B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Cour I
A-5664/2017
Ar r ê t d u 2 3 a o û t 2 0 1 8
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Christoph Bandli, Maurizio Greppi, juges,
Mathieu Ourny, greffier.
Parties
Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL),
BI B2 491, Station 7, 1015 Lausanne,
recourante,
contre
A._______,
intimé,
Commission de recours interne des EPF,
Gutenbergstrasse 31, Case postale, 3001 Berne,
autorité inférieure.
Objet
Droit de la fonction publique (résiliation des
rapports de service).
A-5664/2017
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Faits :
A.
En date du 1er février 2011, A._______ (l’employé), né le (…), a été engagé
pour une durée déterminée d’une année par l’Ecole polytechnique fédérale
de Lausanne (EPFL ; l’employeur), en qualité de collaborateur technique
au sein du B._______. Selon son cahier des charges, 40 % de ses tâches
étaient de nature logistique et 60 % étaient liées aux achats (…). Le 1er fé-
vrier 2012, il a été mis au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée dans
les mêmes fonctions. A compter du 1er janvier 2013, la qualification
d’« acheteur tactique » a été ajoutée à l’intitulé de son poste de collabora-
teur et son cahier des charges, prévoyant 80 % de ses tâches consacrées
aux achats, a été adapté en conséquence.
B.
B.a Depuis le printemps 2015, un nouvel outil informatique nommé
« C._______ » (…), impliquant une nouvelle organisation de centralisation
des achats au sein du B._______, a été mis en place à l’EPFL et progres-
sivement amélioré, sous mandat de la D._______ (…).
B.b A l’occasion de deux séances des 27 avril 2016 et 9 mai 2016, l’em-
ployé a été informé par ses supérieurs, E._______ et F._______, que son
poste était voué à disparaître définitivement, en raison de la mise en place
de C._______. Au cours de la première séance, A._______ a exclu de
prendre un poste en logistique et a émis le souhait de conserver sa fonction
tant que la charge serait suffisante pour un poste à 100 %. Lors de la se-
conde séance, il a maintenu sa décision, tout en se disant conscient que
la pérennité de son poste n’était pas garantie.
B.c Lors d’une séance du 15 décembre 2016, l’employé a été informé de
la disparition de son poste au « début de l’année 2017 » par ses supérieurs
et G._______, responsable des ressources humaines (RH) (…). Au cours
de cet entretien, E._______ a affirmé qu’en sus du poste en logistique,
l’employé avait refusé, en mai 2016, une place au sein du B._______ en
lien avec les achats tactiques et détachée à la D._______.
Lors de cette même séance, A._______ s’est vu proposer un poste d’em-
ployé administratif au B._______, lequel reprenait en partie les activités
effectuées en qualité d’acheteur tactique. Un nouveau cahier des charges
lui a été présenté à cet effet. Le prénommé s’est dit non intéressé par le
poste en question, expliquant qu’il était en-dessous de ses compétences.
Il a, en outre, indiqué être dérangé, dans son bureau, par le bruit des dis-
cussions et l’odeur de fumée causés par des collaborateurs prenant leur
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pause à l’extérieur du bâtiment occupé par le B._______. E._______ lui a
répondu que le bâtiment et son bureau étaient aux normes et qu’aucun
autre bureau n’était disponible. L’employé a été averti qu’en cas de refus
du poste proposé, une procédure de licenciement serait introduite, étant
entendu qu’aucun autre poste correspondant à son profil n’était ouvert à
l’EPFL.
B.d Par courrier du 21 décembre 2016, l’employeur a rappelé à A._______
le contenu de l’entretien du 15 décembre précédent et lui a transmis le ca-
hier des charges du poste administratif proposé. Un délai au 9 janvier 2017
lui a été imparti pour accepter ou refuser ce poste.
B.e Par courriel du 21 décembre 2016, l’employé a refusé le poste. Il a ex-
pliqué, en substance, qu’il souhaitait être affecté à un autre service, que la
masse de travail correspondant au cahier des charges dépassait largement
une occupation à 100 % et qu’il n’avait pas été tenu compte du problème
de la fumée de cigarette entrant par la fenêtre de son bureau.
B.f Dans un courriel du 5 janvier 2017 adressé à E._______ et G._______,
H._______, hygiéniste du travail, se référait à un entretien téléphonique
avec E._______ et indiquait qu’il allait entreprendre une évaluation des
conditions de travail dans le bureau de l’employé.
C.
C.a En date du 11 janvier 2017, l’EPFL a adressé à son employé un projet
de lettre de résiliation de leurs rapports de travail « due à une réorganisa-
tion » et lui a imparti un délai au 20 janvier 2017 pour prendre position par
écrit sur son contenu. Ledit projet mentionnait notamment que le Service
de sécurité, prévention et santé avait été mandaté pour évaluer les condi-
tions de travail dans le bureau de A._______ suite aux problèmes de fumée
qu’il avait évoqués.
C.b Par courriel du 20 janvier 2017, le prénommé a rappelé qu’il souhaitait
de longue date être affecté à un autre service, toute une série d’événe-
ments ayant sérieusement entamé sa confiance en ses supérieurs directs.
Il a, par ailleurs, mentionné avoir refusé un poste de magasinier au prin-
temps 2016, en raison du climat de travail au B._______, ainsi qu’une autre
proposition prévoyant un mi-temps « au bureau » et un autre « au
B._______ », en collaboration avec un collègue. Il a déploré le fait qu’on
lui ait proposé un poste pratiquement identique à celui qu’il occupait et s’est
également plaint des conditions de travail, évoquant les nuisances sonores
et olfactives provoquées par les fumeurs et se disant reconnaissant des
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mesures prises en vue d’évaluer le problème. Il a, au final, considéré la
résiliation de ses rapports de service comme injustifiée.
D.
D.a Par décision du 30 janvier 2017, l’EPFL, se fondant sur l’art. 10 al. 3
let. e de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000
(LPers, RS 172.220.1), a signifié à l’employé la résiliation de leurs rapports
de travail, avec effet au 30 avril 2017, et l’a libéré de son obligation de tra-
vailler à partir du 1er février 2017. Elle a, en substance, relevé qu’en prévi-
sion de la suppression de son poste pour cause de restructuration, il s’était
vu proposer trois postes, entre avril et décembre 2016, et qu’il les avait
tous refusés. Elle a précisé que le dernier emploi offert, lequel ne repré-
sentait pas un taux d’occupation supérieur à 100 %, était « acceptable »,
et a confirmé que le service compétent avait été saisi pour évaluer la pro-
blématique de la fumée de cigarette entrant dans son bureau. L’inexistence
d’un autre poste au sein de l’école, correspondant à son profil et à ses
attentes professionnelles, était en outre mise en évidence.
D.b Le 7 février 2017, le rapport d’évaluation de l’hygiéniste du travail (rap-
port d’évaluation) concernant la fumée passive subie par l’employé dans
son bureau, daté au 26 janvier 2017, a été transmis à E._______. Il en
ressortait que la zone fumeurs, installée à proximité du bureau en question,
devait être déplacée sans délai car elle induisait un danger en raison du
non-respect de prescriptions de sécurité (interdiction de fumer dans une
zone de stockage de gaz et de produits chimiques). Dès le 8 février 2017,
l’interdiction de fumer dans l’espace concerné a été décrétée.
E.
E.a En date du 24 février 2017 (date du timbre postal), A._______ a saisi
la Commission de recours interne des EPF (CRIEPF) d’un recours contre
la décision précitée, concluant à sa réintégration dans un emploi au sein
de l’EPFL « dans une autre unité ». Il a, en particulier, expliqué avoir évo-
qué à plusieurs reprises son souhait d’être transféré dans un autre service,
précisant ne pas avoir été en mesure de postuler à l’interne sans l’aval des
ressources humaines. Il a avancé qu’aucun des postes qui lui avaient été
proposés n’étaient équivalents à celui d’acheteur et qu’ils étaient « brico-
lés » et non garantis sur la durée. Il s’est encore plaint des nuisances pro-
voquées par la fumée de cigarette pénétrant dans son bureau, où il serait
resté cantonné en cas d’acceptation du dernier emploi proposé.
E.b Par décision du 29 août 2017, notifiée le 5 septembre suivant, la
CRIEPF a admis le recours de l’employé et annulé la décision de l’EPFL
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du 30 janvier 2017. La commission fédérale a donné ordre à l’EPFL, d’une
part de proposer à celui-ci un autre travail pouvant être raisonnablement
exigé de lui et, d’autre part, de lui verser son salaire intégral rétroactif au
1er mai 2017. A l’appui de sa décision, la CRIEPF a, dans un premier
temps, indiqué que l’employeur aurait dû se baser sur l’art. 10 al. 3 let. d
LPers, et non sur la let. e de cette disposition, pour justifier le licenciement.
Dans un deuxième temps, elle a examiné si la résiliation était fondée sur
des motifs objectivement suffisants, au sens de l’art. 10 al. 3 let. d LPers.
Se basant notamment sur le plan social pour le domaine des EPF (plan
social), elle a retenu que la mise en place de C._______, au sein de l’EPFL,
s’apparentait à une restructuration ou à tout le moins à une réorganisation
assimilable à des impératifs économiques ou des impératifs d’exploitation
majeurs, selon les termes de l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Se prononçant en-
suite sur la question de savoir si le dernier poste offert à l’employé consti-
tuait un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, elle a com-
paré le cahier des charges de l’ancien poste et celui du nouvel emploi pro-
posé, et a conclu que la charge de travail occasionnée par le nouveau
poste ne dépassait pas un taux d’occupation de 100 %. Relevant que le
salaire qu’aurait touché l’employé aurait été le même et que la durée du
trajet n’aurait pas changé, la CRIEPF a retenu que le travail proposé en
décembre 2016 remplissait les conditions posées à l’annexe du plan so-
cial. Elle a considéré, en outre, que les tâches prévues, bien que différentes
de celles d’acheteur tactique exercées depuis 2013, étaient compatibles
avec sa fonction et sa formation et n’auraient entraîné ni une totale inex-
ploitation de ses capacités, ni ne lui auraient imposé des exigences exces-
sives. Elle a, par ailleurs, souligné que rien n’indiquait que le poste – de
durée indéterminée – était « bricolé » et non garanti sur la durée.
En revanche, la commission fédérale a estimé que l’EPFL, en n’attendant
pas le résultat du rapport d’évaluation avant de donner un délai à l’employé
pour refuser ou accepter le poste, avait contrevenu à son devoir de protec-
tion de la santé du travailleur et au principe de la bonne foi. Ne s’arrêtant
ni sur les autres motifs de refus du dernier poste proposé, ni sur les autres
postes offerts à l’employé, elle a retenu qu’il ne pouvait être reproché à
A._______ d’avoir fautivement refusé un autre travail pouvant être raison-
nablement exigé de lui, au sens de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. Renonçant à
examiner si les conditions d’application de l’art. 10 al. 3 let. e LPers – qui
ne présuppose pas de faute du travailleur – étaient réunies, elle a estimé,
dans un troisième temps, que le licenciement avait été prononcé abusive-
ment au sens de l’art. 34c al. 1 let. b LPers.
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F.
Par mémoire du 4 octobre 2017, l’EPFL (recourante) a saisi le Tribunal ad-
ministratif fédéral (le Tribunal) d’un recours contre la décision de la CRIEPF
(l’autorité inférieure) précitée. Elle a conclu, principalement, à l’annulation
de la décision querellée et à la constatation de la validité de la décision de
fin des rapports de travail du 30 janvier 2017, subsidiairement à « ne pas
prononcer la réintégration » en cas d’admission du recours, au vu de l’ab-
sence de poste disponible en son sein.
La recourante a, en substance, relevé que le dernier poste proposé à
A._______ (l’intimé) était « acceptable », au motif que des investigations
concernant la fumée de cigarettes avaient été entamées. A ce propos, elle
a indiqué que personne n’avait jamais été conscient de l’existence du dan-
ger mis en exergue par l’hygiéniste du travail et qu’au demeurant, l’intimé
ne s’était jamais plaint de la fumée avant décembre 2016, contrairement à
ce qu’avait retenu l’autorité inférieure. Défendant l’application correcte de
l’art. 10 al. 3 let. e LPers au cas d’espèce, elle a mis en évidence d’autres
raisons à l’origine du refus par son employé du dernier emploi proposé,
notamment son souhait d’être affecté à une autre unité et d’évoluer sous
une autre hiérarchie, précisant que même après avoir eu connaissance
des démarches de son employeur en vue de régler le problème de fumée,
il n’avait jamais émis le désir d’accepter le nouveau cahier des charges.
Abordant le fait qu’au cours de procédure devant la CRIEPF, l’intimé avait
affirmé être prêt à accepter le poste d’employé administratif au B._______,
au vu de l’interdiction de fumer décrétée le 8 février 2017, la recourante a
déclaré que l’emploi en question avait déjà été repourvu. Elle a, finalement,
contesté l’existence d’un vice qualifié entachant sa décision de résiliation.
G.
Par réponse du 13 octobre 2017, l’intimé a implicitement conclu au rejet du
recours.
Pour l’essentiel, il a souligné que le dernier poste proposé n’était devenu
« acceptable » qu’après son licenciement et qu’il avait été repourvu très
vite, sans que la recourante n’ait manifesté la volonté de le garder sous
contrat. Il a, en outre, jugé peu réaliste le fait que ses supérieurs directs
successifs, fumeurs pour la plupart, n’aient pas pris conscience du risque
représenté par les déchets et autres bouteilles de gaz déposés près de la
zone fumeurs. Au sujet de la fumée, il a assuré avoir évoqué le problème
à plusieurs reprises avec ses supérieurs avant décembre 2016, en vain,
concédant ne disposer d’aucune preuve écrite. Il s’est toutefois référé au
témoignage potentiel d’un ancien collaborateur qui, aux dires d’un autre
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Page 7
ancien collègue, se serait également plaint de ce problème par le passé.
Arguant que les questions de sécurité et de bien-être au travail n’étaient
pas la priorité de son employeur, il a, par ailleurs, prétendu ne s’être rendu
compte que son contrat de travail était en jeu qu’en décembre 2016.
S’agissant de ses recherches d’emploi, il a affirmé avoir effectué des pos-
tulations internes, sans succès, et n’avoir dans ce cadre pas obtenu le sou-
tien escompté de sa hiérarchie. Il est ensuite revenu sur ses exigences
pour un nouveau poste, à savoir une collaboration et un environnement de
travail sains, ainsi que des perspectives d’avenir, concédant qu’il aurait pu
envisager d’accepter le dernier emploi proposé pour autant qu’il fût tempo-
raire.
Par réponse du 31 octobre 2017, l’autorité inférieure a également conclu
au rejet du recours, renvoyant à sa décision du 29 août 2017.
H.
Dans sa réplique du 22 novembre 2017, la recourante a pour l’essentiel
persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours.
Elle a, notamment, insisté sur le fait que l’intimé avait clairement émis le
désir d’être transféré dans un autre service, excluant toute possibilité d’ac-
ceptation d’un cahier des charges l’obligeant à rester dans son unité. Elle
a contesté l’existence de plaintes concernant la fumée antérieurement à
décembre 2016, expliquant avoir pris rapidement des mesures suite aux
doléances de son employé. Rappelant que celui-ci avait été soutenu dès
le moment où la suppression de son poste était connue, elle a répété ne
plus avoir de place de travail à offrir et a soutenu qu’on ne pouvait lui re-
procher de ne pas avoir proposé à l’intimé le poste pour une durée tempo-
raire, tout en lui assurant pour l’avenir un nouveau poste plus attrayant à
ses yeux.
I.
Dans sa duplique du 14 décembre 2017, l’intimé a regretté de ne jamais
avoir pu verbaliser ses aspirations professionnelles profondes et a encore
une fois dénoncé les lacunes sécuritaires sur son ancien lieu de travail.
L’autorité inférieure a, dans sa duplique du 18 décembre 2017, renvoyé au
contenu de sa réponse du 31 octobre 2017, la recourante maintenant pour
sa part ses conclusions au recours dans ses observations finales du
18 janvier 2018.
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Page 8
J.
Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin,
dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
La procédure de recours devant le Tribunal est régie par la loi fédérale du
20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour
autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF,
RS 173.32) n’en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal exa-
mine d’office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la rece-
vabilité des recours qui lui sont soumis.
1.1 Conformément à l'art. 31 LTAF, le Tribunal connaît, sous réserve des
exceptions prévues à l'art. 32 LTAF, des recours contre les décisions au
sens de l'art. 5 PA prises par les autorités mentionnées à l'art. 33 LTAF. En
l'occurrence, la décision attaquée de la CRIEPF satisfait aux conditions qui
prévalent à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA et
n'entre pas dans le champ d'exclusion matériel de l'art. 32 LTAF. La com-
mission fédérale est une autorité précédente au sens de l'art. 33 let. f LTAF
(cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2281/2017 du 12 octobre 2017
consid. 1.1). Il résulte par ailleurs de l’art. 62 al. 2 de l’ordonnance du Con-
seil des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles
polytechniques fédérales (OPers-EPF, RS 172.220) que les décisions de
la CRIEPF peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif
fédéral.
La compétence du Tribunal pour connaître du présent litige est donc don-
née.
1.2 L’EPFL a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Elle est
particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son
annulation ou sa modification (cf. art. 48 al.1 PA). Elle a donc qualité pour
recourir.
1.3 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1
PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer
en matière.
1.4 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
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inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois
avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des
prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-
tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-
voir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la déci-
sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce. Cette réserve
n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble
objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34
consid. 5 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 du 17 oc-
tobre 2017 consid. 2.1).
1.5 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13
PA). Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués
(cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la
décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine
les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments
des parties ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF
2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.
L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la CRIEPF a, à raison,
admis le recours de l’intimé du 24 février 2017 et annulé la décision de la
recourante du 30 janvier 2017, ordonnant à celle-ci, d’une part de proposer
à l’intimé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, et
d’autre part de lui verser son salaire intégral rétroactif au 1er mai 2017.
A ce titre, le Tribunal présentera le droit applicable (cf. infra consid. 3), puis
examinera les griefs relatifs à la base légale à l’origine de la décision de
résiliation des rapports de service (cf. infra consid. 4), ainsi qu’à la validité
des motifs de licenciement invoqués (cf. infra consid. 5).
3.
Les rapports de travail des collaborateurs du domaine des Ecoles polytech-
niques fédérales, dont la recourante fait partie (cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi
fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales [loi
sur les EPF, RS 414.110]), sont régis par la LPers, pour autant que la loi
sur les EPF n'en dispose pas autrement (cf. art. 17 al. 2 de la loi sur les
EPF). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) est égale-
ment applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers), de même que l'OPers-
EPF, conformément à la norme de délégation figurant à l'art. 2 al. 2 de
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l'ordonnance-cadre du 20 décembre 2000 relative à la loi sur le personnel
de la Confédération (Ordonnance-cadre LPers, RS 172.220.11), qui trouve
sa base légale à l'art. 37 al. 3 LPers. Les exceptions prévues à l'art. 1 al. 2
OPers-EPF, qui ne concernent pas le présent cas, sont réservées. L'ordon-
nance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers, RS
172.220.111.3) n'est, quant à elle, pas applicable au personnel de l'EPFL
(cf. art. 1 al. 2 let. c OPers).
4.
La recourante a motivé sa décision de résiliation sur la base de l’art. 10
al. 3 let. e LPers, aux termes duquel l’employeur peut résilier un contrat de
durée indéterminée en cas d’impératifs économiques ou d’impératifs d’ex-
ploitation majeurs, dans la mesure où il ne peut proposer à l’employé un
autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui.
Dans sa décision du 29 août 2017, l’autorité inférieure a toutefois substitué
une autre base légale à cette disposition, examinant le cas prioritairement
sous l’angle de l’art. 10 al. 3 let. d LPers, selon lequel l’employeur peut ré-
silier un contrat de durée indéterminée en cas de mauvaise volonté de
l’employé à accomplir un autre travail pouvant être raisonnablement exigé
de lui. Dans son recours, l’EPFL défend l’application de l’art. 10 al. 3 let. e
LPers au cas d’espèce.
4.1 Selon la jurisprudence et la doctrine, l’art. 10 al. 3 let. d LPers doit se
lire avant tout en relation avec l’art. 10 al. 3 let. e LPers, qui est applicable
uniquement dans le cas d’impératifs – économiques ou d’exploitation ma-
jeurs – découlant d’une réorganisation ou restructuration de grande am-
pleur. Dans de tels cas de figure, l’employé doit être prêt, si besoin est, à
prendre un autre poste acceptable. S’il n’est pas disposé à accepter un tel
poste, il peut être licencié sur la base du motif objectivement suffisant de
l’art. 10 al. 3 let. d LPers (cf. ATAF 2015/48 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-5665/2014 du 29 septembre 2015 consid. 4.2 et ju-
risp. cit. ; RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail
dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 79).
4.2 En l’espèce, la recourante revendique l’existence d’une réorganisation
ou restructuration de grande ampleur au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers,
ce que ne conteste du reste pas l’intimé, pas plus que l’autorité inférieure
qui a retenu que la mise en place de C._______ relevait d’impératifs éco-
nomiques ou d’impératifs d’exploitation majeurs (cf. décision du
29 août 2017 consid. 5). Par ailleurs, elle soutient que le dernier emploi
proposé à l’intimé était acceptable et il ressort de sa décision de résiliation
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du 30 janvier 2017 que le licenciement de ce dernier a été prononcé es-
sentiellement en conséquence de son refus de dit emploi. Dès lors, c’est à
raison que l’autorité inférieure a examiné le litige en priorité sous l’angle de
l’art. 10 al. 3 let. d LPers.
5.
Il convient à présent de déterminer si la recourante était légitimée à mettre
un terme aux rapports de travail la liant à l’intimé sur la base de l’art. 10
al. 3 let. d LPers, en raison d’impératifs économiques ou d’impératifs d’ex-
ploitation majeurs au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Il s’impose, dans
ce cadre, d’examiner d’une part si la suppression du poste de l'employé se
justifiait en raison d’une réorganisation ou restructuration de grande am-
pleur et, d’autre part, si l’employé en question a refusé un autre travail qui
pouvait être raisonnablement exigé de lui.
5.1 La question de savoir si une unité administrative ou un poste de travail
est encore nécessaire – et donc si la réorganisation ou restructuration pa-
raît indiquée – est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en
œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du
droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se pro-
noncer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en
résulte que ces dernières sont dans une large mesure soustraites au con-
trôle judiciaire. L’évolution des besoins de l’administration, fondée sur des
considérations objectives ou faisant suite à des décisions d’ordre organi-
sationnel adoptées régulièrement qui touchent l’autorité, doivent en prin-
cipe être reconnues comme des motifs objectifs de résiliation au sens de
l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Aussi, le Tribunal administratif fédéral se limite à
examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne
sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de tra-
vail particulier, ce qui serait constitutif d’un abus de droit (cf. arrêt du Tribu-
nal administratif fédéral A-7689/2016 du 19 janvier 2018 consid. 5.1.1 et
jurisp. cit.).
Au cas d’espèce, comme il a été dit (cf. consid. 4.2), toutes les parties se
rejoignent sur le fait que la mise en place, au sein de l’EPFL, de l’outil in-
formatique C._______, impliquant une nouvelle organisation de centralisa-
tion des achats au sein du B._______, constitue une réorganisation ou
restructuration de grande ampleur et qu’elle est à l’origine de la suppres-
sion du poste d’acheteur tactique qu’occupait l’intimé. Etant entendu que
rien au dossier ne laisse supposer que l’adoption de C._______ ait été
avancée comme prétexte pour licencier l’employé, il y a lieu de renvoyer à
l’argumentation développée par l’autorité inférieure (cf. décision du
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29 août 2017 consid. 5) et de retenir que la suppression de son poste était
justifiée.
5.2 Aux termes de l’art. 21 al. 2 let. b et c OPers-EPF, qui concrétise no-
tamment l’art. 10 al. 3 LPers, ont priorité sur le licenciement l’affectation du
collaborateur à un autre travail du domaine des EPF pouvant être raison-
nablement exigé de lui, ainsi que le soutien à la réorientation profession-
nelle ou à la recherche d’un travail à l’extérieur du domaine des EPF, pou-
vant être raisonnablement exigé du collaborateur. Le plan social, adopté
en application de l’art. 21 al. 4 OPers-EPF, concrétise les mesures en cas
de restructuration préconisées à l’art. 21 OPers-EPF. Son art. 7 § 1 stipule
que si une personne refuse un poste raisonnablement exigible, ses rap-
ports de travail peuvent être résiliés pour le prochain terme de résiliation,
la résiliation n’étant pas assimilée à un licenciement en l’absence de faute
du collaborateur au sens de l’art. 49 OPers-EPF. Selon l’art. 7 § 2, de
même, la résiliation n’est pas assimilée à un licenciement en l’absence de
faute du collaborateur lorsque la personne concernée refuse de coopérer
à son replacement à l’extérieur, individuel ou en groupe, à un programme
de placement ou à son placement, ou encore ne prête pas son soutien actif
à ces mesures.
L’annexe au plan social énumère les conditions qui doivent être remplies
pour qu’un poste à l’intérieur du domaine des EPF soit réputé « raisonna-
blement exigible ». Premièrement, la différence salariale qui peut être at-
teinte est plafonnée en fonction de l’échelon fonctionnel du travailleur. Deu-
xièmement, le trajet journalier pour se rendre au nouveau lieu de travail
avec les transports publics ne doit pas dépasser, en règle générale, deux
heures de porte à porte pour l’aller et deux heures pour le retour. Troisiè-
mement, la personne doit, après une éventuelle courte formation, être en
mesure d’exercer la fonction avec de bonnes prestations, étant tenu
compte de la formation, de la langue et de l’âge de la personne concernée.
5.3 L’autorité inférieure a procédé à un examen détaillé du caractère rai-
sonnablement exigible du dernier poste proposé à l’intimé, en dé-
cembre 2016. Retenant que la charge de travail occasionnée par le nou-
veau cahier des charges proposé à ce dernier ne dépassait pas un taux
d’occupation de 100 %, que le salaire et la durée du trajet étaient les
mêmes et que l’intimé avait la capacité d’exercer les nouvelles tâches at-
tribuées, elle a conclu que le poste en question remplissait les conditions
posées à l’annexe du plan social. Répondant aux arguments de l’intimé,
elle a, en outre, estimé que le poste proposé d’employé administratif au
A-5664/2017
Page 13
B._______ contenait certes des tâches différentes de celles d’acheteur tac-
tique qu’il exerçait depuis 2013, mais qu’elles étaient totalement compa-
tibles avec sa fonction et sa formation. Par ailleurs, les nouvelles tâches
n’entraînaient pas une totale inexploitation de ses capacités et ne lui impo-
saient pas des exigences complètement excessives (cf. à ce propos : arrêt
du Tribunal administratif fédéral A-5218/2013 du 9 septembre 2014 con-
sid. 7.4.2.1 et jurisp. cit.). L’autorité inférieure a encore considéré que rien
au dossier n’indiquait que le poste était « bricolé » et non garanti sur la
durée, le cahier des charges prévoyant en particulier un engagement de
durée indéterminée (cf. décision du 29 août 2017 consid. 6.2 à 6.4).
L’argumentation de l’autorité inférieure résumée ci-dessus est exhaustive
et convaincante. Elle n’a, de surcroît, fait l’objet d’aucune critique de la part
des autres parties dans le cadre de la présente procédure de recours. Il
convient dès lors de considérer, avec l’autorité inférieure, que le dernier
poste proposé à l’intimé pouvait, sur les aspects évoqués, être raisonna-
blement exigé de lui.
5.4 Cela étant, l’autorité inférieure a tout de même retenu que le poste
d’employé administratif au B._______, proposé à l’intimé en dé-
cembre 2016, ne pouvait être considéré comme un autre travail pouvant
être raisonnablement exigé de lui, au regard de l’art. 10 al. 3 let. d LPers.
Elle a expliqué que l’employeur aurait dû attendre le résultat du rapport
d’évaluation concernant la problématique de la fumée passive et prendre
les mesures imposées par les circonstances, avant de donner un délai à
l’employé pour refuser ou accepter le poste en question. En ne procédant
pas de la sorte, l’EPFL aurait contrevenu à son devoir de protection de la
santé du travailleur et au principe de la bonne foi.
Il convient dès lors de s’intéresser plus particulièrement à cette probléma-
tique qui se trouve être le cœur du litige.
5.4.1 L’autorité inférieure a mis en évidence le fait que l’employé avait,
d’une part, indiqué s’être plaint depuis six ans de la zone fumeurs et s’était
dit, d’autre part, prêt à accepter le poste en question après avoir appris que
le problème était réglé. Elle en a conclu qu’il aurait «selon toute vraisem-
blance » accepté le poste si ce point avait été réglé au moment où il avait
la possibilité de le faire. Au vu des renseignements fournis par E._______
au cours de l’entretien du 15 décembre 2016 – selon lesquels le bâtiment
et son bureau étaient aux normes et qu’aucun autre bureau n’était dispo-
nible – l’autorité inférieure a, en outre, retenu que le nouveau travail offert
à l’intimé impliquait obligatoirement pour lui de rester dans le bureau qu’il
A-5664/2017
Page 14
occupait jusqu’alors. Elle a poursuivi en relevant que son refus d’être af-
fecté au même bureau était justifié, dès lors que la zone fumeurs, située à
proximité immédiate dudit bureau, induisait effectivement un danger immé-
diat pour lui, selon le rapport d’évaluation du 26 janvier 2017. Toujours se-
lon l’autorité inférieure, le fait qu’un mandat d’évaluation ait été donné à un
hygiéniste du travail ne garantissait pas encore un changement de situa-
tion en faveur de l’intimé, de sorte qu’on ne pouvait exiger de celui-ci qu’il
ait accepté le poste une fois ce mandat connu. Dans ces conditions, la
recourante aurait dû, selon l’autorité inférieure, attendre le résultat du rap-
port d’évaluation puis impartir un délai à l’employé pour refuser ou accepter
l’emploi proposé.
L’autorité inférieure ne s’est prononcée ni sur les autres motifs de refus du
dernier poste proposé, ni sur les autres postes offerts à l’employé, et a
retenu qu’il ne pouvait être reproché à A._______ d’avoir fautivement re-
fusé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, au sens de
l’art. 10 al. 3 let. d LPers.
5.4.2 Dans son recours, l’EPFL a fait valoir que des investigations concer-
nant la fumée de cigarettes à proximité du bureau de son employé avaient
été entamées et qu’en conséquence, l’emploi proposé était acceptable.
L’école a précisé que personne ne s’était plaint de la fumée avant dé-
cembre 2016 et que personne n’était conscient du danger mis en exergue
dans le rapport d’évaluation. Elle a, en outre, cité d’autres motifs avancés
par l’intimé pour expliquer son refus du poste d’employé administratif au
B._______, lesquels ne laissaient pas présumer d’une acceptation du
poste en cas de résolution du problème de fumée.
Pour sa part, l’employé a souligné que le poste n’était devenu acceptable
à ses yeux qu’après son licenciement, jugeant peu réaliste que ses supé-
rieurs directs fumeurs n’aient pas pris la mesure du risque engendré par
les déchets et les bouteilles de gaz déposés près de la zone fumeurs. Il a
assuré s’être plaint de la fumée à plusieurs reprises auprès de ses supé-
rieurs, avant décembre 2016, comme l’avait fait avant lui un ancien colla-
borateur retraité.
5.4.3 Le Tribunal se détermine comme suit sur la question de la fumée
passive et des lacunes sécuritaires en lien avec la zone fumeurs qui était
située à proximité du bureau de l’intimé, comme motifs propres à rendre le
poste proposé non raisonnablement acceptable.
A-5664/2017
Page 15
5.4.3.1 Il sied d’emblée de noter qu’aucun élément concret ou moyen de
preuve au dossier ne vient étayer l’affirmation de l’intimé selon laquelle il
se serait plaint à réitérées reprises auprès de ses supérieurs, avant le
15 décembre 2016, de la fumée passive émanant de la zone fumeurs. Il a,
du reste, concédé ne disposer d’aucune pièce écrite de nature à confirmer
ses allégations. Il a, certes, évoqué la possibilité que le Tribunal entende
un ancien collègue qui aurait, avant lui, également fait savoir à ses supé-
rieurs qu’il était dérangé par la fumée de cigarettes pénétrant dans son
bureau. Cette offre de preuve doit toutefois être écartée, par appréciation
anticipée (cf. art. 33 al. 1 PA). D’une part, l’intimé propose d’entendre non
pas l’ancien collègue en question, dont l’identité reste indéterminée, mais
un autre collègue qui aurait eu connaissance des récriminations du pre-
mier. Dans ces conditions, la force probante d’éventuelles déclarations du
collègue appelé à témoigner – ne portant pas sur ses propres actes mais
sur ceux prétendus d’un tiers inconnu en l’état – paraît d’emblée sujette à
caution. D’autre part, force est de relever que le seul fait qu’un collègue se
soit plaint n’impliquerait pas encore que l’intimé en ait fait de même. A ce
propos, celui-ci n’a pas indiqué dans quelles circonstances précises et au-
près de qui exactement il aurait formulé ses doléances, et n’a demandé à
faire citer aucune personne susceptible de confirmer ses démarches au-
près de ses supérieurs.
En revanche, il ressort du dossier que l’intimé a thématisé le problème lors
de l’entretien du 15 décembre 2016 avec ses supérieurs et G._______
(cf. acte 3.2 du bordereau de pièces de la CRIEPF), en déplorant le bruit
et l’odeur émanant de la zone fumeurs, alors qu’un dernier poste lui était
proposé dans le cadre de la restructuration du B._______. Par la suite,
l’employeur a réagi avec une certaine célérité, puisque dès le 5 jan-
vier 2017, l’hygiéniste du travail confirmait à E._______ qu’il allait entre-
prendre une évaluation des conditions de travail dans le bureau de l’em-
ployé (cf. acte 14.2). Son rapport, établi le 26 janvier 2017 (cf. acte 14.3),
était remis à E._______ le 7 février 2017 (cf. acte 14.4).
Au vu des moyens de preuve versés au dossier, il y a lieu de retenir que la
recourante a pris au sérieux la problématique évoquée par l’intimé et or-
donné les mesures commandées par les circonstances.
5.4.3.2 Cela étant, l’autorité inférieure a reproché à la recourante de ne pas
avoir attendu le résultat du rapport d’évaluation avant de fixer un délai à
l’intimé – pour refuser ou accepter l’emploi proposé – et de prononcer son
licenciement. Elle a précisé que le seul mandat donné à un hygiéniste du
travail – dont l’intimé n’a eu connaissance qu’une fois le délai imparti pour
A-5664/2017
Page 16
accepter ou refuser le poste échu – ne garantissait pas encore un change-
ment de situation en faveur de l’intimé.
Il convient de reconnaître que la manière d’agir de la recourante est criti-
quable. Toutefois, on ne peut déduire des éléments du dossier que l’em-
ployeur a donné à son employé des raisons de penser qu’il ne prenait pas
au sérieux ses revendications ou qu’il ne suivrait pas les recommandations
de l’hygiéniste du travail. Dès la réception du courrier du 11 janvier 2017
(cf. acte 3.5.2.1) à tout le moins, l’intimé avait connaissance du mandat
d’évaluation confié au service compétent. Il s’en est d’ailleurs montré re-
connaissant dans son courriel du 20 janvier 2017 (cf. acte 3.4), ce qui
laisse penser qu’il était satisfait de la réaction de son employeur. A ce
stade, même si le délai pour rendre réponse quant à l’emploi proposé était
déjà formellement arrivé à échéance, rien ne l’aurait empêché de faire sa-
voir à son employeur qu’il souhaitait revenir sur sa décision en acceptant
le poste, dans le délai octroyé pour prendre position sur le projet de déci-
sion transmis le 11 janvier 2017. Or, tel n’a pas été le cas.
Par ailleurs, il s’impose de replacer ces faits dans leur contexte. La sup-
pression du poste d’acheteur tactique de l’intimé était prévue depuis plu-
sieurs mois, dans le cadre d’une restructuration de grande ampleur. Dès
avril 2016, plusieurs solutions de replacement ont été étudiées, un poste
en logistique lui ayant été notamment proposé (cf. acte 3.1). En décembre
2016, une dernière offre d’emploi lui a été soumise et il a été avisé du fait
que son poste allait disparaître dès le début de l’année 2017. Il y a lieu de
ne pas occulter les impératifs – induits par la mise en place de C._______
– auxquels l’employeur était soumis, notamment la nécessité d’assurer la
bonne marche de la transition informatique, si besoin en engageant un
autre collaborateur en cas de refus du poste par l’intimé. Tout en préservant
au mieux les intérêts de celui-ci, la recourante était tenue de tout mettre en
œuvre pour assurer la mise en place de C._______ dans les meilleures
conditions, dans son propre intérêt et celui de ses employés dans leur en-
semble. On ne saurait donc apprécier la situation sous la seule aune des
intérêts de l’intimé. Dans ces conditions, il y a lieu de ne pas juger trop
sévèrement la hâte affichée par la recourante pour clore le dossier de l’in-
timé.
Il convient encore de souligner que le problème posé par la zone fumeurs
n’était en aucun cas directement lié au poste d’employé administratif, pro-
posé à l’employé en décembre 2016. Ce problème était, selon l’intimé lui-
même, déjà d’actualité lorsqu’il occupait son poste d’acheteur tactique, en-
tamé début 2013. Avant l’évocation concrète d’un risque de licenciement
A-5664/2017
Page 17
en décembre 2016, il n’a pas démontré s’en être plaint ou avoir envisagé
de quitter son travail, ce qui laisse penser que les désagréments causés
par les discussions et la fumée de cigarette n’étaient pas insoutenables à
ses yeux au point qu’il refuse de continuer de travailler dans ces conditions.
Le non-respect des prescriptions de sécurité, mis en évidence par le rap-
port d’évaluation, n’a pour sa part pas pesé dans la balance au moment où
l’intimé a fait le choix de décliner le dernier poste proposé, puisqu’il ignorait
le constat de ce manquement. Dès lors, même si l’employeur avait pris
toutes les mesures propres à garantir la santé et le bien-être de l’intimé, en
interdisant la fumée dans la zone concernée avant de lui impartir un délai
pour accepter ou refuser le poste proposé, rien n’indique que l’employé
aurait fait le choix de l’acceptation, contrairement à ce qu’a estimé de ma-
nière péremptoire l’autorité inférieure. On ne saurait donc retenir que la
recourante, en ne prenant pas les mesures adéquates suffisamment tôt,
n’a pas rendu possible la poursuite des rapports de travail.
5.4.3.3 Tel est d’autant moins le cas qu’il ressort clairement du dossier que
d’autres motifs plus importants ont incité l’intimé à refuser le dernier emploi
qui lui a été offert, faisant ainsi apparaître la problématique de la fumée
comme une préoccupation certes sérieuse, mais pas majeure.
Ainsi, dans son courriel du 21 décembre 2016 à E._______ et F._______
(cf. acte 14.1), l’employé a indiqué d’emblée que son souhait était d’être
affecté à un autre service et qu’il n’était pas prêt à accepter un cahier des
charges l’obligeant à rester dans son service. Il relevait également une
perte de confiance et faisait allusion à « d’autres raisons » qu’il ne précisait
pas. Dans son courriel du 20 janvier 2017 (cf. acte 3.4), il a insisté une
nouvelle fois sur sa volonté ferme d’être transféré dans une autre unité et
a indiqué avoir plusieurs fois relancé ses supérieurs à ce propos, déjà
avant que la suppression de son poste ait été officiellement thématisée
pour la première fois, en avril 2016. Il a réitéré son désir de quitter le
B._______ dans son recours du 23 février 2017 adressé à la CRIEPF.
Dans le cadre de l’échange d’écritures par-devant cette autorité (cf. acte
23), il a exposé en détail les raisons à l’origine de son refus de continuer à
travailler au sein du même service. Il s’est plaint d’un climat de travail dé-
létère, critiquant à cet égard le comportement de E._______ en des termes
peu élogieux. Il a déploré les nuisances sonores causées par un collabo-
rateur bruyant et la mauvaise ambiance au B._______. Il a regretté, en
outre, le manque de reconnaissance et de perspectives de progression,
relevant que le dernier poste proposé était un « fourre-tout » impliquant
des tâches peu intéressantes. Il a, enfin, évoqué une collaboration difficile
avec son supérieur F._______, dépeint comme absent et peu à l’écoute. Il
A-5664/2017
Page 18
a précisé ne pas avoir abordé ces motifs de refus plus tôt « du fait de l’im-
plication de plusieurs personnes ». Tous ces motifs, repris pour certains au
cours de l’échange d’écritures portant sur la présente procédure de re-
cours, sont étrangers aux problèmes causés par la zone fumeurs.
5.4.3.4 Il est ainsi clair que l’intimé n’était pas du tout satisfait de ses con-
ditions de travail au B._______, au point de vouloir quitter son unité et évo-
luer sous une autre hiérarchie, et que ses récriminations allaient largement
au-delà des désagréments causés par une zone fumeurs installée à proxi-
mité de son bureau. A la lumière de ces éléments, une acceptation du poste
d’employé administratif par l’intimé, en l’absence hypothétique des désa-
gréments en question, apparaît même très invraisemblable. D’ailleurs,
dans son recours introduit auprès de l’autorité inférieure, il a explicitement
conclu à sa réintégration « dans une autre unité », excluant tout retour au
B._______. Ensuite, informé formellement de la suppression de la zone
fumeurs, il s’est bien dit prêt à accepter le poste initialement refusé, mais
à la condition qu’il ne soit que temporaire, dans l’attente d’un changement
de service (cf. acte 7). Il a même, à ce titre, exigé une assurance écrite de
son employeur (cf. réponse du 13 octobre 2017). Cela constitue un autre
indice tendant à démontrer que c’est bien la perspective d’être contraint de
continuer à travailler au sein du même service qui a incité l’employé à re-
fuser le poste proposé, et non un simple problème de fumée préexistant à
la restructuration induite par l’adoption de C._______. En tout état de
cause, même dans un tel cas de figure, rien ne l’aurait empêché d’accepter
le poste tout en exigeant que des mesures soient prises pour qu’il ne soit
plus incommodé par la fumée.
Il sied, à cet égard, de relever que les règles applicables en matière de
réorganisation et de restructuration ne visent pas à permettre à un travail-
leur mécontent de ses conditions de travail d’obtenir un nouveau poste ré-
pondant mieux à ses aspirations. Comme l’a mentionné l’autorité infé-
rieure, on ne saurait considérer qu’un autre travail ne peut être raisonna-
blement exigé de l’employé parce qu’il ne correspond pas à ses attentes
(cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6509/2010 du 22 mars 2011
consid. 11.2.2). En d’autres termes, les motifs de mécontentement d’un
travailleur à son poste de travail, liés à son unité de travail dans son en-
semble, ne peuvent motiver à eux seuls, en cas de réorganisation ou de
restructuration au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers, le refus d’un autre
poste au sein de la même unité. Si tel était le cas, tout employé serait, dans
de tels cas de figure, en position d’exiger d’autres conditions de travail, par
exemple une augmentation de salaire. Au cas d’espèce, les motifs ayant
conduit l’intimé à refuser le poste d’employé administratif sont de sévères
A-5664/2017
Page 19
critiques portant sur les conditions de travail dans son service, qu’il déplo-
rait avant même que son poste d’acheteur tactique ait été menacé. Dites
critiques n’ont pas trait au cahier des charges du dernier emploi proposé
en décembre 2016. Dès lors, elles ne permettent pas de conclure que ce
travail ne pouvait raisonnablement être exigé de l’employé, puisque cela
reviendrait à considérer que son ancien poste d’acheteur tactique ne pou-
vait pas non plus raisonnablement être exigé de lui.
A cet égard, dans le cadre limité de l’examen de l’application de l’art. 10
al. 3 let. d LPers, il n’y a pas lieu de se prononcer sur le bien-fondé des
griefs de l’intimé portant sur son environnement de travail.
5.5 Au-delà de la question des motifs l’ayant conduit à refuser le dernier
poste proposé, force est de constater que l’intimé n’a pas établi s’être par-
ticulièrement impliqué dans la recherche d’un autre emploi. Avisé au plus
tard en avril 2016 de la suppression de son poste d’acheteur tactique, il n’a
pu, malgré ses allégations, étayer aucune recherche à l’extérieur de
l’EPFL. S’agissant des recherches de solutions à l’interne, le dossier ne fait
état de démarches que depuis janvier 2017 (cf. acte 12.2). A ce propos,
l’explication de l’employé selon laquelle il aurait été dans l’attente d’une
autorisation – qu’il n’a du reste pas établi ni même allégué avoir requise –
des RH pour postuler à l’interne n’apparaît pas convaincante. La nécessité
d’une telle autorisation ne ressort ni de la loi ni de la réglementation interne
de l’EPFL. Dès l’instant où il a été mis au courant de la suppression inévi-
table de son poste, l’intimé était censé mettre tout en œuvre pour trouver
un autre emploi, sans se contenter d’attendre des propositions de son em-
ployeur dont il n’était, de surcroît, pas satisfait.
5.6 Au vu de ce qui précède, le Tribunal arrive à la conclusion que le poste
d’employé administratif au B._______, proposé à l’intimé en dé-
cembre 2016, pouvait être raisonnablement exigé de lui. Dès lors, la ques-
tion de savoir si un ou plusieurs autres postes de même nature lui ont été
offerts au printemps 2016 peut souffrir de rester indécise.
La recourante était ainsi légitimée à résilier les rapports de service qui la
liaient à l’intimé, sur la base de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. En prononçant le
licenciement le 30 janvier 2017 pour le 30 avril 2017, elle a, au surplus,
respecté le délai légal de résiliation (cf. art. 20a al. 2 let. b OPers-EPF).
Dans ces conditions, la résiliation ne saurait être qualifiée d’abusive au
sens de l’art. 34c al. 1 let. b LPers et c’est à tort que l’autorité inférieure a
admis le recours du 24 février 2017, annulé la décision du 30 janvier 2017,
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Page 20
ordonné à la recourante la réintégration de l’intimé en son sein ainsi que le
versement du salaire avec effet rétroactif au 1er mai 2017.
6.
Il s’ensuit que le recours doit être admis et la décision du 29 août 2017
annulée.
7.
7.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
7.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-
rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-
pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al.
1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-
rités parties n'ont pas droit aux dépens (cf. art. 7 al. 3 FITAF).
En l’occurrence, la recourante a obtenu gain de cause mais n’a pas droit à
des dépens en vertu de l’art. 7 al. 3 FITAF.
(le dispositif est porté à la page suivante)
A-5664/2017
Page 21
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis.
2.
La décision du 29 août 2017 est annulée.
3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
4.
Il n’est pas accordé de dépens.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (Acte judiciaire)
– à l'intimé (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf…. ; Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : Le greffier :
Jérôme Candrian Mathieu Ourny
A-5664/2017
Page 22
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (cf. art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation
non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la
question de l'égalité des sexes (cf. art. 83 let. g LTF). Si le recours en
matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (cf. art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (cf. art. 42 LTF).
Expédition :