B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Cour I
A-615/2018
Ar r ê t d u 2 2 j a n v i e r 2 0 1 9
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Kathrin Dietrich, Jürg Steiger, juges,
Maxime Siegrist, greffier.
Parties
A._______,
représenté par
Syndicat du personnel des transports (SEV),
Secrétariat central,
Steinerstrasse 35, Case postale 1008, 3000 Bern 6,
recourant,
contre
Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
Droit & compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
autorité inférieure.
Objet
Droit de la fonction publique (résiliation immédiate des
rapports de travail).
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Faits :
A.
A.a A._______ (l’employé), né le (…), a été engagé aux Chemins de fer
fédéraux suisses (CFF, l’employeur) le (…) 1990, en qualité de monteur de
voies. Par la suite, il a occupé divers postes au sein de l’entreprise de
transport, notamment comme conducteur de véhicules sur rails, puis mon-
teur de lignes de contact. Dès 2008, il a rejoint les usines électriques (…)
en tant que (…).
A.b Depuis le 17 juillet 2013, suite à une blessure au genou, l’employé n’a
plus été en mesure d’exercer complètement les activités de (…) à son
poste habituel. Un plan de réinsertion a été mis en place en 2013 et en
2015. Il prévoyait notamment la modification de la place de travail de l’em-
ployé, une formation (…), ainsi qu’une réadaptation de son cahier des
charges. Grâce à ces diverses adaptations organisationnelles, l’employé a
pu exercer son activité habituelle dès le 1er février 2015, sans que le niveau
d’exigences ou son salaire ne soient modifiés.
B.
B.a En date du 15 décembre 2017, l’employé a été entendu par l’em-
ployeur suite à des reproches de sa hiérarchie concernant une utilisation
d’Internet à titre privé pendant les heures de travail ainsi que la notation
erronée de ses heures de pause, sur une durée allant du 7 novembre au
14 décembre 2017. L’employeur lui a reproché d’avoir falsifié ses heures
lors de la pause de midi. Celles-ci ne correspondraient pas aux constata-
tions de ses collègues, qui l’ont observé pendant plus d’un mois. L’employé
a reconnu les faits reprochés concernant la notation des pauses et donné
son consentement à la consultation des données Internet de son poste de
travail.
Le même jour, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’ils envisageaient de
résilier les rapports de travail avec effet immédiat, sur la base de l’art. 177
de la convention collective de travail des CFF (CCT CFF 2015), exposant
en détail les manquements qui lui étaient reprochés et lui accordant un
délai au 19 décembre 2017 pour se déterminer.
B.b L’employé s’est opposé au licenciement par courrier du 18 décembre
2017. Il a par ailleurs proposé plusieurs mesures alternatives, notamment
une mise à pied ou l’allègement de son temps de travail.
A-615/2018
Page 3
C.
Par décision du 20 décembre 2017, les CFF ont signifié à A._______ la
résiliation des rapports de travail avec effet immédiat, en raison de la vio-
lation de ses devoirs de diligence et de loyauté envers l’entreprise et de la
rupture irréversible des rapports de confiance.
En substance, l’employeur estime que le comportement de l’employé con-
sistant à falsifier volontairement ses heures de travail constitue une viola-
tion très grave du devoir de loyauté. Enfin, aucune autre mesure plus clé-
mente n’est envisageable étant donné que l’employé a triché intentionnel-
lement et ce, à plusieurs reprises. L’employeur considère donc que la rési-
liation immédiate des rapports de travail est proportionnelle.
D.
Par acte du 29 janvier 2018, A._______ (ci-après : le recourant) a saisi le
Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un recours contre la
décision des CFF (ci-après : l’autorité inférieure) précitée. Il conclut à ce
que le Tribunal « déclare le présent recours recevable et l’accepte en ap-
plication de l’art. 184 CCT CFF ».
En substance, le recourant considère que les motifs à l’appui de la décision
ne suffisent pas à justifier un licenciement immédiat. Il estime en particulier
que, malgré son accord concernant la consultation des données de son
poste de travail en date du 15 décembre 2017, l’autorité inférieure n’a pas
réussi à prouver une utilisation d’Internet sur le lieu de travail à des fins
privées. Cet élément doit donc être mis de côté. Il affirme également que,
lors de la formation relative aux nouveaux appareils de saisie du temps de
travail, aucun accent particulier n’a été mis sur les infractions et leurs pos-
sibles conséquences. Le recourant relève que l’autorité inférieure l’accuse
d’avoir falsifié son décompte d’heures pendant plusieurs mois (soit avant
les faits reconnus par celui-ci), sans pour autant prouver ses affirmations.
Enfin, il considère que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte de ses 27
années d’ancienneté au sein de l’entreprise, ni de ses bons rapports d’éva-
luation annuels dans la décision querellée. Le recourant rappelle ne pas
avoir agi de manière sournoise et évoque des problèmes de santé et de
fatigue qui pourraient être à l’origine de ses agissements.
A-615/2018
Page 4
E.
Par réponse du 3 avril 2018, l’autorité inférieure a conclu au rejet du re-
cours.
Pour l’essentiel, elle affirme qu’un supérieur a été alerté de la situation par
SMS d’un collègue du recourant le (…). Cette information en tête, il a dé-
cidé de soumettre ce dernier à une surveillance effectuée avec l’aide de
deux collaborateurs de confiance. Après plus d’un mois de contrôle, celui-
ci a constaté que les heures de repos durant la pause de midi ne corres-
pondaient pas entre le programme de notation « Zule » et les constatations
de l’entourage professionnel du recourant. Il a d’ailleurs tenu un journal des
contrôles ponctuels sur un fichier Excel joint au dossier. Sur la totalité de
la période en question, une variation de 408 minutes a été mise en évi-
dence. Selon le supérieur, les agissements intentionnels du recourant ont
conduit à la rupture irrémédiable du lien de confiance, empêchant la pour-
suite des rapports de travail. Concernant l’utilisation d’Internet sur le lieu
de travail à des fins privées, l’autorité inférieure affirme que la conseillère
RH n’a pas jugé utile de développer cet argument, vu la gravité du com-
portement du recourant lors de la notation des heures de pause. Pour le
surplus, l’autorité inférieure rappelle que celui-ci a trahi la confiance de son
supérieur et de ses collègues qui ne souhaitent plus travailler avec lui. Elle
déclare également que, même s’il ne s’est pas enrichi, il n’a pas effectué
ses heures minimales, recevant cependant l’entièreté de son salaire. Enfin,
l’autorité inférieure se base sur la jurisprudence du Tribunal fédéral (no-
tamment arrêt 4A_395/2015 du 2 novembre 2015) et conclut que la mani-
pulation d’une badgeuse constitue un motif important de résiliation au sens
des règles de la CCT CFF et des dispositions du Code des obligations (CO,
RS 220).
F.
F.a Dans sa réplique du 23 mai 2018, le recourant a pour l’essentiel per-
sisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions. Après avoir pris
connaissance des témoignages incriminants de ses collègues, il considère
ne pas avoir fait preuve de roublardise dans sa façon de tricher, agissant
« au vu et au su de tous et ce pendant plusieurs mois » selon les dires de
ceux-ci. Reprenant la déclaration de son supérieur concernant « l’exis-
tence de petites jalousies au sein du Team (…) », il estime que les obser-
vations faites depuis « quelques mois » n’avaient pour objectif que de le
coincer. Il regrette également que ses agissements n’aient pas fait l’objet
d’une intervention plus rapide de son supérieur ou de ses collègues en lieu
et place d’une surveillance. Pour le surplus, le recourant affirme avoir res-
senti de la solitude dans le cadre de son travail, notamment les derniers
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mois précédant la décision de licenciement. Les pauses représentaient
donc les seuls moments où il pouvait avoir des contacts avec ses col-
lègues.
F.b Dans sa duplique du 20 juin 2018, l’autorité inférieure a confirmé ses
conclusions, tout en se déterminant brièvement sur les nouveaux allégués
du recourant.
F.c Le 28 juin 2018, ce dernier a renoncé au dépôt d’observations finales.
G.
Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin,
dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie
par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative
(PA, RS 172.021), à moins que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal admi-
nistratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n’en dispose autrement (art. 37 LTAF).
Le Tribunal examine d’office sa compétence (art. 7 PA) et contrôle libre-
ment la recevabilité des recours qui lui sont soumis (ATF 2007/6 consid.
1).
1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF en lien avec l’art. 36 al. 1 de la loi sur
le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1),
le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 29 janvier 2018 en
tant qu’il est dirigé contre une décision selon l’art. 5 al.1 PA prise par un
employeur fédéral au sens de l’art. 3 al. 2 LPers, en l’occurrence les CFF.
Le Tribunal est compétent pour connaître du litige, aucune des exceptions
prévues à l’art. 32 LTAF n’étant réalisée au cas d’espèce.
1.2 Pour le surplus, le présent recours a été interjeté dans les délais (art.
50 PA) et la forme prescrite (art. 52 PA). Le recourant a également la qualité
pour recourir conformément à l’art. 48 al. 1 PA, la décision attaquée lui
faisant grief.
1.3 Le recours est ainsi recevable de sorte qu’il convient d’entrer en ma-
tière.
A-615/2018
Page 6
2.
L’objet du présent litige a pour but de déterminer si la résiliation immédiate
des rapports de travail du recourant en date du 20 décembre 2017, précé-
dée d’une libération des fonctions contractuelles le 15 décembre 2017, est
intervenue valablement à dire de droit.
Il conviendra en premier lieu d’exposer les dispositions légales applicables,
puis d’examiner les motifs de résiliation immédiate invoqués par l’autorité
inférieure.
3.
3.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité (let.
c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec
une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des presta-
tions des employés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au
sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d’ap-
préciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la décision, la-
quelle connaît mieux les circonstances de l’espèce. Cette réserve n’em-
pêche pas le Tribunal d’intervenir lorsque la décision attaquée semble ob-
jectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34
consid. 5 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3148/2017 du 3 août
2018 consid. 2.1, A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 2.1).
3.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al.
4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-
prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions
de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties
ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid.
2.2 et réf. cit.).
4.
Les rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recourant sont régis
par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral
déterminées par la LPers (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer
fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers).
La CCT CFF (version entrée en vigueur le 1er janvier 2015) ainsi que le
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contrat de travail conclu entre les parties réglementent en détail les rap-
ports de travail dans les limites de la LPers et d’autres lois fédérales appli-
cables (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers, art. 1 al. 2 CCT CFF). Le CO est
applicable subsidiairement, par analogie, aux cas réglés ni dans la législa-
tion fédérale applicable ni dans la CCT (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3
CCT CFF).
5.
Le recourant reproche principalement à l’autorité inférieure d’avoir résilié
les rapports de travail avec effet immédiat.
5.1 L’autorité inférieure a fondé la résiliation immédiate sur l’art. 177 CCT
CFF, aux termes duquel chaque partie contractante peut résilier immédia-
tement le contrat de travail pour de justes motifs, qu’il soit de durée déter-
minée ou indéterminée. Cette disposition correspond à l’art. 10 al. 4 LPers,
lequel ne définit pas la notion de justes motifs. Ils sont cependant les
mêmes qu’en droit privé du travail, raison pour laquelle le Tribunal peut se
fonder sur la pratique civiliste en lien avec l’art. 337 CO (arrêts du Tribunal
administratif fédéral A-2718/2016 du 16 mars 2017 consid 5.1 et A-
2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.1.1). Sont notamment considérés
comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie
librement s’il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). L’art. 177 al. 2
CCT CFF précise de même que sont considérées comme justes motifs
toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent
pas d’exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports
de travail.
5.2
5.2.1 Conformément à la jurisprudence (notamment arrêt du Tribunal fédé-
ral 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2), la résiliation immédiate
pour justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de
manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travail-
leur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu’il est moins grave, le man-
quement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété
malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement
du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation dé-
coulant du contrat de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380
consid. 2.2). Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui
du congé immédiat aient entraîné la perte irrémédiable du rapport de con-
fiance qui constitue le fondement du contrat de travail et ne permettent plus
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à l’employeur la poursuite des rapports de travail jusqu’au prochain terme
possible ordinairement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Savoir si le compor-
tement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du
cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge
doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du tra-
vailleur. La fonction de ce dernier et les responsabilités qui lui sont confiées
peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et
sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 8C_800/2016 du 12 décembre 2017
consid. 3.4 et 4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2).
5.2.2 La gravité particulière du manquement à la base d’une résiliation im-
médiate la dispense d’un avertissement préalable, alors qu’il s’agit d’une
condition de la validité d’une résiliation ordinaire au sens de l’art. 10 al. 3
LPers (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5682/2015 du 8 juin 2016
consid. 3.3.1). L’avertissement dans ce cadre a une double fonction. Il con-
tient un reproche (Rügefunktion) et la menace d’une sanction (Warnfunk-
tion) en cas de récidive. Il revêt un aspect protecteur de l’employé, puisqu’il
lui offre la possibilité de s’améliorer, concrétisant le principe de la propor-
tionnalité (arrêt du Tribunal A-5682/2015 du 8 juin 2016 consid. 3.3.2). Il ne
doit pas nécessairement comporter une menace expresse de résiliation
immédiate du contrat. Il n’en demeure pas moins qu’en avertissant le tra-
vailleur, l’employeur doit clairement lui faire comprendre qu’il considère le
comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne res-
tera pas sans sanction ; l’employé doit savoir quelle attitude ne sera plus
tolérée à l’avenir (cf. ATF 127 III 153 consid. 1b ; arrêt du Tribunal fédéral
4A_ 188/2014 du 8 octobre 2014 consid. 2.3 ; WERNER GLOOR, in : Du-
nand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 26
ad art. 337 CO et les réf. citées ; REMY WYLER/MATHIEU BRIGUET, La fin
des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 64 ss.).
5.2.3 Bien que l’employeur bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important
dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate, le
principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]), qui encadre l’action
de l’Etat et la limite, doit être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la me-
sure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation
immédiate est la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer,
de sorte qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une
utilisation restrictive (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016
du 17 octobre 2017 consid. 6.1.2). La charge de la preuve des justes motifs
incombe à la partie qui s’en prévaut pour justifier la résiliation (arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-6805/2015 du 2 mai 2016 consid. 4.1.6).
A-615/2018
Page 9
5.3
5.3.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’em-
ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans
l’intérêt de l’employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de
diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties
(cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd.,
Berne 2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de diligence et de
fidélité des employés de la Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers et
à l’art. 35 al. 1 CCT CFF. En vertu de ces dispositions, l’employé est tenu
d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts
légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et
de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation
principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir.
En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts
lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les di-
rectives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose d’ac-
complir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et
de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid.
6.2.1, A-2281/2016 du 12 octobre 2017 consid. 3.2.1 et A-403/2016 du 29
août 2016 consid. 3.4 ; PETER HELBING, in : Portmann/Uhlmann [éd.],
Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 41 ad
art. 20 LPers ; CHRISTIAN FAVRE/CHARLES MUNOZ/ROLF A. TOBLER, Le con-
trat de travail – Code annoté, Lausanne 2010, éd. Bis et Ter, n. 1.1 ss ad
art. 321a CO).
5.3.2 L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s’inspire de
l’art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particu-
lière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou
des connaissances spécifiques qui sont exigées, ainsi que des capacités
et qualités de l’employé que l’employeur connaissait ou devait connaître. A
la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loya-
litätsverpflichtung) dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se
doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal en-
vers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en
tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général) (cf. arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid.
6.2.2). En retour, l’Etat doit traiter ses agents conformément aux règles de
la bonne foi (art. 9 Cst.) et, en tant qu’employeur, respecter leur personna-
lité dans le cadre des mesures de surveillance prises à son encontre (art.
328 al. 1 CO ; cf. ATF 130 II 425 consid. 6.2).
A-615/2018
Page 10
5.3.3 Selon la jurisprudence, l’indication volontairement inexacte du temps
de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation
grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel com-
portement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend
de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du
manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être
connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine
n’était pas tolérée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 1er mars
2018 consid. 4.3.3, 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6,
4A_395/2015 du 2 novembre 2015 consid. 3.6 et 4C_114/2005 du 4 août
2005 consid. 2.5).
Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral n’a pas retenu l’existence d’un
juste motif de résiliation dans le cas d’un employé qui n’avait commis
qu’une faute unique et qui n’occupait pas une position de cadre (cf. aussi
MARIE-NOËLLE VENTURI-ZEN-RUFFINEN, la résiliation pour justes motifs des
contrats de durée, 2007, p. 211 n. 614). En revanche, dans une affaire ci-
vile, il a jugé que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi
plus courte que celle effectivement prise était propre à ébranler ou à dé-
truire le lien de confiance existant entre les parties, de telle sorte que la
poursuite des relations de travail ne pouvait plus être exigée de la part de
l’employeur. En l’occurrence, entraient en considération la position de
cadre occupée par le salarié et le fait qu’il était informé de l’importance de
la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le tim-
brage notamment au moyen d’une mention dans les directives de l’entre-
prise (arrêt 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.3). De même, il a été
jugé que le fait de transmettre des données fausses concernant la durée
de cours donnés comme moniteur Jeunesse et Sport revenait à remplir les
conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs. Raisonnant par
analogie, le Tribunal fédéral a établi un parallèle avec un travailleur astreint
à faire contrôler ses heures de travail au moyen d’une timbreuse et qui,
systématiquement et sur une longue période, ne timbrait pas de manière
honnête (arrêt 2A.72/2005 du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l’ar-
rêt non publié 2P.29/1993 du 4 juin 1993 ; voir aussi arrêt du Tribunal ad-
ministratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.2).
Pour sa part, le Tribunal de céans a également accordé une importance
particulière à la position de cadre d’employés qui avaient manipulé un sys-
tème de timbrage de manière à ce que le temps de travail enregistré ex-
cède celui réellement accompli, pour considérer que, vu le devoir de dili-
gence plus élevé requis par leur position d’encadrement, la rupture de la
confiance était telle qu’un avertissement n’était pas nécessaire (arrêts du
A-615/2018
Page 11
Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid 5.2.3
[chef de commissariat suppléant], A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid.
6.4.1 [ambassadeur], A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5.1 [Leiter
Führungsunterstützung]). Un parallèle peut en effet être fait avec la situa-
tion de cadres en droit privé, dont le comportement est apprécié avec da-
vantage de rigueur car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un
crédit particulier et une responsabilité accrue (cf. ATF 130 III 28 consid.
4.1 ; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction pu-
blique, Berne 2017, p. 87).
6.
Dans le cas présent, l’autorité inférieure émet deux reproches à l’encontre
du recourant. Il convient donc d’examiner si les manquements présumés
de ce dernier étaient suffisamment graves pour fonder la résiliation immé-
diate des rapports de travail, en tenant compte du fait que l’autorité infé-
rieure n’a pas formulé d’avertissement avant de rendre sa décision.
6.1 En premier lieu, celle-ci affirme que le recourant a consulté Internet à
titre privé pendant ses heures de travail. Dans sa décision du 20 décembre
2017, l’autorité inférieure se borne à relever que le chef du recourant et
son entourage professionnel ont constaté ces agissements. Elle affirme
également avoir entrepris des investigations sur le poste informatique du
recourant, ce que ce dernier a accepté en date du 15 décembre 2017.
Dans son recours, il estime que l’autorité inférieure n’a pas apporté d’élé-
ments étayant une utilisation abusive d’Internet pendant les heures de tra-
vail de sa part. Dans son mémoire en réponse du 3 avril 2018, l’autorité
inférieure affirme que la conseillère RH n’a pas jugé utile de poursuivre les
investigations, raison pour laquelle la décision de résiliation ne mentionne
qu’un soupçon d’utilisation abusive.
Vu les éléments du dossier, le Tribunal ne peut conclure que le recourant
a effectivement utilisé Internet à titre privé pendant ses heures de travail.
Malgré le fait que ce dernier ait donné la possibilité à l’autorité inférieure
d’examiner son poste informatique, celle-ci n’a apporté aucune preuve
étayant ses propos. Ce premier reproche n’est pas fondé.
6.2 Dans un second temps, l’autorité inférieure reproche au recourant
d’avoir falsifié son décompte d’heures, indiquant des pauses de midi plus
courtes que celles qu’il prenait en réalité. Elle fonde notamment ses affir-
mations sur une surveillance effectuée par des collègues du recourant, sur
ordre de son supérieur, du 7 novembre au 14 décembre 2017. L’autorité
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inférieure estime qu’il est possible que le recourant ait agi de la sorte de-
puis plus longtemps encore. Il ressort de cette surveillance une variation
de 408 minutes, documentée sur un fichier Excel. Le recourant a reconnu
les faits en date du 15 décembre 2017, mais affirme que l’autorité inférieure
n’a pas prouvé que ses agissements dataient d’avant le 7 novembre 2017.
Il déclare également que ses problèmes de santé ainsi que le fait qu’il soit
souvent seul sur sa place de travail ont pu avoir une influence sur son
mauvais comportement. Le recourant précise enfin qu’il n’a jamais été in-
formé des conséquences d’une infraction en rapport avec la saisie des
heures de travail et que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte de son
ancienneté au sein de l’entreprise et de ses bonnes évaluations avant de
prendre la décision litigieuse.
6.2.1 Le Tribunal relève de prime abord que le recourant ne conteste pas
la falsification de son décompte d’heures telle que documentée par son
supérieur. En revanche, l’autorité inférieure n’apporte pas la preuve que
ces agissements se soient déroulés sur une période antérieure au 7 no-
vembre 2017. Le Tribunal relève également que la manière dont l’autorité
a présenté le décompte d’heures du recourant est inédite, cette dernière
se contentant de déposer au dossier un fichier Excel non signé et ne pro-
venant pas d’un système de saisie du temps de travail officiel. Il est ainsi
impossible de savoir si ce document correspond exactement aux heures
falsifiées par le recourant. Cette question peut cependant être laissée ou-
verte, le recourant ayant reconnu une partie des faits et ne contestant pas
ledit document. Il convient donc de prendre en considération que les man-
quements de ce dernier se sont effectivement déroulés du 7 novembre au
14 décembre 2017, soit la veille de son audition par l’autorité inférieure. Au
total, la falsification porte donc sur 408 minutes, donc six heures et 48 mi-
nutes.
6.2.2 Comme le prévoit la jurisprudence précitée, l’indication volontaire-
ment inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage
représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le recou-
rant ne conteste pas avoir manipulé son décompte d’heures de sorte qu’il
faut considérer qu’il a violé son devoir de fidélité. Il est toutefois nécessaire
de prendre en compte toutes les circonstances du cas d’espèce afin de
déterminer si ce comportement est d’une telle gravité qu’il justifie une rési-
liation immédiate des rapports de travail.
6.2.2.1 Dans le cas présent, le recourant a agi pendant plus d’un mois, ce
qui consiste en un manquement répété de sa part. En effet, même si la
manipulation porte sur 408 minutes, la jurisprudence considère que le fait
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de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle
effectivement prise est propre à ébranler le lien de confiance existant entre
les parties. Le recourant considère toutefois n’avoir jamais été informé con-
cernant les infractions relatives à la notation du temps de travail et leurs
possibles conséquences. L’autorité inférieure, quant à elle, réfute l’argu-
ment du recourant selon lequel aucun accent particulier n’a été mis pen-
dant la journée de formation sur les infractions concernant la notation du
temps de travail et leurs possibles conséquences. Pour l’essentiel, elle se
borne toutefois à rappeler que tous les employés sont censés connaître
leur devoir de diligence et de fidélité, sans pour autant prouver que les
employés aient été correctement informés sur ce point. Il ressort pourtant
de la jurisprudence qu’il convient de prendre en compte l’argument de l’in-
formation préalable pour justifier le fait qu’un collaborateur, ainsi dûment
informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des
consignes concernant le timbrage, ait été renvoyé avec effet immédiat sans
avertissement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.149/2002 du 12 août 2002 con-
sid. 1.2 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril
2018 consid. 7.3.4.1 et A-2578/2016 du 17 octobre 2017). Il est en même
temps vrai que le devoir de loyauté des agents de l’Etat doit être apprécié
avec plus d’exigence, même si les dispositions de la CCT CFF ne mention-
nent pas les infractions concernant le non-respect des consignes de tim-
brage ou leurs éventuelles conséquences. L’autorité inférieure affirme éga-
lement que le recourant a admis savoir que ses agissements pouvaient
avoir de grandes conséquences lors de son audition du 15 décembre 2017,
soit postérieurement auxdits manquements. Sur le vu de ce qui suit, cette
question peut cependant rester ouverte.
6.2.2.2 En effet, l’autorité inférieure omet plusieurs points importants dans
sa décision querellée. Le recourant a travaillé pendant plus de 27 années
au sein de celle-ci et ses derniers rapports d’évaluation versés au dossier,
permettent de retenir qu’il offrait entière satisfaction dans le cadre de ses
activités pour le compte de l’autorité inférieure. Il sied également de relever
que le recourant n’occupait pas un poste de cadre, avec de nombreuses
responsabilités, comme c’était le cas de l’employé concerné par la juris-
prudence précitée (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-403/2016 du 29
août 2016 consid. 5.1). Le Tribunal relève également que le recourant était
âgé de (…) ans au moment des faits et que la résiliation immédiate des
rapports de travail le touche plus qu’une personne d’un plus jeune âge
ayant la possibilité de retrouver facilement un emploi. Au final, le nombre
d’années pendant lequel le recourant a travaillé pour l’autorité inférieure,
sa position dans l’entreprise et les bons rapports d’évaluation dont il a fait
l’objet permettent de conclure qu’il était disproportionné de prononcer un
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licenciement immédiat sans émettre d’avertissement préalable. Le Tribunal
retient bien entendu que le recourant a clairement violé son devoir de dili-
gence et de fidélité en manipulant son décompte d’heures, mais les cir-
constances du cas d’espèce permettent de déduire qu’un licenciement or-
dinaire était plus approprié aux circonstances. L’autorité inférieure n’a donc
pas respecté le principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage
de la mesure la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d’espèce.
6.2.2.3 Qui plus est, le supérieur du recourant aurait dû s’entretenir direc-
tement avec ce dernier concernant ses agissements inadaptés, au lieu de
le faire surveiller par deux de ses collègues pendant plus d’un mois. Le
Tribunal considère que ce procédé inadapté peut également être considéré
comme une rupture du lien de confiance de la part du supérieur, qui a pré-
féré soumettre son employé à une surveillance effectuée par ses propres
collègues plutôt que de s’entretenir avec lui et régler la problématique en
amont. Vu les circonstances de l’ensemble du cas, un avertissement aurait
certainement eu pour effet de mettre fin aux agissements fautifs du recou-
rant.
6.3 Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de
travail a été prononcée en l’absence de justes motifs propres à la fonder,
ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF et 10 al. 4 LPers.
7.
Il demeure à déterminer les conséquences indemnitaires de la résiliation
injustifiée.
7.1 Lorsque l’instance de recours admet le recours contre une décision de
résiliation des rapports de travail prise par l’employeur et qu’elle ne renvoie
pas la cause à l’instance inférieure (arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 8.1), elle alloue au recourant une
indemnité qui doit être fixée en prenant en considération les circonstances
de l’espèce. L’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation
avec l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’em-
ployé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. Son
montant correspond généralement à six mois de salaire au minimum et
douze mois au maximum (art. 34b al. 2 LPers).
D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un effet
suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire une
bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable
ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert
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que par l’art. 34b LPers, le législateur a souhaité sanctionner l’employeur
en cas de vice dans la décision (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6.1). C’est également pour cette rai-
son que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l’in-
demnité à verser à l’employé licencié, dite indemnité se déterminant dès
lors en salaires bruts (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-7165/2016
du 5 décembre 2017 consid. 6.5).
D’autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la person-
nalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail, du
type de licenciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs
de service, de la situation sociale et financière de la personne concernée
ainsi que de son âge (arrêts du Tribunal fédéral A-5813/2016 du 12 avril
2018 consid. 9.1, A-656/2016 du 16 septembre 2016 consid. 7.3.1, A-
566/2015 du 24 août 2016 consid. 4.5). Les situations où, par exception, le
montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au degré
de la faute de l’employé (notamment arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 5.2.3, A-1055/2017 du 28 juin 2017
consid. 7.3 et A-656/2016 du 14 septembre 2016 consid. 7.3.1).
7.2 En l’occurrence, dans ses conclusions, le recourant n’a, à juste titre,
pas demandé sa réintégration dans l’emploi qu’il occupait auparavant. Il a
conclu à l’application de l’art. 184 CCT CFF, sans plus de précisions. Le
Tribunal considère qu’il convient d’appliquer l’art. 34b al. 1 let. a LPers,
selon lequel il y a eu résiliation immédiate en l’absence de justes motifs.
Sur le vu de ce qui précède, et en tenant compte particulièrement de la
faute du recourant, il se justifie de descendre en-dessous de la fourchette
inférieure de six mois généralement appliquée. Considérant également
que la doctrine octroie la possibilité de n’allouer aucune indemnité dans
des cas extraordinaires (WYLER/BRIGUET, op. cit., p. 101), le Tribunal con-
sidère qu’une indemnité de trois mois de salaire prend suffisamment en
compte la faute du recourant. Elle doit être calculée sur la base du dernier
traitement brut déterminant perçu par celui-ci. Les charges sociales ne doi-
vent ni être versées, ni retranchées.
7.3 Par souci d’exhaustivité, il est précisé qu’à juste titre, le recourant ne
réclame pas d’indemnité selon l’art. 19 al. 3 LPers. Celle-ci ne lui aurait pas
été octroyée. En effet, la résiliation du contrat de travail est considérée
comme due à une faute du recourant qui a violé son devoir de diligence et
de loyauté envers l’autorité inférieure.
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Page 16
8.
Il s’ensuit que le recours est admis au sens des considérants qui précè-
dent.
9.
9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
9.2 L’autorité de recours peut allouer, d’office ou sur requête, une indem-
nité de dépens à la partie ayant obtenu gain de cause (art. 64 al. 1 PA en
lien avec l’art. 7 al. 1 du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Selon la pratique du Tribunal, une indemnité de dépens est
généralement allouée aux recourants représentés par le SEV (parmi
d’autres : arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6810/2017 du 13 dé-
cembre 2017 [admission partielle], A-4128/2016 du 27 février 2017 consid.
9 [admission partielle], A-1063/2014 du 25 mars 2015 consid. 5 [renvoi],
A-6077/2013 du 30 juillet 2014 consid. 7.2 [renvoi], A-5729/2013 du 17 fé-
vrier 2014 consid. 7 [admission totale).
L’indemnité du mandataire professionnel n’exerçant pas la profession
d’avocat est calculée en fonction du temps nécessaire à la défense de la
partie représentée, pour un tarif horaire de 100 francs au moins et de 300
francs au plus (art. 10 al. 1 et 2 FITAF). En l’espèce, le recourant n’a pas
déposé de conclusion concernant les dépens et le SEV n’a pas fait parvenir
un décompte de ses prestations au Tribunal. L’indemnité de dépens doit
donc être fixée sur la base du dossier (art. 14 al. 2 FITAF).
Compte tenu des actes, (recours de 3 pages, réplique de 2 pages et deux
courriers simples), une indemnité de 1000 francs est allouée au recourant,
à la charge de l’autorité inférieure.
(le dispositif est porté à la page suivante)
A-615/2018
Page 17
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis au sens des considérants.
2.
Une indemnité de trois mois de salaire est allouée au recourant à la charge
de l’autorité inférieure.
3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
4.
Une indemnité de dépens de 1000 francs est allouée au recourant à la
charge de l’autorité inférieure.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. ; Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : Le greffier :
Jérôme Candrian Maxime Siegrist
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Page 18
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :