B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Abteilung I
A-4312/2016
Ur t e i l vom 2 3 . F e b r u a r 2 0 1 7
Besetzung
Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),
Richter Maurizio Greppi, Richterin Christine Ackermann,
Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.
Parteien
A._______,
Beschwerdeführer,
gegen
Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Vorinstanz.
Gegenstand
Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
A-4312/2016
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am (…), trat am (…) als (…) in die Dienste der
Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Am (…) wurde er infolge eines
Reorganisationsprojekts von (…) nach (…) versetzt. Gleichzeitig wurden
gegenüber A._______ verschiedene Leistungs- und Verhaltensziele for-
muliert, deren Unterzeichnung er verweigerte. Entgegen dem ursprüngli-
chen Plan, wonach die Versetzung nach (…) nur eine vorübergehende
Massnahme sein sollte, verrichtete A._______ seine Arbeit fortan als (…)
in (…). Hierfür wurde am (…) ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen.
B.
Nachdem A._______ die Personalbeurteilung für das Jahr 2014 nicht un-
terzeichnet hatte, führten die Beteiligten am (…) ein Klärungsgespräch, wo-
bei keine Einigung erzielt werden konnte. Am (…) 2015 folgte ein Mitarbei-
tergespräch mit dem Vorgesetzten B._______ und einer HR-Beraterin. Ge-
mäss erstellter Aktennotiz sei diese Unterredung initiiert worden, weil sich
die Zusammenarbeit mit A._______ zunehmend schwierig gestaltet habe.
Insbesondere soll er mit seinem direkten Vorgesetzten, C._______, nur
noch per E-Mail kommuniziert haben und von Teamsitzungen ferngeblie-
ben sein. Auch sonstige interne und externe Partner hätten die Zusammen-
arbeit mit A._______ bemängelt. Sein Kommunikationsverhalten habe sich
schliesslich auch auf die Qualität der Arbeitsleistung niedergeschlagen. Zur
Verbesserung der Situation wurden gegenüber A._______ in der Aktenno-
tiz vom (…) 2015 entsprechende Erwartungen formuliert, die auch in eine
Vereinbarung einflossen. A._______ unterzeichnete diese allerdings nicht,
weshalb die SBB ihrem Anliegen betreffend sein Verhalten mittels einer
Weisung vom (…) 2015 Nachdruck verlieh. Demnach wurden eine kon-
struktive Teilnahme am Teamgeschehen, eine deutliche Verbesserung der
Kommunikation sowie eine auf Augenhöhe stattfindende Begegnung mit
den Partnern gefordert.
C.
Mit Einschreiben vom 3. März 2016 hielt die SBB A._______ vor, dass er
sein Verhalten nicht weisungsgemäss angepasst habe. Für den Fall weite-
rer Verletzungen von Leistungs- und Verhaltenspflichten drohte sie ihm da-
her die Kündigung an. Diese Kündigungsandrohung wurde im Rahmen ei-
ner Einspracheverhandlung vom 28. April 2016 beziehungsweise mit Ein-
spracheentscheid vom 31. Mai 2016 bestätigt. Am 24. Mai 2016 führten
B._______ und A._______ ein Gespräch über eine mögliche Auflösung
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des Arbeitsverhältnisses. Ersterer verfasste dazu eine Aktennotiz, woraus
auch hervorgeht, dass A._______ eine Entschädigung von drei Monatslöh-
nen angeboten wurde, wenn er bis Ende Mai 2016, mithin per 30. Septem-
ber 2016, ordentlich kündigen würde. A._______ liess sich darauf nicht ein.
Am 25. Mai 2016 unterhielten sich B._______ und A._______ nochmals
über die Modalitäten einer möglichen einvernehmlichen Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses. Gemäss verfasster Aktennotiz soll A._______ bei die-
ser Gelegenheit weitere Forderungen gestellt haben. Nachdem B._______
solche abgelehnt und ihn stattdessen auf das vorteilhafte Angebot vom
Vortag verwiesen habe, sei A._______ ausfällig geworden und habe sein
Gegenüber mehrfach ein "Arschloch" genannt. Zusätzlich soll er damit ge-
droht haben, ihm "eins in die Fresse zu hauen". Damit sei die Besprechung
abgebrochen worden. Am gleichen Tag forderte B._______ A._______ per
E-Mail auf, sich für seine Äusserungen zu entschuldigen. Letzterer rea-
gierte darauf ebenfalls per E-Mail, fragte aber lediglich, ob er gleich gehen
solle. Daraufhin erklärte B._______ mit E-Mail vom 25. Mai 2016, dass das
Arbeitsverhältnis per Ende Juni 2016 ende, keine weiteren Zahlungen er-
folgen würden und er per sofort freigestellt sei.
D.
Mit Einschreiben vom 1. Juni 2016 bezog sich die SBB auf den Vorfall vom
25. Mai 2016 und hielt A._______ vor, seinen Vorgesetzten B._______
ohne Grund und vorausgegangene Provokation massiv beleidigt und be-
droht zu haben. Damit habe er ein nicht tolerierbares Verhalten an den Tag
gelegt und das unverzichtbare Vertrauensverhältnis gegenüber ihr unwi-
derruflich zerstört. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beziehungs-
weise das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist sei ihr damit nicht
zumutbar. Ebenso stelle eine weitere Versetzung als milderes Mittel keine
angemessene Alternative mehr dar. Aus diesem Grund gedenke sie, das
Arbeitsverhältnis mit ihm fristlos aufzulösen. Gleichzeitig räumte sie ihm
eine Frist von fünf Tagen ein, um sich zum Sachverhalt und der geplanten
Kündigung zu äussern. Von dieser Möglichkeit machte A._______ mit
Schreiben vom 2. Juni 2016 Gebrauch.
E.
Mit Verfügung vom 9. Juni 2016 hielt die SBB an ihrem Standpunkt fest und
löste das Arbeitsverhältnis mit A._______ wegen eines wichtigen Grundes
fristlos auf. In Erwiderung seiner Vorbringen betonte sie insbesondere,
B._______ habe vor der Eskalation vom 25. Mai 2016 nicht gesagt, dass
bei Nichtunterzeichnung der Auflösungsvereinbarung eine Kündigung aus-
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Seite 4
gesprochen werde. Alsdann komme die Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses per Ende Juni 2016 nicht in Frage, da das Vertrauensverhältnis unter
Berücksichtigung der gesamten Vorgeschichte tiefgreifend und endgültig
zerstört worden sei.
F.
Gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) er-
hebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 5. Juli
2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt die Auf-
hebung der fristlosen Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses per 30. Juni 2016. Bis zu diesem Zeitpunkt sei ihm der Lohn auszu-
richten. Weitere finanzielle Forderungen stellt er keine. Der Beschwerde-
führer legt ausführlich dar, wie sich die Ereignisse bei der Arbeit nach sei-
ner Wahrnehmung zugetragen hätten und inwiefern die damaligen schwie-
rigen Verhältnisse nicht ihm, sondern insbesondere seinen Vorgesetzten
anzulasten seien. Beim Gespräch vom 25. Mai 2016 habe sich B._______
von Beginn weg abweisend und kontraproduktiv verhalten. Er habe
B._______ bei dieser Gelegenheit nicht beleidigt. Die Vorwürfe seien er-
funden beziehungsweise die Anschuldigungen falsch.
G.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 29. August 2016
die Abweisung der Beschwerde und erwidert im Einzelnen die Sachver-
haltsdarlegungen des Beschwerdeführers. Nach der Eskalation vom
25. Mai 2016 und in der Hitze des Gefechts sowie aufgrund der ange-
spannten Situation habe B._______ in einer E-Mail festgehalten, dass das
Arbeitsverhältnis per Juni 2016 aufgelöst werde, keine weiteren Zahlungen
erfolgen würden und der Beschwerdeführer freigestellt sei. Damit habe er
unüberlegt reagiert, da der fragliche Inhalt weder gesetzeskonform sei
noch Sinn mache. Er sei daher als nicht gewollt und ohne Rechtswirkung
anzusehen.
H.
Mit Eingabe vom 7. Oktober 2016 reicht der Beschwerdeführer seine Rep-
lik ein. Darin bekräftigt er sein Rechtsbegehren und hält an seinen Ausfüh-
rungen fest. Die Vorinstanz habe durchgehend unvollständige, falsche und
aus dem Zusammenhang gerissene Angaben gemacht. Sie habe sich der
in der Arbeitswelt entstehenden Konflikte bedient beziehungsweise solche
konstruiert, um ihn gezielt und systematisch zu zermürben und loszuwer-
den. Der Beschwerdeführer erhebt hierbei auch Mobbingvorwürfe und
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macht geltend, entsprechendes Verhalten sei von den Vorgesetzten unter-
stützt worden. Hilfestellungen beziehungsweise Vorschläge zur Besserung
seien nur vordergründig und zur Unzeit angeboten worden.
I.
Mit Duplik vom 24. November 2016 hält die Vorinstanz an ihrem Stand-
punkt fest. Die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer habe sich
schon seit geraumer Zeit schwierig gestaltet und habe sich aller Bemühun-
gen zum Trotz auch nicht verbessert. Indem sie nach dem Vorfall vom
25. Mai 2016 die fristlose Kündigung ausgesprochen habe, habe sie recht-
mässig und verhältnismässig gehandelt. Schliesslich macht sie geltend,
dass sie dem Beschwerdeführer den Lohn für den Juni 2016 ohne Aner-
kennung einer Rechtspflicht ausgerichtet habe, da der Abteilungsleiter dies
in seiner E-Mail vom 25. Mai 2016 entsprechend festgehalten habe.
J.
Der Beschwerdeführer erklärt in seinen Schlussbemerkungen vom 2. Ja-
nuar 2017, die Vorinstanz habe ihm anders als behauptet nicht den voll-
ständigen Lohn für den Juni 2016 ausgerichtet. Aus seinem Lohnausweis
für das Jahr 2016 gehe hervor, dass ihm der Lohn nur bis zum 20. Juni
2016 und ohne anteilsmässigen 13. Monatslohn vergütet worden sei.
K.
Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten sowie die einge-
reichten Unterlagen wird – soweit entscheidwesentlich – im Rahmen der
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-
nen Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014
(GAV SBB 2015 [nachfolgend GAV SBB]) mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
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Seite 6
[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1
Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 4 und
Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist
deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des
Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert. Er ist
somit ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich eine gewisse Zu-
rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um
verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter-
nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fäl-
len weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-403/2016 vom 29. August 2016
E. 2.1 und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 2 sowie BVGE 2007/34
E. 5 m.H.; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundes-
verwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160 m.H.)
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht wendet das Recht grundsätzlich frei
an, ohne an die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein
A-4312/2016
Seite 7
(Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene
Rechtsfragen werden nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbrin-
gen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinrei-
chender Anlass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-6603/2015 vom
15. Juni 2016 E. 2.1).
2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung
(Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei-
zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1
Bst. d BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abwei-
chendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die ein-
schlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In
diesen Rahmen eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen,
insbesondere der GAV SBB im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner
Art. 15 Abs. 2 SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhält-
nis näher (Art. 6 Abs. 3 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundes-
personalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf
das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den
Personalverbänden den GAV SBB abgeschlossen hat – nicht anwendbar
(vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des
BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 3 und A-7008/2015 vom 27. Ap-
ril 2016 E. 3).
3.
3.1 Ausgangspunkt des Beschwerdeverfahrens ist die angefochtene Ver-
fügung (Art. 5 VwVG i.V.m. Art. 31 VGG). Sie bildet den Rahmen, welcher
den möglichen Umfang des Streitgegenstands begrenzt. Gegenstand des
Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was bereits Gegenstand des erstin-
stanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte
sein sollen (BGE 136 II 457 E. 4.2; Urteil des BVGer A-7675/2015 vom
21. Juni 2016 E. 3.1). Im Rahmen des Anfechtungsgegenstandes wird der
Streitgegenstand gemäss der im verwaltungsrechtlichen Beschwerdever-
fahren grundsätzlich vorherrschenden Dispositionsmaxime durch die Par-
teibegehren bestimmt. Die entscheidende Behörde darf einer Partei grund-
sätzlich nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als diese beantragt hat.
Im Laufe des Rechtsmittelverfahrens kann der Streitgegenstand damit nur
noch eingeschränkt, nicht aber ausgeweitet oder qualitativ geändert wer-
den (Art. 52 Abs. 1 VwVG; vgl. Urteil des BGer 2C_124/2013 vom 25. No-
vember 2013 E. 2.2.4; Urteile des BVGer A-670/2015 vom 22. Mai 2015
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Seite 8
E. 4.2 und A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 4.3; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI,
Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auf-
lage 2013, Rz. 139).
3.2 Das Anfechtungsobjekt bildet die Kündigungsverfügung der Vorinstanz
vom 9. Juni 2016, mit welcher die fristlose Auflösung des hier interessie-
renden Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wurde. Aus der Beschwerde-
schrift vom 5. Juli 2016 ergibt sich unmissverständlich, dass der Beschwer-
deführer lediglich die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung bestreitet
und die Lohnfortzahlung bis Ende Juni 2016 beantragt. Nachdem der Be-
schwerdeführer keine weiteren Forderungen geltend macht, gilt es der Dis-
positionsmaxime folgend nachfolgend lediglich zu prüfen, ob die Vo-
rinstanz das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen durfte oder ob sie dem Be-
schwerdeführer den Lohn bis Ende Juni 2016 nachzuzahlen hat.
4.
Die Vorinstanz zeigt auf, wie sich insbesondere aufgrund mangelhafter
Kommunikation und verweigerter Zusammenarbeit seitens des Beschwer-
deführers das Verhältnis zu diesem seit geraumer Zeit sukzessive ver-
schlechtert habe. Dieser Konflikt soll mit den verbalen Ausfälligkeiten des
Beschwerdeführers am 25. Mai 2016 seinen Höhepunkt erreicht haben.
Die Vorinstanz begründet die ausgesprochene fristlose Kündigung vom
9. Juni 2016 entsprechend mit diesem Vorfall. Zur Beurteilung der Recht-
mässigkeit der fristlosen Kündigung ist somit vorab zu klären, ob bezüglich
der Geschehnisse vom 25. Mai 2016 auf den von der Vorinstanz angenom-
menen Sachverhalt abgestellt werden darf.
4.1
4.1.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkung der Parteien (Art. 13 und
Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG). Der Untersuchungs-
grundsatz ist allerdings primär auf das Verwaltungsverfahren zugeschnit-
ten. Dem Bundesverwaltungsgericht obliegt bloss noch die Aufgabe, die
vorinstanzliche Sachverhaltsermittlung auf ihre Richtigkeit hin zu überprü-
fen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.119a).
4.1.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess
A-4312/2016
Seite 9
[BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erach-
tet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist
(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie
Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-
solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der
behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls
verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2;
BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
4.1.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich
des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB
als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der
Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150;
BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerdeverfahren
betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die
(objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündi-
gungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen nament-
lich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2, A-6277/2014 vom 16. Juni
2015 E. 6.1 und A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 6.3 m.w.H.).
4.2
4.2.1 Die Vorinstanz behauptete in ihrer Kündigungsverfügung vom 9. Juni
2016, der Beschwerdeführer habe seinen Vorgesetzten B._______ am
25. Mai 2016 mehrfach mit dem Ausdruck "Arschloch" bedacht sowie ge-
droht, ihm "eins in die Fresse zu geben". Dies habe sich zugetragen, nach-
dem B._______ an der Vereinbarung vom Vortag betreffend Auflösung des
Arbeitsverhältnisses festgehalten und weitere Forderungen seitens des
Beschwerdeführers abgelehnt habe. Diese Darstellung entspricht einer Ak-
tennotiz, welche B._______ am 1. Juni 2016 zum Vorfall verfasst hatte.
Des Weiteren ist dokumentiert, dass B._______ am 25. Mai 2016, um
11:22 Uhr, per E-Mail an den Beschwerdeführer gelangte. In dieser Nach-
richt bekundete er sein Verständnis für die stark emotionale Situation im
Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, missbilligte
aber unter Wiedergabe des vorerwähnten Wortlautes die Ausfälligkeiten
des Beschwerdeführers. Abschliessend wies er darauf hin, eine Entschul-
digung als das Mindeste zu erachten. Der Beschwerdeführer reagierte da-
rauf umgehend (11:24 Uhr) und ebenfalls per E-Mail, fragte seinen Vorge-
setzten aber lediglich, ob er gleich gehen solle. Im vorliegenden Verfahren
A-4312/2016
Seite 10
weist der Beschwerdeführer den Vorwurf, B._______ verbal angegriffen zu
haben, entschieden von sich und tut ihn als falsch und erfunden ab. Das
nach seinen eigenen Worten "zerrüttete Verhältnis" nach dem Gespräch
vom 25. Mai 2016 schreibt er stattdessen dem abweisenden und kontra-
produktiven Verhalten seines Vorgesetzten zu. Aus diesem Grund habe er
den Arbeitsplatz umgehend verlassen wollen und dies entsprechend in sei-
ner damaligen E-Mail zum Ausdruck gebracht.
4.2.2 Mit Blick auf die fraglichen Äusserungen, welche die Vorinstanz ihrer
fristlosen Kündigung zugrunde gelegt hat, stehen sich die widersprechen-
den Aussagen von B._______ und des Beschwerdeführers gegenüber.
Weitere Personen, die über den Hergang der Diskussion vom 25. Mai 2016
berichten könnten, gibt es keine, weil das Gespräch unter Ausschluss sol-
cher stattgefunden hat. Überdies stellt die vom Vorgesetzten verfasste Ak-
tennotiz eine Parteibehauptung dar und schafft keine weitere Klarheit. Aus
der angeführten E-Mailkorrespondenz geht schliesslich hervor, dass der
Beschwerdeführer auf das ihm vorgeworfene Verhalten zunächst nicht ein-
ging. Stattdessen stellte er die Frage, ob er gleich gehen solle. Alleine
diese Reaktion kann nicht als Geständnis gewertet werden. Im vorliegen-
den Verfahren bestreitet er den Vorwurf sodann konsistent. Angesichts die-
ser Beweislage und -dichte verbleiben jedenfalls gewichtigte Zweifel, ob
sich der Beschwerdeführer tatsächlich in der fraglichen Art und Weise ge-
genüber seinem Vorgesetzten geäussert hat. Dass diese mittels Erhebung
weiterer Beweise ausgeräumt werden könnten, ist nicht ersichtlich. Der zur
Diskussion stehende Vorwurf ist entsprechend nicht als bewiesen anzuse-
hen, weshalb der Beweislastregel folgend bei der Beurteilung der fristlosen
Kündigung auch nicht darauf abgestellt werden darf.
5.
5.1 Gemäss Ziffer 177 Abs. 1 GAV SBB beziehungsweise Art. 10
Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichti-
gen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziffer 177
Abs. 2 GAV jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden
Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Grün-
den" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtli-
cher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündi-
gung gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Recht-
sprechung angemessen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des
A-4312/2016
Seite 11
öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (vgl. Urteile
des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.1 und A-4597/2012 vom
21. Februar 2013 E. 3.2).
5.2 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-
nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht-
fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-
verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich
auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer,
ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt,
wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Ur-
teil des BGer 8C.501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteile des
BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2 und A-4586/2014 vom
24. März 2015 E. 3.1; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.],
Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013 [nachfolgend: Handkommen-
tar BPG], Art. 12 N. 46).
5.3 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt beim
Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein
erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Ver-
hältnismässigkeit zu beachten und diejenige Massnahme zu wählen, die
angemessen ist beziehungsweise genügt. Als strengste ihm zur Verfügung
stehende Massnahme darf er die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefäl-
len als letztes Mittel ("ultima ratio") aussprechen. Der Arbeitgeber hat sei-
nen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss
den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung
des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie
beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Na-
tur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswir-
kungen auf das Arbeits- beziehungsweise Vertrauensverhältnis und das
Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile des
BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.2 und 4C.346/2002 vom
14. Januar 2003 E. 2.3; BGE 127 III 351 E. 4a; Urteile des BVGer
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.3 und A-4586/2014 vom 24. März
2015 E. 3.2). Anlass zur fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das
Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung im
Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses verunmöglicht (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014
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Seite 12
E. 4.1.2, A-4465/2013 vom 31. Oktober 2013 E. 4.3 und A-4597/2012 vom
21. Februar 2013 E. 3.4).
5.4 Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftli-
cher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine ordentliche Kündi-
gung gestützt auf Ziffer 174 Abs. 1 Bst. b GAV SBB beziehungsweise
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG möglich. Als mangelhaftes Verhalten kommen
zum Beispiel ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde
Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur
Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des BVGer
A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 m.H.). Die Grenzen zwi-
schen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten (vgl. Ziffer 174 Abs. 1 Bst. a GAV SBB und Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG), was ebenfalls ein sachlich hinreichender Kündigungs-
gründe darstellt, verlaufen fliessend. Der wichtige Grund gemäss Art. 177
Abs. 1 GAV SBB beziehungsweise Art. 10 Abs. 4 BPG muss schwerer wie-
gen als die ordentlichen Kündigungsgründe (Urteil des BGer 8C_417/2011
vom 3. September 2012 E. 4.1). Ob ein rechtmässiger Kündigungsgrund
vorliegt entscheidet sodann nicht allein die Wichtigkeit einer Pflicht, son-
dern die Intensität der Verletzungshandlung. Auch zu einer ordentlichen
Kündigung berechtigen nur schwere Pflichtverletzungen (Urteil des
BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2 m.H.).
5.5
5.5.1 Ein wichtiger Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist
regelmässig die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich-
tung. Darunter fällt zum einen die Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Arbeit-
nehmers. Ein wichtiger Grund kann aber insbesondere auch in einer
schweren Verletzung der in Ziffer 35 Abs. 1 GAV SBB sowie Art. 20
Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht liegen (vgl. Urteile des
BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-4586/2014 vom
24. März 2015 E. 3.3.1), also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten
Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren ("doppelte
Loyalität"; vgl. Urteil des BVGer A-4586/2014 vom 24. März 2015
E. 3.3.2 m.w.H.; PETER HELBLING, in: Handkommentar BPG, Art. 20
N. 50 f.).
5.5.2 Der Umfang dieser mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers korrelie-
renden arbeitnehmerseitigen Nebenpflicht ist beschränkt und besteht nur
so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolgs geht,
A-4312/2016
Seite 13
also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis be-
steht. Die Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Aufgabe des
Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Ar-
beitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessenlage des
konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BGer 4A.298/2011 vom
6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 4.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3, je m.w.H.).
5.5.3 Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das
Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitä-
ten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber
auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitneh-
mern (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5; HELB-
LING, a.a.O., Art. 20 N. 22 ff.). So können teilweise grobe Verletzungen von
der gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine
Beschimpfung sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten
(vgl. Urteil des BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.4 ff.). Auch
die Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig schwerwiegen-
der Verfehlungen kann, je nach Schwere mit oder ohne Verwarnung, zur
fristlosen Kündigung berechtigen. Entscheidend sind auch hierbei sämtli-
che Umstände des Einzelfalls (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsver-
trag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 337
N. 5 m.w.H. sowie Urteil des BGer 4C.95/2004 vom 28. Juni 2004 E. 3.3).
6.
6.1 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass insbesondere Be-
schimpfungen oder bereits unanständiges Benehmen gegenüber Mitarbei-
tern oder Vorgesetzten je nach Umständen berechtigten Anlass zu einer
fristlosen Kündigung geben können. Wie dargelegt (E. 4.2.2) und entgegen
der Vorinstanz, kann dem Beschwerdeführer bezüglich der Vorkommnisse
vom 25. Mai 2016 kein solches Verhalten angelastet werden, weshalb
diesbezüglich kein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt.
6.2 Bereits vor dem 25. Mai 2016 lag zwischen der Vorinstanz und dem
Beschwerdeführer allerdings ein Konflikt vor, der die Zusammenarbeit er-
schwerte. Die Vorinstanz sieht die Ursache hierfür beim Beschwerdeführer.
Sie bemängelte damals insbesondere sein Kommunikationsverhalten ge-
genüber den Vorgesetzten, Mitarbeitern und diversen Partnern. Ferner soll
er nicht mehr an Teamsitzungen teilgenommen haben. Diese Vorwürfe be-
treffen ein Verhalten, das typischerweise zu einer ordentlichen Kündigung
A-4312/2016
Seite 14
berechtigt, wenn es auch nach ausgesprochener Mahnung andauert (vgl.
E. 5.4). Davon ging offenbar auch die Vorinstanz aus. So hielt sie den Be-
schwerdeführer mit Einschreiben vom 3. März 2016 an, sein Verhalten an-
zupassen und sich inskünftig an seine Pflichten zu halten, ansonsten er
entlassen werde. Abgesehen von den unbewiesenen Äusserungen des
Beschwerdeführers, die am 25. Mai 2016 gefallen sein sollen, stehen je-
doch keine weiteren Verhaltensweisen zur Diskussion, welche die ausge-
sprochene fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Indem die Vorinstanz
dennoch zu dieser Massnahme schritt, handelte sie rechtswidrig. Vor die-
sem Hintergrund ist in sachverhaltlicher Hinsicht nicht weiter erheblich be-
ziehungsweise zu klären, ob der Beschwerdeführer tatsächlich gegen die
ihm obliegenden Verhaltenspflichten verstossen hat, wie dies die Vo-
rinstanz geltend macht.
7.
Die möglichen Folgen einer durch die Beschwerdeinstanz festgestellten
unbegründeten fristlosen Kündigung sind in den sich entsprechenden Zif-
fer 184 Abs. 1 GAV SBB sowie Art. 34b Abs. 1 BPG geregelt. Dazu gehört
insbesondere die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der (hypotheti-
schen) ordentlichen Kündigungsfrist. Mit dieser Bestimmung wurde die Re-
gelung von Art. 337c Abs. 1 OR übernommen, wonach der Beschwerde-
führer so zu stellen ist, wie wenn ihm auf den frühestmöglichen Zeitpunkt
ordentlich gekündigt worden wäre (Botschaft des Bundesrates vom 31. Au-
gust 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6724).
Der Beschwerdeführer stand seit mehr als fünf Jahren in Diensten der Vor-
instanz, weshalb die ordentliche Kündigungsfrist für ihn vier Monate beträgt
(Ziffer 175 Abs. 2 Bst. b GAV SBB). Es ist entsprechend davon auszuge-
hen, dass ihm im Juni 2016 per Ende Oktober 2016 hätte gekündigt werden
können und ihm bis dahin der Lohn hätte ausbezahlt werden müssen. Der
vom Beschwerdeführer gestellte Antrag, ihm sei der Lohn bis Ende Juni
2016 zu bezahlen, bewegt sich innerhalb dieses Rahmens. Gemäss Lohn-
ausweis für das Jahr 2016 sowie unbestritten gebliebener Darstellung des
Beschwerdeführers hat ihm die Vorinstanz den auf den Juni 2016 entfal-
lenden Lohn noch nicht im vollen Umfang ausgerichtet. Die Beschwerde
ist deshalb gutzuheissen und die Vorinstanz zur Bezahlung des noch aus-
stehenden Lohnanteils für den Monat Juni 2016 (inkl. Anteil des 13. Mo-
natslohns) zu verpflichten.
A-4312/2016
Seite 15
8.
8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensaus-
gang grundsätzlich kostenlos (vgl. Ziffer 186 GAV SBB, Art. 34
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
8.2 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom
21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Parteientschädigung um-
fasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei
(vgl. Art. 8 Abs. 1 VGKE). Sind die Kosten verhältnismässig gering, kann
von einer Parteientschädigung abgesehen werden (vgl. Art. 7
Abs. 4 VGKE).
Der Beschwerdeführer ist nicht anwaltlich vertreten und macht keine we-
sentlichen Auslagen geltend. Er hat entsprechend keinen Anspruch auf
eine Parteientschädigung. Der Vorinstanz steht von vornherein keine Par-
teientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). Es ist demnach keine Par-
teientschädigung zuzusprechen.
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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Seite 16
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, dem
Beschwerdeführer den noch ausstehenden Lohnanteil für den Monat
Juni 2016 (inkl. Anteil des 13. Monatslohns) zu bezahlen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:
Kathrin Dietrich Matthias Stoffel
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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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