A-656/2016 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-656/2016



Ur t e i l vom 1 4 . Sep t embe r 2 0 1 6
Besetzung
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Maurizio Greppi, Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.



Parteien
A._______,
vertreten durch
Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),
Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6,
Beschwerdeführer,



gegen


Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Human Resources, Personalpolitik,
Sozialpartnerschaft und Arbeitsrecht,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Vorinstanz.




Gegenstand
fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.



A-656/2016
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Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am (…), trat im (…) 2009 als (…) in die Dienste der
Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Bereits vor dieser Anstellung
war er wiederholt im Rahmen von Personalverleihverträgen an die SBB
vermittelt worden, wobei er seine damaligen Einsätze als (…) geleistet
hatte.
B.
Am 15. Dezember 2015 wurde A._______ vom temporären Mitarbeiter
B._______ beim Sortieren von Radsätzen unterstützt. Da dieser die ihm
zugewiesene Arbeit nicht im Sinne von A._______ ausführte, entstand zwi-
schen den beiden ein Konflikt. In dessen Folge führte A._______ einen
Faustschlag gegen den rechten Oberarm von B._______ aus, wodurch
dieser ein Hämatom erlitt. A._______ verspürte nach dieser Aktion
Schmerzen in seiner Hand. Nachdem er sich bei seinem Arbeitskollegen
für sein Verhalten entschuldigt hatte, ging er nach Hause und blieb auch in
den Folgetagen von der Arbeit fern (vgl. zum erstellten Sachverhalt E. 4.4).
C.
Mit Schreiben vom 18. Dezember 2015 hielt die SBB A._______ vor, mit
seinem Verhalten vom 15. Dezember 2015 eine schwere Pflichtverletzung
begangen und das Vertrauensverhältnis zu ihr unwiderruflich zerstört zu
haben. Aus diesem Grund gedenke sie, das Arbeitsverhältnis mit ihm frist-
los aufzulösen. Gleichzeitig räumte sie ihm bis zum 23. Dezember 2015
Frist ein, um sich zum Sachverhalt und der geplanten Kündigung zu äus-
sern. Von dieser Möglichkeit machte A._______ mit Schreiben vom 22. De-
zember 2015 Gebrauch.
D.
Mit Verfügung vom 23. Dezember 2015 löste die SBB das Arbeitsverhältnis
mit A._______ fristlos auf. Eine mildere Massnahme verwarf sie als unge-
eignet. Insbesondere sei die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses in ei-
nem anderen Bereich weder möglich noch zumutbar.
E.
Gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) er-
hebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom
1. Februar 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-
tragt, die angefochtene Verfügung sei wegen Nichtigkeit aufzuheben und
die Vorinstanz anzuweisen, das Arbeitsverhältnis mit ihm weiterzuführen.
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Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, die Vorinstanz habe sich
unzureichend mit seinen Vorbringen auseinandergesetzt und den Vorfall
nicht eingehend abgeklärt. Seine Reaktion, die höchstens eine Tätlichkeit
darstelle, sei als einmaliger Ausrutscher zu werten und auf seine Übermü-
dung sowie die vorausgegangene massive Provokation zurückzuführen.
Unmittelbar nach dem Vorfall habe er sich bei seinem Arbeitskollegen auf-
richtig für sein Verhalten entschuldigt. Ferner hebt der Beschwerdeführer
seine Teamfähigkeit und gute Arbeitsleistung hervor und meint, die Vor-
instanz hätte unter diesen Umständen eine mildere Massnahme als die
fristlose Kündigung anordnen müssen. Schliesslich erwähnt er, sein Vor-
gesetzter habe ihm nach dem Vorfall anlässlich eines Telefongesprächs
eine Verwarnung in Aussicht gestellt.
F.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 24. März 2016, die
Beschwerde sei vollumfänglich abzuweisen. Es stehe fest, dass der Be-
schwerdeführer einen Arbeitskollegen geschlagen und dadurch verletzt
habe. Damit liege unabhängig von seiner Arbeitsleistung, einer vorausge-
gangenen Provokation, einer bestehenden Überlastung sowie einer nach-
träglich erfolgten Entschuldigung eine schwere Pflichtverletzung vor, die
nicht toleriert werden könne. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei
aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses nicht mehr zumutbar und
eine mildere Massnahme daher nicht in Betracht gezogen worden.
G.
Mit Eingabe vom 28. April 2016 reicht der Beschwerdeführer seine Replik
ein. Darin hält er an seinen Anträgen fest und bemängelt erneut die Sach-
verhaltsabklärung: Wären die konkreten Umstände ausreichend unter-
sucht und beurteilt worden, so hätte die Vorinstanz von einem einmaligen
und ausserordentlichen Ereignis ausgehen müssen, das nicht Anlass zu
einer fristlosen Kündigung geben könne.
H.
Mit Duplik vom 16. Mai 2016 (recte 16. Juni 2016) bekräftigt die Vorinstanz
ihren Standpunkt und macht geltend, den Sachverhalt genügend abgeklärt
zu haben. Gerade wenn das generelle Verhalten und die Leistung tadellos
gewesen sein sollen, hätte der Beschwerdeführer auch in der fraglichen
Situation besonnen und ruhig reagieren müssen.
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I.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-
nen Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014
(GAV SBB 2015 [nachfolgend GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1
Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 4 und
Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist
deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des
Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert. Er ist
somit ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
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2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügungen auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich eine gewisse Zu-
rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um
verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter-
nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fäl-
len weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-403/2016 vom 29. August 2016
E. 2.1 und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 2 sowie BVGE 2007/34 E. 5
m.H.; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwal-
tungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160 m.H.)
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht wendet das Recht grundsätzlich frei
an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien
gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten
nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden nur geprüft, wenn hierzu auf-
grund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender
Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil BVGer
A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 2.1).
3.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe sich mit seinen Vor-
bringen nicht wirklich auseinandergesetzt.
3.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV,
SR 101] verankerte und in Art. 29 ff. VwVG konkretisierte Anspruch auf
rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt
(vgl. Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014
E. 5.2). Er umfasst namentlich das Recht, dass die verfügende Behörde
von den Argumenten des Betroffenen tatsächlich Kenntnis nimmt, sich da-
mit sachgerecht auseinandersetzt und ihre Verfügung begründet (vgl.
Art. 32 Abs. 1 und Art. 35 Abs. 1 VwVG; Urteile des BVGer A-529/2015
vom 24. Juni 2015 E. 4.2 und A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
E. 4.3.1). Ziffer 177 Abs. 2 GAV hält in diesem Sinne ausdrücklich fest,
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dass eine fristlose Kündigung unter Angabe des wichtigen Grundes zu er-
folgen hat.
3.2 Die Begründung einer Verfügung soll die betroffene Person im Allge-
meinen in die Lage versetzen, die Gründe nachzuvollziehen, welche zum
Entscheid geführt haben, und dessen Rechtmässigkeit zu überprüfen. Die
Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Adressat des Entschei-
des über dessen Tragweite Rechenschaft geben und ihn gegebenenfalls
sachgerecht anfechten kann. Es müssen wenigstens kurz die Überlegun-
gen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten liess und auf wel-
che sich der Entscheid stützt. Die verfügende Behörde muss sich jedoch
nicht ausdrücklich mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem recht-
lichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich auf die für den
Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (BGE 141 III 28
E. 3.2.4, 138 IV 81 E. 2.2).
3.3 Der Beschwerdeführer erhielt vor der Vorinstanz Gelegenheit, sich
schriftlich zur bevorstehenden fristlosen Kündigung zu äussern. In der ent-
sprechenden Eingabe an die Vorinstanz legte er insbesondere dar, wie sich
seiner Meinung nach die Auseinandersetzung vom 15. Dezember 2015 zu-
getragen haben soll. Die Vorinstanz setzte sich in ihrer Kündigungsverfü-
gung zwar nicht im Einzelnen mit diesen Behauptungen sowie den rechtli-
chen Einwendungen auseinander, brachte aber klar zum Ausdruck, dass
für sie der kräftig ausgeführte Faustschlag entscheiderheblich sei. Es gebe
keine Gründe, die ein solches Verhalten rechtfertigen könnten. Dem Be-
schwerdeführer war es damit ohne weiteres möglich, die Kündigungsver-
fügung sachgerecht anzufechten. Eine Verletzung seines Gehörsan-
spruchs ist demnach zu verneinen.
4.
Bevor beurteilt werden kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
der Vorinstanz nicht mehr zuzumuten war und damit ein wichtiger Grund
bestand, der sie zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem
Beschwerdeführer berechtigte, ist mit Blick auf die fragliche Auseinander-
setzung vom 15. Dezember 2015 der Sachverhalt festzustellen.
4.1
4.1.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkung der Parteien (Art. 13
und Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG).
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4.1.2 Es würdigt die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisre-
geln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweis-
würdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes vom
4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137
II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche
Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur
dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur
Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist
indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache
keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als
leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150; BGE
133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerdeverfahren betref-
fend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (ob-
jektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungs-
grundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich
jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2, A-6277/2014 vom 16. Juni 2015
E. 6.1 und A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 6.3 m.w.H.).
4.2
4.2.1 Die Vorinstanz stellte den Vorfall in ihrer Verfügung vom 23. Dezem-
ber 2015 wie folgt dar:
Der Beschwerdeführer habe zusammen mit B._______ im Keller eine Ar-
beit ausführen und diesen dabei anleiten müssen. In der Folge habe sich
der Beschwerdeführer bei seinem Arbeitskollegen über die langsame Aus-
führung beschwert und ihm die Arbeit abnehmen wollen. B._______ habe
dies nicht zugelassen und sei an seinem Arbeitsplatz stehen geblieben.
Provoziert durch dieses Verhalten, soll der Beschwerdeführer B._______
durch einen kräftigen Faustschlag von seinem Arbeitsplatz wegbefördert
und ihm dadurch einen Bluterguss am Oberarm zugefügt haben. Der
Schlag des Beschwerdeführers sei überdies derart kräftig gewesen, dass
er sich dabei selber den Mittelhandknochen gebrochen habe. Eine Foto-
grafie belegt ein Hämatom am rechten Oberarm des Geschlagenen.
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Die Vorinstanz bringt im vorliegenden Verfahren sodann weiter vor, dass
sich der Beschwerdeführer in der Gegenwart des Teamleiters bei seinem
Arbeitskollegen entschuldigt und zwischen den Kontrahenten ein klären-
des Gespräch stattgefunden habe. Ferner habe der Beschwerdeführer
nach der Auseinandersetzung seine Hand kaum mehr bewegen können.
Sie sei stark geschwollen gewesen und habe ihm Schmerzen bereitet. Aus
diesem Grund habe der Beschwerdeführer in der Folge den Arbeitsplatz
verlassen.
4.2.2 Bevor die Vorinstanz die Kündigung aussprach, äusserte sich der Be-
schwerdeführer mit Schreiben vom 22. Dezember 2015 wie folgt zu den
Geschehnissen.
Demnach sei ihm an besagtem Tag B._______ als Hilfe zur Seite gestellt
worden. Er selber habe in der Abteilung bei einem Durchgangsloch zum
Keller gestanden und mit einem Kran Radsätze in das Untergeschoss be-
fördert. B._______ habe diese dort entgegengenommen, um sie zu sortie-
ren. Als er B._______ habe zeigen wollen, wo die Radsätze hingehörten,
habe dieser bereits mit dem Sortieren begonnen und damit auch fortgefah-
ren, als er ihm zugeschrien habe, damit aufzuhören. Er habe realisiert,
dass B._______ die Radsätze auf das falsche Gleis stellen würde. Er sei
dann ebenfalls in den Keller gegangen und habe B._______ gefragt, ob er
ihn nicht gehört habe, was dieser erneut ignoriert habe. Auch auf eine wei-
tere Instruktion und die Erklärung der Kranbedienung habe er nicht rea-
giert. Im Zuge seiner Erklärungen habe er dann wahrscheinlich unbewusst
seinen Arbeitskollegen gestreift, worauf er von diesem geschupst und mit
der Bemerkung, er solle sich verpissen, bedacht worden sei. Daraufhin
habe er leider die Geduld verloren und gegen den Oberarm des Arbeitskol-
legen geschlagen. Er habe in der Folge Schmerzen in seiner Hand verspürt
und sei daher sowie aufgrund der angespannten Situation nach Hause ge-
gangen. Dort angekommen, habe er sich beim Spielen mit seiner Tochter
auf dem Sofa abstützen wollen und sei hingefallen, worauf seine Hand
stark geschmerzt habe. Im Spital sei ein Knochenbruch diagnostiziert wor-
den. Da er seit Jahren unter Gicht leide, seien seine Gelenke empfindlicher.
Der Beschwerdeführer ergänzt im vorliegenden Verfahren, sich nach dem
Vorfall bei B._______ aufrichtig entschuldigt zu haben, womit die Situation
eigentlich habe geklärt und bereinigt werden können. Zu den Auswirkun-
gen des Faustschlags präzisiert er sodann, dass seine Hand geschwollen
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gewesen sei, er mit seinem handgeschalteten Auto noch nach Hause ge-
fahren sei und sich dort beim Sturz vom Sofa den Mittelhandknochen ge-
brochen habe.
4.2.3 Eine Gesprächsnotiz des Teamleiters, Michael Junker, äussert sich
näher zum Ausgang des Konflikts. Demgemäss soll der Beschwerdeführer
nach der Auseinandersetzung sein Verhalten bereut und sich bei
B._______ entschuldigt haben. Ebenso sollen sich die beiden bereits in
seiner Abwesenheit ausgesprochen haben.
4.3
4.3.1 Der Beschwerdeführer rügt vorliegend, die Vorinstanz habe die Um-
stände des Vorfalls nicht umfassend abgeklärt. Vor der Eskalation müsse
sich eine aussergewöhnliche Begebenheit zugetragen haben und auch
B._______ sei handgreiflich geworden. Zur Klärung entsprechender Sach-
verhalte würden normalerweise protokollarische Einvernahmen geführt. Er
selber sei sodann zum Zeitpunkt der Auseinandersetzung infolge Arbeits-
überlastung psychisch angeschlagen gewesen, was seine Reaktion be-
günstigt habe. Schliesslich soll B._______ im Team schon mehrmals pro-
vokativ aufgefallen sein, was mit verschiedenen Mitarbeitern zu Problemen
geführt habe.
Die Vorinstanz bestreitet diesen Vorwurf. Zunächst soll zwischen den bei-
den Kontrahenten nach der Auseinandersetzung sowie im Beisein des
Teamleiters ein Gespräch stattgefunden haben. Dann habe der Beschwer-
deführer gegenüber dem Abteilungsleiter telefonisch Stellung nehmen kön-
nen. Vor Erlass der Kündigung sei ihm schliesslich das rechtliche Gehör
gewährt worden. Die Vorinstanz vertritt die Auffassung, dass der Faust-
schlag unbestritten sei und unabhängig von den weiteren Umständen per
se eine fristlose Kündigung rechtfertige.
4.3.2 Im Verwaltungsrecht gilt gestützt auf Art. 12 VwVG grundsätzlich der
Untersuchungsgrundsatz, wonach der rechtserhebliche Sachverhalt voll-
ständig und richtig zu ermitteln ist (vgl. E. 4.1.1). Entscheid- beziehungs-
weise rechtserheblich sind alle Tatsachen, welche die tatbestandlichen
Voraussetzungen der anwendbaren Rechtsnorm erfüllen (KRAUSKOPF/EM-
MENEGGER/BABEY, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommen-
tar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage 2016, Art. 12 N. 28; Urteile
des BVGer A-196/2015 vom 5. Mai 2015 E. 3.3 und A-7062/2009 vom
10. Februar 2010 E. 5). Der Untersuchungsgrundsatz gebietet dabei auch
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nach entlastenden Elementen zu suchen (vgl. BGE 130 II 485 E. 3.2). Die
Sachverhaltsfeststellung ist entsprechend unvollständig, wenn nicht über
alle rechtserheblichen Umstände Beweis geführt wurde oder eine ent-
scheidrelevante Tatsache zwar erhoben, jedoch nicht gewürdigt wurde und
nicht in den Entscheid einfloss (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O.,
Rz. 2.189; Urteile des BVGer A-3716/2015 vom 16. Februar 2016 E. 1.3.2
und A-6601/2013 vom 1. September 2014 E. 2.3).
4.3.3 Eine am Arbeitsplatz verübte Tätlichkeit wiegt je nach Art und Weise
der vorausgegangenen Eskalation unterschiedlich schwer und kann daher
unter Umständen als entschuldbar erscheinen (vgl. hierzu E. 5.5.3). Da die
genaue Entwicklung des Konflikts bis zur Ausführung des Faustschlags
umstritten ist, wäre es grundsätzlich naheliegend gewesen, die Vorinstanz
hätte nebst dem Beschwerdeführer auch den Beteiligten B._______ zum
Geschehen befragt und dies protokollarisch festgehalten. Gemäss den
nachfolgenden Erwägungen (E. 6) führt die rechtliche Würdigung der
Sachverhaltselemente (E. 4.4) jedoch zur Erkenntnis, dass kein wichtiger
Grund für eine fristlose Kündigung vorlag. Die verbleibenden Differenzen
in der Sachverhaltsschilderung sowie die vom Beschwerdeführer ange-
führten und offengelassenen Umstände, die sein Verhalten weiter entlas-
ten würden, sind vor diesem Hintergrund nicht rechtserheblich und müssen
deshalb nicht weiter untersucht werden. Aus diesem Grund ist auch der
vom Beschwerdeführer gestellte Beweisantrag betreffend die Herausgabe
von Belegen zum Zeiterfassungs- sowie Logistiksystem abzuweisen. Auch
wenn die Vorinstanz schliesslich zu einem anderen Schluss gelangt als das
Bundesverwaltungsgericht im vorliegenden Urteil, ist ihr keine mangelhafte
Abklärung des Sachverhalts vorzuwerfen.
4.4 Die Ausführungen zum Vorfall vom 15. Dezember 2015 weichen teil-
weise voneinander ab (E. 4.2). Sie weisen insbesondere bezüglich der ge-
nauen Entwicklung des Konflikts sowie dessen Verletzungsfolgen gewisse
Differenzen auf. Soweit die Aussagen von Vorinstanz und Beschwerdefüh-
rer jedoch übereinstimmen und damit unbestrittene Sachverhaltselemente
vorliegen, bestehen an deren Verwirklichung keine relevanten Zweifel
(vgl. E. 4.1.2). Dies gilt speziell sowohl für die vom Beschwerdeführer an-
geführten Umstände, die ihn selber belasten, als auch für die Gegebenhei-
ten, die durch den Teamleiter bestätigt werden. In diesem Sinne ist trotz
gewisser Unklarheiten nachfolgender Sachverhalt als erstellt anzusehen
und der rechtlichen Beurteilung zugrunde zu legen.
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B._______ unterstützte den Beschwerdeführer im Keller beim Sortieren
von Radsätzen und hätte dabei dessen Weisungen befolgen müssen. Da
der Beschwerdeführer im Verlauf der Zusammenarbeit mit der Ausführung
der Arbeit durch B._______ nicht zufrieden war, wollte er sie ihm abneh-
men beziehungsweise erteilte eine entsprechende Anweisung. B._______
reagierte nicht darauf und gab den Arbeitsplatz auch nicht frei. Dadurch
provoziert gefühlt, schlug der Beschwerdeführer seinem Arbeitskollegen
mit der Faust gegen den rechten Oberarm, was an der entsprechenden
Körperstelle ein grösseres Hämatom verursachte. Die Hand des Be-
schwerdeführers war nach dem Faustschlag geschwollen und schmerzte.
Der Beschwerdeführer bereute in der Folge sein Verhalten, sprach sich mit
seinem Arbeitskollegen aus und entschuldigte sich bei ihm. Hernach ging
er unter anderem wegen seiner verletzten Hand nach Hause.
5.
5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung
(Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei-
zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d
BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes
bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen
Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rah-
men eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbeson-
dere der GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2
SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher
(Art. 6 Abs. 3 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalver-
ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal
der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalver-
bänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3
und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A-6603/2015 vom
15. Juni 2016 E. 3 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 3).
5.2 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 1 GAV können die
Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kün-
digen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziffer 177 Abs. 2 GAV jeder Um-
stand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und
Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet
werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss
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Seite 12
Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsver-
hältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfer-
tigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ange-
messen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen
Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (vgl. Urteile des BVGer
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.1 und A-4597/2012 vom 21. Februar
2013 E. 3.2).
5.3 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-
nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht-
fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-
verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich
auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer,
ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt,
wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Ur-
teil des Bundesgerichts [BGer] 8C.501/2013 vom 18. November 2013
E. 3.1; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2 und
A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.1; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhl-
mann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013 [nachfolgend:
Handkommentar BPG], Art. 12 N. 46).
5.4 Dem Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für
eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu.
Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten und die-
jenige Massnahme zu wählen, die angemessen ist beziehungsweise ge-
nügt. Als strengste ihm zur Verfügung stehende Massnahme darf er die
fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel ("ultima ratio")
aussprechen. Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid unter Berücksichti-
gung aller Umstände zu treffen. Er muss den konkreten Einzelfall in Ver-
bindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitneh-
mers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie zum Beispiel Natur und
Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen (Urteile des BVGer A-7515/2014
vom 29. Juni 2016 E. 4.3 und A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.2).
5.5
5.5.1 Ein wichtiger Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist
regelmässig die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich-
tung. Ein solcher kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in
A-656/2016
Seite 13
Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 35 GAV statuierten Treuepflicht liegen
(vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und
A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.1), also der Pflicht der Angestell-
ten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes
zu wahren ("doppelte Loyalität"; vgl. Urteil des BVGer A-4586/2014 vom
24. März 2015 E. 3.3.2 m.w.H.; PETER HELBLING, in: Handkommentar BPG,
Art. 20 N. 50 f.).
Der Umfang dieser mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers korrelierenden
arbeitnehmerseitigen Nebenpflicht ist beschränkt und besteht nur so weit,
als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also so-
weit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Die
Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Aufgabe des Arbeitneh-
mers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsver-
hältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkre-
ten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BGer 4A.298/2011 vom 6. Oktober
2011 E. 2 m.w.H.; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016
E. 4.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3, je m.w.H.).
Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Ar-
beitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten.
Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges, aber auch unge-
bührliches Verhalten (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 4.5; HELBLING, a.a.O., Art. 20 N. 22 ff.).
5.5.2 In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Ar-
beitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben
begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgän-
gige Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen
massgebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straftat
an (BGE 129 III 380 E. 3.1; Urteil des BGer 4C.114/2005 vom 4. August
2005 E. 2.1 m.H. und einer Übersicht über die Rechtsprechung). Ob es zu
einer Strafanzeige kommt, die Strafverfolgungsbehörden ihr Folge leisten
und ob eine Verurteilung stattfindet, ist dabei unerheblich (Urteil des BGer
4C.400/2006 vom 9. März 2007). Wenn die Opfer der strafbaren Handlun-
gen der Arbeitgeber selber, dessen Kunden oder andere Mitarbeiter sind,
genügen in der Regel schon recht geringfügige Taten. Sind Aussenste-
hende betroffen, sind die Anforderungen bezüglich der Schwere des De-
likts wesentlich höher. Zudem ist dann erheblich, ob das Ansehen des Un-
ternehmens dadurch ernstlich leidet. Generell ist stets zu fragen, ob das
Delikt das Vertrauen oder die Achtung gegenüber dem Mitarbeiter zerstört
A-656/2016
Seite 14
(vgl. zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxis-
kommentar zu Art. 319−362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 337 N. 5 mit zahlrei-
chen Hinweisen auf die Praxis).
5.5.3 Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern bilden jedenfalls dann einen
wichtigen Grund zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn
sie eine gewisse Schwere erreichen. Tätlichkeiten und Beschimpfungen
gegenüber Vorgesetzten rechtfertigen in aller Regel eine fristlose Entlas-
sung. Auch hier können jedoch Ausnahmen zugelassen werden, beispiels-
weise, wenn sich der Arbeitnehmer in einer aussergewöhnlichen Situation
in verständlicher Erregung befand (Urteile des BGer 4C.400/2005 vom
24. März 2006 E. 2 m.w.H. sowie 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003
E. 2.3). So erachtete das Bundesgericht zwar einen Faustschlag ins Ge-
sicht des Vorgesetzten als genügenden Grund für eine fristlose Kündigung
(Urteil des BGer 4A.438/2009 vom 17. März 2010 E. 4.4), berücksichtigte
aber in einem anderen Fall – trotz kräftigem Biss in den Unterarm – die
Verantwortung des Vorgesetzten für die aussergewöhnliche und span-
nungsgeladene Situation im Interesse des Entlassenen (Urteil des BGer
4C.400/2005 vom 24. März 2006 E. 2.4). Stellt die Tätlichkeit folglich eine
Reaktion auf eine vorausgegangene Provokation dar, kann sie unter Um-
ständen als entschuldbar beziehungsweise nachvollziehbar gewertet wer-
den und entfällt als Grund zur fristlosen Kündigung (vgl. auch Urteil des
BGer vom 22. Februar 1994, in: SJ 1995 S. 802). Im Urteil A-4611/2012
vom 18. Dezember 2012 schützte das Bundesverwaltungsgericht in die-
sem Sinne die Beschwerde eines Mitarbeiters der Vorinstanz gegen eine
fristlose Entlassung, der bei einer Billettkontrolle von einem Fahrgast pro-
voziert beziehungsweise körperlich angegangen worden war, worauf er
diesem einen Faustschlag ins Gesicht verpasste. Im Falle eines Bauarbei-
ters, der im Zorn einen dreissig Jahre jüngeren Arbeitskollegen an den
Haaren aus einem Jeep zerrte, stellte das Bundesgericht ebenfalls keinen
Grund für eine fristlose Kündigung fest. Es verneinte die erforderliche
Schwere insbesondere mit Blick auf die rauen Umgangsformen auf Bau-
stellen, die langjährige Anstellungsdauer und die für Arbeit und Attackierten
folgenlose Beilegung der Auseinandersetzung (Urteil des
BGer 4C.331/2005 vom 16. Dezember 2005 E. 2.2.1).
Die Rechtsprechung verdeutlicht, dass eine tätliche Aktion nicht isoliert,
sondern stets unter Einbezug der Umstände des Einzelfalls, wie zum Bei-
spiel eine vorausgegangene Provokation, das Verhalten nach der Tat so-
wie die Auswirkungen auf das Arbeits- beziehungsweise Vertrauensver-
hältnis und das Ansehen des Arbeitgebers, zu beurteilen ist. Zudem sind
A-656/2016
Seite 15
auch die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, sein bisheriges
Verhalten, Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die allgemein
vorherrschenden Umgangsformen in Betracht zu ziehen (vgl. hierzu auch
Urteile des BGer 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003 E. 2.3 und
4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002 E. 5).
6.
6.1 Der vom Beschwerdeführer ausgeführte Faustschlag gegen den rech-
ten Oberarm von B._______ hinterliess ein grösseres Hämatom. Die Hand-
lung und der eingetretene Erfolg legen nahe, dass in strafrechtlicher Hin-
sicht eine mindestens eventualvorsätzliche Tätlichkeit vorliegt (Art. 126
Abs. 1 StGB i.V.m. Art. 12 Abs. 1 und 2 StGB, vgl. auch TRECHSEL/FINGER-
HUTH, in: Trechsel/Pieth [Hrsg.], Schweizerisches Strafgesetzbuch, Praxis-
kommentar, 2. Auflage 2013, Art. 126 StGB N. 1 ff.). Die Tätlichkeit ist mit
Busse bedroht und stellt daher eine Übertretung dar (Art. 103 StGB). Von
einer strafrechtlichen Anzeige betreffend den Vorfall ist nichts bekannt.
6.2 Unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz ist näher auf die Ge-
schehnisse vor und nach der Tat einzugehen. Der Tätlichkeit ging ein Kon-
flikt voraus, der eskalierte, nachdem B._______ einer Weisung des Be-
schwerdeführers betreffend die Arbeitsausführung nicht Folge geleistet
hatte. Hierbei ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer für die vorgese-
hene Zusammenarbeit gegenüber seinem Arbeitskollegen grundsätzlich
weisungsbefugt war. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist überdies da-
von auszugehen, dass auch die konkret erteilte Anordnung zulässig war
und hätte befolgt werden müssen. Indem sich B._______ dieser wider-
setzte, ist zunächst ihm ein Fehlverhalten vorzuwerfen. Statt mit einer Tät-
lichkeit darauf zu reagieren, hätte der Beschwerdeführer dem Konflikt al-
lerdings anders begegnen müssen, beispielsweise durch den Beizug eines
Vorgesetzten. Selbst im Lichte der Vorgeschichte ist die Reaktion des Be-
schwerdeführers nicht zu entschuldigen, jedoch hat B._______ mit seinem
Verhalten zum Konflikt und der Eskalation beigetragen. Ein völlig grundlo-
ses, unbegreifliches Verhalten ist dem Beschwerdeführer vor diesem Hin-
tergrund nicht vorzuhalten.
Soweit bekannt, wurde der Streit nach dem ausgeführten Faustschlag we-
der verbal noch tätlich fortgesetzt, ohne dass hierfür Dritte hätten eingrei-
fen müssen. Der Beschwerdeführer bereute seine Reaktion, sprach sich
mit B._______ aus und entschuldigte sich bei diesem. Nebstdem der Be-
schwerdeführer somit umgehend Einsicht in sein Fehlverhalten zeigte,
A-656/2016
Seite 16
scheint auch der Streit zwischen den Kontrahenten beigelegt worden zu
sein. Dieser Ablauf lässt insbesondere mit Blick auf das Risiko eines er-
neuten Konflikts beziehungsweise einer nochmaligen Beeinträchtigung der
Beziehungen auf eine positive Prognose schliessen.
6.3 Der Beschwerdeführer war bei der Vorinstanz als (...) angestellt und in
dieser Funktion bei der Division (…) in einem Industriewerk in (…) tätig.
Gemäss Arbeitsvertrag erbrachte er seine Arbeitsleistung im Bereich
"Maintenance". Dem Wortlaut nach geht es hierbei um Instandhaltungs-
beziehungsweise Wartungsarbeiten. Das Arbeitszeugnis zählt unter ande-
rem die Radsatzlogistik beim Produktionseingang und -ausgang, die Zu-
standsbeurteilung von Radsätzen sowie deren End- und Qualitätskontrolle
zu seinen Hauptaufgaben. Am 15. Dezember 2015 bestand die Aufgabe
offenbar darin, Radsätze mit einem Kran in den Keller zu befördern und zu
sortieren. Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass bei diesem
Einsatz und Aufgabenkatalog Umgangsformen und -ton, ähnlich wie auf
einer Baustelle (vgl. E. 5.5.3 mit Hinweis auf Urteil des BGer 4C.331/2005
vom 16. Dezember 2005 E. 2.2.1), rauer ausfallen können als in anderen
Tätigkeitsbereichen. Entsprechend ist auch die Schwelle, ab welcher eine
bestimmte Verhaltensweise das übliche beziehungsweise noch geduldete
Mass überschreitet, tendenziell höher anzusetzen als andernorts. Der Be-
schwerdeführer hat vorliegend den tolerierbaren Rahmen aber klar über-
schritten beziehungsweise ein inadäquates Verhalten an den Tag gelegt.
Angesichts des spezifischen Arbeitsumfelds ist es jedoch zu relativieren.
Ebenfalls zugunsten des Beschwerdeführers ist zu werten, dass er grund-
sätzlich keine Führungsfunktion innehatte und entsprechende Qualitäten
von ihm auch nicht verlangt waren; dennoch musste er an diesem Tag eine
solche Funktion übernehmen. Dazu kommt, dass er an besagtem Tag auf-
grund seines (verkehrsbedingt) späten Eintreffens am Arbeitsort speziell
unter Druck gestanden haben soll. Anders als beispielsweise ein Zugbe-
gleiter trat der Beschwerdeführer ferner nicht gegen aussen für die Vo-
rinstanz auf, weshalb Letztere in dieser Hinsicht keinen Reputationsscha-
den zu befürchten hatte.
6.4 Der Beschwerdeführer war während gut sechs Jahren mit einem Be-
schäftigungsgrad von 100 % bei der Vorinstanz angestellt und bereits zu-
vor für sie tätig. Aus dem eingereichten Personaldossier und insbesondere
den Personalbeurteilungen geht hervor, dass er die an ihn gestellten Er-
wartungen erfüllte und seine Leistungen jeweils als gut bis sehr gut befun-
den wurden. Das Arbeitszeugnis vom Januar 2016 bestätigt diesen Ein-
druck. Sein Verhalten scheint während der gesamten Anstellungsdauer zu
A-656/2016
Seite 17
keinerlei Beanstandungen geführt zu haben. Mit dem Beschwerdeführer ist
somit übereinzustimmen, wenn er den Vorfall als "einmaligen Ausrutscher"
bezeichnet.
6.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer mit seinem Faustschlag
gegen den rechten Oberarm von B._______ klar eine arbeitsrechtliche Ver-
haltenspflicht verletzt. Seine Reaktion ist auch unter Berücksichtigung der
vorerwähnten Umstände, samt vorausgegangener Provokation, nicht mit
dem Verhalten vereinbar, das von einem Mitarbeiter seiner Funktion objek-
tiv erwartet werden darf und muss. Arbeitsrechtliche Konsequenzen dräng-
ten sich daher auf. Nach dem Gesagten war jedoch nicht von einer nahe-
liegenden Wiederholungsgefahr auszugehen. Vielmehr relativiert der Ge-
samtkontext – insbesondere auch die mehrjährige und einwandfreie Tätig-
keit für die Vorinstanz – im Lichte der dargelegten Rechtsprechung
(E. 5.5.3) die einmalige Verfehlung des Beschwerdeführers und die daraus
resultierende Vertrauensstörung in ihrer Schwere. Unter diesen Umstän-
den ist im Verhalten des Beschwerdeführers kein wichtiger Grund für eine
fristlose Kündigung zu erblicken. Der Vorinstanz wäre es zuzumuten ge-
wesen, den Beschwerdeführer in Nachachtung des Verhältnismässigkeits-
grundsatzes abzumahnen und ihm für den Wiederholungsfall die Kündi-
gung anzudrohen (vgl. Ziffer 45 GAV). Indem die Vorinstanz davon absah
und stattdessen direkt zur fristlosen Kündigung als strengste und letzte
Massnahme schritt, handelte sie rechtswidrig.
7.
Im Folgenden ist zu prüfen, welche Rechtsfolgen die zu Unrecht verfügte
fristlose Kündigung nach sich zieht.
7.1 Die Folgen einer durch die Beschwerdeinstanz festgestellten unbe-
gründeten fristlosen Kündigung sind in den sich entsprechenden Art. 34b
Abs. 1 BPG sowie Ziffer 184 Abs. 1 GAV geregelt. Demnach ist dem Be-
schwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen (je Bst. a) und die Fort-
zahlung des Lohnes bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen Kün-
digungsfrist anzuordnen (je Bst. b). Mit der letztgenannten Bestimmung
wurde die Regelung von Art. 337c Abs. 1 OR übernommen, wonach der
Beschwerdeführer so zu stellen ist, wie wenn ihm auf den frühestmöglichen
Zeitpunkt ordentlich gekündigt worden wäre (Botschaft des Bundesrates
vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG [nachfolgend: Botschaft
BPG], BBl 2011 6724). Der Arbeitnehmer wird bezüglich Lohn im Ergebnis
also gleich gestellt, wie wenn ihm unter Einhaltung der ordentlichen Kündi-
A-656/2016
Seite 18
gungsfrist und Berücksichtigung einer allfälligen Sperrfrist auf den nächst-
möglichen Zeitpunkt gekündigt worden wäre (vgl. Urteil des BVGer
A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 6.3). Zuerst ist auf die Lohnfortzahlung
(E. 7.2), dann auf die Entschädigung (E. 7.3) einzugehen.
7.2
7.2.1 Der Beschwerdeführer bezog ab dem 18. Dezember 2015 von der
Suva ein Taggeld. Es stellt sich mithin die Frage, ob zur Berechnung der
Lohnfortzahlung eine Sperrfrist zu beachten ist. Der Beschwerdeführer
bringt vor, seine Hand sei infolge des Faustschlags angeschwollen und
habe geschmerzt. Deshalb und aufgrund der angespannten Situation sei
er mit seinem handgeschalteten Auto nach Hause gefahren. Dort habe er
mit seiner Tochter gespielt. Als er sich hierbei auf dem Sofa habe abstützen
wollen, sei er hingefallen und habe grosse Schmerzen in der Hand ver-
spürt. Den später diagnostizierten Bruch des Mittelhandknochens habe er
sich bei diesem Ereignis zugezogen. Die Suva soll den Knochenbruch
nach vertiefter Abklärungen ebenfalls dem Vorfall zu Hause zugeschrieben
haben. Zum Beweis reicht er ein Schreiben der Suva vom 19. April 2016
zu den Akten. Daraus geht hervor, dass sie ihre Leistung auf den "Nichtbe-
rufsunfall" vom 15. Dezember 2015 abstützt. Indem die Vorinstanz den
Knochenbruch als direkte Folge des Faustschlags ansieht, widerspricht sie
dieser Darstellung. Der Beschwerdeführer gibt schliesslich an, seit Jahren
an Gicht zu leiden, weshalb seine Gelenke empfindlicher beziehungsweise
fragiler seien und schon kleine Einwirkungen Schwellungen verursachen
würden.
7.2.2 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden
durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung ver-
hindert ist. Mit zunehmenden Dienstjahren sind längere Sperrfristen zu be-
achten (vgl. Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR). Nur die unverschuldete Hinderung
an der Arbeitsleistung löst eine Sperrfrist aus. Der Verschuldensbegriff ent-
spricht demjenigen in Art. 324a OR. Der sonst im Vertragsrecht anwend-
bare Sorgfaltsmassstab kann dabei nicht zugrunde gelegt werden, da der
Arbeitnehmer nicht ständig unter Anspannung aller Kräfte auf die Erhaltung
seiner Arbeitskraft bedacht sein muss. Das Verschulden an der Arbeitsver-
hinderung kann insbesondere in der Art der Herbeiführung der Gesund-
heitsstörung liegen und ist jedenfalls zu bejahen, sofern der Arbeitnehmer
die Verhinderung absichtlich oder eventualvorsätzlich herbeigeführt hat,
sie also mindestens in Kauf genommen hat. Zieht beispielsweise jemand
A-656/2016
Seite 19
im Streit ein Messer und verletzt sich dabei selber, hat er den Unfall selber
verschuldet (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336c N. 8 so-
wie Art. 324a/b N. 29 m.w.H. auf die Rechtsprechung).
7.2.3 In tatbestandlicher Hinsicht ist unklar, bei welcher Gelegenheit sich
der Beschwerdeführer den Mittelhandknochen gebrochen hat. Ebenso ist
fraglich, ob der Beschwerdeführer bereits aufgrund des Vorfalls am Arbeits-
platz seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte oder dies erst die
Folge des sich zu Hause zugetragenen Ereignisses war. Wie nachfolgend
aufzuzeigen ist, hat der Beschwerdeführer seine Arbeitsverhinderung je-
doch unabhängig von dem sich tatsächlich zugetragenen Sachverhalt in
einem Masse selber verschuldet, dass keine Sperrfrist ausgelöst werden
konnte. Insofern bedarf es keiner weiteren Klärung des Sachverhaltes.
7.2.4 Ist die Arbeitsverhinderung auf den ausgeführten Faustschlag und
die damit einhergehende Selbstverletzung zurückzuführen, wäre mit Blick
auf die vorerwähnte Rechtsprechung von einem Selbstverschulden auszu-
gehen, welches die Sperrfrist hätte entfallen lassen. Der erzielte Verlet-
zungsgrad der Hand ist dabei unerheblich.
7.2.5 Sofern der Sturz beim Spielen zu Hause für die Arbeitsverhinderung
ursächlich gewesen sein sollte, gilt es zu bedenken, dass der Beschwer-
deführer an Gicht leidet und daher nach eigenen Angaben in besonderem
Masse anfällig ist für Verletzungen. Zu dieser Prädisposition kommt hinzu,
dass die Hand des Beschwerdeführers zum Zeitpunkt des Sturzes, bedingt
durch den zuvor ausgeführten Faustschlag, bereits geschwollen war und
schmerzte, was den Beschwerdeführer unter anderem zur vorzeitigen
Heimkehr veranlasst hatte. Unter diesen Umständen musste er damit rech-
nen, dass sich der Gesundheitszustand der Hand beim Spielen mit seiner
Tochter verschlechtern und damit seine Arbeitsfähigkeit entfallen könnte.
Es ist davon auszugehen, dass er dies in Kauf nahm, weshalb ihm ein
eventualvorsätzliches Handeln anzulasten wäre. Bei diesem Grad des
Selbstverschuldens wird keine Sperrfrist ausgelöst.
7.2.6 Nach dem Gesagten gilt es zur Berechnung der Lohnfortzahlung
keine Sperrfrist im Sinne von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR zu berücksichti-
gen. Da überdies nicht eine mangelnde medizinische Tauglichkeit Anlass
zur Kündigung gab, entfällt auch der Kündigungsschutz nach
Ziffer 126 GAV in Verbindung mit Ziffer 125 Abs. 1 GAV. Folglich ist davon
auszugehen, dass dem Beschwerdeführer im Dezember 2015 hätte ge-
kündigt werden können. Er befand sich damals im siebten Anstellungsjahr,
A-656/2016
Seite 20
weshalb sich die ordentliche Kündigungsfrist auf vier Monate belaufen
hätte (Ziffer 175 Abs. 2 Bst. b GAV). Der Beschwerdeführer hätte von der
Vorinstanz somit frühestens per Ende April 2016 entlassen werden können.
Bis zu diesem Zeitpunkt ist dem Beschwerdeführer der Lohn direkt gestützt
auf Ziffer 79 GAV in Verbindung mit Ziffer 184 Abs. 1 Bst. b GAV auszurich-
ten.
7.3
7.3.1 Die dem Beschwerdeführer gemäss Ziffer 184 Abs. 1 Bst. a GAV be-
ziehungsweise Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechende Entschädigung
wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festge-
legt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchs-
tens einen Jahreslohn (Ziffer 184 Abs. 2 GAV bzw. Art. 34b Abs. 2 BPG).
Die Verwendung des Ausdrucks "in der Regel" verdeutlicht, dass von den
statuierten Eckwerten ausnahmsweise abgewichen werden kann, wenn es
die Umstände rechtfertigen. Diese Ergänzung wurde erst in der parlamen-
tarischen Beratung ins Gesetz eingefügt, nachdem der bundesrätliche Ent-
wurf noch von einem fixen gesetzlichen Rahmen von mindestens sechs
Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn ausgegangen war
(vgl. Botschaft BPG, BBl 2011 6724; AB 2012 N 1436 Votum Kommissi-
onssprecher Robert Cramer).
7.3.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere
der Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Per-
sönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und Dauer der vertraglichen
Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündi-
gung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die
Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass
der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der
angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des
Arbeitgebers abzustellen (vgl. Urteile des BVGer A-4517/2015 vom
15. Februar 2016 E. 11.3.2, A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 9.3 und
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 14.2 m.w.H.).
7.3.3 Der Beschwerdeführer legte mit dem ausgeführten Faustschlag ein
unentschuldbares Fehlverhalten an den Tag. Ihm ist daher ein erhebliches
Mitverschulden anzulasten. Die Vorinstanz tolerierte diese Verhaltens-
weise zu Recht nicht und zog entsprechend eine arbeitsrechtliche Mass-
nahme in Betracht. Indem sie direkt zur fristlosen Kündigung schritt, liess
sie zwar schliesslich eine angemessene und verhältnismässige Reaktion
A-656/2016
Seite 21
vermissen. Die Umstände legen jedoch nahe, dass sie sich aus ernsthaften
Gründen dazu entschied, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen. Ihre Re-
aktion war deshalb weder offensichtlich unhaltbar noch kann gesagt wer-
den, die Vorinstanz habe in stossender Art und Weise gekündigt. Vielmehr
ist von einem "blossen" Verstoss gegen die gesetzlichen Anforderungen an
eine fristlose Kündigung auszugehen.
7.3.4 Der (…) geborene Beschwerdeführer, der im Jahr (…) eine neue Ehe
einging und Vater ist, war gut (…) Jahre beziehungsweise seit seinem 34.
Lebensjahr bei der Vorinstanz zu einem Pensum von 100 % angestellt. Zu-
vor, das heisst in den Jahren (…), war er stets in handwerklichen Funktio-
nen für verschiedene Unternehmen tätig. Im Jahr (…) schloss er alsdann
die Ausbildung zum Industriemechaniker ab. Zwar ist aktenkundig, dass
der Beschwerdeführer in den Jahren 2013 und 2014 von verschiedenen
gesundheitlichen Beschwerden betroffen war, die auch seine Arbeitsfähig-
keit tangierten. Es wäre aber spekulativ, daraus zu schliessen, dass auch
künftig wieder gesundheitliche Probleme auftreten und seine Leistungsfä-
higkeit darunter leiden könnten. Angesichts seines Alters, der nicht langen
Anstellungsdauer bei der Vorinstanz sowie der mehrfach vollzogenen Stel-
lenwechsel und seiner dabei bewiesenen vielseitigen Einsetzbarkeit ist da-
von auszugehen, dass er innert nützlicher Frist eine neue Anstellung finden
kann, umso mehr als er über gute Referenzen verfügt.
7.3.5 Stellt man das dargelegte erhebliche Mitverschulden des Beschwer-
deführers dem "blossen" Regelverstoss der Vorinstanz gegenüber, so wird
deutlich, dass die fristlose Kündigung mit einem eher leichten Eingriff in die
Persönlichkeit des Beschwerdeführers einherging. Weiter entschädigungs-
mindernd sind insbesondere die nicht lange Anstellungsdauer des Einund-
vierzigjährigen sowie die Jobaussichten zu werten. Die gegebenen Um-
stände legen insgesamt nahe, ausnahmsweise eine Entschädigung von
weniger als sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Als angemessen er-
scheint eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen (auf der Basis
des letzten massgeblichen Bruttolohns). Sozialversicherungsbeiträge sind
keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Ziffer 184 Abs. 1 Bst. a
und Abs. 2 GAV beziehungsweise Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG
keine solchen zu entrichten sind (vgl. Urteil des BVGer A-6927/2014 vom
1. Oktober 2015 E. 9.4.5. m.w.H.).
8.
Der Beschwerdeführer stellte nicht den Antrag, es sei eine Entschädigung
A-656/2016
Seite 22
auszurichten, sondern es sei die Kündigung wegen Nichtigkeit aufzuheben
und das Arbeitsverhältnis mit ihm fortzusetzen.
8.1 Eine mangels eines wichtigen Grundes ungerechtfertigt ausgespro-
chene fristlose Kündigung ist grundsätzlich gültig beziehungsweise wirk-
sam. Die Rechtsfolgen beschränkten sich in diesem Fall im Sinne der vor-
stehenden Erwägungen auf eine Lohnfortzahlung sowie die Leistung einer
Entschädigung.
8.2 Von einer "nichtigen" beziehungsweise qualifiziert rechtswidrigen Kün-
digung ist nur in den in Ziffer 185 GAV beziehungsweise Art. 34c BPG auf-
geführten Fällen auszugehen. Gemäss diesen Bestimmungen besteht un-
ter anderem dann ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündi-
gung während der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR ausgespro-
chen wurde (vgl. Ziffer 185 Abs. 1 Bst. c GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst. c
BPG; zur Bedeutung dieses Tatbestandes für die fristlose Kündigung
BVGE 2015/21 E. 5.2.6). Das Vorliegen einer solchen wurde bereits ver-
neint (E. 7.2.6), weshalb der entsprechende Tatbestand nicht erfüllt ist. Da
der Vorinstanz nicht ein völlig haltloses Handeln beziehungsweise keine
schwerwiegenden Pflichtverletzungen vorzuhalten sind, ist auch nicht er-
sichtlich, dass die Kündigung nach Art. 336 OR missbräuchlich sein könnte
(Ziffer 185 Abs. 1 Bst. b GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG; vgl. Urteil des
BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 10.2) oder ein sonstiger
Grund ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung begründen könnte.
8.3
8.3.1 Eine Weiterbeschäftigung wäre allenfalls auch in Betracht zu ziehen,
wenn sich der Beschwerdeführer erfolgreich auf eine entsprechende Ver-
trauensgrundlage berufen könnte und als Rechtsfolge der Bestandes-
schutz zum Tragen käme. In diesem Zusammenhang ist näher auf die Be-
hauptung einzugehen, wonach der Beschwerdeführer am 16. Dezember
2015 ein Telefongespräch mit seinem Vorgesetzten geführt und dieser ihm
bei dieser Gelegenheit eine Verwarnung in Aussicht gestellt habe. Die Vo-
rinstanz bestreitet dies.
8.3.2 Der in Art. 5 Abs. 3 BV verankerte Grundsatz von Treu und Glauben
gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr.
Im Verwaltungsrecht wirkt sich dieser Grundsatz unter anderem in Form
des sogenannten Vertrauensschutzes aus, das heisst er verleiht den Pri-
A-656/2016
Seite 23
vaten einen Anspruch darauf, in ihrem berechtigten Vertrauen in behördli-
che Zusicherungen oder in anderes, bestimmte Erwartungen begründen-
des Verhalten der Behörden geschützt zu werden (vgl. Art. 9 BV;
BGE 132 II 240 E. 3.2.2, 126 II 377 E. 3a; ferner statt vieler: HÄFELIN/MÜL-
LER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Auflage 2016, Rz. 620 ff.
m.H.). Eine behördliche Auskunft wird von Lehre und Rechtsprechung
dann als Grundlage des Vertrauensschutzes anerkannt, wenn sie eine ge-
wisse inhaltliche Bestimmtheit aufweist und vorbehaltlos erteilt worden ist,
die Amtsstelle, welche sie gegeben hat, zur Auskunftserteilung zuständig
war oder ihr Adressat in guten Treuen deren Zuständigkeit annehmen
durfte, ihre Unrichtigkeit für ihn nicht ohne weiteres erkennbar war und er
gestützt auf sie eine Disposition getroffen oder unterlassen hat, die er nicht
oder jedenfalls nicht ohne Schaden rückgängig machen oder nachholen
kann. Zudem ist die Auskunft nur in Bezug auf den Sachverhalt verbindlich,
wie er der Behörde zur Kenntnis gebracht wurde. Dem Interesse am Ver-
trauensschutz dürfen zudem keine öffentlichen Interessen entgegenstehen
(vgl. Urteile des BGer 2C.130/2009 vom 5. März 2009 E. 2.2 und
2A.455/2006 vom 1. März 2007 E. 3.2; Urteile des BVGer A-634/2015 vom
17. Juni 2015 E. 6.3 und A-1508/2014 vom 19. Mai 2015 E. 5.1; HÄFE-
LIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 668 ff.).
8.3.3 Selbst wenn ein Vorgesetzter dem Beschwerdeführer telefonisch ge-
sagt hätte, dass sein Verhalten mit einer Verwarnung geahndet würde und
damit bei ihm der Eindruck seiner Weiterbeschäftigung erweckt worden
sein sollte, kann daraus nicht per se auf eine taugliche Vertrauensgrund-
lage und ein berechtigtes Vertrauen darauf geschlossen werden. Insbeson-
dere ist fraglich, ob die entsprechende Auskunft von der zuständigen Stelle
erteilt wurde. Der Entscheid über die zu ergreifende arbeitsrechtliche
Massnahme dürfte jedenfalls nicht in der (alleinigen) Kompetenz des direk-
ten Vorgesetzten gelegen haben. Ob eine genügende Vertrauensgrund-
lage besteht, kann jedoch letztlich offen bleiben, da es an der weiteren Vo-
raussetzung für den Vertrauensschutz, einer Vertrauensbetätigung fehlt.
Der Beschwerdeführer legt nicht dar, welche Disposition er im Vertrauen
auf eine Weiterbeschäftigung getroffen oder unterlassen hat, die er nun
nicht oder jedenfalls nicht ohne Schaden rückgängig machen oder nach-
holen könnte. Ebenso ist keine solche ersichtlich, zumal dem Beschwerde-
führer ab dem Telefonat bis zur Kündigungsandrohung vom 18. Dezember
2015 ohnehin nur zwei Tage geblieben wären, um eine vertrauensbedingte
Disposition zu tätigen. Aus einem Vertrauen in eine telefonische Auskunft
kann der Beschwerdeführer folglich keinen Anspruch auf Weiterbeschäfti-
gung ableiten.
A-656/2016
Seite 24
9.
Zusammenfassend ist der Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
abzuweisen, die Vorinstanz aber zu verpflichten, dem Beschwerdeführer
den Lohn im Sinne von Ziffer 184 Abs.1 Bst. b GAV beziehungsweise Art.
34b Abs. 1 Bst. b BPG bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
Ende April 2016 (vgl. E. 7.2.6) sowie eine Entschädigung nach Ziffer 184
Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 GAV beziehungsweise Art. 34b
Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG in der Höhe von vier Bruttomo-
natslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (vgl. E. 7.3.5)
auszurichten.
10.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG, Ziffer 186 GAV), weshalb
keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
11.
11.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb-
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Obsiegen und Unterliegen bestimmt
sich grundsätzlich nach den Rechtsbegehren der beschwerdeführenden
Partei. Massgeblich ist, ob und in welchem Umfang diese – zum Nachteil
der Gegenseite – eine Änderung des vorinstanzlichen Entscheids bewirken
vermag. Abzustellen ist auf das materiell wirklich Gewollte (BGE 123 V 156
E. 3c; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 4.43). Bei nur teilweisem
Obsiegen ist die Entschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2
VGKE). Arbeitnehmern, die vom SEV vertreten werden, wird praxisgemäss
eine Parteientschädigung zugesprochen (vgl. Urteil des BVGer
A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 6.2 m.w.H.).
Der Beschwerdeführer dringt mit seinem Begehren um Aufhebung der
Kündigung beziehungsweise Weiterbeschäftigung im Sinne einer Maximal-
forderung nicht durch. Stattdessen sind ihm bis zum Ablauf der ordentli-
chen Kündigungsfrist der Lohn sowie eine Entschädigung auszurichten. Da
dieses Ergebnis in seinem Interesse liegt und zulasten der Vorinstanz aus-
fällt, ist er zur Hälfte als obsiegend zu betrachten. In diesem Umfang ist
ihm eine Entschädigung auszurichten.
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11.2 Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige
weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Das Gericht setzt die
Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, man-
gels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14
Abs. 2 VGKE). Aufgrund des mutmasslichen Zeitaufwands erachtet das
Bundesverwaltungsgericht eine reduzierte Parteientschädigung in der
Höhe von Fr. 2'000.– (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag i.S.v.
Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE) für angemessen. Sie ist der Vorinstanz zur Be-
zahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG). Letztere hat von vornherein
keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite)


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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen
und die Vorinstanz verpflichtet, dem Beschwerdeführer bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist Ende April 2016 den Lohn zu bezahlen sowie
eine Entschädigung in der Höhe von vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzug
der Sozialversicherungsbeiträge auszurichten. Im Übrigen wird die Be-
schwerde abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-
ses Urteils eine (reduzierte) Parteientschädigung von Fr. 2'000.– zu bezah-
len.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann Matthias Stoffel


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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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