B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Décision confirmée partiellement par le
TF par arrêt du 09.10.2017
(8C_605/2016)
Cour I
A-6157/2014
Ar r ê t d u 1 9 ma i 2 0 1 6
Composition
Jérôme Candrian (président du collège), Maurizio Greppi,
Claudia Pasqualetto Péquignot, Kathrin Dietrich,
Christoph Bandli, juges,
Cécilia Siegrist, greffière.
Parties
X._______,
représentée par le Syndicat du personnel des transports
SEV, Secrétariat central, Steinerstrasse 35,
Case postale, 3000 Bern 6,
recourante,
contre
Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
HR, Politique du personnel, Partenariat social/Droit du
travail, Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
autorité inférieure.
Objet
Principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
A-6157/2014
Page 2
Faits :
A.
A.a Par contrat de durée déterminée du 1er septembre 2008, X._______
(ci-après aussi: l'employée) a été engagée par les Chemins de fer fédéraux
suisses CFF (ci-après aussi: l'employeur), en tant qu'agente commerciale
des trains nationaux, à un taux d'activité de 100%, à l'échelon de fonction
9. La durée des rapports de service était limitée à la durée de la formation
d'agente commerciale des trains que devait suivre l'employée, soit jusqu'au
31 août 2009, sous réserve d'une prolongation éventuelle du contrat pré-
cité.
A.b En date du 1er septembre 2009, un contrat de travail de durée indéter-
minée a été conclu entre l'employeur et X._______, qui a été engagée aux
mêmes conditions que lors des précédentes relations de travail.
A.c Le 1er février 2011, un nouveau contrat de durée indéterminée a été
conclu entre l'employeur et X._______. Le taux d'engagement de l'em-
ployée est, à cette occasion, passé de 100% à 70%.
B.
B.a Lors de l'année de travail 2010, X._______ a été absente de son travail
– pour les raisons qui suivent – durant une période de 306 jours.
Du 21 septembre au 31 décembre 2010, l'employée s'est retrouvée, suite
à une première grossesse, en congé de maternité (101 jours, cf. annexe 1
de la duplique de l'employeur). Préalablement audit congé, X._______ a
été empêchée de travailler pour cause de maladie pendant une période de
61 jours en février, mars et avril (cf. annexe 1 de la duplique de l'em-
ployeur). En outre, et dans l'optique de respecter les dispositions sur la
protection de la maternité au sein des Chemins de fer fédéraux suisses
CFF, l'employée a été – préalablement à son congé de maternité – libérée
de l'obligation de fournir ses services à bord des trains, du 22 avril au 21
septembre 2010 (144 jours; cf. annexe 3 de la duplique de l'employeur).
Ces derniers jours d'absence ont été, selon l'employeur, assimilés à des
jours de congé payé (cf. mémoire de duplique de l'employeur p. 2).
B.b Lors de l'année 2013 et suite à une deuxième grossesse, X._______
a été absente du travail durant 187 jours. Le congé de maternité s'est
étendu sur une période de 122 jours et l'employée a été malade durant
l'année précitée pendant 65 jours.
C.
A-6157/2014
Page 3
Il ressort des diverses évaluations dont X._______ a fait l'objet, qu'elle a
été évaluée pour l'année 2010, sans toutefois se voir attribuer une note
ainsi qu'une augmentation de salaire en 2011. En outre, la feuille d'évalua-
tion contient la mention "non relevant". S'agissant de l'année 2013,
X._______ s'est vu attribuer l'échelon C (notation de A à F), mais n'a bé-
néficié d'aucun avancement salarial en 2014 (cf. annexes 3.2 et 3.4 de la
réponse de l'employeur).
D.
Par courrier du 12 mars 2014, X._______ a sollicité de son employeur une
augmentation salariale pour les années 2011 et 2014 liée aux évaluations
2010 et 2013.
E.
Par décision du 24 septembre 2014, l'employeur a refusé de prendre en
compte l'évaluation personnelle 2013 de X._______ afin de lui accorder
une augmentation de salaire en 2014. A l'appui de ladite décision, il a es-
timé que l'évaluation de l'intéressée – ayant été absente plus de six mois
en 2013 – ne pouvait engendrer une augmentation salariale.
F.
Par mémoire du 23 octobre 2014, X._______ (ci-après: la recourante) a
interjeté recours à l'encontre de la décision des Chemins de fer fédéraux
suisses CFF (ci-après aussi: l'autorité inférieure) auprès du Tribunal admi-
nistratif fédéral (ci-après: le Tribunal).
A l'appui de son recours, elle conclut principalement à la reconnaissance
par le Tribunal du droit aux augmentations de salaire conformément au
système applicable aux Chemins de fer fédéraux suisses CFF pour les an-
nées 2011 et 2014. Elle fait valoir pour l'essentiel que le refus d'admettre
l'augmentation salariale en raison de ses absences dues à ses congés de
maternité est discriminatoire par rapport à l'avancement d'une autre colla-
boratrice ou d'un collaborateur dans la même situation qu'elle en termes
d'ancienneté et de résultat de l'évaluation personnelle. Elle souligne le fait
que cette inégalité résulte de ses deux grossesses et des congés de ma-
ternité ayant suivi, ce qui engendrerait une discrimination salariale illicite.
A-6157/2014
Page 4
G.
Par réponse du 9 décembre 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du
recours. A l'appui de ses conclusions, dite autorité estime que l'origine des
absences de la recourante réside tant dans ses congés de maternité que
dans ses absences pour maladie. En outre, elle souligne que l'évaluation
personnelle sert de base à l'évolution du salaire fondée sur les objectifs
convenus en matière de prestations, de comportement et de capacité. De
sorte, l'augmentation du salaire n'est – selon l'autorité inférieure – accor-
dée que lorsque l'employé, malgré une absence prolongée, a été présent
suffisamment de temps durant la période d'évaluation pour que ses pres-
tations, son comportement et ses capacités puissent faire l'objet d'une éva-
luation. En l'occurrence, ladite autorité estime que l'évaluation sans effet
sur le salaire est due au fait que la recourante a prolongé de son propre
chef son congé de maternité et qu'elle a en outre été absente pour cause
de maladie. Un congé de maternité de 14 semaines n'entraîne pas, de
l'avis de l'autorité inférieure, une évaluation sans effet sur le salaire. Enfin,
elle estime que toute absence de plus de six mois conduit à la suspension
de l'augmentation générale du salaire, quelle que soit la cause de cette
absence.
H.
Par réplique du 7 janvier 2015, la recourante a pour l'essentiel confirmé le
contenu de son recours. Au surplus, elle souligne que dans la convention
collective de travail des CFF 2011 (ci-après: CCT CFF 2011), il est stipulé
que les collaboratrices ayant accouché ne peuvent pas être occupées pen-
dant les huit semaines qui suivent l'accouchement, de sorte qu’il serait cho-
quant que cette disposition impérative de protection de la santé serve de
base à l’application d’une disposition excluant le droit à l’augmentation de
salaire pour la recourante.
I.
Par duplique du 9 février 2015, l'autorité inférieure a confirmé le contenu
de ses précédentes écritures.
J.
Les parties ont ensuite été informées du changement de juge instructeur
en la cause.
K.
Par ordonnance du 30 novembre 2015, le Tribunal a invité l'autorité infé-
rieure à préciser si elle entendait étendre sa décision du 24 septembre
2014 – ne traitant que de la question de l'augmentation de salaire pour
A-6157/2014
Page 5
l'année 2014 – à l'année 2011 également, au vu de la demande y afférente
que la recourante lui avait aussi faite.
L.
Le 10 décembre 2015, l'autorité inférieure a précisé que sa décision du 24
septembre 2014 portait également sur l'augmentation salariale pour l'an-
née 2011.
M.
Les parties ont été informées, par ordonnance du 6 avril 2016, que le col-
lège était porté à cinq juges conformément aux art. 21 al. 2 de la loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et 32 al. 3
du règlement du 17 avril 2008 du Tribunal administratif fédéral (RTAF, RS
173.320.1). Puis, par ordonnance du 22 avril 2016, elles ont été informées
que la délibération du collège serait publique, conformément à l’art. 41
LTAF et à l’art. 33 RTAF.
N.
Le Tribunal a statué en délibération publique le 19 mai 2016.
O.
Les autres faits et arguments de la cause seront abordés, si nécessaire,
dans les considérants en droit qui suivent.
Droit :
1.
La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968
sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la LTAF
n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, le Tribunal connaît, sous réserve des
motifs d’exclusion matériels énoncés à l’art. 32 LTAF, des recours contre
les décisions au sens de l’art. 5 PA prises en matière du droit du personnel
(art. 34 ss de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000
[LPers, RS 172.220.1]).
1.1.1 Les rapports de travail du personnel des Chemins de fer fédéraux,
au sens de la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux
(LCFF, RS 742.31), sont régis par la LPers (art. 2 al. 1 let. d LPers et art. 15
A-6157/2014
Page 6
al. 1 LCFF). Les CFF constituent, à ce titre, une autorité dont les décisions
en matière de droit du personnel sont sujettes à recours. Depuis le 1er juillet
2013, à la suite de la suppression de la possibilité de déposer un recours
devant l’organe de recours interne des CFF, le Tribunal administratif fédéral
connaît directement des recours contre les décisions prises par l’em-
ployeur (art. 36 al. 1 LPers). En l’occurrence, la procédure de recours, ini-
tiée par la recourante le 23 octobre 2014 devant le Tribunal de céans, est
postérieure à l’entrée en vigueur, le 1er juillet 2013 (RO 2013 1504), de la
modification du 14 décembre 2012 de la LPers.
1.1.2
1.1.2.1 Pour que le Tribunal soit compétent, il faut encore que le recours
ne tombe pas dans le champ d'exclusion de l'art. 32 LTAF. En particulier,
l'art. 32 al. 1 let. c LTAF prévoit que le recours devant le Tribunal adminis-
tratif fédéral est irrecevable contre les décisions relatives à la composante
"prestation" du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure
où elle ne concerne pas l'égalité des sexes (cf. aussi art. 36a LPers; arrêt
du Tribunal administratif fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 con-
sid. 1.2.2; sur la notion de composante "prestation" du salaire: MARTIN
SCHEYLI, in: WALDMANN/WEISSENBERGER [éd.], Praxiskommentar VwVG
[ci-après: VwVG], Zurich 2009, art. 72 PA n. 15 ss; TOMAS POLEDNA, Leis-
tungslohn und Legalitätsprinzip, in: Der Verfassungsstaat vor neuen Her-
ausforderungen, Festschrift für Yvo Hangartner, St-Gall 1998, p. 276).
1.1.2.2 En l'espèce, la question principale qui doit être tranchée est de sa-
voir si le congé de maternité doit être pris en compte dans le calcul du seuil
des six mois d'absence au-delà duquel l'évaluation annuelle des presta-
tions n'entraîne aucune augmentation de salaire (cf. lettre j de l'annexe A
de l'instruction K. 140.3 des CFF du 1er janvier 2014 [ci-après: l'instruction
K. 140.3]). Ainsi, le Tribunal de céans ne sera pas amené à statuer sur le
montant des augmentations salariales sollicitées par la recourante, les-
quelles dépendent des prestations de l'employée (cf. arrêt du Tribunal ad-
ministratif fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 consid. 1.2.2; décision de
la Commission fédérale de recours en matière de personnel [CRP] du 26
mars 2004, publiée dans la Jurisprudence des autorités administratives de
la Confédération [JAAC] 68.91 consid. 2c et d). En outre, et par surabon-
dance de motifs, il sied de souligner que la recourante se prévaut – à l'ap-
pui de son recours – d'une discrimination salariale et d'une inégalité à rai-
son du sexe. Par conséquent, le recours ne tombe manifestement pas
dans le champ d'exclusion de l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, de sorte que le
Tribunal administratif fédéral est compétent pour connaître du présent li-
tige.
A-6157/2014
Page 7
1.2 La recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure.
Etant destinataire de la décision attaquée qui la déboute, elle est particu-
lièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annula-
tion ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a dont qualité pour recourir.
1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). En droit du personnel, le Tribunal examine avec une certaine rete-
nue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés,
à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et,
sous réserve d’une constatation exacte et complète de l'état de fait, ce qui
suppose que l'autorité inférieure ait procédé aux éclaircissements néces-
saires avec soin et complétude, ne substitue pas son propre pouvoir d'ap-
préciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, la-
quelle connaît mieux les circonstances particulières de l'espèce (cf. ATF
131 II 680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s.; arrêts du Tribu-
nal administratif fédéral A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 2.1,
A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 2, A-6990/2014 du 5 mars 2015
consid. 2 et réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n.
2.160 ; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure administrative fédé-
rale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la déci-
sion entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite
en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non
invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier
l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit).
3.
3.1 L’objet du litige consiste à déterminer si l'absence due à un congé de
maternité doit être prise en compte dans le calcul du seuil des six mois
d'absence au-delà duquel toute augmentation salariale liée à l'évaluation
A-6157/2014
Page 8
personnelle est exclue. Comme souligné précédemment, il n’appartient
pas au Tribunal de céans de statuer sur le montant des augmentations sa-
lariales sollicitées par la recourante, lesquelles dépendent des prestations
de l'employée (cf. consid. 1.1.2.2 ci-avant).
3.2 Les parties n'attribuent pas le même sens à la lettre j de l'annexe A de
l'instruction K. 140.3 du 1er janvier 2014, qui dispose que les absences de
plus de six mois durant l'année civile précédente « pour cause de congé
(payé ou non), de service obligatoire suisse et/ou de maladie/accident » ne
permettent pas d'augmentation de salaire. Selon la recourante, le fait que
le congé de maternité ne figure pas dans la liste des absences précitées,
signifie qu'une telle absence doit suivre un régime particulier et, partant,
donner droit à une augmentation salariale au vu de la qualification qu’elle
a obtenue, faute d’y voir le siège d’une discrimination à raison du sexe.
L'autorité inférieure, quant à elle, souligne que le congé de maternité, bien
que n'étant pas mentionné dans la disposition, doit être traité de la même
manière que les autres absences listées, sous peine de créer une inégalité
de traitement envers d'autres collaborateurs, malades ou accidentés, par
exemple.
3.3 Le Tribunal retient qu'il importe peu de savoir – sous l'angle du droit
intertemporel – quelle version de ladite instruction est applicable au cas
d'espèce, étant souligné que la norme litigieuse n'a pas subi de modifica-
tions substantielles, dès lors qu'elle ne mentionnait pas non plus – dans sa
version en 2011 – le congé de maternité dans les absences susceptibles
d'empêcher une augmentation salariale. Il en va de même de la CCT CFF
2015 qui n'a fait l'objet – par rapport à sa version en 2011 – d'aucune mo-
dification relative aux dispositions pertinentes pour la résolution du cas
d'espèce.
4.
Avant de procéder à l'interprétation de la disposition susmentionnée, il con-
vient de définir le cadre normatif général dans lequel s'inscrit son adoption.
En effet, l’objectif poursuivi par les CFF en adoptant la lettre j de l'annexe
A de l'instruction K. 140.3 doit être apprécié à la lumière de la règlementa-
tion en matière d’égalité des sexes, puisque l’affaire concerne une alléga-
tion de discrimination au détriment des salariées.
4.1 S'agissant du droit international applicable et, à titre comparatif, du droit
communautaire, il y a lieu de se référer aux dispositions suivantes.
A-6157/2014
Page 9
4.1.1 L’art. 190 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du
18 avril 1999 (Cst., RS 101) prévoit que les lois fédérales et le droit inter-
national s'imposent au Tribunal fédéral et aux autres autorités appliquant
la loi (ATF 137 V 334 consid. 6.1.2). A cet égard, l'art. 11 par. 2 de la Con-
vention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard
des femmes du 18 décembre 1979, entrée en vigueur le 26 avril 1997 (RS
0.108), prévoit qu'afin de prévenir la discrimination à l'égard des femmes
en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit ef-
fectif au travail, les Etats parties s'engagent à prendre des mesures appro-
priées ayant pour objet: (…) d'instituer l'octroi de congés de maternité
payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la
garantie du maintien de l'emploi antérieur, des droits d'ancienneté et des
avantages sociaux (let. b).
4.1.2 Le Tribunal observe qu’en droit communautaire, la Charte des droits
fondamentaux de l'Union européenne (JO 2000/C 364/01) prévoit, en son
art. 23 § 1, que l'égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée
dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de
rémunération. A teneur de l'art. 15 de la Directive 2006/54/CE du Parlement
européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du
principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes
et femmes en matière d'emploi et de travail (JO L 204 du 26 juillet 2006,
pp. 23-36), une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce
congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions
qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration
des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.
4.2 En droit interne, les dispositions de la Convention précitée du 18 dé-
cembre 1979 sont mises en œuvre par les normes qui suivent.
4.2.1 Le principe de l'égalité de traitement consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. est
violé par une décision ou un arrêté lorsqu'il établit des distinctions juri-
diques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la si-
tuation de fait à réglementer ou qu'il omet de faire des distinctions qui s'im-
posent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable
n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l'est pas
de manière différente. Au principe d'égalité de traitement, l'art. 8 al. 2 Cst.
ajoute une interdiction des discriminations. Aux termes de cette disposition,
nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa
race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de
son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou poli-
tiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou physique. On est
A-6157/2014
Page 10
en présence d'une discrimination selon l'art. 8 al. 2 Cst. lorsqu'une per-
sonne est traitée différemment en raison de son appartenance à un groupe
particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre
d'exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n'interdit
toutefois pas toute distinction basée sur l'un des critères énumérés à l'art.
8 al. 2 Cst., mais fonde plutôt le soupçon d'une différentiation inadmissible.
Les inégalités qui résultent d'une telle distinction doivent dès lors faire l'ob-
jet d'une justification particulière (ATF 137 V 334 consid. 6.2.1 et les réf.
cit.).
4.2.2 La disposition constitutionnelle précitée a été concrétisée, quant à la
discrimination à raison du sexe, par l'art. 3 de la loi fédérale sur l'égalité
entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1). A teneur de
l'alinéa premier de cette norme, il est interdit de discriminer les travailleurs
à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se
fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de
femmes, leur grossesse. L'alinéa 2 prévoit, quant à lui, que l'interdiction de
toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des
tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la
formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la ré-
siliation des rapports de travail. L'art. 3 al. 1 LEg énonce une interdiction
absolument impérative, qui vise toute discrimination, aussi bien directe
qu'indirecte, ce qui signifie que toute dérogation (prévue dans une conven-
tion collective, un contrat-type de travail, un contrat individuel de travail)
est, de plein droit, sanctionnée de nullité (cf. ATF 130 III 145 consid. 3.2,
ATF 127 III 207 consid. 4b; STÉPHANIE PERRENOUD, La protection contre
les discriminations fondées sur la maternité selon la LEg in: JEAN-PHILIPPE
DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.], L'égalité entre femmes et
hommes dans les relations de travail, 1996-2016: 20 ans d'application de
la LEg, Genève/Zurich/Bâle 2016, p. 74).
4.2.3 Il sied de constater que l'art. 3 LEg n'est pas plus concret que l’art. 8
al. 2 Cst. et qu'il contient, sur le plan matériel, rien de plus que la disposition
constitutionnelle (arrêt du Tribunal fédéral non publié 1A.132/2000 et
1P.210/2000 du 20 novembre 2000 consid. 3a). Cela étant, il découle de la
jurisprudence et de la doctrine que les deux dispositions interdisent toute
discrimination directe et indirecte entre hommes et femmes dans les rela-
tions de travail.
D’une part, une discrimination est directe lorsqu'elle crée une différence de
traitement qui se fonde explicitement sur le critère du sexe et qui n'est pas
justifiée objectivement. Une différence de traitement basée sur le sexe ou
A-6157/2014
Page 11
sur un critère comme la grossesse ne peut s'appliquer qu'à l'un des deux
sexes et induit ainsi une présomption d'illicéité que seule la preuve d'une
justification objective permet de renverser. La maternité dans son en-
semble (grossesse, convalescence post partum, période d'allaitement, no-
tamment) représente un critère de distinction prohibé pouvant engendrer
une discrimination directe à défaut de justification objective. D’autre part,
est constitutive d'une discrimination indirecte à raison du sexe une diffé-
rence de traitement qui se fonde sur un critère, neutre en apparence, mais
qui a ou peut avoir pour résultat de désavantager une plus grande propor-
tion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifiée objec-
tivement. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral relative au principe
constitutionnel d'égalité entre hommes et femmes, une différence de trai-
tement fondée sur le sexe est admissible lorsque des différences biolo-
giques ou fonctionnelles excluent absolument une égalité de traitement.
Alors que la capacité des femmes à enfanter est conçue comme une diffé-
rence biologique justifiant une protection spéciale des travailleuses en-
ceintes, accouchées et allaitantes, le critère de la force physique ne permet
en revanche plus de fonder une différence entre femmes et hommes (ATF
129 I 265 consid. 3.2, 125 I 21 consid. 3a; arrêts du Tribunal fédéral
8C_119/2015 du 7 décembre 2015 consid. 4.2, 8C_36/2014 du 1er dé-
cembre 2015 consid. 6.1.2, 1A.132/2000 et 1P.210/2000 précités consid.
3b; KARINE LEMPEN, in: GABRIEL AUBERT/KARINE LEMPEN, Commentaire de
la loi fédérale sur l'égalité, Genève, 2011, pp. 36 ss).
Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas que l'em-
ployeur invoque n'importe quel motif. Il doit au contraire démontrer qu'il
poursuit un but objectif qui répond à un véritable besoin de l'entreprise et
que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but
recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145
consid. 5.2 et les réf. cit. ; Message du Conseil fédéral du 24 février 1993
concernant la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1211). L'employeur qui traite une
salariée différemment de ses collègues masculins en raison du fait qu'elle
est en situation de maternité, ne saurait, toutefois, systématiquement se
voir reprocher un comportement prohibé. Le critère du sexe n'est en effet
que potentiellement discriminatoire, ce qui signifie qu'une différence de
traitement fondée sur le sexe est admissible, en présence d'une justifica-
tion objective. Tel est le cas par exemple lorsque la distinction est exigée
par l'exécution du travail. Le sexe peut en effet représenter un facteur dé-
terminant pour l'exécution du travail dans les métiers du spectacle ou de la
mode (acteurs, comédiens, chanteurs, mannequins, modèles etc.), où pour
des raisons d'authenticité, il arrive qu'un emploi ne puisse être occupé que
A-6157/2014
Page 12
par une personne de sexe féminin ou masculin. La discrimination est éga-
lement objectivement justifiée lorsqu'elle poursuit un but légitime, sans rap-
port avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif
de politique sociale. Dans ce domaine, il convient cependant de faire
preuve de vigilance car une motivation apparemment objective peut fort
bien cacher un stéréotype sexuel. Le juge devra donc procéder à une pe-
sée des intérêts en présence sous l'angle du principe de la proportionnalité.
Il ne suffit pas que le but poursuivi soit objectivement justifié, encore faut-il
que le critère utilisé soit nécessaire et propre à atteindre ce but et que l'on
puisse raisonnablement exiger de l'employeur qu'il choisisse un critère
moins discriminatoire ou qu'il prenne des mesures afin de réduire l'effet
discriminatoire (ATF 130 III 145 consid. 5.2; STÉPHANIE PERRENOUD in:
JEAN-PHILIPPE DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.] op. cit., p.
75).
4.2.4 Enfin, l'art. 3 LEg interdit également à l'employeur de réduire la ré-
munération d'une travailleuse en raison du fait qu'elle est enceinte ou
qu'elle a accouché. La notion de rémunération ne se limite pas au salaire
au sens étroit; elle englobe toute rémunération fournie en contrepartie du
travail effectué, notamment les composantes sociales du salaire (alloca-
tions familiales et prestations versées durant le congé de maternité) et les
gratifications et bonus. Adopte ainsi un comportement prohibé, l'employeur
qui accorde des augmentations de salaire ou des gratifications sur la base
des jours d'absence ou de présence de son personnel, en prenant aussi
en considération les absences liées à la grossesse et au congé de mater-
nité. Il est par exemple usuel qu'un employeur procède, lors de l'évaluation
annuelle de ses employés, à une augmentation de salaire en fonction de
leurs prestations quantitatives et/ou qualitatives effectuées durant l'année
écoulée. Afin d'éviter toute discrimination, l'employeur aura intérêt à procé-
der à une pondération des prestations quantitatives d'une travailleuse qui
a dû interrompre son activité en raison de sa grossesse (STÉPHANIE PER-
RENOUD in: JEAN-PHILIPPE DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.],
op. cit. p. 85, CHRISTIAN GIAUQUE in: RÉMY WYLER [éd.], Panorama II en
droit du travail, Berne 2012, p. 159).
4.2.5 L’art. 6 LEg prévoit à ce titre un allègement du fardeau de la preuve,
en ce sens que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant
que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Ainsi, le requérant
doit apporter la preuve d’effets préjudiciables disproportionnés sur une
groupe déterminé, faisant naître une présomption de discrimination indi-
recte ; il incombe ensuite à l’employeur de réfuter cette présomption en
A-6157/2014
Page 13
démontrant que la différence de traitement est le résultat de facteurs ob-
jectifs qui ne sont pas liés au facteur indiqué par le requérant (cf. aussi
arrêt de la Cour EDH Di Trizio contre Suisse du 2 février 2016 ch. 84, re-
quête n° 7186/09).
4.3 S'agissant plus précisément du droit du personnel, l'art. 4 al. 2 let. d
LPers prévoit que l'employeur emploie son personnel de façon adéquate,
économique et responsable sur le plan social; il met en œuvre les mesures
propres à assurer l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre
femmes et hommes. Les CFF sont en outre signataires d'une convention
collective de travail 2015 (CCT CFF 2015), dont l'art. 27 § 1 dispose qu'ils
s'engagent à réaliser l'égalité, activement et dans les faits, en particulier
lors de l'engagement, de la classification des postes, de l'aménagement
des conditions de travail, de la rémunération ainsi que dans le développe-
ment du personnel et la promotion. L'art. 8 de l'annexe 6 de la CCT CFF
2015 prévoit en outre que la collaboratrice a droit à un congé de maternité
payé de quatre mois.
5.
5.1 La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale).
Si son texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations de celle-
ci sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de
la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notam-
ment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de la
règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, sin-
gulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de
sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique)
(cf. ATF 141 III 444 consid. 2.1, et réf. cit.). Si aucune méthode d'interpré-
tation n'est privilégiée, il convient de s'inspirer d'un pluralisme pragmatique
pour rechercher le sens véritable de la norme. En particulier, le Tribunal ne
se fonde sur la compréhension littérale du texte que s'il en découle sans
ambiguïté une solution matériellement juste (ATF 138 IV 65 consid. 4.3.1 ;
arrêt du Tribunal administratif fédéral A-469/2013 du 27 septembre 2013
consid. 5).
5.2 Force est dans un premier temps de constater que l'interprétation litté-
rale de la lettre j de l'instruction K. 140.3 ne permet pas à elle seule de
dégager le sens clair de la norme. Le congé de maternité ne peut en effet
être assimilé à un congé payé, dès lors qu’il résulte d’une interdiction de
travailler découlant de la loi. Cela étant, ce constat ne suffit pas à évincer
l'hypothèse selon laquelle un tel congé doive être soumis au même régime
que les autres absences et être pris en compte dans le calcul du seuil des
A-6157/2014
Page 14
six mois d'absence au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue.
En effet, rien ne permet d'écarter l'existence d'une lacune, proprement dite
ou improprement dite, dans la règlementation en question. Ainsi, seule une
interprétation plus précise de la disposition paraît susceptible de permettre
d’en définir le sens.
5.3 Il convient ensuite de relever que les circonstances dans lesquelles
l'annexe A à l'instruction K. 140.3 a été élaborée et arrêtée par les CFF
peuvent être aisément déduites de la disposition sur laquelle elle se fonde,
à savoir l'art. 29 LPers. Toutefois, force est d'admettre que cette norme ne
se prononce pas sur la question interprétative posée. En effet, la disposi-
tion précitée se limite à déléguer la compétence de prévoir les normes
d'exécution relatives aux prestations dues à l'employé en cas d'empêche-
ment de travailler. En outre, ni le message du Conseil fédéral relatif à la
LPers ni les travaux parlementaires n'apportent de solution convaincante
à la question soulevée.
Il est vrai qu'il existe en droit interne l'art. 15 al. 3bis de l'ordonnance sur le
personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers, RS 172.220.111.3),
qui prévoit que le salaire des employés ayant eu des absences de longue
durée pendant la période d'évaluation n'évolue que s'ils ont néanmoins été
présents assez longtemps pour que leurs prestations, leur comportement
et leurs capacités puissent être évalués. Il sied cependant de préciser que
cette disposition n'apporte pas de solution convaincante, puisqu'elle est
formulée de manière encore plus générale que la norme litigieuse, et ne
prévoit pas l'origine des absences susceptibles d'exclure toute augmenta-
tion salariale. En outre, il convient de rappeler que l'OPers ne régit pas les
rapports de travail des employés des CFF et ne saurait donc trouver appli-
cation en l'espèce (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013
du 15 mai 2014 consid. 4.2).
5.4 Comme il a été vu, les normes doivent être interprétées dans leur con-
tenu les unes par rapport aux autres (interprétation systématique). A cet
égard, il résulte certes de la systématique de la CCT CFF 2015 – conven-
tion sur laquelle se fonde l'instruction interne litigieuse – que les disposi-
tions relatives à la protection de la santé en cas de grossesse et de mater-
nité font l'objet d'un chapitre particulier et sont séparées des autres dispo-
sitions (art. 145 à 149 CCT CFF 2015). Il en va d'ailleurs de même des
normes consacrées au congé de maternité qui, elles aussi, sont précisé-
ment distinguées des autres motifs de congé payés ou non (art. 8 de l'an-
nexe 6 CCT CFF 2015). Il serait ainsi possible de déduire de cette structure
A-6157/2014
Page 15
juridique que le législateur a souhaité instituer des règles spéciales régis-
sant le congé de maternité et la protection de la santé en cas de grossesse.
Il serait toutefois trop hâtif de déduire de cette seule constatation, le fait
qu'un congé de maternité soit soustrait du régime applicable aux autres
congés, de sorte qu'il n'entrerait pas en ligne de compte dans le calcul de
la durée des absences empêchant l'évaluation personnelle d'influer sur le
salaire.
5.5 L'interprétation téléologique de la disposition litigieuse permet toutefois
d'apporter une réponse convaincante à la question posée.
5.5.1 Le Tribunal déduit du cadre juridique qui précède qu'il existe une vo-
lonté accrue de protéger la femme enceinte et de lui assurer à son retour
de congé de maternité son emploi ou un emploi équivalent à des conditions
qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration
des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.
Cette injonction législative permet d'éviter tout désavantage lié au congé
de maternité, et s'inscrit ainsi dans l'optique de prohiber toute discrimina-
tion salariale et d'assurer l'égalité des rémunérations entre salariés et sa-
lariées pour un même travail ou un travail de valeur égale.
En outre, et contrairement à ce que tend à prétendre l’autorité inférieure,
le régime de protection particulier dont bénéficie la femme enceinte se dif-
férencie à plusieurs titres de celui applicable aux absences pour raison de
maladie, et ce – il faut le rappeler – principalement en raison des caracté-
ristiques liées au motif en question. A cet égard, le congé de maternité est
un congé de repos et de disponibilités, octroyé après un accouchement
(voire déjà quelques semaines avant cet évènement), afin de permettre à
la (future) mère de se reposer en vue de son accouchement, d'accoucher,
puis de récupérer des fatigues liées à la grossesse et à l'accouchement et
de s'occuper intensément de son enfant pendant les premières semaines
de sa vie. Le congé de maternité est donc lié à un évènement biologique;
il est octroyé en raison de la maternité comprise dans sa dimension biolo-
gique, c'est-à-dire du fait de la grossesse et de l'accouchement. (STÉPHA-
NIE PERRENOUD, Le congé de maternité: une discrimination à l'égard des
pères? In: PJA 2014 p. 1652, 1660).
L’état de grossesse ne peut donc être assimilé à un état pathologique, a
fortiori à une indisponibilité d'origine non médicale. A cet égard, d'ailleurs,
une maladie trouvant son origine dans une grossesse ou un accouchement
ne doit pas être distinguée de toute autre maladie, de sorte qu'un tel état
pathologique relèverait du régime applicable au cas de maladie. En effet,
A-6157/2014
Page 16
il n'y aurait là aucune discrimination puisque tant les travailleurs féminins
que masculins sont exposés à la maladie, ce qui n'est évidemment pas le
cas de la grossesse (cf. à ce sujet arrêts de la Cour de justice de l'Union
européenne C-32/93 du 14 juillet 1994 consid. 25, C-179/88 du 8 novembre
1990 consid. 16). Les considérations qui précèdent peuvent être appli-
quées par analogie à l'évolution salariale. Ainsi, une augmentation salariale
pourrait être refusée à un salarié ou une salariée absente pour une durée
de plus de six mois en raison de maladie, étant souligné que le motif d'ab-
sence n'est pas lié au sexe. Une telle pratique ne s'avérerait donc pas dis-
criminatoire.
5.5.2 Le Tribunal observe que la Cour de justice de l’Union européenne
(CJUE) a jugé, dans une affaire en renvoi d’interprétation de dispositions
de la législation allemande, que l’exclusion des périodes travaillées aux
fins de l’octroi d’une prime visant à rémunérer le travail accompli, discrimi-
nerait le travailleur féminin en sa seule qualité de mère, puisque – si elle
n’avait pas été enceinte – lesdites périodes auraient dû être comptées
comme périodes travaillées. En d’autres termes, l’employée a droit à toutes
les augmentations de salaire se rapportant à sa période d’absence justifiée
par la protection de la maternité (arrêt de la CJUE C-333/97 du 21 octobre
1999 consid. 15). Ainsi, poursuit la CJUE, les périodes de protection de la
mère (interdiction de travail) doivent être assimilées aux périodes travail-
lées, dans la mesure où la prime doit être qualifiée de rémunération ré-
troactive du travail accompli au cours de l’année d’octroi de la prime (cf.
arrêt de la CJUE C-333/97 du 21 octobre 1999 consid. 38 à 43). Par con-
séquent, dès lors que la prestation versée pendant le congé de maternité
est calculée sur la base du salaire moyen perçu par le travailleur féminin à
un moment donné lorsqu'il occupait effectivement son poste de travail, le
principe de non-discrimination exige que le travailleur féminin – qui conti-
nue à être lié à son employeur par le contrat ou la relation de travail durant
le congé de maternité – puisse bénéficier, même de manière rétroactive,
d'une augmentation de salaire intervenue entre le début de la période cou-
verte par le salaire de référence et la fin du congé de maternité, comme
tout autre travailleur (cf. à ce sujet l'arrêt de la CJUE C-147/02 du 30 mars
2004 consid. 47).
5.5.3 Le Tribunal ne méconnaît pas qu'en droit suisse aucune disposition
ne prévoit expressément le droit au maintien au retour du congé de mater-
nité de l'emploi ou d'un emploi équivalent à des conditions qui ne soient
pas moins favorables, ni le droit de bénéficier de toute amélioration des
conditions de travail à laquelle l'employée aurait eu droit durant son ab-
A-6157/2014
Page 17
sence. Cela étant, il sied de considérer que la Suisse est partie à la Con-
vention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard
des femmes et n'a émis aucune réserve quant à cette question, de sorte
qu'elle est pleinement applicable. En outre, il y a lieu de rappeler que la
Suisse reconnaît au droit international une validité immédiate sur le plan
interne. Il est donc déterminant quant à l’interprétation des dispositions lé-
gislatives qui le mettent en œuvre.
Or, il ressort clairement de la doctrine en la matière que l'employeur qui
accorde des augmentations de salaire ou des gratifications sur la base des
jours d'absence ou de présence de son personnel, en prenant aussi en
considération les absences liées à la grossesse et au congé de maternité
adopte un comportement prohibé. Afin d'éviter toute discrimination, l'em-
ployeur doit donc procéder à une pondération des prestations quantitatives
d'une travailleuse qui a dû interrompre son activité en raison de sa gros-
sesse, ce qui permet clairement de conclure que les absences pour congé
de maternité ne peuvent être imputées à l'employée et, le cas échéant,
entraîner un refus d'augmentation salariale en cas d'absence prolongée de
la travailleuse (cf. à ce sujet: STÉPHANIE PERRENOUD in: JEAN-PHILIPPE DU-
NAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.], op. cit. p. 85, CHRISTIAN
GIAUQUE in: RÉMY WYLER [éd.], Panorama II en droit du travail, Berne 2012,
p. 159).
5.5.4 En résumé, il convient d'admettre que l'interprétation de la lettre j de
l'instruction K.140.3 faite par l'autorité inférieure constitue, au vu de l'en-
semble de la jurisprudence et de la doctrine précitée, une discrimination
indirecte liée à la qualité de femme enceinte de la salariée.
5.6 Il sied dès lors d’examiner si cette discrimination est objectivement jus-
tifiée (cf. consid. 4.2.3 ci-avant). Il appartient dans ce cadre au Tribunal de
procéder à une pesée des intérêts en présence sous l'angle du principe de
la proportionnalité. A cet effet, il ne suffit pas que le but poursuivi soit ob-
jectivement justifié, encore faut-il que le critère utilisé soit nécessaire et
propre à atteindre ce but et que l'on puisse raisonnablement exiger de l'em-
ployeur qu'il choisisse un critère moins discriminatoire ou qu'il prenne des
mesures afin de réduire l'effet discriminatoire.
5.6.1 La discrimination ici en cause, consistant à introduire le congé de
maternité dans le seuil des absences de six mois au-delà duquel toute aug-
mentation salariale est exclue est, de l’avis de la Cour de céans, objective-
ment justifiée. En effet, il paraît clair que le but général de la norme –
comme l’interprétation de l’art. 29 LPers par l’art. 15 al. 3bis OPers permet
A-6157/2014
Page 18
de le confirmer – est de permettre à l’autorité inférieure, en tant qu’em-
ployeur, d’évaluer ses employés sur une période de six mois au minimum
en vue de déterminer quelle est l’influence, positive ou négative, de cette
évaluation, favorable ou défavorable, sur l’évolution du salaire. Il s’agit là
d’un but propre à assurer l’égalité entre l’ensemble des salariés, en évitant
que les salariés absents plus de six mois ne soient avantagés ou désavan-
tagés par rapport à leurs autres collègues présents, évalués quant à eux
sur des périodes plus longues. Le but poursuivi répond par ailleurs à un
besoin de l’entreprise en question – en l’occurrence les CFF – consistant
à connaître la qualité des prestations fournies par ses employés, leur pro-
gression dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’à déterminer les éven-
tuelles mesures et conséquences découlant du résultat desdites évalua-
tions. Sur le vu de ce qui précède, le but poursuivi est donc objectivement
justifié.
5.6.2 La Cour de céans considère ensuite que le critère discriminatoire
choisi, soit en l’occurrence l’inclusion des absences pour cause de congé
de maternité dans le seuil des six mois, est apte et indispensable afin de
permettre à l’employeur d’évaluer son employé objectivement, en toute
connaissance de cause et en respectant l’égalité entre les travailleurs.
Certes, un congé de maternité n’équivaut en principe qu’à quatre mois
d’absence, de sorte que l’employeur dispose encore de huit mois pendant
lesquels il peut évaluer le travail de son employée. Cela étant, dans l’hy-
pothèse où ce congé se cumule à d’autres congés, tels que des congés
non-payés ou des congés de maladie, et que l’absence s’étend au-delà
des six mois – comme c’est le cas en l’occurrence –, il devient difficile voire
impossible d’évaluer l’employée. Une telle situation pourrait contraindre
l’employeur, ne disposant de peu ou d’aucune base d’évaluation, à évaluer
de manière subjective l’employée en se fondant sur des critères non perti-
nents. En outre, cela pourrait conduire l’employeur à évaluer son employée
de manière négative et, le cas échéant, à procéder à une diminution de
son salaire. L’employée, qui dans un premier temps se verrait protégée par
toute une série de dispositions en raison de sa grossesse, se verrait toute-
fois, par la suite, clairement désavantagée par rapport à d’autres collègues
ayant pu être évalués sur une période plus longue. Une telle situation
s’avérerait contradictoire puisque, comme observé précédemment, il existe
une volonté accrue de protéger la femme enceinte contre d’éventuelles
discriminations.
5.6.3 Enfin, l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il choisisse un critère
moins discriminatoire afin d’atteindre le but visé, soit l’évaluation objective
et sur la base d’un laps de temps suffisant de ses employés. En effet, la
A-6157/2014
Page 19
question qui se posait dans le cadre du présent litige était de savoir s’il
fallait intégrer les absences pour cause de maternité dans le seuil détermi-
nant des six mois d’absence au-delà duquel toute augmentation salariale
est exclue. Les réponses à cette question paraissent simples. Soit l’em-
ployeur tient compte de cette absence, soit il n’en tient pas compte. Or en
l’occurrence, le but poursuivi par l’employeur justifie clairement qu’il prenne
lesdites absences en considération. L’on ne voit dès lors pas quelle autre
mesure moins incisive ledit employeur pourrait entreprendre afin d’at-
teindre le but en question.
5.6.4 Il ressort des considérations qui précèdent que la discrimination, con-
sistant à tenir compte des absences pour cause de congé de maternité
dans le calcul du seuil des six mois d’absence au-delà duquel toute aug-
mentation salariale est exclue, est objectivement justifiée.
6.
6.1 Au cas d'espèce, il ressort du dossier de la cause que la recourante a
été absente en 2010 durant 306 jours, dont 101 de congé de maternité.
Par conséquent, elle ne peut voir son salaire augmenter pour l’année 2011.
La recourante prétend toutefois que l’absence de 144 jours, assimilée par
l’autorité inférieure à un congé payé, ne saurait être considérée comme tel
et devrait être qualifiée d’interdiction de travailler en raison de sa qualité de
femme enceinte, de sorte qu’elle ne pourrait, selon elle, être prise en
compte. Or ce grief se confond avec celui de la justification de la discrimi-
nation indirecte en l’espèce, qui a consisté à déterminer s’il est conforme
au droit de prendre en compte l'absence due à un congé de maternité dans
le calcul du seuil des six mois d'absence au-delà duquel toute augmenta-
tion salariale liée à l'évaluation personnelle est exclue, question à laquelle
le Tribunal a donné une réponse positive.
6.2 S'agissant de l'année 2013, il résulte de l'état de fait que la recourante
a été en congé de maternité durant 122 jours et en congé de maladie pour
une durée de 65 jours. Compte tenu des considérations qui précèdent, la
durée du congé de maternité, cumulée aux absences maladie, exclut toute
augmentation salariale pour l’année 2014, puisque le seuil de six mois est
en l’occurrence dépassé.
7.
Compte tenu de ce qui précède, il faut donc comprendre, au cas d’espèce,
que la durée du congé de maternité doit bien être prise en compte dans le
calcul du seuil des six mois d’absence empêchant que l'évaluation annuelle
puisse avoir une incidence sur le salaire de la recourante.
A-6157/2014
Page 20
Il s’ensuit que l'autorité inférieure a appliqué correctement le droit, de sorte
que le recours doit être rejeté.
8.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement
ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables
et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-
rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas
droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens
ne sera allouée en l'espèce.
(Le dispositif est porté à la page suivante)
A-6157/2014
Page 21
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n’est pas alloué de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
– au Bureau de l'égalité entre femmes et hommes (pour information)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : La greffière :
Jérôme Candrian Cécilia Siegrist
A-6157/2014
Page 22
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision
contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans
une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les
moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de
preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains
du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :