être à bord et de commencer son travail à l’heure dite. En ce
qui concerne les faits relatifs aux voyageurs sans titres de transport, le re-
courant ne dévoile aucun moyen de preuve de nature à étayer ses propos
et ceux de son collègue. Pourtant, si leur explication était conforme à la
réalité, une trace écrite de l’incident devrait en rendre compte, étant en-
tendu que la police cantonale aurait été sollicitée, que les fraudeurs au-
raient été identifiés, et que des amendes leur auraient été infligées. Cela
étant, l’autorité inférieure n’a donné aucune précision concernant ce se-
cond retard reproché à son employé au cours de la même journée. Elle ne
prétend pas qu’il n’aurait, une nouvelle fois, pas été à bord d’un convoi
dans lequel il était censé faire son travail. Tout juste ressort-il de ses expli-
cations que le retard serait en lien avec le déplacement d’une pause. Il
convient donc de retenir que le recourant a débuté son travail en retard, le
28 avril 2018, et qu’il n’a pas avisé le service de répartition. Il a, par la suite,
donné des informations erronées à une cheffe d’équipe concernant le lieu
où il se trouvait, au cours d’une discussion en lien avec le report d’une
pause, sans qu’on puisse toutefois lui faire grief d’un nouveau retard.
7.6 L’autorité inférieure fait état d’une autre absence injustifiée. Le
8 avril 2018, le recourant aurait mis un terme à son tour de travail une
A-4012/2018
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heure trente plus tôt que prévu, sous les yeux de son supérieur. Il n’aurait
toutefois pas annoncé ce départ anticipé au service de répartition. Dans
son courriel du 31 mai 2018, il a admis ce manquement à ses obligations
contractuelles. Dès lors, il y a lieu de retenir une nouvelle entorse du re-
courant à la saisie de ses heures de travail, le 8 avril 2018.
7.7 Dans un grief plus général concernant les absences sur le temps de
travail, l’autorité inférieure souligne la participation du recourant à la mise
en place d’un système visant à simuler sa présence dans les trains, durant
au moins deux ans. Le système dénoncé aurait consisté à générer des
rapports d’efficacité fictifs au moyen de l’ELAZ, et à exercer des pressions
sur les collègues afin de continuer à agir en toute impunité. A de nom-
breuses reprises, la relation entre le nombre de trains contrôlés et la quan-
tité d’infractions relevées aurait été anormalement faible. Par ailleurs, le
recourant se serait adonné à des activités privées sur son temps de travail.
Celui-ci, pour sa défense, se contente d’expliquer avoir obéi à une pratique
instaurée de longue date au sein de l’entreprise. Il conteste, au reste, toute
irrégularité dans la saisie de ses heures de travail. Bien qu’il concède, im-
plicitement, avoir adopté une manière de travailler désapprouvée a poste-
riori par son employeur, on ne saurait en déduire qu’il admet avoir mis en
place et profité du système frauduleux décrit par l’autorité inférieure.
7.7.1 L’autorité inférieure ne fournit pas de plus amples détails au sujet de
ses récriminations, bien que les faits dénoncés couvrent une période de
deux années. Elle ne précise pas sur la base de quels éléments concrets
ou moyens de preuve elle s’appuie pour émettre ces accusations, et ne
donne pas d’exemples à des dates déterminées, en dehors d’un message
« WhatsApp » du 9 décembre 2017 envoyé par le recourant à E._______,
par lequel il lui demande de couvrir un éventuel retard le lendemain. L’on
peut néanmoins inférer de la lecture du dossier que le grief de l’autorité
inférieure trouve sa source dans les déclarations de E._______, lequel a
nommément mis en cause le recourant dans un système d’enregistrement
de « trains fantômes » sur une période de deux ans et demie (cf. procès-
verbal d’établissement des faits du 8 mai 2018, réponse ad question n° 3).
Il a également déclaré que le recourant avait tenu des propos menaçants,
intimidants et insultants pour couvrir ses actes (cf. ibidem, réponses ad
questions n° 6 et 7). Le grief de l’autorité inférieure repose donc presque
essentiellement sur le témoignage de E._______. Or force est de convenir
que la force probante des déclarations de ce dernier – elles-mêmes très
évasives – est faible. Selon ses propres dires, il serait lui-même impliqué
dans les agissements dénoncés à son employeur. Il est pourtant le seul
agent de train – parmi quatre personnes impliquées – à avoir été entendu
A-4012/2018
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au cours d’auditions d’établissement des faits. A cette occasion, il s’est,
manifestement, évertué à s’exonérer de toute faute pour imputer à ses trois
collègues l’initiative et la responsabilité des actes frauduleux rapportés.
Contrairement à ses trois collègues, rien n’indique qu’il ait été licencié avec
effet immédiat. L’autorité inférieure ne le prétend en tout cas pas, elle qui
souligne succinctement qu’il a depuis lors quitté l’entreprise. Dans ce con-
texte, ses affirmations apparaissent sujettes à caution. L’employeur ne
fournit aucun autre élément concret ou moyen de preuve susceptible
d’étayer ses allégations. Aucune preuve démontrant l’établissement de
rapports d’efficacité fictifs n’a été produite. En outre, la prétendue faible
quantité d’infractions relevées n’est nullement établie. Quant à la capture
d’écran « WhatsApp » du 9 décembre 2017 (cf. pièce 6.6 du bordereau de
l’autorité inférieure), elle permet uniquement de conclure que le recourant
a prévenu son collègue qu’il risquait d’être un peu en retard le lendemain,
et qu’il invitait dit collègue à le couvrir cas échéant. Sur la base du dossier,
rien n’indique, en revanche, que le recourant s’est effectivement présenté
en retard, le 10 décembre 2017, ni que si tel a été le cas, il n’a pas averti
le service compétent. Les autres captures d’écran produites révèlent de
vifs échanges entre le recourant et E._______. Il n’est toutefois pas aisé
de déterminer le ou les sujets dont s’entretiennent, de manière familière
mais vague, les deux agents de train. L’autorité inférieure ne se réfère du
reste pas à ces messages pour étayer ses accusations. Au vu de leur force
probante très réduite, l’ensemble des captures d’écran peuvent ainsi être
écartées, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer de manière définitive
sur leur recevabilité. En tout état de cause, le point de savoir si le recourant
a manqué à ses obligations le 9 décembre 2017 peut rester indécis ; au vu
des considérations qui suivent, un éventuel retard non annoncé supplé-
mentaire n’a pas d’incidence décisive sur l’issue du litige (cf. infra con-
sid. 7.9).
7.7.2 A défaut d’autres éléments à charge du recourant fournis par l’auto-
rité inférieure, et donc faute de preuves, il n’y a pas lieu de retenir, à son
détriment, une implication quelconque dans un système visant à faire vali-
der frauduleusement des heures de travail non accomplies. Tout au plus
peut-on retenir – en sus du retard du 28 avril 2018 – qu’il a, le 9 dé-
cembre 2017, annoncé un éventuel retard à son collègue pour le lende-
main, en lui demandant de le couvrir.
7.8 L’autorité inférieure reproche encore à son employé un comportement
intimidant et insultant à l’égard d’un collègue, en date du 3 mai 2018. Il
l’aurait accusé d’être un « espion » venu pour le contrôler. Ensuite, il l’aurait
traité de « tafiolle », puis lui aurait brandi un doigt d’honneur. Le
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11 mai 2018, il aurait, en outre, fait savoir à son supérieur hiérarchique que
celui-ci avait intérêt à avoir des preuves à son encontre, faute de quoi il
allait faire un « carnage ». Le recourant conteste les faits et, de manière
générale, toute attitude offensante ou menaçante à l’égard de ses col-
lègues et de ses supérieurs.
Les faits qui lui sont reprochés ne reposent sur aucun moyen de preuve, si
ce n’est sur les dires d’un individu indéterminé le 3 mai 2018, et sur ceux
de son supérieur, le 11 mai 2018. Malgré les comportements décrits, l’auto-
rité inférieure n’a pas jugé utile de formaliser par écrit les plaintes de ses
collaborateurs. Le chef du recourant n’a pas non plus pris la peine d’inté-
grer au dossier de son subordonné une note faisant état de ses propos. A
tout le moins, rien de tel ne figure au dossier. Il appartient pourtant à l’em-
ployeur d’étayer les manquements de l’employé sur lesquels il s’appuie
pour lui donner son congé. La personne vilipendée le 3 mai 2018 reste par
ailleurs inconnue. Au vu des mots qu’aurait utilisés le recourant (« espion
le contrôlant »), il n’est pas à exclure qu’il s’agisse du dénonciateur
E._______. Or, comme l’on vient de le voir, on ne saurait accorder plus de
crédibilité à ses propos qu’à ceux du recourant. Il y a encore lieu de préci-
ser que les faits litigieux se sont déroulés entre les événements du 28
avril 2018 et le jour où le recourant a été libéré de son obligation de travail,
à une période durant laquelle les rapports entre employé et employeur
s’étaient déjà détériorés. Dans ce contexte, l’autorité inférieure aurait dû se
montrer particulièrement diligente, en consignant sans délai et de manière
précise toute incartade du recourant, de surcroît s’il s’agissait de déclara-
tions orales sans témoins, comme tel semble avoir été le cas en l’espèce.
A ce titre, le seul fait d’avoir mentionné les manquements des 3 et
11 mai 2018 dans le courrier relatif au droit d’être entendu du 17 mai 2018
n’apparaît pas suffisant. Dans ces conditions et dans la mesure où la pa-
role de l’un s’oppose à la parole de l’autre, le dossier ne contient pas suffi-
samment d’éléments concrets et précis autorisant à retenir contre le recou-
rant les griefs émis par l’employeur.
7.9 En résumé, les manquements suffisamment étayés du recourant à son
devoir de diligence – même en tenant compte des faits du 9 dé-
cembre 2017 (cf. supra consid. 7.7) – se résument à : un départ anticipé
d’une heure trente de son lieu de travail, le 8 avril 2018, sans que le service
de répartition n’ait été tenu informé ; une arrivée tardive sur son lieu de
travail, le 28 avril 2018, sans également en avoir informé le service com-
pétent ; des explications erronées concernant le lieu où il se trouvait, le
28 avril 2018 ; l’annonce, le 9 décembre 2017, d’un éventuel retard à un
collègue pour le lendemain, en lui demandant de le couvrir.
A-4012/2018
Page 22
7.9.1 Selon la jurisprudence, relayée par la doctrine, le refus de travailler
ou des absences injustifiées, au mépris d’injonctions claires, justifient, en
cas d’attitude persistante, la résiliation immédiate des rapports de travail.
Il faut toutefois que le travailleur ait reçu un avertissement comportant la
menace claire d’un renvoi immédiat (cf. ATF 111 II 245 consid. 3, 108 II 301
consid. 3b ; WERNER GLOOR, in : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du
contrat de travail, Berne 2013, n. 29 ad art. 337 CO). Par ailleurs, l’indica-
tion volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système
de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’em-
ployé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation im-
médiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances,
en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rap-
ports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou
une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (cf. arrêt de céans
A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.3 et jurisp. cit.). A titre
d’exemples, constituent de justes motifs fondant une résiliation immédiate
par l’employeur : le fait pour un ouvrier de falsifier une fiche de travail en
indiquant faussement quatre heures de travail alors qu’il avait passé ce
temps dans des établissements publics (cf. CHRISTIAN FAVRE/CHARLES MU-
NOZ/ROLF A. TOBLER, op. cit., n. 1.60 ad art. 337 CO et jurisp. cit.) ; le fait
pour un travailleur qui avait déjà fait l’objet de multiples mises en garde
pour non-respect de l’horaire et absences injustifiées notamment, de tim-
brer ses cartes de présence faussement pour des travaux d’une durée de
quatre heures qu’il n’a pas accomplis (cf. ibidem, n. 1.64 ad art. 337 CO et
jurisp. cit.) ; l’arrivée tardive d’un travailleur qui ment sur les raisons de
celle-ci, alors qu’il a déjà fait l’objet de deux avertissements écrits pour
mauvaise exécution du travail et manque de conscience professionnelle
(cf. ibidem). En revanche, ne constitue pas un juste motif de licenciement
immédiat le fait pour un employé de s’absenter de son travail, sans excuse
valable, à une seule reprise (cf. MATTHIAS SCHWAIBOLD, in : Honsell [éd.],
Kurzkommentar OR, Zurich 2014, n. 17 ad art. 337 CO et juris. cit.).
7.9.2 Au cas d’espèce, il ne peut être contesté que l’attitude du recourant
constitue une violation de son devoir de diligence et de fidélité ; en sus
d’avoir été absent de son lieu de travail de manière injustifiée, il n’a pas
jugé utile de prévenir le service compétent, afin que les heures non effec-
tuées ne fussent pas comptabilisées. Il ne pouvait ignorer qu’il devait se
présenter à l’heure sur son lieu de travail et y demeurer jusqu’à la fin de
son tour de service, et que tout retard ou départ anticipé – même excusable
– devait être annoncé. De surcroît, il a, le 28 avril 2018, cherché à induire
une cheffe en erreur s’agissant de son activité précise à un moment précis.
A-4012/2018
Page 23
Cela étant, seules deux entorses à l’horaire de travail prévu, non annon-
cées à l’employeur, lui sont imputables, sur près de douze années de ser-
vice, ces irrégularités s’étalant certes sur le même mois. En outre, les ab-
sences non autorisées ne sont pas de longue durée : une heure trente le
8 avril 2018, et quelques minutes le 28 avril 2018. Il sied, au reste, de re-
lever – sans pour autant excuser le comportement du recourant – que pour
un travailleur utilisant un système de timbrage électronique ou saisissant
lui-même ses heures de travail, l’indication volontairement inexacte de son
temps de travail suppose une action de sa part (par la manipulation des
données enregistrées ou introduites par ses soins), alors qu’elle découle
d’une omission pour un agent de train. Par ailleurs, le recourant n’occupait
pas un poste de cadre, avec de nombreuses responsabilités, pour qui le
devoir de loyauté est plus élevé que pour les employés sans fonction diri-
geante. En considérant, au surplus, les bonnes évaluations du recourant
(cf. pièce 4 du bordereau de l’autorité inférieure), le Tribunal retient que,
bien que ses manquements eussent pu être qualifiés de sérieux, ils ne
s’avéraient pas graves au point de justifier un licenciement immédiat, mal-
gré ses explications alambiquées du 28 avril 2018 et le message envoyé à
un collègue le 9 décembre 2017 ; l’autorité inférieure aurait dû, au préa-
lable, lui signifier un avertissement clair et précis sur le comportement at-
tendu de lui. A tout le moins sous un angle objectif, on ne peut de loin pas
exclure qu’un rappel à l’ordre aurait eu un effet positif sur l’exécution de
ses prestations professionnelles. Il y a donc lieu de conclure qu’il était dis-
proportionné de prononcer un licenciement immédiat sans émettre d’aver-
tissement préalable, lequel aurait, à tout le moins, été de nature à per-
mettre la poursuite des rapports de travail jusqu’à l’échéance du délai de
congé ordinaire. Le Tribunal retient bien entendu que le recourant a claire-
ment violé son devoir de diligence et de fidélité, mais les circonstances du
cas d’espèce permettent de déduire qu’un licenciement ordinaire était plus
approprié aux circonstances. L’autorité inférieure n’a donc pas respecté le
principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage de la mesure
la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d’espèce.
7.10 Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de
travail a été prononcée en l’absence de justes motifs propres à la fonder,
ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF 2015 et 10 al. 4 LPers.
8.
Il demeure à déterminer les conséquences indemnitaires de la résiliation
injustifiée.
A-4012/2018
Page 24
8.1
8.1.1 Selon l'art. 184 al. 1 de la CCT CFF 2015, si l’autorité de recours ac-
cepte le recours contre la décision de résiliation des rapports de travail des
CFF, elle attribue une indemnisation au recourant, en l’absence de motifs
objectifs suffisants pour la résiliation ordinaire ou de justes motifs pour la
résiliation immédiate, ou en cas de violation des règles de procédure
(let. a) ; elle ordonne le maintien du salaire jusqu’à l’échéance du délai de
congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée, en l’absence
de justes motifs en cas de résiliation immédiate (let. b) ; les rapports de
travail sont maintenus jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire, en
cas de violation des prescriptions relatives aux délais de congé (let. c). Au
sens du second alinéa, l’indemnisation selon l’alinéa 1 lettre a est fixée par
l’autorité de recours compte tenu de l’ensemble des circonstances. En
règle générale, elle s’élève au moins à six salaires mensuels, mais ne dé-
passe pas un salaire annuel.
L'art. 184 CCT CFF 2015 règle les suites d'une résiliation immédiate en
l'absence de justes motifs de la même manière que l'art. 34b al. 1 et 2
LPers. L’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec
l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’employé
licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. Son montant
correspond également, en règle générale, à six mois de salaire au mini-
mum et douze mois au maximum (cf. art. 34b al. 2 LPers).
8.1.2 D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un
effet suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire
une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement va-
lable ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il
appert que, par l’art. 34b LPers, le législateur a souhaité sanctionner l’em-
ployeur en cas de vice dans la décision. C’est également pour cette raison
que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l’indemnité
à verser à l’employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en
salaires bruts (cf. arrêt de céans A-1532/2019 du 20 novembre 2019 con-
sid. 7.2.1).
D’autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la person-
nalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail, du
type de licenciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs
de service, de la situation sociale et financière de la personne concernée
ainsi que de son âge (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité consid. 7.2.2
A-4012/2018
Page 25
et A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2). Les situations où, par excep-
tion, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au
degré de la faute de l’employé (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité
consid. 7.2.2 et A-615/2018 précité consid. 7.1).
8.2
8.2.1 En l’occurrence, dans ses conclusions, le recourant ne demande pas,
à juste titre, sa réintégration dans l’emploi qu’il occupait auparavant. Il con-
clut à l’application de l’art. 184 CCT CFF, sans plus de précisions. En pre-
mier lieu, il sied d'ordonner le maintien du salaire jusqu’à l’échéance du
délai de congé ordinaire, en application de l'art. 184 al. 1 let. b CCT CFF
2015. Selon l'art. 175 al. 2 CCT CFF 2015, après le temps d’essai ou en
cas de dérogation à celui-ci, les rapports de travail ne peuvent être résiliés
que pour la fin d’un mois. Les délais minimaux suivants sont alors appli-
cables : trois mois durant les cinq premières années d’emploi (let. a) ;
quatre mois de la sixième à la dixième année d’emploi y compris (let. b) ;
six mois dès la onzième année d’emploi (let. c).
Le recourant a commencé son activité au sein des CFF le 1er juin 2006, de
sorte que le 12 juin 2018, il se trouvait dans sa douxième année de service
(cf. à propos de la méthode de calcul de l’année de service en droit civil,
transposable en droit administratif : MATTHIAS SCHWAIBOLD, op. cit., n. 4 ad
art. 335c CO). Le délai de congé ordinaire est donc de six mois et la déci-
sion de résiliation datée du 12 juin 2018 ne pouvait être prononcée que
pour le 31 décembre 2018, prolongeant le droit au salaire net du recourant
d'autant.
8.2.2 En second lieu, une indemnité doit être octroyée au recourant sur la
base de l'art. 184 al. 2 CCT CFF 2015.
Sur le vu de ce qui précède, et en tenant compte particulièrement de la
faute du recourant, il se justifie de descendre en-dessous de la fourchette
inférieure de six mois généralement appliquée. Considérant également
que la doctrine octroie la possibilité de n’allouer aucune indemnité dans
des cas extraordinaires (cf. WYLER/BRIGUET, op. cit., p. 101), le Tribunal
considère qu’une indemnité de trois mois de salaire prend suffisamment en
compte la faute du recourant. Elle doit être calculée sur la base du dernier
traitement brut déterminant perçu par celui-ci. Les charges sociales ne doi-
vent être ni versées, ni retranchées.
A-4012/2018
Page 26
8.3 Par souci d’exhaustivité, il est précisé qu’à juste titre, le recourant ne
réclame pas d’indemnité selon l’art. 19 al. 3 LPers. Celle-ci ne lui aurait pas
été octroyée. En effet, la résiliation du contrat de travail est considérée
comme due à une faute de sa part, en la forme d’une violation de son de-
voir de diligence et de loyauté envers l’autorité inférieure.
9.
Il s’ensuit que le recours est admis au sens des considérants qui précè-
dent.
10.
10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
10.2 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant entiè-
rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-
pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64
al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dé-
pens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Une indemnité de dépens est octroyée aux employés qui
sont représentés – comme en l’espèce – par le Syndicat du personnel des
transports (SEV) (cf. arrêts de céans A-682/2019 du 30 septembre 2019
consid. 7.2 et réf. cit.). Les autorités fédérales et, en règle générale, les
autres autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
L’indemnité du mandataire professionnel n’exerçant pas la profession
d’avocat est calculée en fonction du temps nécessaire à la défense de la
partie représentée, pour un tarif horaire de 100 francs au moins et de 300
francs au plus (cf. art. 10 al. 1 et 2 FITAF). En l’espèce, le recourant n’a
pas déposé de conclusion concernant les dépens et le SEV n’a pas fait
parvenir un décompte de ses prestations au Tribunal. L’indemnité de dé-
pens doit donc être fixée sur la base du dossier (cf. art. 14 al. 2 FITAF).
Compte tenu des actes (recours de 3 pages, réplique de 2 pages et autres
écritures de respectivement 2, 3 et 2 pages), une indemnité de 1’600 francs
est allouée au recourant, à la charge de l’autorité inférieure.
(le dispositif est porté à la page suivante)
A-4012/2018
Page 27
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.
2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est
fixée au 31 décembre 2018. L'autorité inférieure versera le solde de salaire
dû jusqu'au 31 décembre 2018, y compris les intérêts.
3.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité de trois mois de
salaire brut sans déduction des charges sociales.
4.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
5.
Une indemnité de dépens de 1’600 francs est allouée au recourant à la
charge de l’autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : Le greffier :
Jérôme Candrian Mathieu Ourny
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Page 28
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai
est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour
du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste
Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48
al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au
mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42
LTF).
Expédition :