A-5300/2014 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - résiliation des rapports de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-5300/2014



Ar r ê t d u 1 9 ma i 2 0 1 6
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Jürg Steiger, Kathrin Dietrich, juges,
Arnaud Verdon, greffier.



Parties
A._______,
(…),
représenté par Georges Alain Schaller,
Etude Zilla & Dousse, Route de la Gare 36,
case postale 120, 2012 Auvernier,
recourant,



contre

Département fédéral de la défense, de la protection de la
population et des sports (DDPS), Armée suisse,
Base logistique de l'armée (BLA),
représenté par Affaires juridiques Défense,
Service juridique 2,
Papiermühlestrasse 14, 3003 Berne,
autorité inférieure.





Objet
Résiliation des rapports de travail.

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Faits :
A.
A._______, né en 1956, a été engagé en tant qu'infirmier diplômé au sein
de la Base logistique de l'armée (ci-après : BLA ou l'employeur), Affaires
sanitaires, à l'infirmerie de X._______ avec prise de fonction le 1er juillet
2008. A partir du 1er novembre 2010, le prénommé a assumé des tâches
subsidiaires en tant que chef infirmier ad intérim du centre médical régional
(ci-après : CMR) de X._______.
B.
Au mois de mai 2012, à la suite de dissensions apparues au sein du
personnel du CMR de X._______, une consultante externe (ci-après : la
médiatrice) a été mandatée par l'employeur pour analyser la situation et
tenter une médiation. Dans ce cadre, des entretiens individuels ainsi que
de séances de travail en groupe ("workshops") ont été organisés. Dans un
rapport daté du 13 juillet 2012, la médiatrice a présenté une première
analyse des entretiens avec les collaborateurs du CMR de X._______. Elle
y a constaté des disfonctionnements, notamment un problème de direction
et de leadership de la part d'A._______, et formulé plusieurs
recommandations. Par une prise de position du 11 août 2012, le prénommé
a contesté aussi bien la méthode que les conclusions de l'analyse de la
médiatrice. Il a en particulier déploré le fait que le harcèlement (ci-après
également : mobbing) dont il allègue être la victime de la part de deux de
ses collaboratrices n'ait pas été détecté en tant que tel. Une dernière
séance de médiation a eu lieu le 6 septembre 2012, sans succès.
A._______ a alors mandaté un conseil juridique et, par courrier du 14
septembre 2012, a renouvelé ses critiques contre la manière dont la
médiation avait été conduite et a réitéré qu'il était victime de mobbing.
C.
Pendant une partie des mois de novembre et décembre 2012, A._______
a été en arrêt maladie. Dans un courriel du 29 novembre 2012 adressé à
la BLA, son mandataire a allégué que cette incapacité de travail était le
résultat d'un harcèlement psychologique qui durait maintenant depuis
plusieurs mois. L'intéressé a ensuite repris le travail.
Le 11 mars 2013, A._______ a été déclaré en incapacité totale de travail
par son médecin traitant (cf. dossier personnel d'A._______ auprès de la
BLA [ci-après : dossier BLA] p. I-133). Dite incapacité a, par la suite, été
régulièrement prolongée (cf. dossier BLA p. I-120 à 134), la dernière fois le
30 juillet 2014 et ce pour une durée indéterminée (cf. dossier BLA p. I-323).
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D.
Au mois de mai 2013, Maître Z._______, notaire, a été mandatée par la
BLA pour enquêter sur les allégations de mobbing. La prénommée a rendu
son rapport final en allemand le 28 novembre 2013, concluant
principalement à l'absence de mobbing. Dans une première prise de
position du 19 décembre 2013, le mandataire d'A._______ a exigé une
traduction en français du rapport et critiqué ce dernier sur plusieurs points.
En date du 28 février 2014, toujours par l'intermédiaire de son mandataire,
le prénommé a remis ses observations quant au rapport – entretemps
traduit – précité et contesté autant l'appréciation des faits que les
conclusions. Par ailleurs, l'intéressé a exigé des propositions concrètes de
placement à un poste équivalent à celui occupé jusqu'alors et dans lequel
il n'aurait plus de contact avec les deux collaboratrices incriminées.
E.
Par courrier recommandé du 1er avril 2014, la BLA a proposé cinq postes
de travail à A._______. Par courriels des 2 mai 2014 et 14 mai 2014, le
prénommé les a jugés intolérables et ne correspondant pas à son poste
d'origine.
F.
Par courrier du 6 mai 2014, la BLA a pris acte que l'intéressé ne
s'intéressait à aucun des postes proposés. Par ailleurs, dite autorité a
renvoyé au rapport final de Maître Z._______ – dont elle a fait sienne les
conclusions – et a affirmé son intention de résilier les rapports de travail
avec A._______.
G.
Le 23 juin 2014, une séance a eu lieu pour tenter de convenir d'une
résiliation d'un commun accord.
Par courrier du 7 juillet 2014, A._______ a refusé la proposition d'accord et
a redemandé une décision formelle sur la reconnaissance du mobbing.
H.
Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA – par l'intermédiaire de son service
juridique – a pris acte de la demande formelle de décision. Dite autorité a
rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du 6 mai 2014 – en
y faisant sienne les conclusions du rapport de Maître Z._______ – et a
considéré qu'il ne s'agissait pas d'une situation de mobbing.
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Par courrier du 24 juillet 2014, l'employeur a rendu un préavis de résiliation
et a donné à A._______ l'occasion de se prononcer. Le prénommé a fait
valoir son droit d'être entendu par courrier du 20 août 2014.
I.
Par décision du 21 août 2014, la BLA a résilié le contrat de travail
d'A._______ avec effet au 30 novembre 2014. L'employeur a invoqué
l'art. 10 al. 3 let. c et d de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1). En substance la BLA a reproché à
A._______ de ne plus vouloir effectuer le travail prévu dans son contrat
ainsi qu'une mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé de lui.
J.
Par mémoire du 17 septembre 2014, A._______ (ci-après : le recourant) a
interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le
Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail
du 21 août 2014. A titre principal, il conclut en substance à l'annulation de
la décision attaquée et au versement d'une indemnité d'une année de
salaire, soit un montant total de 99'083 francs en lieu et place de sa
réintégration au sens de l'art. 34c al. 2 de la LPers.
Par écriture du 27 octobre 2014, la BLA (ci-après aussi : l'autorité
inférieure) a conclu au rejet du recours.
K.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au
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sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte
attaqué du 30 septembre 2014, rendu par l'employeur du recourant,
satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au
sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour
connaître de la contestation portée devant lui.
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et
a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification
(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février
2012 consid. 2.2 ; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure
administrative fédérale, Bâle 2013, n° 191 p. 113 s.). En matière de droit
du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à
l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative
ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations
de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui
de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal
d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune
(cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre
2013 consid. 3.2 et réf. cit. ; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
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(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.165). Il se
limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit
non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le
dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et
réf. cit.).
2.3 L'objet du présent litige pose la question de savoir si le licenciement
ordinaire signifié au recourant est intervenu dans le respect des règles
formelles (cf. consid. 4 infra) et si l'employeur avait un motif suffisant pour
résilier le contrat de durée indéterminée qui le liait avec le recourant
(cf. consid. 5 infra). Cas échéant, le Tribunal examinera s'il y a lieu
d'indemniser le recourant (cf. consid. 6 infra).
3.
Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question du
droit matériel applicable au cas d'espèce.
3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit applicable
doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel
(cf. arrêts du TAF A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3 ; A-427/2013
du 21 novembre 2013 consid. 2.2 ; PETER HELBLING, in :
Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013,
art. 41 LPers n° 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en principe
applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait
qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques
(ATF 137 V 105 consid. 5.3.1 ; ATF 136 V 24 consid. 4.3 ; MOSER/
BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.202 ; MOOR/FLÜCKIGER/MARTENET,
Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184).
3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur
le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions
transitoires. En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le
21 août 2014 pour l'échéance du 30 novembre 2014. Il appert dès lors que
la LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012
s'applique en l'espèce.
3.3 Les modifications du 1er mai 2013 de l'OPers sont pour leur part
entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1515). Les dispositions
transitoires prévues à l'art. 116e OPers ne concernent pas le droit
applicable. Toutefois, l'alinéa 3 de cette disposition prévoit expressément
que si l'employé était dans l'incapacité de travailler pour cause de maladie
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ou d'accident avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013,
la durée de l'incapacité de travailler est déduite de la période de deux ans
prévue à l'art. 31a OPers. Dès lors, l'entier de l'état de fait pertinent s'étant
produit après l'entrée en vigueur de ces modifications, sous réserve du
début de l'incapacité de travailler depuis le 11 mars 2013, celles-ci trouvent
application. Ainsi, l'art. 31a OPers dans sa version au 1er juillet 2013 (RO
2013 1515) s'applique au présent litige.
4.
Le droit applicable étant déterminé, il s'agit maintenant d'examiner si la
décision querellée présentait un vice formel tel qu'invoqué par le recourant.
4.1 Selon l'autorité inférieure, la période de protection contre un
licenciement en temps inopportun – dont pouvait se prévaloir le recourant
en raison de son état de santé – était de 180 jours dès la 6ème année de
service au sens de l'art. 336c al. 1 let. b du Code des obligations du
30 mars 1911 (CO, RS 220), applicable par analogie aux termes de l'art. 6
al. 2 LPers (cf. décision du 21 août 2014 ch. 2.7 ; réponse de l'autorité
inférieure du 27 octobre 2014 ch. A.7). Dès lors, la décision querellée
aurait été rendue en dehors du délai protection et en conformité avec le
droit fédéral. Dans l'hypothèse où le Tribunal venait toutefois à considérer
que l'art. 336c al. 1 let. b CO ne s'appliquait pas, l'autorité inférieure a
estimé que le recourant ne pouvait pas se prévaloir du délai de protection
de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le
personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) en lui opposant
l'exception de l'alinéa 4 de cette même disposition.
Quant au recourant, celui-ci a fait valoir que, en application de l'art. 31a
al. 1 OPers, le délai de protection dont il bénéficiait était de deux ans et
que la décision a en conséquence été rendue en temps inopportun.
4.2
4.2.1 Avant la révision du droit du personnel, les dispositions de la LPers
laissaient ouverte la possibilité de mettre fin aux rapports de travail d'un
employé absent pour cause de maladie ou d'accident dès l'expiration de la
période de protection prévue à l'art. 336c CO, applicable par analogie en
vertu de l'art. 6 al. 2 LPers et à défaut d'une autre disposition spécifique
s'appliquant au personnel de la Confédération (cf. PETER HELBLING, op.
cit., art. 6 LPers n° 26).
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4.2.2 Lors de la révision de la LPers (entrée en vigueur le 1er juillet 2013),
le législateur a introduit l'art. 37 al. 4 déléguant aux employeurs – au sens
de l’art. 3 LPers – la compétence d’édicter des normes générales et
abstraites dérogeant au CO. Ainsi, les dispositions d’exécution peuvent
s’écarter des normes non impératives du CO en faveur ou en défaveur des
employés (let. a). Elles peuvent en revanche déroger, uniquement en
faveur des employés, non seulement aux normes impératives de l’art. 362
CO mais aussi à celles de l’art. 361 CO (let. b ; voir également Message
du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel
de la Confédération du 31 août 2011, FF 2011 6171, 6194).
4.2.3 Comme le Tribunal de céans l'a déjà constaté (cf. arrêt du TAF
A-2849/2014 du 28 octobre 2014 consid. 4.3.3), avec la révision du droit
du personnel de la Confédération et en vertu du pouvoir de régler les
dispositions d'exécution qui lui a été conféré (art. 12 al. 2 et 37 al. 1 LPers),
le Conseil fédéral a introduit un nouvel article 31a dans l'OPers. Cette
disposition règle désormais la résiliation des rapports de travail en cas
d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident.
Contrairement à ce que pourrait faire penser une première lecture de son
titre liminaire "résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de
travailler pour cause de maladie ou d'accident", son application ne se limite
pas aux seuls cas de résiliations fondées sur une incapacité de l'employé
à effectuer son travail en raison d’une aptitude médicale insuffisante
(art. 10 al. 3 let. c LPers). Ce délai de protection doit en effet s'appliquer
– quel que soit le motif de résiliation invoqué – dès que la résiliation est
prononcée pendant une incapacité de travail et si les conditions sont
réunies (voir les développements ci-dessous).
4.2.4 Selon l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour
cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période
d'essai écoulée, résilier les rapports de travail au plus tôt deux ans après
le début de l'incapacité de travailler. Le deuxième alinéa de cette
disposition prévoit toutefois que, s'il existait déjà un motif de résiliation aux
termes de l'art. 10 al. 3 et 4 LPers avant le début de l'incapacité de travailler
pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut résilier les rapports
de travail avant la fin du délai fixé à l'alinéa premier en invoquant ce motif,
pour autant que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant
le début de l'incapacité de travailler. De plus, fait exception la résiliation au
sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité
insuffisante soit due à la santé de l'employé.
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L'art. 31a OPers n'instaure donc pas uniquement un délai de protection
plus long que celui prévu par le CO dans les cas où l'employé serait
finalement licencié en raison de son incapacité de travailler mais
également, pendant un arrêt de travail pour cause d'accident et de maladie,
pour tout autre motif dès lors que l'employeur n'a pas communiqué à
l'employé ces motifs avant le début son incapacité. Ainsi, comme sous
l'ancien droit – en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou
d'accident – l'employeur peut toujours prononcer une résiliation après
l'écoulement du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO. En
revanche, si la résiliation est motivée uniquement par une incapacité de
travailler pour cause de maladie ou d'accident ou si un autre motif n'a pas
été communiqué à l'employé avant le début de son incapacité, les rapports
de travail ne peuvent être résiliés avant l'écoulement du délai de protection
de deux ans fixé par l'art. 31a OPers, rendant inapplicables les périodes
de blocage selon l’art. 336c CO. Cette échéance correspond également à
l'écoulement de la période de deux ans pendant laquelle le salaire doit
continuer à être versé aux termes de l'art. 56 OPers (cf. arrêt du TAF
A-2849/2014 précité consid. 4.3.3).
Le délai de protection de deux ans couvre donc également les autres motifs
de licenciement. A contrario, si le Conseil fédéral avait voulu prolonger la
durée de protection uniquement contre les licenciements en raison d'une
incapacité de travail, il lui aurait suffi de préciser l'art. 31a al. 1 OPers dans
ce sens.
4.2.5 Aux termes de l'art. 31a al. 4 OPers, si l'employé refuse de collaborer
à la mise en œuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a OPers ou
ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56 al. 4 OPers,
l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de
deux ans prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10
al. 3 et 4 LPers soit constaté.
4.2.6 Contrairement au droit privé, une décision de résiliation des rapports
de travail rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1
CO – soit une violation qualifiée des règles de droit – n'est pas nulle mais
attaquable (cf. arrêt du TAF A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3.4). Une
telle résiliation fonde en effet un droit à la réintégration au sens de l'art. 34c
al. 1 LPers (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 précité consid. 6). De même,
dans l'hypothèse où une telle décision est rendue après le délai de
protection de l'art. 336c al. 1 let. c CO mais viole la période de protection
de l'art. 31a al.1 OPers – soit une violation simple des règles de droit – la
décision de résiliation des rapports de travail n'est pas nulle (cf. arrêt du
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TAF A-2849/2014 précité consid. 4.3.3). Dans ce cas, l'autorité de recours
procède plutôt selon l'art. 34b al. 1 let. c LPers et prolonge les rapports de
travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire.
4.3
4.3.1 En l'espèce, le Tribunal relève que le recourant présente une
incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 11 mars 2013
(cf. let. C supra). La date du commencement et la cause de dite incapacité
ne sont pas contestées ni par l'autorité inférieure (cf. réponse de l'autorité
inférieure du 27 octobre 2014 ch. 7) ni par le recourant. Selon les certificats
médicaux produits par le recourant, celui-ci se trouvait encore en
incapacité de travail totale pour une durée indéterminée le 30 juillet 2014
(cf. dossier BLA p. I-323). Aucune des parties n'allègue que le recourant
aurait recouvré sa capacité de travail dans les semaines qui ont suivi le
certificat médical du 30 juillet 2014, ou encore que l'incapacité de travail
serait imputable au recourant. Les pièces versées au dossier confirment
cette appréciation.
Ainsi, il peut être constaté à ce stade déjà que la résiliation est intervenue
pendant que le recourant était en incapacité de travail pour cause de
maladie, laquelle ne lui est pas imputable.
4.3.2 S'agissant de la durée de la période de protection conférée au
recourant eu égard à son état de santé, il ne saurait uniquement être fait
application du délai de protection de 180 jours dès le début de l'incapacité
de travail prévue à l'art. 336c al. 1 let. b CO. En effet, si l'OPers – soit une
ordonnance d'exécution – déroge à une règle impérative du CO – soit une
loi fédérale – il y a lieu de souligner que dite dérogation trouve
expressément son fondement dans l'art. 37 al. 4 LPers, soit une base
légale de même rang que le CO, lequel est au demeurant du droit supplétif
en matière de droit du personnel (cf. art. 6 al. 2 CO ; consid. 4.2.2 supra).
Dès lors, aucune violation du principe de la hiérarchie des normes par le
législateur – in casu le Conseil fédéral – ne peut être retenue. Ensuite, le
prolongement du délai de protection de 180 jours à deux ans est clairement
une dérogation en faveur de l'employé, de sorte que dit prolongement ne
viole pas le droit impératif du CO.
En conséquence, le recourant, qui était en incapacité de travail pour cause
de maladie lorsque la décision de résiliation des rapports de travail lui a été
notifiée peut donc se prévaloir de l'art. 31a al. 1 OPers et du délai de
protection de deux ans. Dit délai a commencé à courir le 11 mars 2013
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– soit avant l'entrée en vigueur de l'art. 31a OPers conformément à
l'art. 116e al. 3 OPers (cf. consid. 3.3 supra) – et aucun élément au dossier
ne permet au Tribunal d'estimer que ce délai aurait à nouveau commencé
à courir suite à une nouvelle maladie au sens de l'art. 31a al. 3 OPers.
Ainsi, le délai de deux ans s'est échu le 11 mars 2015.
4.3.3 Il sied dès lors de procéder à l'examen des exceptions à ce délai de
deux ans, lesquelles sont prévues à l'art. 31a al. 2 et 4 OPers et invoquées
par l'autorité inférieure.
4.3.3.1 S'agissant de l'art. 31a al. 2 OPers (cf. consid. 4.2.4 supra), le
Tribunal constate, d'une part, que la résiliation des rapports de travail par
l'employeur se fonde sur deux motifs de l'art. 10 al. 3 LPers, à savoir une
"mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail" (let. c) ainsi qu'une
"mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui" (let. d). Ces motifs ont été invoqués par l'employeur après
que le recourant a refusé les cinq postes de travail qui lui étaient proposés
(cf. let. E supra). Dits motifs sont donc apparus plus d'une année après le
début de l'incapacité de travail et n'ont de facto pas pu être communiqués
au recourant avant le début de son incapacité de travailler. D'autre part, le
recourant n'a pas été licencié en raison d'aptitudes ou de capacités
insuffisantes à accomplir son travail mais uniquement pour sa "mauvaise
volonté" – selon l'employeur – à effectuer ses tâches.
En conséquence, les conditions – contenues à l'art. 31a al. 2 OPers – qui
permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées.
4.3.3.2 Quant à l'art. 31a al. 4 OPers (cf. consid. 4.2.5 supra), le Tribunal
relève par ailleurs que le recourant n'avait été astreint à aucune mesure de
réadaptation au sens de l'art. 11a OPers. Selon le rapport du
MedicalService du 24 juin 2014 adressé à la BLA, le médecin conseil n'a
pas assez d'éléments en main – sans investigations supplémentaires –
pour prendre une quelconque décision afin résoudre la situation du
recourant ("Im diesem Sinne kann aus unserer Sicht nichts weiter
Entscheidendes beigetragen werden, es sei denn dass aus Ihrer Sicht uns
der Auftrag gegeben würde, dass wir eine gutachterliche Beurteilung in die
Wege leiten" ; cf. dossier BLA p. I-104). Il ne ressort pas du dossier de
l'autorité inférieure que celui-ci aurait donné suite à ce rapport du
MedicalService et demandé une expertise afin d'avoir les éléments
nécessaires en main afin de proposer une ou des mesures de réadaptation
concrètes et adéquates au recourant. De la sorte, il ne saurait être retenu
à l'endroit du recourant qu'il aurait refusé de collaborer à la mise en œuvre
A-5300/2014
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de mesures de réadaptation au sens respectivement de l'art. 11a OPers et
31a al. 4 OPers, aucune démarche en ce sens n'ayant été entreprise par
l'employeur. A cet égard, le refus de cinq autres postes de travail par le
recourant ne saurait lui être opposé. Enfin, le recourant n'a reçu aucun
ordre d'un médecin au sens de l'art. 56 al. 4 OPers et, comme mentionné
ci-dessous (cf. consid. 5.6 infra), l'employeur, d'une part, ne disposait en
effet d'aucun motif de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers et,
d'autre part, n'a pas prononcé une résiliation immédiate des rapports de
travail au sens de l'art. 10 al. 4 LPers.
En conséquence, les conditions – contenues à l'art. 31a al. 4 OPers – qui
permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées.
4.4 Il ressort de ce qui précède que, dans la présente cause, il ne saurait
être fait application d'une exception permettant de déroger au délai de
protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers.
Le recourant était ainsi légitimé à se prévaloir d'un délai de protection de
deux ans dès le début de l'incapacité de travail, soit du 11 mars 2013 au
11 mars 2015. La résiliation des rapports de travail par décision du 21 août
2014 est ainsi intervenue en violation du délai de protection de l'art. 31a
al. 1 OPers. Il sied toutefois de relever que la décision a été rendue après
le délai de protection de 180 jours de l'art. 336c al. 1 let. c CO. En
conséquence, il sied, d'une part, de prolonger les rapports de travail jusqu'à
l'échéance du délai – soit le 11 mars 2015 – sur la base de l'art. 34b al. 1
let. c LPers. D'autre part, il doit être constaté que le salaire est dû par
l'employeur jusqu'à cette date aux termes de l'art. 34b al. 1 let. b LPers.
Finalement, le recourant a droit à une indemnité sur la base de l'art. 34b
al. 1 let. a LPers (cf. consid. 6 infra).
5. Etant donné que la résiliation des rapports de travail est intervenue
pendant une incapacité de travail, mais pour des motifs autres que la
maladie, il sied ensuite d'examiner si l'autorité inférieure avait des motifs
objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail.
5.1 Le recourant allègue que le congé était abusif au sens de l'art. 336 CO,
l'autorité inférieure ayant – à son sens – prononcé un licenciement dans le
but de l'empêcher d'élever des prétentions découlant de son contrat de
travail (cf. recours let. C p. 3). L'autorité inférieure estime quant à elle que
les allégations de mobbing du recourant ont été prises au sérieux et
traitées depuis septembre 2012, donnant ainsi lieu notamment à deux
rapports dont elle faisait siennes les conclusions niant l'existence d'une
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situation de mobbing. La BLA estime dès lors avoir été active et n'avoir pas
violé l'art. 34 al. 1 LPers (cf. réponse du 27 octobre 2014 let. C p. 3 et 4).
5.2
5.2.1 Une résiliation peut être considérée comme abusive non seulement
en raison des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie
qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II 157 consid. 4b/bb ;
ATF 125 III 70 consid. 2b ; ATF 131 III 535 consid. 4.2).
L'art. 336 al. 1 CO contient une liste de situations constitutives d'abus.
Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale
l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 CC ; ATF 131 III 535 consid. 4.2).
Ainsi, en cas d'arrêt maladie et de congé donné en raison d'incapacité, il
n'est pas exclu que l'on considère un licenciement comme abusif s'il avait
seulement pour but d'éviter à l'employeur de continuer à payer le salaire
dû en cas d'incapacité de travail, la fin des relations de travail mettant
également fin à l'obligation de continuer à verser le salaire. Un tel cas
pouvant être assimilé à une résiliation ayant pour but d'empêcher la
naissance de prétentions juridiques du travailleur au sens de l'art. 336 al. 1
let. c CO (ATF 123 III 246 consid. 5).
5.2.2 Parmi les situations constitutives d'abus, l'art. 336 al. 1 let. d CO
prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie
fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail
(cf. arrêt du TF 4A_102/2008 du 27 mai 2008 consid. 2). Pour que cette
disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté
d'exercer un droit (cf. arrêt du TF 4C_237/2005 du 27 octobre 2005
consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa
prétention, en réalité, n'existait pas (cf. arrêts du TF 4C_237/2005 du
27 octobre 2005 consid. 2.3 ; 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 consid. 3) ;
cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en
soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées
(cf. arrêt du TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a et les références
citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.4).
L'art. 336 al. 1 let. d CO a également pour but de protéger un travailleur
contre un congé-représailles s'il peut supposer de bonne foi que les
prétentions qu'il fait valoir sont fondées. Il n'est pas nécessaire qu'elles le
soient effectivement. La résiliation n'est toutefois pas abusive dès lors que
l'employé fait valoir des prétentions qui n'ont joué aucun rôle causal dans
la décision de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et 2.6). En soi,
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l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à
rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables
dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de
licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement (cf. ATF
125 III 70 consid. 2a). Par exemple en cas de manquements répétés ou
persistants dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), qui
découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur ne peut donc
pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une
violation de ses propres obligations. L'abus réside dans le fait que
l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF
125 III 70 consid. 2a). L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole en
effet son obligation de protection découlant de l'art. 4 al. 2 let. g LPers.
Selon cette disposition, l'employeur doit non seulement respecter la
personnalité du travailleur, mais aussi la protéger. Il doit donc non
seulement s'abstenir lui-même d'actes qui portent atteinte à la personnalité
de son employé, mais aussi prendre des mesures adéquates si la
personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part
d'autres membres du personnel (cf. ATF 127 III 351 consid. 4b/dd). L'art. 9
OPers précise également que les départements prennent les mesures
propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de
l'employé, de quelque personne qu'elle provienne. Sont notamment
considérées comme atteintes inadmissibles, le fait d'exercer ou de tolérer
des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle
de l'employé (art. 9 let. b OPers).
5.2.3 Par ailleurs, dans une situation où il existe un important conflit
relationnel opposant deux ou plusieurs personnes qui n'étaient pas faites
pour s'entendre, l'employeur est tenu de prendre les mesures que l'on peut
attendre de lui pour désamorcer le conflit (cf. ATF 125 III 70 consid. 2c). Il
ne peut se contenter de licencier les employés impliqués dans le conflit
alors qu'il a laissé le conflit s'envenimer et n'a pas satisfait à ses propres
obligations (cf. arrêt du TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 et les
réf. cit. ; arrêt du TAF A-7764/2009 du 9 juillet 2010 consid. 6.1).
5.3 En l'espèce, le recourant reproche à l'employeur en présence d'une
situation conflictuelle – qu'il qualifie de mobbing à son égard –, de lui avoir
refusé une décision formelle concernant sa plainte pour mobbing et d'avoir
rendu un préavis de résiliation des rapports de travail suite à sa demande
tendant à l'obtention de ladite décision formelle. Selon le recourant,
l'employeur aurait ainsi violé l'art. 34 al. 1 LPers qui prévoit que si, lors de
litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur
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Page 15
rend une décision. L'employeur aurait ainsi résilié les rapports de travail de
manière abusive pour l'empêcher de faire valoir des prétentions.
Dans sa décision et sa prise de position, l'employeur se fonde sur le fait
que le recourant n'était pas prêt à réintégrer son poste de travail et qu'il a
refusé les postes de remplacement qu'ils lui ont été proposés. S'agissant
des allégations de mobbing, la décision attaquée réitère dans l'exposé des
faits que la BLA faisait sienne les conclusions du rapport de l'experte, soit
qu'il n'y avait pas de mobbing (cf. décision du 21 août 2014 ch. 1.29).
Il convient donc d'examiner plus avant les circonstances qui ont conduit au
licenciement.
5.4 Par courrier du 7 juillet 2014, le recourant a contesté les conclusions
du rapport de l'experte indépendante et requis une décision formelle de la
part de l'employeur en lui impartissant un délai jusqu'au 15 juillet 2014
(cf. dossier BLA p. I-183 s). Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA a pris
acte de la demande de décision formelle. L'autorité inférieure y a
également rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du
6 mai 2014 et fait siennes les conclusions du rapport d'enquête, à savoir
qu'il ne s'agit pas d'un cas de mobbing (cf. dossier BLA p. I-182). En date
du 24 juillet 2014, l'autorité inférieure a fait parvenir au recourant un préavis
de résiliation des rapports de travail basé sur l'art. 10 al. 3 let. c et d LPers.
Un délai jusqu'au 8 août 2014, prolongé sur requête du recourant jusqu'au
20 août 2014, a été accordé au recourant pour prendre position.
Finalement, par décision du 21 août 2014, l'autorité inférieure a prononcé
la résiliation des rapports de travail avec effet au 30 novembre 2014.
5.5 Il est vrai, que selon la chronologie des faits, le préavis de résiliation
intervient peu après la demande formelle du recourant d'obtenir une
décision formelle au sujet des allégations de mobbing. L'on peut également
s'étonner du fait que l'autorité inférieure n'ait pas rendu la décision requise
constatant ou non l'existence d'une situation de mobbing envers le
recourant alors qu'elle avait pris acte d'une requête formelle du recourant
allant dans ce sens. Ceci n'est cependant pas l'objet de la présente
procédure qui n'est pas une procédure pour déni de justice mais porte
uniquement sur la validité de la résiliation. Il s'agit ici donc uniquement de
déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement
constitue une conséquence d'un harcèlement dont le recourant aurait fait
l'objet ou si la résiliation prononcée doit être considérée comme abusive
pour d'autres motifs.
A-5300/2014
Page 16
5.6 Indépendamment de savoir si le recourant était victime d'une situation
de mobbing, il y a lieu de constater qu'aussi bien la première analyse
effectuée par la médiatrice (cf. let. B supra) que le rapport de l'experte
(cf. let. D supra) font état d'une situation conflictuelle entre le recourant et
ses collaborateurs. Le premier rapport d'analyse de la médiatrice, bien que
contesté par le recourant, envisageait plusieurs solutions dont l'une était le
maintien du recourant à son poste mais en l'assistant de mesures
d'encadrement (cf. dossier BLA p. II-22 à 23). S'agissant de l'enquête pour
mobbing, l'experte conclut pour divers motifs que la réintégration du
recourant à son poste de travail est exclue (cf. dossier BLA p. I-85, 98 et
99). Par ailleurs, indépendamment d'une quelconque faute d'une part ou
d'une autre, il apparaît que le lien de confiance entre le recourant et, d'une
part, sa supérieure directe et, d'autre part, ses subordonnés, n'était plus
non plus intact et ceci de manière réciproque (cf. dossier BLA p. I-72 à 99).
A tel point que l'on peut douter que les différends personnels apparus entre
le recourant et sa supérieure directe permettraient dans le futur une
collaboration effective et partant se demander si la réintégration du
recourant à son poste de travail serait vraiment judicieuse (cf. ATAF
2009/58 consid. 9.2 avec les réf. cit. ; arrêt du TAF A-7750/2009 du 16
juillet 2010 consid. 4). Même en tant que simple infirmier avec un nouveau
supérieur direct, il n'est pas exclu d'envisager que des problèmes
importants auraient subsisté avec au moins l'une des deux collaboratrices
dont le comportement a été jugé inacceptable. Quelle que soit la
qualification juridique de la situation, force donc est de constater qu'une
réintégration du recourant dans sa fonction au sein de l'infirmerie de
X._______ n'aurait guère été raisonnable sans un aménagement important
au niveau du personnel.
Par ailleurs le rapport de l'experte fait état de déficits du recourant dans le
domaine des connaissances professionnelles qui lui paraissent être
suffisants pour mettre des patients en danger (cf. dossier BLA p. I-84 [fr] et
98 [de]). Ces allégations ont certes été vivement contestées par le
recourant. Cela étant, l'autorité inférieure a fait sienne les conclusions de
l'experte et a ainsi donc également admis les divers motifs qui s'opposent
à une réintégration du recourant à son poste de travail. Il paraît pour le
moins contradictoire, d'une part, d'émettre des doutes sérieux quant aux
compétences professionnelles du recourant et, d'autre part, de vouloir sa
réintégration, sans même exiger un examen plus approfondi et établir un
bilan de ses compétences. Tous les éléments en présence indiquent donc
que l'employeur ne voulait pas la réintégration du recourant à son poste
usuel. L'autorité inférieure ne peut donc, de bonne foi, reprocher au
recourant le fait de refuser de réintégrer son ancien emploi ou une
A-5300/2014
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mauvaise volonté à accomplir ce travail lors de son licenciement alors qu'il
ne donne aucune garantie qui permettrait d'assurer un climat de travail
serein au sein de l'équipe. C'est pourtant bien ce qu'elle a fait en invoquant
l'art. 10 al. 3 let. c LPers et en concluant dans les considérants que le
recourant n'avait plus la volonté d'accomplir le travail convenu (cf. décision
du 21 août 2014 ch. 2.2). On rappellera ensuite qu'en l'espèce, l'état de
santé du recourant ne lui permettait pas de travailler et qu'un pronostic sur
son aptitude future ne pouvait pas, selon le médecin être établi
(cf. consid. 4.3.3.2 supra). Etant donné que l'employeur avait renoncé à un
examen supplémentaire, il ne pouvait par conséquent pas non plus exiger
son retour au travail ni à son poste actuel ni à un poste équivalent avant
d'avoir levé le doute sur sa capacité de travail. Si l'on ajoute à cela le fait
que l'employeur n'a jamais rendu de décision formelle concernant les
allégations de mobbing, cette manière de procéder apparaît donc comme
contraire à la bonne foi et même abusive. Il est donc inutile d'examiner plus
avant si les postes proposés étaient une alternative sérieuse ou s'il ne
s'agissait que d'un prétexte pour justifier la résiliation ultérieure de ses
rapports de travail ou pour inciter le recourant à donner son congé.
5.7 Il peut donc être constaté que l'employeur a résilié sans motif valable
les rapports de travail le liant au recourant, et donc abusivement, et que ce
dernier est dès lors fondé à requérir respectivement sa réintégration sur la
base de l'art. 34c al. 1 let. b LPers ou une indemnité sur la base de l'art. 34c
al. 2 LPers (cf. consid. 6 infra).
6.
6.1 Dans le cas où l'instance de recours considère que la résiliation a été
prononcée à tort, mais qu'elle n'enfreint pas gravement le droit en vigueur,
et sans que cela n'ait de conséquences sur la validité de la décision de
résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une indemnité
(art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en tenant compte
des circonstances (notamment en fonction de la gravité de l'atteinte à la
personnalité de l'employé, l'intensité et la durée des rapports de travail, le
type de licenciement, la situation sociale et financière de la personne
concernée ainsi que son âge ; cf. arrêt du TAF A-5046/2014 précité
consid. 8.2 et réf. cit.) et son montant correspond en règle générale à six
mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2
LPers). L'instance de recours ordonne également le versement du salaire
jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire (art. 34b al. 1 let. b LPers).
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Page 18
L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b
al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si
le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. D'une part, les
conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment
dissuasif et, d'autre part, l’employeur ne doit pas «faire une bonne affaire»
en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une
procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert de l'art. 34b
LPers une volonté du législateur de sanctionner l'employeur en cas de vice
dans la décision (cf. arrêt du TAF A-5046/2014 du 20 mars 2015
consid. 7.6.1). C'est également pour cette raison que les cotisations
sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à
l'employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en salaires bruts
(cf. arrêt du TAF A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 5.3.4).
Il sied enfin de préciser que la seconde partie de phrase de l'art. 34b al. 1
LPers, à savoir "et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier
à l'instance précédente", est le résultat d'une traduction peu heureuse du
texte légal. En effet, tant les versions allemande, "und weist sie die Sache
nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück", qu'italienne "e non
deferisce l'affare in via eccezionale all'autorité inferiore", prévoient que le
renvoi est l'exception, conformément au principe que pose d'ailleurs
l'art. 61 al. 2 PA. La règle est donc que l'autorité de recours qui admet le
recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par
l'employeur alloue une indemnité. Ce n'est que dans le cas où elle ne
dispose pas des éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la
cause à l'autorité inférieure (cf. arrêt du TAF A-2394/2014 du 2 octobre
2014 consid. 8.1).
6.2 Aux termes de l'art. 34c al. 1 LPers, l'employeur propose à l'employé
de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui
propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque
l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation
des rapports de travail, notamment aux motifs que la résiliation était
abusive en vertu de l'art. 336 CO (let. b) ou avait été prononcée pendant
une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (let. c). Le deuxième alinéa
de cette disposition prévoit quant à lui que si le recours est admis et que
l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une
indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins
et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée au
premier alinéa.
A-5300/2014
Page 19
6.3 En l'espèce, le recourant n'a pas demandé sa réintégration dans
l'emploi qu'il occupait auparavant. Il a même exclusivement conclu à l'octroi
d'une indemnité équivalent à une année de salaire (cf. conclusion ch. 6 du
recours p. 5). Etant donné que la décision de résiliation des rapports de
travail, d'une part, a été rendue en violation du délai de protection de
l'art. 31a OPers (cf. consid. 4.4 supra) et, d'autre part, était abusive en
vertu de l'art. 336 CO (cf. consid. 5.7 supra), et en prenant en compte les
circonstances du cas d'espèce, l'autorité inférieure versera au recourant,
sur la base des art. 34b al. 1 let. a LPers et 34c al. 1 let. b LPers, une
indemnité équivalente à un salaire annuel brut.
Selon les pièces du dossier relatives au droit au salaire en cas de maladie,
le salaire mensuel dû au recourant s'élève à 7'272.65 francs pour le
traitement de base, auquel s'ajoute une prime de fonction de 251.50 francs
ainsi qu'une indemnité de résidence de 105.75 francs (cf. dossier BLA p. I-
198). Le montant annuel d'un salaire correspond donc à un total de
99'082.95 francs (13 x 7272.65 + 13 x 251.50 + 12 x 105.75) qui
correspond – arrondi au franc supérieur – au montant demandé par le
recourant de 99'083 francs.
La BLA versera donc au recourant le montant de 99'083 francs à titre
d'indemnité.
6.4 Il s'ensuit que le recours doit être admis dans le sens des considérants,
étant précisé que la résiliation attaquée reste valable.
7.
7.1 En vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, l'employeur verse une indemnité à
l'employé si ce dernier travaille dans une profession où la demande est
faible ou inexistante (let. a), ou si il est employé de longue date ou a atteint
un âge déterminé (let. b). L'art. 78 al. 1 OPers précisent les conditions
dans lesquels un employé reçoit une indemnité. Une telle indemnité était
déjà prévue sous l'ancien droit, soit à l'art. 19 al. 2 LPers. La teneur de
cette disposition précisait que si l’employeur résilie le contrat de travail
"sans qu’il y ait faute de l’employé" ("ohne dass die betroffene Person
daran ein Verschulden trifft", resp. "senza colpa della persona
interessata"), ce dernier reçoit une indemnité aux conditions
susmentionnées. Les al. 1 et 2 de l'art. 19 LPers gardent par ailleurs la
formulation "sans qu'il y ait faute de l'employé". L'indemnité prévue aux
alinéas 3 à 7 est donc l'une des mesures au sens de l'art. 19 al. 2 LPers
que l'employeur doit prendre pour soutenir l'employé dans sa transition
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Page 20
professionnelle en cas de licenciement sans faute de sa part (FF 2009
6171, 6186). L'art. 31 OPers définit dans quels cas la résiliation du contrat
de travail est considérée comme due à une faute de l'employé. C'est
notamment le cas lorsque l'employeur le résilie pour l'un des motifs définis
à l'art. 10 al. 3 let. a à d ou al. 4 LPers ou pour un autre motif objectif
imputable à une faute de l'employé (let. a) ou si l'employé refuse de
prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre
travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. b).
Par ailleurs, l'art. 78 al.1 OPers définit les conditions alternatives auquel
l'employé doit satisfaire pour recevoir une indemnité. C'est ainsi le cas pour
les employés exerçant une profession de monopole et les employés
occupant une fonction très spécialisée (let. a), s'ils ont travaillé pendant 20
ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au
sens de l'art. 1 OPers (let. b) ou s'ils ont plus de 50 ans (let. c).
Finalement, il sied de rappeler que les indemnités dues par l'employeur sur
la base l'art. 34b LPers et de l'art. 19 al. 2 et 3 LPers sont cumulatives en
raison des buts différents qu'elles poursuivent. En effet, si la première vise
à sanctionner le comportement de l'employeur ayant rendu une décision
viciée, la seconde sert quant à elle à compenser les désavantages – d'un
licenciement – inhérents à des aspects de la personnalité de l'employé ou
de sa fonction (cf. art. 19 al. 3 let. a et b LPers ; arrêt du TAF A-5046/2014
du 20 mars 2015 consid. 7.6).
7.2 En l'espèce, il a été établi que la résiliation des rapports de travail du
recourant est entachée d'un vice formel (cf. consid. 4.4 supra) et qu'elle a
été abusivement prononcée (cf. consid. 5.7 supra). La résiliation du contrat
de travail ne peut donc pas être considérée comme due à une faute de
l'employé, partant une indemnité selon l'art. 19 al. 3 LPers est due si les
conditions d'octroi de l'art. 78 al. 1 OPers sont remplies.
Le recourant est né en 1956, il a donc plus de 50 ans et remplit ainsi la
condition prévue par l'art. 78 al. 1 let. c OPers. Il est donc susceptible de
prétendre à une indemnité. Cette question n'a cependant pas été examinée
par l'autorité inférieure. De plus, dans ses conclusions, elle ne se prononce
pas non plus sur le montant d'une éventuelle indemnité. Les conditions ne
sont donc pas remplies pour que le Tribunal de céans puisse trancher la
question. Il convient donc de renvoyer la cause à l'autorité inférieure pour
qu'elle fixe par décision le montant de l'indemnité due selon l'art. 19 al. 3
LPers.
A-5300/2014
Page 21
8.
8.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est
gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement
ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables
et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]).
8.2 En l'occurrence, le recours se voit très largement admis dans son
principe. Vu l'issue du litige, il convient d'allouer au recourant une indemnité
à titre de dépens, qui sera arrêtée en l'espèce à 3'500 francs (TVA incluse),
montant correspondant à celui qu'il a demandé (cf. conclusion ch. 10 du
recours).

(dispositif à la page suivante)

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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis.
2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est
fixée au 11 mars 2015.
3.
L'autorité inférieure versera – dans la mesure où elle ne l'aurait pas déjà
fait – le solde de salaire dû jusqu'au 11 mars 2015 y compris les intérêts.
4.
L'autorité inférieure versera une indemnité de 99'083.- francs, équivalent à
une année de salaire brut, au recourant.
5.
Renvoie la cause à l'autorité inférieure pour déterminer le montant de
l'indemnité due au recourant sur la base de l'art. 19 LPers.
6.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
7.
Un montant de 3'500.- francs est alloué au recourant à titre de dépens, à
charge de l'autorité inférieure.

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8.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. BLD ; recommandé)
– au secrétariat du DDPS (acte judiciaire)


La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du TF, pourvu qu'il
s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à
15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de
principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au TF, Schweizerhofquai 6,
6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision
contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du septième
jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a
LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer
les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La
décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire,
pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :