A-566/2015 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Résiliation des rapports de travail durant la péri...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l




Cour I
A-566/2015



Ar r ê t d u 2 4 a o û t 2 0 1 6
Composition
Marie-Chantal May Canellas (présidente du collège),
Claudia Pasqualetto Péquignot, Maurizio Greppi, juges,
Valérie Humbert, greffière.



Parties
A._______,

représentée par Dr. Hans-Ulrich Zürcher, Rechtsanwalt,
recourante,



contre

Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL),
Service juridique CE 1 530, Station 1, 1015 Lausanne,
intimée,

Commission de recours interne des EPF,
Gutenbergstrasse 31, Case postale 6061, 3001 Bern,
autorité inférieure.




Objet
Résiliation des rapports de travail durant la période d'essai.



A-566/2015
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Faits :
A.
A.a A._______ a été engagée par l’EPFL le 1er février 2014 en tant que
spécialiste administrative au sein du Collège du Management de la Tech-
nologie (CDM), aux termes d’un contrat de durée déterminée de deux ans
établi le 20 janvier 2014, lequel prévoyait une période d’essai de trois mois.
A.b En arrêt de travail depuis le 11 avril 2014, A._______ a produit le 15
avril 2014 un certificat médical attestant de son absence à 100% pour
cause de maladie du 11 au 23 avril 2014. Le 23 avril 2014, un nouveau
certificat a été établi pour la période du 24 avril au 2 mai 2014 puis, le 2
mai 2014 pour la période du 3 au 31 mai 2014.
A.c Par décision du 28 avril 2014, l’EPFL a résilié les rapports de travail au
31 mai 2014 et a libéré sans délai l’employée de son obligation de travailler,
invoquant l’inadéquation entre les compétences de celle-ci et les exi-
gences du poste.
B.
B.a Le 28 mai 2014, l’employée a interjeté recours contre cette décision
auprès de la Commission de recours interne des écoles polytechniques
fédérales (CRIEPF), concluant à son annulation, à la poursuite des rap-
ports de travail et, subsidiairement, au versement d’une indemnité de dé-
part équivalant à neuf mois de salaire.
B.b Saisie d’une requête d’effet suspensif de la recourante, la CRIEPF l’a
rejetée par décision incidente du 29 juillet 2014.
B.c Par décision du 11 décembre 2014, la CRIEPF a rejeté le recours, dans
la mesure où il était recevable. S’agissant de la conclusion de la recourante
relative à la continuation des rapports de travail, ladite commission a relevé
qu’elle n’était pas motivée et s’avérait dès lors irrecevable.
C.
C.a Par mémoire du 27 janvier 2015 rédigé en allemand, A._______ entre-
prend ce prononcé devant le Tribunal administratif fédéral, concluant à son
annulation ainsi qu’à celle de la décision de l’EPFL du 28 avril 2014, et à
l’allocation d’une indemnité de départ équivalant à neuf mois de salaire au
moins.
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C.b Par décision incidente du 17 février 2015, sur la base des prises de
position respectives des parties, le Tribunal administratif fédéral statue que
la langue de la procédure sera le français, la recourante étant toutefois
autorisée à produire ses mémoires en allemand.
C.c Par détermination du 23 février 2015, l’autorité inférieure conclut au
rejet du recours. Dans sa réponse du 10 mars 2015, l’intimée conclut pa-
reillement au rejet du recours, réitérant que la période d’essai avait permis
de constater qu’il y avait inadéquation entre les compétences de la recou-
rante et les exigences du poste. Pour accréditer cette appréciation, en sus
des éléments déjà évoqués dans ses précédentes écritures, elle a produit
un document de travail élaboré par la recourante.
D.
D.a Dans sa réplique du 13 avril 2015, la recourante confirme ses conclu-
sions, renvoyant également aux arguments développés dans ses précé-
dentes écritures devant l’instance inférieure. L’intimée n’aurait pas allégué
ni démontré que des reproches relatifs à de prétendus manquements lui
auraient été adressés avant la résiliation querellée. La résiliation ne serait
fondée sur aucun élément ayant précédé sa maladie. C’est cette dernière
qui aurait fait craindre à l’employeur de devoir indemniser la recourante
pendant une période de deux ans au maximum, ce qui l’aurait poussé à
résilier le contrat de travail (cf. réplique p. 3).
D.b L’autorité inférieure renonce à dupliquer. Pour sa part, l’intimée produit
une duplique en date du 12 mai 2015, confirmant ses précédentes conclu-
sions.
E.
E.a Dans ses observations finales du 19 octobre 2015, la recourante rap-
pelle les arguments qu’elle a développés précédemment. Elle renouvelle
sa requête tendant à l’audition de son ancien supérieur hiérarchique. Elle
a en outre évoqué – pour accréditer la qualité de son travail – une autre
procédure relative au certificat de travail qu’elle avait réclamé. Le contenu
initial en étant litigieux, l’intimée avait statué par décision, datée du 3 oc-
tobre 2014, laquelle avait été déférée sur recours du 10 novembre 2014 à
l’autorité inférieure. L’employeur aurait modifié le certificat de travail initial
avec sa réponse au recours – sa nouvelle version correspondant en grande
partie à la proposition de la recourante – et l’autorité inférieure aurait admis
partiellement le recours. Le certificat de travail correspondrait au final pour
l’essentiel à sa requête. La recourante produit à ce propos de nouveaux
documents. Elle tire également argument d’une autre procédure relative à
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une réclamation financière de Fr. 210.- portée devant cette même autorité
(laquelle lui aurait donné intégralement gain de cause), pour se plaindre du
comportement de l’employeur à son égard.
E.b Dans ses observations finales portant la même date, l’intimée persiste
dans ses conclusions.
E.c L’autorité inférieure renonce à produire des observations finales.
E.d Les observations finales respectives des parties leur ont été commu-
niquées le 22 octobre 2015.
F.
Constatant que le dossier de l'autorité inférieure était incomplet, le Tribunal
administratif fédéral requiert en mains de l'intimée la production du dossier
personnel de la recourante, lequel est produit le 12 mai 2016. Le bordereau
en est transmis aux parties le 18 mai suivant.
G.
Les autres faits seront évoqués, dans la mesure où ils sont pertinents, dans
les considérants en droit ci-après.
Droit :
1.
1.1 Conformément à l'art. 31 LTAF, le Tribunal connaît, sous réserve des
exceptions prévues à l'art. 32 LTAF, des recours contre les décisions au
sens de l'art. 5 PA prises par les autorités mentionnées à l'art. 33 LTAF.
En l'occurrence, la décision de la CRIEPF satisfait aux conditions qui pré-
valent à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA et n'entre
pas dans le champ d'exclusion matériel de l'art. 32 LTAF. La commission
précitée, organe interne de recours contre les décisions de première ins-
tance rendues par les EPF (art. 62 al. 1 de l'ordonnance du Conseil des
EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles polytech-
niques fédérales [OPers-EPF, RS 172.220.113]) est une autorité précé-
dente au sens de l'art. 33 let. f LTAF (cf. arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-2841/2011 du 16 août 2011 consid. 1.1). Il résulte par ailleurs de
l'art. 62 al. 2 OPers-EPF que les décisions de la cette commission peuvent
faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral. La recou-
rante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant la desti-
nataire de la décision attaquée, elle est particulièrement atteinte et a un
intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art.
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48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir. Présenté dans le délai (art.
50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours
est ainsi recevable, sous réserve du consid. 1.4 ci-après.
1.2 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les déci-
sions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y
compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constata-
tion inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de cir-
constances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf.
arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6331/2010 du 3 février 2012 con-
sid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec rete-
nue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés,
à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et,
dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui
de l'autorité administrative (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34
consid. 5; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2689/2015 du 10 no-
vembre 2015 consid. 2.1, A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 2.1).
Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision
attaquée semble objectivement inopportune (cf. arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit.;
ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor
dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160).
1.3 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la déci-
sion entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite
en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non
invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier
l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2 p. 348 s.
et réf. cit.).
1.4 Le litige a pour objet le licenciement de la recourante, confirmé par dé-
cision de l’autorité inférieure du 11 décembre 2014. Cette décision seule,
qui a remplacé celle de l’intimée, constitue l’objet de la contestation. Dans
la mesure où la recourante attaque également la décision de l’intimée du
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28 avril 2014, ce qui résulte expressément de ses conclusions, son recours
s’avère irrecevable.
1.5 Les rapports de travail des collaborateurs du domaine des Ecoles po-
lytechniques fédérales (ci-après : domaine des EPF), dont l'intimée fait par-
tie (art. 1 al. 1 let. b LEPF), sont régis par la LPers, pour autant que la LEPF
n'en dispose pas autrement (art. 17 al. 2 LEPF). En date du 1er juillet 2013,
les modifications du 14 décembre 2012 de la loi du 24 mars 2000 sur le
personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) sont entrées en vi-
gueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). Celles-ci s'appliquent au présent
litige, dans la mesure où la recourante a été engagée le 1er février 2014 et
licenciée le 28 avril de la même année. L'OPers-EPF est également appli-
cable, conformément à la norme de délégation figurant à l'art. 2 al. 2 de
l'ordonnance-cadre du 20 décembre 2000 relative à la loi sur le personnel
de la Confédération (Ordonnance-cadre LPers, RS 172.220.11), qui trouve
sa base légale à l'art. 37 al. 3 LPers. Les exceptions prévues à l'art. 1 al. 2
OPers-EPF, qui ne concernent pas le présent cas, sont réservées. L'ordon-
nance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers, RS
172.220.111.3) n'est quant à elle pas applicable au personnel de l'EPFL
(art. 1 al. 2 let. c OPers).
2. La recourante fait valoir que la décision de l’autorité inférieure serait in-
suffisamment motivée et ne tiendrait pas suffisamment compte de ses ar-
guments. En particulier, l’autorité inférieure ne se serait pas exprimée sur
sa requête tendant à l’audition de B._______, ancien supérieur hiérar-
chique de la recourante à l’EPFL (cf. recours p. 9 let. d). S’agissant d’un
grief formel, dont la violation entraîne en principe l’annulation de la décision
attaquée indépendamment des chances de succès du recours sur le fond,
il s’agit de le traiter préliminairement (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.1, ATF
127 V 431 consid. 3d/aa ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-
6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 4.1, A-704/2012 du 27 novembre
2013 consid. 6.3). Il faut distinguer ce grief de celui – ayant également trait
au respect du droit d’être entendu – dirigé à l’encontre de l’intimée en sa
qualité d’employeur et dont l’admission éventuel ne peut conduire à l’an-
nulation de la décision de licenciement (cf. consid. 3.6 et 4.1).
2.1 Au droit d’être entendu tel qu’il est garanti par l’art. 29 Cst. est rattaché
le droit d’obtenir une décision suffisamment motivée (art. 35 al. 1 PA ; ATF
129 I 232, 236). Dans ce sens, l’autorité doit au moins invoquer de manière
succincte les considérations qui l’ont guidée et sur lesquelles se fonde la
décision (AF 129 I 232 consid. 3.2). Il n’est pas nécessaire que l’autorité
traite chaque allégation de fait, chaque argument juridique et chaque
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moyen de preuve ; elle peut ainsi se limiter aux points de vue essentiels
(ATF 136 I 184 consid. 2.2.1 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 3.2 ; FELIX UHLMANN/ALEXANDRA
SCHWANK, in : Waldmann/Weissenberger [éd.], VwVG, Praxiskommentar
zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, 2009, ad art. 35 ch.
17). La question de savoir quels sont ces points de vue doit être appréciée
au cas par cas. Plus l’atteinte est importante et plus large est le pouvoir
d’appréciation de l’autorité, plus ces exigences seront élevées (cf. arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 3.8.1 ;
UHLMANN/SCHWANK, op. cit., ad art. 35 ch. 17 ss ; RENÉ RHINOW/HEINRICH
KOLLER/CHRISTINA KISS/DANIELA TURNHERR/DENISE BRÜHL-MOSER,
Öffentliches Prozessrecht, 2ème éd., Bâle 2010, ch. 343 ss).

2.2 En l’occurrence, la décision de la CRIEPF du 11 décembre 2014, qui
totalise 13 pages, ne souffre pas d’un défaut de motivation. Le fait qu’elle
ne traite pas de chaque argument juridique et chaque moyen de preuve
n’enlève rien à cette conclusion. Contrairement à ce que fait valoir la
recourante, la CRIEPF s’est d’ailleurs saisie de l’argument qu’elle avait
soulevé, tenant à la proportionnalité de la mesure (cf. décision attaquée p.
11 consid. 7.4). Certes, ladite commission ne s’est pas prononcée – même
brièvement – sur la réquisition d’audition de B._______, formulée par la
recourante. Cela étant, en tout état de cause, cette requête a été présentée
à nouveau par la recourante devant la présente instance qui jouit d’un
pouvoir de cognition identique à la CRIEPF, de sorte qu’une éventuelle
informalité à cet égard pourrait être réparée. Ainsi qu’on le verra toutefois
ci-après, le Tribunal de céans est amené à renoncer à cette audition par
appréciation anticipée des preuves.
3. Dans un premier temps, il convient de rappeler le cadre légal régissant
le cas d’espèce.
3.1 Le temps d’essai (applicable aussi bien aux contrats de durée détermi-
née qu’aux contrats de durée indéterminée ; cf. arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-5333/2013 du 19 décembre 2013 consid. 4.3.2 et les réf.
cit.) est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités et le
comportement de l'employé; s'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui
permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui
également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins
restrictives qu'après le temps d'essai. Ces caractères propres à la période
d'essai font en sorte qu'une résiliation durant cette période ne doit pas im-
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pérativement se fonder sur des événements ou des états de fait spéci-
fiques ou nécessiter un avertissement explicite (cf. arrêt du Tribunal admi-
nistratif fédéral A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.5.2).
3.2 La résiliation du contrat de travail de durée déterminée pendant la
période d’essai n’est pas subordonnée à des conditions particulières. Il faut
qu’il existe des motifs objectifs. Il est clair, en effet, que les rapports de
travail sont nécessairement plus précaires durant le temps d'essai,
précarité qui est justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai.
Néanmoins, la résiliation des rapports de travail durant le temps d'essai ne
peut pas être décidée selon le seul bon vouloir de l'employeur puisque le
contrat de travail a pour effet de créer un rapport de service complet. La
résiliation peut ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la
base des constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la
preuve de ses capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement
pas apportée à l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs
personnels, le rapport de confiance nécessaire entre un employé et son
employeur ne peut être noué ou si, sur la base d’éléments concrets, il
apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration avec les collègues ou
les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse s’exercer
efficacement, par exemple en cas d’intégration insuffisante dans la
structure en place (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013
du 15 mai 2014 consid. 5.1, A-5294/2013 du 25 mars 2013 consid. 3.1, A-
691/2012 du 6 décembre 2012 consid. 7.1). Est suffisant le motif selon
lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste (cf. arrêt du Tribunal
fédéral 8C_467/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 ; arrêts du Tribunal
administratif fédéral A-2347/2013 du 13 août 2013 consid. 4.3.2, A-
5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.3).

3.3 Il va de soi, en outre, que le licenciement durant le temps d'essai ne
présuppose pas nécessairement une faute de la part de l'employé, mais
peut ne se fonder que sur des motifs objectifs (cf. arrêt du Tribunal fédéral
du 5 octobre 2005, publié dans la Jurisprudence des autorités
administratives fédérales [JAAC] 70.4 consid. 4.3.1; arrêts du Tribunal
administratif fédéral A-2347/2013 du 13 août 2013 consid. 4.3, A-
5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.2 à 4.4, A-691/2012 du 6 décembre
2012 consid. 7.1, A-4284/2007 du 7 novembre 2007 consid. 7.2; décision
de la Commission fédérale de recours en matière de personnel [CRP] du
3 février 2004 in: JAAC 68.90 consid. 4).

3.4 Le caractère particulier du temps d'essai fait en sorte que
l'administration dispose, s'agissant de déterminer l'existence d'un motif de
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résiliation, d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108 consid. 7.1.1,
ATF 124 Ib 134 consid. 2a, ATF 120 Ib 134 consid. 2a; arrêts du Tribunal
administratif fédéral A-2347/2013 du 13 août 2013 consid.4.3.2, A-
5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.3, A-691/2012 du 6 décembre 2012
consid. 7.1).

3.5 En vertu de l'art. 12 al. 2 LPers, la durée du délai de résiliation est
définie par les dispositions d'exécution. L’art. 20a al. 1 let. b OPers-EPF
prévoit que, pendant la période d’essai, à partir du troisième mois d’essai,
le contrat peut être résilié avec un délai d’un mois pour la fin du mois qui
suit celui au cours duquel le congé a été notifié.

3.6 La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu, tel qu'il est garanti
par l'art. 29 al. 2 Cst., notamment le droit pour la personne concernée de
s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise
touchant sa situation juridique et de fournir des preuves quant aux faits de
nature à influer sur le sort de la décision (cf. ATF 135 II 286 consid. 5.1,
ATF 135 V 465 consid. 4.3.2). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut pas
être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des
intérêts concrètement en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une
partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace
(cf. ATF 132 II 485 consid. 3.2, 129 II 497 consid. 2.2 et les réf.; arrêt du
Tribunal fédéral 8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). Lorsqu'un
délai est fixé pour s'exprimer, celui-ci doit être approprié afin de permettre
une défense efficace des droits (cf. ATF 138 III 252 consid. 2.2, ATF133 V
196 consid. 1.2).

En matière de rapports de travail de droit public, des occasions
relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant
que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer
en ligne de compte à son encontre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_269/2013
du 25 février 2014 consid. 5.2, 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.4 et
1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne concernée
ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit
également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est
envisagée à son égard (consid. 5 non publié aux ATF 136 I 39 de l'arrêt
8C_158/2009 du 2 septembre 2009 et les arrêts cités). Par exemple, il n'est
pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de remettre à
l'employé une décision de résiliation des rapports de service en se
contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (GABRIELLE
STEFFEN, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique:
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juste une question de procédure?, in RJN 2005, p. 51 ss, plus spécialement
p. 64). Le temps d’essai ne crée pas un régime d’exception. En effet, le
contrat de travail ne prend pas fin automatiquement au terme du temps
d’essai; si l’employeur ne souhaite pas poursuivre les rapports de travail, il
doit licencier l’employé, ce qui prend la forme d’une décision au sens de
l’art. 5 PA. Le fait que l’employé ne puisse pas partir du principe que le
contrat de travail sera poursuivi à long terme n’enlève rien à ce
raisonnement. En d’autres termes, l’employeur ne peut faire l’économie
d’une décision et partant, il ne peut se dispenser d’octroyer à l’employé le
droit d’être entendu. Le Tribunal de céans a ainsi confirmé, bien
qu’implicitement, que le droit d’être entendu s’appliquait également en cas
de résiliation durant le temps d’essai (voir à cet égard, l’arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 3, lequel traite,
pour l’écarter, du grief relatif à la brièveté du délai accordé pour s'exprimer;
également, arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2347/2013 du 13 août
2013 consid. 4.4.4 ; voir également, en droit de la fonction publique
cantonal, arrêt du Tribunal administratif genevois du 18 mai 1999 RDAF
2000 I 60). La doctrine partage cette appréciation (cf. HARRY NÖTZLI,
Bundespersonalgesetz, Berne 2013, ad art. 12 ch. marg. 16).

3.7
3.7.1 S'agissant des conséquences de la violation des dispositions sur la
résiliation, l'art. 34 b al. 1 LPers prévoit que, si l'instance de recours
approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de
travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas
le dossier à l'instance précédente, elle est tenue: d'allouer une indemnité
au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs
objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes
motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées (let. a);
d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé
ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation
immédiate en l'absence de justes motifs (let. b); de prolonger les rapports
de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions
relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (let. c).

3.7.2 Contrairement au régime légal qui prévalait avant l’entrée en vigueur
de la révision partielle du droit du personnel fédéral, le 1er juillet 2013, un
droit à la réintégration n’existe désormais plus qu’en présence d’une
violation crasse du droit applicable. Ainsi, en vertu de l'art. 34 c al. 1 LPers,
l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait
ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le
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recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que
la résiliation: était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi,
dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a al. 1 ou signalé une irrégularité
en vertu de l'art. 22a al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin (al. a); était
abusive en vertu de l'art. 336 CO (let. b); avait été prononcée pendant une
des périodes visées à l'art. 336 c al. 1 CO (let. c); était discriminatoire en
vertu des art. 3 ou 4 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre
hommes et femmes (LEg, RS 151.1; let. d). Dans un tel cas, si le recours
est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui
accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de
salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la
réintégration visée à l'al. 1 (art. 34 c al. 2 LPers).

3.7.3 Il s’ensuit que, lorsque la décision de résiliation des rapports de
travail intervient en violation des règles de procédure (art. 34b al. 1 let. a
LPers), ce vice sera sanctionné par l’allocation d’une indemnité et non la
réintégration (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4054/2015 du
15 février 2016 consid. 4.2, A-6927/2014 du 1er octobre 2015 consid. 4 qui
laisse la question de la violation du droit d’être entendu ouverte, dans la
mesure où une indemnité est allouée à la partie recourante du fait qu’elle
n’a pas valablement été avertie ; IVO HARTMAN, Die aufschiebende Wirkung
der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem
neuen Bundespersonalgesetz, in : Schweizerische Vereinigung für
Verwaltungsorganisationsrecht [SWOR], Verwaltungsorganistionsrecht –
Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, 2014 p.
109 s., spéc. note de bas de page n. 43 et réf. cit.).

Parmi les règles de procédure en question (art. 34b al. 1 let. a LPers), il
faut comprendre le droit d’être entendu. Il constitue certes le préalable
nécessaire et essentiel au prononcé de toute mesures matérielle, mais
demeure un droit de procédure (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_861/2012
du 20 août 2013 consid. 6.1 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
4054/2015 du 15 février 2016 consid. 8.1). Cela étant, en cas de violation
avérée du droit d’être entendu par l’employeur, ce vice sera dans tous les
cas sanctionné par une indemnité.

3.7.4 L’expression « et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le
dossier à l’instance précédente » figurant à l’art. 34b al. 1 LPers doit être
comprise dans le sens suivant : la règle est que l’autorité de recours, qui
admet le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail
prise par l’employeur, alloue une indemnité ; ce n’est que dans le cas où
elle ne dispose pas des éléments suffisants pour se prononcer qu’elle
A-566/2015
Page 12
renvoie la cause à l’autorité inférieure (cf. arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 6.1 et A-2394/2014 du 2
octobre 2014 consid. 8.1).

3.7.5 S’agissant finalement du montant à allouer, l'indemnité prévue à la
lettre a de l’art. 34 LPers est fixée en tenant compte des circonstances et
correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire
annuel au plus (art. 34 b al. 2 LPers). L’expression «en règle générale»
exprime l’idée qu’il peut être dérogé exceptionnellement à la règle, lorsque
les circonstances le justifient. Cette adjonction a été introduite uniquement
lors des débats parlementaires, le projet du Conseil fédéral prévoyant à
l’origine un cadre légal fixe d’au moins six mois et au plus une année de
salaire (cf. Message du Conseil fédéral du 31 août 2012 concernant une
modification de la loi sur le personnel de la Confédération [Message
LPers], FF 2011 6724 ; Bulletin officiel de l’Assemblée fédéral [BO] 2012 N
1436 vote de la représentante de la Commission Isabelle Moret ; BO 2012
E 1036 vote du représentant de la Commission Robert Cramer). Dans son
Message, le Conseil fédéral est demeuré silencieux sur les critères à
prendre en compte lors de la fixation de l’indemnité. Il est uniquement
précisé que les conséquences d’un licenciement vicié doivent avoir un effet
suffisamment dissuasif, étant considéré que l’employeur ne doit pas « faire
une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement
valable ou selon une procédure irrégulière. De plus, le montant de
l’indemnité est volontairement supérieur à celui prévu par le CO (cf.
Message LPers, FF 2011 6171, spéc. 6191 s.), afin de tenir compte du
devoir d’exemplarité de l’Etat. La jurisprudence prévoit que, dans la fixation
du montant de l’indemnité, il convient de prendre en compte la gravité de
l’atteinte à la personnalité de l’agent, l’intensité et la durée des rapports de
travail ayant lié les parties, de même que la façon dont il a été mis un terme
à ces rapports, le comportement de l’employeur ayant conduit à la
résiliation injustifiée et la gravité de la faute concurrente de l’agent, le degré
d’illicéité du licenciement, la situation sociale et financière de l’agent, de
même que son âge et sa position dans l’administration (cf. arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 9.1,
A-6927/2014 du 1er octobre 2015 consid. 9.3, A-6277/2014du 16 juin 2015
consid. 14.2 et A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 8.2).
4.
En l’espèce, il s’agit pour le Tribunal de céans de déterminer si la décision
de licenciement de la recourante est intervenue en respectant les normes
légales et, si tel n’est pas le cas, quelles en sont les conséquences. Tout
d’abord, le Tribunal examinera si le droit d’être entendue de la recourante
A-566/2015
Page 13
a été respecté par l’intimée (consid. 4.1) ; ensuite, il déterminera si le licen-
ciement se fonde sur des motifs objectifs (consid. 4.2) ; dans un troisième
temps, il examinera si le licenciement respecte les délais légaux et se pro-
noncera sur les autres griefs de la recourante (consid. 4.3) ; un considérant
sera réservé à la question de savoir si la résiliation est abusive, argument
que soulève également la recourante (consid. 4.4). Pour finir, le Tribunal
déterminera quelles sont les conséquences des éventuelles violations qu’il
aura relevées (consid 4.5).
4.1 La recourante se plaint du fait que l’intimée ne l’a pas informée de ses
intentions de la congédier et ne lui a pas permis de s’exprimer avant son
licenciement.
4.1.1 L’intimée ne conteste pas le fait que la recourante n’a pas été infor-
mée, que ce soit oralement ou par écrit, par son employeur de la démarche
qu’il envisageait. La recourante n’a donc pas pu s’exprimer à ce sujet. Le
fait qu’elle se soit trouvée durant le temps d’essai ne change rien à l’obli-
gation dans laquelle se trouvait l’intimée de lui faire connaître ses intentions
et de lui donner l’occasion de se faire entendre. L’autorité inférieure a es-
timé que l’intimée pouvait s’en dispenser au vu des circonstances. Ses
considérations ne sauraient être partagées.
L’intimée affirme qu'il ne lui a pas été possible de s'entretenir avec la re-
courante, comme il était prévu de le faire le 25 avril 2014, au sujet du dé-
roulement de la période d'essai, compte tenu de la maladie de celle-ci. Cela
étant, l'incapacité motivée par des raisons médicales n'est pas un argu-
ment pour refuser le droit d'être entendu (voir à ce propos GABRIELLE STEF-
FEN, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique: juste
une question de procédure?, in RJN 2005, p. 51 ss, plus spécialement p.
61ss). La recourante est tombée malade le 11 avril 2014 et, selon le pre-
mier certificat médical qu’elle a produit, l’incapacité de travail était attestée
jusqu’au 24 avril 2014. Compte tenu du laps de temps nécessaire pour
procéder aux démarches préalables à la résiliation, l’employeur ne pouvait
tabler sur un hypothétique retour au travail – qui n’a d’ailleurs pas eu lieu
– le 25 avril 2014, quelques jours à peine avant le terme de la période
d’essai. Il devait aussitôt s’adresser à la recourante par écrit en lui laissant
un laps de temps suffisant, compte tenu de son état de santé, pour s’expri-
mer par le même vecteur. Il apparaît ainsi que l’intimée a violé le droit d’être
entendue de la recourante.
4.1.2 Le Tribunal ne saurait en revanche suivre la recourante lorsqu’elle
reproche à l’intimée d’avoir rendu une décision insuffisamment motivée, ce
A-566/2015
Page 14
qui constituerait une autre violation de son droit d’être entendue (cf. art. 35
al. 1 PA ; ATF 129 I 232, 236). L’intimée n’a pas failli à ses devoirs. La
décision de licenciement fait dûment état des motifs ayant conduit l’em-
ployeur à ne pas poursuivre la relation de travail, en ces lignes: «… comme
il vous a été relevé à maintes reprises durant ces trois mois, votre collabo-
ration n’a pas été concluante. Il s’avère que vous ne répondez pas aux
exigences du poste. Le poste exige de l’assurance et un rythme soutenu
dans l’accomplissement des tâches et vous n’avez pu répondre à ce cri-
tère. Par ailleurs, vous n’avez fait que peu de progrès dans la réalisation
des objectifs convenus. Force est de retenir que vos compétences et les
exigences du poste sont en inadéquation et que ceci s’est confirmé tout au
long de votre collaboration». Cette motivation apparaît suffisante au regard
des exigences relativement souples prévalant dans ce contexte. Il n’était
pas nécessaire que l’employeur détaille d’avantage les éléments sous-ten-
dant cette motivation.
4.1.3 Partant, en ne permettant pas à la recourante de s’exprimer avant la
décision de licenciement, l’intimée a violé une règle de procédure. Il s’agira
ainsi ci-après (voir le consid. 4.5) de définir quelle sanction est attachée à
cette violation.
4.2 Le Tribunal se doit encore d’examiner dans quelle mesure la résiliation
se fonde sur des motifs objectifs.

4.2.1
4.2.1.1 Selon l’employeur, la recourante ne correspondait pas aux
exigences du poste, lequel exige de l’assurance et un rythme soutenu dans
l’accomplissement des tâches. Elle n’aurait fait que peu de progrès dans
la réalisation des objectifs convenus. Son supérieur hiérarchique,
B._______, l’aurait pourtant soutenue en faisant des séances de travail
avec elle, au cours desquelles il lui indiquait ce qui n’allait pas (cf. réponse
de l’intimée p. 2), visiblement en vain. La résiliation serait ainsi intervenue
pour cause d’inadéquation entre les compétences de l’employée et les
exigences du poste. La recourante conteste cette version des faits. Elle se
serait beaucoup engagée dès le début de son activité, ce qui serait attesté
par son supérieur hiérarchique déjà nommé. Ce dernier l’aurait gratifiée
d’une appréciation positive le 9 février 2014, suite à un travail accompli
dans les premiers jours de son engagement (cf. réplique p. 7). Toujours
selon la recourante, le certificat de travail qui lui a été délivré au terme
d’une procédure de recours devant la CRIEPF n’indiquerait pas que ses
prestations ou son comportement aurait constitué un motif pour un
A-566/2015
Page 15
licenciement. Il ferait bien plutôt état d’une bonne appréciation générale (cf.
ses observations finales p. 6 et 7 et les annexes citées).
4.2.1.2 Le Tribunal de céans n’a pas de raison de remettre en doute l’affir-
mation de l’employeur, selon lequel la recourante n’a pas fait montre de
capacités suffisantes par rapport aux exigences du poste. A lire les diffé-
rents courriels que la recourante a adressés à son supérieur hiérarchique
de l’époque, B._______, il apparaît que son discours était relativement
confus et surtout focalisé sur les relations conflictuelles qu’elle avait
nouées avec l’un de ses collègues, dont elle était destinée à reprendre les
fonctions, à savoir C._______. Le 16 février 2014, soit à peine deux se-
maines après son engagement, elle développait ce contentieux dans un
courriel totalisant plus de 6 pages à son supérieur hiérarchique, paradoxa-
lement non sans préciser avoir bien saisi que ce dernier appréciait la con-
cision et la synthèse. Dans ce courriel, elle analyse ce collègue comme
« dangereux », s’aventure à lui prêter des troubles psychiques sur lesquels
elle affirme s’être documentée, engage son supérieur à lire ces re-
cherches, et attribue à C._______ des intentions sournoises, persuadée
que son but est de détruire sa réputation, la discréditer et tourner tout le
monde contre elle. Elle s’est même proposée de mettre sur pied un plan
destiné à l’écarter définitivement. Visiblement, elle a à nouveau adressé un
courriel à B._______ sur le même sujet peu après avec le titre suivant « Is
Jean my new boss or should I already be looking for another job ?? », ce
à quoi son supérieur lui a en substance répondu le 19 février 2014 que son
seul conseil était d’aller dormir (cf. annexe 1 à la réplique du 18 juillet 2014
de la recourante à la CRIEPF), certainement en référence aux difficultés
de sommeil rapportées par la recourante dans son courriel du 16 février
précédent. Dans le courriel de la recourante du 16 mars 2014 à B._______,
l’on retrouve la référence critique à C._______ pratiquement à chaque pa-
ragraphe. Manifestement, ce contentieux a rapidement pris une place ca-
pitale non seulement dans l’esprit de la recourante, mais également dans
ses relations avec son supérieur.
4.2.1.3 En revanche, il ne se trouve guère d’appréciation favorable concer-
nant les prestations de la recourante. Certes, la recourante invoque le cour-
riel du 9 février 2014 que lui a adressé B._______ quelques jours après
son engagement (cf. pièce 1 annexe à la réponse). Toutefois, le Tribunal
ne lit pas ce document de la même manière que la recourante. Les lignes
suivantes « This is excellent, thanks a lot !! Very useful. I will study it care-
fully», prises dans leur contexte (l’envoi d’un document en annexe à ce
courriel n’a en définitive pas été utile à B._______, puisqu’il ne concernait
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Page 16
pas le projet EXEC ED, formation pour dirigeants) doivent plutôt être com-
prises comme un mot d’encouragement de la part de leur rédacteur à
l’égard d’une employée qui avait pris ses fonctions 9 jours auparavant.
L’on ne s’attardera pas sur le document que la recourante a présenté lors
de son entretien d’embauche du 13 décembre 2014 (cf. annexe 1 à la
réponse) qui n’apparaît pas pertinent pour juger des motifs de la résiliation
des rapports de travail. Les parties en tirent d’ailleurs des conclusions
divergentes : pour la recourante, si cette présentation n’avait pas été
concluante, elle affirme que son engagement n’aurait certainement pas eu
lieu (cf. réplique p. 6 ch. 2.5.1). De son côté, l’intimée – avançant qu’il
s’agissait « d’un document qui ne fait que réunir des pages web d’autres
hautes écoles, document qui ne nécessite aucun travail d’élaboration ou
d’analyse » - s’en sert plutôt pour conforter sa décision de licenciement.
4.2.1.4 La recourante réclame la production par son employeur, respecti-
vement par B._______, de certains travaux qu’elle a réalisés, de manière
à ce que leur qualité puisse être jugée (cf. réplique p. 7 in fine). Cela étant,
les travaux que cite la recourante remontent à quelques jours à peine après
son engagement. En outre, le Tribunal serait bien en peine de juger de la
qualité de ces travaux sans substituer ainsi son appréciation à celle de
l’intimée, ce qui n’est pas permis eu égard à la retenue laquelle il est as-
treint dans ce domaine (cf. consid. 1.2). La requête de la recourante doit
donc être rejetée par appréciation anticipée des preuves.
4.2.1.5 Certes, l’employeur a accepté, en cours de procédure devant la
CRIEPF, de faire figurer les lignes suivantes dans le certificat de travail de
la recourante : « Je considère [la recourante] comme une employée cons-
ciencieuse qui a la volonté d’exceller dans ses tâches. Elle est une per-
sonne dévouée, dynamique et motivée qui a le souci du détail. [La recou-
rante] a une forte volonté d’apprendre de nouvelles choses et a accepté
diverses missions difficiles avec enthousiasme. Elle est courtoise et com-
munique efficacement en plusieurs langues, autant oralement qu’à
l’écrit. », ce dont la CRIEPF a pris acte. Toutefois, cette appréciation ne
remet pas en question les motifs à la base du licenciement. Il n’est en effet
pas reproché à la recourante d’être discourtoise, de manquer de dyna-
misme ou de motivation, ou bien de ne pas communiquer efficacement en
plusieurs langues. Au surplus, contrairement à ce que prétend la recou-
rante, la version finale du certificat de travail – telle qu’avalisée par la
CRIEPF – est substantiellement différente de celle qu’elle avait proposée
et qui aurait comporté les lignes suivantes : « (she) is a self-starter, multi-
talented, action-oriented, highly dedicated and competent professional.
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Page 17
She is solution-oriented and can easily analyze complex concepts and
structures identifying key issues very quickly, translating strategic goals into
day-to-day specific actions. She communicates effectively in several lan-
guages with multiple constituencies. (she) performed to the full satisfaction
of my expectations: Her strategic insight coupled with her excellent analyt-
ical skills have been a very valuable contribution to me and to the develop-
ment of the CDM as a whole during the time we worked together”. Ainsi, le
fait d’avoir la volonté d’exceller dans ses tâches n’équivaut pas à exceller
effectivement dans lesdites tâches. Cette nuance est de taille. Les qualifi-
catifs voulus par la recourante n’ont pas été repris par l’intimée dans le
certificat de travail qu’elle lui a délivré.
Dans ces conditions, le Tribunal ne voit rien à redire à l’appréciation de
l’employeur qui considère que – durant le temps d’essai – la recourante
n’est pas parvenue à convaincre de son adéquation par rapport aux
exigences du poste.

4.2.2 La recourante invoque différentes circonstances qui ont, d’après elle,
rendu son temps d’essai plus difficile.
4.2.2.1 Il existerait, d’après elle, un désordre général dans le service où
elle travaillait et la gestion de celui-ci n’était pas du tout transparente (cf.
recours p. 5). Elle aurait dû faire face à des problèmes en relation avec des
infrastructures informatiques et téléphoniques déficientes (pas de télé-
phone mobile, ni de ligne téléphonique ; cf. recours p. 4). Elle s’en serait
plainte à son supérieur, respectivement à la direction administrative, sans
que la situation ne s’améliore (cf. recours p. 4). Cela étant, la recourante
ne démontre pas ses affirmations qui ne ressortent pas non plus des pièces
du dossier. Par ailleurs, la recourante ne paraît pas avoir eu de problème
à envoyer différents courriels à son supérieur hiérarchique.
La recourante explique encore que, peu après son arrivée, son travail
aurait été fortement entravé par C._______, dont elle aurait dû reprendre
la succession. Ce dernier se serait comporté envers elle comme s’il était
son supérieur, ce qui n’était pas le cas, lui donnant des directives. Il lui
aurait également caché des informations et des documents de première
importance. Cela étant, la recourante ne détaille pas les informations et les
documents dont il s’agirait. La lecture de ses courriels à B._______, dans
lesquels elle décrit abondamment ses échanges avec C._______, ne
permet pas non plus d’acquérir la conviction que ce dernier aurait empêché
la recourante de faire son travail. Il s’agit d’ailleurs d’une vision unilatérale
des choses. Certes, le supérieur hiérarchique de la recourante ne l’a pas
A-566/2015
Page 18
contredite (cf. son courriel du 16 février 2016 : « I’m sure that a
psychological analysis of Jean could keep a therapist busy for a few years !
I also think, as I mentioned the other day, that this change is probably
amplifying any prior psychological abnormalities that he already has. »).
Cela étant, ce même supérieur hiérarchique n’est pas de l’avis que les
prestations de la recourante étaient imputables à ce collègue.
4.2.2.2 Certes encore, la médiatrice de l’EPFL, D._______, aurait confirmé
à la responsable des RH, par courriel du 29 avril 2014 : « Elle [i.e. la re-
courante] travaillait au CDM en contact avec C._______, en est tombée
malade […] » cf. recours à la CRIEPF p. 11). Dans son courriel du 30 avril
2014, ladite médiatrice aurait également confirmé à la recourante : « Vos
compétences ne sont pas remises en cause et M. Tucci est prêt à vous
faire un bon certif de travail. Ce qui justifie cet arrêt est votre collaboration
avec les membres de l’équipe (ces personnes sont en place depuis long-
temps, remplissent leur fonction et quelle que soit leur mauvaise manière
de collaborer ils ne seront pas remis en question) » (cf. recours à la
CRIEPF p. 11). Toutefois, il ne s’agit pas d’un avis impartial. La médiatrice
s’est surtout fondée sur ce que lui a rapporté la recourante.
4.2.2.3 Dans ce même contexte, la recourante se plaint du fait que l’em-
ployeur n’ait pas pris les mesures pour la protéger de C._______. A cet
égard, le Tribunal relève que les art. 4 al. 2 let. g LPers et 328 CO garan-
tissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité, soit notam-
ment la vie, la santé mais aussi la dignité, la considération dont jouit le
travailleur dans l’entreprise, son honneur (cf. GABRIEL AUBERT, in : Luc
Thévenoz/Franz Werro [éd.], Commentaire romand, Code des obligations
I, Genève/Bâle/Munich 2003, n. 4 ad art. 328 CO). Cela étant, le Tribunal
observe que la recourante a côtoyé cette personne pendant un peu plus
de deux mois, soit un laps de temps relativement court. Même si cette col-
laboration s’avérait difficile, au vu des éléments esquissés par la recou-
rante dans ses écritures, l’on ne pourrait y voir une situation de harcèle-
ment faisant naître un devoir de protection de l’employeur. Le Tribunal ne
peut non plus prêter foi à l’affirmation selon laquelle la recourante est tom-
bée malade en raison de ces circonstances et de la charge croissante de
travail (cf. recours à la CRIEPF p. 10). La brièveté de son emploi pour l’in-
timée ne permet pas de l’envisager. Il faut rappeler à cet égard que le 16
février 2014, soit près de deux semaines après son engagement, la recou-
rante avait déjà développé un tel ressentiment envers C._______ qu’elle a
ressenti le besoin de s’en ouvrir dans un courriel de 6 pages à son supé-
rieur hiérarchique.
A-566/2015
Page 19
Selon la recourante, la décision de résiliation l’aurait d’autant plus surprise
que son employeur ne lui aurait pas fait part de son mécontentement. Bien
au contraire, son supérieur hiérarchique l’aurait rassurée, par courriel du
19 février 2014, sur le fait qu’il n’avait aucune intention de la remplacer. Il
est vrai que l’employeur a manifestement voulu rassurer la recourante le
19 février 2014 (soit après un peu plus de deux semaines de travail, la
recourante ayant débuté début février) en réponse à ses courriels
successifs. Cela ne préjugeait cependant pas de son engagement à l’issue
du temps d’essai. La recourante ne pouvait l’interpréter autrement.
4.2.2.4 La recourante explique encore que son ancien supérieur hiérar-
chique s’est manifestement senti mal par rapport à la situation, raison pour
laquelle il lui aurait proposé un rendez-vous le 15 mai 2014 (cf. observa-
tions finales du 19 octobre 2015 p. 4). Toutefois, le Tribunal ne voit pas
dans l’attitude de B._______ de motifs qui remettraient en cause les con-
sidérations qui précèdent. Un licenciement ne saurait engager l’employeur
à couper court à tout contact avec son employé. Le fait que B._______ ait
par la suite annulé ce rendez-vous, à l’instigation du service juridique de
l’EPFL, ne saurait non plus prêter à conséquence. Quant au sentiment de
mal-être que la recourante prête à son ancien supérieur hiérarchique, rien
ne permet de partager cette appréciation. Il peut tout aussi bien s’agir de
bonté ou de compassion, ce dont il n’y a pas lieu de lui faire le reproche.
4.2.2.5 Toujours selon la recourante, il était prévu qu’elle effectue un séjour
de deux semaines à Pékin en juin 2014 et y noue des contacts avec cer-
tains interlocuteurs dans l’optique d’une collaboration. Les préparatifs ont
été entrepris à la fin du mois de mars 2014. Si elle n’avait pas correspondu
aux réquisits de la fonction et avait donné une impression aussi négative,
ce séjour à l’étranger n’aurait pas été organisé pour elle (cf. recours p 8).
A nouveau, le Tribunal ne suit pas les conclusions de la recourante. Cette
dernière ne pouvait interpréter ce voyage comme une garantie selon la-
quelle son temps d’essai était couronné de succès.
4.2.2.6 La recourante estime que l’employeur n’a pas tout entrepris pour la
garder à son service (cf. recours p. 13 s.). Selon elle, il aurait dû lui fixer
des buts, exprimer de manière claire ce qu’il attendait d’elle, afin que ses
prestations puissent être appréciées de manière objective et qu’une amé-
lioration soit, le cas échéant, possible. Son grief a ainsi trait au respect du
principe de proportionnalité. Le Tribunal ne considère toutefois pas que
l’intimée ait violé ce principe. La période d’essai vise précisément à évaluer
si l’employée correspond aux réquisits du poste. Dans un tel contexte, l’em-
ployeur n’est nullement tenu d’entreprendre tout son possible pour garder
A-566/2015
Page 20
l’employée à son service. Pour le surplus, l’intimée a ici allégué de manière
crédible que la recourante a bénéficié du soutien constant de son supérieur
hiérarchique ; le Tribunal constate d’ailleurs que ce dernier a systématique-
ment répondu aux courriels prolixes de la recourante.
4.2.2.7 La recourante souhaiterait enfin que soit auditionné B._______.
Cela étant, le Tribunal de céans ne voit guère quel élément celui-ci pourrait
apporter en plus de ceux qui résultent déjà des pièces du dossier, étant par
ailleurs rappelé le niveau peu élevé des exigences relatives aux motifs qui
fondent la résiliation pendant le temps d’essai (cf. consid. 3.2 et 3.4). Il y
est donc renoncé par appréciation anticipée des preuves (ATF 130 II 425
consid. 2.1 et les arrêts cités).
Partant, les griefs de la recourante n’enlèvent rien au fait que les motifs sur
lesquels repose le licenciement sont bien fondés.

4.3 Pour le surplus, le licenciement est intervenu par courrier du 28 avril
2014, soit au cours du troisième mois de la période d’essai, pour la fin du
mois suivant, soit le 31 mai, ce qui apparaît correct au regard de l’art. 20a
al. 1 let. b OPers-EPF. Le grief de la recourante tenant au fait que ce congé
lui a été signifié pendant qu’elle était malade, soit durant une période de
protection, se heurte à l’art. 336c al. 1 CO, qui exclut ce cas de figure durant
le temps d’essai (cf. ANDREA TARNUTZER MÜNCH, Kündigungsschutz, in:
Münch/Metz [éd.], Stellenwechsel und Entlassung, 2ème éd., Bâle 2012,
n. 2.10 p. 56; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENER/ROGER RUDOLPH,
Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7ème éd., Zürich
2012, art. 336c CO n. 3 p. 1068). Il est donc manifestement mal fondé,
tout comme l’argument selon lequel la recourante aurait dû recevoir un
avertissement en bonne et due forme (cf. recours p. 8 in fine et 9 ; voir le
consid. 2.1 ci-avant). Sous ces aspects, la décision de résiliation des
rapports de travail ne prête pas flanc à la critique.

4.4 Le recourante fait valoir que le licenciement a en réalité été prononcé
pour éviter à l’employeur de devoir faire face aux conséquences, en
particulier l’obligation de verser le salaire, liées à sa maladie, laquelle était
susceptible de perdurer longtemps (cf. réplique p. 3). Cela étant, cette
hypothèse n’est pas vraisemblable ; l’employeur a fait valoir de manière
convaincante que c’était l’inadéquation de la recourante aux réquisits du
poste qui avait motivé le licenciement. Même si la maladie de la recourante
avait pesé dans la décision de l’employeur, le congé n’aurait rien d’abusif.
En effet, dans la mesure où cette maladie porte atteinte à la capacité de
travail, elle ne peut pas être considérée comme une cause abusive de
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résiliation. Cet élément de sa personnalité, à savoir la maladie, est en lien
avec le rapport de travail, voire pourrait entraîner un préjudice grave au
travail dans l'entreprise (cf. RÉMY WYLER, Droit du travail, 2ème éd., Berne
2008, p. 540 et réf. cit.; cf. ég. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
5294/2013 du 25 mars 2014 consid. 5.1 et réf. cit.).

4.5 Partant, si elle est fondée sur des motifs objectifs et a été notifiée dans
les délais, la décision de licenciement n’en a pas moins été prononcée
sans entendre préalablement la recourante (consid. 4.1 ci-avant). Il s’agit
ainsi de déterminer quelle sanction est attachée à cette violation.

4.5.1 La réintégration de l’employée ne saurait entrer en ligne de compte,
vu les hypothèses limitatives dans lesquelles elle peut intervenir (cf. art.
34c LPers) et qui n’ont rien à voir avec la présente situation. En particulier,
une violation du droit d’être entendu n’a pas, à elle seule, pour
conséquence de rendre la résiliation prononcée abusive (cf. arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 8.3.5)
et n’entraîne donc pas la réintégration. Il ne saurait donc être question
d’annuler le licenciement et de réintégrer la recourante. En revanche, il doit
être fait application de l’art. 34b al. 1 let. a LPers qui s’applique tant dans
les cas où les règles de procédure n’ont pas été respectées que dans ceux
où il y a eu résiliation ordinaire en l’absence de motifs objectivement
suffisants. Le versement d’une indemnité s’impose donc (voir également,
en matière de licenciement dans la fonction publique en droit cantonal,
dans le sens du versement d’une indemnité en cas de violation du droit
d’être entendu : arrêts du Tribunal fédéral 8C_12/2015 du 14 janvier 2016,
8C_436/2014 du 16 juillet 2015 consid. 10, 8C_421/2014 du 17 août 2015
consid. 4.1, 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 6.6, non publié in
ATF 136 I 39).
4.5.2 Demeure à déterminer le montant de cette indemnité. La recourante
a pris des conclusions tendant au versement d’une indemnité correspon-
dant à neuf mois de salaire, ce qui constitue d’après elle une valeur mé-
diane (cf. recours p. 15). Le Tribunal de céans considère que cette préten-
tion est exagérée. Il faut en effet se rappeler que les motifs de la résiliation
sont fondés. En outre, la recourante se trouvait encore en période d’essai
lorsque le congé lui a été signifié ; la situation n’est donc pas assimilable à
celle d’une personne engagée depuis des années et au bénéfice d’une si-
tuation professionnelle stable. S’y ajoute que, si les rapports de travail
s’étaient poursuivis, ils auraient duré deux ans, le contrat de travail étant
prévu pour une durée déterminée. Une indemnité de neuf mois supplémen-
taires doit se lire dans ce contexte et apparaît ainsi excessive, d’autant que
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la violation du droit d’être entendue de la recourante ne saurait être quali-
fiée de crasse; l’employeur escomptait apparemment informer la recou-
rante lors de l’entretien prévu initialement le 25 avril 2014, alors que l’inca-
pacité de travail de la recourante s’est poursuivie largement au-delà de
cette date ; l’employeur a manqué de clairvoyance, mais rien n’indique qu’il
ait eu l’intention de priver la recourante de toute possibilité de s’exprimer.
Enfin, les difficultés que la recourante affirme avoir rencontrées, après
avoir reçu son congé, pour obtenir un certificat de travail dont le contenu
correspondait à sa demande n’entrent pas en considération dans ce con-
texte. Cette demande n’a d’ailleurs pas été intégralement admise par
l’autorité inférieure, à en juger par la décision du 25 août 2015 produite par
la recourante en annexe 7 à ses observations finales. Au regard de l’en-
semble de ces circonstances, le Tribunal de céans estime qu’une indem-
nité de un mois de salaire est justifiée. Certes, cette indemnité est infé-
rieure à ce qui est alloué en règle générale (art. 34b al. 2 LPers). Cela
étant, en établissant la règle générale dont il est question, le législateur
n’avait pas en vue le congé donné durant le temps d’essai (cf. consid.
3.7.5).
Cette indemnité doit être calculée sur la base du dernier traitement brut
déterminant perçu par la recourante. S’agissant d’une indemnité ayant un
caractère de sanction, les charges sociales n’ont pas à être versées, ni
retranchées (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5300/2014 du 19
mai 2016 consid. 6.1, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 9.3, A-
6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 14.4.4 et réf. cit.).
4.6 Partant, le recours s’avère partiellement bien fondé, dans la mesure où
il est recevable. La décision de l’autorité inférieure est annulée. Statuant
lui-même, le Tribunal de céans considère que la résiliation des rapports de
service donnée pour le 31 mai 2014 est valable. Cette résiliation étant tou-
tefois viciée au motif que l’intimée n’a pas informé préalablement la recou-
rante en lui donnant l’occasion de s’exprimer et qu’une violation des règles
de procédure lui est imputable (l’existence de motifs de résiliation objectifs
étant laissée ouverte), une indemnité doit être allouée à la recourante,
équivalente à un mois de salaire brut (la déduction des charges sociales
n’ayant pas lieu d’être).
5.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
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Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement
ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables
et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-
rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas
droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). En l’occurrence, compte tenu du sort
du recours, la recourante – qui est représentée par un avocat – a droit à
des dépens partiels. Sur le vu du dossier et des écritures déposées par ce
mandataire, ceux-ci seront fixés à Fr. 2'500.- TVA comprise, soit la moitié
du montant qui lui aurait été octroyé si elle avait obtenu totalement gain de
cause. Ils sont mis à la charge de l’intimée. Cette dernière, de même que
l’autorité inférieure, n’ont pas droit à des dépens.


Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est partiellement admis, dans la mesure où il est recevable.
2.
Le dispositif de la décision de la Commission de recours interne des EPF
du 11 décembre 2014 est modifié dans le sens des considérants du présent
arrêt.
3.
Les rapports de travail de A._______ ont pris fin le 31 mai 2014.
4.
L’EPFL est tenue de verser à A._______ une indemnité correspondant à
un mois de salaire brut.
5.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
6.
L’EPFL versera à A._______ une indemnité de dépens de Fr. 2’500.-.
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7.
La cause est renvoyée à la Commission de recours interne des EPF pour
nouvelle décision sur les dépens de la procédure antérieure.
8.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (Acte judiciaire)
– à l'intimée (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. 3014 ; Acte judiciaire)


La présidente du collège : La greffière :

Marie-Chantal May Canellas Valérie Humbert


Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :