A-5813/2016 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Contentieux de la fonction publique (résiliation o...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-5813/2016



Ar r ê t d u 1 2 a v r i l 2 0 1 8
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Jürg Steiger, Christine Ackermann, juges,
Mathieu Ourny, greffier.



Parties
A._______,
recourant,



contre

Département fédéral de la défense, de la protection
de la population et des sports DDPS,
Etat-major de l’armée, Personnel de la Défense,
Bolligenstrasse 56, 3003 Berne,
autorité inférieure.




Objet
Droit de la fonction publique (résiliation ordinaire
des rapports de service).



A-5813/2016
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Faits :
A.
A.a A._______ (l’employé), né le (…), a été engagé en tant que collabora-
teur civil au Service B._______, un domaine partiel du Personnel de l’ar-
mée au sein de l’Etat-major de conduite de l’armée (EM cond A ; l’em-
ployeur), le 1er septembre 1997. Dans ce cadre, il a œuvré en qualité de
conseiller à l’intégration (…) pour la « région Ouest », à un taux d’occupa-
tion complet, puis partiel (80 %) dès le 1er mars 2010. Son travail consistait,
en substance, à fournir un soutien et des conseils sur l’intégration à l’envi-
ronnement militaire à des recrues, essentiellement francophones, qui
s’adaptaient difficilement à la vie militaire.
A.b Selon les formulaires d’évaluation des prestations avec incidence sur
le salaire, A._______ a atteint l’échelon 3 (sur 3 ; « entspricht den Anforfe-
rungen voll und ganz ») en 2011 et 2012, et 3 (sur 4 ; « erreicht die Ziele
vollständig ») en 2013. Ces appréciations ont été établies par l’ancien chef
du B._______, C._______.
A.c Dès le 1er juin 2014, D._______ a remplacé C._______ à la tête du
B._______. Le même jour, un ordre de permanence, signé par D._______
et E._______, responsable du Service (…), a été adopté au sein du
B._______, avec pour but de régler le fonctionnement dudit service pour
l’ensemble de la Suisse.
A.d Le 4 septembre 2014, suite à un entretien, D._______ a demandé à
A._______ de lui présenter des observations écrites concernant, d’une
part, des différences entre l’enregistrement de son temps de travail et ses
protocoles d’engagement et, d’autre part, son suivi de l’ordre de perma-
nence du 1er juin 2014. Cette requête a donné lieu à une nouvelle entrevue
entre les intéressés, le 10 septembre 2014.
A.e Pour son travail accompli au cours de l’année 2014, A._______ a ob-
tenu la notation 2 (sur 4 ; « erreicht die Ziele weitgehend »), suite à l’entre-
tien d’évaluation de ses prestations avec son nouveau supérieur hiérar-
chique, D._______, le 23 octobre 2014. Ce dernier, après avoir relevé que
les objectifs fixés à l’employé par son ancien chef pour l’année 2014
n’étaient ni opérationnels ni individualisés, a souligné qu’A._______, mal-
gré des améliorations dans les dernières semaines, n’avait pas entière-
ment atteint ses objectifs (« […] erreicht die Leistungsziele teilweise nicht
[…] », avec pour conséquence une augmentation de la charge de travail
pour le reste du personnel. D._______ a fait mention d’anomalies dans la
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saisie du temps de travail, ayant pour effet une diminution de la confiance
en l’employé. Il a, en outre, précisé que celui-ci ne disposait pas de la for-
mation (de base et continue) nécessaire à l’accomplissement de ses
tâches professionnelles, et a émis le souhait qu’une « solution » soit trou-
vée avec les ressources humaines (RH).
B.
B.a Le 3 décembre 2014, l’employeur, représenté par (…) F._______, a
adressé à A._______ une mise en demeure valant avertissement pour
manquements aux obligations professionnelles.
Il a concrètement été reproché à l’employé de saisir imparfaitement son
temps de travail, les données tirées des procès-verbaux d’engagement ne
correspondant « pas tout à fait » à celles ressortant du système de saisie
du temps de travail. Des pauses trop longues ont également été évoquées,
ainsi que la transmission parfois tardive des procès-verbaux précités, qui
devait intervenir chaque jour à 18 heures au plus tard. Certains retards ont
aussi été constatés s’agissant de la saisie des rapports d’entretien avec
les recrues dans le système informatique G._______. En outre, l’attention
de l’employé a été portée sur le fait que son lieu de travail se situait à
H._______ et qu’il n’était censé fournir des prestations professionnelles
ailleurs, en particulier à la caserne de I._______ à J._______, que sur ins-
tructions préalables de ses supérieurs. Les règles concernant l’utilisation
du véhicule de service et l’annonce des activités accessoires lui ont par
ailleurs été rappelées. Il a en outre été précisé que tout manquement sup-
plémentaire pouvait entraîner des mesures relevant du droit du travail, en
particulier une résiliation ordinaire ou immédiate des rapports de travail.
B.b Faisant suite à un entretien du 10 janvier 2015, A._______ et son em-
ployeur, représenté par D._______, ont signé, le 20 janvier 2015, une con-
vention d’objectifs pour la période courant du 1er janvier au 31 oc-
tobre 2015.
B.c En date du 14 avril 2015 s’est tenu un entretien entre A._______ et
K._______, suppléant de D._______. Dans une note interne rédigée le jour
même, K._______ a notamment fait état des demandes d’éclaircissement
adressées à cette occasion à son collaborateur, portant, d’une part, sur des
manquements dans la tenue de la liste des entretiens-clients effectués et
dans la saisie des rapports d’entretien dans le système G._______, ainsi
que, d’autre part, sur des présences non justifiées à la caserne de
I._______ à J._______.
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Deux jours plus tard, les intéressés ont encore échangé des courriels au
sujet de la présence d’A._______ à Fribourg.
B.d Le 30 juin 2015, l’employé et D._______ se sont réunis pour faire le
point sur les objectifs fixés en janvier 2015. Un formulaire, rempli à la main
par le supérieur hiérarchique, a été signé par les protagonistes. Il en res-
sort, en particulier, que les compétences professionnelles (« Fachkompe-
tenz ») de l’employé ont été jugées suffisantes (« genügend »). Cela étant,
le supérieur a relevé l’absence d’amélioration s’agissant de l’établissement
des rapports G._______, ainsi qu’un déficit de communication et d’infor-
mation. Au titre de mesure envisageable pour l’avenir, un congé pour mo-
dification (« Änderungskündigung ») a été évoqué pour le 1er janvier 2017.
Dès le lendemain, A._______ a été déclaré en incapacité totale de travail-
ler par son médecin traitant. Dite incapacité a, par la suite, été régulière-
ment prolongée, la dernière fois le 24 mars 2016 pour une période courant
jusqu’au 30 avril 2016.
B.e K._______ a établi, le 2 juillet 2015, une analyse du temps de travail
de l’employé, qui mettait en évidence des différences entre le temps de
travail saisi manuellement sur les protocoles d’engagement et les relevés
Login de son PC. Dite analyse portait sur huit jours répartis entre le 12 fé-
vrier et le 7 avril 2015.
B.f Le 19 octobre 2015, en l’absence d’A._______, toujours en incapacité
de travail, D._______ a placé son subordonné à l’échelon 1 (sur 4 ; « Zie-
lerreichung : ungenügend ») lors de l’évaluation de ses prestations pour
l’année en cours. En sus des reproches liés à la saisie du temps de travail
et au lieu de travail, des insuffisances sur le plan comportemental et orga-
nisationnel ont été relevées. Il a été considéré que l’avertissement du 3 dé-
cembre 2014 n’avait pas eu l’effet escompté et qu’en conséquence, une
solution devait être trouvée avec les ressources humaines.
B.g Dans son rapport du 4 décembre 2015, le médecin conseil du Medica-
Service, sollicité par l’employeur, a estimé que les problèmes de santé
d’A._______, de nature psychique, étaient en lien direct avec le change-
ment de supérieur hiérarchique. Il a précisé qu’un retour de l’employé sur
son lieu de travail, sous les ordres du nouveau chef, n’était pas envisa-
geable. En revanche, on pouvait partir du principe qu’A._______ était apte
à travailler dans un environnement différent, en particulier sous la direction
d’une autre personne.
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En date du 16 février 2016, A._______ s’est entretenu avec des collabora-
trices des RH. Il a confirmé qu’il ne pouvait pas imaginer reprendre son
poste tel qu’il l’avait quitté, mais qu’il était prêt, à moyen terme, à en inté-
grer un autre au sein de l’armée. Il a été encouragé à fournir un curriculum
vitae (CV) actualisé aux RH et à entamer des recherches d’emploi. De leur
côté, les RH se sont engagées à rechercher un poste à l’interne. Dans cette
dernière optique, les RH ont, le 16 mars 2016, exposé la situation de l’in-
téressé et transmis son CV à différentes unités de l’armée.
C.
C.a Le 7 juin 2016, l’employeur a adressé à A._______ un projet de déci-
sion portant résiliation des rapports de travail.
C.b Par courrier du 27 juin 2016, ce dernier a pris position sur les faits qui
lui étaient reprochés et les a contestés. Il s’est plaint, en outre, du fait que,
lors de ses visites à son bureau les 10 et 13 juin 2016, il n’avait pas pu
mettre la main sur un classeur personnel qui avait pourtant été mis sous
clé préalablement par ses soins, expliquant encore que sa session infor-
matique avait été effacée le 10 juin 2016 sans aucun prévis. L’accès à des
éléments utiles à sa défense n’avait, ainsi, pas été rendu possible.
C.c Par décision du 15 juillet 2016, notifiée le 25 suivant, l’EM cond A
(l’autorité inférieure), représenté par F._______, a prononcé la résiliation
des rapports de travail le liant à A._______ pour le 30 novembre 2016, en
raison d’un comportement et de prestations professionnels insuffisants. Il
lui a été reproché, en substance, un déficit de formation et de perfection-
nement, des irrégularités dans la saisie des heures de travail et des rap-
ports d’entretien dans le système G._______, ainsi que des présences à
J._______ alors que son lieu de travail était H._______, sans autorisation
préalable de ses supérieurs.
D.
Par mémoire du 14 septembre 2016, A._______ (le recourant) a interjeté
recours contre la décision précitée auprès du Tribunal administratif fédéral
(aussi : le Tribunal). Il a conclu au versement d’une indemnité équivalente
à une année de salaire au titre de l’art. 34b de la loi sur le personnel de la
Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1), par 92'580.60
francs, et d’une indemnité de même montant en application de l’art. 19 al. 3
LPers. Il a, pour l’essentiel, estimé que les motifs de licenciement invoqués
par son employeur n’étaient pas établis et qu’ils ne s’avéraient, au demeu-
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rant, pas suffisants pour fonder la résiliation des rapports de service. Con-
sidérant dite résiliation comme abusive, il s’est plaint, par ailleurs, de mob-
bing de la part de ses supérieurs hiérarchiques.
E.
Par réponse du 10 novembre 2016, l’autorité inférieure a contesté dans
une large mesure le contenu du recours. Elle a conclu à son rejet intégral.
Le recourant, dans sa réplique du 9 janvier 2017 et ses observations fi-
nales du 23 mars 2017, et l’autorité inférieure, dans sa duplique du 2 fé-
vrier 2017, ont confirmé leurs conclusions.
Le Tribunal a ensuite procédé à un complément d’instruction et, en date du
2 mars 2018, le recourant a produit les échanges de courriels entre lui-
même et la Consultation sociale de l’administration fédérale intervenus en
septembre 2014.
F.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin
dans les considérants en droit.
Droit :
1.
La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie
par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative
(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal
administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et la LPers n’en disposent pas au-
trement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et librement sa com-
pétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont
soumis.
1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, ensemble avec l’art. 36 al. 1 LPers, le
Tribunal est compétent pour connaître du recours du 14 septembre 2016,
en tant qu’il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise
par un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir l’ EM cond
A, et dans la mesure où aucune exception de l’art. 32 LTAF n’est réalisée.
1.2 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement
atteint par la résiliation de ses rapports de service, le recourant a la qualité
pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.
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1.3 Le recours, adressé, le dernier jour du délai légal de recours (cf. art. 50
al. 1 PA), par erreur à l’ancienne adresse du Tribunal à Berne, a été remis
par la Poste au Tribunal administratif du canton de Berne, qui l’a transmis
par la suite au Tribunal pour raison de compétence. Selon la pratique du
Tribunal dans ce cas de figure, le recours est néanmoins recevable, dans
la mesure où il a été posté avant l’échéance du délai légal pour recourir et
dans les formes prévues par la loi (cf. art. 52 al. 1 PA).
Il donc convient d'entrer en matière sur le recours.
1.4 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). Ce plein pouvoir de cognition est également applicable en matière
de droit du personnel, même si le Tribunal, s’agissant des questions ayant
trait à l’appréciation des prestations des employés, à l’organisation admi-
nistrative ou à la collaboration au sein du service, veille à ne pas substituer
sans raison objective son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité
administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circons-
tances de l’espèce. Cette réserve n'empêche au surplus pas le Tribunal
d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5, arrêt du Tribunal
A-2678/2016 du 17 octobre 2017 consid. 2.1).
1.5 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(cf. art. 12 PA ; ATF 138 V 218 consid. 6 ; ATAF 2012/21 consid. 5.1), sous
réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA ; ATF 132 II 113
consid. 3.2 ; ATAF 2009/50 consid. 10.2.1) et de celui de motiver leur re-
cours (cf. art. 52 PA). Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs
invoqués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée
dans la décision entreprise (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24
consid. 2.2).
2.
L'objet du présent litige pose principalement la question de savoir si l'auto-
rité inférieure a résilié à bon droit les rapports de travail du recourant en
vertu de l'art. 10 al. 3 let. b LPers, c'est-à-dire en raison de manquements
dans les prestations et le comportement.
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A cet égard, seront notamment examinés les griefs ayant trait à une viola-
tion du droit d'être entendu (cf. infra consid. 3), à la survenance de la rési-
liation en temps inopportun (cf. infra consid. 5), à la validité des motifs de
la résiliation des rapports de travail (cf. infra consid. 6 et 7), ainsi qu’au
caractère abusif de celle-ci en raison d’un mobbing allégué (cf. infra con-
sid. 8).
3.
La nature formelle des griefs pris de la violation du droit d’être entendu
conduit à ce qu’ils doivent être examinés en préalable.
A cet égard, le recourant reproche d’abord à l’autorité inférieure d’avoir
procédé à l’évaluation de ses prestations personnelles pour l’année 2015
en son absence, sans lui avoir offert la possibilité de se déterminer à ce
propos, en violation des directives internes en vigueur. Il demande pour ce
motif au Tribunal d’écarter du dossier l’acte 13 du bordereau de l’employeur
(formulaire d’évaluation du 19 octobre 2015) (cf. ch. 28 p. 10 du mémoire
de recours), de même que l’acte 9 du même bordereau (analyse du temps
de travail du 2 juillet 2015) (cf. ch. 29 p. 10 du mémoire de recours), établi
un jour après le début de son incapacité de travail prolongée. Il déplore,
ensuite, le fait d’avoir été privé de l’accès à l’intégralité de son dossier.
D’une part, il n’aurait pas pu remettre la main, lors de ses visites à son
bureau les 10 et 13 juin 2016, sur un classeur personnel contenant des
relevés horaires. D’autre part, l’accès à sa session informatique, qui avait
été effacée, n’aurait pas été rendu possible par son employeur (cf. ch. 33
p. 12 du mémoire de recours).
3.1 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fé-
dérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure adminis-
trative fédérale, par les articles 26 à 28 (droit de consulter les pièces), les
articles 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'ob-
tenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se dé-
terminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 ;
ATAF 2010/53 consid. 13.1). Le droit de consulter le dossier qui en découle
(cf. ATF 127 V 431 consid. 3a) s'étend à toutes les pièces décisives
(cf. ATF 121 I 225 consid. 2a).
Vu la nature formelle du droit d’être entendu, le fait que son octroi ait pu
être déterminant pour l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait
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pu être amenée de ce fait à une appréciation différente des faits pertinents,
ne joue en soi pas de rôle (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30
consid. 5.5.1, ATAF 2007/27 consid. 10.1). En cas de violation avérée du
droit d’être entendu, l’affaire doit en principe être renvoyée à l’autorité infé-
rieure. Ce principe doit toutefois être relativisé, dès lors qu'une éventuelle
violation du droit d'être entendu en première instance peut exceptionnelle-
ment être réparée lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer li-
brement devant une autorité de recours dont la cognition est aussi étendue
que celle de l'autorité inférieure (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.5, 133 I 201
consid. 2.2, 130 II 530 consid. 7.3).
3.2
3.2.1 En l’espèce, s’agissant de l’évaluation pour l’année 2015, force est
de constater que l’autorité inférieure n’a pas contesté y avoir procédé en
l’absence du recourant qui se trouvait en incapacité totale de travailler. La
signature de ce dernier ne figure d’ailleurs pas sur le formulaire du 19 oc-
tobre 2015. L’employeur n’a pas non plus allégué avoir communiqué au
recourant, dans les jours suivant l’évaluation, le résultat de celle-ci et l’avoir
invité à se déterminer spécialement à ce sujet. Cela étant, la question de
savoir si l’EM cond A a, ce faisant, violé ou non les directives internes ap-
plicables en la matière, voire la loi, peut rester indécise. En effet, force est
de constater que le formulaire d’évaluation en question faisait partie inté-
grante du bordereau de pièces transmis au recourant le 7 juin 2016, avec
le projet de décision résiliant les rapports de travail. Dès lors, l’employé a
eu l’occasion de s’exprimer à ce propos avant de se voir notifier la décision
querellée. Il a, plus singulièrement, eu la possibilité de formuler ses objec-
tions quant aux reproches formulés à son encontre portant sur ses presta-
tions professionnelles en 2015. Ce qu’il a du reste fait dans sa prise de
position du 27 juin 2016.
Il en va de même de l’analyse du temps de travail du 2 juillet 2015 dont
une copie lui a également été adressée le 7 juin 2016. Dans ces conditions,
on ne saurait retenir une violation de son droit d’être entendu stricto sensu
et sa requête tendant à écarter du dossier les deux pièces mentionnées
doit être rejetée.
3.2.2 Dans ses prises de position, l’autorité inférieure ne s’est pas pronon-
cée sur l’allégation du recourant selon laquelle il n’avait pas été en mesure,
en juin 2016, et donc avant l’échéance de son contrat, de récupérer un
classeur personnel et d’accéder à sa session informatique. Toutefois, mise
à part l’allusion à une annonce de mobbing à la Consultation sociale du
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personnel de l’administration fédérale (CSPers) en septembre 2014, le re-
courant n’a pas indiqué la nature précise du ou des document(s) ou
autre(s) élément(s) dont l’accès lui aurait été dénié et qui lui auraient per-
mis de contester les faits qui lui sont reprochés. La notion de relevés ho-
raires reste vague et le prénommé a produit de nombreuses pièces en lien
avec l’occupation de son temps de travail (protocoles d’engagement, for-
mulaires d’état de présence ou encore extraits d’agenda). En outre, il n’a
fait état d’aucun élément ou moyen de preuve sur lequel l’employeur aurait
fondé ses griefs à son encontre et auquel il n’aurait pas eu accès. Dans
ces circonstances, seuls ses échanges avec la CSPers à propos d’accu-
sations de mobbing peuvent entrer en ligne de compte pour retenir une
éventuelle violation de son droit d’accès au dossier, et donc de son droit
d’être entendu. Or, invité par le Tribunal à produire de tels documents en
s’adressant à la CSPers, il s’est exécuté le 2 mars 2018, déposant en
cause ses échanges de courriels avec une conseillère sociale. A ce propos,
il ne s’est pas plaint de n’avoir pas eu accès à l’ensemble des pièces né-
cessaires à sa défense.
Ainsi, même si le grief tiré de la violation du droit d'être entendu ne peut
pas d'emblée être écarté pour le motif allégué, ce vice devrait être consi-
déré comme guéri. Tel est en effet le cas, conformément à la jurisprudence
rappelée, lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement
devant une autorité de recours dont la cognition est aussi étendue que celle
de l'autorité inférieure. Or, les possibilités offertes au recourant dans le
cadre du présent recours remplissent entièrement ces conditions. En outre,
le recourant a pu finalement avoir accès aux pièces requises, le Tribunal
en a pris connaissance et l’intéressé a eu la faculté de se déterminer sur
leur contenu.
3.3 En considération de ce qui précède, les griefs pris de la violation du
droit d'être entendu doivent être écartés.
4.
Sur le fond de la cause, la validité de la résiliation du contrat de travail du
recourant est litigieuse. L’employeur s’est fondé sur l’art. 10 al. 3 let. b
LPers (manquements dans les prestations ou dans le comportement) pour
motiver la résiliation des rapports de service. Il s’est, en outre, appuyé sur
l’art. 31a al. 2 OPers pour justifier une résiliation intervenue durant une
incapacité de travail pour cause de maladie de son employé.
4.1 Les rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en
premier lieu par la LPers (cf. art. 2 al. 1 let. a LPers) et par l’ordonnance
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sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2011 (OPers,
RS 172.220.111.3). A moins que la LPers ou une autre loi fédérale n'en
dispose autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du
30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables par analogie (cf. art. 6 al. 2
LPers ; ATF 132 II 161 consid. 3.1).
4.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur
le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions tran-
sitoires. En l'absence de telles dispositions, la question du droit applicable
doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel
(cf. arrêt du Tribunal A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.1.1). En ce qui
concerne le droit matériel, sont en principe applicables les dispositions en
vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié juridique-
ment ou qui a des conséquences juridiques (cf. ATF 139 V 338 con-
sid. 6.2).
En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 15 juillet 2016 pour
l'échéance du 30 novembre 2016. Elle se fonde, certes, essentiellement
sur des faits se situant entre 2011 et 2016, soit avant et après l'entrée en
vigueur du nouveau droit. Cela étant, il appert de la décision querellée que
ce sont principalement les faits à partir de juin 2014 qui ont fondé la rési-
liation. Dès lors, l'état de fait déterminant s'est produit après l'entrée en
vigueur de la nouvelle LPers et cette dernière s'applique en l'espèce dans
sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012.
5.
Dans un premier temps, il sera examiné si l’autorité inférieure était autori-
sée à résilier le contrat de travail par décision du 15 juillet 2016, avec effet
au 30 novembre 2016, alors que le recourant se trouvait en incapacité de
travail depuis le 1er juillet 2015.
5.1 Selon l’art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause
de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai
écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt
après une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. L’al. 2 pré-
cise que, s'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 LPers
avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'ac-
cident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c
al. 1 let. b CO, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à
l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé
avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au
sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité
A-5813/2016
Page 12
insuffisante soit due à la santé de l'employé. Les délais prévus à l’art. 336c
al. 1 let. b CO sont de 30 jours au cours de la première année de service,
90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours à
partir de la sixième année de service.
5.2 Le recourant conteste avoir déjà été informé par ses supérieurs des
motifs de la résiliation avant le début de son incapacité, de sorte que les
conditions posées par l’art. 31a al. 2 OPers ne seraient pas réalisées et
qu’en conséquence, un délai de deux ans et non de 180 jours, à compter
du début de son incapacité, aurait dû être respecté par l’employeur avant
de prononcer son licenciement. L’autorité inférieure estime pour sa part
que les motifs dudit licenciement ont été communiqués avant l’absence
prolongée du recourant pour incapacité, conformément au prescrit légal.
5.2.1 Le Tribunal constate que, par l’envoi de la lettre de mise en demeure
du 3 décembre 2014, l’autorité inférieure a communiqué au recourant l’es-
sentiel des motifs de résiliation qui lui ont été opposés par la suite dans le
projet de décision du 7 juin 2016 et dans la décision du 15 juillet 2016. Les
reproches liés au lieu de travail, ainsi qu’à la saisie du temps de travail et
des rapports G._______, à la base de la résiliation prononcée le 15 juil-
let 2016, figuraient déjà dans l’avertissement du 3 décembre 2014. Con-
trairement à l’opinion exprimée par le recourant, on ne saurait considérer
que les critiques émises dans la mise en demeure n’étaient plus d’actualité
au moment où il est tombé malade, le 1er juillet 2015, à savoir à peine sept
mois plus tard. D’autant que, lors de l’entretien d’évaluation du 30 juin 2015
(acte 10 du bordereau de l’autorité inférieure) qui a précédé le début de
l’incapacité, D._______ a relevé certaines insuffisances de son employé,
revenant notamment sur l’absence d’amélioration dans la saisie des rap-
ports G._______. Par ailleurs, il ressort de l’acte 8 du bordereau de l’auto-
rité inférieure et de l’acte 18 du bordereau du recourant que K._______ a,
en avril 2015, demandé des explications à A._______ concernant l’occu-
pation de ses heures de travail, sa présence à J._______ plutôt qu’à
H._______ et des incohérences dans le système G._______.
Dans ces conditions, le Tribunal doit conclure que l’autorité inférieure était
légitimée à faire application de l’art. 31a al. 2 OPers au cas d’espèce. Le
délai minimal à respecter avant la résiliation des rapports de travail était
donc bien de 180 jours après le début de l’incapacité de travail pour cause
de maladie, à savoir le 1er juillet 2015. Ce délai a été largement respecté,
ce qui n’est du reste nullement contesté par le recourant.
A-5813/2016
Page 13
5.2.2 A toutes fins utiles, il convient encore de rappeler que, selon une ré-
cente jurisprudence du Tribunal (cf. ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3), l’art. 31a
al. 1 OPers, comme l’art. 336c CO, ne s’applique pas en cas d’incapacité
de travail liée au poste de travail. En conséquence, dans un tel cas de
figure, le travailleur n’est pas couvert par les délais de protection énumérés
aux articles 31a al. 1 OPers et 336c al. 1 let. b CO. Dans le cadre de la
présente contestation, il ne s’avère toutefois pas utile de déterminer si l’in-
capacité de travail de l’employé était ou non liée au poste de travail. En
effet, l’employeur a, en tout état de cause, respecté le délai de protection
de 180 jours prévu à l’art. 336c al. 1 let. b CO, de sorte que la question de
savoir s’il aurait pu résilier le contrat de travail avant l’échéance de ce délai
peut rester indécise.
6.
Dans un deuxième temps, il y a lieu de déterminer si l’autorité inférieure
avait des motifs valables pour licencier le recourant, en application de
l’art. 10 al. 3 LPers.
6.1 Conformément aux articles 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, après le
temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-
cune des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le
délai de congé minimal selon l’art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie
que l’employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un
contrat de durée indéterminée (cf. arrêts du Tribunal A-7006/2015 du
19 octobre 2017 consid. 2.1, A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1, A-
612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.2.1). Ce même alinéa contient une
énumération exemplative de semblables motifs, notamment des violations
d'obligations légales ou contractuelles importantes (art. 10 al. 3 let. a
LPers) et des manquements dans les prestations ou dans le comportement
(cf. art. 10 al. 3 let. a et b LPers). Sont notamment considérées comme des
obligations légales ou contractuelles importantes, au sens de l’art. 10 al. 3
let. a LPers, le fait d'effectuer le travail confié avec diligence (devoir de
diligence) et de défendre les intérêts de son employeur (devoir de fidélité ;
cf. art. 20 LPers).
6.2 En l’espèce, est en cause le motif de manquements dans les presta-
tions ou dans le comportement prévu à l’art. 10 al. 3 let. b LPers. Il découle
de la jurisprudence que la prestation de l'employé est insuffisante, au sens
de cette disposition, lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre le résultat du
travail attendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune obligation lé-
gale ou contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité de travail.
A-5813/2016
Page 14
En revanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'em-
ployeur sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tel-
lement déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l'on
se trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais
également de la violation d'une obligation légale ou contractuelle (cf. arrêts
du Tribunal A-7006/2015 précité consid. 2.2.1, A-6428/2015 précité con-
sid. 5.2.1 et les réf. cit.)
Quant à la notion de manquements dans le comportement – en tant qu'elle
ne constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a
LPers –, elle englobe notamment le comportement de l'employé pendant
le service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers,
les comportements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque
de prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de
coopérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du
Tribunal A-7006/2015 précité consid. 2.2.2, A-6898/2015 du 10 mars 2016
consid. 3.2.2, A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les
réf. cit.). Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être
évaluées dans une large mesure d'après des critères objectifs, le compor-
tement d'un employé est apprécié par une évaluation subjective, ce qui
augmente le risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur
de se séparer d'un employé difficile ne fonde en particulier pas un motif de
licenciement. Les manquements dans le comportement du collaborateur
concerné doivent pouvoir être reconnus comme tels (nachvollziehbar) par
un tiers. Par cette approche objective et distancée d'évaluation, il est as-
suré que les sources de tensions seront analysées objectivement en cas
de licenciement à la suite de conflits. Le comportement en cause de l'em-
ployé doit conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter
la relation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêts du Tribunal A-
6428/2015 précité consid. 5.2.1, A-6898/2015 précité consid. 3.2.2 et les
réf. cit.). Une telle conclusion doit toutefois être apportée avec prudence,
en tenant notamment compte du fait qu’elle ne peut s’appliquer à une si-
tuation induite par les défaillances de l’employeur ou en raison du fait qu’un
employé revendique le respect de ses droits ou de sa personne (cf. VALÉ-
RIE DÉFAGO GAUDIN, in : Conflit au travail, Prévention, gestion, sanctions,
deuxième partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).

6.3 Il résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les
motifs de l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers est difficile. Cette démarcation a
toutefois perdu de l'importance depuis que la jurisprudence a posé qu'un
licenciement pour l'un ou l'autre des motifs précités nécessitait de toute
façon le prononcé d'un avertissement préalable (cf. également Message
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Page 15
du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel
de la Confédération du 31 août 2011, FF 2011 6171, 6183 ; arrêts du Tri-
bunal A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-5218/2013 du 9 sep-
tembre 2014 consid. 7.4.8). En effet, la résiliation du contrat de travail étant
l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte, il convient aupara-
vant de tout mettre en œuvre pour permettre la poursuite de la collabora-
tion professionnelle, afin de donner à l’employé concerné la possibilité de
s’améliorer (cf. arrêts du Tribunal A-6428/2015 précité consid. 5.3,
A-6723/2013 précité consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid.
6.1).

7.
Il convient d’apprécier les différents manquements reprochés au recourant
à l’aune de ces considérations juridiques.
7.1 Le Tribunal peut d’emblée constater que la résiliation des rapports de
travail a bien fait l’objet d’un avertissement préalable, le 3 décembre 2014.
La question de savoir si la menace de résiliation a également été commu-
niquée au recourant à l’occasion de l’entretien du 30 juin 2015 peut, dès
lors, restée indécise.
7.2 Quant aux manquements ayant justifié la résiliation, l’autorité inférieure
a en premier lieu indiqué, dans sa décision du 15 juillet 2016, qu’il était
établi « de longue date » que le recourant ne « remplissait pas les exi-
gences de son poste à cause d’un déficit de formation et de perfectionne-
ment » (cf. décision querellée, ch.19 p. 5). Ces insuffisances auraient eu
un impact « considérable » sur les « processus de travail » et auraient dû
être compensées par l’engagement de spécialistes supplémentaires ou par
des efforts supplémentaires « considérables » sur le plan technique ayant
nécessité l’intervention du supérieur du recourant ou du chef du B._______
(cf. ibidem).
7.2.1 A cet égard, le Tribunal constate d’abord que le recourant a été en-
gagé, pour la fonction qu’il occupait encore au moment de la résiliation des
rapports de service, en septembre 1997. On peut donc en déduire qu’au
moment de l’engagement, l’employeur estimait qu’il bénéficiait de la forma-
tion adéquate pour l’accomplissement de ses tâches professionnelles. Par
la suite, rien au dossier ne laisse supposer, de la part de l’employeur, une
remise en cause du niveau de formation de son employé durant ses 17
premières années de service. A ce titre, les formulaires d’évaluation pour
les années 2011 à 2013 (acte 4 du bordereau de l’autorité inférieure) ne
A-5813/2016
Page 16
font aucunement mention d’un problème de cet ordre. Le recourant a at-
teint l’échelon 3 lors de ces trois évaluations, ce qui signifie qu’il avait rem-
pli entièrement ses objectifs. Les quelques remarques négatives émises à
son encontre portent plutôt sur ses compétences sociales (manque de
communication avec les autres membres de l’équipe, manque d’intégration
dans le groupe) et sur certains aspects techniques (amélioration souhaitée
dans la préparation de cours d’enseignement et manque d’organisation
pour les remplacements en cas d’absence).
Comme l’a justement souligné l’employé dans son recours, ces remarques
ne sauraient remettre en question les notes globales plus que suffisantes
obtenues entre 2011 et 2013. Le seul fait que ses prestations ont été ap-
préciées par son ancien supérieur C._______ n’atténue pas leur portée.
D’une part, l’EM cond A, en tant qu’employeur, est de manière générale
responsable de l’ensemble de ses employés, y compris ceux exerçant des
fonctions dirigeantes. L’autorité inférieure ne peut pas se prévaloir du pré-
tendu manque de professionnalisme d’un ancien supérieur hiérarchique
pour contester, a posteriori, la validité d’évaluations effectuées dans le res-
pect de la loi et de la règlementation interne. D’autre part, l’affirmation selon
laquelle C._______ aurait, pendant plusieurs années, « protégé » le recou-
rant n’a nullement été étayée. Cette simple supposition ne saurait être prise
en compte par le Tribunal et ce, d’autant plus que tous les actes de
C._______ sont opposables à l’autorité inférieure et qu’elle ne peut s’en
dissocier.
Durant la période précédant le changement de chef en juin 2014, le recou-
rant a, par ailleurs, suivi plusieurs formations continues (cf. acte 26 du bor-
dereau du recourant). Etant entendu que de telles formations ne peuvent
être accomplies qu’avec l’assentiment de l’employeur, et qu’il appartient à
celui-ci de se soucier du maintien et du développement des compétences
de ses salariés, il apparaît très léger, de la part de l’autorité inférieure, de
remettre en cause le niveau de perfectionnement du recourant et l’utilité
des connaissances acquises en cours d’emploi. Il n’est pas inutile de pré-
ciser, à ce titre, que l’autorité inférieure n’a pas établi ni même allégué que
le prénommé aurait refusé d’effectuer des formations souhaitées ou qu’il
n’aurait pas été capable d’assimiler de nouvelles notions.
7.2.2 Selon les documents mis à disposition du Tribunal, ce n’est qu’en
2014, lors de l’entretien d’évaluation du 23 octobre 2014 mené pour la pre-
mière fois par D._______, que des remarques en lien avec un déficit de
formation ont été formulées par l’employeur (cf. acte 4 du bordereau de
l’autorité inférieure). Comme dans la décision querellée, il est fait mention
A-5813/2016
Page 17
d’un déficit de formation et de perfectionnement. S’il est concevable qu’un
nouveau supérieur ait une vision et des attentes différentes de son prédé-
cesseur, il n’en demeure pas moins qu’il agit, dans la continuité de ce der-
nier, au nom de l’employeur. Dans ces conditions, le reproche de déficience
de formation, formulé pour la première fois 17 ans après l’entrée en service
du recourant, apparaît étonnant.
De surcroît, l’employeur n’est pas revenu sur cette critique dans sa lettre
de mise en demeure envoyée quelques semaines plus tard, le 3 dé-
cembre 2014. Or, la cohérence aurait voulu que l’employé ait été invité à
se mettre à niveau et que cette possibilité lui ait été offerte. Au vu des
pièces figurant au dossier, il n’a pourtant plus été question de problèmes
de formation et de perfectionnement avant le projet de décision du
7 juin 2016, qui reprenait le contenu de l’évaluation pour l’année 2014.
7.2.3 En tout état de cause, l’autorité inférieure n’a produit aucun moyen
de preuve susceptible d’étayer un déficit de formation et/ou de perfection-
nement chez le recourant, alors que ces notions sont, à tout le moins en
partie, de nature objective. Elle n’a pas non plus précisé quelle formation
aurait dû avoir le prénommé ou quelles nouvelles connaissances il aurait
dû acquérir. En outre, aucun élément au dossier ne permet d’établir une
surcharge de travail pour les autres collaborateurs du B._______ ou l’en-
gagement de personnel supplémentaire. Certains documents laissent au
contraire penser qu’il n’y avait aucun problème de cet ordre. Tel est le cas
du courriel envoyé par E._______ à D._______ le 1er septembre 2014
(acte 6 du bordereau de l’autorité inférieure), qui indique qu’entre le 1er juil-
let 2013 et le 30 juin 2014, le recourant a mené des entretiens avec 122
recrues (pour un taux de pourcentage de travail de 80%) contre 85 à son
collègue L._______ (pour un taux de 65%). Certes, ce courriel fait allusion
à certaines tâches qui, au fil du temps, auraient été retirées au recourant.
Les informations à ce propos, qui n’ont du reste fait l’objet d’aucun déve-
loppement dans la décision du 15 juillet 2016, s’avèrent cependant vagues
et lacunaires, E._______ ayant notamment indiqué que les motifs des re-
traits de tâches lui étaient inconnus. Au reste, le dossier ne contient aucun
grief précis à l’encontre de l’intéressé lié à la qualité du soutien et des con-
seils fournis aux recrues, et donc à l’accomplissement de ses tâches prin-
cipales.
7.2.4 Aussi, même si, en matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des
prestations des employés, la seule vague mention d’un déficit de formation
et de perfectionnement, lors d’un entretien d’évaluation des prestations 17
A-5813/2016
Page 18
ans après l’entrée en fonction, en l’absence de toute critique de fond des
prestations professionnelles, n’apparaît pas suffisante pour que le man-
quement soit considéré comme fondé et de nature à motiver une résiliation
des rapports de travail.
7.3 En deuxième lieu, sont reprochées au recourant des irrégularités et in-
cohérences dans la saisie de ses heures de travail.
7.3.1 D’emblée, il convient de relever qu’à l’instar du reproche de carences
en matière de formation, celui portant sur les anomalies de saisie du temps
de travail a été exprimé au recourant pour la première fois en 2014, suite
à l’entrée en fonction de D._______ comme chef du B._______. A ce sujet,
pour les mêmes raisons évoquées précédemment, on ne saurait faire abs-
traction des 17 années de service précédant 2014 au seul motif d’un chan-
gement de personne à la tête du service.
7.3.2 De manière générale, et comme le Tribunal fédéral l’a rappelé récem-
ment, l'indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans
le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité
de l'employé propre à justifier la résiliation immédiate du contrat de travail
selon les circonstances de l’espèce (cf. arrêts 8C_301/2017 du 1er mars
2018 consid. 4.3.3, 4A_495/2015 du 2 novembre 2015 consid. 3.6). Le
point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation des rapports
de travail dépend de l'ensemble des circonstances, en particulier du carac-
tère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait
qu'il devait être connu du salarié qu'une fraude ou une manipulation dans
ce domaine n'était pas tolérée. A cet égard, il a été jugé pour le moins dou-
teux qu'une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d'une
durée d'environ quinze années des rapports de service puisse constituer
un juste motif de résiliation (cf. arrêt 8C_800/2016 du 12 décembre 2017
consid. 3.6). De même, l'existence d'un juste motif de résiliation n’a pas été
retenue dans le cas d'un employé qui n'avait commis qu'une faute unique
et qui n'occupait pas une position de cadre (cf. arrêt 4C.114/2005 du 4 août
2005 consid. 2.5). En revanche, dans une autre affaire, il a jugé que le fait
de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle
effectivement prise était propre à ébranler ou à détruire la confiance exis-
tant entre les parties, de telle sorte que la poursuite des relations de travail
ne pouvait plus être exigée de la part de l'employeur. En cette occurrence,
entraient en considération la position de cadre occupée par le salarié et le
fait qu'il était informé de l'importance de la sanction prévue en cas de non-
respect des consignes concernant le timbrage (cf. arrêt 4C.149/2002 du 12
août 2002 consid. 1.3). De même, il a été jugé que le fait de transmettre
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Page 19
des données fausses concernant la durée de cours donnés comme moni-
teur Jeunesse et Sport revenait à remplir les conditions d'un licenciement
immédiat pour justes motifs. Raisonnant par analogie, le Tribunal fédéral a
établi un parallèle avec un travailleur astreint à faire contrôler ses heures
de travail au moyen d'une timbreuse et qui, systématiquement et sur une
longue période, ne timbrait pas de manière honnête (cf. arrêt 2A.72/2005
du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l'arrêt non publié 2P.29/1993
du 4 juin 1993).
7.3.3 Au cas d’espèce, c’est le 4 septembre 2014, dans le cadre d’un en-
tretien avec D._______, que le recourant a été invité à fournir des explica-
tions concernant des différences entre le temps de travail saisi sur les for-
mulaires d’état de présence et celui figurant sur les protocoles d’engage-
ment (cf. acte 7 du bordereau du recourant). Ce dernier allègue, dans son
recours, avoir justifié auprès de son employeur les différences observées,
en produisant notamment des justificatifs, lesquels ont été déposés à l’ap-
pui du recours. Il s’agit d’un ensemble de documents intitulé « Justifications
horaires mai 2014 à août 2014 », contenant les justifications aux diffé-
rences de saisie, ainsi que des protocoles d’engagement, des formulaires
d’état de présence, la liste des entretiens de permanence et des justificatifs
de déplacement couvrant les quatre mois concernés.
Ces pièces, qui ont fait l’objet d’un examen attentif et détaillé de la part du
Tribunal, révèlent en effet des différences récurrentes entre le total des
heures saisies sur les formulaires d’état de présence et celui découlant des
tâches introduites dans les protocoles d’engagement. Force est de cons-
tater que la plupart de ces différences, justifiables, sont dues à des erreurs
de calcul ou à des imprécisions, en particulier dans la comptabilisation des
pauses et le report des durées de déplacements professionnels. Sur l’en-
semble de la période permettant un comparatif (de mai à août 2014),
seules trois heures, réparties sur cinq jours (les 23 et 25 juin, ainsi que les
12, 19 et 25 août), semblent avoir été comptabilisées à tort par le recourant.
Il s’agit pour une moitié de rendez-vous privés assimilés à du temps de
travail, et pour l’autre moitié de « vides » dans les protocoles enregistrés
comme temps de travail dans les formulaires d’état de présence. En outre,
les données saisies sur les protocoles d’engagement concordent dans une
très large mesure avec les indications ressortant des listes des entretiens
et des déplacements.
7.3.4 Dans ses écritures, l’autorité inférieure n’a pas contesté avoir récep-
tionné les justificatifs de son employé, suite à l’entretien du 4 sep-
tembre 2014. Elle a, en revanche, nié leur force probante dans sa réponse
A-5813/2016
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du 10 novembre 2016, expliquant d’une part que l’exactitude des informa-
tions contenues dans les protocoles d’engagement n’avait pas pu être con-
trôlée, et d’autre part que les signatures apposées par le recourant sur ces
documents étaient chaque fois identiques, ce qui suggérait qu’ils avaient
été « préfabriqués ». Ces arguments n’apparaissent pas convaincants.
7.3.4.1 Il sied d’abord de relever que, par analogie avec l’art. 8 du Code
civil suisse du 10 décembre 1907 (CC, RS 210), il appartient à l’employeur
d’établir la preuve que des irrégularités ont été commises, en l’occurrence
que les données saisies sur les protocoles ne sont pas conformes à la ré-
alité, et non à l’employé d’apporter la preuve du contraire (cf. ATF 130 III
213 consid. 3.2, arrêt du Tribunal fédéral 4A_169/2016 du 12 septembre
2016 consid. 4, non publié à l’ATF 142 III 626). En admettant ne pas être
en mesure de contrôler si ces données sont correctes, l’autorité inférieure
reconnaît implicitement les limites du système mis en place pour veiller à
la comptabilisation correcte du temps de travail. A cet égard, les supports
utilisés par le recourant pour l’inscription de ses heures de travail (à savoir
un enregistrement manuel sur les formulaires d’état de présence de ses
arrivées et départs, ainsi que le listing des tâches accomplies durant la
journée sur les protocoles d’engagement), dont l’employeur est respon-
sable, n’ont jamais été remis en question par celui-ci. L’allégation tardive,
selon laquelle un terminal de saisie aurait été disponible à J._______
(cf. réponse du 10 novembre 2016, ch. 10 p. 4), n’est nullement étayée. Le
recourant n’a d’ailleurs jamais été invité à utiliser un tel terminal, alors qu’il
ressort des formulaires d’état de présence qu’il enregistrait manuellement
ses heures d’arrivée et de départ.
Ensuite, le seul fait que les signatures apparaissant sur les protocoles d’en-
gagement soient identiques ne suffit pas à faire admettre une « préfabrica-
tion » de la part de l’intéressé, de nature à remettre en cause les indications
qui y figurent. L’utilisation d’une signature électronique ne peut être exclue.
En outre, l’employeur n’a pas précisé ce qu’il entendait exactement par
« préfabrication ».
7.3.4.2 Par la suite, l’autorité inférieure est revenue sur les problèmes de
saisie du temps de travail lors de l’évaluation des prestations pour l’année
2014. Le formulaire du 23 octobre 2014 indiquait que les irrégularités en
question minaient le rapport de confiance et engendraient une surveillance
accrue. Dans l’avertissement du 3 décembre 2014, le recourant a été invité
à saisir correctement son temps de travail et à « enregistrer des données
réelles et non de vagues estimations ». Il était précisé que les données
A-5813/2016
Page 21
saisies feraient l’objet de contrôles réguliers par son supérieur pour en vé-
rifier l’exactitude. Dans les mois suivants, il n’a, en revanche, plus été ques-
tion explicitement de cette problématique avant le début de l’incapacité de
travail du prénommé, le 1er juillet 2015. Tel n’a notamment pas été le cas
lors de la fixation des objectifs en janvier 2015, pas plus qu’à l’occasion
des entretiens des 14 avril et 30 juin 2015. Cela ne ressort, à tout le moins,
pas des documents y relatifs.
Ainsi, alors même que le reproche lié à la saisie incorrecte du temps de
travail avait motivé un avertissement en décembre 2014, et que des con-
trôles réguliers avaient dès lors été évoqués, l’autorité inférieure n’a pas
établi avoir réitéré cette critique – pas même dans le cadre de communica-
tions internes dont aurait été exclu le recourant – avant le dernier jour de
travail de celui-ci.
7.3.4.3 Ce n’est que le 2 juillet 2015, à savoir le lendemain du début de
l’incapacité de travail du recourant, que des incohérences concernant la
saisie de son temps de travail ont été mises en évidence. Dans un docu-
ment confidentiel (vertraulich) transmis à D._______, K._______ a dressé
un tableau mettant en exergue des différences entre les horaires saisis par
l’employé (Zeiterfassung) et ceux découlant de son activité sur son ordina-
teur (« Login-Daten »). Ce tableau, qui porte sur huit jours de travail, entre
le 12 février et le 7 avril 2015, tend à démontrer que l’intéressé, à son arri-
vée au travail le matin, se serait connecté à sa session informatique entre
24 et 48 minutes après l’heure de début de son activité découlant des don-
nées saisies manuellement et prises en compte pour le calcul du temps de
travail. K._______ précisait, en marge du tableau, qu’il n’avait pas été pos-
sible, d’une part d’accéder aux données concernant d’autres dates, en rai-
son d’une mise à jour automatique du PC, et d’autre part de vérifier la con-
formité de la saisie des heures de fin du travail. Dans un courriel du même
K._______, adressé le 6 juillet 2016 à D._______ (cf. acte 21 du borde-
reau de l’EM cond A), il est du reste mentionné qu’il n’a pas été possible
d’obtenir les données relatives aux déconnexions de la session informa-
tique (« Log-Off Daten »). On y déplore, par ailleurs, des difficultés tech-
niques faisant obstacle à un contrôle effectif du temps de travail.
Pour sa défense, le recourant a notamment produit des protocoles d’enga-
gement concernant certains jours mis en évidence dans le tableau sus-
mentionné (cf. acte 19 du bordereau du recourant). Or, ces pièces révèlent
qu’il a, à deux reprises (les 17 février et 17 mars 2015), inscrit avoir effec-
tué des tâches sur l’ordinateur (lecture et envoi de courriels, administration
diverse) dès huit heures du matin, alors qu’au regard des « Login-Daten »,
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Page 22
il ne se serait connecté à sa session informatique qu’à 8h55, respective-
ment 8h44.
Dans le cadre de l’appréciation des prestations professionnelles pour l’an-
née 2015, à laquelle D._______ a procédé, le 19 octobre 2015, en l’ab-
sence du collaborateur concerné, le supérieur a encore fait mention d’in-
cohérences dans la saisie du temps de travail.
7.3.4.4 Les observations de M._______ des heures d’arrivée du recourant
à son bureau, dont il est question dans son courriel du 6 juillet 2016
adressé à D._______ (cf. acte 21 du bordereau de l’autorité inférieure), et
qui ont été reprises dans le tableau de K._______ précité, ont pour leur
part une portée très limitée. Il s’agit en effet d’allégations non vérifiables
qui ne portent, de surcroît, que sur deux jours de travail.
7.3.5 En résumé, il ressort de ce qui précède qu’entre 1997 et 2013, le
dossier ne fait état d’aucun grief à l’encontre du recourant en lien avec la
saisie de son temps de travail. Sur l’année 2014, l’employeur n’a pu établir
qu’un nombre très limité d’irrégularités qui portent sur trois heures de tra-
vail. A ce propos, l’autorité inférieure ne conteste pas que le prénommé,
prié de fournir des explications en septembre 2014, s’est exécuté. Par la
suite, malgré les nouvelles remontrances contenues dans la mise en de-
meure du 3 décembre 2014 et l’annonce de contrôles réguliers, l’autorité
inférieure n’a pas établi avoir soumis l’intéressé à une surveillance étroite,
sérieuse et périodique de la saisie de ses heures de travail. Ainsi, en 2015,
seuls quelques jours ont fait l’objet d’une analyse, laquelle n’est de surcroît
intervenue qu’en réaction à l’absence de l’employé pour cause de maladie
plusieurs semaines après les faits. Sa portée doit ainsi être relativisée,
d’autant que l’employeur a laissé entendre qu’il ne disposait pas des outils
nécessaires pour procéder à un examen adéquat des heures de travail de
son salarié. Par ailleurs, l’autorité inférieure n’a pu faire état d’aucune nou-
velle réprimande à son employé entre l’avertissement du 3 décembre 2014
et le début de son incapacité de travail, le 1er juillet 2015.
Dans ces conditions, on ne saurait retenir que le recourant a clairement,
de manière répétée et malgré des remontrances réitérées, comptabilisé
ses heures de travail de manière irrégulière au point que cela ait constitué
un manquement dans ses prestations ou dans son comportement au sens
de l’art. 10 al. 3 let. b LPers.
A-5813/2016
Page 23
7.4 En troisième lieu, il a été reproché au recourant d’avoir trop souvent
accompli ses prestations professionnelles ailleurs qu’au lieu désigné dans
son contrat de travail, à savoir H._______.
7.4.1 Il ressort en effet du contrat de travail (cf. acte 2 du bordereau de
l’autorité inférieure) que le lieu de travail se situe à H._______. Cela étant,
l’ordre de permanence du 1er juin 2014, adopté suite à l’entrée en fonction
du nouveau chef du B._______ D._______, précisait que les entretiens
clients de la permanence « Ouest » (à laquelle le recourant appartient) se
déroulaient « par principe » à la place d’armes de I._______ à J._______
et à celle de N._______, les exceptions devant être convenues avec le
responsable du service. A l’inverse, les entretiens de la permanence
« Est » devaient avoir lieu à la place d’armes de H._______.
7.4.2 Durant ses 17 premières années de service, le recourant n’a essuyé
aucune critique concernant son lieu de travail effectif. L’adoption du nouvel
ordre de permanence susmentionné n’a pas non plus donné lieu, dans les
semaines suivantes, à des reproches spécifiquement centrés sur le lieu de
travail. Dans son courriel adressé à D._______ le 1er septembre 2014,
E._______, s’exprimant sur la situation et les performances du recourant,
ne fait aucunement allusion à un problème en lien avec le lieu de travail
(cf. acte 6 du bordereau de l’autorité inférieure). Rien n’indique non plus
que ce sujet ait été abordé lors de l’entretien du 4 septembre 2014 (cf. acte
7 du bordereau du recourant).
On peut toutefois déduire des justificatifs produits par l’employé en sep-
tembre 2014 (cf. actes 8, 9, 11, 12, 13 et 14 du bordereau du recourant),
qu’il travaillait, entre mai et août 2014, souvent en (…), où se tenaient la
plupart des entretiens avec les recrues (à J._______, O._______ et
P._______ essentiellement), ainsi que d’autres séances (par exemple pour
la préparation […], à N._______, Q._______, J._______, R._______ ou
encore S._______). Il se rendait également occasionnellement à
H._______, mais tout indique qu’il était plutôt basé en (…), plus particuliè-
rement à I._______ où il retournait régulièrement après des séances qui
s’étaient déroulées à l’extérieur de J._______.
7.4.3 C’est par la mise en demeure du 3 décembre 2014 que le recourant
a été, pour la première fois, invité à travailler principalement à H._______.
Il était précisé que des instructions préalables de ses supérieurs étaient
désormais nécessaires pour fournir des prestations professionnelles ail-
leurs qu’à H._______, où le pointage devait être effectué au moins quatre
fois par jour. Par la suite, au cours de l’entretien du 14 avril 2015 avec
A-5813/2016
Page 24
K._______ (cf. acte 8 du bordereau de l’autorité inférieure), le recourant
s’est vu reproché d’avoir travaillé à J._______ en violation de leur accord
et du contrat de travail. K._______ lui a concrètement demandé de justifier
sa présence à J._______ lors de cinq jours répartis entre le 17 février et le
1er avril 2015. Cette requête a donné lieu à un échange de courriels entre
les protagonistes, le 16 avril 2015 (cf. acte 18 du bordereau du recourant).
L’employé a évoqué plusieurs raisons pour expliquer sa présence à
J._______ (manque de coordination entre les médecins lui adressant des
militaires, limitation du temps de déplacement pour les recrues se rendant
à un entretien, demandes de médecins pour des entretiens prioritaires),
sans toutefois aborder son emploi du temps les jours en question. En re-
vanche, il a allégué, dans son recours, avoir transmis à son supérieur ses
protocoles d’engagement pour ces cinq jours (cf. acte 19 du bordereau du
recourant), ce qui n’a pas été contesté par l’autorité inférieure. A l’exception
d’un entretien avec un militaire le 17 février 2015, aucune autre séance ou
réunion (…), pouvant justifier sa présence à J._______, ne figure dans son
emploi du temps.
7.4.4 Dans les semaines suivantes et jusqu’à l’absence du recourant pour
maladie, le sujet du lieu de travail n’a plus été thématisé entre ce dernier
et ses supérieurs. Tel n’a notamment pas été le cas lors de l’entretien
d’évaluation du 30 juin 2015, bien que K._______ ait évoqué cette problé-
matique dans son courriel à D._______, le 24 juin 2015 (cf. acte 10 du bor-
dereau de l’autorité inférieure). Cela ne ressort, à tout le moins, pas du
formulaire rempli par le supérieur (cf. ibidem). Le grief a, ensuite, été repris
à l’occasion de l’appréciation des prestations pour l’année 2015, effectuée
en l’absence de l’intéressé (cf. acte 13 du bordereau de l’autorité infé-
rieure).
7.4.5 Il n’est pas contesté que le lieu de travail désigné par le contrat de
travail est H._______. Cela étant, le recourant semble avoir joui, jusqu’en
décembre 2014, d’une certaine liberté et de flexibilité dans l’organisation
de son travail, ce qui paraît en adéquation avec la nature de ses tâches qui
impliquaient de nombreux déplacements et une présence marquée en (…),
où se tenaient la plupart des entretiens avec les recrues. L’autorité infé-
rieure n’a jamais prétendu que son employé avait, à un moment donné,
modifié ses habitudes liées aux lieux où il exerçait ses fonctions. Comme
aucun manquement ne lui a été signifié pendant 17 ans, on peut en déduire
que jusqu’à fin 2014, l’employeur a toléré son comportement et l’organisa-
tion de son travail qui impliquait une présence accrue en (…), en particulier
à J._______, même en dehors des seuls entretiens avec les militaires.
Dans la mesure où ces entretiens devaient se tenir en (…), il apparaît du
A-5813/2016
Page 25
reste concevable que le recourant ait également accompli certaines tâches
administratives sur place. A ce propos, force est d’admettre, au vu des
pièces produites, qu’il pouvait avoir accès, à la place d’armes de
I._______, à un bureau et à un ordinateur sur lequel il pouvait se connecter
à sa session informatique personnelle. L’hypothèse qu’il ait pu agir ainsi
sans l’assentiment de son employeur ne saurait être envisagée.
Il ne peut toutefois être nié qu’à partir du 3 décembre 2014, le recourant a
été prié d’exercer ses activités à H._______, et de ne se déplacer ailleurs
que sur autorisation préalable de ses supérieurs. Les pièces figurant au
dossier ne permettent pas de déterminer dans quelle mesure cet ordre a
été suivi par l’intéressé. Tout au plus peut-on retenir qu’entre le 17 février
et le 1er avril 2015, le recourant a, à cinq reprises, travaillé à J._______
alors que sa présence n’y était pas rendue nécessaire par son emploi du
temps. Force est toutefois de constater que l’autorité inférieure n’a pas éta-
bli avoir, après la mise en demeure, soumis son salarié à un contrôle strict
et régulier. Celui-ci a, au reste, pu continuer à occuper un bureau à
I._______, sans restriction d’accès. En sept mois, entre le 3 dé-
cembre 2014 et le 30 juin 2015, l’employeur n’a réitéré son injonction qu’à
une seule reprise, à mi-avril 2015, sans prendre d’autres mesures après
avoir eu connaissance des explications de son employé, et rien n’indique
qu’il soit revenu sur le sujet lors de l’évaluation du 30 juin 2015. Il n’a, par
ailleurs, produit aucun moyen de preuve susceptible d’étayer ses affirma-
tions selon lesquelles le recourant n’aurait pas modifié ses habitudes, no-
tamment en ne « pointant » pas quatre fois par jour à H._______. Les
seules pièces offrant un aperçu de l’organisation de ce dernier ont été dé-
posées par lui-même.
Il n’est pas non plus inutile de rappeler que la nature même des activités
du recourant induisait de nombreux déplacements individuels, au gré des
besoins, et que cela impliquait de la flexibilité et une certaine autonomie
organisationnelle qui ont été limitées subitement après 17 ans de service.
Obliger l’intéressé à « pointer » quatre fois par jour à H._______, où ne se
tenaient qu’un nombre restreint de séances, n’apparaît, sous cet angle,
pas de nature à optimiser ses activités professionnelles.
7.4.6 Dans ces circonstances, au vu en particulier des doutes subsistant
quant au comportement du recourant après la mise en demeure, le man-
quement qui lui est reproché n’apparaît pas suffisamment caractérisé pour
pouvoir être fondé.
A-5813/2016
Page 26
7.5 En quatrième lieu, des manquements dans la saisie des rapports d’en-
tretiens dans le système informatique G._______ ont été imputés au re-
courant.
7.5.1 L’ordre de permanence du 1er juin 2014 (cf. acte 3 du bordereau de
l’autorité inférieure) stipulait notamment que les entretiens menés avec les
recrues et les propositions en résultant étaient à documenter dans
G._______, dans les 24 heures suivant la fin des consultations. Quelles
qu’aient été les règles en la matière avant la prise de fonction de
D._______, les collaborateurs du B._______ étaient tenus de se soumettre
à cette directive dès son adoption.
7.5.2 Dans le courriel envoyé le 1er septembre 2014 à D._______,
E._______ s’est plaint que le recourant avait, en deux ans, omis de rédiger
50 rapports, précisant néanmoins qu’il avait rattrapé son retard et qu’il était
à jour. En revanche, aucun élément au dossier ne permet de retenir que la
problématique des saisies dans G._______ a été abordée lors de l’entre-
tien du 4 septembre 2014. L’invitation faite à l’employé de présenter des
observations écrites concernant « l’ordre de permanence […] à partir du
6 janvier 2014 » (cf. acte 7 du bordereau du recourant) s’avère, à ce titre,
trop vague.
Certains enseignements peuvent cependant être tirés des justificatifs en-
voyés par le recourant suite à cet entretien. L’examen des protocoles d’en-
gagement couvrant les mois de mai à août 2014 permet de constater que
durant cette période, sur les 32 entretiens conduits, 23 auraient fait l’objet
de la rédaction d’un rapport G._______, dans la majorité des cas entre le
jour même de l’entrevue et deux jours plus tard. Il ressort ainsi des indica-
tions fournies par l’intéressé qu’il ne respectait pas scrupuleusement l’ordre
du 1er juin 2014. Selon son emploi du temps qu’il a lui-même énuméré
chaque jour sur les protocoles, certains entretiens n’ont pas été consignés
et certains rapports n’ont pas été rédigés dans les 24 heures suivant les
séances.
7.5.3 La saisie correcte des rapports dans G._______, au plus tard 24
heures après l’engagement, a bien fait l’objet d’un rappel dans l’avertisse-
ment du 3 décembre 2014. Par la suite, lors de l’entrevue du 14 avril 2015,
D._______ a attiré l’attention de son collaborateur sur quatre incohérences
ou omissions concernant l’élaboration des rapports G._______, l’invitant à
s’expliquer à ce propos. Lors de l’entretien du 30 juin 2015, l’absence
d’amélioration dans le domaine en question a été soulignée.
A-5813/2016
Page 27
7.5.4 La rédaction de rapports consécutivement aux entretiens avec les
militaires apparaît comme un élément important du travail des collabora-
teurs du B._______. Malgré le libellé clair contenu dans l’ordre de perma-
nence du 1er juin 2014, le recourant a fait montre de quelques lacunes qui
ont légitimé un rappel à l’ordre, en décembre 2014. Cela étant, dans les
mois suivants, alors que l’employeur était censé renforcer sa surveillance,
seules quatre situations, au vu des pièces produites, ont nécessité une de-
mande de clarification au salarié. L’autorité inférieure n’a fait valoir aucun
moyen de preuve certifiant l’instauration de contrôles rigoureux ou expo-
sant concrètement et précisément quels entretiens n’avaient pas fait l’objet
de rapports dans G._______ conformément aux règles en vigueur. Ainsi,
le reproche selon lequel le recourant n’aurait pas amélioré ses prestations
liées à l’établissement des rapports G._______, suite à la mise en demeure
du 3 décembre 2014, a été insuffisamment étayé par l’autorité intimée.
Il en découle que ce grief, au moment où le recourant est tombé malade,
n’était pas non plus fondé à suffisance de droit pour en déduire un juste
motif de résiliation.
7.6 De manière générale, d’autres éléments méritent d’être mis en lumière
qui contribuent également à affaiblir les griefs de l’autorité inférieure à l’ap-
pui de sa décision de résiliation.
7.6.1 Il s’impose notamment d’insister sur le fait que, suite à l’avertisse-
ment du 3 décembre 2014, l’autorité inférieure n’a pas établi ni même allé-
gué avoir soumis son employé à une surveillance particulièrement étroite,
ou à tout le moins plus intense qu’antérieurement. Entre la mise en de-
meure et l’entretien du 30 juin 2015, le dossier ne révèle l’existence que
d’un seul contact entre les protagonistes portant sur les manquements re-
prochés au salarié. Il s’agit de l’entretien du 14 avril 2015, qui a été suivi
d’un bref échange de courriels au terme duquel le recourant a fourni des
explications. Au vu des critiques formulées en décembre 2014 et des me-
sures radicales envisagées, un suivi régulier et documenté eût été appro-
prié. Il est en outre critiquable qu’à l’occasion de la fixation des objectifs
pour l’année 2015, intervenue à peine un peu plus d’un mois après l’envoi
de la lettre du 3 décembre 2014, le recourant n’ait pas été exhorté à amé-
liorer son comportement et que cela n’ait pas fait partie des objectifs à
poursuivre. Les objectifs n’ont, à l’inverse, nullement été individualisés.
7.6.2 Il ressort par ailleurs de certaines pièces produites par l’employeur
lui-même que d’autres motifs ont pu conduire celui-ci à résilier les rapports
de travail. Ainsi, dans une note adressée à C._______ le 7 mars 2013
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Page 28
(cf. acte 6 du bordereau de l’autorité inférieure), E._______, responsable
du service (…), envisageait déjà de se séparer du recourant avant même
que les manquements dans ses prestations et son comportement à l’ori-
gine de la résiliation lui aient été reprochés. Dans ses remarques, il expli-
quait notamment avoir fait savoir au prénommé qu’il jouissait encore de la
protection de C._______ mais qu’une fois celui-ci à la retraite, son poste
serait remis en question. Il précisait que la permanence « Ouest » pouvait
être couverte par une personne travaillant à un taux de 30% et que le re-
courant devait envisager une réorientation professionnelle pour fin 2014.
Dans une note aux RH du 28 septembre 2015, D._______, en plus de re-
lever les insuffisances professionnelles du recourant, se plaignait du fait
que celui-ci avait, les dernières années, souvent été absent pour maladie
pendant de longues périodes. Il faisait également allusion à une potentielle
nouvelle absence pour cause de maladie au mois de décembre (due à une
opération […]) et constatait que son solde de vacances serait reporté. Il
faisait état d’une surcharge de travail pour les autres collaborateurs du ser-
vice et proposait, au vu de la situation, son licenciement.
Au vu de ces informations, on ne peut exclure que des motifs liés aux ab-
sences pour cause de maladie du recourant et/ou à des questions de
charge de travail, étrangers à la qualité des prestations professionnelles
de ce dernier, aient joué un rôle dans la décision de résiliation. On notera,
au passage, à propos du prétendu taux d’occupation trop élevé du recou-
rant, qu’il ne ressort pas du dossier que celui-ci ait été sous-occupé en
comparaison de ses collègues. Bien au contraire, et comme il a été vu,
dans le courriel du 1er septembre 2014 d’E._______, il est mentionné
qu’entre le 1er juillet 2013 et le 30 juin 2014, le recourant (taux d’occupation
de 80%) avait mené 122 entretiens, contre 85 pour L._______ (taux de
65%).
7.6.3 Enfin, contrairement à ce que soutient l’autorité inférieure, on ne sau-
rait assimiler l’impossibilité pour le recourant de reprendre, pour raison mé-
dicale, son poste sous les ordres des mêmes supérieurs, à un refus d’ac-
complir ses prestations professionnelles constitutif d’un nouveau motif de
licenciement (cf. réponse du 10 novembre 2016, ch. 20 p. 9).
7.7 Il s’ensuit que, sans que le recourant soit irréprochable, les motifs in-
voqués par l’autorité inférieure n’apparaissent, ni séparément ni ensemble,
et avec la clarté requise, objectivement suffisants pour légitimer une rési-
liation ordinaire des rapports de travail au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. Il
peut donc être constaté que l'employeur a résilié sans motif valable les
A-5813/2016
Page 29
rapports de service le liant au recourant, en violation de la loi. Ce dernier
est dès lors fondé à requérir l’octroi d’une indemnité sur la base de l'art. 34b
al. 1 let. a LPers.
8.
Avant de fixer la réparation à laquelle a droit le recourant, il convient encore
de se prononcer sur les accusations de mobbing portées par celui-ci contre
ses supérieurs hiérarchiques. Le prénommé soutient, en effet, que son
burn-out, à l’origine de son incapacité de travail durable, a été engendré
par des comportements de harcèlement psychologique à son encontre.
Par ailleurs, son employeur n’aurait rien entrepris de sérieux pour trouver
une solution au conflit entre lui-même et ses supérieurs ni pour éviter un
licenciement. Il affirme s’être plaint dès septembre 2014 de faits de mob-
bing, à savoir antérieurement à l’avertissement du 3 décembre 2014, en
s’adressant à la CSPers. Il s’appuie, en outre, sur le rapport médical établi
par le Dr T._______ le 2 décembre 2015 (cf. acte 22 du bordereau du re-
courant), faisant état de mobbing.
8.1 Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les rela-
tions de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt
du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5), le har-
cèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit
comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plu-
sieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, discréditer, voire exclure
une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque
acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les
agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur
visé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un
conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mau-
vaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait in-
vité par son supérieur hiérarchique – même de façon pressante, répétée,
au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de
travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses col-
laboratrices et collaborateurs. Il résulte enfin des particularités du mobbing
que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éven-
tuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices con-
vergents (voir p. ex. les arrêts du Tribunal fédéral 4D_22/2013 du 19 sep-
tembre 2013 consid. 3.1, 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2,
A-5813/2016
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4C.109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4, 4C.276/2004 du 12 octobre 2004
consid. 4.1).
8.2 En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automa-
tiquement à rendre un licenciement abusif, au vu en particulier des man-
quements qui sont reprochés à l’employé. Des situations sont cependant
concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que
le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences directes ou
indirectes du harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part
de son employeur (cf. ATF 125 III 70), par exemple en cas de manque-
ments dans les prestations (cf. art. 10 al. 3 let. b LPers), d'aptitudes ou
capacités insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir
son travail (cf. art. 10 al. 3 let. c LPers) qui découleraient eux-mêmes du
mobbing exercé ou qui y participeraient. L'employeur qui n'empêche pas
le mobbing viole son obligation de protection découlant de l'art. 328 CO. Il
ne peut donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs
découlant d'une violation de ses obligations en tant qu'employeur. En défi-
nitive, l'examen du Tribunal ne se réduit pas à savoir si le recourant a fait
ou non l'objet de mobbing. Il s'agit bien plutôt de déterminer si le motif in-
voqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une consé-
quence d'un harcèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part.
8.3 En l’espèce, une situation de mobbing ne peut être retenue. Tout
d’abord, force est de constater que les pièces produites par le recourant,
faisant état de sa correspondance avec le CSPers, ne font nullement allu-
sion à des accusations de harcèlement psychologique. Il s’agit essentielle-
ment de demandes de conseil adressées par l’intéressé à une conseillère
sociale, en vue de répondre aux reproches de ses supérieurs. S’agissant
du rapport du Dr T._______, le fait qu’une situation de mobbing y est évo-
quée n’est pas, en soi, suffisant pour admettre que les conditions posées
par la jurisprudence précitée à la reconnaissance d’un harcèlement sont
réunies. Dans son rapport, le Dr T._______ – dont la perception des faits
est basée principalement sur les affirmations subjectives de son patient –
émet une simple supposition. Le rapport remis le 4 décembre 2015 à
l’autorité inférieure, rédigé par le Dr U._______, indique pour sa part que
l’employé se sent traumatisé sous la nouvelle direction. Le médecin fait
clairement le lien entre les problèmes de santé du recourant et le change-
ment opéré en juin 2014 à la tête du B._______. Si les problèmes psycho-
logiques de l’intéressé apparaissent bien en relation directe avec le nouvel
environnement de travail auquel il s’est trouvé confronté dès juin 2014, cela
ne signifie pas encore qu’ils sont la conséquence d’un véritable harcèle-
ment de ses supérieurs.
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Page 31
Or, aucun élément au dossier ne laisse supposer que le recourant a été
victime d’un tel comportement. Tout au plus peut-on retenir qu’il a été invité,
à plusieurs reprises et de manière pressante, à corriger certains manque-
ments qui lui étaient reprochés. Comme évoqué ci-dessus, de telles injonc-
tions, même émises sous la menace d’un licenciement, ne sont pas cons-
titutives de mobbing. Les remarques opposées à l’intéressé par ses supé-
rieurs concernant ces manquements, telles qu’elles ressortent du dossier,
n’ont par ailleurs pas été formulées avec une fréquence et une intensité
suffisantes pour qu’on puisse en déduire qu’elles visaient à marginaliser
ou à exclure le recourant de son lieu de travail. Il sied encore de noter que
ce dernier n’a aucunement détaillé les actes de harcèlement dont il aurait
fait l’objet, se contentant de se référer aux critiques qu’il a essuyées de
manière injustifiée selon lui. Quant aux exigences de mise en conformité
de ses obligations découlant de son contrat de travail formées par l’em-
ployeur, comme par exemple à l’occasion de la mise en demeure du 3 dé-
cembre 2014, elles n’apparaissent pas déraisonnables au point de pousser
le salarié dans une situation de détresse psychologique. Il y a enfin lieu de
préciser que le seul fait, pour l’employeur, d’invoquer des motifs de licen-
ciement de manière infondée n’est pas non plus suffisant pour conclure à
l’existence d’un harcèlement psychologique, pas plus que le manque d’ef-
forts fournis pour éviter un licenciement, par exemple par la recherche
d’autres postes de travail.
8.4 Partant, le recourant n’a pas mis en évidence un faisceau d’indices
permettant de retenir qu’il aurait été victime de mobbing de la part de ses
supérieurs, même si le lien entre son incapacité de travail et les remon-
trances de ces derniers postérieurement à juin 2014 ne peut être nié.
9.
Il demeure à déterminer les conséquences indemnitaires de la résiliation
injustifiée.
9.1 Dans le cas où l'instance de recours approuve le recours contre une
décision de résiliation des rapports de travail prise par l’employeur et que,
exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l’instance précédente
(cf. arrêt du Tribunal A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 8.1), elle al-
loue au recourant une indemnité notamment s’il y a eu résiliation ordinaire
en l’absence de motifs objectivement suffisants (cf. art. 34b al. 1 let. a
LPers). Cette indemnité doit être fixée en tenant compte des circonstances,
notamment en fonction de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'em-
ployé, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, du type de licen-
ciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs de service, de
A-5813/2016
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la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que de son
âge (cf. arrêts du Tribunal A-656/2016 du 16 septembre 2016 consid. 7.3.1,
A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 4.5, A-5046/2014 du 20 mars 2015
consid. 8.2 et réf. cit.). Son montant correspond en règle générale à six
mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (cf. art. 34b al. 2
LPers).
L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b
al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si
le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. D'une part, les consé-
quences d’un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif
et, d'autre part, l’employeur ne doit pas «faire une bonne affaire» en licen-
ciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure
irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert de l'art. 34b LPers une
volonté du législateur de sanctionner l'employeur en cas de vice dans la
décision (cf. arrêt du Tribunal A-5046/2014 précité consid. 7.6.1). C'est
également pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas dé-
duites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié, dite indem-
nité se déterminant dès lors en salaires bruts (cf. cf. arrêt du Tribunal A-
7165/2016 du 5 décembre 2017 consid. 6.5).
9.2 En l’espèce, le recourant, qui n'a, à juste titre, pas demandé sa réinté-
gration dans l'emploi qu'il occupait auparavant, a droit à une indemnité au
titre de l’art. 34b al. 1 let. a LPers, à laquelle il a expressément conclu (à
hauteur d’un montant équivalent à un an de salaire). En prenant en compte
l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, en particulier la longue du-
rée des rapports de travail et l’âge du recourant, mais aussi le fait qu’il a
parfois fait preuve d’une certaine négligence, il convient de fixer l’indemnité
à l’équivalent de six mois de salaire brut sans déduction des charges so-
ciales.
10.
10.1 En vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, l'employeur verse une indemnité à
l'employé si ce dernier travaille dans une profession où la demande est
faible ou inexistante (let. a), ou s’il est employé de longue date ou a atteint
un âge déterminé (let. b). Le montant de l’indemnité correspond au moins
à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel (cf. art. 19 al. 5 LPers).
Une telle indemnité était déjà prévue sous l'ancien droit, soit à l'art. 19 al. 2
LPers. L'art. 31 al. 1 OPers définit dans quels cas la résiliation du contrat
de travail est considérée comme due à une faute de l'employé. C'est no-
tamment le cas lorsque l'employeur le résilie pour l'un des motifs définis à
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l'art. 10 al. 3 let. a à d ou al. 4 LPers ou pour un autre motif objectif impu-
table à une faute de l'employé (let. a). Par ailleurs, l'art. 78 al.1 OPers dé-
finit les conditions alternatives auquel l'employé doit satisfaire pour recevoir
une indemnité. C'est ainsi le cas pour les employés exerçant une profes-
sion de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée
(let. a), ceux qui ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou
plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1 OPers (let. b) ou qui
ont plus de 50 ans (let. c), ainsi que ceux qui ont plus de 40 ans ou qui ont
travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées
à l’art. 1 OPers et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de
restructuration ou de réorganisation (let. d).
Finalement, il sied de rappeler que les indemnités dues par l'employeur sur
la base l'art. 34b LPers et de l'art. 19 al. 2 et 3 LPers sont cumulatives en
raison des buts différents qu'elles poursuivent. En effet, si la première vise
à sanctionner le comportement de l'employeur ayant rendu une décision
viciée, la seconde sert quant à elle à compenser les désavantages – d'un
licenciement – inhérents à des aspects de la personnalité de l'employé ou
de sa fonction (cf. art. 19 al. 3 let. a et b LPers ; arrêt du Tribunal A-
5046/2014 précité consid. 7.6).
10.2 In casu, il a été établi que la résiliation des rapports de travail du re-
courant est intervenue sans motifs objectivement valables. La résiliation du
contrat de travail ne peut donc pas être considérée comme due à une faute
de l'employé, partant une indemnité selon l'art. 19 al. 3 LPers est due si les
conditions d'octroi de l'art. 78 al. 1 OPers sont remplies.
Le recourant n’a pas établi ni même allégué avoir travaillé pendant 20 ans
sans interruption au sein de l’administration fédérale, au sens de l’art. 78
al. 1 let. b OPers. En revanche, il est né en 1958 et était donc déjà âgé de
plus de 50 ans au moment de son licenciement en 2016. Il remplit ainsi la
condition prévue par l'art. 78 al. 1 let. c OPers et est susceptible de pré-
tendre à une indemnité. Cette question n'a cependant pas été examinée
par l'autorité inférieure. Les conditions ne sont donc pas remplies pour que
le Tribunal de céans puisse trancher la question et se substituer à la com-
pétence primaire de cette dernière fondée sur l’art. 19 al. 3 LPers. Il con-
vient donc de renvoyer la cause à l'autorité inférieure pour qu'elle fixe par
décision le montant de l'indemnité due selon cette dernière disposition (cf.
arrêt du Tribunal A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 7.2)
A-5813/2016
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11.
En résumé, le recours doit être admis dans le sens des considérants, étant
précisé que la résiliation attaquée reste valable.
12.
12.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
12.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-
rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-
pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al.
1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-
rités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
En l'occurrence, le recours se voit largement admis dans son principe. Vu
l'issue du litige, il convient d'allouer au recourant une indemnité à titre de
dépens. En l'absence d'un décompte de son mandataire, ceux-ci sont fixés
sur la base du dossier (cf. art. 14 al. 2 FITAF). Ils sont arrêtés ex aequo et
bono à 3'500 francs (TVA comprise).
(le dispositif est porté à la page suivante)
A-5813/2016
Page 35
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.
2.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité de six mois de sa-
laire brut sans déduction des charges sociales.
3.
La cause est renvoyée à l'autorité inférieure pour déterminer le montant de
l'indemnité due au recourant sur la base de l'art. 19 LPers.
4.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
5.
Un montant de 3'500 francs est alloué au recourant à titre de dépens, à
charge de l'autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
– à la mandataire du recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure, à l’attention du chef du commandant de
l’instruction (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : Le greffier :

Jérôme Candrian Mathieu Ourny

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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :