A-6141/2007 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Abtei lung I
A-6141/2007/kus
{T 0/2}
U r t e i l v o m 1 4 . D e z e m b e r 2 0 0 7
Richter André Moser (Vorsitz),
Richterin Marianne Ryter Sauvant,
Richterin Kathrin Dietrich,
Gerichtsschreiberin Susanne Kuster Zürcher.
A._______
vertreten durch Bruno C. Lenz
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Departement für Verteidigung,
Bevölkerungsschutz und Sport (VBS),
Vorinstanz.
Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l
T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Besetzung
Parteien
Gegenstand
A-6141/2007
Sachverhalt:
A.
A._______ trat am 1. Januar 1999 in den Generalstab, Sektion
X._______, der Armee ein. Das anfänglich befristete Arbeitsverhältnis
wurde mehrmals verlängert und am 1. Oktober 2003 in ein
unbefristetes umgewandelt. Auf den 1. Oktober 2004 wurde ein Teil der
Mitarbeitenden der Sektion X._______, unter ihnen auch A._______,
in die Sektion Y._______ des Führungsstabes der Armee (FST A)
überführt.
B.
Mit den Schreiben vom 12. Dezember 2005 bzw. 14. Dezember 2005
informierte eine Privatperson den Arbeitgeber A._______s darüber,
von diesem schon zum zweiten Mal rein private Post auf offiziellem
Briefpapier und in pauschalfrankierten Couverts des Bundes erhalten
zu haben. Am 31. Januar 2006 erfolgte eine weitere solche Mitteilung
durch die erwähnte Privatperson.
C.
Aufgrund eines Hinweises eines Arbeitskollegen ordnete der Vorge-
setzte A._______s am 20. November 2006 eine Kontrolle von dessen
Anwesenheitszeiten gemäss Zeitausweis aus dem System «EXOS»
an. Danach hätte A._______ am Nachmittag des 17. November 2006
im Büro sein müssen. Diese Angabe stand jedoch im Widerspruch zu
den Ein- und Austrittsdaten, die beim Eingang an der Türe sowie an
der Loge automatisch erfasst worden waren. Ein umfassender Ver-
gleich der beiden Datensätze für die Monate September bis November
2006 ergab sodann weitere Abweichungen: So war etwa eine Abwe-
senheit am 26. September 2006 als Arbeitszeit verbucht. Ebenfalls er-
gaben sich mehrfach Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit Kaffee-
und Mittagspausenbezügen.
D.
Am 12. Dezember 2006 wurde A._______ mit den festgestellten
Differenzen bei der Zeiterfassung und dem Vorwurf des privat
verwendeten Büromaterials konfrontiert. Seine Vorgesetzten teilten
ihm mit, dass sie sein Verhalten als Grund für eine fristlose Kündigung
einschätzten. A._______ wurde aufgefordert, dazu Stellung zu
nehmen.
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E.
Am 15. Dezember 2006 kündigte der FST A das Arbeitsverhältnis mit
A._______ fristlos und entzog einer allfälligen Beschwerde die
aufschiebende Wirkung.
F.
Dagegen liess A._______ am 30. Januar 2007 Beschwerde beim Eid-
genössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und
Sport (VBS) erheben. Er beantragte die Aufhebung der Kündigungs-
verfügung sowie die Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung.
Das VBS wies die Beschwerde mit Entscheid vom 2. August 2007
vollumfänglich ab. Die aufschiebende Wirkung wurde nicht entzogen.
G.
Am 14. September 2007 hat A._______ (Beschwerdeführer) beim
Bundesverwaltungsgericht eine Beschwerde gegen den erwähnten
Entscheid des VBS (Vorinstanz) einreichen lassen. Er verlangt wieder-
um die Aufhebung des angefochtenen Entscheids und damit der Kün-
digungsverfügung vom 15. Dezember 2006. Das bestehende Arbeits-
verhältnis sei zu bestätigen. Eventualiter beantragt der Beschwerde-
führer die Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung. In
verfahrensrechtlicher Hinsicht stellt der Beschwerdeführer ungeachtet
des Umstandes, dass die aufschiebende Wirkung im angefochtenen
Entscheid nicht entzogen worden ist, den Antrag auf deren
Wiederherstellung.
H.
Der zuständige Instruktionsrichter hat mit Verfügung vom 18. Septem-
ber 2007 darauf hingewiesen, dass die Vorinstanz die aufschiebende
Wirkung der Beschwerde gegen ihren Entscheid nicht entzogen habe.
Demnach trete die aufschiebende Wirkung als die gesetzlich vorgese-
hene Folge ein. Die Vorinstanz und der FST A sind infolgedessen ein-
geladen worden, sich vorab zur Frage des (erneuten) Entzugs der auf-
schiebenden Wirkung zu äussern.
I.
Die Vorinstanz hat mit Schreiben vom 27. September 2007 bzw.
18. Oktober 2007 beantragt, die aufschiebende Wirkung sei weiterhin
als aufgehoben zu betrachten. Zudem verlangt sie in materieller
Hinsicht die Abweisung der Beschwerde.
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J.
Mit Zwischenverfügung vom 9. Oktober 2007 hat der Instruktionsrich-
ter der Beschwerde die aufschiebende Wirkung entzogen, weil der Be-
schwerdeführer bereits seit Mitte Dezember 2006 nicht mehr beim
FStA beschäftigt ist und das Anliegen der Kontinuität des Verfahrens
zu berücksichtigen war. In der gleichen Verfügung sind die
Verfahrensbeteiligten zudem angefragt worden, ob sie mit Blick auf
den kürzlich ergangenen Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts
A-1781/2006 vom 15. August 2007 (noch nicht rechtskräftig) einer ein-
vernehmlichen Lösung im Sinne einer ordentlichen Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses per 30. April 2007 zustimmen könnten. Die Zwi-
schenverfügung ist unangefochten geblieben.
K.
Der Beschwerdeführer hat am 31. Oktober 2007 mitteilen lassen, dass
er mit der vorgeschlagenen ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses einverstanden sei. Die Vorinstanz hat auf die Anfrage innert
Frist nicht reagiert, dann aber auf Nachfrage am 15. November 2007
telefonisch bestätigt, dass sie eine einvernehmliche Lösung nach wie
vor ablehne.
L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten
befindlichen Schriftstücke wird  soweit entscheidwesentlich  im Rah-
men der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des Verwal-
tungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom
20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR
172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist. Im
vorliegend zur Beurteilung stehenden Bereich des Bundespersonal-
rechts besteht keine derartige Ausnahme (vgl. Art. 32 Abs. 1 Bst. c
VGG), weshalb die Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht
zulässig ist.
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2.
Als vom angefochtenen Entscheid direkt Betroffener, der vor der
Vorinstanz mit seinen Begehren nicht durchgedrungen ist, ist der Be-
schwerdeführer im Sinne von Art. 48 Abs. 1 VwVG zur Beschwerde le-
gitimiert. Auf seine frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist
daher einzutreten.
3.
Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1)
kennt zwei Arten der Auflösung des Arbeitsverhältnisses: die
ordentliche Kündigung gemäss Art. 12 Abs. 6 BPG und die
ausserordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach
Art. 12 Abs. 7 BPG. Danach gilt als Grund für die fristlose Kündigung
durch eine Vertragspartei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein
der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
3.1 Die Formulierung von Art. 12 Abs. 7 BPG ist identisch mit dem
Wortlaut von Art. 337 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR,
SR 220). Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, kann
somit auch nach der Praxis zu Art. 337 OR beurteilt werden (vgl. ANNIE
ROCHAT PAUCHARD, La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération
[LPers], Rivista di diritto amministrativo et tributario ticinese, 2001 II,
S. 560; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission
[PRK] vom 27. August 2003, veröffentlicht in: Verwaltungspraxis der
Bundesbehörden [VPB] 68.7 E. 2b; Botschaft des Bundesrats zum
BPG vom 14. Dezember 1998, Bundesblatt [BBl] 1999, S. 1615).
Danach soll mit der fristlosen Kündigung eine objektiv nicht mehr trag-
bare Situation beendet werden. Das Fehlverhalten muss einerseits ob-
jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrau-
enslage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumut-
bar ist, und andererseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstö-
rung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben
(Urteile des Bundesgerichts 4C.364/2005 vom 12. Januar 2006 E. 2.2
und 4C.57/2007 vom 15. Mai 2007 E. 3.1; ADRIAN STAEHELIN/FRANK
VISCHER, Kommentar zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch, Teilband
V 2c, Zürich 1996, Rz. 3 zu Art. 337 OR, mit Hinweisen).
3.2 Indes vermögen nur besonders schwere Verfehlungen des
Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber zu
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rechtfertigen. Die beharrliche Arbeitsverweigerung, unberechtigtes
Fernbleiben von der Arbeit über mehrere Tage, Straftaten zum Nachteil
des Arbeitgebers, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, eigenmächtiger
Ferienbezug oder Schlechtmachen des Arbeitgebers gegenüber Drit-
ten kommen als solche besonders schwere Pflichtverletzungen in
Frage (STAEHELIN/VISCHER, a.a.O., Rz. 15, 20 und 22 zu Art. 337 OR;
HANS-PETER EGLI, Bemerkungen zu BGE 127 III 153, AJP 2001,
S. 1236).
3.3 Weniger schwere oder zeitlich zurückliegende Verfehlungen kön-
nen nur dann eine fristlose Kündigung zur Folge haben, wenn sie trotz
Verwarnung wiederholt vorkommen (BGE 130 III 28 E. 4.1, BGE 130 III
213 E. 3.1, BGE 129 III 380 E. 2.1, BGE 127 III 153 E. 1a, übersetzt in
Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2001 S. 1232 ff.; STAEHELIN/VISCHER,
a.a.O., Rz. 9 f. und 14 zu Art. 337 OR). Als weniger schwere Verfehlun-
gen wurden das verspätete Erscheinen oder frühzeitige Verlassen des
Arbeitsplatzes sowie das unentschuldigte Fernbleiben für kurze Zeit
(BGE 127 III 157 E. 1c; STAEHELIN/VISCHER, a.a.O., Rz. 15 und 19 zu
Art. 337 OR) sowie das Abliefern einer unrichtigen Spesenabrechnung
durch den Arbeitnehmer erachtet (BGE 116 II 145 E. 6b).
Unterlässt der Arbeitgeber im Falle von nicht schwerwiegendem
Fehlverhalten die verlangte Mahnung (Abmahnung, Ermahnung, Ver-
warnung), wird angenommen, er sei an einer Weiterbeschäftigung
interessiert und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn
zumutbar. Damit fällt die Vertragsverletzung als Grund für die fristlose
Auflösung ausser Betracht (Urteile des Bundesgerichts 4C.188/2006
vom 25. September 2006 E. 2 sowie 2A. 518/2003 vom 10. Februar
2004 E. 5.2; BGE 130 II 28 E. 4.4; STAEHELIN/VISCHER, a.a.O., Rz. 9 zu
Art. 337 OR mit Hinweisen; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL, Leitfaden
zum Arbeitsvertragsrecht, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2006, N. 13
zu Art. 337 OR).
3.4 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt bei
der Prüfung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor-
liegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Es muss aber der
Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachtet werden: Es ist diejenige
Massnahme zu wählen, die angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose
Kündigung ist die strengste Massnahme, die ein Arbeitgeber ausspre-
chen kann, weshalb sie nur in Ausnahmefällen als ultima ratio und
damit restriktiv anzuwenden ist (Urteil des Bundesgerichts
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1 C. 142/2007 vom 13. September 2007 E. 6.4 ; BGE 130 III 28 E. 4.1;
Entscheide der PRK 2006-003 vom 27. September 2006 E. 5c ff., so-
wie vom 21. Oktober 1999, veröffentlicht in VPB 64.36 E. 4b; HARRY
NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonal-
recht, Bern 2005, Rz. 243 ff.; STAEHELIN/VISCHER, a.a.O., Rz. 3 f. zu
Art. 337 OR). Der Arbeitgeber muss daher seinen Entscheid unter
Berücksichtigung aller Umstände treffen, muss also den Einzelfall in
Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des Betroffenen sowie
allen anderen Gegebenheiten wie Natur und Dauer des Vertragsver-
hältnisses prüfen (erwähnter Entscheid PRK 2006-003 E. 5c ff. mit
Hinweisen, NÖTZLI, a.a.O., Rz. 243 ff.). Die geforderte objektive Schwe-
re ist nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen, wenn sich ein Ver-
halten nicht direkt auf die Arbeitsleistung ausgewirkt hat (Urteil des
Bundesgerichts 4C.435/2004 vom 2. Februar 2005 E 3.3 mit weiteren
Hinweisen).
Bei Verletzungen der Arbeitspflicht etwa hat der Grundsatz der Verhält-
nismässigkeit zur Folge, dass sich hier eine fristlose Entlassung in der
Regel nur rechtfertigt bei vorsätzlichem längeren Fernbleiben von der
Arbeit ohne zureichenden Grund (z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung
vom mehr als ein bis zwei Tagen, vgl. BGE 108 II 301 E. 3b; WOLFGANG
PORTMANN/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Schweizerisches Arbeitsrecht, 2. Aufl., Zü-
rich/St. Gallen 2007, Rz. 204 und 762).
4.
Die Vorinstanz sowie der FST A haben die fristlose Kündigung haupt-
sächlich auf die festgestellten Abweichungen zwischen dem Zeiterfas-
sungssystem EXOS und den automatisch erfassten Ein- und Austritts-
daten beim Eingang des Arbeitsplatzes gestützt. Für die Periode vom
1. September 2006 bis zum 22. November 2006 ist errechnet worden,
dass in der Zeitabrechnung des Beschwerdeführers mit Bezug auf
mindestens 34 Stunden, die als Arbeitszeit deklariert worden sind,
Unstimmigkeiten bestehen. Die vorgelegten Daten für die einzelnen
Tage im genannten Zeitraum belegen die Richtigkeit dieser
Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz (Bst. U-W der angefochtenen
Verfügung). Auch der Beschwerdeführer anerkennt, dass zwischen
seinen manuellen Einträgen im Zeiterfassungssystem EXOS und den
automatisch erfassten Ein- und Austrittszeiten Abweichungen
bestehen.
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4.1 Zu den wichtigen Verpflichtungen im Arbeitsverhältnis gehört die
Einhaltung der Arbeitszeit (NÖTZLI, a.a.O., Rz. 158). Wird durch die
mangelhafte Erfassung der Arbeitszeit ein zu hoher Zeitsaldo regist-
riert, wird dadurch die geschuldete Arbeitszeit nicht eingehalten. Die
korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist damit eine Voraussetzung für die
Überprüfung der Einhaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber. Un-
wahre Angaben über die erbrachte Arbeitszeit stellen einen Verstoss
gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber dar
(STAEHELIN/VISCHER, a.a.O., N. 20 zu Art. 321a OR). Die Sorgfalts- und
Treuepflicht ist auch eine wichtige Pflicht der Arbeitnehmenden im
Bundespersonalrecht (Art. 20 Abs. 1 BPG; vgl. auch NÖTZLI, a.a.O.,
N 164 ff.)
4.2 Die falschen manuellen Eintragungen des Beschwerdeführers
stellen nach dem soeben Gesagten bereits an sich eine Verletzung der
Sorgfalts- und Treuepflicht im Sinne von Art. 20 Abs. 1 BPG dar. Im
Hinblick auf die Frage, ob infolgedessen auch eine fristlose Kündigung
nach Art. 12 Abs. 7 BPG gerechtfertigt war, sind die näheren
Umstände der festgestellten Abweichungen genauer zu untersuchen.
Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit der Beschwerdeführer in
der als Arbeitszeit angegebenen Zeit tatsächlich nicht gearbeitet hat.
4.3 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass er weder arglistig
noch täuschend gehandelt habe. Sein Verhalten habe sich ausserdem
nicht nachteilig auf seine Arbeitsleistung ausgewirkt. Insgesamt habe
er die erforderliche Soll-Arbeitszeit geleistet. Es ist belegt, dass der
Beschwerdeführer an den meisten Tagen, an denen es Unregelmä-
ssigkeiten durch manuelle Eintragungen gegeben hat, jeweils um
16.00 Uhr in eine Gehörtherapie gehen musste. Er hat dann das Büro
meist etwa um 15 Uhr verlassen, das Arbeitsende aber manuell mit ei-
ner Zeit um rund 15.30 Uhr angegeben. Er erläutert dazu, er habe auf
diese Weise jeweils seine zuvor nicht bezogene Pause nachgeholt, da
er an diesen Tagen ohne oder nur mit ganz kurzen Pausen durchgear-
beitet habe. Der Beschwerdeführer gibt an, es sei ihm nicht bewusst
gewesen, dass dieser Pausenbezug nicht exakt den Vorschriften ent-
spreche. Sein Vorgesetzter habe sein Vorgehen zudem stillschweigend
genehmigt, weil er sich vor den Therapiesitzungen jeweils von ihm ver-
abschiedet habe und der Vorgesetzte damit bemerken musste, dass er
seinen Arbeitsplatz einige Zeit vor dem Therapiebeginn verliess.
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Ferner bringt der Beschwerdeführer vor, er habe teilweise über Mittag
nicht ausgestempelt oder während seiner Mittagspause Kunden be-
dient.
Zum 26. September 2006, an dem der Beschwerdeführer gemäss den
vorliegenden Daten das Büro knapp zwei Stunden früher als deklariert
verlassen hat, erklärt der Beschwerdeführer, es sei ihm diesbezüglich
wohl ein Tippfehler unterlaufen.
Am 17. November 2006, an dem anhand der vorhandenen Daten eine
als Arbeitszeit deklarierte Abwesenheit von ca. 3.5 Stunden belegt ist,
habe er am Nachmittag ein Vorstellungsgespräch gehabt und deswe-
gen in der Aufregung beim Verlassen des Büros nicht ausgestempelt.
Er sei deshalb abends noch einmal ins Büro zurückgefahren, um nach-
träglich auszustempeln (um 18.01 Uhr), weil er am nächsten Tag, ei-
nem Samstag, seine Abwesenheit nicht hätte nachtragen können.
4.4 Die Vorinstanz ist der Ansicht, dass der Beschwerdeführer seine
Vergehen zu seinen Gunsten zu bagatellisieren versucht. Das Verhal-
ten des Beschwerdeführers habe sich sehr wohl auf seine Arbeit aus-
gewirkt, weil durch seine Manipulationen mehrere Stunden Freizeit als
Arbeitszeit deklariert worden seien.
Die Vorinstanz bestreitet ausserdem, dass sich der Beschwerdeführer
vor seinen Therapiesitzungen von seinem Vorgesetzten verabschiedet
und dieser damit die Absenzen stillschweigend genehmigt habe. Der
Vorgesetzte sei nicht über die Abwesenheiten informiert gewesen. Es
liege auch nicht im Entscheidungsbereich der Mitarbeitenden, wie und
wann sie die ihnen zustehenden Pausen bezögen. Eine Kompensation
von nicht bezogenen Pausen am Ende des Arbeitstages sei nicht
vorgesehen. Es sei ausserdem nicht glaubwürdig, wenn der Be-
schwerdeführer vorbringe, es sei ihm nicht bewusst gewesen, dass
seine Zeiterfassung bezüglich Pausen nicht regelkonform gewesen sei.
Die Vorinstanz betont ausserdem, dass der Beschwerdeführer seine
Therapie, die nicht ärztlich verordnet gewesen sei, auf Arbeitszeit
habe machen dürfen. Es widerspreche jeglicher Logik, wenn der
Beschwerdeführer vor der Therapie noch zu zusätzlicher Freizeit zu
Lasten des Arbeitgebers kommen dürfte. Sodann sei es auch kein
Ermessensentscheid des Beschwerdeführers, ob er eine Mittagspause
einlegen wolle oder nicht; der Mittagspausenbezug sei in Art. 28 der
Verordnung des Eidgenössischen Finanzdepartements vom
6. Dezember 2001 (VBPV, SR 172.220.111.31) geregelt.
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Die Vorinstanz bringt weiter vor, dass es sich bei der Abwesenheit vom
26. September 2006 nicht um einen Tippfehler handle, sondern um
bewusste Manipulation des Zeiterfassungssystems zu Gunsten des
Beschwerdeführers.
Die Begründung zur Absenz vom 17. November 2006, dem Tag des
angeblichen Vorstellungsgesprächs, vermag nach Ansicht der Vorins-
tanz ebenfalls nicht zu überzeugen: Es widerspreche Logik und
gesundem Menschenverstand, dass der Beschwerdeführer, nachdem
er das vergessene Ausstempeln beim Verlassen des Büros (um 14.35
Uhr) bemerkt habe, an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt sei (um rund
18.00 Uhr), um das Versäumte nachzuholen; damit werde ein um
Stunden später festgelegter Austritt ausgewiesen. Der Be-
schwerdeführer hätte die nötige Korrektur problemlos am darauffolgen-
den Montag manuell nachtragen können. Dies habe der Beschwerde-
führer als langjähriger Mitarbeiter, der das Zeiterfassungssystem gut
kenne, wissen müssen, zumal er auch die therapiebedingten
Abwesenheiten manuell eingetragen habe.
4.5 Den beschriebenen Pausenbezug vor den Therapiesitzungen des
Beschwerdeführers ordnen nach dem Gesagten alle Verfahrensbetei-
ligten als Pflichtverletzung ein, dies, obwohl weder das BPG noch die
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3)
oder die VBPV dazu eine Regelung enthalten. Die Vorinstanz hat sich
in diesem Zusammenhang in der angefochtenen Verfügung auf eine
sinngemässe Anwendbarkeit des nicht mehr geltenden Art. 6 des Be-
amtengesetzes vom 30. Juni 1927 (BtG, AS 43 439 [heute noch gel-
tende Bestimmungen in SR 172.221.10]) gestützt (recte: Art. 6 Abs. 1
und 3 der ebenfalls nicht mehr geltenden Arbeitszeitverordnung vom
26. März 1980 [AS 1980 332]). Danach hatten die Beamten und Ange-
stellten vormittags und nachmittags Anspruch auf eine als Arbeitszeit
zählende Pause von je 15 Minuten, die aber nicht kurz nach Arbeitsbe-
ginn oder kurz vor Arbeitsende bezogen werden durfte, weil sie der Er-
holung der Mitarbeitenden diente. Mit dem Inkrafttreten des BPG und
seiner vom Bundesrat erlassenen Ausführungsbestimmungen ist diese
Regelung allerdings hinfällig geworden. Unter der Geltung des neuen
Rechts fällt es in den Autonomiebereich der einzelnen Arbeitgeber des
Bundes, weitere Ausführungsbestimmungen zu erlassen, wenn dies
den übergeordneten Rahmenerlassen (BPG, BPV, VBPV) nicht entge-
gensteht (Art. 37 Abs. 1 BPG). Im vorliegenden Fall hat der FST A als
Arbeitgeber offenbar keine ausdrückliche Pausenregelung erlassen.
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Unklar ist des Weiteren, ob der FST A eine solche Pausenregelung
mündlich kommuniziert hat. Weil aber der Beschwerdeführer
anerkannt hat, dass er mit seinem Pausenbezug eine Pflichtverletzung
begangen hat, ist davon auszugehen, dass die aus dem alten Recht
entnommene Pausenregelung im FST A gelebter und allseits
akzeptierter Alltag ist. Es rechtfertigt sich daher, sie als zu beachtende
Praxis einzuordnen.
Mit dem Pausennachbezug kurz vor seinen Therapiesitzungen bzw.
kurz vor Arbeitsende hat der Beschwerdeführende gegen die
diesbezüglich zu beachtende Praxis verstossen. Damit ist aber nicht
gesagt, dass er gleichzeitig auch seine Pflichten in Bezug auf die Soll-
Arbeitszeit verletzt hat.
Als belegt zu betrachten ist anhand des Arbeitszeugnisses und der frü-
heren Zwischenzeugnisse, dass bis zur Entdeckung der Unre-
gelmässigkeiten weder die Leistungen noch das Verhalten des Be-
schwerdeführers bemängelt worden sind. Allerdings ist zu erwähnen,
dass in der vorinstanzlichen Verfügung die Rede davon ist, der Be-
schwerdeführer habe zweimal nur die Leistungsbeurteilung B erhalten.
Entsprechende Unterlagen liegen dem Bundesverwaltungsgericht aber
nicht vor und die Vorinstanz hat diesbezüglich im Schriftenwechsel
auch nichts weiter vorgebracht oder belegt. Deshalb ist davon
auszugehen, dass sich die unrechtmässigen Pausenbezüge des
Beschwerdeführers aus der Sicht des Arbeitgebers nicht spürbar auf
seine Arbeitsleistung oder sein Verhalten ausgewirkt haben, auch
wenn der Beschwerdeführer seine Soll-Arbeitszeit nicht vollständig
geleistet haben sollte.
4.6 Dieselbe Schlussfolgerung liegt nahe in Sachen Mittagspausenbe-
züge. Zwar ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer auch hier ver-
schiedentlich längere Mittagspausen eingezogen hat, als er anschlie-
ssend im Zeiterfassungssystem manuell deklariert hat (vgl. Sachver-
halt der angefochtenen Verfügung Bst. U-W). Umgekehrt war aber der
Beschwerdeführer gemäss automatischen Ein- und Austrittsdaten an
anderen Tagen oft nur kurz, beispielsweise eine Viertelstunde, über
Mittag ausser Haus. Er hat also, zumindest nach den vorliegenden Un-
terlagen beurteilt, manchmal auch eine weniger lange Mittagspause
bezogen, als ihm das Zeiterfassungssystem mit der obligatorischen
halben Stunde (Art. 28 Abs. 3 VBPV) abgezogen haben dürfte. Es
kann infolgedessen nicht schlüssig eruiert werden, ob der Beschwer-
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deführer unter dem Strich tatsächlich zu lange Mittagspausen bezogen
und damit seine Soll-Arbeitszeiten nicht erfüllt hat. Die falsch de-
klarierten Arbeitszeiten über Mittag stellen infolgedessen zwar wie die
Pausenbezüge eine Pflichtverletzung dar, sie haben sich aber nicht
spür- oder messbar auf die Leistung und das sonstige Verhalten des
Beschwerdeführers ausgewirkt. Zumindest ist im Nachhinein nicht fest-
stellbar, ob die falsch deklarierten Mittagspausenbezüge des Be-
schwerdeführers gleichbedeutend mit einer Verletzung der Soll-Ar-
beitszeit sind.
4.7 Die nichtdienstlichen Abwesenheiten vom 26. September 2006
(ungefähr 2 Std.) sowie vom 17. November 2006 (ungefähr 3.5 Std.)
stellen im Gegensatz zu den Pausen- und Mittagspausenbezügen ein-
deutig Missachtungen der Soll-Arbeitszeiten dar. Die vorgebrachten
Erklärungen des Beschwerdeführers vermögen nicht zu überzeugen:
So kann von einem Mitarbeitenden erwartet werden, dass er seinen
Zeitausweis vor der Abgabe an seinen Vorgesetzten überprüft und ei-
nen tatsächlichen Tippfehler manuell korrigiert. Dasselbe gilt für ein
allfälliges vergessenes Ausstempeln. Zur Absenz am 17. November
2006 ist ergänzend zu bemerken, dass es keine Rolle spielt, ob der
Beschwerdeführer an diesem Nachmittag tatsächlich an einem Vorstel-
lungsgespräch war oder nicht: Er hätte aufgrund des zu diesem Zeit-
punkt ungekündigten und unbefristeten Anstellungsverhältnisses
keinen Anspruch auf Gewährung von Arbeits- oder Freizeit für die
Absolvierung des Gesprächs gehabt (Art. 329 Abs. 3 OR i.V.m. Art. 6
Abs. 2 BPG; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 10 zu Art. 329 OR). Damit ist
als erstellt zu erachten, dass der Beschwerdeführer mindestens
5.5 Std. als Freizeit bezogen hat, die er als Arbeitszeit deklariert hat.
Dies ist eine klare Verletzung seiner Leistungspflicht im
Arbeitsverhältnis.
4.8 Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer
mit seinen falschen manuellen Einträgen im Zeiterfassungssystem
EXOS mehrfach seine Sorgfalts- und Treuepflicht, die Praxis
betreffend Pausenbezug sowie mit mindestens 5.5 Minusstunden
seine Arbeitspflicht verletzt hat.
5.
Die Vorinstanz bzw. der FST A haben die fristlose Kündigung nicht nur
mit der falsch deklarierten Arbeitszeit begründet (E.4), sondern auch
mit der unrechtmässigen Verwendung von Geschäftspapier und pau-
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schalfrankierten Couverts durch den Beschwerdeführer für seine pri-
vaten Zwecke.
5.1 Der Beschwerdeführer bestreitet die private Verwendung des ge-
schäftlichen Büromaterials nicht. Ebenfalls gibt er an, es sei ihm (zu-
mindest im Nachhinein) bewusst, dass er dadurch gegen die diesbe-
züglichen Dienstvorschriften verstossen habe. Er macht aber auch gel-
tend, keine unlauteren Absichten gehabt zu haben. So habe er die
Couverts von der Spedition erhalten mit der Information, man dürfe
diese auch privat verwenden. Sodann sei er am Rapport am 6. Januar
2006, als das explizite Verbot der Verwendung von Geschäftspapier
und pauschalfrankierten Couverts besprochen worden war, in den Fe-
rien gewesen und danach nicht persönlich über das Verbot informiert
worden. Die zwei- bis dreimalige Verwendung von Geschäftspapier
und pauschalfrankierten Couverts müsse zudem als Bagatelle
bezeichnet werden.
5.2 Nach der Meinung der Vorinstanz kann das Wissen eines Mitarbei-
ters über die Unrechtmässigkeit der privaten Verwendung von
Geschäftspapier und pauschalfrankierten Couverts vorausgesetzt
werden, auch wenn keine persönliche Information durch den
Vorgesetzten stattgefunden hat. Die Vorinstanz ist wie der
Beschwerdeführer der Meinung, dass die mehrmalige Verwendung des
Büromaterials des Bundes allein noch keine fristlose Kündigung zu
begründen vermag. Hingegen macht sie geltend, dass diese
Verletzung der Dienstvorschriften im Zusammenhang mit den
zeitlichen Abweichungen zwischen den manuellen Zeitbuchungen des
Beschwerdeführers und den automatischen Ein- und Austrittsdaten zu
sehen ist.
5.3 Die private Verwendung von Geschäftspapier und von
pauschalfrankierten Couverts durch Bundesangestellte liegt
offensichtlich nicht im Interesse des Bundes als Arbeitgeber, denn er
erleidet dadurch  unabhängig von einer allfälligen damit verbundenen
Absicht  einen finanziellen Nachteil. Das Verhalten des Beschwerde-
führers widerspricht deshalb der Treue- und Sorgfaltspflicht gegenüber
seinem Arbeitgeber nach Art. 20 Abs. 1 BPG. Sodann darf vorausge-
setzt werden, dass die Bundesangestellten  und mit Ihnen der Be-
schwerdeführer  ihre Rechte und Pflichten gemäss BPG kennen und
infolgedessen auch wissen, dass sie kein Büromaterial ihres Arbeitge-
bers privat benutzen dürfen. Daraus ergibt sich auch, dass es unter
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dem Blickwinkel von Art. 20 Abs. 1 BPG nicht die Pflicht von Vorge-
setzten ist, ihren Mitarbeitenden jedes Verhalten, das eine mögliche
Treue- und Sorgfaltsverletzung darstellen kann, im Einzelnen zu erläu-
tern bzw. entsprechend ausdrücklich zu verbieten.
Aus einer allfälligen Abwesenheit an einem Rapport, an dem das Ver-
bot der privaten Verwendung von Geschäftspapier und pauschalfran-
kierten Couverts Thema war, kann der Beschwerdeführer demnach
nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Behauptung des Beschwerde-
führers, er habe die Couverts von der Spedition erhalten mit der Infor-
mation, sie dürften privat verwendet werden, vermag daran nichts zu
ändern: Dieses Vorbringen ist einerseits unbewiesen geblieben und
andererseits hat der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom
12. Dezember 2006 ausdrücklich erklärt, es sei ihm (trotzdem) klar,
dass man pauschalfrankierte Couverts nicht privat verwenden dürfe.
5.4 Als Schlussfolgerung ergibt sich, dass der Beschwerdeführer
nebst dem in E. 4.8 Festgestellten eine weitere Verletzung der
Sorgfalts- und Treuepflicht begangen hat, indem er Geschäftspapier
und pauschalfrankierte Couverts für seine privaten Zwecke verwendet
hat.
6.
Es stellt sich noch die Frage, als wie schwerwiegend (vgl. E. 3.2 und
3.3) die festgestellten Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers ein-
zuordnen sind bzw. ob die fristlose Kündigung in Anbetracht der Um-
stände eine verhältnismässige Sanktion war (vgl. E. 3.4).
6.1 Aus der Sicht der Vorinstanz und des FST A hat der Beschwerde-
führer das in ihn gesetzte Vertrauen durch sein Verhalten vollends zer-
stört. Deshalb sei es dem FST A als Arbeitgeber nicht mehr zuzumu-
ten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, insbesondere weil es
nicht zumutbar gewesen wäre, den Beschwerdeführer ständig zu über-
prüfen.
6.2 Der Beschwerdeführer hingegen ist der Meinung, dass ihn sein
Arbeitgeber vor der fristlosen Kündigung zumindest einmal hätte ver-
warnen müssen. Die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum
nächsten Kündigungstermin (bzw. bis zur fristlosen Kündigung bei er-
folgloser Abmahnung) sei zumutbar gewesen. Dazu macht er unter
anderem geltend, es seien ihm die begangenen Fehler vor Augen ge-
führt worden und es könne davon ausgegangen werden, dass er sich
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nun an die Regeln gehalten hätte, weil er zuvor stets korrekt und im In-
teresse des Arbeitgebers gehandelt habe.
6.3 Wie schon erwähnt, ist mit Bezug auf die Abwesenheiten vom
26. September 2006 sowie vom 17. November 2006 eindeutig belegt,
dass der Beschwerdeführer dann tatsächlich Freizeit bezogen hat, die
er als Arbeitszeit deklariert hat. Das Fehlen von zumindest 5.5 Std. hat
sich zweifellos auch auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers
ausgewirkt, weil er in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Die falsch
deklarierten Kaffee- und Mittagspausen hatten, wie erwähnt,
möglicherweise ebenfalls eine Verletzung der Soll-Arbeitszeit zur
Folge. Trotzdem kann mit Blick auf die in E. 3.2 erwähnte
Rechtsprechung insgesamt nicht von einer besonders schweren
Pflichtverletzung gesprochen werden: Dafür spricht vorrangig, dass
dem Beschwerdeführer sogar noch in seinem Abschlusszeugnis gute
Leistungen und korrektes Verhalten attestiert worden sind und die
Vorinstanz oder der FST A nicht vorgebracht haben, es hätten zuvor in
diesem Zusammenhang Probleme bestanden. Die Leistungen und das
Verhalten des Beschwerdeführers sind infolgedessen durch seine
Pflichtverletzungen nicht entscheidend negativ beeinflusst worden.
Anders ist es nicht zu erklären, dass der Vorgesetzte die Zeitausweise
des Beschwerdeführers jeweils anstandslos visiert hat  wenn ein
solches Visum nur reine Formsache, ohne den Hintergrund einer
Kontrolle bzw. Gutheissung der Angaben, wäre, verlöre es jeglichen
Sinn.
Zudem scheint im hier betroffenen Betrieb bezüglich Handhabung der
Arbeitszeit keine allzu strenge Grundhaltung geherrscht zu haben, da
der Beschwerdeführer beispielsweise problemlos während seiner
Arbeitszeit seine nicht ärztlich verordnete Therapie machen konnte,
dies oft sogar mehrmals pro Woche.
Bezüglich Pausenbezug ist zudem ungeklärt geblieben, welchen
Verpflichtungsgrad die zu beachtende Praxis hat und wie die daraus
allenfalls abgeleitete Regel vom Arbeitgeber kommuniziert worden ist.
Die Verletzung einer solchen nicht ausdrücklichen Regel kann dem
Beschwerdeführer unter diesen Umständen nicht als schwerwiegende
Pflichtverletzung angelastet werden.
Der Beschwerdeführer hätte somit nach der Entdeckung der Pflichtver-
letzungen erst einmal verwarnt werden müssen, damit er die Möglich-
keit zur Änderung seines Verhaltens gehabt hätte. Dem Vorgesetzten
wäre es in diesem Fall sehr wohl zuzumuten gewesen, die von ihm
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jeweils zu visierenden Zeitausweise genauer auf ihre Korrektheit zu
überprüfen.
Im Zusammenhang mit der Verwendung des Geschäftspapiers und der
Couverts ist darauf hinzuweisen, dass dieses Vorkommnis im Zeit-
punkt der fristlosen Kündigung schon mehrere Monate zurücklag. Zu-
dem geht aus den Unterlagen zwar hervor, dass der FST A dem
Meldung machenden Dritten gegenüber ankündigte, den Be-
schwerdeführer auf seine Pflichtverletzung aufmerksam machen zu
wollen. Hingegen ist nicht belegt, ob dieses Vorhaben tatsächlich um-
gesetzt wurde und ob dies darüber hinaus in der Form eines eigentli-
chen Verweises oder einer Mahnung erfolgt ist. Aus diesem Grund
muss angenommen werden, dass der FST A zu diesem Zeitpunkt an
einer Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers interessiert war.
6.4 Unter den erwähnten Umständen ist nicht einzusehen, weshalb
dem FST A die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers nicht  zu-
mindest bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist (vgl. nach-
folgend E. 7.2)  hätte zugemutet werden können. Eine fristlose Kündi-
gung war nicht verhältnismässig, weil sie nicht die schonendste Mass-
nahme zur Lösung der Situation darstellte. Die Kündigungsverfügung
war aus diesem Grund unbegründet und erweist sich als nichtig im
Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b BPG. Die Beschwerde ist insoweit
gutzuheissen.
7. Bei ganzer oder teilweiser Gutheissung der Beschwerde hat das
Bundesverwaltungsgericht die Sache in der Regel in einem reformato-
rischen Entscheid selbst zu entscheiden (Art. 61 Abs. 1 VwVG). Nur
ausnahmsweise weist das Gericht die Beschwerde mit verbindlichen
Weisungen an die Vorinstanz zurück. Letzteres kann sich vor allem
dort rechtfertigen, wo der Sachverhalt ungenügend abgeklärt ist, so-
wie wenn die Regelung des Rechtsverhältnisses besondere Sachkun-
de verlangt oder in den Ermessensbereich hineinragt (ANDRÉ MOSER, in:
André Moser/Peter Uebersax, Prozessieren vor eidgenössischen Re-
kurskommissionen, Basel und Frankfurt a.M. 1998, Rz. 3.86 ff.). Ent-
sprechend hatte auch die PRK in mehreren Fällen, in welchen sie die
fristlose Auflösung für unzulässig befunden und die Beschwerde dies-
bezüglich gutgeheissen hatte, im Sinne eines reformatorischen Ent-
scheids auf eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses er-
kannt (Entscheid der PRK vom 16. Juni 2004, veröffentlicht in VPB
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68.150 E. 6a; vgl. auch den noch nicht rechtskräftigen Entscheid des
Bundesverwaltungsgerichts A-1781/2006 vom 15. August 2007 E. 4).
7.1 Der rechtserhebliche Sachverhalt ist vorliegend erstellt und unbe-
stritten. Die Einschätzung des Verhaltens des Beschwerdeführers
reicht zwar in den Ermessensbereich der Vorinstanz hinein (vgl.
E. 3.4). Deren Auffassung ist jedoch bekannt und ausreichend doku-
mentiert. Dasselbe gilt für die Haltung des Beschwerdeführers, da er
selbst einen Eventualantrag auf Umwandlung der fristlosen in eine or-
dentliche Kündigung gestellt hat und sich gegenüber dem Instruktions-
richter ausserdem mit dessen Vorschlag einer einvernehmlichen or-
dentlichen Kündigung einverstanden erklärte. Das Bundesverwaltungs-
gericht kann demnach in der Sache selbst entscheiden.
7.2 Die festgestellten Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers (E. 4
und 5) sind Verletzungen von wichtigen vertraglichen oder gesetzli-
chen Pflichten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG. Sie bilden ent-
sprechend einen triftigen Grund für eine ordentliche Kündigung. Da
das Vertrauensverhältnis für eine längerfristige weitere Zusammen-
arbeit inzwischen offensichtlich nicht mehr gegeben zu sein scheint, ist
dies die sachlich richtige, angemessene und verhältnismässige Lö-
sung. Das Arbeitsverhältnis ist daher unter Beachtung der Kündi-
gungsfrist gemäss Art. 12 Abs. 3 BPG aufzulösen.
7.3 Dabei stellt sich im vorliegenden Fall noch die Frage, welche der
in Art. 12 Abs. 3 BPG aufgeführten Kündigungsfristen massgeblich ist,
weil der Beschwerdeführer anfänglich, ab 1. Januar 1999, nur befristet
und erst seit dem 1. Oktober 2003 unbefristet angestellt war. Es ist
somit zu klären, wie in einem solchen Fall die Vertragsdauer zu
berechnen ist. Weder im BPG selbst noch in der BPV oder in der
VBPV finden sich zu den Kündigungsfristen von Art. 12 Abs. 3 BPG
weitere Ausführungen; das Gleiche gilt für die Botschaft zum BPG
(a.a.O.). Im Anwendungsbereich des OR, konkret von Art. 335c OR,
gilt im Zusammenhang mit der Berechnung der Dauer des
Arbeitsverhältnisses Folgendes: Verschiedene Verträge mit demselben
Arbeitgeber sind zusammenzurechnen, sofern nicht ein völlig anders
geartetes Vertragsverhältnis vereinbart worden ist. Dies gilt sogar bei
kürzeren Unterbrüchen. Begründet wird diese Zusammenrechnung mit
dem Schutz vor Umgehung des Kündigungsschutzes und der übrigen
Kündigungsbestimmungen durch Kettenarbeitsverträge; Manöver zur
Unterbrechung von Arbeitsverhältnissen sollen verunmöglicht werden
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(STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 5 zu Art. 335c OR mit weiteren
Hinweisen).
Die gleiche Stossrichtung liegt dem BPG zu Grunde, indem etwa in
Art. 9 Abs. 2 BPG eine Höchstdauer für befristete Arbeitsverhältnisse
vorgesehen ist. In Art. 28 BPV ist sodann festgehalten, dass befristete
Arbeitsverhältnisse nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes ab-
geschlossen werden dürfen. Es ist daher auch im Bundespersonal-
recht gerechtfertigt, die Dauer der gesamten konkreten Arbeitsleistung
als Massstab für die Festlegung der nach Art. 12 Abs. 3 BPG massge-
blichen Kündigungsfrist anzuwenden: Verschiedene befristete oder un-
befristete Verträge des betreffenden Angestellten mit demselben Ar-
beitgeber sind demzufolge zusammenzurechnen (so auch NÖTZLI,
a.a.O., Rz. 127, der allerdings eine zeitlich ununterbrochene Arbeits-
leistung voraussetzt).
Im vorliegenden Fall gilt nach dem Gesagten der 1. Januar 1999, der
Tag des Inkrafttretens des ersten befristeten Arbeitsvertrags, als Be-
ginn der (ununterbrochenen) Arbeitsleistung des Beschwerdeführers.
Im Zeitpunkt der Kündigung am 15. Dezember 2007 befand er sich
also im 8. Dienstjahr. Gemäss Art. 12 Abs. 3 Bst. b BPG ist somit eine
Kündigungsfrist von vier Monaten (auf Ende eines Monats) zu beach-
ten. Das Ende dieser Kündigungsfrist fällt daher auf den 30. April
2007. Der FST A hat dem Beschwerdeführer bis zu diesem Datum den
Lohn zu entrichten.
8.
Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens ist das Beschwerdeverfah-
ren vor dem Bundesverwaltungsgericht, ausgenommen bei Mutwillig-
keit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG).
9.
Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder
auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und
verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG
i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 11. Dezember 2006 über die Kos-
ten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE;
SR 173.320.2]). Der Anwalt des Beschwerdeführers hat eine Kosten-
note im Betrage von Fr. 4'695.65 für das Beschwerdeverfahren vor
dem VBS und von Fr. 2'071.30 für das Verfahren vor dem
Bundesverwaltungsgericht, total ausmachend Fr. 6'766.95, eingereicht.
Dem Bundesverwaltungsgericht erscheint in Anbetracht des Ausgangs
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des Verfahrens eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 3'000.--
(inkl. MWST) als angemessen. In diesem Betrag sind auch die Auf-
wendungen des Anwalts des Beschwerdeführers im vorinstanzlichen
Beschwerdeverfahren anteilmässig berücksichtigt (vgl. analog Art. 68
Abs. 5 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR
173.110] sowie MOSER, a.a.O., Rz. 4.24 mit Hinweisen). Die Parteient-
schädigung ist dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz zu entrich-
ten.
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde vom 14. September 2007 wird insoweit gutgeheissen,
als die Verfügung des FST A vom 15. Dezember 2006 als nichtig
erklärt und das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per
30. April 2007 ordentlich aufgelöst wird. Der bis zu diesem Zeitpunkt
geschuldete Lohn ist dem Beschwerdeführer vom FST A zu entrichten.
Soweit weitergehend, wird die Beschwerde abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Dem Beschwerdeführer wird eine von der Vorinstanz zu entrichtende
Parteientschädigung von Fr. 3'000.- zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. 04-14/07.103; Gerichtsurkunde)
- den FST A (zur Kenntnis)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nachfolgende Seite
verwiesen.
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Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
André Moser Susanne Kuster Zürcher
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können mit Beschwerde beim
Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine
vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert
mindestens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und
Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG; SR
173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die
Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der
Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).
Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen,
so ist sie innert 30 Tagen seit der Ausfertigung des angefochtenen
Urteils zu erheben. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache
abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der
Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Sie muss spätestens
am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu
dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen
diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden
(vgl. Art. 42. 48, 54 und 100 BGG).
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