A-5333/2013 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-5333/2013


U r t e i l v o m 1 9 . D e z e m b e r 2 0 1 3
Besetzung

Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),
Richter Jérôme Candrian, Richter Christoph Bandli,
Gerichtsschreiber Pascal Baur.



Parteien

A._______,
vertreten durch Rechtsanwalt Bruno Wägli,
Beschwerdeführerin,



gegen


Eidgenössisches Departement für Verteidigung,
Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Generalsekretariat VBS, Maulbeerstrasse 9, 3003 Bern,
Vorinstanz.

Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.


A-5333/2013
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A._______ unterzeichnete am 4. November 2012 einen auf zwei Jahre
befristeten Arbeitsvertrag als "Sachbearbeiterin Management Support" im
Z._______. Das Arbeitsverhältnis begann am 1. Dezember 2012 und sah
eine Probezeit von drei Monaten, d.h. bis Ende Februar 2013, vor.
B.
Mit Schreiben vom 8. Februar 2013 kündigte Z._______ A._______ die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Ende März 2013 an und räumte
ihr Gelegenheit ein, sich dazu zu äussern. A._______ machte von dieser
Möglichkeit keinen Gebrauch. Mit Verfügung vom 22. Februar 2013 löste
Z._______ das Arbeitsverhältnis auf den angekündigten Zeitpunkt auf.
Seinen Entscheid begründete es mit Mängeln in den Leistungen und im
Verhalten von A._______.
C.
Gegen diesen Entscheid erhob A._______ zunächst Einsprache beim
Z._______ und am 25. März 2013 Beschwerde beim Eidgenössischen
Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport VBS. Mit
Entscheid vom 2. September 2013 wies dieses die Beschwerde ab und
entzog einer allfälligen Beschwerde gegen seinen Entscheid die auf-
schiebende Wirkung. Zur Begründung führte es aus, die Kündigung sei
angemessen und rechtskonform, weshalb A._______ auch keinen An-
spruch auf eine Entschädigung habe. Das Arbeitszeugnis könne weiter
nicht in der von A._______ beantragten Weise geändert werden, da es
ansonsten unvollständig würde und nicht mehr der Wahrheit entspräche.
D.
Gegen den Entscheid des VBS (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 23. September 2013
Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, es sei der
Entscheid aufzuheben und Z._______ (nachfolgend: Erstinstanz) anzu-
weisen, sie in der gleichen oder in einer anderen zumutbaren Stelle wei-
terzubeschäftigen. Sollte eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sein, sei
ihr eine angemessene Entschädigung auszurichten. Ausserdem sei ihr
ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Zur Begründung bringt
sie insbesondere vor, die Kündigung verletze wichtige Formvorschriften
und sei daher nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. a des Bundesper-
sonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) in der Fassung
A-5333/2013
Seite 3
vom 24. März 2000 (AS 2001 899; nachfolgend: aArt. 14 Abs. 1 Bst. a
BPG).
E.
Mit Zwischenverfügung vom 17. Oktober 2013 weist die Instruktionsrich-
terin das in der Beschwerde gestellte Gesuch um Wiederherstellung der
aufschiebenden Wirkung der Beschwerde ab.
F.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 21. Oktober 2013
die Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung verweist sie im Wesent-
lichen auf ihre Ausführungen in der angefochtenen Verfügung.
G.
Die Beschwerdeführerin hält in ihren Schlussbemerkungen vom
24. Oktober 2013 an ihrem Rechtsbegehren fest und macht einige ergän-
zende Ausführungen.
H.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz
nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vor-
liegt.
Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im erwähnten Sinn
(vgl. Art. 5 Abs. 2 VwVG). Die erstinstanzliche Verfügung wurde gestützt
auf die prozessuale Rechtslage, die vor Inkrafttreten der Revision des
Bundespersonalrechts am 1. Juli 2013 galt (vgl. zu dieser Revision E. 3),
zu Recht zunächst bei der Vorinstanz als interne Beschwerdeinstanz an-
gefochten (vgl. Art. 35 Abs. 1 BPG in der Fassung vom 24. März 2000
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Seite 4
[AS 2001 906] i.V.m. Art. 110 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom
3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3] in der Fassung vom 3. Juli 2001
[AS 2001 2247]). Jenes Beschwerdeverfahren war bei Inkrafttreten dieser
Revision noch hängig. Die Vorinstanz war daher gestützt auf den allge-
meinen intertemporalrechtlichen Grundsatz, wonach hängige Rechtsmit-
telverfahren nach bisherigem Prozessrecht weiterzuführen sind, trotz der
mit der Revision erfolgten Verkürzung des Instanzenzugs (neu direkte An-
fechtung der Verfügung des Arbeitgebers beim Bundesverwaltungsge-
richt; vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG) zum angefochtenen Entscheid befugt
(vgl. ULRICH MEYER/PETER ARNOLD, Intertemporales Recht, Zeitschrift für
Schweizerisches Recht [ZSR] 2005 I S. 137; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄ-
NER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspfle-
ge des Bundes, 3. Aufl., Zürich usw. 2013, Rz. 132).
Die Vorinstanz ist im Weiteren eine Behörde im Sinne von Art. 33
Bst. d VGG; eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bun-
desverwaltungsgericht ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG in der Fassung vom
17. Juni 2005 [AS 2006 2230]).
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders be-
rührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-
derung hat. Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfah-
ren beteiligt und ist durch den angefochtenen Entscheid formell und ma-
teriell beschwert. Sie ist deshalb ohne Weiteres zur Beschwerde legiti-
miert.
1.3 Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrem Rechtsbegehren zwar le-
diglich die Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Aus ihrer
Beschwerdebegründung geht indes hervor, dass es ihr um die Berichti-
gung des Arbeitszeugnisses vom 31. März 2013 durch die Erstinstanz
geht. Weiter ist daraus ersichtlich, wie das berichtigte Arbeitszeugnis lau-
ten soll, verlangt die Beschwerdeführerin doch die Streichung des zweit-
und drittletzten Absatzes des beanstandeten Arbeitszeugnisses. Einem
Eintreten auf das Berichtigungsbegehren steht daher auch in dieser Hin-
sicht nichts entgegen (vgl. BVGE 2012/22 E. 2.2).
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Seite 5
1.4 Die Beschwerde wurde im Übrigen frist- und formgerecht eingereicht
(Art. 50 Abs. 1 und 52 VwVG), weshalb vollumfänglich auf sie einzutreten
ist.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft angefochtene Verfügungen auf
Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Miss-
brauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des
rechtserheblichen Sachverhalts und – grundsätzlich – Unangemessenheit
(vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es
sich allerdings eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungs-
beurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen
oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Ver-
trauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von
der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht
an deren Stelle (vgl. BVGE 2007/34 E. 5; Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 3 m.w.H.).
3.
Am 1. Juli 2013 trat die Revision des Bundespersonalrechts in Kraft
(vgl. Änderung des BPG vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493] und
Änderung der BPV vom 1. Mai 2013 [AS 2013 1515]). Das BPG enthält
bezüglich dieser Änderung allerdings keine Übergangsbestimmung; die
BPV regelt in Art. 116e lediglich einige wenige, hier nicht massgebliche
Punkte. Die Frage, welches Recht anwendbar ist, bestimmt sich vorlie-
gend somit nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsätzen
(vgl. PETER HELBLING, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar
Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013, nachfolgend: Handkommentar
BPG, Art. 41 N. 6).
Danach ist in der Regel dasjenige Recht massgebend, das im Zeitpunkt
der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundes-
verwaltungsgericht überprüft deshalb die Rechtmässigkeit eines ange-
fochtenen Verwaltungsentscheids im Allgemeinen anhand der bei dessen
Ergehen geltenden Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Ur-
teil des Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.;
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1769/2013 vom 23. August 2013
E. 2.1). Davon ist zwar unter gewissen Umständen abzuweichen (vgl. da-
zu die vorstehenden Zitate und PIERRE TSCHANNEN/ULRICH ZIMMER-
LI/MARKUS MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, Bern 2009, § 24
Rz. 20); diese Umstände liegen vorliegend jedoch nicht vor. Der ange-
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Seite 6
fochtene Entscheid ist nachfolgend daher anhand der im Zeitpunkt der
erstinstanzlichen Verfügung bzw. der Verwirklichung des streitigen Sach-
verhalts geltenden Bestimmungen des BPG und der BPV zu überprüfen.
4.
Wie erwähnt (vgl. Bst. D), beantragt die Beschwerdeführerin zum einen
die Aufhebung des angefochtenen Entscheids bzw. der Kündigung und
ihre Weiterbeschäftigung bei der Erstinstanz oder – für den Fall, dass sie
nicht weiterbeschäftigt werden könne – eine angemessene Entschädi-
gung. Zum anderen verlangt sie die Ausstellung eines wohlwollenden Ar-
beitszeugnisses im vorstehend erläuterten Sinn (vgl. E. 1.3) durch die
Erstinstanz. Nachfolgend ist zunächst auf die Rechtmässigkeit der Kündi-
gung und die damit zusammenhängenden Fragen einzugehen
(vgl. E. 4.1 ff.), anschliessend auf das Arbeitszeugnis (vgl. E. 5).
4.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, das BPG enthalte in Art. 12
Abs. 2 BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 898; nachfol-
gend: aArt. 12 Abs. 2) lediglich für unbefristete Arbeitsverhältnisse eine
Regelung zur Kündigungsfrist während der Probezeit; für befristete Ar-
beitsverhältnisse regle es diese Frage hingegen nicht. Gestützt auf Art. 6
Abs. 2 BPG gelange daher Art. 335b Abs. 1 des Obligationenrechts vom
30. März 1911 (OR, SR 220) sinngemäss zur Anwendung.
Gemäss dieser Bestimmung betrage die Kündigungsfrist während der
Probezeit 7 Tage. Das Arbeitsverhältnis hätte somit spätestens per
7. März 2013 gekündigt werden müssen. Die Erstinstanz habe jedoch ge-
stützt auf aArt. 12 Abs. 2 Bst. b BPG erst per Ende März 2013 gekündigt.
Damit habe sie explizit erklärt, sie wolle das Arbeitsverhältnis über den
letztmöglichen Beendigungstermin und damit über die Probezeit hinaus
verlängern. Sie habe folglich das Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich
kündigen können; vielmehr wäre einzig noch eine fristlose Kündigung in
Frage gekommen. Eine solche habe sie jedoch nicht ausgesprochen. Die
Kündigung verletze somit wichtige Formvorschriften und sei deshalb nich-
tig im Sinne von aArt. 14 Abs. 1 Bst. a BPG.
Als Folge der Nichtigkeit – bzw. allenfalls der Anfechtbarkeit – der Kündi-
gung habe sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Lohn, auch wenn
sie nicht zur Arbeit aufgeboten werde. Sollte sie nicht weiterbeschäftigt
werden können, habe sie Anspruch auf eine angemessene Entschädi-
gung, die sechs Monatslöhne nicht unterschreiten dürfe.
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Seite 7
4.2 Die Vorinstanz macht geltend, sowohl das OR (Art. 335b Abs. 1) als
auch das BPG (aArt. 12 Abs. 2) statuierten die Kündigungsfristen wäh-
rend der Probezeit jeweils im Rahmen der Regelung der Beendigung un-
befristeter Arbeitsverhältnisse. Da Art. 335b Abs. 1 OR praxisgemäss
auch auf befristete privatrechtliche Arbeitsverhältnisse angewendet wer-
de, liege es nahe, auf das befristete öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis
zwischen der Beschwerdeführerin und der Erstinstanz aArt. 12
Abs. 2 BPG anzuwenden. Dafür spreche auch, dass Ziff. 8 des Arbeits-
vertrags auf das BPG, die BPV und die weiteren Ausführungsbestimmun-
gen verweise und eine Berufung auf die Bestimmungen des OR gemäss
dem BPG nicht möglich sei, wenn dieses eine abweichende Regelung
enthalte. Die längeren Kündigungsfristen von aArt. 12 Abs. 2 BPG seien
ausserdem arbeitnehmerfreundlicher.
Selbst wenn fälschlicherweise von der Anwendbarkeit von Art. 335b
Abs. 1 OR ausgegangen würde, wäre im Weiteren nicht nachvollziehbar,
inwiefern die Erstinstanz mit der Kündigung per Ende März 2013 die Ab-
sicht manifestiert haben solle, das Arbeitsverhältnis über die Probezeit
hinaus fortführen zu wollen. Dies gelte umso mehr, als sie die Kündigung
noch im Februar 2013 und damit noch während der Probezeit ausgespro-
chen habe.
Da die Kündigung somit rechtmässig sei, seien auch die Voraussetzun-
gen von Art. 19 Abs. 3 und 4 BPG in der Fassung vom 24. März 2000
(AS 2001 901; nachfolgend: aArt. 19 Abs. 3 bzw. 4 BPG) nicht erfüllt. Ei-
ne Entschädigung sei daher nicht geschuldet.
4.3
4.3.1 Gemäss dem mit "Auflösung befristeter Arbeitsverhältnisse" betitel-
ten Art. 11 BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 898; nach-
folgend: aArt. 11 BPG) können die Vertragsparteien das befristete Ar-
beitsverhältnis in den Fällen nach Art. 12 Abs. 7 in der gleichen Fassung
(AS 2001 899) fristlos kündigen. Art. 12 BPG in dieser Fassung (AS 2001
898; nachfolgend: aArt. 12 BPG) regelt unter dem Titel "Auflösung unbe-
fristeter Arbeitsverhältnisse" unter anderem die ordentliche Kündigung
während der Probezeit. Nach dieser Regelung kann das Arbeitsverhältnis
in den ersten zwei Monaten der Probezeit auf Ende der auf die Kündi-
gung folgenden Woche ordentlich gekündigt werden (vgl. Abs. 2 Bst. a).
Ab dem dritten Monat der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung auf
Ende des der Kündigung folgenden Monats möglich (vgl. Abs. 2 Bst. b).
A-5333/2013
Seite 8
aArt. 12 Abs. 2 BPG gilt zwar dem Wortlaut nach allgemein für das Ar-
beitsverhältnis. Bereits aus der Systematik (vgl. die vorstehend erwähn-
ten Titel von aArt. 11 und 12 BPG) geht aber hervor, dass nur das unbe-
fristete Arbeitsverhältnis gemeint ist. Obwohl Art. 8 Abs. 2 BPG in der
Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 897) und Art. 27 BPV in der Fas-
sung vom 3. Juli 2001 (AS 2001 2216; nachfolgend: aArt. 27 BPV) grund-
sätzlich auch für das befristete Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorsehen,
enthält das BPG in der hier massgeblichen Fassung somit einzig für das
unbefristete Arbeitsverhältnis eine Regelung zur ordentlichen Kündigung
während der Probezeit. Diese Rechtslage entspricht der des OR, das in
Art. 335b Abs. 1 ebenfalls lediglich die Kündigung des unbefristeten Ar-
beitsverhältnisses während der Probezeit regelt und eine Kündigungsfrist
von 7 Tagen vorsieht.
Es stellt sich demnach die Frage, was hinsichtlich der Kündigung eines
befristeten Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gilt. Bei der nach-
folgenden Klärung dieser Frage bietet es sich an, auch privatrechtliche
Quellen heranzuziehen, ist doch die Probezeitregelung des BPG grund-
sätzlich der Regelung des OR nachgebildet (vgl. Botschaft zum BPG vom
14. Dezember 1998, BBl 1999 II 1611; Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.2).
4.3.2 Die Probezeit soll den Parteien eines unbefristeten Arbeitsverhält-
nisses Gelegenheit geben, die auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung
durch gegenseitige Erprobung vorzubereiten. Wird sie in einem befriste-
ten privatrechtlichen Arbeitsverhältnis vereinbart bzw. in einem befristeten
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht wegbedungen
(vgl. aArt. 27 BPV), kommt ihr grundsätzlich die gleiche Funktion zu.
Beim Probezeitverhältnis handelt es sich daher ungeachtet einer allfälli-
gen Befristung des Arbeitsverhältnisses um eine lockere Vertragsbindung
mit herabgesetzten Fürsorgepflichten, die darauf ausgelegt ist, das Ar-
beitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können (vgl. BGE 134 III 108
E. 7.1.1, BGE 129 III 124 E. 3.1, BGE 120 Ib 134 E. 2a, BGE 109 II 449
E. 1b; Urteile des Bundesgerichts 8C_467/2013 vom 21. November 2013
E. 4 und 8C_514/2011 vom 27. März 2012 E. 6.4.1; Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 4.3 und
4.3.1 f., A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3, A-6515/2010 vom
19. März 2011 E. 7.1; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 12
N. 16). Daraus folgt, dass sich das befristete Arbeitsverhältnis während
der Probezeit nicht vom unbefristeten unterscheidet (vgl. BGE 109 II 449
E. 1b; ADRIAN STAEHELIN, in: Gauch/Schmid [Hrsg.], [Zürcher] Kommentar
A-5333/2013
Seite 9
Obligationenrecht I, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319 - 362 OR,
3. Aufl., Zürich 1996, Art. 335b N. 4).
Rechtsprechung und Literatur zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis zie-
hen aus diesem Umstand den Schluss, das befristete Arbeitsverhältnis
könne während der (vereinbarten) Probezeit trotz des Fehlens einer aus-
drücklichen Regelung im OR in analoger Anwendung der für das unbefris-
tete Arbeitsverhältnis geltenden Regelung von Art. 335b Abs. 1 OR (auch)
ordentlich gekündigt werden (vgl. BGE 109 II 449 E. 1b; ADRIAN STAEHE-
LIN, a.a.O., Art. 334 N. 25 und Art. 335b N. 4; WOLFGANG PORTMANN,
in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht I,
5. Aufl., Basel 2011, Art. 334 N. 9). Diese Überlegung kann ohne Weiteres
auf die analoge Rechtslage gemäss dem BPG in der hier massgeblichen
Fassung übertragen werden, besteht doch hinsichtlich der Rechtsnatur
des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit zwischen dem OR und
dem BPG kein Unterschied. Das befristete Arbeitsverhältnis kann dem-
nach auch hier trotz des Fehlens einer ausdrücklichen Regelung während
der Probezeit in analoger Anwendung von aArt. 12 Abs. 2 BPG (auch) or-
dentlich gekündigt werden (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-6515/2010 vom 19. März 2011 E. 7.1; wohl auch NÖTZLI, in: Hand-
kommentar BPG, Art. 11 N. 6).
4.3.3 Dem steht nicht entgegen, dass nach Art. 6 Abs. 2 BPG die ein-
schlägigen Bestimmungen des OR sinngemäss gelten, soweit das BPG
und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes normieren. Zwar regelt
das BPG in der hier massgeblichen Fassung mit aArt. 12 Abs. 2 die Fra-
ge der Kündigung während der Probezeit einzig für das unbefristete Ar-
beitsverhältnis. Diese Frage stellt sich beim befristeten Arbeitsverhältnis
allerdings in identischer Weise, weil sich dieses während der Probezeit
nicht vom unbefristeten Arbeitsverhältnis unterscheidet (vgl. E. 4.3.2). Es
kann daher nicht gesagt werden, es mangle dem BPG in der hier mass-
geblichen Fassung in dieser Hinsicht an einer Regelung. Eine auf Art. 6
Abs. 2 BPG gestützte Heranziehung von Art. 335b Abs. 1 OR für das be-
fristete Arbeitsverhältnis kommt deshalb entgegen der Ansicht der Be-
schwerdeführerin nicht in Frage.
Sie wäre im Übrigen auch dann nicht möglich, wenn angenommen würde,
das BPG in der hier massgeblichen Fassung sei unvollständig, weil es die
Frage der Kündigung während der Probezeit für das befristete Arbeits-
verhältnis nicht explizit regelt. Da mangels anderweitiger Hinweise
(vgl. BBl 1999 1611 und 1613) von einem Versäumnis des Gesetzgebers
A-5333/2013
Seite 10
auszugehen wäre, könnte nicht einfach auf Art. 6 Abs. 2 BPG abgestellt,
sondern müsste nach den Regeln zur Schliessung einer echten Geset-
zeslücke vorgegangen werden. Es wäre somit jene Regel anzuwenden,
die ein konsequenter Gesetzgeber aufgestellt hätte (vgl. TSCHANNEN/ZIM-
MERLI/MÜLLER, a.a.O., § 25 Rz. 8). Dies wäre aArt. 12 Abs. 2 BPG, da der
Gesetzgeber des BPG in der hier massgeblichen Fassung mit dieser Be-
stimmung für unbefristete Arbeitsverhältnisse eine vom OR abweichende
Regelung getroffen hat und davon auszugehen ist, er hätte auch die
Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses während der Probezeit
entsprechend geregelt.
4.3.4 Gegen die analoge Anwendung von aArt. 12 Abs. 2 BPG spricht
weiter nicht, dass in der Botschaft zu einer Änderung des Bundesperso-
nalgesetzes vom 31. August 2011 ausgeführt wird, für die Beendigung
von Arbeitsverträgen während der Probezeit seien die Bestimmungen und
die dazugehörige Praxis des OR massgeblich (vgl. BBl 2011 6715). Diese
Aussage bezieht sich nicht auf die hier massgebliche Rechtslage, son-
dern auf die am 1. Juli 2013 in Kraft getretene Revision des Bundesper-
sonalrechts (vgl. E. 3), mit der die bisherige Regelung von aArt. 12
Abs. 2 BPG aufgehoben und für die Kündigung während der Probezeit
neu für sämtliche Arbeitsverhältnisse eine Art. 335b Abs. 1 OR entspre-
chende Kündigungsfrist von 7 Tagen festgeschrieben wurde (vgl. Art. 30a
Abs. 1 BPV). Dass bereits vor dieser Revision für befristete Arbeitsver-
hältnisse – und wegen aArt. 12 Abs. 2 BPG nur für diese – die obligatio-
nenrechtliche Kündigungsfrist gelten sollte, ergibt sich aus der zitierten
Stelle entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin hingegen nicht.
Solches folgt im Weiteren entgegen deren Ansicht auch nicht daraus,
dass in der vorstehend erwähnten Botschaft unmittelbar vor dieser Stelle
ausgeführt wird, befristete Arbeitsverhältnisse könnten auch inskünftig nur
aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. BBl 2011 6715). Damit wird
einzig klargestellt, dass die bisherige Regelung von aArt. 11 BPG weiter-
hin gilt, obwohl sie im Rahmen der Revision vom 31. August 2011 in
Art. 10 Abs. 4 BPG, der die fristlose Kündigung für das befristete und das
unbefristete Arbeitsverhältnis regelt, integriert wurde. Eine Aussage zur
Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses während der
Probezeit – vor oder nach der Revision – ist diesem Satz somit nicht zu
entnehmen.
4.3.5 Die Erstinstanz hat demnach im vorliegenden Fall zu Recht aArt. 12
Abs. 2 BPG herangezogen. Gemäss dessen Bst. b ist, wie erwähnt
A-5333/2013
Seite 11
(vgl. E. 4.3.1), ab dem dritten Monat der Probezeit eine ordentliche Kün-
digung auf Ende des der Kündigung folgenden Monats möglich. Die Erst-
instanz nahm die Kündigung am 22. Februar 2013 im dritten Monat der
Probezeit vor und kündigte per Ende März 2013. Damit handelte sie im
Einklang mit aArt. 12 Abs. 2 Bst. b BPG.
Daran ändert nichts, dass das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung per
Ende März 2013 um einen Monat über die Probezeit hinaus verlängert
wurde. aArt. 12 Abs. 2 Bst. b BPG verlangt nicht, dass neben der Kündi-
gung auch das Ende des Arbeitsverhältnisses in die Probezeit fällt, soll
sich der Arbeitnehmer doch während der vollen Probezeit bewähren kön-
nen (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a [zu Art. 8 Abs. 2 Bst. c der Angestellten-
ordnung vom 10. November 1959 (AS 1959 1181)]; [implizit] Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3 und
4.7).
4.3.6 Mit der rechtskonformen Kündigung per Ende März 2013 verletzte
die Erstinstanz somit entgegen der Beschwerdeführerin keine wichtigen
Formvorschriften im Sinne von aArt. 14 Abs. 1 Bst. a BPG. Dies wäre im
Übrigen auch dann der Fall, wenn die kürzere Kündigungsfrist nach
Art. 335b Abs. 1 OR gegolten hätte, ist doch in keiner Weise ersichtlich,
dass die Erstinstanz das Probezeitverhältnis in ein ordentliches befriste-
tes Arbeitsverhältnis mit eingeschränkter Kündigungsmöglichkeit
(vgl. E. 4.3.1) überführen wollte oder die Kündigung im Rahmen eines
solchen Verhältnisses aussprach. Dass die Kündigung aus anderen
Gründen in formeller Hinsicht unzulässig oder in materieller Hinsicht zu
Unrecht ausgesprochen worden wäre, macht die Beschwerdeführerin im
vorliegenden Beschwerdeverfahren zu Recht nicht mehr geltend (vgl. zu
den herabgesetzten Kündigungsvoraussetzungen während der Probezeit
BGE 120 Ib 134 E. 2a; Urteile des Bundesgerichts 8C_467/2013 vom 21.
November 2013 E. 4 und 8C_514/2011 vom 27. März 2012 E. 6.4.1; Ur-
teile des Bundesverwaltungsgerichts A-2347/2013 vom 13. August 2013
E. 4.3 und 4.3.1 f., A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3, A-6515/2010
vom 19. März 2011 E. 7.1; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 12
N. 16; vgl. auch die weiteren Hinweise in E. 4.3.2 [zur Situation im Privat-
recht]). Die Kündigung erweist sich demnach als rechtmässig.
4.3.7 Mit der rechtmässigen Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis zwi-
schen der Beschwerdeführerin und der Erstinstanz per Ende März 2013
rechtsgültig beendet. Die Beschwerdeführerin hat entsprechend keinen
Anspruch auf Weiterbeschäftigung und auf Lohn für die Zeit ab April
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2013, setzt dieser Anspruch doch das Fortbestehen des Arbeitsverhält-
nisses wegen Nichtigkeit oder Aufhebung der Kündigung voraus
(vgl. Art. 14 Abs. 2 und 3 in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001
899]; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 14 N. 34 ff., 43 f.). Ebenso
wenig hat sie Anspruch auf eine Entschädigung nach aArt. 19
Abs. 3 BPG, da auch dieser die Unrechtmässigkeit der Kündigung vor-
aussetzt (vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 19 N. 11 ff.). Inwie-
fern sich schliesslich ein Entschädigungsanspruch aus aArt. 19
Abs. 4 BPG ergeben soll, ist nicht ersichtlich. Die Beschwerdeführerin
verweist zwar auch auf diese Bestimmung, macht jedoch an keiner Stelle
geltend, die Kündigung sei diskriminierend im Sinne von Art. 14 Abs. 3
Bst. b BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 900). Solches
ergibt sich auch nicht aus den Akten.
4.3.8 Die Vorinstanz hat somit zu Recht die Rechtmässigkeit der Kündi-
gung bejaht und einen Anspruch der Beschwerdeführerin auf Weiterbe-
schäftigung und Lohn bzw. auf eine Entschädigung verneint. Die Be-
schwerde ist insoweit daher abzuweisen.
5.
Zu prüfen bleibt, ob der Antrag der Beschwerdeführerin auf Berichtigung
des Arbeitszeugnisses vom 31. März 2013 bzw. auf Streichung des zweit-
und drittletzten Absatzes dieses Zeugnisses begründet ist.
5.1 Die Beschwerdeführerin führt diesbezüglich aus, die Formulierung
des drittletzten Absatzes sei für sie nahezu vernichtend, das Zeugnis da-
her unbrauchbar. Daran ändere nichts, dass – wie die Vorinstanz erwäge
– dieser Absatz erforderlich sei, um den sehr wohlwollend – gemeint sei
wohl, zu wohlwollend – formulierten viertletzten Absatz zu relativieren.
Statt mit der Kombination einer zu guten und einer zu schlechten Qualifi-
kation eine mittelmässige Beurteilung zu erreichen, könnte diesem Anlie-
gen vielmehr dadurch Rechnung getragen werden, dass der viertletzte
Absatz etwas abgeschwächt werde.
Dass das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aufgelöst wurde, ergebe sich
im Weiteren bereits aus der kurzen Anstellungsdauer. Die Stellensuche
werde unnötig erschwert, wenn hierauf im Text auch noch ausdrücklich
hingewiesen werde. Die Hintergründe der Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses seien zudem nicht zu erwähnen, wenn die Arbeitnehmerin dies
nicht wünsche.
A-5333/2013
Seite 13
5.2 Die Vorinstanz bringt im angefochtenen Entscheid demgegenüber vor,
gesamthaft liege ein wahres, vollständiges und in seiner Art auch scho-
nendes Arbeitszeugnis vor. Der Inhalt des drittletzten Absatzes des Ar-
beitszeugnisses entspreche den Gegebenheiten und stelle eine Klarstel-
lung und Relativierung des vorangehenden, sehr wohlwollenden Absat-
zes dar. Werde der drittletzte Absatz gestrichen, liege letztlich kein wahr-
heitsgetreues Zeugnis mehr vor, auch wäre dieses unvollständig. Dassel-
be gelte für die beantragte Streichung des zweitletzten Absatzes.
5.3
5.3.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis. Zur
Anwendung gelangt daher sinngemäss das OR (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG).
Ausserdem gelten in formeller und materieller Hinsicht die gleichen
Grundsätze wie für privatrechtliche Arbeitszeugnisse (vgl. BVGE 2012/22
E. 5. 1 f. mit Hinweis; ALAIN CHABLAIS, La jurisprudence des autorités ad-
ministratives et judiciaires en droit fédéral du personnel, in: Association
suisse du droit public de l'organisation [asdpo; éd.], Droit public de l'orga-
nisation - responsabilité des collectivités publiques - fonction publique,
annuaire 2012, Berne 2013, p. 105).
5.3.2 Nach Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit ein
Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhält-
nisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht
(sog. qualifiziertes oder Vollzeugnis; zum einfachen Zeugnis bzw. zur Ar-
beitsbestätigung vgl. Abs. 2 dieser Bestimmung).
In materieller Hinsicht muss das Vollzeugnis alle wesentlichen Tatsachen
und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtdarstellung des Arbeits-
verhältnisses und eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeu-
tung sind (Grundsatz der Vollständigkeit; vgl. BGE 136 III 510 E. 4.1
m.w.H.; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.; PORTMANN, a.a.O., Art. 330a N. 4;
ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra-
xiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl.; Zürich usw. 2012, Art. 330a
N. 3). Dieser Grundsatz gilt auch für Angaben zu den Umständen des
Austritts, insbesondere zu den Beweggründen für die Kündigung oder zur
Frage, wer kündigte. Obschon solche Angaben gegen den Willen des Ar-
beitnehmers grundsätzlich nicht ins Arbeitszeugnis aufgenommen werden
dürfen, sind sie deshalb zu berücksichtigen, wenn dies für die Darstellung
des Gesamtbildes wesentlich ist bzw. ansonsten ein täuschender Ge-
samteindruck resp. ein unwahres Zeugnis entstünde (vgl. VPB 65.95
A-5333/2013
Seite 14
E. 3d; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3g; PORTMANN,
a.a.O., Art. 330a N. 5).
Die tatsächlichen Angaben müssen objektiv richtig (wahr) sein (Grundsatz
der Wahrheit; vgl. BGE 136 III 510 E. 4.1 m.w.H.; BVGE 2012/22 E. 5.2;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3a; PORTMANN,
a.a.O., Art. 330a N. 6). Werturteilen sind verkehrsübliche Massstäbe
zugrunde zu legen und es ist pflichtgemässes Ermessen anzuwenden,
wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Spielraum zusteht. Ein Ermessens-
fehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen
zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezo-
gen werden (vgl. BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.; STREIFF/VON KAE-
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3; PORTMANN, a.a.O., Art. 330a N. 7).
Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der grundlegenden Funkti-
on des Arbeitszeugnisses, dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fort-
kommen zu erleichtern, folgt im Weiteren, dass das Zeugnis wohlwollend
formuliert sein muss (Grundsatz des Wohlwollens; vgl. BGE 136 III 510
E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 330a N. 3a; PORTMANN, a.a.O., Art. 330a N. 6). Dieser Grundsatz fin-
det allerdings seine Grenze im Wahrheitsgebot. Der Anspruch des Arbeit-
nehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis;
der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens mithin
vor (vgl. BGE 136 III 510 E. 4.1 m.w.H.; BVGE 2012/22 E. 5.2 mit zahlrei-
chen Hinweisen; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3a;
PORTMANN, a.a.O., Art. 330a N. 6). "Wohlwollen" ist demnach Maxime der
Ermessensbetätigung, bedeutet aber nicht, dass keine für den Arbeit-
nehmer ungünstige Tatsachen und Beurteilungen im Zeugnis Erwähnung
finden dürfen. Voraussetzung für deren Erwähnung ist allerdings, dass sie
für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmer erheblich sind, es sich also
nicht um völlig isolierte Vorfälle oder um unwichtigere Kleinigkeiten han-
delt (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3a).
In formeller Hinsicht muss das Vollzeugnis klar und verständlich formuliert
sein (Grundsatz der Klarheit; vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2007
und 4A_127/2007 vom 13. September 2007 E. 7.1; BVGE 2012/22 E. 5.2;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3). Der Wortlaut steht
aber im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich
keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bestimmte Formulierungen
verwendet (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2007 und
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4A_127/2007 vom 13. September 2007 E. 7.1; BVGE 2012/22 E. 5.2
m.w.H.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 3b).
5.3.3 Im Arbeitszeugnis der Erstinstanz vom 31. März 2013 wird im 1. Ab-
satz festgehalten, die Beschwerdeführerin sei vom 1. Dezember 2012 bis
zum 31. März 2013 als Sachbearbeiterin im Managementsupport (…) tä-
tig gewesen. Im 2. Absatz werden die von ihr ausgeführten Tätigkeiten im
Einzelnen aufgeführt. Im 3. bzw. viertletzten Absatz (nachfolgend: viert-
letzter Absatz) wird erklärt, sie verfüge über ausgezeichnete Fähigkeiten
bei der Abfassung anspruchsvoller Korrespondenz sowie über einen re-
spektvollen Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden. Sie
habe zudem exakt und gewissenhaft gearbeitet und bei klar zugewiese-
nen Aufgaben, Strukturen und ohne Störungen gute Resultate erreicht.
Gemäss dem 4. bzw. drittletzten Absatz (nachfolgend: drittletzter Absatz)
genügten diese Fähigkeiten und Eigenschaften leider nicht, um im hekti-
schen Umfeld des Managementsupports (…) mit sehr knapper Termin-
planung zu bestehen. Aus diesem Grund – so der 5. bzw. zweitletzte Ab-
satz (nachfolgend: zweitletzter Absatz) – habe sich die Erstinstanz ent-
schieden, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aufzulösen. Im letzten
Absatz wird der Beschwerdeführerin für die geleistete Arbeit gedankt und
ihr für die Zukunft alles Gute gewünscht.
5.3.4 Aus den Akten geht hervor, dass die Erstinstanz die Leistungen und
das Verhalten der Beschwerdeführerin während der Probezeit in ver-
schiedener Hinsicht als unzureichend kritisierte und ihr dies bis zur Kün-
digung am 22. Februar 2013 mehrfach kommunizierte. Dabei bemängelte
sie namentlich (…).
Diese wie auch die weiteren Kritikpunkte werden im Arbeitszeugnis aller-
dings nicht ausdrücklich erwähnt. Die Erstinstanz lässt es vielmehr, wie
dargelegt (vgl. E. 5.3.3), mit dem allgemeinen drittletzten Absatz bewen-
den, wonach die im viertletzten Absatz aufgeführten Fähigkeiten und Ei-
genschaften der Beschwerdeführerin leider nicht genügt hätten, um im
hektischen Umfeld des Managementsupports (…) mit sehr knapper Ter-
minplanung zu bestehen. Wieso und in welchem Sinn die Beschwerde-
führerin nicht zu reüssieren vermochte, geht aus dem Arbeitszeugnis da-
her nicht klar hervor. Der Hinweis auf das hektische Umfeld und die sehr
knappe Terminplanung im drittletzten Absatz deuten jedoch in Verbindung
mit der einschränkenden Aussage im viertletzten Absatz, wonach die Be-
schwerdeführerin (nur) bei klar zugewiesenen Aufgaben, Strukturen und
ohne Störungen gute Resultate erreicht habe, zumindest an, mit welchen
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Seite 16
Arbeitssituationen die Beschwerdeführerin nicht (genügend) zurechtkam
bzw. dass sie in diesen Situationen keine guten Resultate erzielte.
Diese Information ist für die Gesamtbeurteilung der Beschwerdeführerin
und damit für ein vollständiges und wahres Arbeitszeugnis unerlässlich.
Sie wird zudem von der Beschwerdeführerin nicht bestritten. Dass sie un-
zutreffend wäre, ergibt sich auch nicht aus den Akten. Sie durfte und
musste daher grundsätzlich ins Arbeitszeugnis aufgenommen werden,
auch wenn es sich dabei um eine negative Beurteilung handelt
(vgl. E. 5.3.2).
5.3.5 Nicht ohne Weiteres klar ist allerdings, ob die Erstinstanz diese Be-
urteilung in der Form zum Ausdruck bringen durfte, wie sie es im drittletz-
ten Absatz tat, oder dieser mit dem Grundsatz des Wohlwollens nicht ver-
einbar ist.
Die allgemeine Formulierung des drittletzten Absatzes erscheint insofern
als problematisch, als nicht nur bei der Erstinstanz, sondern auch bei vie-
len anderen Arbeitgebern mehr oder weniger häufig Arbeitssituationen
bestehen oder bestehen können, die durch Hektik und eine sehr knappe
Terminplanung bzw. das Fehlen klar zugewiesener Aufgaben und Struktu-
ren sowie Störungen geprägt sind. Sie dürfte deshalb bei der Stellensu-
che eher nachteilig sein. Angesichts der konkreten und harten Kritik, die
die Erstinstanz während der Dauer des Arbeitsverhältnisses erhob
(vgl. E. 5.3.4) und die die Beschwerdeführerin nicht bestreitet, ist die von
der Erstinstanz gewählte Formulierung jedoch zumindest wohlwollender
als eine konkretere Formulierung, bei der alle oder einzelne Kritikpunkte,
wenn auch allenfalls in milderer Form, explizit genannt würden. Dies gilt
umso mehr, als auch aus einer derartigen Formulierung ersichtlich wäre
bzw. wegen des Wahrheits- und des Vollständigkeitsgrundsatzes ersicht-
lich sein müsste (vgl. E. 5.3.4), mit welchen Arbeitssituationen die Be-
schwerdeführerin Mühe hatte bzw. in welchen Situationen sie keine guten
Resultate erzielte, eine solche Formulierung mithin gegenüber der von
der Erstinstanz gewählten keine Vorteile, jedoch weitere Nachteile hätte.
Die Beschwerdeführerin macht denn auch keinen Vorschlag, wie der dritt-
letzte Absatz wohlwollender formuliert werden könnte, sondern verlangt
einzig dessen Streichung. Dies ist jedoch nicht möglich, da dadurch das
Arbeitszeugnis unvollständig und unwahr würde (vgl. E. 5.3.4). Daran än-
dert nichts, dass nach Ansicht der Beschwerdeführerin der drittletzte Ab-
satz für ein wahrheitsgemässes und vollständiges Arbeitszeugnis gar
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Seite 17
nicht erforderlich ist, sondern es ausreichen würde, wenn der viertletzte
Absatz abgeschwächt, d.h. weniger bzw. nicht zu wohlwollend formuliert
würde (vgl. E. 5.1). Weder beantragt die Beschwerdeführerin eine ent-
sprechende Berichtigung dieses Absatzes noch macht sie einen konkre-
ten Formulierungsvorschlag. Eine Verpflichtung der Erstinstanz zur An-
passung dieses Absatzes in Ergänzung zur beantragten Streichung des
drittletzten Absatzes kommt daher – wie im Übrigen aus den gleichen
Gründen auch deren Verpflichtung zur Anpassung des drittletzten Absat-
zes – bereits aus formellen Gründen nicht in Frage (vgl. BVGE 2012/22
E. 2.1 m.w.H.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N. 5a;
vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4C_237/2006 vom 24. November
2006 E. 5). Der Arbeitnehmer hat im Weiteren, wie erwähnt (vgl. E. 5.3.2),
grundsätzlich keinen Anspruch, dass der Arbeitgeber bestimmte Formu-
lierungen verwendet.
Der Antrag der Beschwerdeführerin auf Streichung des drittletzten Absat-
zes ist somit abzuweisen.
5.3.6 Wie erwähnt (vgl. 5.3.3), wird im zweitletzten Absatz des Arbeits-
zeugnisses festgehalten, die Erstinstanz habe das Arbeitsverhältnis in der
Probezeit aus dem im drittletzten Absatz genannten Grund aufgelöst. In-
wiefern diese Information für die Darstellung des Gesamtbildes erforder-
lich sein sollte bzw. ohne sie ein täuschender Gesamteindruck resp. ein
täuschendes Zeugnis entstünde (vgl. E. 5.3.2), ist nicht ersichtlich. Dass
das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aufgelöst wurde und die Erstinstanz
kündigte, vermittelt keine zusätzlichen Erkenntnisse über die Leistung
und das Verhalten der Beschwerdeführerin. Diesen Sachverhalt legen
ausserdem bereits die im 1. Absatz des Arbeitszeugnisses ausdrücklich
erwähnte kurze Anstellungsdauer und die negative Beurteilung im dritt-
letzten Absatz nahe. Da die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einzig mit
Verweis auf diesen Absatz begründet wird, enthält der zweitletzte Absatz
weiter auch insoweit keine Informationen, die für die Gesamtbeurteilung
der Beschwerdeführerin erforderlich wären. Seine Aufnahme in das Ar-
beitszeugnis gegen deren Willen kommt daher nicht in Frage
(vgl. E. 5.3.2).
Die Beschwerde ist demnach in diesem Punkt gutzuheissen und die Erst-
instanz zu verpflichten, der Beschwerdeführerin das Arbeitszeugnis vom
31. März 2013 ohne den zweitletzten Absatz auszustellen. Im Übrigen ist
die Beschwerde abzuweisen.
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6.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG in der Fassung vom 24. März 2000
[AS 2001 906] und Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Kosten zu
erheben.
7.
Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzuspre-
chen (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom
21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bun-
desverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Obsiegt sie nur teilweise,
ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7
Abs. 2 VGKE). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung so-
wie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Sie wird
vom Gericht aufgrund der Akten festgesetzt, wenn keine Kostennote ein-
gereicht wird (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin unterliegt mit ihren Anträ-
gen betreffend die Kündigung sowie mit ihrem Antrag auf Streichung des
drittletzten Absatzes des Arbeitszeugnisses, setzt sich jedoch mit ihrem
Antrag auf Streichung des zweitletzten Absatzes dieses Zeugnisses
durch. Sie ist somit als zu 80 % unterliegend und 20 % obsiegend zu be-
trachten. Für ihr teilweises Obsiegen hat sie Anspruch auf eine reduzierte
Parteienschädigung. Da keine Kostennote eingereicht wurde, ist die Höhe
der Entschädigung aufgrund der Akten zu bestimmen. In Anbetracht des
mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende Verfahren
erscheint eine reduzierte Entschädigung von Fr. 500.-- (inklusive Ausla-
gen und Mehrwertsteuer) als angemessen. Sie ist der im Umfang von
20 % unterliegenden Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen. Diese hat
als Bundesbehörde trotz ihres weitgehenden Obsiegens keinen Anspruch
auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Erstinstanz ver-
pflichtet, der Beschwerdeführerin das Arbeitszeugnis vom 31. März 2013
ohne den zweitletzten Absatz auszustellen. Im Übrigen wird die Be-
schwerde abgewiesen.
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2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin eine reduzierte Parteient-
schädigung von Fr. 500.-- (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) zu
bezahlen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Ref-Nr. …; Gerichtsurkunde)
– die Erstinstanz (Einschreiben)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Pascal Baur

Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht ange-
fochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit
geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei
der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt
(vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen
Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstel-
lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Be-
schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert
30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und
100 BGG). Die Frist steht still vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Ja-
nuar (Art. 46 Abs. 1 Bst. c BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtsspra-
che abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der
Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
A-5333/2013
Seite 20
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende
Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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