A-4047/2018 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - résiliation immédiate du rapport de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-4047/2018



Ar r ê t d u 2 3 d é c emb r e 2 0 1 9
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Jürg Steiger, Christine Ackermann, juges,
Mathieu Ourny, greffier.



Parties
A._______,
représenté par
Syndicat du personnel des transports (SEV), Berne,
recourant,



contre

Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
Droit & compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Berne 65 SBB,
autorité inférieure.




Objet
Droit de la fonction publique (résiliation immédiate
des rapports de travail).



A-4047/2018
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Faits :
A.
A._______ (l’employé), né le (…), a entamé, le 1er mai 2008, une formation
d’agent de train en trafic régional auprès des Chemins de fer fédéraux
suisses (CFF ; l’employeur). Après avoir achevé sa formation avec succès,
il a travaillé comme agent de train en trafic régional, toujours aux CFF, à
compter du 1er novembre 2008.
B.
B.a Par courrier du 11 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’il
était délié de son obligation de travailler jusqu’à nouvel ordre. Se référant
à des faits survenus à la fin du mois d’avril 2018, relatifs à la présence de
l’intéressé durant ses heures de travail, l’employeur a indiqué avoir dili-
genté une enquête interne aux fins de connaître l’ampleur de la situation.
Il précisait, en outre, envisager sérieusement de mettre un terme immédiat
aux rapports de travail, au vu de certains éléments accablants déjà réunis.
B.b Par courrier du 17 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’ils
envisageaient de résilier les rapports de travail avec effet immédiat, sur la
base de l’art. 177 de la Convention collective de travail des CFF (CCT
CFF). Ils exposaient en détail les manquements reprochés à leur employé
et l’invitaient à se déterminer à ce propos, dans les cinq jours dès réception
du courrier.
B.c Le 31 mai 2018, dans le délai prolongé par son employeur, A._______
a, par l’entremise de son mandataire, pris position quant au contenu du
courrier précité. L’employé a, en substance, reproché aux CFF de ne pas
l’avoir entendu avant de lui faire parvenir une lettre faisant allusion à un
possible licenciement immédiat. S’agissant des carences énumérées dans
le courrier du 17 mai 2018, il en a contesté certaines et admises d’autres,
pour retenir que les conditions à une résiliation immédiate des rapports de
service n’étaient pas réunies.
C.
Par décision du 12 juin 2018, les CFF ont signifié à A._______ la résiliation
de leurs rapports de travail avec effet immédiat, au motif de la rupture irré-
versible des rapports de confiance.
Dans sa décision, l’employeur a mis en exergue plusieurs manquements
du prénommé, situés entre décembre 2017 et avril 2018. Il lui a, ainsi, été
reproché d’avoir, à trois reprises (à savoir les 28 et 30 décembre 2017,
ainsi que le 26 janvier 2018), entamé un tour de service en retard, sans en
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avoir informé le service compétent. Le 6 janvier 2018, il aurait, par ailleurs,
saisi 12 rapports d’efficacité dans son appareil de vente (ELAZ), sans
qu’aucun « formulaire 7000 » (amende) n’ait été établi. En outre, il se serait
également présenté sur son lieu de travail avec du retard, le 28 avril 2018.
A cette occasion, il aurait été surpris sur le fait par une cheffe d’équipe,
B._______, qui effectuait un contrôle de présence. Ce même jour, il aurait
donné des informations erronées à cette dernière concernant une préten-
due intervention de la police des transports. Au final, l’autorité inférieure a
retenu contre son employé des irrégularités répétées concernant les nota-
tions du temps de travail, des arrivées tardives non annoncées et la parti-
cipation « probable » à la mise en place d’un système frauduleux pour si-
muler sa présence dans les trains. Pour étayer leurs accusations, les CFF
se sont notamment référés, en ce qui concerne les absences des 28 et
30 décembre 2017, à des captures d’écran affichant des échanges de
SMS (« Short Message Service ») entre le recourant et un collègue.
L’employeur a souligné que le comportement du recourant s’avérait totale-
ment inadéquat, et qu’aucune mesure plus clémente qu’un licenciement
avec effet immédiat ne pouvait entrer en considération.
D.
Par mémoire du 12 juillet 2018, A._______ (le recourant) a interjeté re-
cours contre la décision susmentionnée des CFF (l’autorité inférieure) près
le Tribunal administratif fédéral (aussi : le Tribunal), en concluant implicite-
ment à son annulation et à « l’application » de l’art. 184 CCT CFF.
Le recourant invoque, dans un premier grief, une violation de son droit
d’être entendu. Il explique, à ce titre, ne pas avoir été informé sur les griefs
retenus contre lui lors de la remise du courrier du 11 mai 2018, et estime
que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte, dans sa décision du
12 juin 2018, des éléments « à décharge » fournis le 31 mai 2018. Sur le
fond, il déplore une constatation incomplète des faits. Pour l’essentiel, il
admet les arrivées tardives des 28 et 30 décembre 2017, se prévalant d’er-
reurs de sa part dues à des changements d’horaire. S’agissant de la nuit
du 6 janvier 2018, l’absence de « formulaire 7000 » s’expliquerait par sa
décision de faire du service clientèle et des passages de courtoisie, pra-
tique autorisée par la hiérarchie en cas de situation tendue. En ce qui con-
cerne les événements du 28 avril 2018, il renvoie à sa version des faits
décrite dans le courriel du 31 mai 2018. Il y indique avoir débuté son travail
à bord du train en retard sur l’horaire prévu, en raison d’un briefing préa-
lable, avec son collègue, aux fins de fixer le planning. Il précise que ce type
de discussion sur l’exécution des tâches professionnelles, sur le temps de
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travail, était préconisé sous l’ancienne hiérarchie. Il prétend, en outre, que
plus tard dans la journée, lui et son collègue ont été contraints de retarder
leur pause, au motif du soutien accordé à un autre binôme de contrôleurs
qui connaissait des difficultés avec trois jeunes passagers. Il n’aurait donc
pas donné de fausses informations concernant la prise de sa pause. Il se
réfère également à une erreur qu’il aurait commise le 8 janvier 2018. Il se
prévaut, enfin, d’excellentes évaluations de la part de son employeur.
E.
Dans sa réponse du 28 septembre 2018 accompagnée des pièces justifi-
catives, l’autorité inférieure a conclu au rejet du recours.
En préambule, elle expose les particularités de la planification et de la sai-
sie du temps de travail des agents de train, indiquant notamment que toute
dérogation à l’horaire, arrêté deux mois à l’avance, doit être annoncée im-
médiatement au service de la répartition. Revenant sur les événements du
28 avril 2018, elle précise que B._______ a croisé le collègue du recourant,
C._______, en tenue civile au bureau des agents de la gare de D._______,
après avoir constaté que le binôme ne se trouvait pas dans le train prévu
dans leur planning. C._______ aurait admis être arrivé en retard. Selon
l’autorité inférieure, l’absence du recourant de son poste de travail faisait
suite à un rappel à l’ordre suite à un retard non annoncé, le 8 janvier 2018.
Plus tard dans la journée du 28 avril 2018, B._______ aurait pris contact
avec le recourant, pour savoir dans quel train il allait démarrer le tour sui-
vant. Ce dernier aurait pris prétexte d’un incident avec des voyageurs sans
titres de transport pour expliquer que son binôme avait pris du retard et que
la pause avait dû être déplacée. Or cette explication n’aurait été confirmée
par aucun agent de train, ni par la Police des transports ou la gendarmerie.
F.
Par réplique du 8 novembre 2018, le recourant a, pour l’essentiel, persisté
dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours.
Il réitère son grief tiré d’une violation de son droit d’être entendu, se plai-
gnant de ne pas avoir été auditionné le 11 mai 2018, ni par la suite. S’agis-
sant de la journée du 28 avril 2018, il indique que son binôme a prêté main
forte à une autre équipe formée de E._______ et F._______ (lui aussi li-
cencié avec effet immédiat), au contact de voyageurs sans titres de trans-
port.
G.
Dans sa duplique du 4 décembre 2018, l’autorité inférieure relève, en
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substance, que lorsque la lettre de libération de l’obligation de travailler a
été remise au recourant, le 11 mai 2018, celui-ci a refusé de s’exprimer, et
également d’ajourner la discussion à une date ultérieure. Elle soutient, par
ailleurs, qu’elle n’était pas tenue de l’entendre par oral avant de rendre sa
décision. Elle indique encore qu’à aucun moment, le recourant n’a requis
l’envoi d’autres documents, pas plus que l’administration d’autres preuves.
H.
H.a Dans ses observations en l’état de la procédure du 10 janvier 2019, le
recourant déclare que le 11 mai 2018, seules deux questions orientées lui
ont été posées, et que cela ne s’apparente pas à un établissement des
faits. Il constate, en outre, ne jamais avoir eu accès au procès-verbal d’éta-
blissement des faits du 2 mai 2018, relatif à la première audition de
E._______, lequel a fourni à l’autorité inférieure les captures d’écran de
SMS utilisées contre lui. Il aurait, en revanche, pris connaissance du pro-
cès-verbal de la seconde audition du 8 mai 2018.
H.b Par écriture spontanée du 4 mars 2019, le recourant s’est principale-
ment exprimé sur le contenu du procès-verbal du 2 mai 2018, qu’il a pu
consulter par le biais d’une procédure annexe dans laquelle agissait son
mandataire (A-4010/2018). Il estime, par ailleurs, que son prétendu refus
de s’expliquer le 11 mai 2018 aurait dû être consigné dans un procès-ver-
bal.
I.
I.a Par ordonnance du 7 juin 2019, le Tribunal a invité l’autorité inférieure :
à indiquer avec précision les faits ayant motivé la décision de résiliation
immédiate des rapports de travail qui la liaient au recourant ; à préciser,
pour chaque fait à l’origine de la résiliation des rapports de travail, le mo-
ment auquel elle en avait eu connaissance et la manière avec laquelle elle
l’avait appris ; à indiquer d’où provenaient les captures d’écran (en particu-
lier l’utilisateur du téléphone, ainsi que son propriétaire s’il s’agissait d’un
téléphone professionnel), et à expliquer de quelle manière elle se les était
procurées.
I.b Par écriture du 24 juin 2019, l’autorité inférieure indique que les cap-
tures d’écran proviennent du téléphone portable professionnel d’un dénon-
ciateur – un ancien collègue du recourant ayant dans l’intervalle quitté l’en-
treprise – qui les aurait remises spontanément. Les captures d’écran pro-
duites feraient état de discussions entre les deux employés, par l’intermé-
diaire de leurs téléphones de fonction respectifs. L’autorité inférieure sou-
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ligne, par ailleurs, qu’une partie des faits, découlant notamment des con-
versations par téléphones interposés, est parvenue à sa connaissance le
8 mai 2018. S’en serait suivi un travail de recoupement pour établir d’autres
faits. S’agissant des justes motifs à l’origine de la résiliation immédiate des
rapports de service, l’autorité inférieure se réfère au mensonge du recou-
rant, qui aurait rompu le lien de confiance. Elle cite également d’autres
manquements de ce dernier.
I.c Dans son ultime écriture du 3 juillet 2019, le recourant met en doute la
valeur probante des captures d’écran, et répète que les faits qu’il a recon-
nus ne justifient pas un licenciement avec effet immédiat.
J.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin
dans les considérants en droit.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n’en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office
et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des re-
cours qui lui sont soumis.
1.2 Conformément à l’art. 31 LTAF, en lien avec l’art. 36 al. 1 de la loi sur
le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1),
le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 10 juillet 2018, en
tant qu’il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par
un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir les CFF. Au-
cune exception de l’art. 32 LTAF n’est en outre réalisée, ce dont il suit la
compétence du Tribunal pour connaître du litige.
1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement
atteint par la résiliation de ses rapports de service, A._______ a la qualité
pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.
1.4 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1
PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer
en matière.
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2.
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal veille toutefois à ap-
préhender les questions ayant trait à l’appréciation des prestations des em-
ployés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au sein du ser-
vice en tenant compte du pouvoir d’appréciation de l’autorité administrative
et, dans le doute, ne lui substitue pas son propre pouvoir d’appréciation,
l’autorité administrative qui a rendu la décision connaissant mieux les cir-
constances de l’espèce. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'inter-
venir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf.
ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5).
2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13
PA). Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués
(cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la
décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine
les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments
des parties ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF
2014/24 consid. 2.2).
3.
L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation immé-
diate des rapports de travail du recourant, en date du 12 juin 2018, précé-
dée d’une libération immédiate de l’obligation de travailler le 11 mai 2018,
est intervenue valablement.
Après avoir déterminé droit applicable (cf. infra consid. 4), le Tribunal exa-
minera les griefs relatifs à la violation du droit d’être entendu (cf. infra con-
sid. 5), puis ceux portant sur les motifs de résiliation immédiate invoqués
et les éventuelles conséquences indemnitaires d’une résiliation injustifiée
(cf. infra consid. 6 à 8).
4.
Les rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recourant sont régis
par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral
(cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998
[LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers), la CCT CFF dans sa version
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de 2015 (entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et valable jusqu’au
1er mai 2019, date de l’entrée en vigueur de la CCT CFF 2019 ; cf. art. 6
al. 3 LPers), ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties (cf. art. 6
al. 3 et art. 8 al. 1 LPers). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO,
RS 220) est également applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers et
art. 1 al. 3 CCT CFF 2015).
5.
La nature formelle du grief pris de la violation du droit d’être entendu du
recourant conduit à ce qu’il doive être examiné en préalable.
5.1 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fé-
dérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure adminis-
trative fédérale, par les articles 26 à 28 (droit de consulter les pièces), les
articles 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'ob-
tenir une décision motivée). Il comprend, en particulier, le droit pour le jus-
ticiable de s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise touchant sa si-
tuation juridique, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à
influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de
participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de
se déterminer à leur propos (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.3, 142 III 48 con-
sid. 4.1.1 et 141 V 557 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1). Le droit
d’être entendu comprend aussi l'obligation pour l'autorité de motiver sa dé-
cision, afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement
s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. En pro-
cédure fédérale administrative, l’obligation de motiver est spécifiquement
imposée par l’art. 35 PA (cf. au sujet de l’obligation de motiver : ATF 138 IV
81 consid. 2.2, 138 I 232 consid. 5.1 et 137 II 266 consid. 3.2 ; ATAF
2012/23 consid. 6.1.2).
En cas de violation avérée du droit d’être entendu, l’affaire doit en principe
être renvoyée à l’autorité inférieure. Ce principe doit toutefois être relati-
visé, dès lors qu'une éventuelle violation du droit d'être entendu en pre-
mière instance peut exceptionnellement être réparée lorsque l'administré
a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours
dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. ATF
142 II 218 consid. 2.8.1, 134 I 140 consid. 5.5 et 133 I 201 consid. 2.2).
Toutefois, une telle réparation doit rester l’exception et n’est admissible, en
principe, que dans l’hypothèse d’une atteinte qui n’est pas particulièrement
grave aux droits procéduraux de la partie lésée ; cela étant, une réparation
de la violation du droit d'être entendu peut également se justifier, même en
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présence d’un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine forma-
lité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait in-
compatible avec l’intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit
tranchée dans un délai raisonnable (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.8.1, 137 I
195 consid. 2.3.2 et 136 V 117 consid. 4.2.2.2).
5.2 Dans un premier temps, le recourant reproche à l’autorité inférieure de
ne pas lui avoir donné la possibilité de s’exprimer sur les manquements qui
lui étaient reprochés, conformément aux exigences découlant de son droit
d’être entendu. Il estime, plus particulièrement, que son employeur aurait
dû l’entendre oralement, le 11 mai 2018 ou à un autre moment. Il fait éga-
lement valoir que l’autorité inférieure n’aurait pas suffisamment pris en
compte ses arguments dans sa décision du 12 juin 2018. Cette dernière
soutient que le recourant a eu suffisamment d’opportunités de s’exprimer
sur les griefs retenus contre lui, notamment dans le cadre de son droit
d’être entendu accordé le 17 mai 2018 et exploité le 31 mai 2018. Elle rap-
pelle, en outre, qu’il a eu l’occasion de s’exprimer par oral, le 11 mai 2018,
et qu’au demeurant, il ne pouvait prétendre à une audition orale.
5.2.1 Au vu du dossier, il convient de souligner que le recourant a déjà eu
l’occasion de prendre position, le 28 avril 2018, sur les faits qui lui étaient
reprochés ce jour-là. Selon l’autorité inférieure, la cheffe d’équipe
B._______ lui aurait, en effet, demandé des explications quant à son retard
en début de journée. Il aurait nié être arrivé en retard. Plus tard, B._______
lui aurait demandé où il se trouvait. Le recourant ne conteste pas ces élé-
ments. Par la suite, il a été délié de son obligation de travailler, en date du
11 mai 2018. Il était officiellement informé qu’une enquête interne était en
cours, et que son employeur envisageait une résiliation immédiate des rap-
ports de travail. Peu importe, à ce titre, qu’il ait été ou non invité à s’expri-
mer oralement, lors de la remise en mains propres de ce courrier. Dès cet
instant, il était au fait de la gravité de sa situation, et parfaitement en me-
sure de solliciter une entrevue en vue de défendre son point de vue. Tel n’a
pas été le cas, bien qu’il ait bénéficié de l’assistance d’un mandataire de-
puis le 24 mai 2018 au plus tard et que dit mandataire ait réceptionné le
dossier de son client ce même jour (cf. l’échange de courriels produit par
le recourant le 10 janvier 2019) ; à tout le moins cela ne ressort-il pas des
pièces au dossier. Au demeurant, le recourant n’aurait pas pu se prévaloir
d’un droit à être entendu par oral par son employeur ; le droit à être entendu
oralement et en personne découlant de l'art. 6 par. 1 de la Convention de
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH,
RS 0.101) ne se rapporte qu'à la procédure judiciaire (cf. ATF 140 I 68
consid. 9.2). De surcroît, les garanties minimales en matière de droit d'être
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entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst. ne comprennent en principe pas le
droit d'être entendu oralement (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.3, 130 II 425
consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_ 374/2018 du 15 août 2018 con-
sid. 3.2). Après avoir mené à terme ses investigations, l’autorité inférieure
a, en conformité avec ses obligations, octroyé le droit d’être entendu à son
salarié, en énumérant de manière exhaustive les fautes imputables selon
elle à celui-ci (cf. pièce 7.5 du bordereau de l’autorité inférieure). Par cour-
riel de son mandataire du 31 mai 2018, le recourant a fait usage de son
droit d’être entendu (cf. pièce 7.3 du même bordereau). Sa prise de posi-
tion a été intégrée à la décision querellée, sans que ses explications aient
été de nature à faire changer de point de vue son employeur.
5.2.2 Il n’y a donc pas lieu de retenir une violation du droit d’être entendu
du recourant, au motif que l’autorité inférieure ne l’aurait pas auditionné par
oral avant de décider de son licenciement, ou qu’elle n’aurait pas suffisam-
ment pris en considération ses arguments développés dans son courriel
du 31 mai 2018.
5.3 Dans un second temps, le recourant dénonce – dans son écriture du
10 janvier 2019 – le fait de ne pas avoir eu accès, avant le prononcé du
12 juin 2018, au procès-verbal d’établissement des faits du 2 mai 2018, qui
relate la première audition du collègue qui a dénoncé certains de ses agis-
sements, E._______.
5.3.1 Le droit de consulter le dossier s’étend à toutes les pièces décisives
et garantit que les parties puissent prendre connaissance des éléments
fondant la décision et s’exprimer à leur sujet (cf. ATF 144 II 427 consid. 3.1
et 132 II 485 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_492/2018 du 31 juil-
let 2018 consid. 4.1.1). Aux termes de l’art. 27 PA, le droit à la consultation
des pièces peut notamment être limité lorsque des intérêts publics ou pri-
vés importants exigent que le secret soit gardé. Les intérêts opposés à la
consultation du dossier, d'une part, et au maintien du secret, d'autre part,
doivent être pondérés et le principe de la proportionnalité doit être res-
pecté. Selon l'art. 28 PA, une pièce dont la consultation a été refusée à la
partie ne peut être utilisée à son désavantage que si l'autorité lui en a com-
muniqué, oralement ou par écrit, le contenu essentiel se rapportant à l'af-
faire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et de fournir des
contre-preuves (cf. arrêt de céans A-5942/2016 du 21 janvier 2019 con-
sid. 4.2 et jurisp. cit.).
5.3.2 Tout semble indiquer que le recourant n’a pas eu accès au procès-
verbal en question, avant la décision du 12 juin 2018. Cette pièce ne figure
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pas au bordereau de l’autorité inférieure, et dans le cadre d’une procédure
connexe (cf. arrêt de céans de ce jour dans la cause A-4010/2018), elle n’a
été produite qu’en fin d’instruction, permettant au recourant d’en prendre
connaissance par l’intermédiaire de son mandataire. Elle rend compte des
questions posées à E._______, ainsi que de ses réponses, suite à un con-
trôle de présence dans les trains qu’il a subi le 30 avril 2018, avec un autre
collègue. A cette occasion, le prénommé a mis en cause l’intégrité profes-
sionnelle de certains collègues, parmi lesquels le recourant. Les déclara-
tions de E._______ ont poussé l’autorité inférieure à l’entendre une nou-
velle fois et plus en détail, le 8 mai 2018. Il a alors réitéré et développé ses
récriminations à l’encontre du recourant et d’autres collègues, sur les-
quelles l’autorité inférieure s’est notamment appuyée pour motiver sa dé-
cision. Il les a, pour l’essentiel, accusés de noter des trains sur l’ELAZ qu’ils
n’avaient, en réalité, pas contrôlés (« trains fantômes »), de manière régu-
lière sur une période d’environ deux ans et demie. Il a, par ailleurs, autorisé
à l’autorité inférieure l’accès à des captures d’écran de SMS impliquant le
recourant. Par conséquent, le procès-verbal du 2 mai 2018 s’avère porter
sur des éléments essentiels ayant fondé, en partie, le licenciement immé-
diat du recourant. Dès lors qu’il ne ressort pas du dossier que le contenu
essentiel du procès-verbal ait été communiqué d’une quelconque manière
au recourant, avant le prononcé du 12 juin 2018, il convient de retenir que
le grief relatif à la violation du droit de consulter le dossier est justifié.
5.3.3 Cela étant, le vice peut être considéré comme guéri. Tel est en effet
le cas, conformément à la jurisprudence rappelée (cf. supra consid. 5.1),
lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une
autorité de recours dont la cognition est aussi étendue que celle de l'auto-
rité inférieure, comme tel est le cas quand l’autorité de recours vérifie d’of-
fice les faits, applique le droit d’office et que le recourant n’est pas limité
quant aux motifs de recours qu’il peut invoquer. Or les possibilités offertes
au recourant dans le cadre du présent recours remplissent entièrement ces
conditions. Il a finalement eu accès au procès-verbal du 2 mai 2018 et s’est
exprimé à ce propos au cours de l’échange d’écritures (cf. son écriture du
4 mars 2019). En outre, un renvoi provoquerait un rallongement inutile de
la procédure.
5.4 En définitive, il y a donc lieu de retenir que le droit d’être entendu du
recourant – plus singulièrement son droit de consulter le dossier – a certes
été violé, mais qu’il a été réparé en la présente instance de recours. En
conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler la décision attaquée, ni de renvoyer
la cause à l’autorité inférieure de ce fait.
A-4047/2018
Page 12
6.
Sur le fond de la cause, le recourant ne se préoccupe pas d’une éventuelle
tardiveté des motifs de résiliation invoqués par l’autorité inférieure. Au vu
des particularités du litige et de la jurisprudence rappelée dans les consi-
dérants qui suivent, il est néanmoins utile de s’arrêter brièvement sur cette
question.
6.1 En vertu de l'art. 10 al. 4 LPers, l’employeur peut, pour de justes motifs,
résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie à son
employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans
cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail,
raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien
avec l'art. 337 CO (cf. arrêts de céans précités A-5307/2018 consid. 5.1 et
A-3148/2017 consid. 7.1.1). Sont notamment considérés comme de justes
motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s’il
existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO).
6.2 Selon la jurisprudence civiliste du Tribunal fédéral (cf. ATF 130 III 28
consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_610/2018 du 29 août 2019 con-
sid. 4.2.2.1), l'employeur qui résilie le contrat de travail en invoquant de
justes motifs doit agir sans tarder, sous peine de déchéance. En effet, le
défaut ou le retard de réaction de sa part laisse penser que la continuation
des rapports de travail jusqu’au plus proche délai de résiliation ordinaire
serait tout de même supportable, ce qui priverait sa volonté initiale de son
fondement. Il s'agit là d'une condition d'exercice du droit de résilier pour
justes motifs au sens de l'art. 337 al. 1 CO. Les circonstances du cas con-
cret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement
attendre de l'employeur qu'il prenne la décision de résilier le contrat immé-
diatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de
réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et pren-
dre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et
jours fériés ne sont pas pris en considération. Si l'état de fait appelle des
éclaircissements, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les
faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'exis-
tence d'un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer
toutes les mesures que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour cla-
rifier la situation.
A-4047/2018
Page 13
6.2.1 Les développements jurisprudentiels relatifs à l'art. 337 CO précé-
demment résumés, posant que seul un délai de quelques jours est tolé-
rable entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec
effet immédiat, ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail
de droit public. Dans ce domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie
de décision écrite et motivée (cf. art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit
d’être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garan-
ties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration
ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut par-
fois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative
avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu’il s'agit d'étayer ou
d'infirmer des soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particula-
rité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut sou-
vent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de
l'autorité d'engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’ac-
corder à l’employeur public un délai de réaction plus long (cf. ATF 138 I 113
consid. 6.4 ; arrêt de céans A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 5.7.3 ;
RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la
fonction publique, Lausanne 2017, p. 92s.).
6.2.2 Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai
plus long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circons-
tances qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet
immédiat (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_465/2018 du 6 mai 2019 con-
sid. 5.2 et jurisp. cit.). Quand bien même ce temps de réaction de l’em-
ployeur s’examine au cas par cas, une tendance se dessine et peut être
tirée des arrêts rendus ces dernières années. Il appert que, dans les situa-
tions qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête administrative, un délai
de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation
immédiate est admissible, pour autant que l’employeur ne reste pas inactif
sans motif (cf. arrêts de céans A-5307/2018 précité consid. 5.7.3 et A-
3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2).
6.3 Au cas d’espèce, l’autorité inférieure a, dans sa décision du
12 juin 2018, émis plusieurs griefs à l’encontre du recourant, en lien avec
des événements situés entre décembre 2017 et avril 2018. Elle n’a toute-
fois pas indiqué avec clarté à quel moment les faits s’y rapportant avaient
été portés à sa connaissance, et n’a pas non plus, dans ses considérants
en droit, précisé quels manquements précis constituaient de justes motifs
de résiliation immédiate des rapports de travail. Elle s’est néanmoins réfé-
rée aux « irrégularités répétées concernant les notations du temps de tra-
vail, les arrivées tardives non annoncées et la participation probable à la
A-4047/2018
Page 14
mise en place d’un système frauduleux pour simuler la présence dans les
trains ». Par la suite, invitée par le Tribunal à fournir des précisions quant
aux justes motifs ayant fondé le congé sans délai de son employé, elle a
mentionné le fait que son employé lui avait menti, mais aussi l’absence de
prestation de travail pour laquelle il recevait une rémunération, ainsi que la
saisie incorrecte de son temps de travail. Dans cette même écriture, elle a
précisé qu’une partie des faits reprochés au recourant – qui découlaient
notamment des conversations par SMS – était parvenue à sa connais-
sance le 8 mai 2018, et que le travail d’établissement des faits s’était pour-
suivi sur cette base. On peut déduire des explications de l’autorité infé-
rieure, que si les faits du 28 avril 2018 constituent bien l’élément déclen-
cheur à l’origine de la résiliation immédiate des rapports de service, l’en-
semble des manquements répartis entre décembre 2017 et avril 2018
sont, à ses yeux, à prendre en considération. L’employeur soutient avoir
pris connaissance de ces faits postérieurement au 28 avril 2018. Le recou-
rant ne le conteste pas et aucun élément au dossier n’invalide cette thèse.
6.4 Sur le vu du déroulement de la procédure consécutivement au
28 avril 2018 (libération de l’obligation de travail le 11 mai 2018, octroi et
exercice du droit d’être entendu les 17 et 31 mai 2018), les justes motifs à
l’appui de la décision du 12 juin 2018 n’ont pas été invoqués de manière
tardive, de sorte qu’il y a lieu de se prononcer sur leur bien-fondé.
7.
Le recourant fait valoir que les justes motifs de congé immédiat ne sont
pas réalisés.
7.1 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est
une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul
un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par
manquement, on entend généralement la violation d’une obligation décou-
lant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une
telle mesure. Le manquement doit être objectivement propre à détruire le
rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’at-
teindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut
raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir, subjectivement,
effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manque-
ment ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété mal-
gré un avertissement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité
nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile
d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé
immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de
A-4047/2018
Page 15
la position et de la responsabilité de l’employé, du type et de la durée des
rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements,
ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. A cet
égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce
laps de temps est court. La position de l’employé, sa fonction et les res-
ponsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des
exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf. ATF 142 III 579 con-
sid. 4.2, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4D_12/2019 du
12 juin 2019 consid. 4.2.2).
7.2 Bien que l’employeur bénéficie d'un pouvoir d'appréciation important
dans l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate, le
principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) doit toutefois être res-
pecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respective-
ment celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus
sévère que l'employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l'excep-
tion (ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (cf. arrêt
de céans A-5307/2018 précité consid. 5.6). Par ailleurs, le devoir de
loyauté, qui découle du principe de la bonne foi (cf. art. 5 al. 3 Cst. et 2 al.
1 CC), impose à l’employeur de tenir compte de la position juridique de
l’employé. Ce devoir implique, notamment, que l’autorité administrative
prenne en considération, lorsqu’elle statue sur la situation d’un employé,
l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision
et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service,
mais également de l’intérêt de l’employé concerné (cf. également arrêts de
céans A-1754/2017 du 12 décembre 2018 consid. 7.1.1 et A-3750/2016 du
2 février 2017 consid. 3.2.2.1).
7.3 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé
doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'inté-
rêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de dili-
gence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties
(cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd.,
Berne 2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de diligence et de fi-
délité des employés de la Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En
vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail
qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération
et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se
rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir
aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation
d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également
d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En
A-4047/2018
Page 16
particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lors-
qu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les direc-
tives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose d’ac-
complir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et
de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêt de
céans A-3148/2017 précité consid. 7.1.3 ; PETER HELBLING, in : Port-
mann/Uhlmann [éd.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG],
Berne 2013, n. 41 ad art. 20 LPers ; CHRISTIAN FAVRE/CHARLES MU-
NOZ/ROLF A. TOBLER, Le contrat de travail – Code annoté, Lausanne 2010,
éd. Bis et Ter, n. 1.1 ss ad art. 321a CO).
L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s'inspire de
l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particu-
lière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou
des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et
qualités de l'employé que l'employeur connaissait ou devait connaître. A la
différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers con-
tient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung),
dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement
de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur
(devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen –
envers l'Etat (devoir de confiance général) (cf. arrêt de céans A-3148/2017
précité consid. 7.1.3).
7.4 En l’espèce, il sied d’observer, en préambule, que le recourant ques-
tionne, à tout le moins implicitement, la recevabilité des captures d’écran
utilisées par l’autorité inférieure au titre de moyens de preuve. Dans son
écriture du 3 juillet 2019, il met expressément en doute leur valeur pro-
bante. Il n’est pas contesté que les captures d’écran en question, repro-
duites sur papier, proviennent du téléphone portable professionnel de
E._______, et qu’elles affichent des conversations entre celui-ci et le re-
courant. De même, il est acquis que l’autorité inférieure s’est appuyée, en
partie, sur ces éléments de preuve pour motiver sa décision de licencie-
ment immédiat.
En corollaire, il apparaît légitime de se demander si l’autorité inférieure a
administré ces preuves de manière conforme au droit, et si elles sont ex-
ploitables en justice (cf. au sujet de la licéité des moyens de preuve et de
la recevabilité en justice de moyens de preuve obtenus illicitement : arrêt
de céans A-5697/2018 du 11 juin 2019 consid. 5.1.5.4). Ces questions
peuvent toutefois souffrir de rester indécises ; les autres éléments du dos-
sier apparaissent suffisants pour juger de la validité du congé immédiat
A-4047/2018
Page 17
signifié au recourant, sans qu’il s’avère nécessaire de se fonder sur les
captures d’écran issues du téléphone de E._______ (cf. infra consid. 7.5,
7.6 et 7.9).
7.5 Les événements du 28 avril 2018, en tant qu’éléments déclencheurs
du processus de licenciement, méritent d’abord une attention particulière.
7.5.1 A ce titre, l’autorité inférieure reproche au recourant d’être arrivé en
retard sur son lieu de travail. Il n’aurait pas été à bord d’un train au départ
de D._______ à 15h04, sans avoir pour autant prévenu le service de ré-
partition. Plus tard dans la journée, une cheffe d’équipe l’aurait contacté,
pour savoir où son binôme se trouvait. Il aurait indiqué qu’un incident avait
eu lieu avec des voyageurs sans titres de transport, et que lui et son col-
lègue avaient apporté leur aide à une autre équipe de contrôleurs. Or ces
explications auraient été infirmées par les investigations de l’employeur.
L’autorité inférieure en conclut que le recourant a eu un nouveau retard, le
même jour. Ce dernier s’est exprimé en détail à ce propos dans son courriel
du 31 mai 2018. Il concède, en substance, n’avoir commencé sa journée
de travail qu’à 15h13, par un briefing avec son collègue, au motif qu’il re-
venait d’une période de vacances et qu’il n’avait pas pu consulter ses ho-
raires et organiser son planning. Ce type de discussion sur l’exécution des
tâches professionnelles, sur le temps de travail, aurait été recommandé
sous l’ancienne hiérarchie. Plus tard, il confirme avoir soutenu, avec son
collègue, un autre binôme, en difficulté avec trois clients sans titres de
transport. Un membre de la Police des transports aurait fait acte de pré-
sence. La police cantonale – également prévenue – aurait fourni les iden-
tités des contrevenants, et des « formulaires 7000 » auraient été remplis.
L’autorité inférieure objecte que la version proposée par le recourant n’a
été confirmée par aucun agent de train, pas plus que par la Police des
transports ou la gendarmerie.
7.5.2 Pour étayer ses griefs, l’autorité inférieure s’appuie, en priorité, sur
les déclarations de la cheffe d’équipe, B._______, qui a mené le contrôle
inopiné. Le recourant ne dément pas avoir fait l’objet dudit contrôle avec
son ancien collègue, C._______. Aucun rapport n’en rend compte. Cela
étant, il n’y a pas lieu de douter de la version des faits rapportée par
B._______ et défendue par l’autorité inférieure. Le recourant reconnaît ne
pas être monté dans le train de 15h04 au départ de Lausanne. De même,
il admet implicitement ne pas avoir annoncé son retard au service compé-
tent. Pour le surplus, il fournit des explications confuses et peu convain-
cantes. Ainsi en va-t-il du prétendu briefing organisé spontanément. En tout
état de cause, comme le souligne l’autorité inférieure (cf. sa réponse du
A-4047/2018
Page 18
28 septembre 2018, p. 2), si le départ du train était prévu à 15h04, il lui
appartenait de prendre ses dispositions afin d’être à bord et de commencer
son travail à l’heure dite. En ce qui concerne les faits relatifs aux voyageurs
sans titres de transport, le recourant ne dévoile aucun moyen de preuve
de nature à étayer ses propos. Pourtant, si son explication était conforme
à la réalité, une trace écrite de l’incident devrait en rendre compte, étant
entendu que la police cantonale aurait été sollicitée, que les fraudeurs au-
raient été identifiés, et que des amendes leur auraient été infligées. Cela
étant, l’autorité inférieure n’a donné aucune précision concernant ce se-
cond retard reproché à son employé au cours de la même journée. Elle ne
prétend pas qu’il n’aurait, une nouvelle fois, pas été à bord d’un convoi
dans lequel il était censé faire son travail. Tout juste ressort-il de ses expli-
cations que le retard serait en lien avec le déplacement d’une pause. Il
convient donc de retenir que le recourant a débuté son travail en retard, le
28 avril 2018, et qu’il n’a pas avisé le service de répartition. Il a, par la suite,
donné des informations erronées à une cheffe d’équipe concernant le lieu
où il se trouvait, au cours d’une discussion en lien avec le report d’une
pause, sans qu’on puisse toutefois lui faire grief d’un nouveau retard.
7.6 L’autorité inférieure fait état d’autres retards injustifiés et non annoncés
du recourant. Le 28 décembre 2017, il aurait commencé son service à
18h41, au lieu de 14h04, et le 30 décembre 2017, à 15h10 au lieu de
14h12. Le 26 janvier 2018, une arrivée tardive d’une durée indéterminée
lui est reprochée. Le recourant admet des retards les jours en question. Il
invoque des erreurs de sa part dues à des changements d’horaire, ainsi
que, pour le 26 janvier 2018, un défaut d’informations sur une nouvelle
tâche à effectuer.
L’incident du 26 janvier 2018 – présenté par l’autorité inférieure comme
une arrivée tardive et admis par l’employé – est, au demeurant, étayé par
un « procès-verbal d’élucidation des faits » cosigné par ce dernier
(cf. pièce 9.2 du bordereau de l’autorité inférieure). En ce qui concerne les
deux autres retards, l’employeur s’appuie sur les captures d’écran issues
du téléphone de E._______, mises en rapprochement avec des extraits de
la planification horaire du recourant (cf. pièce 7.6 du bordereau de l’autorité
inférieure). Ces captures d’écran peuvent toutefois être écartées, sans qu’il
soit nécessaire de se prononcer de manière définitive sur leur recevabilité
et leur valeur probante. En effet, le recourant ne nie pas, sur le principe,
les retards. Avec toutefois un tempérament : ses aveux interviennent en
réaction à la production des captures d’écran dont il conteste, implicite-
ment, la recevabilité. A ce propos, force est de constater que les moyens
de preuve portant sur le 28 décembre 2017 ont été mal interprétés par
A-4047/2018
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l’autorité inférieure ; il en ressort une arrivée présumée à 16h34 au lieu de
16h04, et non pas à 18h41 au lieu de 14h04. En tout état de cause, le point
de savoir si le recourant s’est fait l’auteur de deux arrivées tardives (celles
des 26 janvier 2018 et 28 avril 2018), ou de quatre (avec, en sus, celles
des 28 et 30 décembre 2017) peut rester indécis ; au vu des considérations
qui suivent, ces deux absences supplémentaires n’ont pas d’incidence dé-
cisive sur l’issue du litige (cf. infra consid. 7.9).
7.7 S’agissant de la nuit du 6 janvier 2018, l’autorité inférieure reproche à
son employé d’avoir saisi 12 rapports d’efficacité dans son appareil de
vente, sans qu’aucun « formulaire 7000 » (amende) n’ait été établi. Or, en
comparaison, une autre équipe de contrôleurs aurait annoncé 11 formu-
laires la même soirée. Le recourant justifie l’absence d’amende infligée par
le choix de faire du service clientèle et des passages de courtoisie, pratique
autorisée par la hiérarchie en cas de situation tendue. Il admet donc ne pas
avoir effectué le contrôle usuel des titres de transport, ou à tout le moins
pas de manière soutenue. Aucun élément au dossier ne permet toutefois
de retenir qu’il n’était pas à bord des trains qu’il était censé contrôler cette
nuit-là ; l’autorité inférieure ne formule d’ailleurs pas une telle allégation.
Au reste, elle reconnaît l’existence des pratiques mentionnées par le re-
courant, même si elle précise qu’il n’est pas envisageable de faire de la
« présence clients » durant toute une soirée (cf. décision du 12 juin 2018,
p. 2). En tout état de cause, le grief de l’employeur portant sur la quantité
insuffisante d’amendes infligées par son salarié concerne une seule nuit,
sur près de dix ans de service. Dans ces conditions, on ne saurait conclure
à un manquement notable du recourant à sa tâche de vérification des titres
de transport. Tout au plus convient-il de constater qu’à une reprise en dix
années de service, il n’a pas rempli de « formulaire 7000 » lors d’un tour
de travail nocturne.
7.8 Dans le recours du 12 juillet 2018 et les écritures subséquentes, il est
fait allusion à un incident du 8 janvier 2018, au cours duquel le recourant
n’aurait pas été présent pour assurer la fermeture des portes d’un train,
provoquant ainsi des retards sur plusieurs liaisons ferroviaires. L’autorité
inférieure n’a, cependant, pas fait état de cet événement dans sa décision
du 12 juin 2018. Il ne fait donc pas partie de l’objet du litige, et ne peut
fonder a posteriori le licenciement du recourant. En effet, l’objet du litige
est certes défini par les conclusions du recours, mais celles-ci doivent res-
ter dans le cadre de l'acte attaqué. Partant, le recourant ne peut que réduire
l'objet du litige par rapport à l'objet de la contestation, puisque son élargis-
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sement ou sa modification mènerait à une violation de la compétence fonc-
tionnelle de l'autorité supérieure (cf. ATF 142 I 155 consid. 4.4.2, 136 II 457
consid. 4.2, 136 II 165 consid. 5 ; ATAF 2014/24 consid. 1.4.1).
7.9 Dans un grief plus général, l’autorité inférieure souligne la participation
« probable » de son salarié à la mise en place d’un système frauduleux
pour simuler sa présence dans les trains. Elle ne fournit toutefois pas de
plus amples détails à ce sujet, et ne précise pas sur la base de quels élé-
ments concrets ou moyens de preuve elle s’appuie pour émettre ce qui
s’avère être, selon la formulation même utilisée par l’employeur, un soup-
çon et non un fait établi. L’on peut néanmoins inférer de la lecture du dos-
sier que le grief de l’autorité inférieure trouve sa source dans les déclara-
tions de E._______, lequel a nommément mis en cause le recourant dans
un système d’enregistrement de « trains fantômes » sur une période de
deux ans et demie (cf. procès-verbal d’établissement des faits du
8 mai 2018, réponse ad question n° 3). S’il reconnaît avoir perpétué des
manières de travailler qui auraient été encore admises sous son ancienne
hiérarchie, le recourant conteste toute pratique frauduleuse telle que dé-
crite par son employeur. Au-delà du caractère vague et incertain du re-
proche fait au recourant, force est de convenir que la force probante des
déclarations de E._______ – elles-mêmes très évasives – est faible. Selon
ses propres dires, il serait lui-même impliqué dans les agissements dénon-
cés à son employeur. Il est pourtant le seul agent de train – parmi quatre
personnes impliquées – à avoir été entendu au cours d’auditions d’établis-
sement des faits. A cette occasion, il s’est, manifestement, évertué à s’exo-
nérer de toute faute pour imputer à ses trois collègues l’initiative et la res-
ponsabilité des actes frauduleux rapportés. Contrairement à ses trois col-
lègues, rien n’indique qu’il ait été licencié avec effet immédiat. L’autorité
inférieure ne le prétend en tout cas pas, elle qui souligne succinctement
qu’il a depuis lors quitté l’entreprise. Dans ce contexte, ses affirmations
apparaissent sujettes à caution. A défaut d’autres éléments à charge du
recourant fournis par l’autorité inférieure et donc faute de preuves, il n’y a
pas lieu de retenir, à son détriment, une implication quelconque dans un
système visant à faire valider frauduleusement des heures de travail non
accomplies.
7.10 En résumé, les manquements suffisamment étayés du recourant à
son devoir de diligence – même en tenant compte des faits des 28 et 30 dé-
cembre 2017 (cf. supra consid. 7.6) – se résument à : des retards d’arrivée
sur son lieu de travail à maximum quatre reprises (les 28 décembre 2017,
30 décembre 2017, 26 janvier 2018 et 28 avril 2018), d’une durée maxi-
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male de 58 minutes, sans en avoir informé le service compétent ; des ex-
plications erronées concernant le lieu où il se trouvait, le 28 avril 2018 ;
l’absence de « formulaires 7000 » remplis à l’occasion d’un service noc-
turne, le 6 janvier 2018.
7.10.1 Selon la jurisprudence, relayée par la doctrine, le refus de travailler
ou des absences injustifiées, au mépris d’injonctions claires, justifient, en
cas d’attitude persistante, la résiliation immédiate des rapports de travail.
Il faut toutefois que le travailleur ait reçu un avertissement comportant la
menace claire d’un renvoi immédiat (cf. ATF 111 II 245 consid. 3, 108 II 301
consid. 3b ; WERNER GLOOR, in : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du
contrat de travail, Berne 2013, n. 29 ad art. 337 CO). Par ailleurs, l’indica-
tion volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système
de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’em-
ployé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation im-
médiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances,
en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rap-
ports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou
une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (cf. arrêt de céans
A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.3 et jurisp. cit.). A titre
d’exemples, constituent de justes motifs fondant une résiliation immédiate
par l’employeur : le fait pour un ouvrier de falsifier une fiche de travail en
indiquant faussement quatre heures de travail alors qu’il avait passé ce
temps dans des établissements publics (cf. CHRISTIAN FAVRE/CHARLES MU-
NOZ/ROLF A. TOBLER, op. cit., n. 1.60 ad art. 337 CO et jurisp. cit.) ; le fait
pour un travailleur qui avait déjà fait l’objet de multiples mises en garde
pour non-respect de l’horaire et absences injustifiées notamment, de tim-
brer ses cartes de présence faussement pour des travaux d’une durée de
quatre heures qu’il n’a pas accomplis (cf. ibidem, n. 1.64 ad art. 337 CO et
jurisp. cit.) ; l’arrivée tardive d’un travailleur qui ment sur les raisons de
celle-ci, alors qu’il a déjà fait l’objet de deux avertissements écrits pour
mauvaise exécution du travail et manque de conscience professionnelle
(cf. ibidem). En revanche, ne constitue pas un juste motif de licenciement
immédiat le fait pour un employé de s’absenter de son travail, sans excuse
valable, à une seule reprise (cf. MATTHIAS SCHWAIBOLD, in : Honsell [éd.],
Kurzkommentar OR, Zurich 2014, n. 17 ad art. 337 CO et juris. cit.).
7.10.2 Au cas d’espèce, il ne peut être contesté que l’attitude du recourant
constitue une violation de son devoir de diligence et de fidélité ; en sus de
s’être présenté plusieurs fois en retard à son travail, il n’a pas jugé utile de
prévenir le service compétent, afin que les heures non effectuées ne fus-
sent pas comptabilisées. Il ne pouvait ignorer qu’il devait se présenter à
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l’heure sur son lieu de travail, et que tout retard – même excusable – devait
être annoncé. De surcroît, il a, le 28 avril 2018, cherché à induire une
cheffe en erreur s’agissant de son activité précise à un moment précis.
Cela étant, seules quatre arrivées tardives sans annonces lui sont – au
maximum – imputables, sur près de dix années de service, ces quatre re-
tards s’étalant certes sur une période de quatre mois. En outre, les retards
s’étalent sur des périodes qui ne sont pas de longue durée : 30 minutes le
30 décembre 2017, 58 minutes le 28 décembre 2017 et d’un temps indé-
terminé les 28 décembre 2017 et le 26 janvier 2018. Il sied, au reste, de
relever – sans pour autant excuser le comportement du recourant – que
pour un travailleur utilisant un système de timbrage électronique ou saisis-
sant lui-même ses heures de travail, l’indication volontairement inexacte
de son temps de travail suppose une action de sa part (par la manipulation
des données enregistrées ou introduites par ses soins), alors qu’elle dé-
coule d’une omission pour un agent de train. Par ailleurs, le recourant n’oc-
cupait pas un poste de cadre, avec de nombreuses responsabilités, pour
qui le devoir de loyauté est plus élevé que pour les employés sans fonction
dirigeante. En considérant, au surplus, les bonnes évaluations du recou-
rant (cf. pièce 5 du bordereau de l’autorité inférieure), le Tribunal retient
que bien que ses manquements eussent pu être qualifiés de sérieux, ils ne
s’avéraient pas graves au point de justifier un licenciement immédiat, mal-
gré ses explications alambiquées du 28 avril 2018 ; l’autorité inférieure au-
rait dû, au préalable, lui signifier un avertissement clair et précis sur le com-
portement attendu de lui. A tout le moins sous un angle objectif, on ne peut
de loin pas exclure qu’un rappel à l’ordre aurait eu un effet positif sur l’exé-
cution de ses prestations professionnelles. Il y a donc lieu de conclure qu’il
était disproportionné de prononcer un licenciement immédiat sans émettre
d’avertissement préalable, lequel aurait, à tout le moins, été de nature à
permettre la poursuite des rapports de travail jusqu’à l’échéance du délai
de congé ordinaire. Le Tribunal retient bien entendu que le recourant a
clairement violé son devoir de diligence et de fidélité, mais les circons-
tances du cas d’espèce permettent de déduire qu’un licenciement ordinaire
était plus approprié aux circonstances. L’autorité inférieure n’a donc pas
respecté le principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage de
la mesure la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d’espèce.
7.11 Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de
travail a été prononcée en l’absence de justes motifs propres à la fonder,
ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF 2015 et 10 al. 4 LPers.
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8.
Il demeure à déterminer les conséquences indemnitaires de la résiliation
injustifiée.
8.1
8.1.1 Selon l'art. 184 al. 1 de la CCT CFF 2015, si l’autorité de recours ac-
cepte le recours contre la décision de résiliation des rapports de travail des
CFF, elle attribue une indemnisation au recourant, en l’absence de motifs
objectifs suffisants pour la résiliation ordinaire ou de justes motifs pour la
résiliation immédiate, ou en cas de violation des règles de procédure
(let. a) ; elle ordonne le maintien du salaire jusqu’à l’échéance du délai de
congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée, en l’absence
de justes motifs en cas de résiliation immédiate (let. b) ; les rapports de
travail sont maintenus jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire, en
cas de violation des prescriptions relatives aux délais de congé (let. c). Au
sens du second alinéa, l’indemnisation selon l’alinéa 1 lettre a est fixée par
l’autorité de recours compte tenu de l’ensemble des circonstances. En
règle générale, elle s’élève au moins à six salaires mensuels, mais ne dé-
passe pas un salaire annuel.
L'art. 184 CCT CFF 2015 règles les suites d'une résiliation immédiate en
l'absence de justes motifs de la même manière que l'art. 34b al. 1 et 2
LPers. L’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec
l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’employé
licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. Son montant
correspond également, en règle générale, à six mois de salaire au mini-
mum et douze mois au maximum (cf. art. 34b al. 2 LPers).
8.1.2 D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un
effet suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire
une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement va-
lable ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il
appert que par l’art. 34b LPers, le législateur a souhaité sanctionner l’em-
ployeur en cas de vice dans la décision. C’est également pour cette raison
que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l’indemnité
à verser à l’employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en
salaires bruts (cf. arrêt de céans A-1532/2019 du 20 novembre 2019 con-
sid. 7.2.1).
D’autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la person-
nalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail, du
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type de licenciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs
de service, de la situation sociale et financière de la personne concernée
ainsi que de son âge (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité consid. 7.2.2
et A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2). Les situations où, par excep-
tion, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au
degré de la faute de l’employé (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité
consid. 7.2.2 et A-615/2018 précité consid. 7.1).
8.2
8.2.1 En l’occurrence, dans ses conclusions, le recourant ne demande pas,
à juste titre, sa réintégration dans l’emploi qu’il occupait auparavant. Il con-
clut à l’application de l’art. 184 CCT CFF, sans plus de précisions. En pre-
mier lieu, il sied d'ordonner le maintien du salaire jusqu’à l’échéance du
délai de congé ordinaire, en application de l'art. 184 al. 1 let. b CCT CFF
2015. Selon l'art. 175 al. 2 CCT CFF 2015, après le temps d’essai ou en
cas de dérogation à celui-ci, les rapports de travail ne peuvent être résiliés
que pour la fin d’un mois. Les délais minimaux suivants sont alors appli-
cables : trois mois durant les cinq premières années d’emploi (let. a) ;
quatre mois de la sixième à la dixième année d’emploi y compris (let. b) ;
six mois dès la onzième année d’emploi (let. c).
Le recourant a commencé son activité au sein des CFF le 1er mai 2008, de
sorte que le 12 juin 2018, il se trouvait dans sa dixième année de service
(cf. à propos de la méthode de calcul de l’année de service en droit civil,
transposable en droit administratif : MATTHIAS SCHWAIBOLD, op. cit., n. 4 ad
art. 335c CO). Le délai de congé ordinaire est donc de quatre mois et la
décision de résiliation datée du 12 juin 2018 ne pouvait être prononcée que
pour le 31 octobre 2018, prolongeant le droit au salaire net du recourant
d'autant.
8.2.2 En second lieu, une indemnité doit être octroyée au recourant sur la
base de l'art. 184 al. 2 CCT CFF 2015.
Sur le vu de ce qui précède, et en tenant compte particulièrement de la
faute du recourant, il se justifie de descendre en-dessous de la fourchette
inférieure de six mois généralement appliquée. Considérant également
que la doctrine octroie la possibilité de n’allouer aucune indemnité dans
des cas extraordinaires (cf. WYLER/BRIGUET, op. cit., p. 101), le Tribunal
considère qu’une indemnité de trois mois de salaire prend suffisamment en
compte la faute du recourant. Elle doit être calculée sur la base du dernier
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traitement brut déterminant perçu par celui-ci. Les charges sociales ne doi-
vent être ni versées, ni retranchées.
8.3 Par souci d’exhaustivité, il est précisé qu’à juste titre, le recourant ne
réclame pas d’indemnité selon l’art. 19 al. 3 LPers. Celle-ci ne lui aurait pas
été octroyée. En effet, la résiliation du contrat de travail est considérée
comme due à une faute de sa part, en la forme d’une violation de son de-
voir de diligence et de loyauté envers l’autorité inférieure.

9.
Il s’ensuit que le recours est admis au sens des considérants qui précè-
dent.
10.
10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
10.2 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant entiè-
rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-
pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64
al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dé-
pens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Une indemnité de dépens est octroyée aux employés qui
sont représentés – comme en l’espèce – par le Syndicat du personnel des
transports (SEV) (cf. arrêts de céans A-682/2019 du 30 septembre 2019
consid. 7.2 et réf. cit.). Les autorités fédérales et, en règle générale, les
autres autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
L’indemnité du mandataire professionnel n’exerçant pas la profession
d’avocat est calculée en fonction du temps nécessaire à la défense de la
partie représentée, pour un tarif horaire de 100 francs au moins et de 300
francs au plus (cf. art. 10 al. 1 et 2 FITAF). En l’espèce, le recourant n’a
pas déposé de conclusion concernant les dépens et le SEV n’a pas fait
parvenir un décompte de ses prestations au Tribunal. L’indemnité de dé-
pens doit donc être fixée sur la base du dossier (cf. art. 14 al. 2 FITAF).
Compte tenu des actes (recours de 3 pages, réplique de 2 pages et autres
écritures de respectivement 2, 3 et 2 pages), une indemnité de 1’600 francs
est allouée au recourant, à la charge de l’autorité inférieure.
(le dispositif est porté à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.
2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est
fixée au 31 octobre 2018. L'autorité inférieure versera le solde de salaire
dû jusqu'au 31 octobre 2018, y compris les intérêts.
3.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité de trois mois de
salaire brut sans déduction des charges sociales.
4.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
5.
Une indemnité de dépens de 1’600 francs est allouée au recourant à la
charge de l’autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : Le greffier :

Jérôme Candrian Mathieu Ourny

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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai
est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour
du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste
Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48
al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au
mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42
LTF).

Expédition :