B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Décision confirmée par le TF par arrêt
du 28.02.2020 (8C_468/2019)
Cour I
A-5703/2018
Ar r ê t d u 2 4 ma i 2 0 1 9
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Kathrin Dietrich, Jérôme Candrian, juges,
Arnaud Verdon, greffier.
Parties
A._______,
(…),
représentée par
Maître Alexandre Curchod, CENTRALEX Avocats,
Rue Centrale 5, case postale 7188, 1002 Lausanne,
recourante,
contre
Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL),
Ressources humaines, Station 7, 1015 Lausanne,
représentée par
Maître Alain Thévenaz, Freymond, Tschumy & Associés,
Rue du Grand-Chêne 5, case postale 6852, 1002 Lausanne,
intimée,
Commission de recours interne des EPF,
Effingerstrasse 6a, case postale, 3001 Berne,
autorité inférieure.
Objet
Résiliation des rapports de travail.
A-5703/2018
Page 2
Faits :
A.
A._______ (ci-après : l’employée), docteure en chimie née (…), a été
engagée par l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (ci-après : EPFL
ou l’employeur), comme collaboratrice scientifique, par contrat de travail
de durée indéterminée du 20 juin 2007. Les rapports de travail ont débuté
le 1er janvier 2008 et le taux d’activité était de 100%.
Ce contrat de travail a été conclu dans le cadre de l’intégration au sein de
l’EPFL de l’Institut Suisse de Recherche Expérimentale sur le Cancer
(ISREC), dont A._______ était déjà employée depuis le 15 octobre 2002.
Dans sa nouvelle fonction, l’employée a continué à travailler pour le même
professeur.
B.
A partir d’une date indéterminée, les relations entre l’employée et son
supérieur ont commencé à se dégrader, entrainant une tentative de
médiation par les ressources humaines de l’EPFL en 2013.
C.
Au cours de l’été 2016, l’employée a eu un intense échange de courriel
avec les ressources humaines de l’EPFL pour relater ses nombreux
problèmes relationnels avec son supérieur.
D.
A partir du 10 septembre 2016, la recourante a été mise en arrêt de travail
en raison d’une dépression sévère avec pleurs, insomnie, angoisses, peur
de l’avenir, trouble de la mémoire et de la concentration et manque de
confiance en elle-même.
E.
Par pli du 9 mars 2017, l’employée – désormais représentée par son
mandataire – a requis l’EPFL d’ouvrir un dialogue pour trouver une issue à
cette situation, précisant qu’elle n’envisageait plus de côtoyer son
supérieur d’une façon ou d’une autre.
F.
Le 11 mai 2017 s’est tenue une séance – non documentée – entre l’EPFL
et l’employée.
G.
Par pli du 15 juin 2017, l’employée a confirmé qu’elle ne reprendrait pas
A-5703/2018
Page 3
son travail à l’EPFL pour raison de santé. Elle a notamment requis l’EPFL
de prendre en charge le manque à gagner occasionné par la formation
– en vue d’une reconversion professionnelle – qu’elle envisageait
d’entreprendre, de verser une indemnité pour l’atteinte occasionnée à sa
santé par son supérieur, de produire un certificat de travail et de lui verser
une prime pour ses quinze années d’ancienneté. L’employée s’est
déclarée favorable à une résolution à l’amiable du litige.
H.
Par courrier du 4 juillet 2017, l’EPFL a notamment pris note que l’employée
ne reprendrait pas son travail à l’EPFL et s’est déclarée disposée à prendre
en considération le projet de formation de l’employée. L’EPFL a également
soumis un projet de convention de départ prévoyant, en substance, la
cessation des rapports de travail au 31 août 2017 et le versement d’une
indemnité de départ de 60’000 francs pour solde de tout compte.
I.
Par pli du 10 juillet 2017, l’employée a rejeté le projet de convention. Elle a
également précisé commencer sa nouvelle formation dès le 21 août 2017
et ainsi souligné le caractère urgent de trouver un accord.
J.
Par courrier du 17 juillet 2017, l’employée a rappelé le caractère urgent
précité et invité à l’EPFL à lui répondre.
K.
Par pli du 19 juillet 2017, l’EPFL a répondu au courrier du 10 juillet 2017.
L.
Par courrier du 21 juillet 2017, l’employée a déploré qu’aucun accord ne
soit trouvé et a informé l’EPFL qu’elle se déterminerait plus en détail au
cours des prochains jours.
M.
Par pli du 25 juillet 2017, l’employée a relevé que son cursus de formation
débutait le 21 août 2017 et que compte tenu du soutien de l’EPFL à cette
démarche, "il faut considérer que [l’employée] est libérée de son obligation
de travailler par l’EPFL dès cette date".
N.
Le 21 août 2017, la recourante a commencé sa nouvelle formation.
A-5703/2018
Page 4
O.
Par courrier du 4 septembre 2017, l’EPFL a expliqué ne pas pouvoir
maintenir un poste et le salaire afférent pour une personne qui s'est
engagée ailleurs et requis que l’employée se détermine sur l’offre qui lui
avait été faite jusqu’au 10 septembre 2017.
P.
Par pli du 6 septembre 2017, l’employée a établi des prétentions pour un
montant de 311’000 francs, mais a proposé de transiger à hauteur de
150’000 francs par gain de paix.
Le 20 septembre 2017, l’employée a requis une réponse de l’EPFL
jusqu’au 25 septembre 2017.
Q.
Par pli du 27 septembre 2017, l’EPFL a remis un projet de résiliation
immédiate des rapports de travail à l’employée et lui a imparti un délai
jusqu’au 5 octobre 2017 pour se déterminer.
R.
Par courrier du 4 octobre 2017, l’employée s’est déclarée stupéfaite par le
mépris affiché par l’EPFL eu égard à sa situation et l’interruption des
négociations. Elle a notamment considéré que l’EPFL n’exposait pas quel
manquement particulièrement grave fonderait un juste motif et a requis une
prolongation de délai de 10 jours pour pouvoir se déterminer.
S.
Par pli du 18 octobre 2017, l’EPFL, par son mandataire, a constaté que
l’employée ne s’était toujours pas exprimée et lui a imparti un délai au
20 octobre pour ce faire.
Par échanges de télécopie du même jour, l’employée a requis l’EPFL de
lui communiquer ce qui fondait à son sens un juste motif pour résilier les
rapports de travail avec effet immédiat. Le mandataire de l'EPFL a répondu
que le projet de décision était explicite sur les faits et les intentions de
l’EPFL.
Le 19 octobre 2017, l’employée a considéré que le projet de décision n’était
pas explicite et a réitéré sa demande d’explication.
T.
Par décision du 30 octobre 2017, l’EPFL a résilié avec effet immédiat au
19 septembre 2017 les rapports de travail de l’employée. A l’appui de sa
A-5703/2018
Page 5
décision, l’EPFL a considéré que l’employée, en commençant sa nouvelle
formation avant de conclure une convention de résiliation des rapports de
travail, avait abandonné son poste.
U.
Par acte du 30 novembre 2017, A._______ a interjeté recours contre cette
décision auprès de la Commission de recours interne des EPF (ci-après :
CRIEPF).
V.
Par décision du 28 août 2018, la CRIEPF a rejeté le recours précité et
confirmé la résiliation immédiate des rapports de travail en raison d’un
abandon de poste. Dite autorité a toutefois modifié la date de fin des
rapports de travail au 31 octobre 2017.
W.
Par acte du 4 octobre 2018, A._______ (ci-après : la recourante) a interjeté
recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le
TAF) contre cette décision.
A l’appui de son pourvoi, la recourante a en substance estimé que la
CRIEPF avait constaté de manière inexacte ou incomplète les faits
pertinents, avait violé le droit fédéral et son pouvoir d’appréciation et n’avait
pas statué sur toutes ses prétentions. Enfin, l’autorité inférieure avait violé
son droit d’être entendu.
X.
Dans sa réponse du 6 novembre 2018, l’autorité inférieure s’est
entièrement référée à sa décision du 28 août 2018.
Y.
Dans ses observations du 10 décembre 2018, l’intimée a conclu au rejet
du recours et de mesures d’instruction requises.
Z.
Par pli du 8 février 2019, la recourante a déposé ses observations finales.
AA.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
A-5703/2018
Page 6
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n’en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve des exceptions prévues à l’art. 32 de la loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal, en
vertu de l’art. 31 LTAF, connaît des recours contre les décisions au sens de
l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure
administrative (PA, RS 172.021) prises par les autorités mentionnées à
l’art. 33 LTAF, dont les commissions fédérales (let. f).
La CRIEPF est une commission fédérale au sens de l’art. 33 let. f LTAF
(notamment arrêt du TAF A-2359/2018 du 7 février 2019 consid. 1.1) dont
les décisions en matière de droit du personnel sont attaquables par devant
le Tribunal administratif fédéral (art. 62 al. 2 de l’ordonnance du Conseil
des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles
polytechniques fédérales [Ordonnance sur le personnel du domaine des
EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113]). De plus, la décision rendue par cette
autorité le 28 août 2018 est une décision au sens de l’art. 5 al. 1 PA et ne
rentre pas dans le champ d’exclusion de l’art. 32 LTAF. Il en résulte la
compétence du Tribunal administratif fédéral pour connaître du présent
litige.
1.3 En vertu de l’art. 37 al. 1 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les
écoles polytechniques fédérales (loi sur les EPF, RS 414.110), la
procédure de recours est régie par les dispositions générales de la
procédure fédérale, à moins qu’elle n’en dispose elle-même autrement.
1.4 La recourante a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure.
Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est particulièrement
atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa
modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir.
1.5 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu’il convient
d’entrer en matière.
A-5703/2018
Page 7
2.
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d’une certaine retenue dans
l’exercice de son libre pouvoir d’examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l’exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu’il s’agit de
circonstances locales que l’autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l’appréciation des prestations des
employés, à l’organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité
administrative. Cette réserve n’empêche pas le Tribunal d’intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe
aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit non invoquées que
dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l’y incitent (ATF
135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.3 L’objet du présent litige porte sur la question de savoir si l’autorité
inférieure a retenu à raison que l’intimée avait un juste motif pour résilier
avec effet immédiat les rapports de travail de la recourante et, cas échant,
si les formes ont été respectées.
2.3.1 La recourante conclut à ce que l’EPFL soit sa débitrice d’une prime
de 5’103 francs pour ancienneté pour ses quinze ans de service au
1er octobre 2017 (conclusion IV du recours) à ce que l’EPFL lui "délivre
immédiatement […] un certificat de travail final correspondant au projet
produit dans le cadre de la présente procédure" (conclusion V du recours).
A-5703/2018
Page 8
2.3.2 Comme relevé par la CRIEPF dans sa décision du 28 août 2018, la
décision de l’EPFL du 30 octobre 2017 ne se prononçait pas sur l’octroi
d’une prime d’ancienneté ni sur la question du certificat de travail. En
conséquence, la CRIEPF a transmis la cause "à l’EPFL pour raison de
compétence, en vertu de l’art. 8 PA, pour qu’elle statue sur les demandes
d’octroi d'une prime de fidélité à la recourante, respectivement de
rectification du certificat de travail daté du 27 février 2018 établi en langue
anglaise, ainsi que de délivrance de certificat de travail en version
française" (ch. 4 du dispositif).
2.3.3 Dès lors, l’octroi ou non d’une prime de fidélité ainsi que la délivrance
un certificat de travail n’entrent pas dans l’objet de la présente contestation.
En effet, la question qui se pose est de savoir si c’est à bon droit que la
CRIEPF a renvoyé ces deux objets pour décision à l’EPFL en application
de l’art. 8 PA. Le Tribunal violerait sa compétence fonctionnelle en
examinant au fond ces deux conclusions de la recourante, car la CRIEPF
ne les a pas examinées.
2.3.4 Compte tenu du fait que la procédure devant la CRIEPF portait sur la
décision de l'EPFL du 30 octobre 2017 qui ne statuait pas sur les
conclusions précitées en matière de certificat de travail et d'indemnités, il
n’y a pas lieu de faire grief à la CRIEPF d’avoir renvoyé ces deux objets
pour décision à l’EPFL comme objet de sa compétence en application de
l’art. 8 PA.
3.
Au préalable, le Tribunal relève que la recourante a invoqué une violation
de son droit d’être entendu, en ce sens que l’autorité inférieure n’a pas
donné suite à ses réquisits en matière de moyens de preuve.
3.1
3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d’être
entendu, dont la violation entraîne en principe l’annulation de la décision
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce
moyen doit être examiné en premier lieu (WALDMANN/BICKEL, in :
Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss
p. 658).
3.1.2 Le droit d’être entendu est inscrit à l’art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure
administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
A-5703/2018
Page 9
les art. 29 à 33 (droit d’être entendu stricto sensu) et l’art. 35 PA (droit
d’obtenir une décision motivée). L’art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l’autorité entend les parties avant qu’une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d’exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d’opportunité, de répondre aux objections de l’autorité et de se
déterminer sur les autres éléments du dossier (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ;
132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également THIERRY
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, n° 1528 p. 509).
3.1.3 Le fait que l’octroi du droit d’être entendu ait pu être déterminant pour
l’examen matériel de la cause, soit que l’autorité ait pu être amenée de ce
fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle
(ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27
consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110).
3.1.4
3.1.4.1 L’art. 33 PA permet à la partie d’offrir des preuves pertinentes,
d’exiger qu’il soit donné une suite favorable à cette offre et de participer à
l’administration des preuves essentielles de l’autorité ou d’une autre partie
(ATF 135 I 187 consid. 2.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 133 I 270 consid. 3.1 ;
ATAF 2012/23 consid. 6.2.2). Conformément à cet article, l’autorité décide
librement de l’administration des preuves des faits pertinents. Ces derniers
sont déterminés par l’interprétation du droit applicable et c’est en fonction
de cette interprétation qu’elle va décider des preuves nécessaires. Dès
lors, seuls sont concernés les éléments pertinents pour l’issue du litige et
l’autorité peut mettre un terme à l’instruction et renoncer à l’administration
de certaines preuves offertes ou requises, lorsque le fait à établir est sans
importance pour l’issue du litige (ATF 126 I 15 consid. 2a/aa ; ATAF
2012/23 consid. 6.2.2 ; arrêt du TAF A-3283/2012 du 17 décembre 2015
consid. 3.1.2).
3.1.4.2 L’autorité peut donc se livrer à une appréciation anticipée des
preuves, procédé qui ne viole en aucune manière le droit d’être entendu
tant que ladite appréciation anticipée des preuves n’est pas arbitraire (ATF
134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du TF 2C_643/2010 du 1er février 2011
consid. 5.3). Dès lors, indépendamment de la question de savoir si les
preuves requises étaient justifiées dans le cas d’espèce, un simple refus
de faire administrer des preuves ne constitue pas ipso facto une violation
du droit d’être entendu (ATAF 2012/23 consid. 6.2.2).
A-5703/2018
Page 10
3.2 En l’espèce, la CRIEPF n’a pas donné suite aux réquisits de la
recourante qui demandait la production de toutes pièces de nature à
démontrer les mesures prises par l’employeur pour protéger la personnalité
et la santé de l’employée, de l’audition du professeur pour lequel la
recourante travaillait et de "tout document attestant des recherches d’un
emploi nouveau pour elle au sein de l’école". De même, la CRIEPF n’a pas
fait produire les documents "s’agissant de la fixation initiale et de l’évolution
du salaire de la recourante".
3.3
3.3.1 La production des preuves que l’EPFL avait recherché un emploi
pour la recourante, des documents – démontrant d’une part que
l’employeur avait pris toutes les mesures propres à protéger la personnalité
de l’employée au sens de l’art. 328 du Code des obligations du 30 mars
1911 (CO, RS 220) et d’autre part avait tenté de trouver un nouvel emploi
à la recourante – et l’audition du professeur ont été requises par la
recourante pour permettre de connaître le contexte de harcèlement et de
souffrance qui avait précédé le début des discussions entre les parties.
Cependant, le contexte du début des discussions n’est en rien relevant
dans la présente cause. Le versement d’une indemnité – pour tort moral
en raison du harcèlement psychologique allégué et du dommage (frais de
formation et perte de gain) – n’a pas fait l’objet de la décision de l’EPFL du
30 octobre 2017, celle-ci se prononçant uniquement sur une résiliation
immédiate des rapports de travail. La CRIEPF devait donc déterminer la
validité de la résiliation immédiate et ses suites juridiques, mais pas se
prononcer sur des notions de dommage et de tort moral, dites notions ne
pouvant entrer dans l’objet du litige puisqu’extrinsèque à l’objet de la
contestation. Devant la CRIEPF, ces points ne pouvaient faire que l’objet
du grief de refus de statuer (dans la mesure où la recourante avait
demandé le paiement de ces indemnités avant le prononcé litigieux et que
l’EPFL n’a même pas effleuré ce sujet dans sa décision). Ainsi, la
production des moyens de preuve y relatifs étaient inutiles, la seule lecture
de la décision querellée permettant de constater si les prétentions entraient
dans l’objet de la contestation ou pas. Dès lors que ces moyens de preuve
n’étaient pas pertinents pour l’issue du litige, la CRIEPF n’a pas violé le
droit d’être entendu de la recourante en ne les faisant pas produire.
3.3.2 Enfin, s’agissant des documents permettant de vérifier la fixation
initiale et l’évolution du salaire de la recourante, force est de constater ce
qui suit.
A-5703/2018
Page 11
3.3.2.1 Le mandataire de la recourante suppose que celle-ci aurait été
engagée avec un salaire initial trop bas. Il n’amène cependant aucun
élément concret à l’appui de cette impression. Dans la mesure où la
CRIEPF envisageait de rejeter le recours, et donc de ne pas octroyer
d’indemnité pour licenciement injustifié, il ne lui était pas utile d’instruire la
question du salaire. Il n’y a donc pas lieu d’y voir une violation du droit
d’être entendu de la recourante.
3.3.2.2 Au surplus, le contrat de travail entré en vigueur le 1er janvier 2008
prévoyait un salaire annuel à l’embauche de 82’847 francs pour une
fonction code 1023-09 (soit échelle de fonction 9) avec une expérience utile
de 1 (tel que défini dans le contrat de travail). Selon l’échelle salariale en
vigueur au 1er janvier 2008 et pour la notation (A), le salaire annuel maximal
correspondant était de 117’355 francs. Or, l’art. 26 OPers-EPF prévoit que
le salaire initial est fixé entre le minimum et le maximum de l’échelon
fonctionnel correspondant. Le salaire initial de la recourante correspondait
alors environ au 70% du maximum de la classe salariale prévue lors de
l’embauche le premier janvier 2008. Considérant que la recourante était
âgée de tout juste 32 ans au moment de l’embauche, un salaire de départ
à hauteur du 70% du maximum de la classe ne semble pas avoir été en
défaveur de la recourante. Au 1er janvier 2018, soit sa 11ème année de
service au sein de l’EPFL, son salaire était de 122’471 francs, soit une
évolution salariale de 39’624 francs en dix ans. L’augmentation salariale a
donc été de 47% entre 2008 et 2018, soit une augmentation moyenne de
plus de 4% par année. L’augmentation maximale par année au sein de la
Confédération étant de 4%, les chiffres présentés ne laissent pas
apparaître de signe de mauvais traitement salarial. Ainsi, même si les
évaluations annuelles n’avaient – comme allégué par la recourante – pas
eu lieu, elle ne rend pas vraisemblable qu’elle en aurait subi un préjudice.
A cet égard, il ne ressort pas du dossier que la recourante aurait demandé
une seule fois pendant dix ans à avoir son évaluation annuelle. Dans ces
circonstances, l'impression du mandataire est inconsistante et même si la
CRIEPF avait envisagé d’octroyer une indemnité, elle pouvait se baser
– sans violer le droit d’être entendu de la recourante – sur le revenu 2017
et ne pas donner suite aux réquisits de la recourante.
3.4 Le grief d’une violation du droit d’être entendu doit être écarté car
infondé.
4.
Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes
A-5703/2018
Page 12
motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les
contrats de durée indéterminée.
4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10
al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les
mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans
l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le
Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO
(arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ;
A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre
2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.).
4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une
situation qui n’est objectivement plus supportable. Sont considérées
comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure
exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être
admise de manière restrictive. Ainsi l’auteur du congé doit pouvoir justifier
de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur
essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la
poursuite du contrat jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration
de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le rapport de confiance qui lie les parties constitue le fondement
des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur (arrêt du TF
4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est
nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que
l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les
responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé
dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées
ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un manquement
particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit
en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance
mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement
insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi
apparaître soutenable d’un point de vue objectif, de nature à avoir rompu
le contrat de confiance que constitue le contrat de travail (ATF 129 III 380
consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag,
in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,
6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337 CO).
A-5703/2018
Page 13
4.3 L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas
par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les
éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la
position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des
rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements
reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un
avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du
27 septembre 2016 consid. 2.1). L’avertissement ne constitue jamais le
motif du licenciement, mais bien la gravité de l’acte reproché qui ne permet
pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail
jusqu’à l’expiration du délai de congé.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est
intentionnel ou non ; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que
l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client),
de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents
de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute
concomitante de l’employeur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La preuve
doit être apportée que, subjectivement, l’incident en question a gravement
perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu’il est si lourd que la
continuation des rapports de travail n’est objectivement plus tolérable.
Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle
résulte d’un acte isolé. A l’inverse, elle est relative lorsqu’elle résulte du fait
que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la gravité
requise ne résulte ainsi pas de l’acte lui-même, mais de la réitération des
manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du
TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-
2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations
de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec
retenue (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt du
TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH,
op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
4.4 L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances,
constituer un juste motif de résiliation par l’employeur ; elle peut également
tomber sous le coup de l’art. 337d al. 1 CO, qui régit l’abandon d’emploi.
A-5703/2018
Page 14
Lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son
employé, il doit l’inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat
médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu’il y a un
abandon d’emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre
son travail avant de le licencier avec effet immédiat (arrêt du TF
4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). Lorsque le travailleur tarde
fautivement à annoncer l’empêchement de travailler, par exemple en ne
remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi
notablement la décision de l’employeur de le licencier avec effet immédiat
(arrêts du TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et
4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2 ; WYLER/HEINZER, op.cit.
pp. 586-587).
4.5 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé
doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et
de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (THOMAS
GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne
2015, n° 348 ss p. 136 ss).
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de
travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG],
Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte
Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne
se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal
envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également
– en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général ;
HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
A-5703/2018
Page 15
4.6 Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficient d’un pouvoir
d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de
résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.)
doit toutefois être respecté en droit public, de sorte que l’employeur optera
pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La
résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur
peut prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi,
faire l’objet d’une utilisation restrictive (notamment ATF 140 I 257
consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité
consid. 3.2).
La charge de la preuve de l’existence d’un juste motif au sens de l’art. 10
al. 4 LPers incombe à la personne qui s’en prévaut soit, au cas d’espèce,
à l’autorité inférieure (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC
RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 571).
4.7
4.7.1 S’agissant d’une décision de résiliation immédiate des rapports de
travail, l’employeur est contraint d’agir avec célérité dans la mesure où, s’il
tarde à agir, il laisse penser qu’une continuation des rapports de travail
jusqu’à l’échéance du délai de congé est possible (ATF 130 III 28
consid. 4.4 ; arrêts du TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ;
4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de
quelques jours du droit privé n’est certes pas applicable aux relations de
droit public, notamment afin de respecter le droit d’être entendu de
l’employé et pour prendre en considération les contraintes du processus
décisionnel de l’administration, force est de constater que l’employeur de
droit public n’est pas libéré de l’obligation de diligence (ATF 138 I 113
consid. 6.5 ; arrêt du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ;
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER,
Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 593).
4.7.2 Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans
lequel on peut raisonnablement attendre de l’employeur privé qu’il prenne
la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la
jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours
ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements
juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris
en considération. Si l’état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir
compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que
l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit
A-5703/2018
Page 16
prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l’on
peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.
4.7.3 Les développements jurisprudentiels précités ne sont pas
transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce
domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et
motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son
employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences
liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent
pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou
adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une
décision, particulièrement lorsqu’il s’agit d’étayer ou d’infirmer des
soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particularité du droit de
la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être
prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité
d’engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à
l’employeur public un délai de réaction plus long (ATF 138 I 113
consid. 6.4 ; arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2 ; RÉMY
WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction
publique, Lausanne 2017, p. 92s.).
Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus
long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances
qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet
immédiat (arrêts du TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 et
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). Quand bien même ce temps de
réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, il appert de la pratique
que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête
administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la
signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que
l’employeur ne reste pas inactif sans motif (arrêts du TAF A-2578/2016 du
17 octobre 2017 consid. 6.5.1.2 et A-3861/2016 précité consid. 4.2.2 et
réf. cit.).
5.
En l’espèce, il sied d’examiner si le fait que la recourante ne se présente
pas à son poste à partir du 21 août 2017 en raison de sa nouvelle formation
constituait un juste motif de résiliation immédiate des rapports de travail au
sens de l’art. 10 al. 4 LPers.
5.1 Dans un premier temps, il doit être relevé que la recourante était en
incapacité de travail attestée et non contestée jusqu’au 31 juillet 2017
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Page 17
inclus. Aucun autre certificat prolongeant l’incapacité de travail au-delà du
31 juillet 2017 n’a été remis par la recourante. Ainsi, l’absence de la
recourante à son poste de travail n’était plus justifiée dès le 1er août 2017.
D’une part, la recourante n’a pas remis de nouveau certificat médical
justifiant son absence du 1er août 2017 au 21 août 2017 ou plus tard et,
d’autre part, l’EPFL n’a jamais exigé la production d’un certificat médical
après le 31 juillet 2017. Force est donc de constater que la recourante a
de la sorte violé ses obligations contractuelles (consid. 4.4 supra) et l’EPFL
fait défaut à ses devoirs. La recourante devait légalement reprendre son
travail au 1er août 2017 et non pas au 21 août 2017. Sur ce point déjà tant
l’EPFL que la CRIEPF n’ont pas retenu les faits correctement. Ceci doit
profiter à la recourante dans la mesure où l’EPFL n’a jamais invoqué ce qui
précède pour motiver sa décision de résiliation immédiate des rapports de
travail. Toutefois, la recourante ne saurait se prévaloir que ses rapports de
travail auraient été résiliés en temps inopportun.
5.2
5.2.1 Dans un deuxième temps, il doit être rappelé que l’EPFL et la
recourante négociaient le départ de cette dernière au moment où elle a
commencé sa formation le 21 août 2017. En effet, le 9 mars 2017, le
mandataire de la recourante avait invité l’EPFL à ouvrir une discussion sur
la sortie de l’employée, ce à quoi l’institution avait donné suite. La
recourante a informé l’EPFL le 15 juin 2017, au plus tard, qu’elle allait
commencer une haute école, dont le calendrier – accessible sur internet –
déterminait la date de la rentrée au 21 août 2017. D’ailleurs, suite à ce
courrier, l’EPFL a remis un projet de convention de résiliation des rapports
de travail arrêtant la fin des rapports de travail au 31 août 2017.
5.2.2 Le 25 juillet 2017, soit un mois avant le début de la formation, la
recourante a informé son employeur qu’elle se considérait libérée de son
obligation de travailler dès le 21 août 2017 sauf avis contraire de l’EPFL.
Or, dite institution n’a répondu que le 4 septembre 2017, soit six semaines
après le courrier précité et deux semaines après le début de la formation.
Certes, le mandataire devait encore déposer des déterminations sur le
projet de convention. Cela étant, l’information donnée selon laquelle
l'employée se considérait libérée de son obligation de travailler ne pouvait
pas rester sans réaction de l’autorité pendant plus de 6 semaines.
L’autorité de première instance ne peut en aucun cas se considérer comme
étant mise devant le fait accompli. Elle avait en effet le temps de réagir, ce
d’autant plus que les circonstances du cas permettaient à dite autorité de
savoir, indépendamment du courrier du 25 juillet 2017, que la recourante
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Page 18
ne reprendrait pas son poste au 21 août 2017. Au surplus, le 4 septembre
2017, l’EPFL n’a même pas demandé à son employée de reprendre son
travail, se bornant à constater qu’elle ne pouvait se permettre de maintenir
un poste et le salaire afférents pour une personne qui s’est engagée
ailleurs et ne reprendra pas son emploi à l’EPFL et requis que les
négociations avancent. L’autorité de première instance n’a ainsi nullement
exprimé son désaccord avec la libération de l’obligation de travailler, se
limitant à requérir une prise de position sur la convention de départ et n’a
jamais exigé que son employée reprenne le travail.
5.2.3 En conséquence, l’employeur savait depuis le mois de mars 2017
que l’employée – avec un haut degré de probabilité – ne reviendrait pas.
Dès la mi-juin 2017, il était certain que l’employée allait entamer une
formation – incompatible avec un poste à 100% – dans une haute école le
21 août 2017 et qu’elle ne reviendrait jamais à son poste de travail. Un
mois avant le début de la formation, la recourante a informé son employeur
que sauf avis contraire de sa part, elle se considérait comme étant libérée
de son obligation de travailler. Ceci n’a entrainé aucune réaction de
l’employeur pendant six semaines. Enfin, lorsque l’employeur a réagi, il n’a
pas demandé à son employée de reprendre le travail mais de finir les
négociations sur une résiliation à l’amiable des rapports de travail. Ce n’est
qu’après avoir reçu une contre-proposition de l’employée que
soudainement, plus d’un mois après le début de la formation de la
recourante et sans préavis, l’EPFL a interrompu les négociations
conventionnelles et remis à son employée un projet de résiliation
immédiate des rapports de travail.
5.2.4 En résumé, la recourante – par rapport au fait de ne pas se présenter
à son travail dès le 21 août 2017 – a été transparente et a informé son
employeur en temps et en heure. Certes, dans la mesure où elle informait
son employeur de son intention de ne plus respecter ses devoirs
contractuels, elle annonçait une violation à venir de son devoir de fidélité.
Toutefois, son employeur avait largement les moyens en l’espace d’un
mois de ne pas se déclarer d’accord avec la libération de l’obligation de
travailler et d’exiger son retour, respectivement d’avertir les suites
possibles en cas de non-respect de ce refus de libérer. L’EPFL ne saurait
donc se justifier de circonstances propres à détruire la confiance ou à
l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu’au
prochain terme de résiliation ne pouvait plus être exigée. En conséquence,
la condition des justes motifs n’est pas réalisée et l’EPFL ne pouvait résilier
avec effet immédiat les rapports de travail. Toutefois, la recourante ne s’est
plus présentée à son poste en raison d’une formation initiée auprès d’une
A-5703/2018
Page 19
haute école, autrement dit a abandonné son poste. L’employeur avait donc
un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail de
manière ordinaire au sens de l'art.10 al. 3 let. a LPers.
5.2.5 Au surplus, une résiliation immédiate des rapports de travail n’aurait
vraisemblablement pas respecté le principe de la proportionnalité dans le
cas d’espèce. En effet, l’on ne saurait reprocher à l’EPFL de ne pas vouloir
payer un salaire en contrepartie de prestations qui ne sont plus effectuées.
Toutefois, il existait des solutions moins radicales permettant de parvenir à
ces fins. Ainsi, dans le but de ne pas laisser les négociations durer plus
long que nécessaire, l’EPFL pouvait remettre un projet de résiliation
ordinaire des rapports de travail en même temps que la convention de
résiliation, fixant ainsi un cadre temporel – compatible avec les faits
connus – aux négociations conventionnelles. De même l’EPFL avait le
temps de proposer à son employée de la libérer de son obligation de
travailler à condition que celle-ci renonce à son salaire futur,
respectivement de rendre une décision à ce propos. Considérant que
l’employeur savait suffisamment à l’avance que son employée ne
reviendrait pas et à quelle date, il avait le temps de prendre des mesures
à titre préventif ; la mesure la plus répressive semble dès lors avoir été
rendue nécessaire par la passivité de l’employeur. Toutefois, étant donné
que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de justes motifs, la question
de la proportionnalité peut souffrir de rester ouverte.
5.3 Il ressort de ce qui précède que la condition des justes motifs n’est pas
réalisée et que le recours doit être admis sur ce point. Cela étant, l’EPFL
disposait d’un motif objectivement suffisant et pouvait prononcer une
résiliation ordinaire des rapports de travail.
6.
6.1 Selon l’art. 34b al. 1 LPers, si l'instance de recours approuve le recours
contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par
l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à
l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une indemnité au recourant
s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement
suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les
règles de procédure n'ont pas été respectées (let. a) ; d'ordonner le
versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du
contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en
l'absence de justes motifs (let. b) ; et de prolonger les rapports de travail
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Page 20
jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives
aux délais de congé n'ont pas été respectées (let. c).
Aux termes du second alinéa de cette disposition, l'instance de recours fixe
l'indemnité visée à l'al. 1 let. a, en tenant compte des circonstances. Le
montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire
au moins et à un salaire annuel au plus.
6.2 L’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec
l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’employé
licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. Son montant
correspond généralement à six mois de salaire au minimum et douze mois
au maximum (art. 34b al. 2 LPers).
D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un effet
suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire une
bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable
ou selon une procédure irrégulière (Message du 31 août 2011 concernant
une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011
6171, 6191). Ainsi, par l’art. 34b LPers, le législateur a souhaité
sanctionner l’employeur en cas de vice dans la décision. C’est également
pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du
montant de l’indemnité à verser à l’employé licencié, dite indemnité se
déterminant dès lors en salaires bruts (arrêt du TAF A-7165/2016 du
5 décembre 2017 consid. 6.5).
D’autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la
personnalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de
travail, de la culpabilité du comportement de l’employeur et la gravité d’une
faute concomitante de l’employé, le degré d’illicéité de la résiliation, du type
de licenciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs de
service, de la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi
que de son âge (arrêts du TAF A-656/2016 du 14 septembre 2016
consid. 7.3.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 7.1). Les situations
où, par exception, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en
particulier, au degré de la faute de l’employé (notamment arrêts du TAF
A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 5.2.3, A-1055/2017 du 28 juin 2017
consid. 7.3 et A-656/2016 précité consid. 7.3.1).
6.3 Comme déjà mentionné, la résiliation immédiate des rapports de travail
ne se fondait pas sur de justes motifs, mais reposait sur un motif
objectivement suffisant. Il y a donc lieu d'ordonner le versement du salaire
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jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire conformément à l’art. 34b
al. 1 let. b LPers. La décision querellée a été prononcée le 30 octobre 2017
et notifiée à la recourante le 31 octobre 2017. Conformément à l’art. 20a
al. 2 let. b OPers-EPF, après la période d'essai, le contrat peut être résilié
pour la fin du mois et le délai de congé est trois mois à partir de la deuxième
année de service. Ainsi, le délai de résiliation ordinaire était le 31 janvier
2018. Les rapports de travail doivent être prolongés et le salaire versé
jusqu’à cette date.
6.4 La recourante fait valoir une indemnité de 122'471 francs, soit une
indemnité de douze mois de salaire.
6.4.1 La résiliation des rapports de travail est intervenue en raison du fait
que la recourante ne s’est plus présentée à son poste de travail pour cause
de formation. Dès lors que la recourante s’était déjà engagée ailleurs et se
retrouvait dans l’impossibilité d’exécuter ses prestations contractuelles, la
résiliation a été prononcée en raison d’une faute de l’employée, laquelle
consiste en une violation du devoir de fidélité (consid. 4.5 supra). Eu égard
au cas d’espèce, la faute de l’employée ne saurait être considérée comme
très grave, mais fonde quand même de descendre sous le seuil des 6 mois
d’indemnité. Elle n’a pas non plus subi un grave préjudice à sa personnalité
en raison de la résiliation immédiate des rapports de travail. A cet égard, il
sied de rappeler que l’indemnité est due uniquement parce que l’intimée
n’avait pas – compte tenu des circonstances – de justes motifs pour résilier
avec effet immédiat les rapports de travail. L’indemnité fondée sur l’art. 34b
LPers ne saurait en aucun cas servir à couvrir un éventuel dommage ou
tort moral subi par la recourante en raison du harcèlement psychologique
allégué et qui doit faire l'objet d'une action idoine.
6.4.2 L’EPFL n’a certes pas fait montre de la plus grande maîtrise dans
cette procédure. Cela étant, il semble plutôt que ses erreurs relèvent de
maladresses stratégiques et procédurales – en particulier une mauvaise
gestion du calendrier ; la non prise en compte du fait que la recourante
n’avait, tant qu’elle percevait son salaire, pas le même intérêt que
l’employeur à transiger au plus vite ; le fait de ne pas mener les
négociations en parallèle à l’exercice du droit d’être entendu dans le cadre
d’une résiliation ordinaire des rapports de travail ; etc. – et non pas d’une
volonté de nuire à la personnalité de la recourante. De même, la résiliation
des rapports de travail était fondée, mais pas son caractère immédiat. De
la sorte, l’on ne saurait considérer que l’intimée a commis une faute grave.
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Page 22
6.4.3 La recourante, âgée de moins de 45 ans, a travaillé un peu plus de
10 ans pour l’EPFL (en incluant le prolongement des rapports de travail
jusqu’au 31 janvier 2018), plus de 15 ans en comptant les années de
service au sein de l’ISREC. Elle n’avait pas de position de cadre, mais a
toutefois subi un préjudice économique par la perte de son salaire. Dit
préjudice doit toutefois être relativisé dans la mesure où, en commençant
des études de son propre chef, la recourante allait de toute façon ne plus
percevoir son salaire à court terme.
6.4.4 Considérant ce qui précède, le Tribunal arrête l’indemnité due à la
recourante à 4 mois de salaire. Elle doit être calculée sur la base du dernier
traitement brut déterminant perçu par celle-ci. Les charges sociales ne
doivent être ni versées ni retranchées.
7.
7.1 Le recours est partiellement admis en tant qu’il est recevable.
7.2 Conformément à l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est
gratuite, de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure.
7.3 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
Dans les conclusions du recours, le mandataire de la recourante a requis
l'allocation en faveur de cette dernière d'une indemnité de dépens. Dit
mandataire n'a toutefois fourni aucun décompte comportant la liste des
frais. Conformément à l'art. 14 al. 2 FITAF, le Tribunal, en l'absence de
décompte de prestations, fixe l'indemnité sur la base du dossier. Au vu de
l'ensemble des circonstances du cas, de l'importance de l'affaire, du degré
de difficulté de cette dernière, de l'ampleur du travail accompli par le
mandataire de la recourante et de l’issue de la cause, le Tribunal estime,
au regard des art. 8 FITAF et ss, que le versement d'un montant global de
2’500 francs à titre de dépens (y compris supplément TVA selon l'art. 9 al. 1
let. c FITAF) apparaît comme équitable en la présente cause.
(dispositif à la page suivante)
A-5703/2018
Page 23
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est partiellement admis dans la mesure de sa recevabilité.
2.
La fin des rapports de travail entre la recourante et l’intimée est fixée au
31 janvier 2018. L'intimée versera le solde de salaire jusqu’à cette date
– intérêts compris – à la recourante.
3.
L'intimée versera à la recourante une indemnité équivalente à quatre mois
de salaire brut sans déduction des charges sociales, dès l'entrée en force
du présent arrêt.
4.
Un montant de 2'500.- francs est alloué à la recourante à titre de dépens,
à charge de l'intimée. Il n’est pas perçu de frais de procédure.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (acte judiciaire)
– à l'intimée (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire)
L’indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
La présidente du collège : Le greffier :
Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon
A-5703/2018
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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu’il s’agisse d’une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s’élève à 15’000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S’il s’agit d’une contestation non
pécuniaire, le recours n’est recevable que si celle-ci touche à la question
de l’égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu’ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :