A-499/2007 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Abtei lung I
A-499/2007
{T 0/2}
Urteil vom 20. September 2007
Mitwirkung: Richter André Moser (Vorsitz); Richterin Florence Aubry
Girardin; Richter Jürg Kölliker; Gerichtsschreiberin Susanne
Kuster Zürcher.
A._______
vertreten durch Gerhard Hauser-Schönbächler
Beschwerdeführerin,
gegen
Eidgenössisches Finanzdepartement EFD, Bundesgasse 3, 3003 Bern,
Vorinstanz
betreffend
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l
T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
2Sachverhalt:
A. A._______ war seit dem 1. Januar 2002 bei der Eidgenössischen Zollver-
waltung (EZV) im Grenzwachtkommando (GWK) X._______ in Y._______
im Personalbereich tätig, anfänglich mit befristeter Anstellung als Perso-
nalassistentin in Lohnklasse 8 und ab Oktober 2002 in unbefristeter An-
stellung als Bürochefin Personalgewinnung in der Lohnklasse 16. Ihre Ar-
beitsleistungen wurden mit den Zwischenzeugnissen vom 26. Septem-
ber 2003 und vom 25. November 2005 jeweils gut bewertet. In den Jahren
2003, 2004 und 2005 erhielt A._______ zudem Einsatzprämien unter aus-
drücklicher Verdankung der von ihr erbrachten Leistungen, des besonde-
ren Engagements und der positiven Einstellung zum GWK.
B. Per 1. Januar 2006 wurden im Rahmen eines Projekts «Neuorganisation
HR» infolge der Aufgabenverzichtsplanung im Bereich Logistik die Perso-
naldienste der Grenzwachtkommandi mit jenen der Kreisdirektionen in
neuen Human-Resources-Zentren (HR-Zentren) zusammengelegt.
A._______ wurde im Hinblick auf diese Reorganisation ein neuer Arbeits-
vertrag als HR-Sachbearbeiterin in Lohnklasse 17 im HR-Zentrum
Y._______ angeboten. Bei dieser Zuordnung handelte es sich um eine so-
genannte «Juniorklasse» für Mitarbeitende ohne den Abschluss als Perso-
nalfachperson mit eidgenössischem Fachausweis. Es war vorgesehen,
dass A._______ nach Abschluss der entsprechenden Ausbildung in die
«Seniorklasse» 19 eingereiht werden sollte.
C. A._______ lehnte in der Folge den angebotenen Arbeitsvertrag mit Lohn-
klasse 17 ab und verlangte eine Zuordnung ihrer Stelle zur Lohnklasse 19.
Nachdem die EZV den entsprechenden Antrag abgelehnt hatte, A._______
hingegen weiterhin daran festhielt und daher den neuen Arbeitsvertrag
nicht unterzeichnete, stellte die Oberzolldirektion (OZD) ihr am 15. Februar
2006 die Kündigung infolge mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung einer
zumutbaren Arbeit in Aussicht. Am 30. März 2006 verfügte die OZD aller-
dings die Neuunterstellung von A._______ in das HR-Zentrum Y._______
mit Lohnklasse 16 und bei gleichbleibendem Lohn im Sinne des bisherigen
Arbeitsvertrages unter gleichzeitigem Rückzug des Junior-Arbeitsvertrags.
A._______ erhob gegen diese Verfügung am 12. Mai 2006 Beschwerde
beim Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD), welche am 5. Dezember
2006 abgewiesen wurde. Mit Eingabe vom 18. Januar 2007 führt
A._______ dagegen Beschwerde wegen Lohndiskriminierung beim Bun-
desverwaltungsgericht. Dieses Verfahren wird separat unter der Verfah-
rensnummer A-500/2007 geführt.
D. Das neue HR-Zentrum Y._______ nahm seine Tätigkeit per 1. Janu-
ar 2006 auf, die Arbeitsplätze der früheren Personalsachbearbeitenden
des GWK X._______ verblieben jedoch vorerst noch in den bisherigen
Räumlichkeiten. A._______ war sodann vom 20. Januar 2006 bis zum
12. Februar 2006 sowie vom 4. April 2006 bis zum 6. April 2006 zu 100%
krank geschrieben. Am 12. Mai 2006 eröffnete der Leiter des HR-Zentrums
Y._______ A._______, dass am 2. Juni 2006 der Umzug der Arbeitsplätze
3und der Büros in die neuen Räumlichkeiten erfolgen werde.
E. Seit dem 15. Mai 2006 ist A._______ durchgehend zu 100 Prozent krank
geschrieben. Am 7. Juli 2006 bestätigte der von der EZV beigezogene
Medical Service eine Erkrankung aus dem psychischen Formenkreis.
Derzeit sei eine Rückkehr an den neuen Arbeitsplatz nicht oder nur be-
schränkt möglich.
F. Am 18. Juli 2006 informierte die EZV A._______ darüber, dass sie
gedenke, das Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Tauglichkeit zur Ver-
richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit aufzulösen. A._______
nahm dazu am 29. August 2006 ablehnend Stellung.
G. Mit Verfügung vom 7. September 2006 kündigte die EZV das Arbeitsver-
hältnis mit A._______ per Ende Dezember 2006 wegen Untauglichkeit;
einer allfälligen Beschwerde wurde die aufschiebende Wirkung entzogen.
H. A._______ wandte sich am 22. September 2006 an das Eidgenössische
Finanzdepartement (EFD) und beantragte die Wiederherstellung der auf-
schiebenden Wirkung. Nachdem das EFD A._______ mitgeteilt hatte, dass
die Behandlung ihres Begehrens eine ausreichend begründete Beschwer-
de in der Hauptsache voraussetze, reichte A._______ am 9. Oktober 2006
beim EFD eine Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung ein. Glei-
chentags erhob sie auch Einsprache bei der EZV und machte die Nichtig-
keit der Kündigung geltend. Daraufhin verlangte die EZV am 16. Oktober
2006 beim EFD die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung vom 7. Sep-
tember 2006.
I. Das EFD vereinigte das Beschwerde- und das Einspracheverfahren am
27. Oktober 2006 zu einem einzigen Verfahren. Mit Entscheid vom 5. De-
zember 2006 wies es in der Folge die Beschwerde von A._______ ab und
hiess das Gesuch der OZD um Feststellung der Gültigkeit der Kündigung
gut. Zudem wurde einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung
entzogen.
J. Gegen den Entscheid des EFD hat A._______ (Beschwerdeführerin) am
18. Januar 2007 beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde einlegen
lassen. Sie verlangt die Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung
sowie die Aufhebung des Entscheids des EFD (Vorinstanz) vom
5. Dezember 2006 unter Erklärung der Nichtigkeit der Kündigung. Eventu-
ell sei der Entscheid aufzuheben und festzustellen, dass die Kündigung
(erst) per 31. Januar 2008 gültig sei. Sinngemäss bringt die Beschwerde-
führerin im Wesentlichen vor, es liege keine Untauglichkeit für die verein-
barte Arbeitsleistung vor. Zudem habe sich die Rechtslage seit dem Erlass
des angefochtenen Entscheids insofern verändert, als sie seit Ende No-
vember schwanger sei. Deshalb sei die Kündigung nichtig bzw. unwirk-
sam.
K. Die Vorinstanz beantragt in ihrer Stellungnahme vom 15. Februar 2007 die
Abweisung der Beschwerde wie auch des Gesuchs um Wiederherstellung
der aufschiebenden Wirkung. Insbesondere macht die Vorinstanz geltend,
der Beschwerdeführerin könne keine zumutbare andere Stelle innerhalb
4der EZV angeboten werden. Im Zusammenhang mit der neuen Tatsache
der Schwangerschaft der Beschwerdeführerin informiert die Vorinstanz
darüber, dass die EZV der Beschwerdeführerin den Unterbruch der
laufenden Kündigungsfrist mitgeteilt habe und ihr daher bis 16 Wochen
nach der Niederkunft weiterhin Lohn zahle.
L. Die Beschwerdeführerin bekräftigt mit Schreiben vom 4. März (recte: April)
2007 ihre Beschwerdeanträge, präzisiert den Eventualantrag aber in-
sofern, als die angefochtene Verfügung aufzuheben und festzustellen sei,
dass die Kündigung auf Ende des Monats gültig sei, in welchem der
112. Tag nach der Geburt liege. Bezüglich möglicher Weiterbeschäftigung
widerspricht die Beschwerdeführerin der Vorinstanz, indem sie vorbringt,
die EZV gehe gemäss einer Mitteilung vom 11. Januar 2007 davon aus,
dass die Beschwerdeführerin ihre Tätigkeit in einem anderen Personalteil-
bereich der EZV wieder aufnehmen könne.
M. Mit Schreiben vom 1. Mai 2007 hält die Vorinstanz an ihrem Antrag auf Be-
schwerdeabweisung fest. Ein Einsatz als HR-Sachbearbeiterin in einem
HR-Center sei der Beschwerdeführerin ganz offensichtlich nicht mehr mög-
lich und es stehe entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin auch keine
zumutbare andere Stelle zur Verfügung. Es sei der Beschwerdeführerin
aber nicht verwehrt, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf einer tiefer
klassierten, anders gearteten Stelle zu arbeiten.
N. Auf weitere Vorbringen der Parteien und sich bei den Akten befindliche
Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen
eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1. Beschwerden gegen Entscheide des EFD im Bereich des Personalrechts
werden, abgesehen vom Tatbestand nach Art. 32 Abs. 1 Bst. c des
Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32), vom
Bundesverwaltungsgericht beurteilt (vgl. Art. 31 VGG i.V.m. Art. 5 des
Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren
[VwVG, SR 172.021] und Art. 33 Bst. d VGG sowie Art. 36 Abs. 1 des
Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da
der erwähnte Ausnahmetatbestand vorliegend nicht gegeben ist, ist das
Bundesverwaltungsgericht für die Beurteilung der Beschwerde gegen den
Entscheid des EFD vom 5. Dezember 2006 zuständig.
2. Das Verfahren richtet sich gemäss Art. 37 VGG nach dem VwVG, soweit
das VGG nichts anderes bestimmt.
3. Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 Bst. a-c VwVG befugt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur
Teilnahme erhalten hat, durch den angefochtenen Entscheid besonders
berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder
Änderung hat. Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin, die vor der Vor-
instanz mit ihrem Rechtsbegehren nicht durchgedrungen ist, ohne weiteres
5zur Beschwerde legitimiert. Da Eingabeform und -frist (Art. 50 Abs. 1 und
Art. 52 VwVG) gewahrt und auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
4. Mit Arztzeugnis vom 26. Dezember 2006, also kurz vor Ablauf der Kündi-
gungsfrist am 31. Dezember 2006, ist bei der Beschwerdeführerin eine
Schwangerschaft ärztlich bestätigt worden. Als voraussichtlicher Geburts-
termin ist der 2. September 2007 errechnet worden. Es stellt sich aus die-
sem Grund die Frage, inwiefern sich diese gegenüber dem vorinstanzli-
chen Verfahren neue Tatsache verfahrensrechtlich auswirkt.
4.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, mit der Mitteilung der Schwanger-
schaft an ihre Arbeitgeberin im Dezember 2006 habe sie sinngemäss die
Nichtigkeit der Kündigung gemäss Art. 14 Abs. 1 BPG geltend gemacht.
Deshalb müsste der Arbeitgeber nun grundsätzlich erneut die Beschwer-
deinstanz (Vorinstanz) gemäss Art. 14 Abs. 2 BPG anrufen. Da diese die
Kündigung mit Entscheid vom 5. Dezember 2006 bereits bestätigt habe,
müsse die Frage der Nichtigkeit nun vom Gericht beurteilt werden. Die
Vorinstanz bringt in diesem Zusammenhang vor, es sei verfahrensrechtlich
nicht möglich, in einem laufenden Beschwerdeverfahren ein neues Ein-
spracheverfahren zu lancieren.
4.2 Nach Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG kann eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeit-
nehmer innert 30 Tagen nach Kenntnisnahme eines mutmasslichen Nich-
tigkeitsgrundes beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen, die Kündi-
gung sei nichtig, weil sie zur Unzeit nach Art. 336c des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR, SR 220) erfolgt sei. Verlangt der Arbeitgeber
sodann gemäss Art. 14 Abs. 2 BPG nicht innert 30 Tagen nach Eingang
der geltend gemachten Nichtigkeit die Feststellung der Gültigkeit der
Kündigung, so ist diese nichtig und die betroffene Person wird mit der
bisherigen oder einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbeschäftigt. Art. 14
Abs. 1 BPG beinhaltet demzufolge einen provisorischen Kündi-
gungsschutz, der jedoch dahinfällt, sobald der Arbeitgeber seinerseits im
Sinne von Art. 14 Abs. 2 BPG tätig wird. Ab diesem Zeitpunkt sind die
Möglichkeiten dieses besonderen Einspracheverfahrens erschöpft und die
Kündigung ist im üblichen Rahmen eines Beschwerdeverfahrens zu über-
prüfen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-385/2007 E. 4.1.2 vom
29. März 2007; Zwischenentscheide der Eidgenössischen Personalrekurs-
kommission [PRK] PRK 2006-026 E. 3.a.bb vom 24. Oktober 2006 sowie
PRK 2006-033 E. 1.c vom 12. Dezember 2006). Das Einspracheverfahren
gemäss Art. 14 Abs. 2 BPG und das anschliessende Verfahren zur Fest-
stellung der Gültigkeit der Kündigung sind hier bereits abgeschlossen. So-
mit ist die Frage der Nichtigkeit der angefochtenen Kündigung im vorlie-
genden Beschwerdeverfahren vom Bundesverwaltungsgericht zu beant-
worten. Die Beschwerdeführerin bestreitet die entsprechende
Zuständigkeit auch nicht grundsätzlich. Es ist hier aber klarzustellen, dass
einerseits neue Tatsachen im Rahmen des Streitgegenstandes jederzeit,
also auch im laufenden Verfahren, vorgebracht werden können (ALFRED
KÖLZ/ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege
des Bundes, 2. Aufl., Zürich 1998, Rz. 615; ANDRÉ MOSER, in André
6Moser/Peter Uebersax, Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskommis-
sionen, Basel 1998, Rz. 2.80). Andererseits wäre ein neues Einsprache-
verfahren infolge des Grundsatzes von Art. 54 VwVG, wonach die Behand-
lung der Sache, die Gegenstand der mit Beschwerde angefochtenen Ver-
fügung bildet, mit Einreichung der Beschwerde auf die Beschwerdeinstanz
übergeht, auch gar nicht zulässig.
5. Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die bei ihm angefochtenen Verfü-
gungen und Entscheide mit uneingeschränkter Kognition. Gerügt werden
kann nicht nur die Verletzung von Bundesrecht, einschliesslich Überschrei-
tung oder Missbrauch des Ermessens (Art. 49 Bst. a VwVG) oder die un-
richtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachver-
halts (Art. 49 Bst. b VwVG), sondern auch die Unangemessenheit der an-
gefochtenen Verfügung oder des Entscheides (Art. 49 Bst. c VwVG). Die
Beschwerdeinstanz überprüft demnach nicht nur, ob die Verwaltung bei ih-
rem Entscheid im Rahmen ihres Ermessens geblieben ist, sondern grund-
sätzlich auch, ob sie eine dem Sachverhalt angemessene Lösung getrof-
fen hat, mithin nicht bloss rechtlich, sondern ebenfalls sachlich richtig ent-
schieden hat (FRITZ GYGI, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2. Aufl.,
Bern 1984, S. 315; KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 633 ff.). Bei der Prüfung der
Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht – wie zuvor
auch die PRK – indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die
Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um verwaltungsorganisatorische
Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des
Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht
von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht an deren Stelle sein
eigenes Ermessen (vgl. Entscheid der PRK vom 24. November 1999,
veröffentlicht in Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 64.39 E.3a;
MOSER, a.a.O, Rz. 2.62 mit Hinweisen; ULRICH ZIMMERLI/WALTER KÄLIN/REGINA
KIENER, Grundlagen des öffentlichen Verfahrensrechts, Bern 2004, S. 93).
6. Nach dem zuvor Ausgeführten (E.4) ist zu prüfen, wie sich die neue Tatsa-
che der Schwangerschaft der Beschwerdeführerin in materiellrechtlicher
Hinsicht auf den Bestand der Kündigung auswirkt.
6.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass die Kündigung mit der
Schwangerschaft nichtig geworden sei und somit zu gegebener Zeit
wiederholt werden müsste. Nach Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG sei eine
Kündigung nichtig, wenn sie zur Unzeit (im Sinne von Art. 336c OR) erfolgt
sei, weshalb einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und in
den 16 Wochen nach der Niederkunft nicht gekündigt werden dürfe. Im
Unterschied zum Obligationenrecht unterscheide das Bundespersonalrecht
bei den Rechtsfolgen allerdings nicht zwischen Kündigungen, die vor und
solchen, die während der Sperrfrist ausgesprochen worden seien. Auch
wenn in der Literatur die Ansicht vertreten werde, dass die im
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis geltende Unterscheidung zwischen
Nichtigkeit und einer blossen Verlängerung der Sperrfrist (Art. 336c
Abs. 2 OR) auch für das BPG Anwendung finden müsse, gebiete das im
öffentlichrechtlichen Recht streng angewandte Legalitätsprinzip in jedem
Fall die Nichtigkeit der Kündigung.
76.2 Die Vorinstanz macht demgegenüber geltend, mit dem Eintritt der
Schwangerschaft werde die bereits viel früher ausgesprochene Kündigung
keineswegs nichtig. Die laufende Kündigungsfrist werde durch die
Schwangerschaft nur unterbrochen und die Kündigung bleibe gültig.
Lediglich das Ende der Kündigungsfrist werde dadurch hinausgeschoben.
Es bestehe kein Grund für eine vom OR abweichende Regelung, denn
Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG verweise auf die Rechtsfolgen von Art. 336c OR.
Zum selben Ergebnis führe Art. 6 Abs. 2 BPG, der das OR für anwendbar
erkläre, soweit der Gesetzgeber nichts Abweichendes vorgesehen habe.
Eine Spezialregelung sei vorliegend jedoch nicht gegeben.
6.3 Zu klären ist somit die Bedeutung von Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG für Fälle,
in denen eine Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist im Sinne von
Art. 336c Abs. 1 OR, insbesondere dessen Bst. c, ausgesprochen worden
ist. Der Wortlaut von Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG hält fest, dass die Arbeit-
nehmenden gegenüber ihren Arbeitgebern geltend machen können, eine
Kündigung sei nichtig, weil sie «zur Unzeit nach Artikel 336c OR erfolgt
ist.» Art. 336c OR regelt jedoch nicht nur die Fälle von Nichtigkeit, sondern
sieht in Abs. 2 verschiedene Rechtsfolgen vor, falls eine Kündigung in ir-
gendeiner Form mit einer der in Abs. 1 genannten Sperrfristen zusammen-
trifft: Eine Kündigung während einer der Sperrfristen ist nach dem
Obligationenrecht nichtig, eine Kündigung hingegen, die vor Beginn einer
Sperrfrist ausgesprochen worden ist, führt nur zu einer Unterbrechung der
Kündigungsfrist und nach Beendigung der Sperrfrist zu deren Fortsetzung
(BGE 128 II 212 E. 3a, BGE 113 II 259 E. 2a; vgl. auch ULLIN STREIFF/
ADRIAN VON KAENEL, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,
6. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, N 10 zu Art. 336c OR; JÜRG BRÜHWILER,
Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 1996,
Ziff. I zu Art. 336c OR; MANFRED REHBINDER, in: Berner Kommentar, Rz 6 ff.
zu Art. 336c OR).
In der Literatur wird nun teilweise die Meinung vertreten, Art. 14 Abs. 1
Bst. c BPG sehe diese von Art. 336c OR vorgesehene Unterscheidung in
Bezug auf die Rechtsfolgen einer Kündigung zur Unzeit nicht vor. Eine
Kündigung sei nach dem Wortlaut von Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG auch
dann nichtig, wenn sie vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen worden
und die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen sei (HARRY NÖTZLI,
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern
2005, Rz. 233 f. mit Verweis auf WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum
bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, LeGes – Gesetzgebung &
Evaluation 2002/2, S. 55 ff.). Dieser Ansicht kann nicht gefolgt werden:
Aus dem Wortlaut von Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG kann nicht geschlossen
werden, dass eine Kündigung zur Unzeit im Sinne von Art. 336c OR im öf-
fentlichen Dienstrecht in jedem Falle die Nichtigkeit zur Folge haben soll.
Die Vorschrift ermöglicht es dem Arbeitnehmenden wörtlich nur – aber im-
merhin – das in Art. 14 Abs. 1 BPG vorgesehene besondere Einsprache-
verfahren einzuleiten, sofern aus seiner Sicht ein von Art. 336c OR defi-
nierter Nichtigkeitsfall vorliegt. Aus Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG lässt sich je-
doch nicht herauslesen, dass die von Art. 336c Abs. 2 (2. Teilsatz) OR vor-
8gesehene Bedingung für einen Nichtigkeitsfall, nämlich das Aussprechen
einer Kündigung während einer der beschriebenen Sperrfristen, im Bun-
despersonalrecht nicht erfüllt sein müsste. Somit muss auch im öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnis nach BPG der Nichtigkeitsgrund bereits im
Zeitpunkt der Kündigung bestanden haben. Eine Kündigung vor Beginn ei-
ner Sperrfrist stellt demgegenüber eine Konstellation mit einer anderen
Rechtsfolge als die Nichtigkeit – die Unterbrechung der Kündigungsfrist –
dar. Diese ist von Art. 14 Abs. 1 BPG nicht erfasst.
Eine gegenteilige Auslegung wäre nur dann zulässig, wenn der Gesetzge-
ber in Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG im Sinne von Art. 6 Abs. 2 BPG eine vom
OR abweichende Regelung hätte treffen wollen. Aus den Materialien zum
BPG ist kein Hinweis auf eine solche Absicht des Gesetzgebers ersicht-
lich, sondern im Gegenteil hatte der Bundesrat in seiner Botschaft an das
Parlament in diesem Zusammenhang festgehalten, dass «die Nichtigkeits-
gründe des OR auch für das Arbeitsverhältnis im Bund gelten» (Botschaft
zum Bundespersonalgesetz [BPG] vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 II
1597, S. 1616). Zu den Fällen der blossen Unterbrechung der Kündigungs-
frist hat sich der Bundesrat zwar nicht direkt geäussert, es lässt sich aus
dieser Aussage aber eindeutig schliessen, dass er für das BPG keine wei-
teren Nichtigkeitsgründe als die im OR vorgesehenen verankern wollte.
Aus den Protokollen der Eidgenössischen Räte ergibt sich ebenfalls kein
Indiz für weitergehende Nichtigkeitsgründe (vgl. insbesondere Amtliches
Bulletin der Bundesversammlung [AB] 1999 N 2072 ff., AB 1999 S 1093 f.).
Somit ist im Ergebnis festzuhalten, dass Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG zur
Rechtsfolge einer Kündigung, die vor Beginn einer der Sperrfristen erfolgt
ist, gar keine Aussage macht (vgl. dazu auch den Entscheid der PRK vom
14. Mai 2004, veröffentlicht in Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
[VPB] 68.152 E. ). Auf einen solchen, im BPG nicht geregelten Fall
ist nach Art. 6 Abs. 2 BPG die jeweils einschlägige Bestimmung des OR
anwendbar. Vorliegend kommt demnach Art. 336c Abs. 2 (2. Teilsatz) OR
zur Anwendung, wonach eine Kündigung vor einer gesetzlich festgelegten
Sperrfrist zur Verlängerung der Kündigungsfrist führt.
Die im vorliegenden Fall nach ausgesprochener Kündigung eingetretene
Schwangerschaft der Beschwerdeführerin macht die Kündigung daher
nicht nichtig, sondern die Kündigungsfrist verlängert sich nach Art. 336c
Abs. 2 (2. Teilsatz) OR i.V.m. Art. 336c Abs. 1 Bst. c und Abs. 3 OR bis
zum Monatsende nach der Beendigung der 16 Wochen nach der Geburt,
vorliegend also voraussichtlich bis Ende Januar 2008, sofern keine ande-
ren, im Folgenden zu behandelnden (vgl. E. 7) Nichtigkeitsgründe gegeben
sein sollten.
7. Die EZV wie auch die Vorinstanz haben als Kündigungsgrund die Untaug-
lichkeit infolge lang andauernder Krankheit der Beschwerdeführerin ange-
geben. Es ist im Folgenden zu prüfen, ob die Kündigung begründet ist im
Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b i.V.m. Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG.
7.1 Die Beschwerdeführerin macht in diesem Zusammenhang geltend, es sei
stossend, ihr unmittelbar nach Ablauf der bei Krankheit gemäss Art. 336c
9Abs. 1 Bst. b OR geltenden Sperrfrist von 90 Tagen zu kündigen. Sinnge-
mäss wird vorgebracht, dass die Annahme der Untauglichkeit nach dieser
Krankheitsdauer im öffentlichen Dienstrecht unverhältnismässig sei. Be-
sonders stossend sei, dass die Kündigung ausgesprochen worden sei, ob-
wohl die zuständigen Ärzte einen direkten Kausalzusammenhang zwi-
schen dem Lohnstreit (vgl. Sachverhalt Bst. B und C) und der (psychi-
schen) Erkrankung der Beschwerdeführerin (vgl. Sachverhalt Bst. E) fest-
gestellt hätten. Auch sei die vom vertrauensärztlichen Dienst, dem Medical
Service, angeregte Mediation nicht einmal eingeleitet worden.
Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, dass die Prognosen sowohl des
Medical Service wie auch des Hausarztes der Beschwerdeführerin im Zeit-
punkt der Kündigung keine baldige Rückkehr an den Arbeitsplatz erhoffen
liessen. Inzwischen (d.h. bei Erlass des angefochtenen Entscheids am
5. Dezember 2006) habe sich die Prognose bestätigt, da die Beschwerde-
führerin seit bald einem Jahr vollständig arbeitsunfähig sei.
7.2 Eine Angestellte ist dann nicht geeignet oder untauglich im Sinne von
Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG, wenn sie aus objektiven Gründen, die mit ihrer
Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müs-
sen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag ver-
einbarte Arbeit zu leisten. Dabei sind etwa gesundheitliche Probleme, un-
genügende Fachkompetenz, fehlende Integration und Dynamik sowie man-
gelnde Intelligenz deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder
Ungeeignetheit (NÖTZLI, a.a.O, Rz. 202).
7.2.1 Generell dürfen mangelnde Eignung oder Tauglichkeit nicht leichthin ange-
nommen werden, denn gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG muss der Arbeitgeber
alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus-
schöpfen, bevor er Angestellten ohne deren Verschulden kündigt. Somit ist
der Arbeitgeber unter dem Aspekt des Verhältnismässigkeitsprinzips
(Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen-
schaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101)] verpflichtet, den erst nach der
Probezeit festgestellten Mangel vorab etwa durch entsprechende Weiter-
bildung des bzw. der Angestellten zu beheben oder das Arbeitsverhältnis
so umzugestalten, dass der oder die Angestellte den Anforderungen zu ge-
nügen vermag (Botschaft BPG, a.a.O., S. 1614; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 203).
Erst wenn auch diese oder ähnliche Massnahmen versagen, darf der Ar-
beitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen.
7.2.2 Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit folgt im Besonderen auch,
dass in Krankheitsfällen nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit aus-
gegangen werden kann, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeit-
raum andauert und absehbar ist, das er innert angemessener Frist keine
Besserung erfährt (Entscheid der PRK 2006-012 E. 4.b vom
20. September 2006). Die Bundespersonalgesetzgebung definiert
entgegen der Meinung der Beschwerdeführerin (vgl. Stellungnahme vom
4. April 2007, Ziff. 8) keine bestimmte Krankheitsdauer als angemessene
Frist. Eine solche ist insbesondere auch nicht in der von Art. 56 Abs. 1
und 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV,
10
SR 172.220.111.3) vorgesehenen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitge-
bers bei Krankheit und Unfall von regulär insgesamt zwei Jahren (1. Jahr:
100 % Lohn, 2. Jahr: 90 % Lohn) zu sehen. Zwar zeigt sich in dieser Be-
stimmung einmal mehr der bereits zuvor erwähnte Grundsatz, dass der Ar-
beitgeber Bund nicht leichthin die Annahme treffen darf, eine Arbeitneh-
merin oder ein Arbeitnehmer sei dauerhaft nicht mehr zur vereinbarten Ar-
beitsleistung fähig (E. 7.2.1.). In den Erläuterungen des Eidgenössischen
Personalamts zur Bundespersonalverordnung wird dazu ausserdem er-
klärt, dass nach zwei Jahren beurteilt werden könne, ob jemand wieder in
den Arbeitsprozess integriert werden könne (Beilage 5 der Vorakte Nr. 3,
vgl. auch den Entscheid der PRK vom 14. Mai 2004, veröffentlicht in VPB
68.152 E. 7a). Daraus ist zu schliessen, dass die Dauerhaftigkeit bzw.
Langfristigkeit einer Krankheit im Normalfall nicht vor Ablauf von zwei Jah-
ren angenommen werden soll. Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art.
56 BPV steht jedoch wie im Obligationenrecht (vgl. Art. 324a OR) in
keinem Zusammenhang mit den Sperrfristen nach Art. 336c Abs. 1 OR
(STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N 11 zu Art. 336c OR). Diese beiden Aspekte
sind auch im Bundespersonalrecht nicht miteinander koordiniert. Dies hat
zur Folge, dass eine allfällige Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV
durch eine Kündigung nach Ablauf einer Sperrfrist beendet werden kann,
sofern keine Missbräuchlichkeit nach Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vorliegt
(Entscheid der PRK vom 14. Mai 2004, veröffentlicht in VPB 68.152 E.
.; Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts A-411/2007 E. 11.2 und
11.3 vom 25. Juni 2007; BGE 113 II 259 E.3; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O.,
N 34 zu Art. 324a/b OR).
Der Haltung der Vorinstanz, für eine Kündigung nach Ablauf der Sperrfris-
ten genüge es, wenn die Unmöglichkeit zur Leistung der Arbeit gegeben
sei (angefochtene Verfügung, E. III.2), kann somit nicht beigepflichtet wer-
den. Im Gegenteil ist jeweils im konkreten Fall und im Lichte der Verhält-
nismässigkeit zu prüfen, ob erstens die Krankheit im Zeitpunkt der Kündi-
gung tatsächlich als langandauernd einzustufen war, ob es zweitens ab-
sehbar war, dass innert einer angemessenen Frist keine Besserung eintre-
ten werde und ob drittens der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten ei-
ner zumutbaren Weiterbeschäftigung nach Art. 19 Abs. 1 BPG ausge-
schöpft hat.
7.3 Gemäss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit hat eine Verwaltungs-
massnahme das richtige Mittel zur Verwirklichung des im öffentlichen Inter-
esse liegenden Zieles zu sein. Zudem darf der Eingriff nicht stärker sein,
als der Zweck der Massnahme es verlangt; lässt sich das im öffentlichen
Interesse liegende Ziel mit einem schonenderen Mittel erreichen, so ist
dieses zu wählen (BGE 123 II 33 E. 9; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX
UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006,
Rz. 591). Auch bei der Auflösung des Dienstverhältnisses muss der
Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachtet werden, d.h. die Verwaltung
muss jene Massnahme wählen, welche angemessen ist bzw. jene, die
genügt (Entscheid der PRK vom 21. Oktober 1999, veröffentlicht in VPB
64.36 E. 4b).
11
7.3.1 Der Hausarzt der Beschwerdeführerin teilte der EZV am 5. April 2006 mit,
A._______ leide seit Ende 2005 an Schlafstörungen, Ängsten und
diversen vegetativen Symptomen, die in Zusammenhang mit der Reorgani-
sation der EZV zu stellen seien. Die Beschwerdeführerin habe auf Grund
der angedrohten Versetzung einen Zusammenbruch erlitten und sei ab so-
fort «für die Arbeit im HR-Zentrum 100 % krank zu schreiben» (ergänzen-
de Anmerkung: Das tags zuvor ausgestellt Arztzeugnis ist befristet bis zum
6. April 2006). Die Beschwerdeführerin benötige eine intensive Therapie
zur Bewältigung des Burnouts, das durch «Drohungen, angsteinflössende
Gespräche / Briefe von Vorgesetzten und persönliche Demütigungen»
ausgelöst worden sei. Am 26. Juni 2006 bescheinigte der Hausarzt der
Beschwerdeführerin sodann wiederum eine Arbeitsunfähigkeit zu 100%,
beginnend am 15. Mai 2006 bis zum 16. Juli 2007. Seither ist die volle
Arbeitsunfähigkeit durch mehrere weitere Arztzeugnisse verlängert worden
(Zeugnisse vom 17. Juli 2006, 28. Juli 2006, 22. August 2006,
27. September 2006, 3. Januar 2007, 5. Februar 2007). Mit Schreiben vom
7. Juli 2006 beurteilte der von der EZV beigezogene Medical Service die
hausärztliche Darstellung einer schwerwiegenden Erkrankung der Be-
schwerdeführerin aus dem psychischen Formenkreis als sehr sorgfältig.
Der Medical Service teilte der EZV ferner seine Ansicht mit, dass unter den
gegebenen Umständen «derzeit eine Rückkehr an den neuen Arbeitsplatz
nicht oder nur sehr schlecht möglich» scheine. Diesem Problem liege eine
einfache Ursache-Wirkungs-Beziehung zu Grunde, weshalb eine Mediation
zur Lösung der Situation vorgeschlagen wurde. Am 17. Juli 2006 ergänzte
der Medical Service seine Einschätzung insofern, als er bestätigte, dass
die Krankschreibungen der Beschwerdeführerin seit Januar 2006 dem
gleichen Krankheitsfall zuzurechnen seien. Das Bundesverwaltungsgericht
sieht keinen Anlass, an dieser Darstellung zu zweifeln. Auch die EZV oder
die Vorinstanz bestreiten das Vorliegen einer psychischen Erkrankung der
Beschwerdeführerin nicht. Unbestritten ist ebenfalls, dass für den Beginn
der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR erst der 15. Mai 2006
ausschlaggebend ist. Infolgedessen war die Beschwerdeführerin im
Zeitpunkt der Kündigung (7. September 2006) durchgängig seit knapp vier
Monaten aus psychischen Gründen zu 100 % arbeitsunfähig. Zuvor war
die Beschwerdeführerin im Jahr 2006 einmal 24 Tage und einmal 3 Tage
ebenfalls zu 100 % krank geschrieben, was gesamthaft seit Januar 2006
gut fünf Monate Arbeitsunfähigkeit bis zur Kündigung ergibt.
7.3.2 Eine solche Krankheitsdauer ist zwar nicht als ausgesprochen kurz zu be-
zeichnen, jedoch im Vergleich etwa zur in Art. 56 BPV vorgesehenen
Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren auch nicht als langandauernde
Arbeitsverhinderung einzustufen. Es ist nicht plausibel, bereits nach
insgesamt fünf Monaten Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Erkrankung
davon auszugehen, dass dieser Zustand von Dauer sein werde, zumal,
wie im Folgenden (E. 7.3.3) aufgezeigt wird, durchaus Möglichkeiten zur
Verbesserung des Gesundheitszustandes der Beschwerdeführerin offen
gestanden hätten bzw. nach wie vor offen stehen.
7.3.3 Die Arbeitgeberin bestreitet den Zusammenhang zwischen der psychi-
12
schen Erkrankung der Beschwerdeführerin und dem akuten und (auch
heute noch) ungelösten Lohn- bzw. Einreihungskonflikt nicht (vgl. das hän-
gige Verfahren A-500/2007). Die EZV hat trotz dieses Konflikts keine wei-
teren Vermittlungsmassnahmen, wie z.B. die vom Medical Service vorge-
schlagene Mediation, eingeleitet und damit auch die für eine Konfliktlösung
notwendige Zeit nicht abgewartet. Zu beachten ist diesbezüglich etwa,
dass die Beschwerdeführerin vor der Umstrukturierung in der EZV aner-
kannterweise gute Arbeitsleistungen erbrachte, mithin also in keiner Weise
untauglich im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG war, sondern sich im
Gegenteil unter anderem durch besonderes Engagement und eine positive
Leistung zum GWK ausgezeichnet hatte.
Weiter erachtet das Bundesverwaltungsgericht die vom Hausarzt und vom
Medical Service gestellten Prognosen hinsichtlich der Möglichkeit einer
Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. über den weiteren Krankheitsverlauf
nicht als eindeutig negativ, wie dies die Vorinstanz geltend macht. Zwar
geht aus beiden ärztlichen Darstellungen hervor, dass die Situation nicht
einfach zu lösen sein werde, weshalb im damaligen Zeitpunkt («derzeit»)
eine Rückkehr an den Arbeitsplatz als nicht bzw. nur schwer möglich ein-
geschätzt wurde. Jedoch legen die gewählten Formulierungen und insbe-
sondere die klare Empfehlung des Vertrauensarztes des Medical Service
für eine Mediation den Schluss nahe, dass mit einer Änderung der Um-
stände im Zusammenhang mit den durch die Umstrukturierung ausgelös-
ten Konflikten sehr wohl auch eine Besserung des psychischen Gesund-
heitszustandes der Beschwerdeführerin eintreten könnte. Zwar steht nicht
fest, ob und welche (positiven) Wirkungen solche Konfliktlösungsmassnah-
men mit sich gebracht hätten. Die Annahme der Vorinstanz, es sei keine
baldige Rückkehr der Beschwerdeführerin an ihren Arbeitsplatz zu erwar-
ten, erscheint dem Gericht in diesem Lichte betrachtet als zu absolut. Es
kann nicht gesagt werden, im Zeitpunkt der Kündigung sei absehbar gewe-
sen, dass keine Besserung innert einer angemessenen Frist eintreten wer-
de, da vorliegend entsprechende Gegenmassnahmen zur Konfliktlösung
zur Verfügung gestanden hätten.
7.4 Die EZV als Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch ihre Pflicht zum Treffen
von weiteren Massnahmen gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verletzt. So sind
vor der Kündigung die naheliegendsten Massnahmen zur Entlastung der
Beschwerdeführerin wie beispielsweise die rein physische Umgestaltung
oder Verlegung des Arbeitsplatzes am neuen Arbeitsort oder eine vorüber-
gehende Änderung des Pflichtenhefts der Beschwerdeführerin für die Tä-
tigkeit im HR-Zentrum Y._______ weder vorgeschlagen noch veranlasst
worden. Ob der Beschwerdeführerin tatsächlich auch keine zumutbare an-
dere Arbeit innerhalb der EZV zur Verfügung gestellt werden konnte bzw.
kann, kann unter diesen Umständen dahingestellt bleiben. Aus den Akten
ergibt sich jedenfalls kein Hinweis auf entsprechende Bemühungen der Ar-
beitgeberin.
7.5 Die Kündigung nach fünf Monaten psychisch bedingter Arbeitsunfähigkeit
war nach den vorstehenden Erwägungen nicht die mildest mögliche Mass-
nahme und erweist sich infolgedessen als unverhältnismässig. Im vorlie-
13
genden Fall sind somit die Voraussetzungen für die Annahme einer Un-
tauglichkeit gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG nicht gegeben. Damit lag
die Kündigung auch nicht im zulässigen Ermessen der OZD bzw. der Vor-
instanz (vgl. oben E.5). Da die geltend gemachte Untauglichkeit der Be-
schwerdeführerin trotz der ursprünglich in Aussicht gestellten Kündigung
infolge Ablehnung einer zumutbaren Arbeit (Art. 12 Abs. 6 Bst. d BPG) den
einzigen Kündigungsgrund bildete, erweist sich die Kündigung durch die
OZD als nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b BPG.
Die Beschwerde ist demnach im Sinne der Erwägungen gutzuheissen, der
angefochtene Entscheid aufzuheben und die Beschwerdeführerin am Ende
ihres Mutterschaftsurlaubes mit der bisherigen oder, wenn dies nicht mög-
lich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterzubeschäftigen.
8. Der Antrag der Beschwerdeführerin auf Wiederherstellung der aufschie-
benden Wirkung wird mit dem vorliegenden Entscheid in der Hauptsache
gegenstandslos. Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass
der Antrag auch noch aus einem weiteren Grund obsolet geworden wäre:
Im vorliegenden Fall würde die Wiederherstellung der aufschiebenden Wir-
kung bzw. die Weiterführung des rechtlichen und tatsächlichen Zustandes
vor der Kündigung insbesondere den Anspruch der Beschwerdeführerin
auf weitere Lohnzahlungen bedeuten. Durch die noch während der Kündi-
gungsfrist eingetretene Schwangerschaft der Beschwerdeführerin hat sich
die Sach- bzw. die Rechtslage nun aber insofern entscheidend verändert,
als die EZV aufgrund der Schwangerschaft der Beschwerdeführerin weiter-
hin Lohn bezahlt, wozu sie auch verpflichtet ist (Art. 336c Abs. 1 Bst. c
i.V.m. Art. 324a Abs. 3 OR). Damit ist das Ziel des Antrags auf Wiederher-
stellung der aufschiebenden Wirkung bereits erfüllt.
9. In personalrechtlichen Angelegenheiten ist das Beschwerdeverfahren vor
dem Bundesverwaltungsgericht unabhängig vom Verfahrensausgang
kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher
keine Verfahrenskosten zu erheben.
10. Der in der Hauptsache obsiegenden und anwaltlich vertretenen Beschwer-
deführerin ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für
ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzuspre-
chen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 11. De-
zember 2006 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesver-
waltungsgericht [VGKE; SR 173.320.2]). Der Anwalt der Beschwerdeführe-
rin hat eine Kostennote im Betrage von Fr. 4'828.50 (inkl. Mehrwertsteuer
[MWST]) eingereicht. Aus der ebenfalls eingereichten detaillierten
Kostenaufstellung geht nicht eindeutig hervor, welche Aufwendungen sich
auf das vorliegende Verfahren und welche sich auf das noch hängige
Verfahren A-500/2007 beziehen. Daher erscheint im vorliegenden Fall eine
Parteientschädigung von Fr. 3'500.-- (inkl. MWST) als angemessen. Diese
ist der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz zu entrichten.
14
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1. Der Antrag auf Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung der Be-
schwerde wird als gegenstandslos geworden abgeschrieben.
2. Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen und der
Entscheid des EFD vom 5. Dezember 2006 aufgehoben.
3. Für das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht werden keine
Kosten erhoben.
4. Der Beschwerdeführerin wird eine durch die Vorinstanz zu entrichtende
Parteientschädigung von Fr. 3'500.-- (inkl. MWST) zugesprochen.
5. Dieses Urteil wird eröffnet:
- der Beschwerdeführerin (mit Gerichtsurkunde)
- der OZD (per Einschreiben)
- der Vorinstanz (Ref-Nr. 653.2 CJ/sr, mit Gerichtsurkunde)
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
André Moser Susanne Kuster Zürcher
Rechtsmittelbelehrung
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsverhältnisse können mit Beschwerde beim Bundesgericht angefochten werden, so-
fern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert min-
destens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgesetzes über das
Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG]; SR 173.110). Bei einer
nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die
Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).
Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, so ist sie innert
30 Tagen seit der Ausfertigung des angefochtenen Urteils zu erheben. Die Rechtsschrift
ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Anga-
be der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Sie muss spätestens am letzten
Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweize-
rischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung
übergeben werden (vgl. Art. 42, 48, 54 und 100 BGG).
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