B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Abteilung I
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CH-9023 St. Gallen
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Geschäfts-Nr. A-5218/2013
bac/hav
Z w i s c h e n v e r f ü g u n g
v o m 1 0 . O k t o b e r 2 0 1 3
Besetzung
Richter Christoph Bandli (Vorsitz),
Gerichtsschreiber Ivo Hartmann.
In der Beschwerdesache
Parteien
A._______,
vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Departement für Verteidigung, Bevöl-
kerungsschutz und Sport VBS, (…),
Vorinstanz,
Gegenstand
Auflösung Arbeitsverhältnis
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stellt das Bundesverwaltungsgericht fest:
A.
(Angaben zum Tätigkeitsbereich von A._______ [nachfolgend: Arbeit-
nehmer], welcher als Leiter beim Institut X._______ [nachfolgend: Arbeit-
geberin] insbesondere mit der Reorganisation des Betriebs betraut ist)
B.
Von August bis Oktober 2009 führte die Z._______ gmbh eine Befragung
der aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter sowie Kunden des Institut
X._______, (…), durch.
Die Z._______ gmbh kam im Bericht vom 14. November 2009 zum
Schluss, dass das Institut X._______ ein Führungsproblem habe, zahlrei-
che personelle Fluktuationen der vorangehenden Jahre sowohl auf den
Kulturwandel bzw. die Neuausrichtung des Institut X._______ zurückzu-
führen seien als auch auf den Führungsstil der Institutsleitung ("aktiv be-
triebene Politik der Bereinigung des Personalbestandes", vgl. Bericht
S. 28), insbesondere des Arbeitnehmers ("Führung durch Druck, Angst
und Repression", vgl. Bericht S. 28), zurückzuführen seien und das Insti-
tut X._______ ein Imageproblem aufweise.
C.
Am 2. Februar 2010 entschied die Arbeitgeberin gestützt auf den Bericht
vom 14. November 2009, die Institutsleitung abzulösen und die geplanten
Reorganisationsmassnahmen zu sistieren. Gleichentags teilte sie dem
Arbeitnehmer mündlich mit, dass er per sofort freigestellt werde und bot
ihm zugleich eine neue Stelle als (…)-arzt an.
Mit Schreiben vom 3. Februar 2010 ersuchte die Arbeitgeberin den Ar-
beitnehmer um Mitteilung, ob er die Stelle als (…)-arzt (…) annehme.
D.
Ab dem 3. März 2010 war der Arbeitnehmer wegen Krankheit bis auf wei-
teres zu 100% arbeitsunfähig.
E.
Mit Schreiben vom 12. April 2010 wies die Arbeitgeberin dem Arbeitneh-
mer – nachdem eine Einigung betreffend das Stellenangebot nicht zu
Stande kam – formell die Stelle als (…)-arzt ab Ende der krankheitsbe-
dingten Arbeitsunfähigkeit zu und ersuchte ihn um Mitteilung, ob er das
Angebot annehme.
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Am 16. April 2010 lehnte der Arbeitnehmer das Stellenangebot ab und
unterbreitete der Arbeitgeberin einen eigenen Einigungsvorschlag.
Mit Schreiben vom 2. Juni 2010 lehnte die Arbeitgeberin den Vergleichs-
vorschlag des Arbeitnehmers ab und stellte die Anzeige über die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses bis Mitte Juni 2010 in Aussicht.
Am 24. Juni 2010 zeigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses auf den 30. November 2010 an.
Eine Kündigung wurde in der Folge nicht ausgesprochen. Die Arbeitgebe-
rin teilte jedoch am 28. Juli 2010 mit, dass sie erneut eine aussergerichtli-
che Regelung prüfe.
F.
Ab 1. April 2011 war der Arbeitnehmer noch zu 90 % arbeitsunfähig.
G.
Anfang April 2011 erkundigte sich die Arbeitgeberin beim Arbeitnehmer,
ob dieser zur Verrichtung von Arbeit im Umfang von 10% bereit sei. Da
sich dieser nicht vernehmen liess, stellte sie mit Schreiben vom 12. April
2011 in Aussicht, dass ihm demnächst die Verfügung zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der Anzeige vom 24. Juni 2010
zugestellt werde.
Am 27. April 2011 teilte der Arbeitnehmer mit, dass er seine Arbeitskraft
anbiete und ab 1. Mai 2011 voraussichtlich nur noch eine Arbeitsunfähig-
keit von 50 % bestehe.
H.
Ab dem 1. Juni 2011 war der Arbeitnehmer wieder zu 100 % arbeitsfähig.
I.
Nachdem die im Januar 2013 geführten Einigungsverhandlungen erneut
scheiterten, zeigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer am 1. Juli 2013
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 30. November 2013 an.
Daraufhin erging am 25. Juli 2013 die Kündigungsverfügung, wonach das
Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer per 30. November 2013 aufgelöst
werde und dieser die Auflösung verschuldet habe. Zur Begründung wurde
insbesondere ausgeführt, dass sowohl die Weigerung nach Wiedererlan-
gung der Arbeitsfähigkeit als (…)-arzt zu arbeiten als auch das Verhalten
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des Arbeitnehmers, welcher seine Arbeitsleistung seit seiner Genesung
im Sommer 2012 nicht mehr zur Verfügung stelle und nach wie vor Lohn
beziehe, obwohl er einer Nebenbeschäftigung nachgehe, missbräuchlich
sei und einen Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) darstelle.
J.
Gegen die Verfügung vom 25. Juli 2013 erhebt der Arbeitnehmer (nach-
folgend: Beschwerdeführer) am 16. September 2013 Beschwerde beim
Bundesverwaltungsgericht und beantragt insbesondere die Aufhebung
dieser Verfügung sowie seine Weiterbeschäftigung. Zugleich stellt er den
prozessualen Antrag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu
erteilen und es sei die Beschwerdegegnerin (recte: Vorinstanz) im Sinne
einer superprovisorischen Massnahme anzuweisen, den Beschwerdefüh-
rer für die Dauer des Beschwerdeverfahrens effektiv weiter zu beschäfti-
gen und ihm den Lohn weiterhin zu bezahlen. Zur Begründung führt er im
Wesentlichen aus, da die Kündigung missbräuchlich gewesen sei, beste-
he ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Deshalb würden ihm im Falle
der Nichterteilung der aufschiebenden Wirkung ernsthafte Nachteile dro-
hen, welche kaum wieder rückgängig zu machen wären.
K.
Am 3. Oktober 2013 reichte die Vorinstanz ihre Vernehmlassung zum
prozessualen Antrag des Beschwerdeführers ein und schliesst auf Abwei-
sung des Gesuchs um Erteilung der aufschiebenden Wirkung sowie Er-
lass superprovisorischer Massnahmen. Im Wesentlichen hält die Vorin-
stanz fest, dass keine missbräuchliche Kündigung vorliege und infolge-
dessen die Erteilung der aufschiebenden Wirkung nicht in Frage komme.
Ebenso bestehe kein Grund für den Erlass vorsorglicher Massnahmen.
L.
Auf die weitergehenden Ausführungen der Parteien und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücken wird – sofern entscheidrelevant – im
Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
Die Befugnis zum Entscheid über die Erteilung der aufschiebenden Wir-
kung setzt die Zuständigkeit in der Hauptsache voraus. Vorab ist deshalb
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Seite 5
– summarisch – zu prüfen, ob das Bundesverwaltungsgericht für die Be-
handlung der Beschwerde zuständig ist und ob es darauf wird eintreten
können.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember
1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine
Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz
i.S.v. Art. 33 VGG entschieden hat.
Am 1. Juli 2013 traten die Änderungen des Bundespersonalgesetzes in
Kraft (vgl. AS 2013 1493). Gemäss dem revidierten Art. 36 Abs. 1 BPG
sind Verfügungen des Arbeitgebers nun direkt beim Bundesverwaltungs-
gericht anzufechten. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorin-
stanz i.S.v. Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. IV 1.4.5 der Regie-
rungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November
1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt die Verfügung vom 25. Juli
2013, welche bereits unter der Geltung des neuen Rechts erging, ein zu-
lässiges Anfechtungsobjekt dar, weshalb das Bundesverwaltungsgericht
grundsätzlich zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde und demzu-
folge auch zum Entscheid über das Begehren um Erteilung der aufschie-
benden Wirkung zuständig ist.
1.2 Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen (Art. 48, 50 und 52 VwVG)
sind nach vorläufiger Prüfung ebenfalls gegeben, so dass auf die Be-
schwerde voraussichtlich einzutreten sein wird.
2.
Der Beschwerdeführer hat mit seiner Beschwerde vom 16. September
2013 ein Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung gestellt. Die-
ses Gesuch ist nachfolgend zu prüfen, wobei zunächst die Bedeutung
und die sich aus der Revision des Bundespersonalrechts ergebenden
Auswirkungen auf die gesetzliche Konzeption der aufschiebenden Wir-
kung (E. 3) sowie die Voraussetzungen für deren Erteilung (E. 4) darzu-
stellen sind.
3.
3.1 Vor der Revision des Bundespersonalrechts war in personalrechtli-
chen Belangen die allgemeine Regel von Art. 55 VwVG massgebend.
Danach kam der Beschwerde automatisch aufschiebende Wirkung zu,
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welche nur bei Vorliegen von besonderen bzw. überzeugenden sowie in
sachlicher und zeitlicher Hinsicht dringenden Gründen entzogen werden
konnte (BGE 129 II 289 E. 3.1 f. mit Hinweisen; HANSJÖRG SEILER, in:
Praxiskommentar VwVG, Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Zürich 2009
[hiernach: Praxiskommentar VwVG], Art. 55 N 7 und 92). Mit der Revision
des Bundespersonalrechts wurde der Rechtschutz und damit auch der
Kündigungsschutz grundlegend geändert, da gemäss Art. 34a BPG neu-
erdings der Beschwerde nur noch dann aufschiebende Wirkung zu-
kommt, wenn dies von der Beschwerdeinstanz von Amtes wegen oder
auf Antrag einer Partei angeordnet wird. Vor diesem Hintergrund kann
von einem eigentlichen Paradigmenwechsel gesprochen werden und es
stellt sich für den vorliegenden Prozessantrag auf Erteilung der aufschie-
benden Wirkung die Frage, welche Bedeutung bzw. Tragweite dieser
neuen Bestimmung zukommt.
3.2 Die Konkretisierung einer Norm im Hinblick auf einzelne Lebenssach-
verhalte als Teil der Gesetzesanwendung geschieht durch Auslegung. De-
ren Ziel ist die Ermittlung des Sinngehalts der Bestimmung. Ausgangs-
punkt jeder Auslegung ist der Wortlaut einer Gesetzesbestimmung. Ist
dieser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer Wortlaut
den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen Auslegungs-
elemente zurückzugreifen. Abzustellen ist insbesondere auf die Entste-
hungsgeschichte einer Rechtsnorm (historische Auslegung), ihren Sinn
und Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die ihr im
Kontext mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt (sog.
"Methodenpluralismus"; vgl. BGE 137 III 217 E. 2.4.1; Urteil des Bundes-
gerichts 1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1).
Es sollen all jene Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall
im Hinblick auf ein vernünftiges und praktikables Ergebnis am meisten
Überzeugungskraft haben (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHL-
MANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl., Zürich/St. Gallen 2010,
Rz. 217). Sind mehrere Lösungen denkbar, ist jene zu wählen, die der
Verfassung entspricht (BGE 134 II 249 E. 2.3, 131 II 710 E. 4.1;
BVGE 2007/41 E. 4.2).
3.3 Der Wortlaut von Art. 34a BPG ist insofern klar, als er festhält, dass
einer Beschwerde nur dann aufschiebende Wirkung zukommt, wenn dies
von der Beschwerdeinstanz angeordnet wird. Der deutsche Wortlaut der
Bestimmung ist dabei identisch mit der französischen ("Les recours n’ont
un effet suspensif que si l’instance de recours l’ordonne, d’office ou sur
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demande d’une partie.") und der italienischen Fassung ("ricorsi hanno
effetto sospensivo soltanto se l’autorità di ricorso lo ordina, d’ufficio o ad
istanza di parte."). Unter welchen Bedingungen jedoch die aufschiebende
Wirkung von der Beschwerdeinstanz wieder erteilt werden kann, lässt
sich keiner der drei sprachlichen Fassungen entnehmen. Dazu sind die
weiteren Auslegungskriterien heranzuziehen.
3.4 Aus den Materialien ergibt sich, dass die Stossrichtung der Teilrevisi-
on des Bundespersonalrechts in einer verstärkten Anlehnung des BPG an
das Obligationenrecht vom 30. März 1911 (OR, SR 220), mithin in einer
Harmonisierung mit dem OR bestand. Sowohl der Arbeitgeber als auch
die Angestellten sollten mehr Handlungsspielraum und Flexibilität erhal-
ten, wobei man insbesondere die Auflösung von Arbeitsverhältnissen fle-
xibler regeln wollte (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 über
die Änderung des Bundespersonalgesetzes [hiernach: Botschaft zum
BPG], BBl 2011 6703 6704). Sodann war eine Vereinfachung des Be-
schwerdeverfahrens beabsichtigt und ein Anspruch auf Weiterbeschäfti-
gung sollte nur noch bei Aufhebung einer Kündigung bestehen, die einen
schwerwiegenden Verstoss gegen geltendes Recht darstellt. Demgegen-
über sollte die Ausrichtung einer Entschädigung anstelle der Weitebe-
schäftigung im Falle einer ungültigen Kündigung die Regel sein (Bot-
schaft zum BPG, BBl 2011 6703 6708 f.). Die Botschaft zum BPG hält zur
Neuregelung der aufschiebenden Wirkung bzw. zur Einführung von
Art. 34a BPG nur fest, dass aufgrund der beabsichtigten Änderung der
Arbeitgeber fortan den Entzug der aufschiebenden Wirkung nicht mehr
werde begründen müssen (BBl 2011 6703 6723). In den parlamentari-
schen Beratungen wurde indes die Meinung vertreten, dass mit der neu-
en Bestimmung verhindert werden soll, dass eine Beschwerde – unge-
achtet ihrer Berechtigung in der Sache – nur deshalb ergriffen werde, um
Zeit zu gewinnen, wie dies nach dem alten System der Fall gewesen sei
(Votum Cramer Robert [Präsident der Staatspolitischen Kommission des
Ständerates [SPK], Amtliches Bulletin der Bundesversammlung [AB] 2012
S 206). Da dank der neuen Bestimmung der Entzug der aufschiebenden
Wirkung nicht jedes Mal vom Arbeitgeber bzw. der Beschwerdeinstanz
begründet werden müsse, lasse sich der administrative Aufwand reduzie-
ren und das Verfahren einfacher und effizienter gestalten (Votum Bundes-
rätin Eveline Widmer-Schlumpf, AB 2012 S 207). Weiter wurde ausge-
führt, dass es nicht darum gehe, die vorsorgliche Massnahme der auf-
schiebenden Wirkung an sich abzuschaffen, sondern lediglich beabsich-
tigt werde, den Automatismus zu beseitigen. Denn es sollen fortan nur
noch jene Fälle von der aufschiebenden Wirkung profitieren können, in
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welchen diese Anordnung zwingend erforderlich sei (Votum Moret Isabel-
le [Mitglied der SPK des Nationalrates], AB 2012 N 1447). Bspw. wurde
argumentiert, dass die aufschiebende Wirkung wiederhergestellt werden
könne, wenn der Entzug ungerechtfertigt sei oder im Zusammenhang mit
der Weiterbeschäftigung bei einer unverschuldeten Kündigung (Votum
Bundesrätin Eveline Widmer-Schlumpf, AB 2012 N 1447). Bereits aus
den Materialien folgt somit, dass der Gesetzgeber mit der Revision des
BPG zwar nicht die Abschaffung der aufschiebenden Wirkung beabsich-
tigte, die Erteilung jedoch nur im Einzelfall nach eingehender Prüfung und
unter der Bedingung vorsah, dass dies zwingend erforderlich ist.
3.5 Um den Sinn und Zweck, den der Gesetzgeber der neuen Bestim-
mung von Art. 34a BPG beigemessen hat, erfassen zu können, sind
zugleich auch die Neuerung im Zusammenhang mit dem Kündigungs-
schutz zu berücksichtigen. So wurde nicht nur das spezielle Anfechtungs-
verfahren gemäss Art. 14 BPG in der Fassung vom 24. März 2000
(AS 2001 894) abgeschafft, sondern insbesondere auch der Anspruch ei-
nes gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung bei Gutheissung
einer Beschwerde eingeschränkt (vgl. oben E. 3.4). So ist nach neuem
Recht bei einer ungültigen Kündigung, d.h. einer Kündigung aus sachlich
unzureichenden Gründen anstelle des Anspruchs auf Weiterbeschäfti-
gung (vgl. Art. 12 Abs. 6 i.V.m. Art.14 BPG in der Fassung vom 24. März
2000 [AS 2001 894]) nur noch eine Entschädigung vorgesehen (Art. 10
Abs. 3 i.V.m. Art. 34b BPG). Diese Änderung des Kündigungsschutzes
wurde insbesondere deshalb vorgenommen, weil sich Verfahren betref-
fend die Feststellung der Gültigkeit einer Kündigung als umständlich und
langwierig erwiesen haben und auch schwierig für die betroffenen Partei-
en gewesen seien, da aufgrund der früher generell vorgesehenen auf-
schiebenden Wirkung während der gesamten Verfahrensdauer eine Stel-
le nicht besetzt werden konnte und der Mitarbeiter weiterbeschäftigt wer-
den musste, obwohl man sich von ihm trennen wollte (vgl. Votum Bun-
desrätin Eveline Widmer-Schlumpf, AB 2012 N 1440). Dies verdeutlicht
einerseits, weshalb unter neuem Recht bei ungerechtfertigten Kündigun-
gen – abgesehen von gravierenden Fällen – in der Regel nur noch finan-
zielle Entschädigungen vorgesehen sind. Andererseits lassen sich daraus
sowie anhand der Stellung und Funktion der aufschiebenden Wirkung im
Kündigungsschutz Schlüsse ziehen, weshalb Art. 34a BPG erlassen wur-
de. Indem der Kündigungsschutz revidiert und zugleich auch die automa-
tische, aufschiebende Wirkung abgeschafft wurde, sollte insbesondere
die Entstehung schwebender Rechtsverhältnisse verhindert und das
Kündigungsverfahren flexibilisiert werden. Das neue Rechts- bzw. Kündi-
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gungsschutzsystem ist darauf ausgerichtet, im Regelfall einen "klare Si-
tuation" bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen herbeizuführen. Aus
diesem Grund darf die aufschiebende Wirkung nicht leichthin angeordnet
werden, da dies dem Sinn und Zweck der Revision zuwiderlaufen würde.
Vielmehr rechtfertigt es sich, die aufschiebende Wirkung nur unter be-
sonderen Voraussetzungen und unter Prüfung des Einzelfalls anzuord-
nen. Dabei sind zwei Aspekte zu berücksichtigen. Einerseits fällt die An-
ordnung des Suspensiveffekts im Zusammenhang mit einer Kündigung
ausschliesslich dann in Betracht, wenn bei Gutheissung der Beschwerde
ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht, denn nur in diesen Fällen
ist der einstweilige Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses notwendig und
infolgedessen die Gewährung der aufschiebenden Wirkung angezeigt. Da
die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung unter dem neuen Bundesper-
sonalrecht stark eingeschränkt wurde, kommt die Anordnung der auf-
schiebenden Wirkung daher nur dann in Frage, wenn sich die Beschwer-
de gegen eine Kündigung richtet, die einen schwerwiegenden Verstoss
gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG darstellt; d.h.
wenn eine missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 OR, eine Kündi-
gung innerhalb der Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 OR, eine diskriminie-
rende Kündigung i.S.v. Art. 3 und 4 des Gleichstellungsgesetz vom
24. März 1995 (GlG, SR 151.1) oder eine Kündigung aufgrund einer An-
zeige (Art. 22a Abs. 1 BPG), Meldung (Art. 22a Abs. 4 BPG) oder Zeu-
genaussage (sog. Kündigung wegen Whistleblowing) vorliegt. Anderer-
seits ist selbst in diesen Fällen zu prüfen, ob die Beschwerde nicht offen-
sichtlich aussichtslos ist und die Gründe für einen Verstoss gegen die in
Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG genannten Gründe zumindest glaubhaft ge-
macht werden.
3.6 In systematischer Hinsicht ist zu beachten, dass Art. 34a BPG einen
Vorbehalt i.S.v. Art. 55 Abs. 5 VwVG darstellt. Da der Gesetzgeber den
gemäss Art. 55 Abs. 1 VwVG in der Bundesrechtspflege generell gelten-
den Grundsatz ins Gegenteil gewandelt hat, ist davon auszugehen, dass
er die Gewährung der aufschiebenden Wirkung an besondere Vorausset-
zung knüpfen wollte (vgl. SEILER, Praxiskommentar VwVG, N 184 zu
Art. 55, welcher von qualifizierten Voraussetzungen spricht). Die Bedeu-
tung dieses Regel-Ausnahme-Verhältnisses zeigt sich überdies bei der
Betrachtung vergleichbarer Regelungen in anderen Rechtsgebieten. So
ist beispielsweise auch im öffentlichen Beschaffungswesen gemäss Art.
28 des Bundesgesetzes vom 16. Dezember 1994 über das öffentliche
Beschaffungswesen (BöB, SR 172.056.1) vorgesehen, dass die Be-
schwerde grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung hat (Abs. 1), diese
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Seite 10
jedoch auf Gesuch hin durch das Bundesverwaltungsgericht erteilt wer-
den kann (Abs. 2). In seiner Rechtsprechung zum öffentlichen Beschaf-
fungswesen hielt das Bundesverwaltungsgericht zunächst fest, dass die-
selben Grundsätze zur Anwendung gelangen, wie sie bereits im Zusam-
menhang mit Art. 55 Abs. 2 VwVG entwickelt worden seien und dem öf-
fentlichen Interesse an der sofortigen Vollstreckbarkeit bzw. für die Nicht-
erteilung der aufschiebenden Wirkung im Rahmen der Interessenabwä-
gung nicht von vornherein ein stärkeres Gewicht beizumessen sei. Der
Umstand, dass der Gesetzgeber den Suspensiveffekt in Abweichung des
Grundsatzes geregelt habe, zeige vielmehr, dass er sich der Bedeutung
dieser Anordnung im Submissionsrecht bewusst war und eine individuelle
Prüfung dieser Frage als notwendig erachtete, nicht aber, dass er diesen
nur ausnahmsweise gewährt haben wollte (vgl. BVGE 2007/13 E. 2.1 mit
weiteren Hinweisen, vgl. PETER GALLI/ANDRÉ MOSER/ELISABETH
LANG/MARC STEINER, Praxis des öffentlichen Beschaffungsrechts, 3. Aufl.,
Zürich/Basel/Genf 2013, Rz. 1341; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN
BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bun-
des, 3. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2013, Rz. 1079). In seiner neueren
Rechtsprechung räumt das Bundesverwaltungsgericht nun aber dem öf-
fentlichen Interesse an einem raschen Vollzug grundsätzlich ein erhebli-
ches Gewicht ein (BVGE 2009/19 nicht publizierte E. 2.2 und BVGE
2008/7 E. 3.4), womit zwar nach wie vor nicht ohne weiteres von einem
Überwiegen gegenüber den privaten Interessen auszugehen ist, aber
zumindest dennoch gewichtige bzw. besondere Gründe für die Erteilung
der aufschiebenden Wirkung vorgebracht werden müssen. Diese Wer-
tung kann aufgrund der vergleichbaren gesetzlichen Ausgangslage auch
im Bundespersonalrecht herangezogen werden und die Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung ist vom Bestehen besonders gewichtiger Interes-
sen und einer individuellen Prüfung des konkreten Falls abhängig zu ma-
chen.
3.7 Gestützt auf die Ergebnisse der einzelnen Auslegungskriterien lassen
sich für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung unter Geltung des
neuen Bundespersonalrechts folgende Schlussfolgerungen ziehen.
Grundsätzlich rechtfertigt sich im Rahmen der durchzuführenden Prüfung
die Anwendung eines strengen Massstabs und infolgedessen eine zu-
rückhaltende Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Verlangt werden be-
sondere Gründe, welche für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung
sprechen. Nach neuem Recht ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob im
Einzelfall die Anordnung der aufschiebenden Wirkung überhaupt notwen-
dig ist, d.h. ob im Zusammenhang mit einer angefochtenen Kündigung
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Seite 11
ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Folglich kommt die Ertei-
lung der aufschiebenden Wirkung nur dann in Frage, wenn die angefoch-
tene Kündigung in eine der Kategorien von Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG
fällt, mithin eine missbräuchliche, diskriminierende, in den Sperrfristen
oder zufolge Whistleblowing erfolgte Kündigung darstellt. Sodann ist in
einem zweiten Schritt im Sinne einer Entscheidprognose zu prüfen, ob
die Beschwerde nicht von vornherein aussichtslos ist und die Gründe für
das Vorliegen einer Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG zumin-
dest glaubhaft dargelegt werden. Nur wenn der Beschwerde Erfolgschan-
cen zuerkannt werden – selbst wenn diesbezüglich Zweifel bestehen –
hat eine weitere Prüfung nach der bisherigen Entscheidsystematik betref-
fend Entzug bzw. Wiedererteilung der aufschiebenden Wirkung zu erfol-
gen (vgl. BVGE 2009/19 unpublizierte E. 2.2; Zur Entscheidsystematik:
Urteil des Bundesverwaltungsgericht A-385/2007 vom 29. März 2007
E. 4.2 mit weiteren Hinweisen; ISABELLE HÄNER, Vorsorgliche Massnah-
men im Verwaltungsverfahren und Verwaltungsprozess, Zeitschrift für
Schweizerisches Recht [ZSR], NF 116/1997, II. Halbband, S. 322 ff.). Da-
bei wird im Rahmen der durchzuführenden Interessensabwägung vor-
ausgesetzt, dass zumindest besonders gewichtige Interessen geltend
gemacht werden.
4.
Für die Prüfungskriterien der bisherigen Entscheidsystematik ist die bis-
herige Rechtsprechung zu Art. 55 VwVG – unter Vorbehalt der Änderun-
gen des neuen Rechts (vgl. oben E. 3.7) – nach wie vor massgebend
4.1 Demnach müssen für den Entzug zwar keine ausserordentlichen Um-
stände vorliegen (BGE 129 II 289 E. 3.1 f. mit Hinweisen; SEILER, Praxis-
kommentar VwVG, Art. 55 N 92). Dennoch ist unter Geltung des neuen
Bundespersonalrechts erforderlich, dass für die Erteilung der aufschie-
benden Wirkung besondere bzw. überzeugende Gründe bestehen (vgl.
oben E. 3.7). Es ist Sache der nach Art. 55 VwVG zuständigen Behörde
zu prüfen, ob die Gründe, die für die sofortige Vollstreckbarkeit der Verfü-
gung sprechen, gewichtiger sind als jene, die für die gegenteilige Lösung
angeführt werden können. Mithin hat eine Abwägung der sich gegenüber-
stehenden Interessen zu erfolgen. Dabei steht der Behörde ein gewisser
Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum zu. Im Allgemeinen wird sie ihren
Entscheid auf den Sachverhalt stützen, der sich aus den vorhandenen
Akten ergibt, ohne zeitraubende weitere Erhebungen anzustellen. Sie trifft
ihren Entscheid "prima facie" (vgl. HÄNER, a.a.O., S. 371 f.; ANDRÉ MO-
SER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor Bundes-
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Seite 12
verwaltungsgericht, Basel 2008, S. 119 f., Rz. 3.27). Herabgesetzt sind
neben den Untersuchungspflichten auch die Beweisanforderungen. Das
Glaubhaftmachen von Anliegen genügt in der Regel. Der durch den End-
entscheid zu regelnde Zustand soll jedoch weder präjudiziert noch ver-
unmöglicht werden (BGE 130 II 149 E. 2.2 mit Hinweisen; Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichts A-3479/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2.3; REGINA
KIENER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz
über das Verwaltungsverfahren [VwVG], Zürich/St. Gallen 2008 [hiernach:
VwVG Kommentar], Rz. 17 zu Art. 55; SEILER, Praxiskommentar VwVG,
Art. 55 N 95).
4.2 Nachfolgend gilt es im Lichte der dargestellten Lehre und Rechtspre-
chung zu prüfen, ob die Anordnung der aufschiebenden Wirkung im vor-
liegenden Fall gerechtfertigt ist. Dabei ist gestützt auf die obigen Ausfüh-
rungen (vgl. E. 3.7) nach folgender Prüfungsreihenfolge vorzugehen: Zu-
nächst ist zu prüfen, ob das Vorliegen einer Kündigung i.S.v. Art. 34c
Abs. 1 Bst. a-d BPG gerügt wird, welche bei Gutheissung der Beschwer-
de einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung einräumt (E. 5.1). Anschlies-
send gilt es im Sinne einer Entscheidprognose zu beurteilen, ob nicht ei-
ne offensichtlich unbegründete Beschwerde vorliegt und ob darüber hin-
aus das Vorliegen der behaupteten Kündigung zumindest glaubhaft dar-
gelegt wird (E. 5.2). Ist Letzteres der Fall, ist in einem weiteren Schritt
nach dem Anordnungsgrund zu fragen (E. 5.3) und schliesslich muss die
angeordnete Massnahme auf deren Verhältnismässigkeit hin geprüft wer-
den (E. 5.4; vgl. dazu ausführlich: HÄNER, a.a.O., S. 322 ff.).
5.
5.1 Vorab stellt sich die Frage, ob überhaupt eine Kündigung
i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG gerügt wird. Der Beschwerdeführer
macht das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung i.S.v. Art. 34c
Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 OR geltend, womit bei Gutheissung der
Beschwerde grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht.
Folglich ist die erste Voraussetzung offensichtlich erfüllt.
5.2 Weiter ist eine Entscheidprognose vorzunehmen. Dabei ist zunächst
zu prüfen, ob in Bezug auf die missbräuchliche Kündigung nicht eine of-
fensichtlich unbegründete Beschwerde vorliegt. Sollte dies der Fall sein,
wäre die anbegehrte aufschiebende Wirkung von vornherein nicht zu ge-
währen. Sodann ist erforderlich, dass das Vorliegen einer entsprechen-
A-5218/2013
Seite 13
den Kündigung, gestützt auf die vom Beschwerdeführer dargelegten
Gründe, zumindest glaubhaft erscheint.
5.2.1 Im vorliegenden Fall rügt der Beschwerdeführer, die Kündigung sei
missbräuchlich i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m Art. 336 OR erfolgt.
So habe die Arbeitgeberin das Gebot der schonenden Rechtsausübung
(Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907
[ZGB, SR 210]) verletzt sowie die Entstehung von Ansprüchen aus dem
Arbeitsverhältnis vereitelt (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).
5.2.2 Die Vorinstanz bestreitet, dass die Kündigung missbräuchlich ge-
wesen sei. Demgegenüber sei das Verhalten des Beschwerdeführers
missbräuchlich, welcher seit Jahren Lohn beziehe, ohne seinerseits seine
Arbeitspflicht zu erfüllen. Das Verhalten des Beschwerdeführers stehe
deshalb in krassem Gegensatz zum gestellten Antrag auf Erteilung der
aufschiebenden Wirkung.
5.2.3
5.2.3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung habe aus-
schliesslich die Vereitelung seiner Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
bezweckt, da die Arbeitgeberin – obwohl sie die Kündigung schon längst
hätte aussprechen können – exakt bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens
des revidierten BPG zugewartet habe, um von einer kürzeren Kündi-
gungsfrist, einem nunmehr offenen Kündigungskatalog sowie der nicht
mehr generell vorgesehenen aufschiebenden Wirkung zu profitieren, oh-
ne sich dabei der Gefahr einer Weiterbeschäftigung mehr aussetzen zu
müssen. Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeits-
verhältnisses missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausschliesslich des-
halb ausspricht, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei
aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Folglich scheint die gesetzliche
Regelung von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR grundsätzlich auf Fälle zuge-
schnitten zu sein, in denen eine Kündigung vor der Entstehung eines An-
spruchs ausgesprochen wird. Der vorliegende Fall ist jedoch gerade um-
gekehrt gelagert, da die Arbeitgeberin – folgte man der Argumentation
des Beschwerdeführers – absichtlich mit ihrer Kündigung bis zum Inkraft-
treten der Revision des BPG zugewartet hat und erst danach kündigte.
Bereits aus diesem Grund erscheint im vorliegenden Fall – gestützt auf
eine summarische Betrachtung – eine Vereitelungskündigung
i.S.v. Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR als wenig glaubhaft.
A-5218/2013
Seite 14
5.2.3.2 Sodann rügt der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kündi-
gung, weil die Kündigung gegen das Gebot der schonenden Rechtsaus-
übung i.S.v. Art. 2 ZGB verstossen habe. Da die Aufzählung der Miss-
brauchsgründe in Art. 336 OR nicht abschliessend ist, kann die Miss-
bräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das
Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden. Vorausgesetzt wir dabei je-
doch, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die
mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbar ist.
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann sich die Missbräuch-
lichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern
auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht
ausübt (BGE 136 III 515, 132 III 117 und 131 III 538; WOLFGANG PORT-
MANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 5. Aufl. 2011, N. 21, 23
und 26). Eine Kündigung ist jedenfalls dann nicht missbräuchlich, wenn
wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktge-
ladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die
gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche
ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen
(vgl. BGE 132 III 117 E. 2.2, 125 III 70 E. 2c; Urteil des Bundesgerichts
4C.189/2003 vom 23. September 2003 E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen).
Der Beschwerdeführer beruft sich darauf, dass die Rechtsmissbräuch-
lichkeit der Kündigung insbesondere darin bestehe, dass er ohne formelle
Freistellung seiner Arbeit enthoben und bis zum Erlass der Kündigung am
25. Juli 2013 nicht mehr beschäftigt worden sei, obwohl er seine Arbeits-
kraft angeboten habe. Aus den Akten ergibt sich jedoch, dass dem Be-
schwerdeführer bereits im Zeitpunkt seiner Freistellung am 2. Februar
2010 sogleich eine neue Stelle als (…)-arzt angeboten wurde, welche der
Beschwerdeführer aber ablehnte. Erst als die mehrfach geführten Ver-
gleichsgespräche und Lösungsversuche scheiterten, kündigte die Vorin-
stanz nach mehr als 3 Jahren das Arbeitsverhältnis. Zudem wurde dem
Beschwerdeführer während der gesamten Dauer der Lohn ausbezahlt.
Angesichts dieser Ausgangslage bestehen zum jetzigen Zeitpunkt zumin-
dest Zweifel am Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung. Dennoch
kann nicht von einer offensichtlich unzulässigen Rüge gesprochen wer-
den, weshalb nachfolgend im Rahmen der erwähnten Interessenabwä-
gung über das Begehren der aufschiebenden Wirkung zu befinden ist.
5.3 Im Folgenden ist nach dem Anordnungsgrund für die anbegehrte Er-
teilung der aufschiebenden Wirkung zu fragen. Ein solcher liegt, wie be-
reits erwähnt, nur vor, wenn zumindest überzeugende, d.h. besonders
gewichtige Interessen für die Gewährung der aufschiebenden Wirkung
A-5218/2013
Seite 15
sprechen. M.a.W. muss das Interesse des Gesuchstellers an der Ertei-
lung der aufschiebenden Wirkung eindeutig als gewichtiger erscheinen,
als dasjenige des Gesuchsgegners (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-3479/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2.3). Sodann muss ein Verzicht
auf die Erteilung der aufschiebenden Wirkung für den betroffenen Ge-
suchsteller einen nicht leicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken,
wobei ein tatsächliches Interesse genügt (vgl. in Bezug auf vorsorgliche
Massnahmen im Allgemeinen: BGE 130 II 149 E. 2.2).
5.3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er aufgrund der intakten
Prozessaussichten ein eminentes Interesse an einer Weiterbeschäftigung
und der Lohnfortzahlung habe. Insbesondere wäre die Einstellung der
Lohnfortzahlung unzumutbar und ihm entstünden bei Nichterteilung der
aufschiebenden Wirkung ernsthafte Nachteile, da der Verzicht auf die
mögliche Weiterbeschäftigung nicht leicht wieder rückgängig gemacht
werden könnte.
5.3.2 Demgegenüber bestreitet die Vorinstanz, dass der Beschwerdefüh-
rer ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung habe. So stehe das Ver-
halten des Beschwerdeführers, welcher seit Februar 2010 bzw. seit Wie-
dererlangung seiner Arbeitsfähigkeit im März 2012 seine Arbeitsleistung
nicht mehr zur Verfügung gestellt habe, in krassem Widerspruch zu sei-
nem Rechtsbegehren auf Weiterbeschäftigung. Überdies habe der Be-
schwerdeführer die ihm angebotene Stelle als (…)-arzt kategorisch abge-
lehnt und eine Beschäftigung am Institut X._______ komme aufgrund der
Vorkommnisse nicht mehr in Frage. Schliesslich verfüge der Beschwerde-
führer über ein Einkommen aus seiner Tätigkeit bei der Y._______
GmbH, welche er in den letzten Jahren ausgebaut habe. Insgesamt be-
stehe somit kein Interesse an der Erteilung der aufschiebenden Wirkung.
5.3.3 Bestehen – wie im vorliegenden Fall – Zweifel bezüglich der Ent-
scheidprognose bzw. am Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung
(vgl. E. 5.2.3), sind hohe Anforderungen an die Anerkennung eines An-
ordnungsgrundes zu stellen und umso gewichtiger haben die vom Be-
schwerdeführer angeführten Gründe für die Erteilung der aufschiebenden
Wirkung zu sein. Im vorliegenden Fall scheint jedoch – gestützt auf eine
summarische Prüfung der Akten – bereits das Verhalten des Beschwer-
deführers der Anordnung der aufschiebenden Wirkung entgegenzuste-
hen, da ein effektives Interesse an einer Weiterbeschäftigung nicht er-
sichtlich ist. So lehnte der Beschwerdeführer nicht nur das Stellenangebot
als (…)-arzt ab, sondern stellte auch seine Arbeitskraft in der ihm zuge-
A-5218/2013
Seite 16
wiesenen Stelle als (…)-arzt seit Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit
nicht mehr in den Dienst der Vorinstanz. Angesichts dessen ist nicht
nachvollziehbar, weshalb der Beschwerdeführer nun dennoch um Weiter-
beschäftigung ersucht. Ohnehin bestünde nach den glaubhaften Darle-
gungen der Vorinstanz weder eine Anstellungsmöglichkeit am Institut
X._______, noch wäre eine anderweitige Stelle für den Beschwerdeführer
(…) im Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport
(VBS) verfügbar. Insgesamt erscheint somit das Interesse des Beschwer-
deführers an einer Weiterbeschäftigung nicht eindeutig als gewichtiger als
das Interesse der Vorinstanz an einer definitive Beendigung des Arbeits-
verhältnisses, zumal sie auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers –
mangels Einsatzmöglichkeit am Institut X._______ bzw. Einsatzwille als
(…)-arzt zu arbeiten – verzichten müsste. Im weiteren ist diese Aus-
gangslage auch bei der Interessensabwägung bezüglich der Lohnfortzah-
lung relevant. Zwar mag seitens des Beschwerdeführers ein erhebliches
Interesse an einer Lohnfortzahlung bestehen. Dennoch gilt es dabei zu
berücksichtigen, dass dessen Arbeitskraft während einer allfälligen Lohn-
fortzahlung über den Kündigungszeitpunkt hinaus von der Arbeitsgeberin
nicht wird eingesetzt werden können. Entsprechend besteht ein erhebli-
ches Interesse der Arbeitgeberin am Entfallen der Lohnzahlungspflicht ab
dem Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Überdies fällt in
Betracht, dass der Beschwerdeführer einer Nebenerwerbstätigkeit bei der
Y._______ GmbH nachgeht und daraus ein gewisses Einkommen erzielt,
was seitens des Beschwerdeführers in der Beschwerde auch nicht
bestritten wurde. Folglich ist auch das Interesse an einer Lohnfortzahlung
über den Kündigungszeitpunkt hinaus auf den ersten Blick nicht als ge-
wichtiger einzuschätzen als das Interesse der Vorinstanz am Entfallen der
Lohnzahlungspflicht. Insgesamt überwiegt deshalb bei einer "prima fa-
cie"-Würdigung das Interesse des Beschwerdeführers an einer Weiterbe-
schäftigung und Lohnfortzahlung nicht eindeutig dasjenige der Vorinstanz
an einer effektiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Einstellung
der Lohnzahlungspflicht per 30. November 2013.
5.4 Angesichts dieses Ergebnisses erübrigt sich vorliegend eine Verhält-
nismässigkeitsprüfung der anbegehrten Massnahme.
6.
Zusammengefasst bestehen im konkreten Fall zumindest Zweifel am Vor-
liegen einer missbräuchlichen Kündigung. Hinzu kommt, dass auch die
vom Beschwerdeführer geltend gemachten Interessen an einer Weiterbe-
schäftigung und einer Lohnfortzahlung die entgegengesetzten Interessen
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Seite 17
der Vorinstanz nicht deutlich überwiegen und somit kein hinreichender
Anordnungsgrund gegeben ist. Folglich ist kein Grund ersichtlich, der vor-
liegenden Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen.
7.
7.1 Ferner ersucht der Beschwerdeführer um Erlass superprovisorischer
Massnahmen und verlangt, dass er während der Dauer des Verfahrens
provisorisch weiterbeschäftigt wird. Eventuell sei ihm – für den Fall, dass
eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei – der Lohn für die Dauer des
Verfahrens weiterhin auszubezahlen.
7.2 Die Anordnung superprovisorischer Massnahmen setzt eine Vereite-
lungsgefahr oder eine derartige zeitliche Dringlichkeit voraus, welche das
Interesse des Gesuchsgegners an der Integrität des rechtlichen Gehörs
überwiegt (vgl. KIENER, VwVG Kommentar, Rz. 12 zu Art. 56; SEILER,
Praxiskommentar VwVG, Art. 56 N 65; BERNHARD WALDMANN/JÜRG BI-
CKEL, Praxiskommentar VwVG, Art. 30 N 65 ff.).
Im vorliegenden Fall wurde das Arbeitsverhältnis auf den 30. November
2013 gekündigt. Im Zeitpunkt der Beschwerdeeinreichung bestand somit
offensichtlich keine zeitliche Dringlichkeit für die Anordnung superproviso-
rischer Massnahmen, welche das Interesse der Vorinstanz an der Beach-
tung des rechtlichen Gehörs überwogen hätte. Somit ist das Gesuch um
Anordnung superprovisorischer Massnahmen abzuweisen. Gleichwohl ist
es jedoch als Gesuch um vorsorgliche Massnahmen entgegenzunehmen
und im Folgenden zu prüfen.
7.3 Wie beim Entscheid über die Erteilung der aufschiebenden Wirkung –
welche ebenfalls eine vorsorgliche Massnahme darstellt – wird auch für
die Anordnung vorsorglicher Massnahmen das Vorhandensein überwie-
gender Interessen vorausgesetzt (vgl. SEILER, Praxiskommentar VwVG,
Art. 56 N 1 und 27). Nachdem bereits oben ausgeführt wurde, dass im
vorliegenden Fall die Interessen des Beschwerdeführers an der Weiter-
beschäftigung und Lohnfortzahlung jene der Vorinstanz nicht deutlich
überwiegen (vgl. E. 5.3.3), besteht für die Anordnung einer vorsorglichen
Massnahmen kein Raum.
8.
Nach dem Gesagten ist sowohl das Gesuch um Erteilung der aufschie-
benden Wirkung als auch jenes um Erlass superprovisorischer sowie vor-
sorglicher Massnahmen abzuweisen.
A-5218/2013
Seite 18
9.
Über die Kosten dieses Zwischenentscheids – vorbehältlich Art. 34 Abs. 2
BPG – sowie die Zusprechung einer allfälligen Parteientschädigung wird
im Entscheid über die Hauptsache zu befinden sein.
10.
Schliesslich bleibt ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass mit dieser Zwi-
schenverfügung, mit welcher das Gesuch um Erteilung der aufschieben-
de Wirkung sowie die Anordnung vorsorglicher Massnahmen abgewiesen
wird, das Urteil in der Hauptsache nicht präjudiziert und damit die Ent-
scheidungsfreiheit des Bundesverwaltungsgerichts in keiner Weise ein-
geschränkt wird.
Demnach verfügt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden
Wirkung sowie um Erlass superprovisorischer und vorsorglicher Mass-
nahmen wird abgewiesen.
2.
Ein Exemplar der Vernehmlassung der Vorinstanz vom 3. Oktober 2013
geht an den Beschwerdeführer.
3.
Über die Kosten dieser Zwischenverfügung und über eine allfällige Par-
teientschädigung wird mit der Hauptsache entschieden.
4.
Diese Verfügung geht an:
– den Beschwerdeführer (Einschreiben mit Rückschein; Beilage)
– die Vorinstanz (Ref-Nr. ; Einschreiben mit Rückschein)
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Christoph Bandli Ivo Hartmann
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Seite 19
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht ange-
fochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit
geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei
der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl.
Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen
Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstel-
lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Be-
schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert
30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und
100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat
die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die
Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweis-
mittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, bei-
zulegen (Art. 42 BGG).
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