A-6410/2014 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - résiliation des rapports de travail

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-6410/2014



Ar r ê t d u 1 e r s e p t emb r e 2 0 1 5
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Christoph Bandli, Jürg Steiger, juges,
Déborah D'Aveni, greffière.



Parties
A._______,
représenté par Maître Yves Nidegger, avocat,
Rue Marignac 9, 1206 Genève,
recourant,



contre

Administration fédérale des contributions AFC,
Personnel et Organisation, Eigerstrasse 65, 3003 Bern,
autorité inférieure.




Objet
Résiliation des rapports de travail.



A-6410/2014
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Faits :
A.
A._______, né le (…), a été engagé par la Confédération suisse,
représentée par l'Administration fédérale des contributions (ci-après :
l'AFC ou l'employeur), comme juriste au sein du Service d'échange
d'informations en matière fiscale (SEI), colloqué en classe salariale 23, par
contrat de travail de durée indéterminée du 31 janvier 2014. La période
d'essai fixée était de trois mois. Les rapports de travail ont débuté le 1er
mars 2014.
Dans le cadre de sa fonction, A._______ avait notamment pour tâche
l'analyse et le traitement de demandes internationales d'assistance
administrative en matière fiscale.
B.
B.a Le 27 mai 2014, à quelques jours du terme du temps d'essai,
A._______ a été évalué par B._______, (fonction). Si ce dernier lui a
reconnu poser de bonnes questions, soutenir ses collègues et être
intelligent, il ressort aussi du formulaire d'évaluation que les résultats
concrets de son travail étaient totalement insuffisants. Malgré ce constat,
considérant que le doute devait profiter à l'employé, l'employeur a confirmé
l'engagement de A._______ dans le formulaire d'évaluation. Celui-ci
précise qu'il a toutefois été décidé de la mise en place d'un contrôle
hebdomadaire et d'un soutien plus étroit. A la suite des mesures ainsi
envisagées, B._______ a apposé la mention suivante : "dernière chance".
B.b Entre le 5 juin et le 4 août 2014, A._______ a régulièrement eu des
séances avec C._______, (fonction), et s'est vu fixer par elle de manière
régulière des objectifs.
C.
C.a Se fondant sur des manquements dans les prestations de A._______,
tant quant au respect des délais impartis et des instructions données qu'à
la qualité de son travail de juriste, et en dépit du soutien hebdomadaire
institué, les responsables du SEI ont pris la décision de mettre un terme
aux rapports de travail. En date du 11 août 2014, C._______ et D._______
ont informé A._______ de cette volonté et lui ont proposé un accord de
résiliation amiable.
C.b En date du 13 août 2014, A._______ s'est vu informer qu'en l'absence
d'accord amiable – dont il avait indiqué refuser la conclusion le 11 août
2014 – l'AFC allait rendre une décision formelle de résiliation des rapports
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de travail. A cette même date, A._______ a été suspendu de ses fonctions,
au sens de l'art. 103 al. 1 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel
de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), avec effet immédiat.
D.
D.a Par courrier du 21 août 2014 à l'AFC, A._______, sous la plume de
son mandataire, a indiqué qu'il avait été victime de mobbing de la part du
SEI, en vue de le pousser à la démission. Atteint dans sa santé par la série
de mauvais traitements décrits, il aurait été en incapacité de travail depuis
le 14 août 2014. Il a requis l'ouverture sans délai d'une enquête
disciplinaire au sens de l'art. 98 OPers, tout comme la conservation par
l'Administration, hors de la maîtrise du SEI, des archives informatiques de
son poste de travail. Il a également indiqué que, parallèlement, il avait saisi
le service compétent d'une demande de médiation.
D.b Faisant suite à l'envoi du projet de décision de résiliation des rapports
de travail, A._______ a pris position par courrier du 24 septembre 2014.
Pour l'essentiel, il a affirmé que les griefs énoncés à l'appui de son
licenciement étaient arbitraires et a précisé que son incapacité de travail
se poursuivait pour une durée qui restait à déterminer.
E.
Par décision du 30 septembre 2014 (timbre postal : 1er octobre 2014),
notifiée le 3 octobre 2014, l'AFC a signifié à A._______ que son contrat de
travail était résilié pour le 31 octobre 2014, en vertu de l'art. 10 al. 3 let. b
et c de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers,
RS 172.220.1). L'AFC y expose que les mesures mises en place dès la fin
du temps d'essai n'ont pas permis d'observer une amélioration dans la
qualité de son travail. En particulier, elle reproche à A._______ de ne pas
avoir accompli les tâches juridiques dans les délais fixés et de ne pas avoir
respecté les instructions qui lui étaient données quant à l'argumentation
juridique. Le respect des règles de la procédure administrative n'aurait pas
non plus été assuré de manière satisfaisante, ce qui démontre selon
l'autorité inférieure une maîtrise insuffisante des règles de la procédure de
sa part.
F.
Par mémoire du 1er novembre 2014 (timbre postal : 3 novembre 2014),
A._______ (le recourant) a recouru devant le Tribunal administratif fédéral
en concluant à l'annulation de la décision de résiliation du 30 septembre
2014 de l'AFC (l'autorité inférieure) et à sa réintégration, subsidiairement à
ce que l'autorité inférieure soit condamnée à lui verser une indemnité
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correspondant à six mois de salaire. Au titre de mesures provisionnelles,
le recourant a requis l'octroi de l'effet suspensif au recours. Il a également
requis diverses mesures d'instruction, dont la production des rapports
d'évaluation de trois collègues, la conservation des archives informatiques
de son poste de travail, ainsi que l'audition de onze témoins.
En résumé, le recourant soutient que l'autorité inférieure a versé dans
l'arbitraire en lui reprochant des actes qui ne correspondent qu'à la loyale
application des instructions qu'elle lui a elle-même données, si bien que les
conditions de licenciement ne sont pas réalisées. Il fait aussi valoir que
l'autorité inférieure a porté atteinte à sa personnalité en tolérant la manière
dégradante dont il a été traité par ses supérieurs et en ne donnant aucune
suite à sa plainte pour harcèlement du 21 août 2014, sinon en prononçant
contre lui un licenciement représailles en réponse à sa demande de
clarification des instructions applicables.
G.
Par décision incidente du 18 décembre 2014, le Tribunal administratif
fédéral a rejeté la requête d'octroi de l'effet suspensif au recours et dit que
les frais et dépens seraient réglés dans le cadre de la décision au fond.
H.
Par réponse du 13 janvier 2015, l'autorité inférieure a conclu au rejet
intégral du recours et à la confirmation de sa décision de résiliation du
30 septembre 2014.
En particulier, l'autorité inférieure explique qu'elle était en droit de résilier
le contrat de travail du recourant au vu des manquements importants
constatés dans ses prestations et de la part d'erreurs graves dont il s'est
rendu responsable sur une période de moins de six mois, laquelle ne
permettait plus de considérer qu'il disposait des aptitudes et des
connaissances nécessaires pour occuper le poste qui lui avait été confié.
S'agissant des différentes pièces qui ont trait au dossier personnel de
collaborateurs tiers dont le recourant sollicite la production en ses mains,
l'autorité inférieure relève qu'elles sont confidentielles et que l'intérêt privé
du recourant ne saurait primer l'intérêt public à la protection des données
ni l'intérêt privé des collaborateurs à ce que leur personnalité soit protégée,
raison pour laquelle elle explique ne pas produire spontanément ces
documents.
I.
Dans sa réplique du 12 février 2015, le recourant critique la version des
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faits exposés par l'autorité inférieure dans la réponse au recours. Outre ses
affirmations erronées et sa version romanesque des faits, il reproche à
l'autorité inférieure de se contredire dans son exposé des faits et, donc, de
tomber dans l'arbitraire. Il déclare enfin confirmer sa version des faits, telle
que présentée dans son recours et qu'il a offert de prouver par témoins.
J.
Par écriture du 12 mars 2015, l'autorité inférieure a déposé sa duplique
dans laquelle elle maintient conclure au rejet intégral du recours, ainsi qu'à
la confirmation de la décision de résiliation du 30 septembre 2014, et prend
succinctement position.
K.
Dans ses observations finales du 8 avril 2015, le recourant confirme pour
l'essentiel ses conclusions. A la demande de l'autorité de recours, il expose
requérir, à ce stade, la production de dix-sept des soixante-sept dossiers
qui lui étaient attribués en juin 2014, dont il cite les références. Pour un
stade ultérieur, le recourant requiert également l'audition de douze
témoins, à savoir (… [dont B._______, C._______ et E._______]).
L.
Dans ses contre-observations du 8 mai 2015, l'autorité inférieure spécifie
maintenir, s'agissant des irrégularités de traitement reprochées au
recourant, que des irrégularités similaires se retrouvent dans tous les
dossiers dont le recourant demande la production. Elle estime cependant
que, par économie de procédure et en raison de la confidentialité qui
entoure les demandes d'entraide administrative en matière fiscale, la
production des dossiers requise n'est pas justifiée, les autres pièces
produites à ce stade étant suffisantes.
M.
M.a Sur réquisition de production en ses mains par le Tribunal, l'autorité
inférieure a produit la proposition de convention du 11 août 2014, le courrier
de suspension du 12 août 2014, ainsi que de la prise de position du
recourant sur le projet de décision de résiliation du 24 septembre 2014.
Pour ce qui concerne en revanche le certificat médical du 15 août 2014,
elle a indiqué ne pas être en sa possession.
M.b Malgré la possibilité donnée, le recourant ne s'est pas déterminé sur
les pièces dont la production était requise en mains de l'autorité inférieure.
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N.
Par ordonnance du 25 juin 2015, le Tribunal a signalé aux parties que la
cause était gardée à juger, sous réserve d'éventuelles mesures d'instruc-
tion complémentaires.
O.
Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris en tant
que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au
sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué
du 30 septembre 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux
conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la
contestation portée devant lui.
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et
a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification
(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let.
c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice
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de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses
qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite
des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances
locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf. ATF 131 II
680 consid. 2.3.3; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6331/2010 du 3
février 2012 consid. 2.2; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure
administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.). En matière de droit du
personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à
l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative
ou à la collaboration au sein du service et ne substitue pas son propre
pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve
n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble
objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5; arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et
réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozes-
sieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se
limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit
non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le
dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2
p. 348 s. et réf. cit.).
3.
3.1 L'objet du présent litige pose la question de savoir si le licenciement
ordinaire signifié au recourant est intervenu valablement. Il importe de
souligner que la décision de suspension au sens de l'art. 103 OPers du 12
août 2014, signifiée au recourant le 13 août 2014, n'est en revanche pas
comprise dans l'objet du litige porté devant le Tribunal. Comme le recourant
l'admet lui-même, il n'a en effet pas spécifiquement recouru contre cette
décision.

3.2
3.2.1 Dans le cadre d'une appréciation anticipée des preuves, le Tribunal
peut renoncer à l'administration d'une preuve offerte, s'il appert qu'elle
porte sur des considérations sans rapport avec le litige ou qu'elle n'est pas
de nature à emporter la conviction, au vu du dossier à sa disposition (cf.
art. 12 et 33 al. 1 PA; ATF 131 I 153 consid. 3 et réf. cit.; arrêt du Tribunal
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administratif fédéral A-5294/2013 du 25 mars 2014 consid. 4.2.1;
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 3.144; CANDRIAN, op. cit., n. 61 p.
43 s.). Par ailleurs, en termes de moyens de preuves, l'audition de témoins
apparaît comme subsidiaire. En effet, l'art. 14 al. 1 let. c PA spécifie que le
Tribunal administratif fédéral peut ordonner l'audition de témoins si les faits
ne peuvent pas être suffisamment élucidés d'une autre façon.

3.2.2 En l'espèce, il convient d'emblée de relever qu'au vu des questions
que le présent litige soulève, la production de dix-sept des soixante-sept
dossiers qui lui étaient attribués en juin 2014 et l'audition des douze
témoins, que le recourant a expressément requises, paraissent superflues.
Il s'avère en effet que les faits juridiquement pertinents permettant de
déterminer les motifs à l'appui desquels son contrat de travail a été résilié,
respectivement s'ils sont ou non justifiés ou abusifs, ressortent de manière
suffisamment claire des écritures des parties et, surtout, des pièces
produites et requises dont le Tribunal dispose déjà. S'agissant de la
production des rapports d'évaluation de deux de ses anciens collègues de
travail et celui de son ancien supérieur en mains de l'autorité inférieure,
celle-ci doit également être écartée. Si leur production paraît également
superflue, il sied au surplus de relever que, d'une part, ces rapports
concernant des tiers, ils sont en principe confidentiels, le recourant ne
faisant pas valoir en l'espèce un intérêt privé prépondérant qui justifierait
leur production; et que, d'autre part, les relations de travail étant propres
aux parties qui les composent, elles ne sont pas comparables entre elles.

4.
A titre principal, le recourant conclut à sa réintégration. Il fait valoir que son
licenciement est abusif au sens de l'art. 336 du Code des obligations du 30
mars 1911 (CO, RS 220).
4.1 En vertu de l'art. 34c al. 1 let. b LPers, l'employeur propose à l'employé
de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui
propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque
l'instance de recours admet le recours contre une décision de résiliation
des rapports de travail parce que la résiliation était abusive en vertu de
l'art. 336 CO. Dans un tel cas, la résiliation des rapports de travail est
annulée (sur l'application de l'art. 336 CO en droit public, cf. HARRY NÖTZLI,
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne
2005, n. 236 p. 145 et réf. cit.). L'art. 336 CO contient une liste de situations
constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise
l'interdiction générale de l'abus de droit (cf. art. 2 al. 1 du Code civil suisse
du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]).
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4.2 En ce sens, le recourant fait tout d'abord valoir que son licenciement
lui a été signifié par représailles.
4.2.1 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est
donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le
congé-représailles. Elle suppose la réalisation des quatre conditions
cumulatives suivantes : la partie qui s'est vue notifier le congé doit avoir
émis des prétentions existantes; ces prétentions doivent découler du
contrat de travail; l'intéressé doit avoir agi de bonne foi, en ce sens que,
d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, et, d'autre
part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit
puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'il
l'est; enfin, un lien de causalité doit exister entre la formulation de
prétentions et la résiliation, en ce sens qu'elles ont essentiellement
influencé la décision de l'employeur de le licencier (RÉMY WYLER/BORIS
HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 636 s.). S'agissant de la
deuxième condition, celle-ci doit être comprise largement. Elle comprend
en effet la loi, les conventions collectives de travail, les règlements
d'entreprise, voire la pratique (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du
18 décembre 2008 consid. 4.2).
4.2.2 Malgré une argumentation disparate et peu claire, il appert que le
recourant se plaint d'avoir été licencié à la suite de prétentions qu'il aurait
fait valoir auprès de son employeur. En particulier, il fait référence à une
demande de clarification des instructions applicables intervenue le
29 juillet 2014. Le recourant explique qu'à cette date, il a sollicité des
éclaircissements de sa hiérarchie quant à une question juridique et
procédurale et a eu droit à une violente crise de colère de E._______,
(fonction). S'il a dénoncé ces faits à la direction de l'AFC, en demandant à
ce qu'une enquête disciplinaire au sens de l'art. 98 OPers soit ouverte à
l'encontre de E._______, il semble que son ouverture n'ait pas été
ordonnée. Pour seule réponse, le recourant affirme avoir été invité à
démissionner en date du 11 août 2014. Dès lors considère-t-il que cette
requête d'ouverture d'une enquête disciplinaire éclaire la motivation de son
congé, puisqu'il s'agissait manifestement de le sanctionner pour s'être
adressé de bonne foi à ses supérieurs le 29 juillet 2014 dans le cadre des
prérogatives qui découlaient de son contrat de travail. De plus, le recourant
souligne le caractère revanchard de la résiliation dont il a fait l'objet. Il
évoque s'être soudain heurté à l'hostilité de sa hiérarchie pour avoir
communiqué son avis, comme il y aurait pourtant été invité, sur certains
points à améliorer et qu'il aurait été sanctionné pour cette raison.
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4.2.3 Dans le cas particulier, le grief soulevé par le recourant doit être
écarté. En effet, il convient tout d'abord de relever que, contrairement à ce
qu'il semble tenter d'affirmer, la demande d'ouverture d'une enquête
disciplinaire à l'encontre de E._______ n'a été requise par le recourant que
le 21 août 2014, soit une fois que la volonté de mettre un terme aux
rapports de travail par résiliation ordinaire lui avait déjà été signifiée. C'est
pourquoi, il faut ici exclure que la formulation de la prétention ait eu une
quelconque influence sur la décision de l'autorité inférieure de dissoudre
les rapports de travail. S'agissant d'une des quatre conditions cumulatives
devant être réalisées, l'absence de cause à effet empêche que la résiliation
puisse être qualifiée d'abusive. Pour ce qui concerne ensuite les
développements du recourant faisant état du caractère revanchard de la
résiliation, le Tribunal se contentera ici de relever que le fait de poser des
questions et de mettre en évidence les points à améliorer au sein d'une
unité organisationnelle ne consistent pas en des prérogatives de l'employé
découlant de son contrat de travail au sens où l'entend l'art. 336 al. 1 let. d
CO.
4.3 Le recourant invoque ensuite avoir été victime de mobbing. S'il ne
déduit pas expressément de prétentions de la violation de la protection de
sa personnalité à ce titre (cf. art. 328 CO), il faut toutefois retenir, au vu de
son argumentation, qu'il en déduit que la résiliation des rapports de travail
est abusive.
4.3.1
4.3.1.1 En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas
automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont
cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès
lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du
harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part de son
employeur (cf. ATF 125 III 70). Par exemple en cas de manquements dans
les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), d'aptitudes ou capacités
insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail
(art. 10 al. 3 let. c LPers) qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé.
L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de
protection découlant de l'art. 328 CO. Il ne peut donc pas justifier un
licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses
obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'examen du Tribunal ne se
réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit
bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier
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le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son
employé aurait fait l'objet de sa part.

Pour rappel, l'autorité inférieure reproche au recourant des manquements
dans ses prestations, ainsi que des aptitudes et des connaissances
insuffisantes pour occuper le poste de juriste confié. Au vu des consi-
dérations susmentionnées, il apparaît que les motifs invoqués à l'appui de
la résiliation sont typiquement ceux susceptibles de constituer une
conséquence de mobbing dont il serait abusif que l'employeur puisse se
prévaloir (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2117/2013 du 6 mars
2014 consid. 3.2.3.1).

4.3.1.2 Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles,
répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un
ou plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure
un agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une
situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu
assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid.
5.1). Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un
membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée,
au besoin sous la mesure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de
travail (JEAN-PHILIPPE DUNAND, Le harcèlement psychologique (mobbing)
en droit privé suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise
[RJN], 2006, p. 24). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier
est généralement difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du
ressenti de la victime et qu'il faut éventuellement admettre son existence
sur la base d'un faisceau d'indices convergents vu son caractère insidieux
et non apparent de manière manifeste. Il sied cependant de garder à l'esprit
que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures
justifiées (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et
réf. cit.).

4.3.2 Dans son mémoire de recours, le recourant prétend que l'autorité
inférieure aurait porté atteinte à sa personnalité en tolérant qu'il soit traité
de manière dégradante par ses supérieurs hiérarchiques et en ne donnant
aucune suite à sa plainte pour harcèlement formée le 21 août 2014. Au vu
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de l'argumentation ainsi soutenue, lorsqu'il invoque de traitement
dégradant, le recourant fait en particulier référence à l'altercation du 29
juillet 2014 entre E._______ et lui-même, mais aussi aux séances de
coaching au cours desquelles il aurait été critiqué et aux corrections et
caviardages chicaniers de son travail et va-et-vient incessants qui en
résultaient. Il fournit également une attestation médicale datée du
29 octobre 2014 faisant état de son incapacité de travail du 19 août au
30 octobre 2014.

Pour sa part, l'autorité inférieure réfute l'existence d'un harcèlement
psychologique. Elle répond allégué par allégué au recourant et est d'avis
que les difficultés qu'il a connues sont directement liées à ses capacités et
prestations trop faibles.
4.3.3 Tout d'abord, de l'aveu du recourant, son activité au sein du SEI s'est
bien déroulée jusqu'au mois de mai 2014, moment où la tendance s'est
selon lui inversée. Les événements dont le recourant se plaint se seraient
donc produits sur une période de temps relativement brève, soit moins de
trois mois et demi. Ensuite, si l'autorité inférieure avait véritablement eu
pour but de pousser le recourant vers la sortie, il faut bien admettre qu'elle
l'aurait fait au terme de la période d'essai et n'aurait manifestement pas
choisi de le garder en son sein et de mettre en place des séances de
coaching, afin qu'il progresse et comble ses lacunes. De son côté,
l'altercation du 29 juillet 2014 entre le recourant et E._______, et le fait que
cette dernière ait pu se mettre en colère, ne traduit pas, de l'avis du
Tribunal, une volonté de déstabiliser le recourant. A ce sujet, les
explications fournies par l'autorité inférieure, mais, surtout, l'échange de
courriels produit par l'autorité inférieure attestent, dans le cas particulier,
l'obstination du recourant et un questionnement de sa part qui dépasse
l'entendement au vu des points soulevés (pièce 30). Cet épisode – sans
que le Tribunal ne se prononce sur ses tenants et aboutissants –
correspond donc à une situation d'énervement pour des circonstances à
peine survenues et pour lesquelles les deux protagonistes ne semblent pas
s'en être tenu rigueur (pièce 31), à tout le moins jusqu'à la communication
de l'autorité inférieure de sa volonté de résilier les rapports de travail.
S'agissant ensuite des critiques dont il aurait fait l'objet au cours des
séances de coaching, le Tribunal relève que le recourant n'expose pas leur
contenu ni en quoi celles-ci auraient été dégradantes. Les corrections et
instructions relatives au caviardage dont il fait état ne mettent pas en relief
une volonté d'exclusion et d'anéantissement du recourant de la part de
l'autorité inférieure, mais plutôt celle de respecter les directives et de
vouloir un travail bien fait.
A-6410/2014
Page 13

4.3.4 S'agissant de l'incapacité de travail que le recourant invoque et qui
résulterait des pressions psychologiques subies, le Tribunal retient ce qui
suit.

4.3.4.1 Dans un premier courrier du 21 août 2014, le recourant a indiqué
être tombé malade le 14 août 2014 et faisait référence à un certificat du 15
août 2014. Ne disposant pas de ce certificat, le recourant ne l'ayant pas
produit à l'appui de ses écritures, le Tribunal a invité l'autorité inférieure à
le lui remettre. Cette dernière a toutefois déclaré ne pas être en possession
dudit certificat médical. Dans un second courrier du 24 septembre 2014,
dont la production a également dû être requise par le Tribunal en mains de
l'autorité inférieure, le conseil du recourant déclarait joindre des certificats
médicaux attestant d'une incapacité de travail consécutive au mobbing
subi. La pièce remise par l'autorité inférieure au Tribunal ne comporte
cependant aucune annexe. Malgré l'opportunité qui lui a été donnée, le
recourant ne s'est pas déterminé sur les différentes pièces dont la
production avait été requise en mains de l'autorité inférieure et, plus
particulièrement, sur ces certificats. Dans le cadre de son recours, le
recourant allègue ensuite qu'atteint dans sa santé suite aux pressions
psychologiques subies, il est tombé malade du 14 août au 30 septembre
2014. Hors bordereau, il produit une attestation médicale datée du 29
octobre 2014 faisant mention de son incapacité de travail du 19 août au 31
octobre 2014 pour une affection médicale en relation avec son activité
actuelle et d'un retour à pleine capacité dès le 1er novembre 2014 dans une
activité adaptée autre que la précédente (pièce 25 produite à l'appui du
recours).

4.3.4.2 De jurisprudence constante, il incombe à l'employé d'apporter la
preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC). En cas de maladie, le
travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, qui se définit
comme un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient
pour des raisons médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas
une preuve absolue de l'incapacité. D'ailleurs, si sa production fait naître
un commencement de preuve, elle n'a pas pour effet de renverser le
fardeau de la preuve (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril
2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.). Le niveau de preuve du certificat médical est
soumis à la libre appréciation des preuves du juge. Il peut en effet
s'affranchir du constat contenu dans le certificat, lorsqu'il est à inférer des
circonstances que l'incapacité de travail effective n'a pas existé (cf. ROLAND
MÜLLER, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Pratique
juridique actuelle [PJA], 2010, p. 169). La remise d'un certificat médical
A-6410/2014
Page 14
rétroactif n'est pas d'emblée caduque, mais n'est pas sans poser de
problèmes. Un médecin ne peut en effet juger qu'avec une certitude limitée
si la prétendue incapacité de travail existait déjà avant l'examen (MÜLLER,
op. cit., p. 172). Un tel certificat doit au moins contenir la date du début de
l'incapacité de travail, sa date d'établissement, ainsi que la date du premier
traitement. La durée de la rétroactivité du constat ne devrait de plus pas
être top longue (cf. ROLAND MÜLLER/CAROLINE VON GRAFFENRIED,
Unterschiede zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher
Anstellung, recht – Zeitschrift für juristische Weiterbildung und Praxis,
2011, p. 166). Certains auteurs préconisent même une grande réserve
s'agissant de la prise en compte du caractère rétroactif de certificats
médicaux attestant d'atteintes psychiques (WYLER/HEINZER, op. cit., p.
684).

4.3.4.3 En l'espèce, seule l'attestation médicale rétroactive du 29 octobre
2014 a été fournie par le recourant. Le fait qu'il s'agisse d'une attestation
et non d'un certificat reste sans conséquence (cf. arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-6509/2010 du 22 mars 2011 consid. 10.2). Contrairement à
ce que le Tribunal de céans a pu retenir dans l'arrêt A-6509/2010 précité,
la particularité selon laquelle l'autorité inférieure ne réfute pas l'attestation
médicale produite par le recourant ne permet pas en l'espèce de considérer
qu'elle admet l'incapacité de travail du recourant. Pour cause, le recourant
ne déduit aucune conséquence juridique de ce certificat; dans son
mémoire, il ne fait mention que d'une incapacité jusqu'au 30 septembre
2014; et, enfin, l'attestation médicale a été remise au Tribunal dans l'onglet
de pièces déposé simultanément au recours, mais hors bordereau.
L'attestation porte sur une incapacité de travail débutée près de deux mois
et demi avant l'établissement du certificat, ce qui va nettement outre la
rétroactivité de quelques jours qui peut encore être jugée adéquate.
L'incapacité de travail du recourant attestée rétroactivement paraît d'autant
plus difficile à établir qu'au vu de son argumentation, elle découle
d'atteintes psychiques. A ce propos, la tâche appert encore plus ardue
lorsque, comme en l'espèce, une telle démarche est entreprise par un
médecin généraliste. De plus, l'attestation ne mentionne pas la date du
premier traitement du recourant. Aucun élément figurant au dossier de la
cause, pas plus qu'un quelconque indice, ne laisse apparaître que le
recourant aurait déjà consulté pour des affections du même type et que
l'attestation médicale rétroactive reposerait sur un long passé médical (cf.
arrêt du Tribunal administratif fédéral précité A-6509/2010 consid. 10.2;
MÜLLER/VON GRAFFENRIED, op. cit., p. 166). Il est aussi étonnant de relever
que l'incapacité de travail du recourant a débuté peu de jours après que la
volonté de l'employeur de mettre un terme aux rapports de travail lui ait été
A-6410/2014
Page 15
signifiée. Enfin, l'absence de remise des certificats médicaux pourtant
annoncée et des dates de début et fin d'incapacité communiquées qui ne
correspondent finalement pas à celles figurant dans l'attestation produite –
visiblement in extremis – ont de quoi surprendre également.

L'ensemble des circonstances d'espèce amènent le Tribunal à douter
sérieusement de l'existence d'une quelconque incapacité de travail
effective du recourant et à inférer de celles-ci que l'incapacité de travail n'a
pas existé. C'est pourquoi, il y a lieu de retenir que, dans le cas particulier,
le recourant n'a pas apporté la preuve de son empêchement de travailler
(cf. art. 8 CC).

4.3.5 Force est d'admettre que l'argumentaire du recourant, trop peu étayé
et non démontré, ne convainc pas. Le Tribunal retient en définitive que le
recourant ne met pas en évidence un faisceau d'indices suffisant lui
permettant de se persuader qu'il aurait été victime de mobbing de la part
de son employeur, et, par définition, encore moins que les motifs invoqués
par l'employeur pour justifier le licenciement constitueraient une
conséquence d'un harcèlement subi. C'est pourquoi, il ne saurait être
considéré en l'espèce que le licenciement signifié au recourant est abusif
à ce titre.

4.4 Si la résiliation des rapports de travail n'est pas abusive dans le cas
particulier, et que le recourant ne peut dès lors valablement exiger sa
réintégration, il convient encore d'examiner si la résiliation se fonde sur des
motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers (ci-après
consid. 5). A toutes fins utiles, et, bien qu'à raison, aucune prétention n'ait
été formulée en ce sens, une réintégration du recourant au motif que la
résiliation des rapports de travail serait intervenue en temps inopportun est
exclue vu l'absence d'incapacité de travail valablement démontrée (cf. art.
34c al. 1 let. c LPers en relation avec l'art. 336c al. 1 let. b CO; sur le
caractère annulable et non nul d'une résiliation prononcée durant l'une des
périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO : arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3).

5.
A titre subsidiaire, le recourant conclut à l'allocation d'une indemnité
correspondant à six mois de salaire. Il s'agira ainsi de vérifier la validité des
motifs de résiliation sur lesquels l'autorité inférieure s'est fondée pour
mettre fin au contrat de travail du recourant.
A-6410/2014
Page 16
Le Tribunal précise d'emblée que lorsque le recourant fait valoir que la
résiliation est illégale, arbitraire et disproportionnée, il faut comprendre qu'il
prétend que la résiliation ne repose pas sur des motifs objectivement
suffisants, le caractère abusif de la résiliation ayant déjà été écarté ci-avant
(consid. 4).

5.1 L'art. 10 al. 3 LPers fixe dans une liste exemplative les motifs
objectivement suffisants pour lesquels une résiliation des rapports de
travail est possible. Cette disposition prévoit en particulier que l'employeur
peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs
objectivement suffisants, par exemple en raison de manquements dans les
prestations ou dans le comportement (let. b), ou en cas d'aptitudes ou de
capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou
de mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c). S'il s'avère
que la résiliation ordinaire ne repose pas sur des motifs objectivement
suffisants ou que les règles de procédure n'ont pas été respectées, et pour
autant que l'instance de recours approuve le recours contre une décision
de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et qu'elle ne
renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une
indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins
et à un salaire annuel au plus (cf. art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers).

5.2 Dans un premier temps, il convient d'examiner si les motifs objective-
ment suffisants invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la résiliation
ordinaire étaient donnés et la légitimaient à prononcer le licenciement du
recourant.

5.2.1
5.2.1.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure justifie la résiliation
des rapports de travail du fait de prestations, aptitudes et capacités
insuffisantes du recourant (cf. art. 10 al. 3 let. b et c LPers). Elle fait état de
la difficulté du recourant à suivre les instructions, constatée à de
nombreuses reprises, et fait valoir que cette résistance, associée au
contexte d'activité particulièrement exposé du SEI, a eu pour conséquence
que le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports
contractuels n'était plus présent. L'autorité inférieure relève également que
la part d'erreurs graves dont le recourant s'est rendu responsable en une
très courte durée ne lui permet pas de considérer que ce dernier disposait
des aptitudes et connaissances nécessaires pour occuper le poste de
juriste confié. Les mesures nécessaires mises en place dès la fin de la
période d'essai n'ont en outre pas permis d'observer une amélioration du
travail du recourant. Au contraire, au terme des séances hebdomadaires,
A-6410/2014
Page 17
l'autorité inférieure déclare avoir constaté que : malgré des rappels, les
tâches administratives et, plus précisément, l'actualisation de GEVER CC
SEI (système de gestion des dossiers), n'avaient pas été effectuées
spontanément et sont demeurées inaccomplies; les tâches juridiques
n'avaient pas été accomplies dans les délais fixés, ni dans le respect des
instructions qui lui avaient été données quant à l'argumentation à retenir;
le respect des règles de la procédure n'avait pas été assuré de manière
satisfaisante. Elle tire également de ces constatations que le recourant ne
disposait pas de la minutie et de l'autonomie requises pour le poste confié.
Dans sa réponse, l'autorité inférieure précise les circonstances dans
lesquelles elle a pu constater les agissements et manquements qu'elle
reproche au recourant.
5.2.1.2 Pour sa part, le recourant soutient que les reproches qui lui sont
faits sont sans fondement ou ont pour origine manifeste le service
lui-même. A ce propos, il souligne qu'il est du ressort de l'employeur de
mettre en place un cadre de travail adéquat, permettant aux employés
d'exécuter leurs tâches de manière autonome et avec la célérité imposée
par le respect des délais. Or, à son sens, l'autorité inférieure est loin de
répondre à ces exigences. Il expose que les déficiences d'organisation, le
caractère aléatoire – voire contradictoire – des directives, l'insécurité
juridique qui en résulte, ainsi que les retards rédhibitoires résultant d'une
pratique de correction des projets de courriers et de décisions d'une
hiérarchie débordée et les instructions parfois à la limite de l'absurde ne
fournissent pas le cadre de travail nécessaire à la réussite d'une mission.
Le recourant conteste aussi les griefs énoncés par l'autorité inférieure
quant à la qualité de son travail, faisant valoir que cette dernière ne lui
reproche, en définitive, que la loyale mise en application des instructions
reçues. Dans ses écritures successives, le recourant s'oppose à la position
de l'autorité inférieure relative à des exemples concrets d'affaires qu'il avait
été amené à traiter, en en tirant des conclusions inverses quant à la qualité
de son engagement.
5.2.2
5.2.2.1 Si le recourant conteste les allégations de l'autorité inférieure
figurant dans la décision attaquée, il appert toutefois qu'il éprouve
des difficultés à exprimer en quoi ses prestations étaient en réalité
satisfaisantes. Certes, la charge de la preuve appartient à l'autorité
inférieure. Mais, le recourant doit établir à satisfaction la carence ou
l'insuffisance des preuves apportées. Or, dans le cadre de son recours, il
limite à faire état des disfonctionnements organisationnels de l'autorité
inférieure et tente de mettre en doute sa bonne organisation. Le SEI de
A-6410/2014
Page 18
l'AFC est dépeint telle une "bombe à retardement" par le recourant.
Toutefois, la situation qu'il décrit ne l'empêche paradoxalement pas
d'exiger être réintégré en son sein. S'il ne peut en l'espèce être exclu que
l'organisation au sein du SEI de l'AFC puisse être améliorée, il incombe à
l'employé de s'adapter au fonctionnement d'une organisation même
déficiente, et d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre
les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur (art. 20 al. 1
LPers). Dans ce sens, si les remarques et conseils à l'attention des
supérieurs peuvent être les bienvenus, il ne faut pas que l'employé tombe
dans la contestation et qu'il ne soit plus, de ce fait, à même de se
concentrer sur les tâches confiées. Or, c'est ce qui semble manifestement
s'être produit pour le recourant. A ce sujet, la teneur du mémoire de recours
suffit au Tribunal pour se convaincre que le recourant était (trop)
régulièrement préoccupé par des problématiques autres que celles dont il
était chargé. Pour preuve, s'il n'a effectivement œuvré au service de
l'autorité inférieure que durant la période du 1er mars au 13 août 2014, il
ressort de son mémoire de recours, soit de son propre aveu, qu'il a
interpellé ses supérieurs à près de huit reprises pour leur signifier ses
doutes sur les procédures instaurées, les directives applicables ou
modèles utilisés, ou quant aux indications données. Aussi, malgré lui, le
recourant apporte par ses écritures la preuve qu'il n'a pas réussi à
s'adapter au fonctionnement de l'autorité inférieure en sa qualité d'employé
à son service.

5.2.2.2 Le Tribunal relève également que les documents produits par
l'autorité inférieure à l'appui de sa réponse infirment la position du
recourant, selon laquelle il se serait contenté tout au long de son engage-
ment d'exécuter loyalement les instructions reçues. Au cours de la mesure
de soutien mise en place en sa faveur par le biais de séances de coaching,
le recourant a à plusieurs reprises choisi délibérément, et bien qu'elles lui
aient été clairement communiquées, de ne pas suivre les instructions
reçues et de s'occuper d'autres tâches que celles expressément confiées
(pièces 17 et 33a à f du dossier de l'autorité inférieure). S'agissant du
dossier n° (…), dans lequel une erreur procédurale a été constatée après
l'envoi de la décision et pour lequel l'autorité inférieure a chargé le
recourant de préparer un projet de décision de révocation, il ressort des
échanges de courriels remis que ce dernier s'est une nouvelle fois montré
récalcitrant dans l'exécution des instructions reçues, l'exercice demandé
lui paraissant périlleux (pièces 23 à 28 du dossier de l'autorité inférieure).
Ce n'était d'ailleurs pas la première fois qu'il mettait en doute les indications
de ses supérieurs ou ne les comprenait pas (pièce 7 du dossier de l'autorité
inférieure). L'épisode du 29 juillet 2014, abordé plus avant, met également
A-6410/2014
Page 19
en évidence la difficulté du recourant à comprendre, ou à tout le moins à
mettre en pratique, les instructions données. Un échange de neuf courriels
n'a pas été suffisant pour que le recourant se plie aux instructions reçues
(pièce 30).

5.2.2.3 Pour ce qui concerne enfin les caviardages et corrections
chicaniers invoqués, tout comme les nombreux va-et-vient qui en
résultaient, le Tribunal ne parvient pas à se convaincre que ceux-ci sont
imputables à l'autorité inférieure. Les exigences relatives aux caviardages
sont fixées dans les directives internes de l'AFC, dont l'employeur peut
légitimement exiger d'un employé qu'il les applique. Par les modifications
que l'autorité inférieure a requises du recourant à ce titre, il appert qu'elle
a simplement exigé de lui le respect desdites directives. Quant aux
corrections, l'autorité inférieure explique qu'il n'était pas rare que les
courriers préparés par le recourant occasionnent des aller-retours inutiles
avant qu'ils puissent être postés, ce dernier faisant beaucoup de fautes
formelles et matérielles et refusant de reprendre toutes les corrections
demandées. Les projets de lettres et de décisions produites par l'autorité
inférieure font effectivement état de beaucoup d'erreurs de la part du
recourant (pièce 20 du dossier de l'autorité inférieure). Le fait qu'il
n'intégrait pas toutes les corrections requises paraît également véridique
(pièce 28). En outre, qu'il s'agisse des séances de coaching ou de la
préparation de la décision de révocation requise, ces événements mettent
également en lumière la difficulté du recourant à s'organiser et à respecter
les délais impartis.

Dès lors, le recourant apparaît comme le premier responsable des
nombreuses corrections et demandes de caviardages dont ses écrits
faisaient l'objet, ainsi que des va-et-vient qui en découlaient, tout comme
des reproches d'irrespect des délais impartis.

5.2.2.4 Au vu des circonstances d'espèce, l'autorité inférieure n'a pas
apprécié subjectivement les événements qui se sont produits, en
reprochant au recourant l'irrespect des instructions, l'irrespect des délais,
un travail d'une qualité insuffisante ou encore une maîtrise et une
compréhension trop faible des outils à disposition. Ces lacunes sont en
outre propres à mettre résolument en doute la qualité des prestations, mais
aussi les aptitudes et compétences de l'employé, d'autant plus lorsque,
comme dans le cas particulier, elles se produisent à plusieurs reprises dans
un laps de temps relativement bref. L'examen de la question de savoir si le
recourant s'est rendu ou non coupable de fautes graves n'est pas ici
nécessaire, puisque les circonstances exposées ci-avant suffisent à
A-6410/2014
Page 20
l'autorité inférieure pour démontrer les manquements commis par le
recourant, ainsi que la rupture du lien de confiance qu'elle allègue.

5.2.3 Partant, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la
résiliation des rapports de travail (art. 10 al. 3 let. b et c LPers) sont définis
de manière objective. Ainsi, lorsque l'autorité inférieure retient que les
prestations, aptitudes et capacités du recourant sont insuffisantes, au vu
des circonstances d'espèce constatées, elle ne viole pas le droit fédéral.
L'argument du recourant tendant à soutenir que son licenciement était
fondé sur de faux motifs doit, par la même occasion, être écarté.

5.3 A ce stade, il convient encore de vérifier si les motifs de la résiliation
justifiaient un avertissement préalable de la part de l'autorité inférieure et,
le cas échéant, s'il peut être retenu qu'un tel avertissement a été donné
dans le respect des règles de procédure applicables.

5.3.1
5.3.1.1 Aux termes de l'ancien art. 12 al. 6 let. b LPers, après le temps
d'essai, il y avait motif de résiliation ordinaire par l'employeur dans les cas
de manquements répétés ou persistants dans les prestations ou dans le
comportement, malgré un avertissement écrit préalable. Ainsi, sous
l'ancien droit, si le comportement de l'employé était en cause, la résiliation
ordinaire devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de
l'employeur; cette exigence, qui figurait expressément à l'ancien art. 12 al.
6 let. b LPers, valait également, selon la jurisprudence, dans le contexte
de l'ancien art. 12 al. 6 let. a et c LPers (cf. arrêts du Tribunal fédéral
8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7, 1C_277/2007 du 30 juin
2008 consid. 5; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 du
28 janvier 2015 consid. 6.1 et réf. cit.). La LPers révisée ne fait aujourd'hui
plus mention de l'avertissement à titre de préalable à une résiliation des
rapports de travail, quel que soit le motif de cette résiliation (cf. art. 10 al. 3
LPers). Cela étant, le législateur a clairement exprimé sa volonté de
reprendre les principes dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide
de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser
à l'employé un avertissement dans un certain nombre de situations,
notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. b et c LPers, lorsqu'il est apte
à provoquer un changement de comportement (cf. Message du Conseil
fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le
personnel de la Confédération [FF 2011 6171 ss, 6183]; ég. arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 précité consid. 6.2, A-969/2014
du 11 novembre 2014 consid. 6.1, A-5218/2013 du 9 septembre 2014
consid. 7.4.8).
A-6410/2014
Page 21

5.3.1.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux
fonctions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant
au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la
menace d'une sanction (Warnfunktion; cf. arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-1684/2009 du 14 septembre 2009 consid. 6.2.2, A-5893/2007 du
11 avril 2008 consid. 3.7). Il doit être compris comme une mise en garde
adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus
lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure
de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de
s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf. arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 précité consid. 6.3).

5.3.1.3 En dehors de la forme écrite, la LPers ne soumet l'avertissement à
aucune autre condition formelle. Il est toutefois possible de déduire des
principes de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire (cf. art. 9 de la
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS
101]) que l'avertissement doit être reconnaissable en tant que tel et qu'il
doit permettre à l'intéressé de savoir clairement quels sont les man-
quements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura à
satisfaire à l'avenir (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 précité
consid. 4.3.1; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-1352/2011 du
20 septembre 2011 consid. 3.2.1 et A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid.
4.3). L'employeur doit clairement faire comprendre à l'employé qu'il
considère le comportement mis en cause comme inadmissible et que sa
répétition ne restera pas sans sanction (cf. arrêt du Tribunal fédéral
1C_277/2007 précité consid. 6.2; arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.3). La menace d'une résiliation
ordinaire doit au moins être implicite (cf. arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-1684/2009 précité consid. 6.2.2; HARRY NÖTZLI, in : Port-
mann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 30 ad
art. 12 LPers).

Les exigences relatives au contenu de l'avertissement ainsi rappelées vont
de pair avec les règles posées par la jurisprudence quant au contenu et à
la portée des avertissements qui doivent nécessairement précéder un
licenciement immédiat au sens de l'art. 337 CO, lorsque le manquement
imputé au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un tel licenciement
sans préavis (cf. arrêts du Tribunal fédéral précités 8C_358/2009 consid.
4.3.1 et 1C_277/2007 consid. 6.2). Sur ce point, le Tribunal fédéral
considère qu'étant donné la diversité des situations envisageables, il
n'existe pas de critère absolu au sujet du contenu de l'avertissement. Le
A-6410/2014
Page 22
juge qui examine la validité d'un licenciement immédiat doit se prononcer
à la lumière de toutes les circonstances particulières (cf. ATF 127 III 153
consid. 1c).
5.3.2
5.3.2.1 En l'occurrence, il ne fait pas de doute que la situation particulière
commandait un avertissement du recourant de la part de l'employeur. En
effet, reprochant au recourant des manquements dans ses prestations,
ainsi que des aptitudes et capacités insuffisantes, il apparaît qu'il s'agit de
motifs objectivement suffisants de résiliation ordinaire pour lesquels une
amélioration est possible. Les circonstances d'espèce ne permettaient pas
non plus de considérer d'avance que tout changement de comportement
du recourant était exclu. Dès lors convient-il d'examiner si un
avertissement préalable lui a été signifié avant que les rapports de travail
ne soient résiliés et, le cas échéant, si les conditions jurisprudentielles
susmentionnées (cf. consid. 5.3.1.2 et 5.3.1.3), tant formelles que
matérielles, sont bien réalisées.

5.3.2.2 Dans le cas particulier, le seul document écrit susceptible de
constituer un avertissement est le formulaire de fin de temps d'essai.
L'examen de ce document permet de constater que le recourant a vu sa
période d'essai être validée, son engagement ayant été proposé. Sous la
rubrique "compte-rendu de l'entretien", l'employeur a aussi fait part de ses
remarques portant tant sur le travail et le comportement du recourant que
sur la situation plus générale, ainsi que de ses exigences. Pour rappel, s'il
y admet que le recourant bénéficiait d'une formation rudimentaire et qu'il a
été "jeté dans le bain", son supérieur relève aussi que la situation était la
même pour tout le monde. Si les qualités du recourant y sont reconnues,
telles que le fait de poser de bonnes questions, de soutenir ses collèges,
de même que son intelligence, des résultats concrets totalement
insuffisants sont également expressément mentionnés. De l'explication de
l'autorité inférieure, il apparaît que l'engagement a été confirmé en
considérant que le doute devait profiter au recourant. Le supérieur a
néanmoins indiqué qu'un contrôle/soutien plus serré (hebdomadaire) du
recourant serait assuré et qu'il s'agirait de sa dernière chance. Le mot
dernière étant par ailleurs souligné.

L'usage d'un formulaire de fin de temps d'essai confirmant l'engagement
constitue un instrument surprenant et quelque peu paradoxal pour avertir
un employé. Si une telle manière de procéder paraît inhabituelle, il faut
admettre qu'un avertissement sous cette forme ne peut pour autant être
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exclu, dans la mesure où il suffit que les conditions formelles et matérielles
dégagées de la jurisprudence soient respectées.

5.3.2.3 La forme écrite est en l'espèce respectée. Le document utilisé à cet
effet par l'employeur – ici par l'intermédiaire du supérieur du recourant –
contient manifestement les reproches exprimés envers l'employé, étant
clairement indiqué que ses résultats concrets étaient insuffisants. Il faut
par-là comprendre que le recourant ne donnait pas (encore) satisfaction.
En optant pour une prochaine prise de mesures, sous la forme d'un
soutien/contrôle serré et hebdomadaire du recourant, l'employeur a
souhaité protéger ce dernier en lui laissant l'opportunité de s'améliorer.
L'autorité inférieure a aussi admis ce faisant qu'une amélioration était
possible, ce qui semble par ailleurs avoir été le cas pour d'autres juristes
engagés simultanément au recourant et ayant également connu des
difficultés au cours de leur temps d'essai. Faute d'une amélioration
envisageable, le Tribunal est en effet induit à considérer que l'employeur
aurait simplement résilié les rapports de travail avant le terme du temps
d'essai. En agissant de la sorte, l'employeur a également voulu éviter au
recourant des conséquences désagréables, c'est-à-dire en particulier la
résiliation. D'ailleurs, en indiquant qu'il s'agissait de sa dernière chance, et
qui plus est en soulignant le mot dernière, la situation faisait peu de doute
sur les intentions de l'autorité inférieure pour le cas où le recourant ne
donnerait pas satisfaction à l'avenir. Si l'on devait retenir qu'un
avertissement de dernière chance n'a pas été formulé de manière
expresse, il faudrait à tout le moins admettre que la menace d'une
résiliation ordinaire était implicite. A ce propos, si le recourant tente de tirer
argument dans ses écritures des qualités reconnues et énumérées dans le
formulaire de validation de la période d'essai, il ne prétend à aucun moment
ne pas avoir été averti ni ne pas avoir saisi qu'à défaut d'amélioration, il
aurait été licencié. Enfin, l'avertissement donné l'a été pour les mêmes
motifs qui ont conduit l'autorité inférieure à mettre ensuite un terme aux
rapports de travail, qui s'est juridiquement traduit par une résiliation
ordinaire pour prestations et aptitudes/capacités insuffisantes (cf. art. 10
al. 3 let. b et c LPers; cf. sur cette question: arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-6723/2013 précité consid. 7 et 8).

5.3.3 Ainsi, si la forme sous laquelle l'autorité inférieure a opéré ne paraît
pas des plus opportunes, et que la question se pose de savoir si un temps
d'essai de trois mois non-prolongeable tel que fixé dans l'OPers est
suffisant pour les juristes du SEI, il faut en l'espèce retenir que le recourant
a valablement été averti.

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5.4 Au vu de ce qui précède, le Tribunal retient que les motifs invoqués à
l'appui du licenciement ordinaire du recourant pouvaient raisonnablement
être considérés par l'autorité inférieure comme étant des motifs objec-
tivement suffisants pour mettre un terme au contrat de travail au sens de
l'art. 10 al. 3 LPers. En outre, la situation commandait que le recourant soit
préalablement averti, ce que l'autorité inférieure a valablement fait.

6.
Enfin, sans que le recourant ne se prévale d'une quelconque prétention à
cet égard, le Tribunal relève encore les particularités suivantes s'agissant
de la décision de résiliation attaquée.
6.1 Il ressort clairement de l'état de fait que le recourant a été informé pour
la première fois de la volonté de l'autorité inférieure de mettre un terme aux
rapports de travail en date du 11 août 2014. Après la tentative de résolution
amiable du litige, comme l'exige expressément la loi, et la remise du projet
de décision pour information, afin qu'il ait la faculté d'exercer son droit
d'être entendu, le recourant s'est finalement vu notifier la décision du 30
septembre 2014, expédiée le 1er octobre 2014 (timbre postal), en date du
3 octobre 2014.

6.2 Selon l'art. 13 LPers, la prolongation des rapports de travail, la limitation
de leur durée et leur fin, ainsi que toute modification du contrat de travail
ne sont valables que si elles sont établies en la forme écrite. De plus, si,
lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient,
l'employeur rend une décision (cf. art. 34 al. 1 LPers). Par le terme
décision, on entend ici une décision au sens de l'art. 5 PA (PETER HELBLING,
BPG, op. cit., n. 29 ss et 60 ad art. 34 LPers). En vertu de l'art. 30a al. 3
OPers, après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être
résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants : deux
mois durant la première année de service (let. a); trois mois de la deuxième
à la neuvième année de service (let. b); quatre mois à partir de la dixième
année de service (let. c). Pour sa part, l'art. 34b al. 1 LPers spécifie en
particulier que si l'instance de recours approuve le recours contre la
décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et
qu'elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue de
prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé
ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été
respectées (let. c).

La résiliation étant une communication soumise à réception, elle déploie
ses effets dès qu'elle parvient au destinataire. La décision de résiliation est
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réputée être parvenue à son destinataire, dès l'instant où elle entre dans
la sphère d'influence de ce dernier d'une manière telle que l'on peut prévoir,
selon les usages, qu'il en prendra connaissance, sans qu'un éventuel refus
du destinataire de recevoir la lettre et d'en lire le contenu soit opposable à
l'auteur (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2011 du 27 avril 2011 consid.
3; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 502).

6.3 En l'espèce, l'autorité inférieure fait erreur en considérant que les délais
de résiliation commencent à courir dès l'indication orale de la volonté de
résilier les rapports de travail. C'est bien plutôt la réception de la décision
de résiliation qui fait foi. La décision du 30 septembre 2014, portant le
timbre postal du 1er octobre 2014, est parvenue au recourant – par le biais
de son représentant – le 3 octobre 2014. Ce n'est donc qu'à partir de cette
date que les délais de résiliation commencent à courir. Dans la mesure où
le recourant se trouvait dans sa première année de service, le délai de
congé était dans son cas de deux mois pour la fin d'un mois. Son contrat
pouvait donc être résilié au plus tôt pour le 31 décembre 2014, de sorte
que, contrairement à ce que l'autorité inférieure a retenu, les rapports de
travail ne pouvaient pas déjà prendre fin le 31 octobre 2014. Il y a dès lors
lieu, en l'espèce, de prolonger les rapports de travail liant les parties
jusqu'au 31 décembre 2014, en vertu de l'art. 34b al. 1 let. c LPers. Le
Tribunal souligne que la prolongation des rapports de travail – ici de deux
mois – a en principe pour conséquence que l'employeur verse à l'employé
son salaire portant sur la période pour laquelle les rapports de travail ont
été prolongés, sous déduction des charges sociales et avec l'intérêt légal
dû.

7.
En résumé, l'intégralité des griefs formés par le recourant sont écartés. La
décision attaquée est modifiée en ce sens que les rapports de travail liant
le recourant à l'autorité inférieure ont pris fin le 31 décembre 2014.
Il s'ensuit que le recours est très partiellement admis, au sens des
considérants.
8.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut, d'office ou sur requête, allouer à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
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Page 26
al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Si le recourant obtient en l'occurrence très partiellement gain
de cause pour ce qui concerne la date d'expiration du délai de congé
ordinaire, l'intégralité des prétentions émises dans son recours ont en
revanche été rejetées. L'allocation de dépens n'a dès lors pas lieu d'être.
Pour leur part, les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
(dispositif à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est très partiellement admis, dans le sens des considérants.
2.
La décision attaquée est modifiée en ce sens que les rapports de travail
liant le recourant à l'autorité inférieure ont pris fin le 31 décembre 2014.
3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
4.
Il n'est pas alloué de dépens.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Recommandé)
– au Secrétariat général du Département fédéral des finances (Acte
judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni

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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :