A-4586/2014 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-4586/2014



Ur t e i l vom 2 4 . Mä r z 2 0 1 5
Besetzung

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),
Richter Jürg Steiger,
Richterin Marianne Ryter,
Richter Maurizio Greppi,
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Gerichtsschreiber Ivo Hartmann.



Parteien

A._______,
vertreten durch Dr. iur. Richard Steiner, Rechtsanwalt, und
lic. iur. Marco Eyer, Rechtsanwalt, Advokaten und Notare,
Kapuzinerstrasse 29, Postfach 622, 3900 Brig,
Beschwerdeführer,



gegen


Eidgenössische Zollverwaltung EZV,
Kommando Grenzwachtregion V,
Avenue Tissot 8, 1006 Lausanne,
Vorinstanz.

Gegenstand

Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.


A-4586/2014
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer) trat am 8. Januar 2001 als Ange-
stellter des Schweizerischen Grenzwachtkorps (GWK) in die Eidgenössi-
sche Zollverwaltung (EZV; nachfolgend: Arbeitgeberin) ein. Seit dem 1. Ja-
nuar 2014 ist er als bewaffneter und uniformierter Grenzwächter beim
Grenzwachposten Z._______, Region V (Waadt/Wallis), angestellt.
B.
Am 29. Mai 2012 fand beim Arbeitnehmer zuhause sowie in seinem Chalet
in Y._______ eine Hausdurchsuchung statt. Dabei wurden zwei Waffen
samt Zubehör und Munition sichergestellt. Tags darauf wurde er von der
Kantonspolizei des Kantons Wallis einvernommen.
C.
Das Grenzwachtkorps leitete beim Arbeitnehmer, nachdem dieser am
7. Februar 2014 seine Ermächtigung dazu erteilt hatte, eine ordentliche
Wiederholung der erweiterten Sicherheitsprüfung ein.
D.
Am 12. Februar 2014 sandte der Arbeitnehmer folgendes Email an den
Kommandanten der Grenzwachtregion V (nachfolgend: Kommandant):
"[…] Ich muss ihnen leider Mitteilen, dass gegen mich ein Strafverfahren Wi-
derhandlung Waffengesetz am Laufen ist. Ich habe vor ca. 9 Jahren (2004/
2005) eine Schusswaffe ohne Waffenvertrag Verkauft, die dem heutigen Waf-
fengesetz nicht mehr entspricht. Nun 9 Jahre danach kam die Waffen über
andere Besitzer in Polizeigewahr, […]. Dadurch wurde ich von der Polizei ein-
vernommen. Gemäss Stawa […] werde ich mit Übertretung/ Widerhandlung
Waffengesetz verzeichnet. (Verkauf von Schusswaffen / Meldepflicht von
Schusswaffen unterlassen) Nach Telefonischer Rücksprache mit Staatsan-
wältin […] äusserte sie sich gegenüber mir, dass der Fall evtl. auch schon
verjährt sei. […] Falls es die Dienstvorschrift zulässt, bitte ich Euch diese An-
gelegenheit Vertraulich zu bearbeiten. […]"
Daraufhin antwortete der Kommandant am 13. Februar 2014:
"[…] Il n'y a pas lieu pour l'instant de s'alarmer et de prendre des mesures.
Nous allons attendre la décision du Ministère public et nous verrons ensuite
ce qu'il convient de faire. A titre personnel, je ne vois rien de très grave dans
cette affaire. Vous pouvez compter sur ma discrétion ; je n'informerai pas
B._______. […]"
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Seite 3
E.
Mit Strafbefehl vom 16. Juni 2014 wurde der Arbeitnehmer wegen Wider-
handlungen gegen Art. 18 Abs. 1 Bst. c des Jagdgesetzes vom 20. Juni
1986 (JSG, SR 922.0) sowie Art. 33 Abs. 1 Bst. a des Waffengesetzes
(WG, SR 514.54) schuldig gesprochen und zu einer bedingten Geldstrafe
von 40 Tagessätzen zu je Fr. 55.–, insgesamt Fr. 2'200.–, Probezeit
2 Jahre, sowie zu einer Busse von Fr. 400.– verurteilt.
Gemäss Strafbefehl habe der Arbeitnehmer einerseits in der Zeitspanne
zwischen 2006 und 2007 eine Thompson Contender im Kaliber 300 Whis-
per (Spezialkaliber für Munition mit Unterschalleigenschaften) mit Schall-
dämpfer, verkürztem Lauf und einem Klappschaft zusammen mit zwei an-
gebrochenen Schachteln Unterschallmunition an einen Dritten verkauft.
Die dadurch erfüllten Straftatbestände seien jedoch Ende 2010 verjährt.
Andererseits habe der Arbeitnehmer bis am 29. Mai 2012 eine nichtre-
gistrierte Feuerwaffe (Unterhebelrepetierer, Marke Rossi Brasil, Kaliber 38
Spezial, Serien-Nr. […]) besessen. Zudem habe er bis am 29. Mai 2012 in
seinem Ferienhaus in Y._______, welches sich in einer Maiensässzone be-
finde, eine nicht registrierte, verbotene und speziell für den Wildfrevel an-
gefertigte Feuerwaffe der Marke Thompson Contender, Kaliber 22 l.f.b.,
Serien-Nr. (…), mit Klappschäftung, Schalldämpfer, Zielfernrohr und Unter-
schallmunition aufbewahrt.
Dieser Strafbefehl, welcher am 25. Juni 2014 zugestellt und vom Arbeit-
nehmer in der Folge nicht angefochten wurde, erwuchs in Rechtskraft.
F.
Am 30. Juni 2014 informierte die mit der Durchführung der Sicherheitsprü-
fung beauftragte Fachstelle für Personensicherheitsprüfungen im Bereich
Informations- und Objektsicherheit (IOS; nachfolgend: Fachstelle) den
Kommandanten des Grenzwachtkorps, dass gegen den Arbeitnehmer ein
Verfahren bei der Staatsanwaltschaft des Kantons Wallis, (…), wegen Wi-
derhandlungen gegen das JSG sowie gegen das WG hängig sei. Dieses
Schreiben liess sie zugleich dem Arbeitnehmer in Kopie zukommen.
G.
Daraufhin sandte der Arbeitnehmer dem Kommandanten folgendes SMS:
"[…] Habe das Urteil von meiner Widerhandlung erhalten. Buẞe von 400.- plus
Verfahrungskosten. werde das Urteil morgen an sie mailen. […]."
Der Kommandant antwortete:
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"[…] Es ist nicht so schlimm ! Dieses Urteil wird sowieso zwischen uns bleiben
und auch ohne Folge haben. […]"
Der Arbeitnehmer teilte ihm sodann mit:
"[…]. Herr C._______ wurde durch die Personensicherheitsprüfung informiert
Wegen Jagd und Waffengesetz. Droht mir eine Freistellung. […]"
Hierauf entgegnete der Kommandant schliesslich:
"Keine Sorge bitte. Ich werde diese Angelegenheit direkt mit ihm und Frau
D._______ besprechen. Ich werde Sie auf dem Laufenden halten."
Der Arbeitnehmer schickte dem Kommandanten mit Email vom 7. Juli 2014
eine Kopie des Strafbefehls vom 16. Juni 2014.
H.
H.a Am 14. Juli 2014 fand eine Besprechung zwischen dem Arbeitnehmer
und dem Kommandanten statt. Dabei wurde dem Arbeitnehmer eröffnet,
dass er per sofort und bis auf Weiteres vorsorglich von seiner Funktion als
Grenzwächter freigestellt werde. Zudem zeigte die Arbeitgeberin dem Ar-
beitnehmer an, dass sie die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnis-
ses per 21. Juli 2014 beabsichtige und gewährte ihm das rechtliche Gehör.
H.b Der Arbeitnehmer nahm am 15. Juli 2014 Stellung zur angedrohten
fristlosen Kündigung und reichte ein Arztzeugnis vom gleichen Tag ein, wo-
nach er seit dem 14. Juli 2014 bis auf Weiteres vollständig arbeitsunfähig
sei.
H.c Mit Verfügung vom 18. Juli 2014 löste die Arbeitgeberin das Arbeits-
verhältnis mit dem Arbeitnehmer per 21. Juli 2014 aus wichtigen Gründen
fristlos auf und bezeichnete die Kündigung als verschuldet. Sie macht gel-
tend, dass der Arbeitnehmer mit seinen Verurteilungen wegen Verstössen
gegen das Waffen- und Jagdgesetz, mithin in Bereichen, in welchen die
Arbeitgeberin eines der massgebenden Vollzugsorgane des Staates sei,
seine arbeitsrechtlichen Pflichten in besonders schwerwiegender Weise
verletzt habe. Zudem habe er dem Ansehen des Grenzwachtkorps gescha-
det.
I.
Gegen diese Verfügung erhebt der Arbeitnehmer (nachfolgend: Beschwer-
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Seite 5
deführer) am 18. August 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungsge-
richt und beantragt sinngemäss die Aufhebung der Kündigungverfügung
und seine Weiterbeschäftigung. Im Eventualstandpunkt verlangt er die
Lohnfortzahlung bis zum 14. Januar 2017 sowie die Ausrichtung einer Ent-
schädigung von einem Jahreslohn. In prozessualer Hinsicht ersucht der
Beschwerdeführer um Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Zur Begrün-
dung bringt er im Wesentlichen vor, dass kein wichtiger Grund für eine frist-
lose Kündigung bestanden habe, da die strafrechtlichen Verfehlungen als
gering einzustufen seien und diese nur den Privatbereich betreffen würden.
Sodann bestehe ein Weiterbeschäftigungsanspruch, da die Kündigung
missbräuchlich sei und zur Unzeit erfolgte.
J.
In der Vernehmlassung vom 15. September 2014 beantragt die Arbeitge-
berin (nachfolgend: Vorinstanz), sowohl die Beschwerde als auch das Ge-
such um Erteilung der aufschiebenden Wirkung seien abzuweisen. Sie hält
fest, dass der Beschwerdeführer aufgrund seiner Verurteilungen einen
wichtigen Grund für die fristlose Kündigung gesetzt habe. Zudem habe er
die Einleitung des Strafverfahrens gegenüber dem Kommandanten wäh-
rend langer Zeit verschwiegen und diesen in der Folge jeweils nur unvoll-
ständig informiert, weshalb das Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben
sei. Schliesslich habe sich der Kommandant nicht widersprüchlich verhal-
ten und eine fristlose Kündigung könne selbst zur Unzeit ausgesprochen
werden.
K.
Mit Zwischenverfügung vom 24. September 2014 weist die zuständige In-
struktionsrichterin des Bundesverwaltungsgerichts das Gesuch des Be-
schwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung seiner Be-
schwerde ab.
L.
In der Stellungnahme vom 13. Oktober 2014 hält der Beschwerdeführer
seine Beschwerdebegehren mit Ausnahme des Antrags auf Erteilung der
aufschiebenden Wirkung aufrecht.
M.
Am 7. November 2014 reicht die Vorinstanz eine weitere Vernehmlassung
ein.
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Seite 6
N.
Mit Stellungnahme vom 19. November 2014 hält der Beschwerdeführer an
seinen Begehren fest.
O.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des Verwal-
tungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinn von Art. 33 VGG
entschieden hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz
gemäss Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1, B. Ziff. V 1.6 der Regierungs-
und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998
[RVOV, SR 172.010.1]). Die angefochtene Verfügung stellt ein zulässiges
Anfechtungsobjekt dar und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Schliesslich liegt auch keine Aus-
nahme nach Art. 32 VGG vor. Demzufolge ist das Bundesverwaltungsge-
richt zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfah-
ren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, so-
weit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen
Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit
dem die fristlose Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, be-
schwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.
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Seite 7
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art.
50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kogni-
tion und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen –
einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtser-
heblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsin-
ternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen
Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler: Urteil
des BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 2 mit weiteren Hinwei-
sen; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
3.
3.1 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien das Arbeits-
verhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Diese im Zuge der Re-
vision des BPG auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretene Bestimmung um-
schreibt die "wichtigen Gründe" nicht näher (vgl. AS 2013 1493). Demge-
genüber hielt aArt. 12 Abs. 7 BPG (AS 2001 894) – in Anlehnung an die
zivilrechtliche Regelung in Art. 337 Abs. 2 OR – noch fest, als Grund für die
fristlose Kündigung gelte "jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der
kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeits-
verhältnisses nicht mehr zugemutet werden" dürfe. Mit der per 1. Juli 2013
erfolgten Anpassung sollte indes keine inhaltliche Änderung der Rechts-
lage erfolgen; für eine fristlose Entlassung ist nach wie vor ein wichtiger
Grund im Sinne von Art. 337 OR erforderlich (vgl. Botschaft des Bundesra-
tes vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes
[nachfolgend: Botschaft zum nBPG], BBl 2011 6703, S. 6714), weshalb zur
Beantwortung der Frage, ob der kündigenden Partei die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden darf, (weiterhin) die zu
Art. 337 OR entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt werden kann.
Allerdings ist dabei jeweils den Besonderheiten des öffentlichen Dienst-
rechts Rechnung zu tragen. Es rechtfertigt nur ein besonders schweres
Fehlverhalten des Angestellten die fristlose Kündigung. Dieses muss einer-
seits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Ver-
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Seite 8
trauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüt-
tern, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zuzumuten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass es tatsächlich zu
einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens führte. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die frist-
lose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn sie
trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (noch zu aArt. 12 Abs. 7
BPG [AS 2001 894]: Urteil des BGer 8C_501/2013 vom 18. November
2013 E. 3.1; Urteil des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.1; HARRY
NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum
Bundespersonalgesetz [BPG], 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG],
Art. 12 N 46).
3.2 Der privat- wie der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin kommt bei der
Prüfung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein
erheblicher Ermessensspielraum zu. Sie muss aber den Grundsatz der
Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme zu wählen, die
angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste Mas-
snahme, die eine Arbeitgeberin aussprechen kann, weshalb sie nur in Aus-
nahmefällen als letztes Mittel ("ultima ratio") und damit restriktiv anzuwen-
den ist. Die Arbeitgeberin hat ihren Entscheid unter Berücksichtigung aller
Umstände zu treffen. Sie muss den konkreten Einzelfall in Verbindung mit
der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen
anderen Gegebenheiten, wie Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses,
prüfen. Anlass zur fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das Ver-
halten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung im Be-
trieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsverhält-
nisses verunmöglicht (vgl. A-74/2014 E. 4.1.2 mit weiteren Hinweisen).
3.3
3.3.1 In aller Regel liegt der wichtige Grund in einer Verletzung vertragli-
cher und bzw. oder gesetzlicher Pflichten der gekündigten Partei. Ein sol-
cher kann insbesondere in einer schweren Verletzung der Sorgfalts- und
Treuepflicht gemäss Art. 20 BPG erblickt werden. Dennoch können auch
objektive Gründe eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie die we-
sentliche Grundlage der vertraglichen Bindung derart erschüttern, dass
eine Fortsetzung der vertraglichen Beziehung subjektiv und objektiv als
nicht mehr zumutbar erscheint (vgl. BGE 129 III 380 E. 2.2; Urteil des BGer
8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 3.3).
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3.3.2 Art. 20 Abs. 1 BPG verlangt vom Angestellten, die berechtigten Inte-
ressen des Bundes beziehungsweise des Arbeitgebers zu wahren. Damit
wird vom Arbeitnehmenden eine "doppelte Loyalität" verlangt. So schuldet
er nicht nur bei seinem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen) Ver-
halten Loyalität, sondern er hat auch ausserhalb seines Arbeitsverhältnis-
ses (ausserdienstlich) – wenn auch in geringerem Ausmass – die öffentli-
chen Interessen des Staats zu wahren. Die Treuepflicht bezweckt, die
Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Ver-
trauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (BGE 136 I
332 E. 3.2, Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.3.1; A-
73/2014 E. 4.1.3; PETER HELBLING, in Handkommentar BPG, Art. 20 N 50
f.; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundesper-
sonalrecht, 2005, Rz. 166). Dementsprechend verletzt ausserdienstliches
Verhalten die Treuepflicht dann, wenn es die ordnungsgemässe Aufgaben-
erfüllung beeinträchtigt oder wegen der Stellung des betreffenden Dienst-
nehmers der Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und
Verwaltung schadet. Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei an-
hand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers zu be-
stimmen (vgl. Urteil des BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 7.3).
3.3.3 Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung des be-
troffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) auswirkt, ist
die für einen wichtigen Grund geforderte objektive Schwere nur mit grosser
Zurückhaltung anzunehmen ist. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass
Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit o-
der auch im Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber
auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine frist-
lose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung bilden können. Allerdings
kommt es auch in diesen Fällen massgebend auf die Umstände und ins-
besondere die Schwere der Straftat an (BGE 129 III 380 E. 3.1; Urteil des
BGer 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.1 mit weiteren Hinweisen; A-
73/2014 E. 4.1.4).
3.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund bestand, der die Vo-
rinstanz zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Be-
schwerdeführer berechtigte.
3.4.1 Die Vorinstanz legt dar, dass der Beschwerdeführer mit seinen Ver-
urteilungen wegen Verstössen gegen das Waffen- und Jagdgesetz, mithin
in Bereichen, in welchen die Arbeitgeberin eines der massgebenden Voll-
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zugsorgane des Staates sei, seine arbeitsrechtlichen Pflichten in beson-
ders schwerwiegender Weise verletzte habe. Zudem habe er dem Anse-
hen des Grenzwachtkorps geschadet und dessen Glaubwürdigkeit in der
Bevölkerung und bei Partnerorganisationen herabgesetzt. Erschwerend
komme hinzu, dass der Beschwerdeführer über die strafrechtliche Unter-
suchung sowie das Strafverfahren nur zögerlich informierte, d.h. immer erst
dann, wenn die Vorinstanz auf anderem Wege davon Kenntnis zu nehmen
drohte. Zudem sei die Information jeweils lückenhaft gewesen, da der Kom-
mandant nie über sämtliche Vorwürfe unterrichtet wurde. Entsprechend
habe er aufgrund seiner Verfehlungen und seinem Informationsverhalten
die für das Arbeitsverhältnis unabdingbare Vertrauensgrundlage unwider-
ruflich zerstört und damit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündi-
gung gesetzt.
3.4.2 Der Beschwerdeführer macht demgegenüber geltend, dass nur be-
sonders schweres Fehlverhalten eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen
vermöge. Seine strafrechtlichen Verfehlungen, welche lediglich eine Über-
tretung gegen das JSG und ein Vergehen gegen das WG umfassten, wür-
den zwar eine Verletzung der Treuepflicht darstellen, diese sei jedoch nicht
als schwerwiegend einzustufen. Ohnehin arbeite er in einer untergeordne-
ten Stellung, weshalb er keiner erhöhten Treuepflicht zu genügen habe. Da
seine strafrechtlichen Verfehlungen ausschliesslich den Privatbereich be-
treffen würden und nach der Rechtsprechung nicht einmal jedes strafbare
Verhalten am Arbeitsplatz für eine fristlose Kündigung genüge, seien die
Straftaten objektiv nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören.
Des Weiteren treffe auch der Vorwurf einer unvollständigen bzw. zögerli-
chen Information nicht zu. Als Laie habe er erst bei Erhalt des Strafbefehls
um die ihm zur Last gelegten Tatbestände gewusst. Vielmehr habe er den
Kommandanten jeweils seinem Kenntnisstand entsprechend informiert.
3.4.3
3.4.3.1 Wie bereits oben ausgeführt wurde, ist ein Angestellter des öffent-
lichen Dienstes aufgrund seiner Treuepflicht verpflichtet, während und aus-
serhalb der Arbeitszeit ein Verhalten anzunehmen, das sich der Achtung
und des Vertrauens würdig erweist, das seine Stellung erfordert. Er hat da-
bei alles zu unterlassen, was den Interessen des Staates schadet, insbe-
sondere was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität der Verwal-
tung und ihrer Angestellten beeinträchtigen oder die Vertrauenswürdigkeit
gegenüber dem Arbeitgeber herabsetzen würde. Das Bundesgericht hat in
Bezug auf Polizeibeamten festgehalten, dass an ihr ausserdienstliches
Verhalten besonders hohe Anforderungen zu stellen sind, weil sie mehr als
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Seite 11
andere Angestellte die Staatsgewalt verkörpern. Da sie als Vertreter des
Staates mit der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
beauftragt sind, dürfen sie keinesfalls Normen verletzen, die sie zu schüt-
zen und deren Einhaltung sie durchzusetzen haben (vgl. BGer
8C_146/2014 E. 5.5 mit weiteren Hinweisen). Diese Rechtsprechung lässt
sich sinngemäss auch auf Grenzwächter übertragen, welche als Vertreter
des Staates ebenfalls mit der Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit
und Ordnung beauftragt sind, wenn auch (teilweise) in anderen Bereichen
als die Polizei. Gerade bei diesen Angestellten, welche die Staatsgewalt
schlechthin verkörpern, da sie letztlich den Vollzug der gesetzlichen Rege-
lungen sicherstellen und diese allenfalls unter Anwendung von Gewalt
durchzusetzen haben, sind selbst an das ausserdienstliche Verhalten der
betreffenden Personen hohe Anforderungen zu stellen. Nur so kann ver-
hindert werden, dass das unentbehrliche Vertrauen in die Integrität der Ver-
waltung im Allgemeinen und der Sicherheitsorgane im Besonderen nicht
beeinträchtigt wird.
3.4.3.2 Im vorliegenden Fall wurde der Beschwerdeführer wegen Wider-
handlungen gegen das JSG und das WG schuldig gesprochen. Während
es sich im ersten Fall lediglich um eine Übertretung handelt, die mit einer
Busse von Fr. 400.– bestraft wurde und die für sich allein betrachtet nicht
massgeblich ins Gewicht fällt (vgl. Art. 18 Abs. 1 Bst. c JSG i.V.m. Art. 103
StGB), stellt die zweitgenannte Verfehlung ein Vergehen dar, welches mit
einer bedingten Geldstrafe von Fr. 2'200.– geahndet wurde (vgl. Art. 33
Abs. 1 Bst. a WG i.V.m. Art. 10 Abs. 3 StGB). Mit seinem Verhalten hat der
Beschwerdeführer zwar keinen Straftatbestand erfüllt, welcher als Verbre-
chen zu qualifizieren ist, weshalb vorliegend nicht von besonders gravie-
renden bzw. schweren Straftaten gesprochen werden kann. Dennoch kann
die Verurteilung wegen eines Vergehens auch nicht als geringfügig be-
zeichnet werden. Hinzu kommt, dass beide Widerhandlungen im vorliegen-
den Fall im weitesten Sinn Bereiche betreffen, in welchen dem Grenz-
wachtkorps Vollzugskompetenzen zukommen. So sieht die Vereinbarung
zwischen dem Kanton Wallis und der Schweizerischen Eidgenossenschaft
vom 15. Januar 2010 betreffend die Zusammenarbeit zwischen der Kan-
tonspolizei des Kantons Wallis und dem Grenzwachtkorps bzw. der Eidge-
nössischen Zollverwaltung (nachfolgend: Vereinbarung) vor, dass das
Grenzwachtkorps bezüglich Übertretungen und Widerhandlungen gegen
die Waffengesetzgebung mit der Kantonspolizei zusammenarbeitet, soweit
es um die Ein-, Aus- und Durchfuhr von Waffen sowie das Tragen von Waf-
fen und Waffenbestandteilen gemäss Annex 12 geht (Art. 1bis und Art. 15
i.V.m. Art 21 der Vereinbarung). Weiter sieht Art. 26 der Vereinbarung auch
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Seite 12
eine Zusammenarbeit im Bereich Jagd und Fischerei vor. Ferner räumt
Art. 36 Abs. 2 WG der Zollverwaltung bzw. der Oberzolldirektion Strafver-
folgungskompetenzen ein, soweit Übertretungen gegen das WG bei der
Durchfuhr im Reiseverkehr sowie bei der Einfuhr von Waffen vorliegen (vgl.
auch Art. 1 Abs. 1 Bst. c und Abs. 2 der Verordnung über die Strafkompe-
tenzen der Eidgenössischen Zollverwaltung vom 4. April 2007
[SR 631.09]). Folglich hat der Beschwerdeführer Verfehlungen in Geset-
zesbereichen begangen, in welchen er in seiner Funktion als Grenzwäch-
ter fehlbare Personen zu sanktionieren hat bzw. in denen dem GWK gene-
rell der Vollzug gesetzlicher Aufgaben zukommt.
Diesbezüglich wendet er zwar ein, dass seine Widerhandlung gegen das
Waffengesetz gerade nicht in den Bereich der Zusammenarbeit zwischen
der Kantonspolizei und dem Grenzwachtkorps falle. Daraus vermag er je-
doch nichts zu seinen Gunsten abzuleiten, da vorliegend auch sonst ein
hinreichend enger Konnex zwischen den Straftaten und den Vollzugskom-
petenzen des Grenzwachtkorps besteht.
Zusammengefasst lässt sich sein ausserdienstliches Verhalten keines-
wegs mit seinem Beruf als Grenzwächter vereinbaren, da er in dieser Funk-
tion für Ordnung und Sicherheit, mithin gerade für die Einhaltung der Ge-
setze zu sorgen hat, und ihm gegenüber der Öffentlichkeit eine besondere
Vorbild- und Vertrauensfunktion zukommt. Entsprechend litte das Ansehen
des Grenzwachtkorps stark und die tägliche Arbeit der Grenzwächter er-
schwerte sich, wenn bekannt würde, dass straffällige Personen weiterhin
als Grenzwächter beim GWK tätig wären. Aufgrund der hohen Anforderun-
gen, welche an einen Grenzwächter zu stellen sind und angesichts der Be-
reiche, in welchen die Verfehlungen begangen wurden, wiegt die Verlet-
zung der Treuepflicht im konkreten Fall besonders schwer. Dabei ist im Üb-
rigen unerheblich, ob sein Verhalten in der Bevölkerung bekannt geworden
ist und Aufsehen erregt hat (vgl. Urteil 8C_146/2014 E. 5.5; PETER HÄNNI,
Rechte und Pflichten im öffentlichen Dienstrecht, 1993, S. 206 ff.).
3.4.4
3.4.4.1 Vorliegend fällt noch ein weiterer Aspekt im Zusammenhang mit
den ausserdienstlichen Straftaten in Betracht. Die Hausdurchsuchungen
und die Befragung des Beschwerdeführers fanden am 29. und 30. Mai
2012 statt. Der Beschwerdeführer informierte seinen Vorgesetzten das
erste Mal jedoch erst am 12. Februar 2014 über die Strafuntersuchung und
die allenfalls drohende Verurteilung. Die Information erfolgte damit just in
dem Moment, in welchem aufgrund der eingeleiteten Sicherheitsprüfung
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das Strafverfahren seiner Arbeitgeberin ohnehin bekannt zu werden
drohte. Denn der Beschwerdeführer gab der Fachstelle kurz zuvor am
7. Februar 2014 seine Ermächtigung zur Einholung der erforderlichen Aus-
künfte aus den Registern der Sicherheits- und Strafverfolgungsorgane von
Bund und Kantonen sowie dem Strafregister samt Auskünfte über lau-
fende, abgeschlossene oder eingestellte Strafverfahren. In der Nachricht
an seinen Vorgesetzten teilte der Beschwerdeführer sodann ausschliess-
lich mit, dass gegen ihn ein Strafverfahren wegen Widerhandlungen gegen
das Waffengesetz aufgrund eines rund 9 Jahre zurückliegenden Waffen-
verkaufs ohne Waffenvertrag sowie unterlassener Meldepflicht durchge-
führt werde. Weiter erwähnte er, der Fall sei gemäss Aussage der zustän-
digen Staatsanwältin eventuell bereits verjährt. Folglich setzte er seinen
Vorgesetzten nicht darüber in Kenntnis, dass zugleich eine Hausdurchsu-
chung an seinem Wohnort und in seinem Chalet durchgeführt und dabei
zwei nicht registrierte Waffen samt Zubehör und Munition sichergestellt
wurden. Demnach verheimlichte der Beschwerdeführer das Strafverfahren
nicht nur während rund 20 Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten, son-
dern er informierte diesen darüber hinaus auch nicht vollständig über den
Sachverhalt.
3.4.4.2 Diesbezüglich bringt der Beschwerdeführer vor, er hätte als Laie
weder abschätzen können, was ihm tatsächlich zur Last gelegt werde,
noch hätte er über die hierfür notwendigen Informationen aus dem Straf-
verfahren verfügt. Vielmehr habe er offen und frühzeitig kommuniziert. Der
Beschwerdeführer verkennt dabei jedoch, dass er aufgrund seiner Treue-
pflicht dazu angehalten war, seine Arbeitgeberin umgehend und lückenlos
über allfällige eingeleitete Strafverfahren zu informieren. Dabei wird von
ihm keine korrekte, juristische Qualifikation seines Verhaltens verlangt,
sondern einzig, dass er über sämtliche (tatsächlichen) Geschehnisse Aus-
kunft gibt. Folglich hätte er im vorliegenden Fall dem Kommandanten unter
anderem auch von den Hausdurchsuchungen und den sichergestellten
Waffen, Waffenbestandteile (Zielfernrohr, Schalldämpfer) sowie der Muni-
tion berichten müssen. Soweit er diesbezüglich geltend macht, ihm sei
während des gesamten Verfahrens lediglich mitgeteilt worden, dass auf-
grund des Verkaufs einer Waffe ermittelt werde und er als Laie erst nach
Erhalt des Strafbefehls wusste, was ihm effektiv vorgeworfen werde, kann
sein Einwand nicht gehört werden. Vielmehr wusste der Beschwerdeführer
bereits zum Zeitpunkt der Beschlagnahmung der Waffen, dass dies Kon-
sequenzen haben könnte, sagte er doch bei der Einvernahme auf die
Frage hin, weshalb er die Waffen nicht habe nachregistrieren lassen, aus:
"Ich überlegte dabei nichts. Ich beabsichtigte, diese zu verkaufen, aber der
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Verkauf war mir zu heiss" (Einvernahmeprotokoll vom 30. Mai 2012,
Frage 12). Folglich wusste bzw. befürchtete der Beschwerdeführer bereits
zum damaligen Zeitpunkt, dass der Besitz der Waffen einen Verstoss ge-
gen die Waffengesetzgebung darstellen könnte, weshalb von ihm als Laie
ohne Weiteres erwartet werden konnte, dass er seinen Vorgesetzten dar-
über informiert. Ohnehin wäre er zu einer umfassenden Information ver-
pflichtet gewesen, da es nicht an ihm war, abzuschätzen, was für die Vo-
rinstanz am Fall relevant sein könnte.
3.4.4.3 Schliesslich informierte der Beschwerdeführer – nachdem die
Fachstelle die Arbeitgeberin über das laufenden Strafverfahren in Kenntnis
setzte – Anfang Juli 2014 wiederum nur unvollständig. So teilte er lediglich
mit, dass er den Strafbefehl erhalten habe und ihm eine Busse sowie die
Verfahrenskosten auferlegt werden. Einen Hinweis auf die bedingt ausge-
sprochene Geldstrafe unterliess er.
3.4.4.4 Zusammengefasst ist die Verheimlichung der Strafuntersuchung
während rund 20 Monate sowie die unvollständige Information der Arbeit-
geberin über das laufende Strafverfahren bzw. das fortwährende Ver-
schweigen wesentlicher Sachverhaltselemente geeignet, das Vertrauens-
verhältnis zu zerstören. Zudem sah sich der Beschwerdeführer erst in dem
Moment zur Offenlegung seiner Verfehlungen veranlasst, als die Arbeitge-
berin auf anderem Wege davon Kenntnis zunehmen drohte, was wiederum
der für das Arbeitsverhältnis unabdingbaren Vertrauensgrundlage abträg-
lich ist. Folglich ist die Feststellung der Vorinstanz, wonach das Vertrau-
ensverhältnis unwiederbringlich zerrüttet sei, – mit Blick auf die zurückhal-
tende Überprüfung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. oben E. 2) – nicht
zu beanstanden.
3.4.5 Insgesamt hat der Beschwerdeführer sowohl durch sein ausser-
dienstliches Verhalten als auch durch das monatelange Verschweigen des
Strafverfahrens gegenüber seiner Arbeitgeberin sowie die anschliessende
unvollständige Information darüber seine Treuepflichten schwer verletzt.
Damit wurde die wesentliche Vertrauensgrundlage zerstört und ein wichti-
ger Grund im Sinn von Art. 10 Abs. 4 BPG gesetzt, weshalb der Arbeitge-
berin die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet
werden konnte.
3.5 Es bleibt zu prüfen, ob die fristlose Kündigung auch verhältnismässig
ist. Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend muss die Kündigung
stets ultima ratio sein. Dies gilt umso mehr, wenn eine fristlose Kündigung
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in Frage steht. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere und
ebenso geeignete Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetre-
tene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben
(vgl. Urteile des BVGer A-4792/2010 vom 15. November 2010 E. 3.5 und
A-7826/2009 vom 23. August 2010 E. 5.5.4).
3.5.1 Der Beschwerdeführer macht vorliegend geltend, es hätten mildere
Massnahmen wie eine Verwarnung, Lohnkürzung oder eine Busse zur Ver-
fügung gestanden, um das Verhalten angemessen zu sanktionieren (vgl.
Art. 25 Abs. 2 Bst. b BPG). Dies sei umso mehr angezeigt, als der Be-
schwerdeführer nicht vorbestraft sei, sämtliche Zielvereinbarungen und
Personalbeurteilungen immer positiv gewesen seien und gegen ihn noch
nie eine Verwarnung ausgesprochen wurde. Zudem sei sein jagdlicher
Leumund tadellos und seine Arbeitskollegen hätten mit einer Solidaritäts-
bekundung gezeigt, dass sie weiterhin problemlos mit ihm zusammenar-
beiten könnten. Vor diesem Hintergrund hätte die Vorinstanz keineswegs
sogleich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen dür-
fen, weshalb sich diese als unverhältnismässig erweise.
Demgegenüber legt die Vorinstanz dar, dass die langjährigen guten Leis-
tungen des Beschwerdeführers, diesen nicht vor einer fristlosen Kündigung
schützen könnten. Sodann hätte kein milderes Mittel zur fristlosen Kündi-
gung bestanden, da das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört
sei und ihr demzufolge keine ordentliche Kündigung, geschweige denn
eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden konnte.
Weiter sei die Massnahme zumutbar, da das öffentliche Interesse an der
Verhinderung eines Imageschadens, den die Vorinstanz aufgrund der To-
lerierung des Fehlverhaltens des Beschwerdeführers erlitte, dessen Inte-
resse an der Weiterbeschäftigung deutlich überwiege.
3.5.2 Die vom Beschwerdeführer angeführten milderen Massnahmen er-
weisen sich nicht als geeignete Mittel, um den Vertrauensverlust der Vo-
rinstanz zu verhindern. Denn durch eine Weiterbeschäftigung des Be-
schwerdeführers würde die Glaubwürdigkeit und das Ansehen des Grenz-
wachtkorps unweigerlich Schaden nehmen, weshalb eine blosse Verwar-
nung, Lohnkürzung oder Busse untaugliche Massnahmen darstellen. Zu-
dem hätte sich damit das zerrüttete Vertrauensverhältnis nicht wiederher-
stellen lassen. Vielmehr konnte der Vorinstanz vor diesem Hintergrund eine
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur für Dauer der
Kündigungsfrist – nicht zugemutet werden, womit auch die Aussprache ei-
ner ordentlichen Kündigung kein milderes und ebenso geeignetes Mittel
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darstellen würde. Schliesslich erscheint die fristlose Kündigung auch als
zumutbar. Zwar stellt die fristlose Entlassung für den Beschwerdeführer,
welcher seit über 13 Jahren im Dienste des Grenzwachtkorps stand, tadel-
lose Arbeit geleistet hat und über gute Personalbeurteilungen verfügt, ei-
nen empfindlichen Eingriff dar. Dennoch überwiegen im vorliegenden Fall
die gewichtigen öffentlichen Interessen an der Glaubwürdigkeit und dem
Ansehen des Grenzwachtkorps die privaten Interessen des Beschwerde-
führers. Es kann nicht angehen, dass das Vertrauen der Bevölkerung ge-
genüber der Vorinstanz beeinträchtigt würde, weil der Beschwerdeführer
trotz seiner Verfehlungen weiterbeschäftigt würde. Insgesamt erweist sich
die fristlose Kündigung damit als verhältnismässig.
3.6 Zusammengefasst hat der Beschwerdeführer aufgrund seiner Verurtei-
lungen und seinem Verhalten einen wichtigen Grund gesetzt, welcher die
Vorinstanz zur fristlosen Kündigung berechtigte. Die sofortige Auflösung
des Arbeitsverhältnisses ist zudem verhältnismässig, weshalb die ergrif-
fene Massnahme nicht zu beanstanden ist.
4.
4.1 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, die fristlose Kündigung
sei missbräuchlich im Sinn von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336
OR. So habe ihm der Kommandant – nachdem er ihn über das Strafver-
fahren orientiert hatte – mitgeteilt, dass er nichts zu befürchten habe. Des-
halb habe er sich weder während des Strafverfahrens anwaltlich vertreten
lassen noch den Strafbefehl angefochten. Sobald jedoch der Strafbefehl in
Rechtskraft erwachsen sei, habe ihm die Vorinstanz überraschend die frist-
lose Kündigung angezeigt. Damit habe sich der Kommandant in Wider-
spruch zu seinen Aussagen gesetzt und das Vertrauen des Beschwerde-
führers enttäuscht. Die Vorinstanz habe mit ihm ein falsches und versteck-
tes Spiel getrieben und damit ihr Kündigungsrecht missbräuchlich ausge-
übt.
Die Vorinstanz bestreitet eine missbräuchliche Kündigung ausgesprochen
zu haben. Einerseits habe der Kommandant dem Beschwerdeführer zu kei-
nem Zeitpunkt zugesichert, dass das Strafverfahren bzw. der Strafbefehl
keine personalrechtlichen Konsequenzen haben würde. Vielmehr habe er
festgehalten, es gelte zuerst den Strafbefehl abzuwarten, bevor eine ab-
schliessende Beurteilung möglich sei. Zudem habe er sich auch nie dazu
geäussert, ob der Beschwerdeführer den Strafbefehl anfechten solle. An-
dererseits seien die Aussagen des Kommandanten jeweils im Lichte seines
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Informationsstandes zu betrachten. Da der Beschwerdeführer nur unvoll-
ständig informierte, habe der Kommandant erst am 7. Juli 2014, als der
Beschwerdeführer den Strafbefehl einreichte, vollumfänglich Kenntnis der
Angelegenheit erlangt. Folglich habe der Kommandant bzw. die Vorinstanz
mit der Anzeige der fristlosen Kündigung am 14. Juli 2014 nicht plötzlich
ihre Meinung geändert.
4.2 Nach Rechtsprechung und Lehre ist die Aufzählung der Missbrauchs-
gründe in Art. 336 OR nicht abschliessend. Deshalb kann die Missbräuch-
lichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmiss-
brauchsverbot begründet werden. Vorausgesetzt wird dabei, dass die gel-
tend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den in Art. 336
OR ausdrücklich genannten Gründen vergleichbar ist. Nach der bundes-
gerichtlichen Rechtsprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kün-
digung nicht nur aus den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus
der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE
136 III 513 E. 2.3, 132 III 115 E. 5.3 und 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer
A-5218/2014 vom 9. September 2014 E. 9.1.2; WOLFGANG PORTMANN, in:
Basler Kommentar Obligationenrecht I, 5. Aufl. 2011 [nachfolgend: BSK
OR I], Art. 336 N 21, 23 und 26; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.
336 N 4, S. 997). Ein Missbrauch des Kündigungsrechts kann dabei insbe-
sondere darin begründet liegen, dass der Arbeitgeber ein falsches und ver-
stecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht (vgl. BGE
118 II 157 E. 4 b cc; PORTMANN, in: BSK OR I, Art. 336 N 26). Ferner kann
eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen, wenn sie im Widerspruch
zu erwecktem, berechtigten Vertrauen steht und damit keinen Rechtschutz
verdient (vgl. BGE 134 III 108 E. 7.1.2).
4.3 Der Kommandant hat im vorliegenden Fall mit dem Beschwerdeführer
kein verstecktes Spiel getrieben, indem er ihn angeblich zunächst absicht-
lich im Glauben gelassen hätte, dass die Strafuntersuchung bzw. der Straf-
befehl keine personalrechtlichen Konsequenzen habe, nur um dann – so-
bald der Strafbefehl in Rechtskraft erwachsen war – die fristlose Kündigung
zu verfügen. Denn wie die Vorinstanz zu Recht festhält, müssen die Aus-
sagen des Kommandanten immer im Lichte seines Kenntnisstandes beur-
teilt werden. Hierzu fällt was folgt in Betracht:
4.3.1 Der Beschwerdeführer teilte dem Kommandanten am 12. Februar
2014 nur mit, dass ein Strafverfahren gegen ihn durchgeführt werde, weil
er vor rund 9 Jahren eine Schusswaffe ohne Vertrag verkauft habe, welche
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dem heutigen Waffengesetz nicht mehr entspreche. Allenfalls sei die Sa-
che gemäss der zuständigen Staatsanwältin jedoch bereits verjährt. Da-
raufhin antwortete ihm der Kommandant am 13. Februar 2014, dass er
nicht beunruhigt sein solle und es momentan keinen Grund gebe, Mass-
nahmen zu ergreifen. Zuerst müsse der Strafbefehl abgewartet werden und
anschliessend werde man schauen, welche Schritte unternommen werden
müssten. Zudem fügte er an, dass er aus persönlicher Sicht nichts Gravie-
rendes in der Angelegenheit sehe. Folglich hat der Kommandant den Be-
schwerdeführer keineswegs glauben lassen, dass die Strafuntersuchung
keine personalrechtlichen Folgen haben werde. Vielmehr hat er den Be-
schwerdeführer ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es zunächst den
Strafbefehl abzuwarten gelte. Angesichts dieser einschränkenden Bemer-
kung, kann der Beschwerdeführer aus der Aussage des Kommandanten,
er sehe aus seiner persönlichen Warte nichts Gravierendes in der Angele-
genheit, nichts zu seinen Gunsten ableiten. Überdies hat der Beschwerde-
führer nur von einem Waffenverkauf ohne Vertrag, d.h. von einer Übertre-
tung gesprochen (vgl. Art. 34 Abs. 1 Bst. d i.V.m. Art. 11 Abs. 1 und 2 WG),
die allenfalls bereits verjährt sei. Folglich hat er nicht sämtliche relevanten
Sachverhaltselemente offen gelegt.
4.3.2 Sodann schrieb der Beschwerdeführer dem Kommandanten Anfang
Juli 2014, er habe den Strafbefehl erhalten. Er sei mit einer Busse von
Fr. 400.– bestraft worden und ihm würden die Verfahrenskosten auferlegt.
Der Kommandant antwortet ihm: "Es ist nicht so schlimm ! Dieses Urteil
wird sowieso zwischen uns bleiben und auch ohne Folgen haben." Mit die-
ser Aussage sicherte der Kommandant dem Beschwerdeführer zwar zu,
dass das Urteil für ihn keine Folgen haben wird. Dabei gilt es jedoch zu
berücksichtigen, dass der Kommandant ausschliesslich Kenntnis vom un-
zulässigen Waffenverkauf hatte. Zudem durfte er aufgrund der Mitteilung
des Beschwerdeführers, wonach er mit einer Busse von Fr. 400.– sanktio-
niert wurde, davon ausgehen, dass diesem lediglich eine Übertretung zur
Last gelegt wurde. Mit anderen Worten ist die Aussage des Kommandan-
ten letztlich wiederum auf die unvollständige Auskunft des Beschwerdefüh-
rers zurückzuführen.
4.3.3 Als der Beschwerdeführer den Kommandanten schliesslich darüber
unterrichtete, dass die Fachstelle den Chef GWK ("Wegen Jagd und Waf-
fengesetz") direkt informiert habe und danach fragte, ob ihm eine Freistel-
lung drohe, beruhigte ihn der Kommandant und kündigte an, die Angele-
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genheit mit dem Chef GWK zu besprechen. Auch zu diesem Zeitpunkt ver-
fügte der Kommandant nach wie vor nicht über sämtliche Informationen
über die dem Beschwerdeführer zur Last gelegten Delikte.
4.3.4 Zusammengefasst gab der Kommandant im vorliegenden Fall somit
keine Zusicherungen ab, welche geeignet gewesen wären, beim Be-
schwerdeführer ein berechtigtes Vertrauen zu erwecken, wonach dessen
Verfehlungen keine personalrechtlichen Konsequenzen hätten. Denn die
Aussagen des Kommandanten bezogen sich allein auf den ihm zur Kennt-
nis gebrachten, unvollständigen Sachverhalt. Angesichts der pflichtwidrig
unterlassenen, vollständigen Information des Kommandanten (vgl. E.
3.4.4.2), konnte und durfte der Beschwerdeführer nicht in guten Treuen da-
rauf vertrauen, dass seine Verfehlungen keine Folgen haben würden. Ent-
sprechend rechnete der Beschwerdeführer denn auch selbst mit allfälligen
negativen Folgen, erkundigte er sich doch beim Kommandanten, ob ihm
nun eine Freistellung drohe. Sodann erweist sich auch der Vorwurf des Be-
schwerdeführers als unbegründet, die Vorinstanz habe mit ihm ein falsches
und verstecktes Spiel getrieben, indem sie zunächst sein Vertrauen in den
Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses geweckt und ihn dadurch von der
Anfechtung des Strafbefehls abgehalten habe, nur um nach Eintritt der
Rechtskraft des Erkenntnisses zur fristlosen Kündigung zu schreiten. Denn
einerseits bestand vorliegend – wie soeben dargelegt – keine Vertrauens-
grundlage, weshalb der Beschwerdeführer weder auf den Weiterbestand
des Arbeitsverhältnisses vertrauen konnte noch von einer allfälligen An-
fechtung des Strafbefehls absehen durfte. Andererseits verhielt sich die
Vorinstanz mit der Androhung und Aussprache der fristlosen Kündigung
auch nicht widersprüchlich, hat sie sich doch damit – mangels Vertrauens-
grundlage – nicht in Widerspruch zum angeblich vom Kommandanten er-
weckten Vertrauen gesetzt. Vielmehr erfolgte die sofortige Auflösung des
Arbeitsverhältnisses, weil die Vorinstanz aufgrund des eingereichten Straf-
befehls am 7. Juli 2014 erstmals Kenntnis von sämtlichen Verfehlungen
des Beschwerdeführers erhielt. Folglich entbehrt die Rüge, der Komman-
dant habe sich rechtsmissbräuchlich verhalten und ein falsches Spiel ge-
trieben, welches Treu und Glauben krass zuwiderlaufe, jeder Grundlage.
Die fristlose Kündigung erscheint damit nicht als missbräuchlich im Sinne
von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 OR.

5.
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Seite 20
5.1 Schliesslich macht der Beschwerdeführer geltend, die ungerechtfer-
tigte fristlose Kündigung sei während seiner Arbeitsunfähigkeit erfolgt, wes-
halb ihm ein Weiterbeschäftigungsanspruch gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c
BPG zustehe. Diese Bestimmung sehe vor, dass der Arbeitgeber den Ar-
beitnehmer weiterbeschäftigt, wenn er die Kündigung während eines in
Art. 336c Abs. 1 OR genannten Zeitraumes, insbesondere während einer
Arbeitsverhinderung zufolge Arbeitsunfähigkeit (Bst. b), ausgesprochen
hat. Dabei werde nicht nach der Art und Weise der Kündigung unterschie-
den, weshalb es vorliegend nicht angehen könne, bezüglich der Rechtsfol-
gen einer Kündigung zur Unzeit zwischen einer ungerechtfertigten ordentli-
chen sowie einer unberechtigten fristlosen Kündigung zu unterscheiden.
Denn liesse man eine unbegründete fristlose Kündigung während den
Sperrfristen zu, sähe sich der gekündigte Arbeitnehmer nicht nur ohne Ein-
haltung der Kündigungsfristen seiner Anstellung beraubt, sondern ihm
würde im Vergleich zum ordentlich gekündigten Arbeitnehmer darüber hin-
aus auch der Weiterbeschäftigungsanspruch entzogen. Zudem ermög-
lichte dies dem Arbeitgeber, sich seiner Weiterbeschäftigungspflicht allein
dadurch zu entziehen, dass er das einschneidendste Mittel zur Vertrags-
auflösung wählte und anstelle einer ordentlichen Kündigung eine (unbe-
gründete) fristlose Kündigung aussprechen würde. Insgesamt sei aufgrund
der fehlenden Unterscheidung der Kündigungsarten in Art. 34c Abs. 1
Bst. c BPG von einem qualifizierten Schweigen des Gesetzgebers auszu-
gehen.
Demgegenüber hält die Vorinstanz fest, dass eine begründete fristlose
Kündigung auch während den Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 OR ausge-
sprochen werden könne, ohne dass damit ein Anspruch auf Weiterbeschäf-
tigung verbunden wäre. Zudem stelle Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG kein qua-
lifiziertes Schweigen dar.
5.2 Der Normgehalt von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG und die Frage, ob dies-
bezüglich ein qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers vorliegt, ist im
Folgenden auf dem Wege der Gesetzesauslegung zu klären.
5.2.1 Ziel der Auslegung ist die Ermittlung des Sinngehalts einer Bestim-
mung. Ausgangspunkt jeder Auslegung ist der Wortlaut der Gesetzesbe-
stimmung. Ist dieser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar kla-
rer Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen
Auslegungselemente zurückzugreifen. Abzustellen ist namentlich auf die
Entstehungsgeschichte einer Rechtsnorm (historische Auslegung), ihren
Sinn und Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die ihr im
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Kontext mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt (sog.
"Methodenpluralismus"; vgl. BGE 140 II 80 E. 2.5.3 und 137 III 217 E. 2.4.1;
Urteil des BGer 1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler:
Urteil des BVGer A-590/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 6.1). Es sollen
all jene Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall im Hinblick
auf ein vernünftiges und praktikables Ergebnis am meisten Überzeugungs-
kraft haben (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht,
6. Aufl. 2010, Rz. 217). Die Gesetzesauslegung hat sich dabei vom Ge-
danken leiten zu lassen, dass nicht schon der Wortlaut die Norm darstellt,
sondern erst das an Sachverhalten verstandene und konkretisierte Gesetz.
Gefordert ist die sachlich richtige Entscheidung im normativen Gefüge,
ausgerichtet auf ein befriedigendes Ergebnis der ratio legis (BGE 140 I 305
E. 6.1). Sind mehrere Lösungen denkbar, ist jene zu wählen, die der Ver-
fassung entspricht (BGE 134 II 249 E. 2.3; BVGE 2007/41 E. 4.2).
5.2.2 Die Ermittlung der ratio legis darf nicht nach den eigenen, subjektiven
Wertvorstellungen des Gerichts erfolgen, sondern hat sich nach den Vor-
gaben des Gesetzgebers zu richten. Der Balancegedanke des Prinzips der
Gewaltenteilung bestimmt dabei nicht allein die Gesetzesauslegung im
herkömmlichen Sinn, sondern er führt darüber hinaus zur Massgeblichkeit
der gebräuchlichen Auslegungsmethoden für den Bereich richterlicher
Rechtsschöpfung, wenn ein vordergründig klarer Wortlaut einer Norm ent-
weder auf dem Analogieweg auf einen davon nicht erfassten Sachverhalt
ausgedehnt oder umgekehrt auf einen solchen Sachverhalt durch teleolo-
gische Reduktion nicht angewandt wird. Das Gesetzbindungspostulat
schliesst für sich alleine richterliche Entscheidungsspielräume nicht grund-
sätzlich aus; es begrenzt indes die Zulässigkeit der Rechtsfindung contra
verba aber secundum rationem (BGE 140 I 305 E. 6.2). In diesem Sinne
ist der zulässige Vorgang richterlicher Rechtschöpfung, bei welchem ein zu
weit gefasster Wortlaut durch zweckgerichtete Interpretation eine restrikti-
vere Deutung erfährt oder mittels teleologischer Reduktion eine verdeckte
Lücke festgestellt und korrigiert wird, von der unzulässigen Berichtigung
unechter Lücken zu unterscheiden. Während beim erstgenannten Vorgang
triftige Gründe zum Schluss führen, dass der Wortlaut nicht den wahren
Sinn der Bestimmung wiedergibt, ist von einer unechten Lücke dann die
Rede, wenn einer Gesetzesbestimmung zwar eine Antwort entnommen
werden kann, aber keine befriedigende, namentlich weil die vom klaren
Wortlaut geforderte Subsumtion eines Sachverhaltes in der Rechtsanwen-
dung teleologisch als unhaltbar erscheint (BGE 139 II 404 E. 4.2, 128 I 34
E. 3b je mit Hinweisen; vgl. auch ERNST KRAMER, Juristische Methoden-
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Seite 22
lehre, 4. Aufl. 2013, S. 227 ff.). Schliesslich besteht kein Platz für eine ge-
richtliche Lückenfüllung, wenn der Gesetzgeber eine Frage nicht überse-
hen, sondern stillschweigend (im negativen Sinn) mitentschieden hat, mit-
hin ein qualifiziertes Schweigen vorliegt (BGE 132 III 470 E. 5.1 und 129 V
1 E. 4.1.1; Urteil des BVGer A-1878/2014 vom 28. Januar 2015 E. 3.2).
5.2.3 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG verfügt der Arbeitnehmer über
einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn die Beschwerdeinstanz die
Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhält-
nisses gutheisst, weil die Kündigung während eines in Art. 336c Abs. 1 OR
genannten Zeitraums ausgesprochen wird. Der Wortlaut der Bestimmung
ist sowohl in der französischen Fassung ([…] lorsque l’instance de recours
a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail
parce que la résiliation avait été prononcée pendant une des périodes vi-
sées à l’art. 336c, al. 1, CO) als auch in italienischer Sprache ([…] se l’au-
torità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la
disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: la disdetta è
stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell’articolo 336c ca-
poverso 1 CO) derselbe. Folglich findet hinsichtlich der Rechtfolge einer
Kündigung während der Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 OR keine Diffe-
renzierung nach der Art der Kündigung statt. Mithin führte nach dem Wort-
laut sowohl eine zur Unzeit ausgesprochene ordentliche als auch eine frist-
lose Kündigung zum Aufleben eines Weiterbeschäftigungsanspruchs sei-
tens des Arbeitnehmers. Es stellt sich damit die Frage, ob dieser vorder-
gründig klare Wortlaut den wahren Sinn der Bestimmung wiedergibt. Um
dies zu ermitteln sind die weiteren Auslegungsmethoden heranzuziehen.
5.2.4
5.2.4.1 Die Materialien halten fest, dass die Kündigungen gemäss Art. 34c
Abs. 1 Bst. a–d BPG einen schwerwiegenden Verstoss gegen das geltende
Recht darstellen. Aus diesem Grund rechtfertige es sich, dass die Ange-
stellten bei Gutheissung einer Beschwerde gegen eine solche Kündigung
einen speziellen Rechtsschutz geniessen, welcher von Art. 34b BPG ab-
weiche (vgl. Botschaft zum nBPG, S. 6724). In den Materialien wird jedoch
bezüglich des Kündigungsgrundes von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG keine
Unterscheidung zwischen ordentlicher und fristloser Kündigung vorgenom-
men. Ebenso wenig setzte sich die parlamentarische Debatte mit dieser
Bestimmung auseinander. Immerhin ergibt sich aus den Materialien und
der mit der Teilrevision des BPG verfolgten Stossrichtung, dass die von
Art. 34c Abs. 1 BPG statuierte Rechtsfolge der Weiterbeschäftigung – im
Vergleich zur neuerdings üblicherweise vorgesehenen Ausrichtung einer
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Entschädigung bei unbegründeten ordentlichen oder fristlosen Kündigun-
gen (vgl. Art. 34b Abs. 1 BPG) – eine Ausnahmestellung einnimmt, um qua-
lifiziert rechtswidrige Kündigungen zu sanktionieren (sog. Wechsel vom
Grundsatz der Weiterbeschäftigung hin zum Prinzip der Entschädigung;
vgl. hierzu: Botschaft zum nBPG, S. 6705, 6709, 6723 f., 6731; Votum Bun-
despräsidentin Eveline Widmer-Schlumpf, AB 2012 N 1440; Urteil des
BVGer A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 7.2). Dieses Regel-Ausnah-
meverhältnis legt nahe, den von Art. 34c BPG vorgesehenen, erweiterten
Schutz eines Arbeitnehmers grundsätzlich einschränkend auszulegen.
5.2.4.2 Der Wortlaut von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG ist ferner vergleichbar
mit jenem von aArt. 14 Abs. 1 Bst. c BPG (AS 2001 894), welcher ebenfalls
einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers vorsah, wenn die
Kündigung zur Unzeit nach Art. 336c OR erfolgt ist. Da sich die altrechtliche
Bestimmung nur unbedeutend von der heute in Kraft stehenden Regel un-
terscheidet, rechtfertigt es sich, im vorliegenden Fall ebenfalls die Materia-
lien zu aArt. 14 BPG (AS 2001 894) heranzuziehen. Diese halten fest, mit
aArt. 14 Abs. 1 Bst. c BPG (AS 2001 894) werde klargestellt, dass die Nich-
tigkeitsgründe des OR auch für das Arbeitsverhältnis beim Bund gelten
(vgl. Botschaft des Bundesrates vom 14. Dezember 1998 zum Bundesper-
sonalgesetz [BPG; nachfolgend: Botschaft zum aBPG], BBl 1999 II 1597,
S. 1616). Damit legt das historische Auslegungselement den Schluss nahe,
dass hinsichtlich der Frage der Kündigung zur Unzeit, der Kündigungs-
schutz des öffentlichen Personalrechts jenem des Privatarbeitsrechts
nachgebildet ist.
5.2.5
5.2.5.1 Aus dem letztgenannten Grund sowie aufgrund der Gesetzessys-
tematik und des Verweises von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG auf Art. 336c
Abs. 1 OR ist das System des privatrechtlichen, zeitlichen Kündigungs-
schutzes im Rahmen der Auslegung mitzuberücksichtigen. Im Rahmen der
systematischen Auslegung, ist vorliegend jedoch zweierlei Vorgaben Rech-
nung zu tragen. Einerseits gelten gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG die Bestim-
mungen des OR nur sinngemäss. D.h. bei Anwendung von Normen des
Obligationenrechts auf öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse ist im Ein-
zelfall jeweils zu prüfen, ob verfassungsrechtliche Auflagen oder gesetzli-
che Besonderheiten eine von der Zivilrechtspraxis abweichende Anwen-
dung einer Bestimmung des OR verlangen (vgl. PETER HELBLING, in: Hand-
kommentar BPG, Art. 6 N 25). Andererseits wird im Falle einer Verweisung
des öffentlichen Rechts auf das Privatrecht Letzteres zu öffentlichem Recht
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des betreffenden Gemeinwesens. Folglich ist das Gegenstand des Verwei-
ses bildende Privatrecht nach den Regeln des öffentlichen Rechts anzu-
wenden und auszulegen (vgl. für eine Verweisung im kantonalen öffentli-
chen Recht: BGE 140 I 320 E. 3.3).
5.2.5.2 Die privatrechtliche Regelung des zeitlichen Kündigungsschutzes
von Art. 336c OR sieht vor, dass eine nach Ablauf der Probezeit vom Ar-
beitgeber innerhalb der Sperrfristen von Abs. 1 ausgesprochene Kündi-
gung nichtig ist (Abs. 2). Entsprechend zeitigt die Kündigung keinerlei Wir-
kung, weshalb der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist und der Arbeit-
geber die Kündigung wiederholen muss, sofern er das Arbeitsverhältnis
nach wie vor beendigen möchte (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 336c N 10, S. 1089). Nach der bundesgerichtlichen Rechtspre-
chung und der herrschenden Lehre tritt diese Rechtsfolge jedoch nur im
Falle einer ordentlichen Kündigung während der Sperrfristen ein; eine frist-
lose Kündigung kann demgegenüber jederzeit – und damit auch zur Unzeit
– gültig ausgesprochen werden, selbst wenn sie sich im Nachhinein als
unbegründet erweisen sollte. Im letztgenannten Fall sind die Sperrfristen
jedoch in die Berechnung des Schadenersatzanspruches des Arbeitneh-
mers gemäss Art. 337c Abs. 1 OR einzurechnen (vgl. Urteil des BGer
4C.413/2004 vom 10. März 2005 E. 2.4; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 336c N 2, S. 1068; und Art. 337 N 24, S. 1133; MANFRED REH-
BINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, der
Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, 2014 [nachfolgend: Ber-
ner Kommentar], Art. 336c N 1 und 337c N 2; FLORENCE AUBRY GIRARDIN,
in: Dunand/Mahon [Hrsg.], Commentaire du contrat de travail, 2013,
Art. 336c N 14; THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht der
Schweiz, 2. Aufl. 2012, N 613 ff.). Anzumerken bleibt, dass das Bundesge-
richt seine Rechtsprechung in einem weiteren Entscheid präzisierte. So
hielt es fest, der Richter habe im Falle einer fristlosen Kündigung während
der Sperrfristen die Beurteilung des Kündigungsgrundes sorgfältig vorzu-
nehmen, damit die ausserordentliche Kündigung vom Arbeitgeber nicht als
Vorwand missbraucht werden könne, um die strikten Regelungen des zeit-
lichen Kündigungsschutzes umgehen zu können. Zudem verlangte es im
konkreten Fall das Vorliegen eines wichtigen Grundes, ohne sich dabei zu
den Rechtsfolgen bei dessen Fehlen zu äussern (vgl. Urteil des BGer
4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.1).
5.2.5.3 Es stellt sich damit die Frage, ob und inwiefern die im Privatrecht
geltende Rechtsprechung auch auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
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Seite 25
Anwendung finden kann. In diesem Zusammenhang ist auf die im öffentli-
chen Dienstrecht – trotz der seit dem Inkrafttreten des BPG vorgesehenen
Anlehnung an das Privatrecht, welche im Zuge der Teilrevision des BPG
noch weiter verstärkt wurde (vgl. Botschaft zum aBPG, S. 1598 und 1604
f.; Botschaft zum nBPG, S. 6704 f. und 6708 f.) – nach wie vor bestehen-
den, deutlichen Unterschiede des Kündigungsschutzes gegenüber den
Schutzbestimmungen des zivilen Arbeitsrechts hinzuweisen. So gewährt
Art. 34c Abs. 1 BPG für den Fall einer missbräuchlichen, diskriminierenden
oder wegen "Whistleblowings" erfolgten Kündigung grundsätzlich einen
Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. Bst. a, b und d), während das Obliga-
tionenrecht und das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (SR 151.1,
GlG) in derartigen Fällen lediglich eine Entschädigung vorsehen; hinsicht-
lich einer Kündigung wegen "Whistleblowings" wird darüber hinaus voraus-
gesetzt, dass diese in die Kategorie von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR fällt (vgl.
Art. 5 Abs. 2 GlG, Art. 336 und 336a OR). Damit geht der Schutz im öffent-
lichen Personalrecht bezüglich der Zuerkennung eines Weiterbeschäfti-
gungsanspruches bedeutend weiter als im Privatrecht, welches den Be-
standesschutz des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur für den Fall einer
ordentlichen Kündigung während der Sperrfristen vorsieht. Diese Unter-
schiede betreffend des Umfangs des Weiterbeschäftigungsanspruchs bzw.
Bestandesschutzes des Arbeitsverhältnisses legen den Schluss nahe,
dass die privatrechtliche Rechtsprechung im Rahmen der vorliegenden
Auslegung nur bedingt herangezogen werden kann. Hinzu kommt, dass
die oben zitierte privatrechtliche Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht
eindeutig ist, äussert sich doch das jüngste ergangene Urteil Bundesge-
richts (Urteil 4C.247/2006) nicht zu den Rechtsfolgen, falls eine (ungerecht-
fertigte) fristlose Kündigung vom Arbeitgeber nur vorgeschoben wurde, um
den zeitlichen Kündigungsschutz zu umgehen. Aus diesem Grund sind im
Folgenden nur jene Elemente der privatrechtlichen Rechtsprechung des
Bundesgerichts für die systematische Auslegung zu berücksichtigen, in
welchen die Praxis eindeutig ist; als gesichert gilt zumindest, dass im Pri-
vatrecht eine begründete fristlose Kündigung jederzeit, d.h. auch während
der Sperrfristen, gültig ausgesprochen werden kann.
5.2.6
5.2.6.1 Der Sinn und Zweck von Art. 34c Abs. 1 BPG besteht darin, dass
Arbeitnehmer gegen bestimmte Arten von Kündigungen durch den Arbeit-
geber, welche einen schwerwiegenden Verstoss gegen das geltende Recht
darstellen, einen speziellen Rechtschutz geniessen, indem ihnen grund-
sätzlich der Weiterbestand ihres Arbeitsverhältnisses zugesichert wird. Die
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Seite 26
Gewährung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs im Falle einer Kündi-
gung während der Sperrfristen (Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG) beruht – analog
zu dem im privaten Arbeitsrechts vorgesehenen Bestandesschutz gemäss
Art. 336c OR – zusätzlich auf der Überlegung, dass ein Arbeitnehmer in
einer Periode, in der er in aller Regel keine Chance bei der Stellensuche
hätte und von einem anderen Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinde-
rung nicht angestellt würde, vor dem Verlust seiner Arbeit geschützt wer-
den soll. Entsprechend soll der Arbeitnehmer davor bewahrt werden, unter
bestimmten erschwerenden bzw. gar unzumutbaren Umständen eine neue
Stelle suchen zu müssen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.
336c N 2, S. 1072; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Art. 336c
N 1; WOLFGANG PORTMANN/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Schweizerisches Arbeits-
recht, 3. Aufl. 2013, N 715).
5.2.6.2 Dieser Schutzgedanke hat zur Folge, dass die Bestimmung von
Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG möglichst weit ausgelegt werden muss. Wäh-
rend demzufolge ordentliche Kündigungen ohne Weiteres davon erfasst
werden, stellt sich die Frage, ob nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift
auch fristlose Kündigungen in ihren Anwendungsbereich fallen. Hierzu ist
dem Schutzgedanken des Weiterbeschäftigungsanspruchs zunächst der
Zweck dieses ausserordentlichen Gestaltungsrechts gegenüber zustellen.
Mit der fristlosen Kündigung soll den Vertragsparteien die Möglichkeit ein-
geräumt werden, ein Arbeitsverhältnis vorzeitig durch Kündigung mit sofor-
tiger Wirkung aufzulösen, wenn dessen Fortsetzung bis zum Ablauf der
vereinbarten oder gesetzlich bestimmten Dauer oder bis zum Ablauf der
Frist für eine ordentliche Kündigung unzumutbar ist. Es handelt sich dabei
um ein Notventil, welches dann Anwendung findet, wenn ein wichtiger
Grund besteht und aus diesem Grund das Vertrauensverhältnis zwischen
den Parteien derart zerstört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten
nicht mehr zu erwarten ist, mithin die sofortige und fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (vgl. Urteil des BGer
4C.109/2003 vom 30. Juli 2003 E. 2.1; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner
Kommentar, Art. 337 N 2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337
N 3, S. 1100; vgl. auch E. 3.2).
Angesichts dieses Ausnahmecharakters der fristlosen Kündigung, muss es
deshalb – trotz der Schutzfunktion von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG – zulässig
sein, bei Vorliegen wichtiger Gründe, das Arbeitsverhältnis auch während
einer laufenden Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1 OR mit sofortiger Wirkung
zu beenden, andernfalls dieses ausserordentliche Kündigungsrecht seiner
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Seite 27
Funktion als Notventil verlustig ginge. Dies deckt sich auch mit der Recht-
sprechung der Eidgenössischen Personalrekurskommission (PRK) zum
Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 (BtG, BS 1 489), wonach im öffentlichen
Dienstrecht sämtliche Kündigungsschutzfristen gebrochen werden, wenn
während der Krankheit ein wichtiger Grund erwächst oder auftritt (vgl. Ent-
scheid der PRK vom 10. Februar 1995 E. 4b mit Hinweisen, in: VPB 60.7).
Besteht demgegenüber kein Kündigungsgrund von derartiger Schwere,
dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vertragsparteien nicht
mehr zumutbar ist, spricht der weitreichende Schutzgedanke von Art. 34c
Abs. 1 Bst. c BPG hingegen für den Bestandesschutz des Arbeitsverhält-
nisses.
5.2.6.3 Schliesslich verlangt der Sinn und Zweck von Art. 34c Abs. 1 BPG
noch aus einem weiteren Grund den Weiterbestand des Arbeitsverhältnis-
ses im Falle einer zur Unzeit ausgesprochenen, ungerechtfertigten fristlo-
sen Kündigung. So kann es aus Rechtsgleichheitsüberlegungen nicht an-
gehen, dass ein Sachverhalt, welcher keinen wichtigen Grund für eine frist-
lose Kündigung darstellt und den Arbeitgeber demzufolge lediglich zu einer
ordentlichen Kündigung berechtigen würde, allein aufgrund der gewählten
Kündigungsart rechtlich unterschiedlich beurteilt wird. Während derselbe
Sachverhalt bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers zur Un-
zeit zum Weiterbestand seines Arbeitsverhältnisses führte, verlöre ein An-
gestellter, welchem gestützt auf denselben (unzureichenden) Kündigungs-
grund (ungerechtfertigt) fristlos gekündigt wurde, seinen Weiterbeschäfti-
gungsanspruch und würde damit im Vergleich zum erstgenannten Fall
schlechter gestellt. Folglich führte die Verweigerung eines Weiterbeschäf-
tigungsanspruchs gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG im Falle eines zu
Unrecht während der Sperrfristen fristlos entlassenen Arbeitnehmers zu ei-
ner Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund gegenüber ordentlichen
gekündigten Angestellten. Dies würde nicht nur dem Grundsatz der
Rechtsgleichheit, sondern auch dem Schutzzweck von Art. 34c Abs. 1
Bst. c BPG zuwiderlaufen.
5.2.7 Die obigen Ausführungen zu den einzelnen Auslegungsmethoden
führen zum Schluss, dass der Wortlaut von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG nicht
den wahren Sinn der Norm wiedergibt und zu weit gefasst ist. Zunächst
legt die Entstehungsgeschichte der Bestimmung nahe, dass die Sanktion
einer unzulässigen Kündigung durch die Gewährung eines Weiterbeschäf-
tigungsanspruches die Ausnahme zur üblicherweise zu leistenden Ent-
schädigung darstellt und die Bestimmung von Art. 34c Abs. 1 BPG somit
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Seite 28
grundsätzlich einschränkend auszulegen ist. Weiter folgt aus einer teleolo-
gischen Betrachtung, dass trotz des grundsätzlich weitauszulegenden
Schutzzweckes des Weiterbeschäftigungsanspruches, eine begründete
fristlose Kündigung zufolge ihres Ausnahmecharakters jederzeit – und da-
mit auch während der Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 OR – gültig vorge-
nommen werden kann. Insofern besteht eine Übereinstimmung mit dem
zeitlichen Kündigungsschutzsystem im Privatrecht, die in den Ergebnissen
der systematischen sowie historischen Auslegung, wonach der Kündi-
gungsschutz des öffentlichen Personalrechts jenem des Privatarbeits-
rechts nachempfunden ist, eine Stütze findet. Eine vollständige Über-
nahme der zivilrechtlichen Rechtsprechung des Bundesgerichts, welche
grundsätzlich selbst eine unberechtigte fristlose Kündigung während der
Sperrfristen zuliesse, ginge jedoch zu weit, liefe dies doch nicht nur dem
Schutzgedanken von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG, sondern auch dem Prinzip
der Rechtsgleichheit zuwider. Überdies ist eine derart weitgehende Über-
nahme auch nicht durch die systematische Auslegung gedeckt, da die pri-
vatrechtliche Rechtsprechung nicht tel quel übernommen werden kann,
sondern bei der Auslegung von Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG den Besonder-
heiten des öffentlichen Personalrechts, insbesondere dem bedeutend bes-
ser ausgebauten Bestandesschutz öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnis-
sen Rechnung zu tragen ist. Insgesamt ergibt sich, dass der Wortlaut von
Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG auf dem Wege der teleologischen Reduktion
dahingehend einzuschränken ist, dass ausschliesslich ordentliche und un-
begründete fristlose Kündigungen während eines von Art. 336c Abs. 1 OR
genannten Zeitraumes erfasst werden und einen Weiterbeschäftigungsan-
spruch des gekündigten Arbeitnehmers zur Folge haben. Demgegenüber
ist die Kategorie der begründeten fristlosen Kündigung vom Anwendungs-
bereich des Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG auszunehmen. Nach dem Gesagten
besteht kein Raum für ein sog. qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers,
da Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG gerade keine stillschweigende Anordnung
des Gesetzgebers darstellt, wonach sämtliche Kündigungen derselben
Rechtsfolge unterworfen werden sollten.
5.3 Im vorliegenden Fall war die fristlose Kündigung begründet, weshalb
sie somit auch während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des
Beschwerdeführers, mithin während einer Sperrfrist, gültig vorgenommen
werden konnte (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 Bst. b
OR). Demzufolge steht dem Beschwerdeführer kein Weiterbeschäftigungs-
anspruch zu.
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Seite 29
Ohnehin gilt es einen weiteren Umstand zu berücksichtigen. So sieht
Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR eine Sperrfrist wegen Krankheit oder Unfall nur
dann vor, wenn den Arbeitnehmer kein eigenes Verschulden an seiner Ar-
beitsverhinderung trifft (vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 336c N 8, S. 1085). Der Beschwerdeführer hat im vorliegenden Fall mit
seinen ausserdienstlichen Straftaten und seinem Verhalten einen wichti-
gen Grund für seine fristlose Entlassung gesetzt. Als ihm die Vorinstanz
daraufhin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzeigte, trat
beim Beschwerdeführer zufolge der mit der Kündigung hervorgerufenen
psychische Belastung eine vollständige Arbeitsunfähigkeit ein. Folglich be-
stand im vorliegenden Fall ein Konnex zwischen dem vom Beschwerde-
führer verschuldeten Kündigungsgrund sowie der gestützt darauf ausge-
sprochenen fristlosen Kündigung einerseits und dem anschliessenden Ein-
tritt der Arbeitsunfähigkeit andererseits, weshalb dessen Hinderung an der
Arbeitsleistung nicht als unverschuldet erscheint. Dies verhinderte folglich
die Auslösung einer Sperrfrist, weshalb dem Beschwerdeführer auch in
dieser Hinsicht – mangels Sperrfristenschutz – von vornherein kein Weiter-
beschäftigungsanspruch zukommen konnte.
6.
Zusammengefasst erweisen sich die Vorbringen des Beschwerdeführers
als unbegründet, weshalb die Kündigungsverfügung vom 18. Juli 2014 zu
bestätigen ist. Entsprechend sind auch die beiden Eventualbegehren um
Lohnfortzahlung sowie Ausrichtung einer Entschädigung gemäss Art. 34b
Abs. 1 Bst. a und b BPG abschlägig zu beurteilen. Nach dem Gesagten ist
die Beschwerde somit vollumfänglich abzuweisen.
7.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-
rens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind deshalb bereits
aus diesem Grund keine Verfahrenskosten zu erheben.
Sodann steht dem Beschwerdeführer angesichts seines Unterliegens in
der Hauptsache sowie im Zwischenentscheid vom 24. September 2014
keine Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario). Ebenso
hat die obsiegende Vorinstanz von vorherein keinen Anspruch auf eine Ent-
schädigung (Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die
Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE,
SR 173.320.2]).
A-4586/2014
Seite 30

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Einschreiben)
– das GS EFD (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Ivo Hartmann


A-4586/2014
Seite 31
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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