A-5307/2018 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Résiliation immédiate des rapports de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-5307/2018



Ar r ê t d u 1 8 j u i n 2 0 1 9
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Christine Ackermann, Jürg Steiger, juges,
Arnaud Verdon, greffier.



Parties
A._______,
(…),
représentée par
Prof. Dr. Tarkan Göksu, Zaehringen Avocats SA,
Rue St-Pierre 10, Case postale 822, 1701 Fribourg,
recourante,



contre

Chancellerie fédérale ChF,
Palais fédéral ouest, 3003 Berne,
autorité inférieure.



Objet
Résiliation immédiate des rapports de travail et certificat de
travail.

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Faits :
A.
A._______ (ci-après : l’employée), née le …, a été engagée par la
Confédération suisse, représentée par la Chancellerie fédérale (ci-après :
la ChF, l’employeur ou l’autorité inférieure), comme juriste au centre des
publications officielles (CPO), par contrat de travail de durée indéterminée
du 27 avril 2011. Les rapports de travail ont débuté le 1er juillet 2011.
B.
Par contrats de travail des 23 octobre 2013 et 28 août 2015, la fonction de
l’employée a été modifiée en juriste (à durée indéterminée) et chef de projet
spécialisée (à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2016).
C.
Au cours de ses premières années de service, l’employée a été évaluée
comme suit :
Lors de l’entretien annuel du 7 novembre 2016, tant les objectifs
"prestations" que les objectifs "comportement et capacité" ont été évalués
à 2, pour une évaluation globale de 2. L’employée a immédiatement
contesté dite évaluation en relevant un certain nombre de
dysfonctionnements au sein des projets informatiques de la ChF. Elle a
requis que son évaluation soit portée à l’échelon supérieur.
D.
D.a Le 15 décembre 2016, une entrevue entre l’employée et le vice-
chancelier de la Confédération (vice-chancelier) a eu lieu afin d’éliminer les
divergences. Le 6 janvier 2017, un deuxième entretien, cette fois
également en présence du supérieur direct de l’employée, poursuivait le
même but.
2012 2013 2014 2015
Objectifs "prestations" (subdivisés
en sous-critères individuellement
évalués)
50% 3 3 3 3
Objectifs "comportement et
capacité" (subdivisés en sous-
critères individuellement évalués)
50% 3 3 2 3
Evaluation globale 3 3 3 3
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D.b Par décision du 7 mars 2017, le vice-chancelier a corrigé l’évaluation
d’un des sous-critères des objectifs "prestations" (le modifiant de 1 à 2),
dite modification n’ayant aucune influence sur l’évaluation globale.
D.c Par courriel du 31 mars 2017, l’employée a contesté cette décision.
Elle a également fait valoir des accusations de harcèlement psychologique
envers son supérieur.
E.
E.a Le 2 ou 3 mai 2017, une séance entre l’employée, le vice-chancelier et
la responsable des ressources humaines de l’autorité inférieure a permis
de trouver des solutions orientées sur l’avenir, en particulier de confier un
rôle "d’avocat du diable" – soit un rôle organisationnel visant à offrir un œil
critique sur les projets informatiques de l’employeur – à l’employée.
E.b Par courriel du 29 juillet 2017, le vice-chancelier a précisé le cadre
régissant le nouveau rôle de l’employée.
E.c Par courriel du 6 septembre 2017, l’employée a en substance salué le
projet du vice-chancelier, mais regretté que dit projet ne contienne pas la
reconnaissance "sans équivoque d’un préjudice et d’un comportement […]
non conforme à l’attitude attendue d’un supérieur hiérarchique".
F.
F.a Par courriel du 2 octobre 2017, la responsable des ressources
humaines a requis l’employée de l’informer si elle maintenait sa
contestation de l’évaluation 2016 et si elle désirait toujours avoir un
entretien avec ses supérieurs.
F.b Par courriel du 16 octobre 2017, l’employée a maintenu sa contestation
et requis l’ouverture d’une procédure destinée à établir l’existence de
harcèlement psychologique de la part de deux de ses supérieurs.
F.c Le 26 octobre 2017, l’employée, la responsable des ressources
humaines, le vice-chancelier et les deux supérieurs mis en cause par
l’employée ont tenu une séance commune. Une deuxième séance a eu lieu
le 1 novembre 2017.
F.d Lors de son entretien annuel du 24 novembre 2017, tant les objectifs
"prestations" que les objectifs "comportement et capacité" ont été évalués
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à 3, pour une évaluation globale de 3. L’employée a exprimé son
désaccord avec certaines remarques.
F.e Le 1er décembre 2017, la responsable des ressources humaines a
informé l’employée, le vice-chancelier et les deux supérieurs mis en cause
par l’employée de l’ouverture d’une enquête externe en lien avec les
allégations de harcèlement psychologique.
G.
Le 28 février 2018, l’experte externe a rendu son rapport sur les allégations
de harcèlement psychologique. Il en ressort notamment que l’experte a
exclu l’existence d’une situation de harcèlement psychologique et a
recommandé à l’employée de retirer ses allégations.
H.
H.a Le 13 mars 2018, l’employée, la responsable des ressources
humaines, l’experte mandatée, le vice-chancelier et les deux supérieurs
mis en cause par l’employée ont tenu une séance commune et discuté du
rapport précité.
H.b Suite à cette séance, l’employée a été invitée à déclarer si elle retirait
ses allégations de harcèlement psychologique ou si elle requerrait le
prononcé d’une décision formelle.
H.c Par courrier du 6 avril 2017, l’employée a déclaré être représentée par
un mandataire "in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis" et requis la consultation
de son dossier personnel, de même qu’une prolongation de délai pour se
déterminer sur les suites du rapport en matière de harcèlement
psychologique. Aucune prise de position n’a été déposée dans le délai
prolongé.
I.
Dès le 24 avril 2018, l’employée s’est déclarée en arrêt maladie. Par
courriel (depuis son adresse privée) du 30 avril 2018, l’employée a remis
un certificat médical, valable du 24 avril au 8 mai 2018 inclus.
J.
Par décision (en allemand) du 1er mai 2018, la Chancellerie fédérale a
constaté que l’employée n’avait pas été victime de harcèlement
psychologique de la part de sa hiérarchie. Cette décision est entrée en
force sans avoir fait l’objet d’un recours.
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K.
Par courriel (depuis son adresse privée) du 14 mai 2018, l’employée a
déclaré être encore absente pendant deux semaines, s’est excusée pour
la tardiveté de l’information (Entschuldigung für die späte Nachricht) et a
remis un certificat médical couvrant la période du 9 mai au 22 mai 2018
inclus.
L.
Par courriel du 15 mai 2018 (expédié sur l’adresse privée de l’employée),
l’employeur a pris acte de sa remise de certificat médical, l’a informée que
le certificat n’avait pas été remis à temps et lui a rappelé que les certificats
médiaux devaient être remis sans délai sinon l’absence était qualifiée
d’injustifiée (ich bitte dich mit Nachdruck, Arztzeugnisse unverzüglich
einzureichen, ansonsten Deine Abwesenheit als unentschuldigt qualifiziert
werden muss). Enfin, invitation a été faite à l’employée de prendre contact
avec la responsable des ressources humaines pour discuter de son avenir
professionnel.
M.
Par SMS (Short Message Service) des 24 et 25 mai 2018, le supérieur de
l’employée s’est enquis de son état de santé et requis la production d’un
certificat médical. L’employée a remis, par SMS du 25 mai 2018, une photo
d’un certificat médical couvrant la période du 22 mai au 5 juin 2018.
Par SMS du 6 juin 2018, l’employée a remis un certificat médical couvrant
la période du 5 juin au 19 juin 2018.
Par SMS du 20 juin 2018, l’employée a remis un certificat médical couvrant
la période du 19 juin au 3 juillet 2018.
N.
Par pli recommandé du 21 juin 2018 (notifié tant à l’employée le 26 juin
2018 qu’à son mandataire), l’employeur s’est référé à son courriel du
15 mai 2018 (let. L supra), a constaté avoir à nouveau reçu un certificat
médical en retard le 20 juin 2018 et donc considéré l’absence de
l’employée comme injustifiée. De plus, l’employée n’avait pas pris contact
avec son employeur comme requis dans le courriel précité. L’employeur a
qualifié ce qui précède de violation grave du devoir de collaboration de
l’employée dans le cadre d’un arrêt maladie. Dans ces circonstances,
complétées par le comportement de l’employée dans le cadre de la
procédure de harcèlement psychologique, l’employeur a considéré que le
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lien de confiance était rompu et qu’une procédure de résiliation immédiate
des rapports de travail était donc ouverte.
O.
Par SMS du 5 juillet 2018, l’employée a écrit à son supérieur "[…] le
certificat médical est échu mais je ne vois mon médecin que demain c’est
ok ? Ça commence à aller mieux :) LG".
P.
Par courriel (expédié sur l’adresse privée de l’employée) et pli
recommandé du 9 juillet 2018 (notifié le 10 juillet 2018), l’employeur a
remis un projet (en allemand) de décision de résiliation immédiate des
rapports de travail et lui a imparti un délai au 20 juillet 2018 pour exercer
son droit d’être entendu.
Q.
Par SMS du 11 juillet 2018, l’employée a remis un certificat médical – daté
du 4 juillet 2018 – à son supérieur, couvrant la période du 4 juillet au
18 juillet 2018, accompagné du texte "[…] ich denke ich habe es
vergessen, sorry".
R.
Par courriel et pli recommandé du 16 juillet 2018, l’employeur a remis le
projet de décision en français, précisé que le délai pour exercer le droit
d’être entendu n’était pas prolongé et que l’employée n’avait pas remis de
procuration pour son mandataire concernant la procédure de résiliation des
rapports de travail.
S.
Par SMS du 22 juillet 2018, l’employée a remis un certificat médical à son
supérieur, couvrant la période du 19 juillet au 1er août 2018.
T.
Par décision (mélangeant allemand et français) du 25 juillet 2018 et notifiée
le lendemain, l’autorité inférieure a résilié les rapports de travail de
l’employée avec effet immédiat au 31 juillet 2018.
A l’appui de sa décision, dite autorité a notamment retenu que l’employée,
par son comportement dans la procédure pour harcèlement
psychologique, en remettant ses certificats médicaux en retard et en ne
prenant pas contact avec son employeur dans la procédure "Health &
Medical" avait durablement et irrémédiablement ébranlé le lien de
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confiance et gravement violé ses obligations légales, dont son devoir de
fidélité ainsi que ses obligations contractuelles et légales.
U.
Le 2 août 2018, l’employeur a remis un certificat de travail en français et
en allemand à l’employée.
V.
V.a Par SMS du 4 août 2018, l’employée a remis un certificat médical à
son ancien supérieur, couvrant la période du 2 août au 16 août 2018,
accompagné du texte "[…] jusqu’à ce que la décision entre en force je dois
continuer à envoyer les certificats voici le dernier".
V.b Par SMS du 20 août 2018, l’employée a remis un certificat médical à
son ancien supérieur, couvrant la période du 16 août au 4 septembre 2018,
accompagné du texte "[…] merci beaucoup voici le dernier certificat merci".
W.
Par courrier du 21 août 2018, le mandataire de la recourante a informé
l’employeur qu’il représenterait l’employée dans la procédure de résiliation
immédiate des rapports de travail.
X.
Par acte du 14 septembre 2018, A._______ (ci-après aussi : la recourante)
a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le
Tribunal ou le TAF) contre cette décision.
A l’appui de son recours, la recourante a notamment requis l’octroi de
l’assistance judiciaire totale et la restitution de l’effet suspensif au recours
et a fait valoir une violation de son droit d’être entendu, une constatation
inexacte des faits pertinents et l’absence de justes motifs. Il a donc requis
la prolongation des rapports de travail jusqu’au délai de résiliation ordinaire
et le paiement d’indemnités.
Y.
Y.a Par ordonnance du 20 septembre 2018, le Tribunal a invité, jusqu’au
5 octobre 2018, d’une part, la recourante à produire des informations
complémentaires sur sa demande d’assistance judiciaire et, d’autre part,
l’autorité inférieure à se déterminer sur la demande de restitution de l’effet
suspensif.
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Y.b Par acte du 4 octobre 2018, l’autorité inférieure a produit ses
déterminations.
Y.c Par décision incidente du 10 octobre 2018, la demande de restitution
de l’effet suspensif a été rejetée par le Tribunal. Dite décision est entrée en
force sans avoir été attaquée.
Y.d Par deux plis du 5 novembre 2018, la recourante a complété sa
demande d’assistance judiciaire et produits de nouveaux certificats
médicaux couvrant la période du 5 octobre au 30 novembre 2018.
Y.e Par décision incidente du 26 novembre 2018, la demande d’assistance
judiciaire a été rejetée par le Tribunal. Dite décision est entrée en force
sans avoir été attaquée.
Z.
Le 22 janvier 2019, la recourante a déposé des observations spontanées.
AA.
Le 18 avril 2019, l’autorité inférieure a remis d’ultimes observations.
Celles-ci ont été remises à la recourante en date du 29 avril 2019 et les
parties ont été informées que la cause était gardée à juger.
BB.
BB.a Par courrier du 28 décembre 2018, l’autorité inférieure a exprimé son
intention de refuser de modifier le certificat de travail de l’employée.
BB.b Le 29 janvier 2019 et suite à un échange d’écriture avec le
mandataire, l’autorité inférieure a notifié un projet de décision et imparti un
délai au 20 février 2019 pour se déterminer.
BB.c Par acte du 4 février 2019, l’employée a interjeté recours contre le
courrier du 28 décembre 2019, dit recours faisant l’objet de la procédure
A-620/2019.
BB.d Dans sa réponse du 28 février 2019, l’autorité inférieure a
partiellement modifié le certificat de travail litigieux selon les demandes de
la recourante.
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Page 9
CC. Par écriture du 15 avril 2019, la recourante a requis la jonction de la
présente procédure avec la procédure A-620/2019 l’opposant à son
l’autorité inférieure et traitant du contenu du certificat de travail.
CC.a Par pli du 16 mai 2019, l’autorité inférieure s’est déclarée d’accord
avec la jonction de la procédure.
DD.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n’en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l’exception prévue à l’art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n’est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l’art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre
les décisions au sens de l’art. 5 PA prises par l’employeur fédéral. En
l’espèce, l’acte attaqué du 25 juillet 2018 (let. T supra), rendus par
l’employeur de la recourante, satisfont aux conditions prévalant à la
reconnaissance d’une décision au sens de l’art. 5 PA, de sorte que le
présent Tribunal est compétent pour connaître des contestations portées
devant lui.
Selon toute vraisemblance, le courrier du 28 décembre 2018 (let. BB.a
supra) ne réalisait pas les conditions de l’art. 5 PA et ne pouvait pas faire
l’objet d’un recours. En particulier, l’autorité inférieure était en train
d’exercer le droit d’être entendue de la recourante avant de rendre une
décision au sens de l’art. 5 PA en matière de certificat de travail. A titre
exceptionnel, le Tribunal est entré en matière par soucis d’économie de
procédure. L’autorité inférieure n’a pas non plus requis que le recours du
4 février 2019 soit déclaré irrecevable.
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Page 10
1.3 La recourante a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure.
Etant la destinataire de la décision de résiliation et du certificat de travail,
elle est particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à
requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc
qualité pour recourir.
1.4 Présentés dans les délais (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1
PA) prévus par la loi, les recours sont ainsi recevables, de sorte qu’il
convient d’entrer en matière.
2.
A titre liminaire, il y a lieu d’ordonner la jonction des causes A-5307/2018
et A-620/2019 comme requis par la recourante et à laquelle l’autorité
inférieure s’est déclarée favorable.
3.
3.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d’une certaine retenue dans
l’exercice de son libre pouvoir d’examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l’exige, singulièrement lorsque leur
analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu’il s’agit
de circonstances locales que l’autorité qui a rendu la décision connaît
mieux (ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du
8 septembre 2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le
Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l’appréciation des
prestations des employés, à l’organisation administrative ou de problèmes
liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité
administrative. Cette réserve n’empêche pas le Tribunal d’intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
3.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la
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Page 11
décision entreprise (MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe
aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit non invoquées que
dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l’y incitent (ATF
135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
3.3
3.3.1 L’objet du présent litige porte sur la question de savoir si l’autorité
inférieure avait de justes motifs pour résilier les rapports de travail avec
effet immédiat le 25 juillet 2018. Ainsi, le Tribunal présentera le cadre
juridique régissant la résiliation immédiate des rapports de travail (consid. 5
infra). Puis, il examinera à l’aune de ce cadre si l’autorité inférieure était
fondée à résilier les rapports de travail de la recourante (consid. 6 infra)
dans le respect des formes (consid. 6.5 ss infra).
3.3.2 Il y a lieu ici d’écarter tous les griefs concernant la procédure en
constatation du harcèlement psychologique. En effet, la décision du 1er mai
2018 est entrée en force sans que la recourante, représentée par un
mandataire, n’interjette recours. Toutefois, cette procédure sera prise en
considération pour déterminer si la résiliation des rapports de travail
constitue un congé-représailles interdit par l’art. 22a al. 5 LPers.
3.3.3 Enfin, suite à la jonction des causes A-5307/2018 et A-620/2019,
entre également dans le litige le grief de la recourante s’agissant de son
certificat de travail (consid. 7 infra). Il sied ici de souligner que le
mandataire de la recourante, suite à la réponse de l’autorité inférieure le
28 février 2019, a réduit l’objet du litige à la seule question de savoir si
l’autorité inférieure pouvait faire figurer la phrase "qui sait imposer son point
de vue quand il le faut" dans le certificat de travail en question.
4.
Au préalable, le Tribunal relève que la recourante a invoqué plusieurs
violations de son droit d’être entendue, en ce sens que l’autorité inférieure
lui avait soumis un projet de décision en allemand, qu’elle avait violé les
règles de la représentation, que le droit d’être entendu n’avait été exercé
que pro forma et, finalement, que les actes n'avaient pas été notifiés
conformément aux règles applicables.
4.1
4.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d’être
entendu, dont la violation entraîne en principe l’annulation de la décision
A-5307/2018
Page 12
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce
moyen doit être examiné en premier lieu (WALDMANN/BICKEL, in :
Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss
p. 658).
4.1.2 Le droit d’être entendu est inscrit à l’art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure
administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
les art. 29 à 33 (droit d’être entendu stricto sensu) et l’art. 35 PA (droit
d’obtenir une décision motivée). L’art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l’autorité entend les parties avant qu’une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d’exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d’opportunité, de répondre aux objections de l’autorité et de se
déterminer sur les autres éléments du dossier (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ;
132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également THIERRY
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, n° 1528 p. 509).
4.1.3 Le fait que l’octroi du droit d’être entendu ait pu être déterminant pour
l’examen matériel de la cause, soit que l’autorité ait pu être amenée de ce
fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle
(ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27
consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110).
4.1.4 Dans le cadre d’une résiliation des rapports de travail, l’autorité
compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu’après avoir eu
connaissance de la situation d’espèce pertinente et avoir entendu la
personne concernée. Le droit d’être entendu (art. 29 al. 2 Cst. et art. 29 et
30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain
et établi avant même d’entendre l’employé concerné (arrêts du TF
8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l’ATF 140 I
320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l’employé
puisse exercer son droit d’être entendu de manière complète, il ne doit pas
uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les
conséquences auxquelles il doit s’attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014
du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009
consid. 5.2, non publié à l’ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-224/2016 du 6 avril
2017 consid. 3.1.4). Pour ce faire, un projet de décision contenant les
motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective est
généralement remis à l’employé. Cela étant, il est dans la nature des
choses qu’à ce moment, l’employeur ait en principe déjà l’intention de
dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n’y aurait en effet
aucun motif d’entendre l’employé. Il ne peut pas non plus être évité que
A-5307/2018
Page 13
l’employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même
des éléments qu’il a pu rassembler pour établir son projet de décision. Il
est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des rapports de
travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la possibilité à
l’employé d’exercer son droit d’être entendu et, partant, qu’il ne soit pas
exclu que l’employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF
A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention
particulière de l’employeur à l’égard de son agent.
4.2
4.2.1 En l’espèce et en premier lieu, il sied d’examiner la question de la
langue du projet de décision.
Il ressort du dossier que la recourante est de langue maternelle française,
mais dispose des compétences linguistiques et juridiques nécessaires
pour comprendre une décision en allemand. Selon une partie incontestée
de son certificat de travail, il est souligné que "parmi ses qualités, nous
tenons à relever sa maîtrise de la langue allemande". Par ailleurs, elle
communiquait régulièrement avec ses collègues et son employeur en
allemand – par exemple les quatre descriptifs de postes, ses conventions
d’objectifs et évaluations annuelles étaient en allemand – et elle fait elle-
même valoir ses compétences dans ses documents de postulation. Lors
de son évaluation du 24 novembre 2017, il est constaté que "Die
Anforderung der Stelle: Deutsch (B2), […] werden tendenziell übertroffen".
Le rapport en matière de harcèlement psychologique et la décision du
1er mai 2018 y consécutive étaient déjà rédigés en allemand, ce qui n’a pas
occasionné de griefs de la recourante. Il peut également être constaté que
la décision du 25 juillet 2018 reprend des considérants en allemand et
d’autres en français. Or, dans son recours il n’appert aucune allégation de
la violation de son droit d’être entendue à ce propos. Enfin, la recourante
a retiré le projet de décision notifié par recommandé le 10 juillet 2018 et un
délai au 20 juillet 2018 pour se déterminer était imparti. La recourante
n’allègue pas avoir requis un projet de décision en français et il n’appert
pas du dossier que tel aurait été le cas. Ainsi, la recourante n’a pas réagi
pour demander une traduction française du projet dans l’exercice de son
droit d’être entendu et une telle traduction résulte de l’initiative de
l’employeur. Dès lors l’argument linguistique est infondé.
4.2.2 En deuxième lieu, il sied d’examiner l’incapacité alléguée de la
recourante d’agir lors de l’exercice du droit d’être entendu.
A-5307/2018
Page 14
4.2.2.1 L’allégation selon laquelle la recourante n’était pas en mesure
d’agir ne saurait être suivie. Certes, elle a versé au dossier une attestation
de son psychiatre du 4 août 2018 qui déclare "prendre en charge [… la
recourante …] depuis le 19.06.2018. Lorsque je l’ai prise en charge [la
recourante] était dans l’incapacité à traiter ses affaires courantes, même
les plus simples". De même, il doit être considéré que la résurgence de sa
sclérose en plaque était de nature à déstabiliser l'employée. Toutefois,
d’une part, l’intéressée a informé son supérieur le 5 juillet 2018 qu’elle allait
mieux (let. O supra) et a fait parvenir un certificat médical à son employeur
le 11 juillet 2018, soit le lendemain du retrait du pli recommandé au guichet
postal contenant le projet de décision. De même, dans la période
d'incapacité alléguée, la recourante a remis trois autres certificats
médicaux. De la sorte, la recourante gérait ses affaires courantes entre le
20 juin 2018 et le 4 août 2018, ce qui infirme la substance même du
certificat médical précité. A cet égard, envoyer un certificat attestant d’une
incapacité d’agir n’était pas plus compliqué ni exigeant que d’envoyer un
certificat médical attestant d’une incapacité de travailler.
4.2.2.2 D’autre part, l’incapacité d'agir alléguée n’a été documentée que le
4 août 2018, soit rétroactivement et après le prononcé querellé. Or, cette
incapacité alléguée aurait été existante depuis le 19 juin 2018. Force est
donc de constater que pendant toute la période de juin et juillet 2018, la
recourante a violé son devoir de collaboration, ce qui ne saurait être
opposé à l'employeur. De plus, la recourante savait déjà depuis le 26 juin
2018 (au plus tard puisque le pli lui avait été remis par courriel le 21 juin
2018) qu’une procédure de résiliation immédiate des rapports de travail
était ouverte à son endroit. De la sorte, elle avait le temps de prendre les
dispositions requises, notamment en précisant l’étendue du mandat de son
avocat. Le mandataire a également reçu une copie du pli du 21 juin 2018.
Or, dit mandataire, conscient de l’ouverture de la procédure et alors qu’il
avait un délai pour préciser l’étendue de son mandat, n’a pas jugé utile de
le faire. Si sa mandante était réellement en état d’incapacité comme
allégué, le Tribunal ne doute pas que le mandataire eût procédé
conformément à ses devoirs professionnels et déontologiques.
4.2.2.3 Il ressort de ce qui précède que l’incapacité de la recourante n’est
pas rendue vraisemblable. Même si tel devait être le cas, la recourante
avait le devoir d’en informer l’employeur, ce qui n’a pas été fait jusqu’à la
procédure de recours. Il en va de même du mandataire. Il y a donc lieu
d’écarter le grief d’une violation du droit d’être entendu de l’employée sur
ce point.
A-5307/2018
Page 15
4.2.3 En troisième lieu, concernant l’exercice pro forma du droit d’être
entendu, comme déjà constaté, il est normal que l’employeur exprime une
intention – soit celle de résilier les rapports de travail – en exerçant le droit
d’être entendu de son employée (consid. 4.1.4 supra). Or, la question de
savoir si la recourante pouvait encore influencer la décision de son
employeur restera à jamais ouverte puisque celle-ci n’a pas pris position
dans le délai imparti. Elle ne peut donc se plaindre d’une violation du droit
d’être entendu puisqu’elle a d’elle-même renoncé à l’exercer et ainsi
essayer d’influencer l’issue de sa cause. Au surplus, le délai de 10 jours
imparti par pli du 9 juillet 2018 était adéquat (arrêts du TF 8C_541/2017 du
14 mai 2018 consid. 2.2 et 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1).
Il sied ici de rappeler que l’employeur public se doit de faire preuve de
diligence lors de résiliation immédiate des relations de travail (consid. 5.7
infra) et qu’il ne saurait dès lors impartir des délais conséquents, ce
d’autant plus que les délais d’ordre peuvent être prolongés sur demande
des parties. La recourante n’a à aucun moment requis une prolongation de
délai et a choisi de ne pas s’exprimer. Ce choix de l’employée et/ou de son
mandataire ne peut être opposé à l’employeur.
4.2.4 En dernier lieu, il sied d’examiner le grief selon lequel la notification
des actes dans la procédure de première instance était nulle et violait donc
le droit d’être entendu de la recourante.
4.2.4.1 Le 6 avril 2018, le mandataire avait déclaré représenter l’employée
en matière de relation de travail ("in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis" ;
let. H.c supra). Or, à cette date, seule la procédure en matière de
harcèlement psychologique était ouverte puisque ce n’est qu’environ trois
semaines plus tard que la recourante a été mise en arrêt maladie le 24 avril
2018 (let. I supra), a commencé à remettre ses certificats médicaux en
retard et donc provoqué l’ouverture de la procédure en résiliation des
rapports de travail le 21 juin 2018 (let. N supra). Dès lors, sur la base de
cet état de fait, l’autorité inférieure ne pouvait pas partir du principe que le
mandataire de la recourante la représenterait également dans le cadre de
la procédure de résiliation des rapports de travail.
4.2.4.2 Le 21 juin 2018, lorsque l’autorité inférieure a formellement ouvert
la procédure de résiliation des rapports de travail, dite annonce a été
notifiée à la recourante et à son mandataire. Par pli recommandé du même
jour, l'employeur a requis le mandataire de l’employée de l’informer sur
l’étendue de son mandat jusqu’au 3 juillet 2018. Le 3 juillet 2018, le
mandataire a requis une prolongation de délai. Le 4 juillet 2018, la
prolongation requise a été octroyée et le mandataire informé que sans
A-5307/2018
Page 16
prise de position de sa part dans le délai, l’autorité partait du principe que
la recourante n’était pas représentée s’agissant de la résiliation des
rapports de travail. Or, le mandataire n’a pas jugé utile de donner suite
dans le délai prolongé. De même, la recourante, qui a reçu une copie de
chacun des courriers, n’a pas non plus réagi. En conséquence, l’autorité
pouvait considérer à juste titre que la recourante n’était pas représentée.
D’ailleurs dans son écriture du 22 janvier 2019, le mandataire reconnaît
qu’il "est donc exact qu’initialement, le soussigné ne représentait pas la
recourante dans le cadre de la procédure de licenciement et doutait de
l’étendue de son mandat le 12 juillet 2018" (ad 2.4 p. 3).
4.2.4.3 Certes, le pli du 9 juillet 2018 n’a été notifié qu’à la recourante, ce
qui paraît maladroit de la part de l’autorité inférieure. En effet, dès lors que
le délai avait été prolongé jusqu’au 12 juillet 2018 pour que le mandataire
se détermine sur l’étendue de son mandat, il n’est guère compréhensible
que l’autorité se soit empressée de notifier un acte à la seule recourante
juste avant l’échéance du délai. Cela étant, ceci aurait pu être relevant si
le mandataire avait annoncé représenter l’employée dans le délai imparti,
dans quel cas l’autorité aurait dû notifier une nouvelle fois son pli. En effet,
en l’absence de représentation formelle au 9 juillet 2018, la notification des
actes à la seule employée était conforme au droit.
4.2.4.4 Enfin, ce n’est que le 21 août 2018, soit plus de six semaines après
l’envoi du courrier recommandé du 9 juillet 2018 et un mois après le
prononcé de la décision querellée, que le mandataire a déclaré représenter
la recourante dans la procédure liée à la résiliation des rapports de travail
(let. W supra).
4.2.4.5 Dans ces circonstances, l’employeur pouvait notifier sa décision du
25 juillet 2018 à son employée uniquement et sans violer son droit d’être
entendue. Il ne saurait non plus être considéré que la notification ne serait
pas valablement intervenue.
4.3 Il ressort de ce qui précède que les griefs d’une violation du droit être
entendu sont mal fondés – nonobstant les doutes entretenus en cours de
procédure de première instance – et doivent en conséquence être écartés.
5.
Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes
motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les
contrats de durée indéterminée.
A-5307/2018
Page 17
5.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10
al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les
mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans
l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le
Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO
(arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1, A-6805/2015
du 6 mai 2016 consid. 4.1, A-2689/2015 du 10 novembre 2015
consid. 3.2.1 et réf. cit.).
5.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une
situation qui n’est objectivement plus supportable. Sont considérées
comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure
exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être
admise de manière restrictive. Ainsi l’auteur du congé doit pouvoir justifier
de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur
essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la
poursuite du contrat jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration
de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement
des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur (arrêt du TF
4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est
nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que
l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les
responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé
dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées
ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un manquement
particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit
en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance
mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement
insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi
apparaître soutenable d’un point de vue objectif, de nature à avoir rompu
le contrat de confiance que constitue le contrat de travail (ATF 129 III 380
consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag,
in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,
6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337 CO).
5.3 L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas
par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les
A-5307/2018
Page 18
éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la
position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des
rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements
reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un
avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du
27 septembre 2016 consid. 2.1). L’avertissement ne constitue jamais le
motif du licenciement ; c'est bien la gravité de l’acte reproché ne permettant
pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail
jusqu’à l’expiration du délai de congé, qui fonde un tel motif.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est
intentionnel ou non ; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que
l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client),
de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents
de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute
concomitante de l’employeur (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du
travail, 3ème éd., 2014, p. 572). La preuve doit être apportée que,
subjectivement, l’incident en question a gravement perturbé ou détruit le
rapport de confiance et qu’il est si lourd que la continuation des rapports
de travail n’est objectivement plus tolérable. Cette gravité peut être absolue
ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle résulte d’un acte isolé. A l’inverse,
elle est relative lorsqu’elle résulte du fait que le travailleur persiste à violer
ses obligations contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de
l’acte lui-même, mais de la réitération des manquements (ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; 130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_397/2014 du
17 décembre 2014 consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité
consid. 3.2.1 et réf. cit. ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations
de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec
retenue (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt du
TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH,
op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
5.4 L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances,
constituer un juste motif de résiliation par l’employeur ; elle peut également
tomber sous le coup de l’art. 337d al. 1 CO, qui régit l’abandon d’emploi.
Lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son
A-5307/2018
Page 19
employé, il doit l’inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat
médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu’il y a un
abandon d’emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre
son travail avant de le licencier avec effet immédiat (arrêt du TF
4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). Lorsque le travailleur tarde
fautivement à annoncer l’empêchement de travailler, par exemple en ne
remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi
notablement la décision de l’employeur de le licencier avec effet immédiat
(arrêts du TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et
4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2 ; WYLER/HEINZER, op.cit.,
pp. 586-587).
5.5 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé
doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et
de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties
(GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 2015,
n° 348 ss p. 136 ss).
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de
travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG],
Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte
Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne
se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal
envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également
– en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général ;
HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
A-5307/2018
Page 20
5.6 Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficient d’un pouvoir
d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de
résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.)
doit toutefois être respecté, de sorte que l’employeur optera pour la mesure
la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation
immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur peut
prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire
l’objet d’une utilisation restrictive (notamment ATF 140 I 257 consid. 6.3 ;
130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité consid. 3.2).
La charge de la preuve de l’existence d’un juste motif au sens de l’art. 10
al. 4 LPers incombe à la personne qui s’en prévaut soit, au cas d’espèce,
à l’autorité inférieure (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC
RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 571).
5.7
5.7.1 S’agissant d’une décision de résiliation immédiate des rapports de
travail, l’employeur est contraint d’agir avec célérité dans la mesure où s’il
tarde à agir, il laisse penser qu’une continuation des rapports de travail
jusqu’à l’échéance du délai de congé est possible (ATF 130 III 28
consid. 4.4 ; arrêts du TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ;
4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de
quelques jours du droit privé n’est certes pas applicable aux relations de
droit public, notamment afin de respecter le droit d’être entendu de
l’employé et pour prendre en considération les contraintes du processus
décisionnel de l’administration, force est de constater que l’employeur de
droit public n’est pas libéré de l’obligation de diligence (ATF 138 I 113
consid. 6.5 ; arrêt du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ;
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ; WYLER/HEINZER, op. cit.,
p. 593).
5.7.2 Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans
lequel on peut raisonnablement attendre de l’employeur privé qu’il prenne
la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la
jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours
ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements
juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris
en considération. Si l’état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir
compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que
l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit
A-5307/2018
Page 21
prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l’on
peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.
5.7.3 Les développements jurisprudentiels précités ne sont pas
transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce
domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et
motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son
employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences
liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent
pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou
adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une
décision, particulièrement lorsqu’il s’agit d’étayer ou d’infirmer des
soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particularité du droit de
la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être
prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité
d’engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à
l’employeur public un délai de réaction plus long (ATF 138 I 113
consid. 6.4 ; arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2 ; RÉMY
WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction
publique, Lausanne 2017, p. 92s.).
Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus
long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances
qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet
immédiat (arrêts du TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 et
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). Quand bien même ce temps de
réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, il appert de la pratique
que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête
administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la
signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que
l’employeur ne reste pas inactif sans motif (arrêts du TAF A-2578/2016 du
17 octobre 2017 consid. 6.5.1.2 et A-3861/2016 précité consid. 4.2.2 et
réf. cit.).
6.
6.1 En l’espèce, la recourante ne conteste pas avoir remis ses certificats
médicaux en retard. Elle considère par contre que l’employeur ne l’a jamais
rappelée à l’ordre ni rendue attentive aux conséquences de ces retards.
Ainsi, l'employeur a toléré ces retards et il n’avait pas de justes motifs pour
résilier les rapports de travail avec effet immédiat.
A-5307/2018
Page 22
6.2 En premier lieu, les dates des certificats médicaux et de leur remise à
l’employeur, de même que les périodes couvertes par dits certificats,
peuvent ainsi être résumées (let. I, K, M, O, Q et S supra) :
Date du certificat Période couverte Date de remise
24.04.2018 24.04 – 08.05 30.04.2018
09.05.2018 09.05 – 22.05 14.05.2018
22.05.2018 22.05 – 05.06 25.05.2018
05.06.2018 05.06 – 19.06 06.06.2018
19.06.2018 19.06 – 03.07 20.06.2018
04.07.2018 04.07 – 18.07 11.07.2018
20.07.2018 19.07 – 01.08 22.07.2018
Dès lors, il est incontestable que la recourante n’a pas remis un seul de
ses certificats médicaux à temps avant le prononcé du 25 juillet 2018. Il
sied ici de rappeler qu’il relève du devoir de fidélité de l’employée de
justifier en temps et en heure ses absences (consid. 5.4 supra). A cet
égard, il incombait à la recourante d’organiser ses rendez-vous médicaux
de façon à obtenir un nouveau certificat médical avant l’échéance du
précédent. Il appartient également à la recourante d’assumer la courte
durée de validité des certificats et, corollaire, de devoir faire preuve de plus
de diligence. De même, sa transmission des certificats médicaux,
consistant à prendre le certificat médical en photo et le transmettre à son
supérieur par SMS, pouvait se faire le jour même du rendez-vous médical
et indépendamment des horaires de bureau. Or, aucun certificat médical
n’a été transmis à son employeur le jour de la date du certificat médical.
6.3 En deuxième lieu, il sied d’examiner les griefs de la recourante.
6.3.1 L’allégation selon laquelle la recourante, avant le prononcé litigieux,
n’aurait pas consulté le courriel de son employeur du 15 mai 2018 (let. L
supra ; recours ch. 13 p. 15) la sommant de rendre ses certificats médicaux
en temps et en heure doit être écartée. En effet, au début de son arrêt
maladie et n’ayant plus accès à son ordinateur professionnel, la recourante
a utilisé une adresse de courriel privée pour communiquer son certificat
médical à l’employeur les 30 avril 2018 et 14 mai 2018 (let. I et L supra).
Cette adresse – que la recourante qualifie d’adresse poubelle destinée à
surfer sur internet – avait déjà été utilisée au cours des années
précédentes pour diverses communications entre la recourante et ses
collègues, de sorte qu’il était déjà usuel que l’autorité inférieure et la
recourante communiquent par ce biais lors que la recourante n’avait pas
accès à son ordinateur professionnel. En envoyant par courriel du 14 mai
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Page 23
2018 son certificat médical à son employeur, la recourante – juriste de
formation – ne pouvait pas ne pas s’attendre à recevoir une communication
sur une adresse qu’elle avait d’elle-même choisie pour communiquer avec
son employeur. Dès lors qu’elle reconnaît l’avoir reçu mais pas lu avant le
25 juillet 2018, il y a lieu de constater que la notification est valablement
intervenue. Il peut par ailleurs être relevé que suite au courriel du 15 mai
2018, la recourante a changé de canal de communication pour remettre
ses certificats médicaux à son employeur par SMS. Enfin, la confirmation
de prise en charge des frais d’honoraires et de frais de procédure par une
protection juridique le 15 août 2018 – que l'on ne saurait considérer comme
un pourriel – a été notifié par courriel tant au mandataire qu’à l’employée.
Or, l’adresse de courriel utilisée par l’assurance pour correspondre avec sa
cliente est la même que celle utilisée par l’employeur, confirmant que cette
adresse n’est pas une "adresse-poubelle" jamais consultée mais bel et
bien une adresse de correspondance usuelle de la recourante.
6.3.2 Cela étant, même en considérant l’hypothèse improbable où la
notification du 15 mai 2018 ne serait pas valable, force est de constater
que les 24 et 25 mai, la recourante a reçu des SMS de son supérieur
l’invitant à produire ses certificats médicaux. Par la suite, l’annonce de
l’ouverture formelle d’une procédure de résiliation des rapports de travail
le 21 juin 2018, notifiée par courriel le 21 juin 2018 et par pli recommandé
le 26 juin 2018 (let. N supra), n’a en rien changé la remise tardive des
certificats médicaux. Or, suite à cette information, qui précisait le motif de
dite ouverture de procédure, la recourante ne saurait alléguer de bonne foi
ne pas avoir su que son employeur ne tolérait pas les remises tardives des
certificats médicaux. Le fait que son supérieur direct ne réagisse pas sur
ce point lors de la réception tardive des certificats médicaux ne peut l’avoir
confortée dans ses retards dès lors qu’une procédure de résiliation
immédiate des rapports de travail était formellement ouverte par les
ressources humaines.
Enfin, suite à la communication du 21 juin 2018, la recourante a informé
son employeur le 5 juillet 2018 qu’elle se rendait chez le médecin le
lendemain (soit le 6 juillet ; let. O supra) mais a produit un certificat médical
daté du 4 juillet 2018 le 11 juillet 2018 en s’excusant du retard (let. Q
supra). Nonobstant le fait que l’employée a soit menti à son employeur soit
fait usage d’un faux dans les titres (un certificat médical antidaté) pour
justifier son absence, elle se savait en retard et en faute. Enfin, même
l’exercice du droit d’être entendu, notifié sous pli recommandé le 10 juillet
2018, n’a pas eu d’effet sur la ponctualité de remise des certificats
médicaux (let. P supra).
A-5307/2018
Page 24
6.3.3 Ainsi, la sommation du 15 mai 2018 doit être considérée comme
notifiée. Même si tel devait être le cas, dès le 26 juin 2018 (au plus tard
puisque le pli du 21 juin 2018 a également été notifié par courriel),
l’employée ne pouvait en aucun cas se prévaloir de retards justifiés dans
la remise de ses certificats médicaux et encore moins considérer que son
employeur, qui avait ouvert une procédure de résiliation immédiate des
rapports de travail en raison de ces retards, tolérait cette situation. De
même, la recourante ne peut pas prétendre de bonne foi ne pas avoir su
les conséquences auxquelles elle s’exposait en raison de ses retards. Or,
en réponse au pli du 21 juin précité, la recourante a soit menti soit produit
un faux à son employeur, remettant en tout état de cause le certificat du
"4" juillet 2018 avec un retard d’une semaine (consid. 6.2 supra). De
même, elle a encore tardé à remettre son certificat médical du 20 juillet
2018, alors que l’employeur exerçait son droit d’être entendu avant le
prononcé de la décision querellée du 25 juillet 2018.
6.3.4 Il résulte de ce qui précède que la recourante a reçu une première
sommation le 15 mai 2018. Dite sommation est restée sans effet, les
certificats médicaux des 22 mai, 5 juin et 19 juin 2018 étant remis
tardivement. Suite à la notification du pli du 21 juin 2018, l’employée a soit
menti soit produit un faux à son employeur le 11 juillet 2018 ; et ce en
retard, tout comme le certificat médical du 20 juillet 2018 alors que
l’employeur exerçait son droit d’être entendue dans le cadre de la résiliation
des rapports de travail. Dès lors, il appert que l’employée savait que son
employeur ne tolérait pas ses retards et que la remise tardive des certificats
médicaux est entièrement imputable à l’employée.
6.4 En troisième lieu, il sied d’examiner si, eu égards aux circonstances du
cas d’espèce, la remise tardive des certificats médicaux était de nature à
respectivement rompre ou ébranler suffisamment le lien de confiance
fondant un juste motif. Il sied de rappeler que l’arrêt maladie de la
recourante a débuté le 24 avril 2018, soit peu avant le prononcé de la
décision du 1er mai 2018 relative aux accusations de harcèlement
psychologique élevées par la recourante contre deux de ses supérieurs et
ce, suite à un différend sur une évaluation annuelle (let. J supra).
6.4.1
6.4.1.1 En substance, la recourante estime que l’employeur, en prenant en
considération la procédure de harcèlement psychologique close par
décision du 1er mai 2018 pour estimer que le lien de confiance était rompu,
a violé le droit fédéral, notamment l’interdiction de congé-représailles.
A-5307/2018
Page 25
6.4.1.2 L’employeur, en substance également, a considéré que le
comportement de l’employée pendant la procédure ayant amené à la
décision du 1er mai 2018 avait durablement ébranlé le rapport de confiance
et que dans ce contexte, la remise tardive des certificats médicaux fondait
un juste motif de résiliation des rapports de travail.
6.4.2
6.4.2.1 Il ressort du dossier que suite à une évaluation annuelle de
novembre 2016 avec laquelle elle n’était pas d’accord (let. C supra),
l’employée a formulé des accusations de harcèlement psychologique
envers deux personnes de sa hiérarchie (let. D.b supra). L’employeur a
immédiatement réagi, instaurant un dialogue entre les parties. L’échec de
ce dialogue a amené l’employeur à mandater une experte externe afin de
faire vérifier le bien-fondé des accusations formulées par l’employée
(let. F.e supra). L’expertise excluait sans ambiguïté le bien-fondé des griefs
de harcèlement psychologique, recommandant même à l’employée de
retirer ses allégations (Es ist zwingend, dass [die Beschwerdeführerin] die
Mobbing-Vorwürfe zurückzieht, da diese nicht zutreffen, auch nicht
ansatzweise). Dans le cadre de l’expertise, l’employée a déclaré être
d’accord avec cette conclusion (rapport d’expertise du 28 février 2018
p. 9). Le 13 mars 2018, confirmé par courriel du 14 mars 2018, un délai a
été imparti à l’employée et aux personnes mises en cause pour requérir
des modifications de l’expertise jusqu’au 9 avril 2018. Le 6 avril, le
mandataire de l’employée a annoncé son mandat de représentation et
requis une prolongation de délai de 30 jours. Relevant les conclusions
claires de l’expertise et la grosse charge (grosse Belastung) provoquée par
la procédure pour les personnes impliquées, l'employeur a partiellement
admis la demande précitée et le délai a été prolongé jusqu’au 20 avril. Il a
également déclaré que si les reproches de mobbing n’étaient pas
formellement retirés dans le délai prolongé, il rendrait une décision, tout en
rappelant les conclusions de l’expertise. Le mandataire ne s’est pas
déterminé dans le délai prolongé et dès lors implicitement requis le
prononcé d’une décision. Celle-ci a été prononcée le 1er mai 2018 et est
entrée en force sans avoir été contestée.
6.4.2.2 L’employeur a donc écouté et entendu son employée et a mis en
œuvre diverses mesures pour vérifier ses dires, notamment l’expertise
externe. Il en est ressorti que les accusations de l’employée étaient
infondées – ce que l’employée a reconnu – à tel point que même l’experte
lui avait chaudement recommandé de les retirer. Or, la réaction de
l’employée aux efforts de son employeur a été d’engager un mandataire
A-5307/2018
Page 26
peu avant l’échéance du délai pour se déterminer sur l’expertise dont elle
avait connaissance depuis un mois, de requérir une prolongation de délai,
de ne pas se déterminer dans le délai prolongé, d’ainsi exiger une décision
(consid. 6.4.2.1 supra) pour finalement ne pas contester dite décision une
fois celle-ci prononcée.
Il est indéniable que le comportement de l’employée était de nature à
ébranler la confiance nécessaire à une continuation de la collaboration. En
effet, d’une part, dès le 13 mars 2018, les personnes impliquées et
l’employeur avaient connaissance du fait que la recourante avait reconnu
qu’il ne s’agissait pas de harcèlement psychologique (let. H.a supra). A ce
moment-là, les impliqués s’imaginaient encore pouvoir continuer la relation
professionnelle avec l’employée. En maintenant ses accusations qu’elle
savait infondées, l’employée a adopté un comportement contradictoire qui
n’était pas de nature à restaurer un climat de confiance avec les personnes
mises en cause et avec qui la recourante aurait dû continuer à travailler.
D’autre part, en mandatant un avocat à la dernière minute (dont
l'intervention s'est finalement bornée à produire une procuration et à
prolonger la procédure de quelques jours), en ne contestant pas l’expertise
dans laquelle elle reconnaissait que ses griefs n'étaient pas fondés, en ne
déposant aucune observation dans le délai prolongé et en requérant le
prononcé d’une décision qui ne pouvait pas lui être favorable sans par la
suite la contester, la recourante a adopté une attitude chicanière envers
son employeur et les personnes impliquées. Dès lors, par son attitude et
ses choix, la recourante a fragilisé encore plus un lien de confiance déjà
mis à mal par les accusations de harcèlement psychologique.
6.4.2.3 C’est sur ce terrain à la relation de confiance doublement fragilisée
que la remise tardive des certificats médicaux est intervenue. Or, comme il
a été ci-dessus constaté, la recourante n’a non seulement remis aucun
certificat en temps et en heures entre le 24 avril et le 22 juillet 2018 et ce
sans motif valable, mais en plus elle a soit menti soit produit un faux – de
surcroît en retard – juste après l’ouverture de la procédure de résiliation
immédiate des rapports de travail. De même, la recourante n'a pas remis
dans le délai impartis la procuration nécessaire à ce que l'employeur puisse
transférer son dossier dans le cadre de la procédure "Health & Medical"
(let. N supra). Dans ce contexte, il n’y a pas lieu d’attribuer à l’employeur
un désire de représailles envers son employée en raison des accusations
de harcèlement psychologique. Eu égard aux particularités du cas
d’espèce et la retenue dont doit faire preuve le Tribunal s’agissant des
relations de confiance, l’autorité inférieure avait suffisamment de faits
objectifs pour considérer que la relation de confiance était rompue ou
A-5307/2018
Page 27
durablement atteinte, de sorte que la remise tardive des certificats
médicaux constituait un juste motif de résiliation des rapports de travail. Il
y a donc lieu de confirmer intégralement la décision du 25 juillet 2018.
6.5 S’agissant d’une résiliation qui serait intervenue en temps inopportun,
il peut être constaté que la recourante était certes en arrêt maladie depuis
le 24 avril 2018 (let. I supra). Cela étant, selon la jurisprudence, une
résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l’art. 10 al. 4 LPers
peut intervenir même pendant la période de protection de l’art. 336c al. 1
let. b CO (ATAF 2015/21 consid. 5.2 ; arrêt du TAF A-7515/2014 du 29 juin
2016 consid. 6.3.2). En matière d’incapacité de travail pour cause de
maladie, nier un tel principe reviendrait à rendre lettre morte le devoir de
collaboration de l’employée puisque celle-ci pourrait être absente plusieurs
mois sans avoir à se justifier et sans en subir de conséquences.
6.6 Enfin, il sied d’examiner si l’employeur aurait dû prononcer un
avertissement avant de résilier les rapports de travail.
6.6.1 En l’espèce, dans son courriel du 15 mai 2018, l’employeur a sommé
l’employée de remettre ses certificats médicaux à temps (Ich bitte dich mit
Nachdruck, Arztzeugnisse unverzüglich einzureichen, ansonsten Deine
Abwesenheit als unentschuldigt qualifiziert werden muss). Il sied ici de
rappeler que la recourante est juriste de formation et que même si la
menace de résiliation des rapports de travail ne figure pas expressis verbis
dans le courriel précité, le fait d’informer une juriste que ses absences
seront qualifiées d’injustifiées est suffisamment explicite pour qu’elle soit
en mesure de comprendre les conséquences de la remise tardive de ses
certificats médicaux.
6.6.2 A tout le moins, de jurisprudence constante, un avertissement n’est
pas nécessaire avant une résiliation immédiate des rapports de travail
(cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du 27 septembre
2016 consid. 2.1). En l’espèce, eu égard au comportement de la
recourante, l’employeur aurait été fondé à ne pas prononcer
d’avertissement avant de résilier les rapports de travail.
6.7 En conséquence, le recours du 14 septembre 2018 interjeté contre la
décision du 25 juillet 2018 est rejeté.
7.
Comme ci-dessus énoncé, il y a encore lieu de traiter du certificat de travail
A-5307/2018
Page 28
dans le présent arrêt dans la mesure où le recours du 4 février 2019 ne
serait pas devenu sans objet (consid. 2 et 3.3.3 supra).
7.1
7.1.1 La LPers ne contient aucune norme concernant les certificats de
travail, de sort que l'art. 330a CO est applicable par analogie (art. 6 al. 2
LPers ; arrêt du TAF A-6127/2017 du 30 avril 2018 consid. 4.1).
7.1.2 Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps
à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de
travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de
certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le
second alinéa dispose que, à la demande expresse du travailleur, le
certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Il
s’agit d’une simple attestation de travail (ATF 129 III 177 consid. 3.2 et 3.3).
7.1.3 S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci
est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou
ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d’une action en
rectification (ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; arrêt du TF 4A_270/2014 du
18 septembre 2014 consid. 3.2). Il appartient au travailleur de prouver les
faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui
lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en
motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le
faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que
la demande de rectification est fondée (arrêt 4A_117/2007 du
13 septembre 2007 consid. 7.1).
7.1.4 Si le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de
travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le
tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement (arrêt du
TF 4A_270/2014 précité consid. 3.2.2 et réf. cit.).
7.2 A titre liminaire, il peut être précisé que le litige porte sur un certificat
de travail complet et non pas sur une attestation de travail (consid. 7.1.2
supra).
7.2.1 La recourante estime que la phrase "capable d'imposer son point de
vue" dans le certificat de travail devrait être supprimée. Selon elle, il s'agit
d'une phrase codée et/ou elle ne respecte pas le principe de bienveillance
ou de véracité, tout en relevant qu'il pouvait s'agir d'une mauvaise
A-5307/2018
Page 29
traduction de "Durchsetzungsvermögen". Elle requiert donc principalement
la suppression de la phrase, subsidiairement sa modification en "qui sait
imposer son point de vue quand il le faut" (recours du 4 février 2019
ch. 2.1).
7.2.2 Dans sa réponse du 28 février 2019 (let. BB.d supra ; ch. 12),
l'autorité inférieure s'est référée à son courrier du 18 décembre 2018 et son
projet de décision du 18 janvier 2019. Il en ressort que la Chancellerie
fédérale allègue ne pas coder ses certificats de travail et que la
"Durchsetzungsvermögen" figurait comme impératif (als Erfordernis) dans
les cahiers des charges de l'employée établis en 2011 et 2013 pour des
projets informatiques. Dès lors, elle n'entendait pas supprimer ce jugement
de valeur (Werturteil) du certificat de travail, mais s'est déclarée d'accord
de modifier la phrase "capable d'imposer son point de vue" en "qui sait
imposer son point de vue quand il le faut".
7.3
7.3.1 Dans un premier temps, la phrase litigieuse doit être remise dans son
contexte. En effet, si le mandataire de la recourante se livre à un exercice
linguistique qui lui est propre sur le sens des mots utilisés, il sied de relever
ceux-ci ne sauraient être sortis du contexte dans lesquelles ils sont
effectivement utilisés. Ainsi, le certificat de travail du 28 janvier 2019
constate "Dotée d'une grande vivacité intellectuelle et d'un esprit critique,
[la recourante] est une personne engagée et compétente, capable
d'imposer son point de vue. Participant aux réflexions, elle sait faire preuve
d'endurance et peut assumer de grandes charges de travail.
Communicative, elle s'est montrée aimable et novatrice à l'égard de ses
supérieurs, de ses clients et de ses collègues".
Il en ressort que la phrase litigieuse est en adéquation avec les deux
adjectifs la précédant (engagée et compétente) de même qu'avec le début
de la phrase (d'un esprit critique). La suite (participant aux réflexions … elle
s'est montrée aimable …) dénote que l'employeur prenait au sérieux le
point de vue de son employée et que ce point de vue n'était pas autoritaire
mais dans un esprit de dialogue dans laquelle l'amabilité de la recourante
était appréciée. Il n'y a donc pas lieu d'y voir un langage codé ou une
appréciation négative mais bel et bien un jugement de valeur cohérent de
l'employeur sur les compétences de son ancienne employée.
7.3.2 Dans un second temps, il peut être constaté que la compétence de
"Durchsetzungsvermögen" figurait comme impératif dans les cahiers des
A-5307/2018
Page 30
charges de l'employée établis en 2011 et 2013 pour des projets
informatiques. Ainsi, les descriptifs de poste 2011 et 2013 conclus dans le
cadre de projets informatiques, requerraient notamment de l'employée
"Anforderungen: … Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsvermögen
auch gegenüber Personen nicht juristischer Fachausrichtung, …" et sous
"Fertigkeiten: … Projekte/Teilprojekte leiten…". De même, les évaluations
annuelles depuis 2012 constatent ces responsabilités et les jugent. La
recourante ne conteste pas avoir eu des responsabilités et, dans ce cadre,
avoir dû savoir défendre son point de vue ou prendre des décisions en
fonction de sa vision des projets. Or, la recourante pourrait être amenée à
postuler pour des emplois qui intègrent aussi la gestion de projets
(informatiques), dans quel cas elle aura également comme tâche de savoir
défendre un point de vue vis-à-vis, par exemple, de sa hiérarchie ou de
clients. De la sorte, il y a lieu de confirmer la présence du jugement de
valeur de l'autorité, en tant qu'il est objectif et répond à une compétence
requise de son employée et exigible par un futur employeur.
7.3.3 De même, il est incontestable qu'une qualité requise dans la gestion
de projet est de savoir défendre ce qui doit être fait. Par ailleurs, la
recourante s'était déclarée d'accord pour exercer un rôle "d'avocat du
diable" (let. E.a supra), lequel consistait justement à "tirer la sonnette
d'alarme au cas où [l'employée] estime qu'une certaine décision ou une
certaine situation mériterait, à son sens, un avis extérieur à la section"
(courriel du vice-chancelier de la Confédération à la recourante du 29 juillet
2017). Or, un tel rôle ne saurait être confié à des employés incapables
d'avoir un point de vue et de le défendre.
7.3.4 Il ressort de ce qui précède que la phrase "capable d'imposer son
point de vue" dans le certificat de travail ne viole en aucun cas le principe
de la véracité. Elle est cohérente non seulement dans le contexte dans
lequel elle figure, mais également avec les pièces au dossier. Elle n'est
aucunement négative et il ne saurait donc être retenu qu'en raison de la
phrase litigieuse, le certificat de travail est lacunaire, inexact ou contienne
des indications trompeuses ou ambiguës. Il n'y a donc pas lieu d'ordonner
sa suppression.
7.4 Finalement, la recourante a requis de modifier la phrase "capable
d'imposer son point de vue" en "capable d'imposer son point de vue quand
il le faut" à titre subsidiaire. L'autorité inférieure a déclaré être d'accord avec
cette nouvelle formulation. Il y a donc lieu de requérir l'autorité inférieure
de modifier la phrase "capable d'imposer son point de vue" en "capable
d'imposer son point de vue quand il le faut". Le recours du 4 février 2019
A-5307/2018
Page 31
doit ainsi être très partiellement admis, dans la mesure où il n'est pas
devenu sans objet.
8.
8.1 Conformément à l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en
matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu’il n’est
pas perçu de frais de procédure.
8.2
8.2.1 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
8.2.2 Lorsqu'une procédure devient sans objet, les frais sont en règle
générale mis à la charge de la partie dont le comportement a occasionné
cette issue ; si la procédure est devenue sans objet, sans que cela soit
imputable aux parties, les frais de procédure sont fixés au vu de l'état des
faits avant la survenance du motif de liquidation (art. 5 FITAF). Ce principe
est applicable par analogie aux dépens (art. 15 FITAF).
8.3
8.3.1 En l'espèce, la recourante succombant intégralement dans la
procédure A-5307/2018, aucune indemnité à titre de dépens ne sera
allouée en l’espèce pour cette partie de la procédure.
8.3.2 S'agissant de la procédure A-620/2019, il résulte de ce qui précède
qu’en en interjetant recours contre le courrier de l’autorité inférieure du
28 décembre 2019 alors que l'autorité exerçait formellement son droit
d'être entendu en vue de prononcer une décision, la recourante a
occasionné la reconsidération partielle de l’autorité inférieure du 28 février
2019 et n'a pas droit à des dépens à ce propos. Toutefois, en raison de
l'admission très partielle du recours (consid. 7.4 supra) sur une conclusion
subsidiaire, et en l'absence de décompte de prestations, il y a lieu
d'octroyer des dépens réduits de 400.- francs.
(dispositif à la page suivante)
A-5307/2018
Page 32
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Les causes A-5307/25018 et A-620/2019 sont jointes.
2.
Le recours du 14 septembre 2018 est rejeté, dans la mesure de sa
recevabilité.
3.
Le recours du 4 février 2019 est très partiellement admis au sens du
considérant 7.4, dans la mesure où il n'est pas devenu sans objet.
4.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
5.
Un montant de 400.- francs est alloué à la recourante à titre de dépens
réduits, à charge de l'autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire)

L’indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon


A-5307/2018
Page 33
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu’il s’agisse d’une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s’élève à 15’000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S’il s’agit d’une contestation non
pécuniaire, le recours n’est recevable que si celle-ci touche à la question
de l’égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu’ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :