B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Décision attaquée devant le TF
Cour I
A-5721/2018
Ar r ê t d u 1 2 f é v r i e r 2 0 2 0
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Jürg Steiger, Jérôme Candrian, juges,
Arnaud Verdon, greffier.
Parties
Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL),
Station 1, 1015 Lausanne,
représentée par
Maître Alain Thévenaz, Freymond, Tschumy & Associés,
Rue du Grand-Chêne 5, Case postale 6852, 1002 Lausanne,
recourante,
contre
1. A._______,
(…),
représenté par
Maître Inès Feldmann, Étude Budin & Associés,
Avenue du Tribunal-Fédéral 1, Case postale 5459,
1002 Lausanne,
2. Caisse de chômage du canton Vaud,
Rue Caroline 9bis, 1014 Lausanne Adm cant VD,
intimés,
Commission de recours interne des EPF,
Effingerstrasse 6a, Case postale, 3001 Bern,
autorité inférieure.
Objet
Résiliation immédiate des rapports de travail.
A-5721/2018
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Faits :
A.
A._______ (l'employé), né (en) 1966, a été engagée par l'Ecole
polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL ou l'employeur), comme
collaborateur scientifique, par contrat de travail de durée déterminée (une
année) du 13 janvier 2011. Les rapports de travail ont débuté le 15 janvier
2011 et le taux d'activité était de 100%.
Par contrat du 3 janvier 2012, les rapports de travail ont été prolongés à
durée indéterminée, l'employé étant dès lors collaborateur scientifique
senior dès le 15 janvier 2012.
B.
Par contrat à durée indéterminée probablement signé en février 2015,
l'employé a été nommé spécialiste système auprès de l'unité Z._______,
rattachée à la vice-présidence pour les systèmes d'information (VPSI) de
l'EPFL, depuis le 1er mars 2015.
Le 21 avril 2015, l'employé a été promu chef de groupe Z._______.
C.
Par acte du 25 novembre 2016, l'employé a reçu un avertissement formel
avant licenciement en raison de son attitude envers sa hiérarchie et ses
collègues et pour des manquements aux tâches imparties par son cahier
des charges.
D.
Le 29 novembre 2016 vers 12h30, l'employé a été informé de ce qu'un de
ses subordonnés détenait une arme à feu chargée (arme de poing P226)
dans son bureau. L'employé a rencontré son subordonné vers 13h10, a
discuté avec lui et l'a renvoyé à la maison.
Par courriel envoyé à 20h40, l'employé a informé une médiatrice de l'EPFL
de cet événement.
E.
Le 30 novembre 2016, le subordonné précité, à nouveau en possession
d'une arme à feu, a été interpellé par le service de sécurité (Domaine
sécurité, prévention et santé ; DSPS) à son arrivée à l'EPFL.
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Par courriel du même jour à 11h03, l'employé a informé son supérieur et
les deux autres chefs de service dépendants du VPSI du fait que son
subordonné était venu au travail la veille avec une arme à feu.
F.
Par courriel du 1er décembre 2016 à 12h16, l'employé, en l'absence de
réaction de la médiatrice, a renvoyé le courriel du 29 novembre (let. D
supra) précité à la secrétaire générale de l'EPFL.
G.
Par pli du 4 décembre 2016, l'employé a contesté les faits reprochés dans
l'avertissement du 25 novembre 2016 et a requis son annulation.
H.
Le 5 décembre 2016, l'EPFL a suspendu les rapports de travail de
l'employé et lui a remis un projet de résiliation immédiate des rapports de
travail à l'employé et lui a octroyé un délai de 10 jours pour se déterminer.
I.
Par acte du 15 décembre 2016, l'employé a exercé son droit d'être entendu
et s'est opposé à la résiliation immédiate des rapports de travail.
Le même jour, le subordonné de l'employé est décédé.
J.
Par décision du 28 décembre 2016, l'EPFL a résilié les rapports de travail
de l'employé avec effet immédiat.
K.
Par acte du 1er février 2017, l'employé a interjeté recours contre cette
décision auprès de la Commission de recours interne des EPF (CRIEPF).
L.
Par décision du 28 août 2018, la CRIEPF a admis le recours précité,
modifié la résiliation immédiate des rapports de travail en une résiliation
ordinaire, ordonné le versement du salaire de l'employé jusqu'à l'échéance
du délai de résiliation et ordonné le paiement de trois indemnités pour un
total de vingt-trois mois de salaire. Dite autorité a arrêté la date de fin des
rapports de travail au 30 avril 2017.
M.
Par acte du 5 octobre 2018, l'EPFL (la recourante) a interjeté recours
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Page 4
auprès du Tribunal administratif fédéral (le Tribunal ou le TAF) contre cette
décision.
A l'appui de son pourvoi, la recourante a en substance estimé que la
CRIEPF avait constaté de manière inexacte ou incomplète les faits
pertinents, avait violé le droit fédéral et son pouvoir d'appréciation. A titre
principal, la recourante a demandé l'annulation de la décision de la CRIEPF
et, à titre subsidiaire, de diminuer les indemnités accordées à l'employé
(intimé 1).
N.
Dans sa réponse du 9 novembre 2018, l'autorité inférieure s'est
entièrement référée à sa décision du 28 août 2018.
O.
Dans ses observations du 30 novembre 2018, l'intimé 1 a conclu au rejet
du recours.
P.
Par pli du 29 avril 2019, la recourante a déposé ses observations finales.
Q.
Par acte du 17 mai 2019, l'intimé 1 a déposé d'ultimes observations.
R.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve des exceptions prévues à l'art. 32 de la loi du 17 juin 2005
sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal, en vertu
de l'art. 31 LTAF, connaît des recours contre les décisions au sens de
l'art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure
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Page 5
administrative (PA, RS 172.021) prises par les autorités mentionnées à
l'art. 33 LTAF, dont les commissions fédérales (let. f).
La CRIEPF est une commission fédérale au sens de l'art. 33 let. f LTAF
(notamment arrêt du TAF A-2359/2018 du 7 février 2019 consid. 1.1) dont
les décisions en matière de droit du personnel sont attaquables par devant
le Tribunal administratif fédéral (art. 62 al. 2 de l'ordonnance du Conseil
des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles
polytechniques fédérales [Ordonnance sur le personnel du domaine des
EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113]). De plus, la décision rendue par cette
autorité le 28 août 2018 est une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA et ne
rentre pas dans le champ d'exclusion de l'art. 32 LTAF. Il en résulte la
compétence du Tribunal administratif fédéral pour connaître du présent
litige.
1.3 En vertu de l'art. 37 al. 1 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les
écoles polytechniques fédérales (loi sur les EPF, RS 414.110), la
procédure de recours est régie par les dispositions générales de la
procédure fédérale, à moins qu'elle n'en dispose elle-même autrement.
1.4 Au sens de l'art. 37 al. 2 de la loi sur les EPF, le Conseil des EPF, les
EPF et les établissements de recherche ont qualité pour recourir contre les
décisions rendues sur recours s’ils ont statué dans la même cause à titre
de première instance. L'EPFL a statué en première instance et est donc
légitimité à recourir.
1.5 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
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Page 6
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des
employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe
aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que
dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF
135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.3
2.3.1 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité
inférieure a retenu à raison que la recourante n'avait pas de juste motif
pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail de l'intimé 1 et en
conséquence si la modification de la résiliation immédiate en une résiliation
ordinaire était justifiée.
2.3.2 Les parties ont des versions divergentes sur la cause (suicide ou
accident) du décès de feu le subordonné de l'intimé 1. La cause de ce
décès n'est pas relevant dans la présente procédure et sort tant de l'objet
du litige que celui de la contestation. En effet, le décès précité n'a pas
influencé la motivation de la décision querellée. Toutefois, tant l'intimé 1
que la CRIEPF considèrent que ce décès souligne une atmosphère de
travail délétère au sein du VPSI, et que dite atmosphère doit être prise en
considération dans l'examen des faits et l'appréciation du motif de
résiliation.
3.
Aux termes de l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes
motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les
contrats de durée indéterminée.
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Page 7
3.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10
al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les
mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans
l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le
Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO
(arrêts du TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 4.1 ; A-4312/2016 du
23 février 2017 consid. 5.1 ; A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1).
3.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une
situation qui n'est objectivement plus supportable. Sont considérées
comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure
exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être
admise de manière restrictive. Ainsi l'auteur du congé doit pouvoir justifier
de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur
essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la
poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ou à l'expiration
de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le rapport de confiance qui lie les parties constitue le fondement
des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (arrêt du TF
4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est
nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que
l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que les
responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé
dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées
ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un manquement
particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l'une des parties et doit
en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance
mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement
insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi
apparaître soutenable d'un point de vue objectif, de nature à avoir rompu
le contrat de confiance que constitue le contrat de travail (ATF 129 III 380
consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag,
in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,
6ème éd., 2015, n° 1 ss ad art. 337 CO).
3.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au cas
par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous les
éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la
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Page 8
position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des
rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements
reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du
27 septembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le
motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet
pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail
jusqu'à l'expiration du délai de congé.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte est
intentionnel ou non ; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait que
l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client),
de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécédents
de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute
concomitante de l'employeur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La preuve
doit être apportée que, subjectivement, l'incident en question a gravement
perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd que la
continuation des rapports de travail n'est objectivement plus tolérable.
Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu'elle
résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle résulte du fait
que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la gravité
requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même, mais de la réitération des
manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du
TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 ; arrêt du TAF
A-2689/2015 précité consid. 3.2.1 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations
de l'employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec
retenue (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt du
TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH,
op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
3.4 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé
doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et
de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (THOMAS
GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., 2015,
n° 348 ss p. 136 ss).
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Page 9
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de
travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG],
Portmann/Uhlmann [éd.], 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte
Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne
se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal
envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également
– en tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général ;
HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
3.5 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficient d'un pouvoir
d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de
résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.)
doit toutefois être respecté en droit public, de sorte que l'employeur optera
pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La
résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur
peut prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi,
faire l'objet d'une utilisation restrictive (notamment ATF 140 I 257
consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité
consid. 3.2).
La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10
al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce,
à la recourante (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC RS
210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 571).
3.6
3.6.1 S'agissant d'une décision de résiliation immédiate des rapports de
travail, l'employeur est contraint d'agir avec célérité dans la mesure où, s'il
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Page 10
tarde à agir, il laisse penser qu'une continuation des rapports de travail
jusqu'à l'échéance du délai de congé est possible (ATF 130 III 28
consid. 4.4 ; arrêts du TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ;
4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de
quelques jours du droit privé n'est certes pas applicable aux relations de
droit public, notamment afin de respecter le droit d'être entendu de
l'employé et pour prendre en considération les contraintes du processus
décisionnel de l'administration, force est de constater que l'employeur de
droit public n'est pas libéré de l'obligation de diligence (ATF 138 I 113
consid. 6.5 ; arrêt du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ;
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ; WYLER/HEINZER, op. cit.,
p. 593).
3.6.2 Dans son arrêt 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1, le
Tribunal fédéral a considéré que, pour les rapports de travail de droit privé,
les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel
on peut raisonnablement attendre de l'employeur privé qu'il prenne la
décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la
jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours
ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements
juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris
en considération. Si l'état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir
compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que
l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif doit
prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l'on
peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.
3.6.3 Les développements jurisprudentiels précités ne sont pas
transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce
domaine, l'employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et
motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d'être entendu de son
employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences
liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent
pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou
adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une
décision, particulièrement lorsqu'il s'agit d'étayer ou d'infirmer des
soupçons qui pèseraient sur l'employé. De plus, la particularité du droit de
la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être
prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité
d'engagement ou d'une autorité de surveillance, nécessite d'accorder à
l'employeur public un délai de réaction plus long (ATF 138 I 113
consid. 6.4 ; arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2 ; RÉMY
A-5721/2018
Page 11
WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction
publique, 2017, p. 92s.).
Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus
long, l'employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances
qui appelleraient le prononcé d'une décision de résiliation avec effet
immédiat (arrêts du TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 et
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5).
4.
En l'espèce, il sied d'examiner si la CRIEPF a retenu à bon droit que l'EPFL
n'avait pas de juste motif pour résilier les rapports de travail de l'intimé 1
avec effet immédiat.
4.1 Les positions des parties peuvent ainsi être résumées.
4.1.1 La recourante s'est principalement déterminée par sa décision du
28 décembre 2016 (let. J supra) et dans son recours du 5 octobre 2018
(let. M supra).
4.1.1.1 Dans sa décision du 28 décembre 2016, la recourante a considéré
avoir demandé des améliorations à l'intimé 1 depuis février 2016. Ainsi,
une convention d'objectifs avait été conclue le 5 août 2016. Les
améliorations requises par l'employeur se faisant attendre, l'intimé 1 avait
été convoqué le vendredi 25 novembre 2016 pour un "entretien de
recadrage" et pour lui remettre un avertissement formel. Un comportement
plus loyal du recourant vis-à-vis de sa hiérarchie avait entre autres été
exigé. Or, le 28 novembre 2016, l'intimé 1 avait convoqué son équipe et lui
avait menti en disant qu'il allait être remplacé par leur ancien chef (lequel
avait été écarté pour des problèmes de gestion du personnel) sachant que
l'équipe allait être déstabilisée, ce qui contrevenait à l'avertissement
précité. Le 29 novembre 2016, l'intimé 1 avait appris qu'un de ses
collaborateurs détenait une arme à feu chargée dans son bureau, avait
discuté avec le collaborateur et lui avait demandé de ne plus apporter dite
arme dans l'enceinte de l'EPFL. L'intimé 1 n'avait alors pas informé sa
hiérarchie, les ressources humaines et la sécurité du site. Le lendemain, le
collaborateur était revenu sur le campus avec l'arme à feu. Ce n'est que le
30 novembre 2016 et après que le délégué à la sécurité l'avait contacté
pour parler de cette histoire que l'intimé 1 avait informé son supérieur.
Ainsi, la recourante, eu égard à la réunion du 28 novembre 2016 organisée
par l'intimé 1 et les manquements constatés les deux jours suivant dans
l'histoire de l'arme à feu, avait gravement violé l'art. 53 de l'ordonnance du
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Page 12
15 mars 2001 sur le personnel du domaine des EPF (OPers-EPF,
RS 172.220.113), ce qui constituait un juste motif de résiliation des
rapports de travail avec effet immédiat.
4.1.1.2 Dans son recours du 5 octobre 2018, l'EPFL a reproché à la
CRIEPF de ne pas avoir pris le contexte général des relations de travail,
en particulier l'avertissement du 25 novembre 2016, dans l'examen des
faits ayant entraîné une résiliation immédiate des rapports de travail. De
même, la CRIEPF aurait mépris le devoir de dénonciation d'un
fonctionnaire qui prend connaissance d'une infraction pénale dans
l'exercice de ses fonctions, en l'occurrence une infraction au sens des
art. 27 al. 1 et 33 al. 1 let. a LArm.
4.1.2 L'intimé 1 s'est également prononcé à plusieurs reprises dont le
15 décembre 2016 (let. I supra), par son recours du 1er février 2017 devant
la CRIEPF (let. K supra) et dans ses observations des 30 novembre 2018
et 17 mai 2019 (let. O et Q supra). Ces prises de positions peuvent ainsi
être résumées.
4.1.2.1 Dans le cadre de l'exercice du droit d'être entendu du 15 décembre
2016, l'intimé 1 a déclaré devoir diriger un service sous doté en personnel
et travailler dans un environnement informatique inadéquat. Or, il avait
hérité de cette situation en prenant ses fonctions. Dans ce contexte, il avait
été la cible d'un harcèlement psychologique (communément nommé
mobbing) de son supérieur. S'agissant des événements du 29 novembre
2016, il a allégué avoir choisi de chercher le dialogue avec feu son
subordonné et obtenu qu'il quitte le campus avec l'arme à feu. Il avait alerté
la médiatrice par courriel du jour même. Le lendemain et en l'absence de
réponse, il avait remis une copie du courriel à la secrétaire générale de
l'EPFL, laquelle lui avait répondu ne pas avoir le temps de traiter cette
affaire. L'employé considère dès lors avoir rempli ses obligations
professionnelles et n'avoir jamais caché les faits essentiels. Enfin, il a
considéré que la mise en scène organisée par l'EPFL, plus
particulièrement son supérieur, quand il a été accompagné hors du campus
le 5 décembre 2016 constituait une atteinte à sa personnalité.
4.1.2.2 Par son recours devant la CRIEPF du 1er février 2017, l'intimé 1 a
considéré qu'il n'existait pas de justes motifs et que l'employeur avait tardé
à prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail. Il a dès lors
requis sa réintégration et le paiement d'une indemnité de 500'000.- francs.
A-5721/2018
Page 13
4.1.2.3 Enfin, dans ses déterminations des 30 novembre 2018 et 17 mai
2019, l'intimé 1 s'est référé à ses écritures antérieures.
4.1.3 La CRIEPF a prononcé la décision querellée le 28 août 2018 (let. L
supra), puis au cours de la présente procédure, s'est référé à dite décision
(let. N supra). Dans sa prolixe (45 pages) décision, la CRIEPF a en
substance retenu qu'il n'y avait qu'un unique motif de résiliation des
rapports de travail, soit que l'employé n'avait pas informé qui de droit des
événements du 29 novembre 2016 et que dit motif ne fondait pas une
résiliation immédiate des rapports de travail. Dès lors, dite autorité a
modifié la résiliation immédiate en résiliation ordinaire des rapports de
travail, prolongé les rapports de travail jusqu'au délai ordinaire de résiliation
et octroyé une indemnité globale (fondée sur les articles 34b al. 1 let. a
LPers, 34c al. 2 et 19 al. 3 let. b LPers et 49 OPers-EPF) de 23 mois de
salaire, dont 21 bruts, avec intérêt à 5% depuis le 7 janvier 2017.
4.2 L'EPFL allègue que la CRIEPF ne pouvait pas restreindre son examen
aux seuls faits des 29 et 30 novembre 2016 et avait de la sorte violé son
pouvoir d'appréciation.
4.2.1 Certes, dans sa décision du 16 décembre 2016, l'EPFL a relevé que
l'employé avait reçu un avertissement le 25 novembre 2016 et le jour
ouvrable suivant, soit le 28 novembre 2016, il avait adopté un
comportement contrevenant à l'avertissement précité (let. C et J supra). Au
vu de la formulation de sa décision, il était soutenable de considérer que
l'EPFL avait invoqué deux faits sous-tendant le motif de résiliation.
4.2.2 Toutefois, dans sa réponse du 7 août 2017 déposée devant la
CRIEPF, l'EPFL a considéré que seul le comportement du recourant les 29
et 30 novembre 2016 fondait un juste motif de résiliation immédiate des
rapports de travail. Dans sa duplique du 29 septembre 2017, l'EPFL
allègue "le recourant s'égare dans des considérations qui ne sont pas en
lien avec le motif qui a justifié la résiliation immédiate. Encore une fois,
celle-ci repose sur le fait que le recourant n'a pas averti les services de
sécurité, ni son supérieur hiérarchique, ni le responsable RH, du fait qu'un
collaborateur détenait une arme à feu, de surcroît chargée, dans son
bureau, l'alerte ayant été donnée par une personne tierce". Invitée à se
déterminer sur les faits précédents le 29 novembre 2016, l'EPFL est
revenue, dans son écriture du 19 décembre 2017, sur le déroulement de
l'année 2016 jusqu'au prononcé de l'avertissement du 25 novembre 2016.
Toutefois, si l'on comprend que l'EPFL a reproché une violation du devoir
de fidélité de l'intimé 1, force est de constater qu'elle n'a nullement invoqué
A-5721/2018
Page 14
que ces faits fondaient la résiliation immédiate des rapports de travail.
Enfin, dans son pli du 5 février 2018, l'EPFL a déclaré s'être "déjà
largement exprimée sur les motifs de sa décision du 28 décembre 2016,
liée à la problématique des armes à feu. L'EPFL se réfère donc à ses
écritures précédentes, spécialement à sa réponse du 7 août 2017. La
plupart des remarques formulées par [l'intimé 1] sont hors sujet et n'ont
d'autres buts que de discréditer l'institution auprès de laquelle il travaillait
et de masquer ses propres manquements". Le 23 février 2018, l'EPFL
confirme son argumentaire ainsi : "on rappelle enfin que le recourant avait
commis un acte très grave, en ayant toléré la présence d'une arme à feu
sur le campus, sans avertir sa hiérarchie. Ce manquement justifie le
licenciement immédiat".
4.2.3 Eu égard à ce qui précède, l'on ne perçoit pas en quoi la CRIEPF
aurait abusé de son pouvoir d'appréciation ou mal constaté les faits. Le
grief soulevé par la recourante dans la présente procédure contredit sa
propre argumentation au cours de la procédure précédente.
Toutefois, même si les faits précédant les événements des 29 et
30 novembre 2019 ne fondent pas la résiliation immédiate des rapports de
travail, l'on ne saurait faire abstraction du contexte dans lequel dits
événements se sont déroulés en raison de la maxime d'office (consid. 2.2
supra).
4.3
4.3.1 Au moment des événements des 29 et 30 novembre 2019, la relation
professionnelle entre l'employé et son employeur n'était pas bonne.
L'intimé 1 venait de recevoir un avertissement formel avant licenciement,
par lequel son employeur lui ordonnait de faire preuve de plus de respect
envers sa hiérarchie et il lui avait fixé un délai pour se déterminer sur cet
avertissement. Eu égard aux pièces versées au dossier, les dires – quant
au mal fondé de l'avertissement – de l'employé revêtent une certaine
crédibilité. Il ne peut être exclu que cet avertissement n'était pas fondé et
constituait l'expression de l'inadéquation du supérieur hiérarchique. Cela
étant, peu importe le bien-fondé de l'avertissement. En effet, force est de
constater que le 29 novembre 2016, le rapport de confiance entre
l'employeur et l'employé était de part et d'autre déjà bien entamé. Le
recourant se sentait incompris, inconsidéré, mal traité et harcelé
psychologiquement par sa hiérarchie – et plus particulièrement son
supérieur direct – et cette dernière avait exprimé son insatisfaction en
prononçant un avertissement. De même, l'employé ne pouvait pas ignorer
A-5721/2018
Page 15
que ses faits et gestes étaient examinés avec une attention toute
particulière par son employeur à la fin du mois de novembre.
4.3.2 Il est permis de se demander si l'employé a correctement agi en
prenant sur lui de régler la situation du 29 novembre 2016. En l'absence
de signe d'agressivité (autogène ou hétérogène) ou de volonté exprimée
de passage à l'acte (utilisation de l'arme) de feu son subordonné et le
rapport de confiance les liant, le choix du dialogue semble avoir été le bon.
Ce d'autant plus qu'il n'a pas été démontré que l'EPFL, au moment des
faits, avait un processus clair pour ces cas extraordinaires, ni que dite école
ait formé son personnel et ses cadres pour ce faire. Le résultat, à savoir
que feu le subordonné ait quitté le campus avec l'arme à feu, tend en tout
cas à démontrer que, dans ce cas d'espèce, l'employé est parvenu à gérer
la situation sur son lieu de travail.
4.3.3 Toutefois, après avoir paré au plus pressé, l'absence de
communication adéquate par l'employé envers son employeur n'est pas
justifiable.
4.3.3.1 Vu le contexte et nonobstant les accusations de harcèlement
psychologique, l'employé n'avait aucune raison – hormis celle de couvrir
feu son subordonné, lequel faisait également face à un avertissement de
son employeur en sus de sa dépression – de ne pas informer son supérieur
direct. Ce d'autant plus que le 30 novembre 2016 à 11h03, l'employé a
informé son supérieur direct par courriel (let. E supra), soit après que
l'information avait déjà circulé au sein de l'institution (puisque c'est suite à
un échange téléphonique avec un membre du DSPS sur ce sujet que le
courriel a été envoyé) ; et vraisemblablement mais sans que ça soit
déterminant après que le subordonné a été empêché par le DSPS
d'accéder au campus une seconde fois avec son arme à feu. L'employé
avait donc conscience de devoir informer son supérieur et était en mesure
d'informer son supérieur bien plus tôt que presque 24h après les premiers
faits.
4.3.3.2 Contrairement à ses dires, l'employé n'a pas informé l'EPFL ou à
tout le moins pas les bonnes personnes le 29 novembre 2016 et, au
surplus, l'a fait dans un délai inadmissible. De son propre aveu, l'employé
a eu connaissance de la présence de l'arme chargée le 29 novembre 2016
à 12h30 au plus tard (voir pièce 28.5 du dossier CRIEPF p. 1 ; let. D supra).
Or, ce n'est qu'à 20h40 qu'il a informé une médiatrice – et au surplus en se
souciant d'abord de savoir si dite médiatrice allait l'accompagner à une
séance ultérieure avec la secrétaire générale de l'EPFL ou pas – alors qu'il
A-5721/2018
Page 16
avait clairement conscience de la gravité de la situation (I immediately
requested that he moves that gun from the campus [which he did], but
unfortunately this indicates that things are getting out of control ; voir
courriel à la médiatrice du 29 novembre 2016 20h40).
D'une part, la présence d'une arme à feu, de par son potentiel inhérent de
dangerosité, ne saurait souffrir d'aucun délai pour être annoncée à la
hiérarchie et au service en charge de la sécurité. Or, l'employé a mis plus
de 7h avant d'informer quelqu'un. Au surplus, l'heure à laquelle l'annonce
a été faite, 20h40, était inadéquate et en tout cas pas de nature à laisser
penser qu'une information aussi urgente serait immédiatement traitée.
D'autre part, les personnes en charge de la médiation ne sont
fonctionnellement pas compétentes pour gérer de telles urgences,
notamment car elles sont liées par un devoir de confidentialité. Dans le
contexte du litige opposant l'employé et feu son subordonné à l'EPFL, il
n'était certes pas superflu d'informer la médiatrice. Cela étant, cette
information devait intervenir uniquement à titre accessoire et en tout cas
pas à titre principal puisque les personnes à même de prendre les mesures
de sécurité nécessaires – mesures dont l'intimée était également garant en
vertu de son devoir de diligence – n'étaient pas informées.
Dès lors, l'employé n'a pas informé son employeur ni les services de
sécurité (envers lesquels il n'a pas allégué avoir la moindre litige ou raison
de se méfier) comme le devoir de diligence et de fidélité le lui imposait.
D'ailleurs, c'est grâce à l'intervention d'une personne tierce que le service
de sécurité a été informé de la situation et que dit service a été en mesure
d'intervenir le 30 novembre 2016 et d'empêcher que le collaborateur, à
nouveau en possession de l'arme à feu, ne se rende sur le campus.
4.3.3.3 En conséquence, en annonçant tardivement les faits, au surplus
uniquement à une médiatrice tard dans la soirée, l'employé – malgré sa
conscience de l'urgence de la situation et qui se savait au surplus dans le
viseur de son employeur – a commis une faute grave, peu importe qu'elle
relève de l'intention ou de la négligence, violant gravement son devoir de
diligence et de fidélité. La gravité de la faute, qui n'a pas à être relativisée
par le contexte sous-jacent, fonde un juste motif de résiliation immédiate
des rapports de travail.
4.3.4 Il résulte de ce qui précède que la recourante n'avait pas outrepassé
son pouvoir d'appréciation en prononçant une résiliation immédiate des
rapports de travail de l'intimé 1. La décision de l'autorité inférieure du
28 août 2018 est en conséquence annulée.
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Page 17
4.4 S'agissant des faits du 5 décembre 2016, il y a lieu de souligner ce qui
suit.
4.4.1 L'employé, de par sa position de chef du groupe Z._______ (let. B
supra), lequel gère notamment l'infrastructure informatique de l'EPFL, soit
la colonne vertébrale informatique de l'EPFL, avait de fortes
responsabilités et de larges droits d'administrateur dans le réseau
d'information de l'EPFL. Sa position et ses droits d'administrateur lui
permettaient – sans que le Tribunal ne lui porte une telle intention qui ne
ressort nullement du dossier – notamment de paralyser toute l'institution.
Dès lors, il était totalement justifié de bloquer immédiatement ses accès
informatiques et de suspendre les rapports de travail (l'employé ne pouvant
plus fournir ses prestations contractuelles) à titre de mesure préventive.
Sous cet angle, la décision de la recourante ne prête aucunement flanc à
la critique et est même plutôt de nature à être saluée.
4.4.2 Considérant les éléments au dossier, il est crédible de considérer que
le supérieur de l'intimée 1 ait pris un certain plaisir à l'accompagner hors
du campus le 5 décembre 2019 et que ce dernier l'ait perçu comme une
humiliation supplémentaire et inutile. Cela étant, la décision de résiliation
des rapports de travail a été prise par le responsable des ressources
humaines de l'EPFL et par le Vice-président pour les systèmes
d'information et non pas par le supérieur du recourant. Dès lors, ces faits
n'ont pas à être pris en considération dans le présent cadre, mais bien
plutôt dans une action en réparation de l'atteinte à la personnalité.
4.5 S'agissant du devoir de célérité de l'employeur pour prononcer une
décision immédiate des rapports de travail, force est de constater que
l'intimé 1 se fourvoie en faisant appel aux règles de droit privé et à la
jurisprudence relative.
De jurisprudence constante, il existe un devoir de célérité, lequel n'est
toutefois pas aussi absolu qu'en droit privé (consid. 3.6 supra). Dans le cas
d'espèce, le droit d'être entendu de l'employé est parvenu à l'EPFL le
vendredi 16 décembre 2016. La décision est datée du 28 décembre 2016
et a été expédiée le 5 janvier 2017. Considérant que les 17, 18, 24, 25, 26
et 31 décembre 2016, de même que les 1 et 2 janvier 2017 étaient des
jours fériés et/ou de week-end, l'employeur a respecté son devoir de
diligence et cet enchaînement chronologique ne prête pas flanc à la
critique.
A-5721/2018
Page 18
5.
5.1 En conséquence, le recours est admis.
5.2 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en
matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est
pas perçu de frais de procédure.
5.3 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(dispositif à la page suivante)
A-5721/2018
Page 19
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis et la décision de la CRIEPF du 28 août 2018 est
annulée.
2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure ni octroyé de dépens.
3.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (acte judiciaire)
– aux intimés (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
La présidente du collège : Le greffier :
Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon
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Page 20
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai
est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour
du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste
Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48
al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au
mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42
LTF).
Expédition :