A-6627/2016 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Résiliation des rapports de travail avec effet imm...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l


Décision confirmée par le TF par arrêt
du 01.03.2018 (8C_301/2017)








Cour I
A-6627/2016



Ar r ê t d u 11 a v r i l 2 0 1 7
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Christine Ackermann, Jérôme Candrian, juges,
Arnaud Verdon, greffier.



Parties
A._______,
représenté par Maître Pierre-Olivier Wellauer,
Freymond, Tschumy & Associés,
Rue du Grand-Chêne 5, case postale 6852, 1002 Lausanne,
recourant,

et

Caisse cantonale de chômage,
Division juridique,
Rue Caroline 9bis, 1014 Lausanne,
appelée en cause,



contre

Office fédéral de la police (fedpol),
Service juridique,
Nussbaumstrasse 29, 3003 Berne,
autorité inférieure.




Objet
Résiliation des rapports de travail avec effet immédiat.

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Faits :
A.
A._______ (ci-après : l'employé), né le […], a été engagé par la
Confédération suisse, représentée par l'Office fédéral de la police (ci-
après : fedpol ou l'employeur), comme enquêteur au sein de la Division
[…], par contrat de travail de durée indéterminée du 25 février 2002. Les
rapports de travail ont débuté le 1er août 2002.
Le 5 mars 2003, le prénommé a été promu [cadre]. Le changement a pris
effet au 1er mars 2003.
Le 19 décembre 2003, l'intéressé a été nommé [cadre]. Le changement a
pris effet au 1er janvier 2004. Le taux d'occupation était de 100% et
l'intéressé était colloqué en classe salariale 25.
B.
Par note interne et confidentielle du 24 août 2016, le chef de division […]
a informé le chef suppléant de la police judiciaire fédérale (ci-après : PJF)
de "soupçons d'abus graves et répétés au temps de travail par le
collaborateur A._______".
C.
Lors de son audition du 6 septembre 2016, l'employé a en substance été
informé qu'il ressortait de très nombreuses non-concordances entre ses
heures de timbrage de la pause de midi et ses présences au travail, que
fedpol devait procéder à une analyse détaillée des données et qu'en cas
de confirmation des soupçons, il s'agirait d'une violation grave de
l'obligation de fidélité fondant une résiliation des rapports de travail.
L'employé a en substance reconnu des erreurs mais contesté toute
intention de voler une seule minute à son employeur. Au terme de cet
entretien, les parties ont signé une convention suspendant les rapports de
travail et autorisant l'employeur à procéder à des analyses détaillées des
données de l'employé concernant son temps de travail (SAP) et les
données du badge d'accès aux bâtiments de fedpol. L'employé a encore
reconnu avoir signé cette convention sans qu'aucune forme de pression
n'ait été exercée sur lui.
D.
Par certificat médical du 7 septembre 2016, l'employé a été mis en
incapacité totale de travailler du 7 septembre jusqu'au 28 septembre 2016.
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E.
Le 9 septembre 2016, l'employé a informé son employeur qu'il serait
désormais représenté par un mandataire.
F.
Par pli recommandé du 16 septembre 2016, fedpol a informé l'employé que
selon l'analyse des données, une somme importante d'heures de travail
avait été enregistrée alors que dites heures n'avaient pas été effectuées.
L'employeur a en conséquence remis à l'employé un projet de convention
de résiliation à l'amiable, de même qu'un projet de décision de résiliation
immédiate, des rapports de travail. Un droit d'être entendu a été imparti à
l'employé jusqu'au 26 septembre 2016, étant précisé que le délai n'était
pas prolongeable et qu'une audition personnelle n'était pas nécessaire.
G.
Par courrier du 26 septembre 2016, l’employé a refusé de résilier
conventionnellement ses rapports de travail et a demandé un entretien afin
de pouvoir se déterminer sur les résultats de la comparaison des données
électroniques, expliquer les raisons de son comportement et négocier la
convention de résiliation des rapports de travail.
H.
Par décision du 29 septembre 2016, fedpol a prononcé une résiliation
immédiate du contrat de travail de A._______.
A l'appui de sa décision, l'employeur a notamment estimé que l'employé
avait commis des actes de nature pénale à son endroit en faussant ses
timbrages du 1er septembre 2015 au 6 septembre 2016 (78 irrégularités
ayant été formellement constatées) et ainsi violé son devoir de fidélité. Dès
lors, le lien de confiance était rompu et ne permettait pas une continuation
des rapports de service. Le comportement de l'employé fondait ainsi un
motif de résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l'art. 10
al. 4 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération
(LPers, RS 172.220.1).
I.
Par mémoire du 27 octobre 2016, A._______ (ci-après aussi : le recourant)
a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le
Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail
du 29 septembre 2016. A titre principal, le prénommé a conclu, sous suite
de frais et dépens, à l'annulation de la décision précitée, à sa réintégration
et au versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé. A titre
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subsidiaire, le recourant a conclu au renvoi du dossier à l'autorité inférieure
pour nouvelle décision. Au surplus et à titre de mesures
superprovisionnelles et provisionnelles, il a conclu à sa réintégration et au
versement de son salaire jusqu'à droit connu dans la présente procédure
de recours.
A l'appui de son recours, l'intéressé a en substance reproché à son
employeur d'avoir violé son droit d'être entendu et d'avoir violé le principe
de la proportionnalité.
J.
Par ordonnance du 31 octobre 2016, le Tribunal de céans a rejeté la
demande précitée de mesures superprovisionnelles.
K.
Par pli du 18 novembre 2016, fedpol a conclu au rejet des mesures
provisionnelles et transmis au Tribunal une copie du courrier de la caisse
cantonale de chômage informant fedpol de la subrogation de dite caisse
dans les droits de A._______.
L.
Par décision incidente du 23 novembre 2016, le Tribunal de céans a rejeté
la demande de mesures provisionnelles du recourant et a invité ce dernier
à produire, au plus tard lors du dépôt de ses observations finales, des
déclarations écrites des témoins dont le recourant avait requis l'audition
par le Tribunal.
M.
Par pli du 5 janvier 2017, la caisse cantonale de chômage a introduit une
requête en intervention auprès du Tribunal de céans.
N.
Le 9 février 2017, l'autorité inférieure a déposé sa réponse au recours,
concluant au rejet de celui-ci.
O.
Le recourant a produit ses observations finales le 13 mars 2017. Aucune
déclaration de témoins n'a été jointe à dites observations finales.
La caisse cantonale de chômage […] a renoncé à produire des
observations finales par acte du 15 mars 2017.
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P.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de
l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au
sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué
du 8 novembre 2012, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux
conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la
contestation portée devant lui.
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et
a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification
(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.
1.5
1.5.1 S'agissant de la qualité de partie de la caisse cantonale de chômage,
il y a lieu de souligner ce qui suit. L'intervention n'est pas expressément
prévue par la procédure administrative fédérale. Elle est cependant
reconnue par la pratique. L'intervention permet à des tiers dont l'intérêt est
touché par une décision, d'être intégrés dans une procédure et d'y
participer. L'intervention dans l'échange d'écritures (cf. art. 57 al. 1 PA)
permet d'étendre l'autorité de chose jugée de l'arrêt au tiers intervenant, si
bien que dans un procès ultérieur dirigé contre celui-ci, il devra se laisser
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opposer ledit arrêt. Les tiers intervenants doivent être suffisamment
touchés par l'issue de la procédure, que ce soit d'un point de vue juridique
ou de fait, sans qu'il ne soit (toutefois) exigé une implication aussi intense
que s'ils intervenaient formellement en tant que partie adverse.
L'intervention donne le droit d'être préalablement entendu avant qu'une
décision négative ne soit rendue ; elle découle par conséquent également
du droit d'être entendu. Le tiers intervenant doit se trouver dans une
relation particulièrement étroite avec l'objet de la procédure (cf. ATF 135 II
384 consid. 1.2.1 ; arrêt du TF 2C_687/2016 consid. 2.1 et réf. cit. ; VERA
MARANTELLI/SAID HUBER, in : Waldmann/Weissenberger [éd.], Praxis-
kommentar zum VwVG, 2ème éd. 2016, art. 6 PA n° 61 s p. 126 s).
1.5.2 En opérant le versement de l'indemnité de chômage au sens de
l'art. 29 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI, RS 837.0), la caisse
se subroge à l'assuré dans tous ses droits envers l'employeur, y compris
le privilège légal, jusqu'à concurrence de l'indemnité journalière versée
(cf. art. 29 al. 2 LACI). Elle devra en principe entreprendre les démarches
nécessaires pour recouvrer la créance qui a fait l'objet de la cession légale.
1.5.3 En l'espèce, la caisse cantonale de chômage […] a introduit une
requête en intervention par pli du 5 janvier 2017 (cf. let. M supra) s'agissant
des indemnités chômage versées au recourant du 4 octobre 2016 jusqu'au
31 décembre 2016 pour un montant de 18'586.75 francs. Dite caisse avait
déjà informé l'autorité inférieure par pli du 8 novembre 2016 qu'elle versait
les indemnités chômage du recourant en application de l'art. 29 LACI et
qu'elle se subrogeait, de par la loi, au recourant dans tous ses droits. La
caisse cantonale de chômage se trouve ainsi dans une relation
particulièrement étroite avec l'objet de la procédure et sa qualité de partie,
en tant qu'elle porte sur les indemnités chômage versées au recourant du
4 octobre 2016 jusqu'au 31 décembre 2016 pour un montant de
18'586.75 francs, doit être admise.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
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nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des
employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (cf. MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en
principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non
invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier
l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf.
cit.).
2.3 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité
inférieure avait de justes motifs pour résilier les rapports de travail avec
effet immédiat le 29 septembre 2016. Dans un premier temps, le Tribunal
présentera le cadre juridique régissant la résiliation immédiate des rapports
de travail (cf. consid. 4 infra). Puis, il examinera à l'aune de ce cadre si
l'autorité inférieure était fondée à résilier avec effet immédiat les rapports
de travail du recourant (cf. consid. 5 infra) et dans le respect du principe de
la proportionnalité (cf. consid. 6 infra).
3.
Au préalable, le Tribunal relève que le recourant a invoqué une violation de
son droit d'être entendu.
3.1
3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être
entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce
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moyen doit être examiné en premier lieu (cf. WALDMANN/BICKEL, in :
Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss
p. 658).
3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure
administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit
d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se
déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279
consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir
également THIERRY TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011,
n° 1528 p. 509).
3.1.3 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour
l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce
fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle
(cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27
consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110).
3.1.4 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité
compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu
connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la
personne concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2 Cst. et art. 29
et 30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà
certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du
TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I
320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé
puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas
uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les
conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014
du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009
consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-427/2013 du
21 novembre 2013 consid. 6.2.2). Pour ce faire, un projet de décision
contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en
perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la
nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà
l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y
aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus
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être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui
résulte lui-même des éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet
de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des
rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la
possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il
ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF
A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention
particulière de l'employeur à l'égard de son agent.
3.2
3.2.1 Selon le recourant, en substance, l'autorité inférieure aurait violé son
droit d'être entendu en refusant tout entretien avec lui et avec son
mandataire après son audition du 6 septembre 2016 (cf. recours ch. III A.
p. 10 s ; observations finales ch. I A. p. 2).
3.2.2 Selon fedpol, en substance également, une fois les résultats de
l'examen des données électroniques du recourant reçus, dite autorité les
avait communiqués à son employé et imparti un délai – non prolongeable –
pour se prononcer tout en lui transmettant un projet de convention de
résiliation à l'amiable des relations de travail, de même qu'un projet de
décision de résiliation immédiate dans la mesure où le recourant refuserait
la convention. Or le recourant s'était borné à demander un entretien, mais
ne s'était pas déterminé sur les faits reprochés (cf. réponse ch. 1 à 10
p. 2 s). En conséquence, aucune violation du droit d'être entendu ne devait
être retenue.
3.3 La procédure de recours régie par la PA est en principe écrite (cf. arrêt
du Tribunal fédéral [TF] 1C_136/2015 du 20 août 2015 consid. 2.2). De
jurisprudence constante, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2
Cst. ne donne pas le droit d'obtenir une audition (cf. ATF 134 I 140
consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). L'audition personnelle ou de témoins
n'est dès lors prévue qu'à titre subsidiaire en procédure administrative
(art. 14 al. 1 PA ; voir également ATF 130 II 169 consid. 2.3.3 et 2.3.4).
Aussi, ce n'est que dans des circonstances tout à fait exceptionnelles et
pour autant qu'une telle mesure soit indispensable à l'établissement des
faits qu'il est procédé à semblable audition (cf. ATF 130 II 169
consid. 2.3.4).

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Page 10
3.4
3.4.1 Le recourant ne conteste pas avoir eu la possibilité de faire valoir ses
arguments par écrit tant sur le projet de décision de résiliation immédiate
des rapports de travail que sur la convention de résiliation à l'amiable. De
même, il ne conteste pas avoir pris connaissance des faits qui lui étaient
reprochés – et qu'il avait lui-même reconnus dans le principe (le projet de
décision précisant le nombre des violations reprochées) – lors de son
audition du 6 septembre 2016 et que la décision à venir s'orientait vers un
licenciement immédiat, ce qui ressort d'ailleurs de la notice d'entretien du
6 septembre 2016 et du pli de l'employeur du 16 septembre 2016. Etant
rappelé qu'en matière de rapports de travail de droit public, des occasions
relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant
que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer
en ligne de compte à son encontre (cf. arrêt du TF 8C_243/2015 du
17 mars 2016 consid. 5.5), il y a déjà lieu ici de rejeter le grief d'une
violation du droit d'être entendu.
3.4.2 En demandant une audition personnelle le dernier jour du délai afin
de se prononcer oralement sur les griefs de son employeur et sur les faits
retenus à son endroit, le recourant ne s'est certes pas exprimé sur le fond.
Toutefois, ceci résulte du fait du recourant – ou de son mandataire – mais
en aucun cas de l'employeur. L'employeur avait en effet clairement indiqué
dans son pli du 16 septembre 2016 qu'une audition personnelle du
recourant n'était pas nécessaire et que le délai pour exercer son droit d'être
entendu ne serait pas prolongeable. Dans ce contexte, il appartenait au
recourant de supporter le risque de ne pas se prononcer au fond – tant sur
les projets de décision de résiliation immédiate que de convention de
résiliation à l'amiable – par écrit. Au surplus, l'intéressé n'a pas motivé en
quoi une audition personnelle était à ce point nécessaire qu'une prise de
position écrite dans le délai imparti n'entrait pas en considération. Ce
d'autant plus que, s'agissant d'une décision de résiliation immédiate des
rapports de travail, l'employeur est contraint d'agir avec célérité dans la
mesure où s'il tarde à agir, il laisse penser qu'une continuation des rapports
de travail jusqu'à l'échéance du délai de congé est possible (cf. arrêts du
TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; 4A_251/2015 du
6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de quelques jours
du droit privé n'est certes pas applicable aux relations de droit public,
notamment afin de respecter le droit d'être entendu de l'employé et pour
prendre en considération les contraintes du processus décisionnel de
l'administration, force est de constater que l'employeur de droit public n'est
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Page 11
pas libéré de l'obligation de diligence (cf. ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêt
du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars
2012 consid. 5.5 ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème éd.,
2014, p. 593). Or en l'espèce, les agissements du recourant ont été
dénoncés au chef suppléant de la PJF par note interne du 24 août 2016
(cf. dossier fedpol p. 98 ss). Le 6 septembre 2016 l'employé était
auditionné par son supérieur et le chef suppléant de la PJF (cf. dossier
fedpol p. 104 s), audition au terme de laquelle l'employé a signé une
convention de suspension des relations de travail (cf. dossier fedpol
p. 102 s), le temps de procéder aux analyses des données électroniques
(SAP et LEGIC). Le 14 septembre 2016, l'employeur a reçu les résultats
de l'analyse et le 16 septembre 2016 l'employeur a accordé à l'employé un
délai jusqu'au 26 septembre 2016 pour se prononcer par écrit. Ce délai
était adéquat s'agissant de l'exercice du droit d'être entendu tant pour
permettre au recourant de s'exprimer par écrit que pour respecter le devoir
de diligence de l'employeur.
3.4.3 Il ne saurait non plus être reproché à l'autorité inférieure d'avoir
proposé une convention de résiliation des rapports de travail à l'amiable en
même temps que la transmission du projet de décision de résiliation
immédiate. En effet, le raisonnement s'agissant de l'intention de
l'employeur quant à la résiliation immédiate des rapports de travail et de
l'exercice du droit d'être entendu (cf. consid. 3.1.4 supra) s'applique
mutatis mutandis au projet de convention de résiliation à l'amiable.
3.5 Au vu de ce qui précède, le choix du recourant – ou de son
mandataire – d'insister pour obtenir une audition personnelle sans motiver
en quoi il ne lui était pas possible de s'exprimer par écrit dans le délai
imparti ne saurait être opposé à l'employeur. A tout le moins, il ne saurait
être reproché à l'employeur d'avoir violé le droit d'être entendu de son
employé.
Il y a donc lieu d'écarter le grief d'une violation du droit d'être entendu.
4.
Aux termes de l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes
motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les
contrats de durée indéterminée.
4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10
al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les
mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans
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Page 12
l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le
Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO
(cf. arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ;
A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre
2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.).
4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une
situation qui n'est objectivement plus supportable. Sont considérées
comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure
exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être
admise de manière restrictive. Ainsi l'auteur du congé doit pouvoir justifier
de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur
essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la
poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ou à l'expiration
de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement
des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (cf. arrêt du
TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance
est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que
l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que les
responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé
dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées
ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (cf. ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un
manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l'une des
parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien
de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit
simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce
ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue objectif et donc
de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de
travail (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER
RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag, in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler
Kommentar, Obligationenrecht I, 6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337
CO).
4.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au cas
par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous les
éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la
position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des
A-6627/2016
Page 13
rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements
reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016
du 27 septembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le
motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet
pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail
jusqu'à l'expiration du délai de congé.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte est
intentionnel ou non ; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait que
l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client),
de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécédents
de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute
concomitante de l'employeur (cf. WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La
preuve doit être apportée que, subjectivement, l'incident en question a
gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd
que la continuation des rapports de travail n'est objectivement plus
tolérable. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue
lorsqu'elle résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle
résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations
contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même,
mais de la réitération des manquements (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014
consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ;
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations
de l'employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec
retenue (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt
du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH,
op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
4.4
4.4.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes,
l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et
dans l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de
diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties
A-6627/2016
Page 14
(cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd.,
Berne 2015, n° 348 ss p. 136 ss).
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la
Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition,
l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de
défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première
ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de
travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail
fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer
les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les
règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions
données (cf. PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG],
Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte
Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne
se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal
envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également
– en tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général ;
cf. HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
4.4.2 S'agissant plus spécifiquement du devoir de fidélité des agents de
police, le Tribunal fédéral a déjà précisé que leur comportement pendant
et en dehors du service était tenu à de hautes exigences parce qu'ils
incarnent la force publique de manière plus accrue que les autres
employés de l'administration. En tant que représentants de l'état chargés
de faire respecter la sécurité et l'ordre publics, ils ne sont en aucun cas
autorisés à enfreindre les lois qu'ils protègent et qu'ils s'imposent de
respecter (cf. arrêt du TF 8C_146/2014 du 26 juin 2014 consid. 5.5 ; voir
également les arrêts du TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015
consid. 3.3.3 ; A-4464/2015 du 23 novembre 2015 consid. 3.4.2 et
A-4586/2014 du 26 mars 2015 consid. 3.4.3.1 non publié dans l'ATAF
2015/21).
4.5 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficie d'un pouvoir
d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de
résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.)
doit toutefois être respecté, de sorte que l'employeur opte pour la mesure
A-6627/2016
Page 15
la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation
immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur peut
prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire
l'objet d'une utilisation restrictive (cf. notamment ATF 140 I 257
consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité
consid. 3.2).
La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10
al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce,
à l'autorité inférieure (cf. art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907
[CC RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit.,
p. 571).
5.
En l'espèce, il sied dans un premier temps d'examiner si l'autorité inférieure
a estimé à raison que le comportement du recourant constituait un juste
motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail.
5.1
5.1.1 Dans son pourvoi, le recourant ne conteste pas que ses agissements
constituaient un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports
de travail. Il invoque uniquement une violation du principe de la
proportionnalité.
5.1.2 L'autorité inférieure, en substance, a estimé que les 78 différences
notables entre les heures de travail timbrées (soit celles apparaissant dans
le SAP) et les données d'accès aux bâtiments de fedpol à […] constituent
des actes de nature pénale à son endroit et une violation par l'employé de
son devoir de fidélité. Par ses agissements, le recourant aurait ainsi détruit
le lien de confiance entre l'employeur et l'employé, fondant une résiliation
des rapports de travail avec effet immédiat.
5.2
5.2.1 Dans un premier temps, le Tribunal constate que le recourant ne
conteste ni les faits reprochés ni l'existence d'un juste motif au sens des
art. 10 al. 4 LPers et 337 CO.
5.2.2 Les différences entre les heures de travail timbrées et les heures
d'accès au bâtiment de fedpol sont démontrées par l'employeur et
reconnues par le recourant (cf. recours ch. 31 p. 8). En effet, il a reconnu
avoir agi intentionnellement et les 78 faux-timbrages recensés – dont il y a
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Page 16
lieu de préciser qu'il est possible qu'il y en ait eu plus dans la mesure où
l'employeur a laissé le bénéfice du doute à son employé sur de nombreux
timbrages litigieux – se sont étalés sur une période d'une année (au
minimum, les données électroniques n'étant pas conservées au-delà d'une
année). Il ne s'agit donc pas d'un acte unique et isolé, mais bel et bien
d'une répétition très régulière d'agissements frauduleux. Si la nature
pénale desdits agissements peut se poser, force est de constater qu'il
n'appartient pas au Tribunal de céans de qualifier pénalement les actes du
recourant dans le cadre d'une procédure administrative. A tout le moins, il
se doit d'être constaté qu'ils sont de nature à rompre le lien de confiance
entre l'employeur et l'employé. En effet, le fait qu'un employé donne de
fausses indications sur le temps de travail constitue une faute qui,
indépendamment du montant du dommage, relève d'une violation du
devoir de fidélité. Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque
de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié (cf. arrêt du TF
4A_123/2007 du 31 août 2007 consid. 5.2 ; arrêt du TAF A-403/2016 du
29 août 2016 consid. 3.5 et 5 et réf. cit. ; WYLER/HEINZER, op.cit. p. 581).
5.2.3 Il y a également lieu de souligner que le recourant, de par sa
profession d'agent de police et sa fonction de [cadre], soit un cadre chargé
de faire respecter l'ordre juridique, avait un devoir de fidélité doublement
accru envers son employeur (cf. consid. 4.4.1 et 4.4.2 supra). En sus, la
sensibilité du domaine d'enquête dans lequel travaillait le recourant, […],
requiert que l'employeur puisse faire pleinement confiance à ses employés
et que ces derniers soient d'une loyauté irréprochable.
5.2.4 Le recourant allègue que sa manipulation des heures de travail n'a
pas eu de conséquences pour son employeur, car il ne prenait pas ses
pauses d'un quart d'heure du matin et de l'après-midi et que les heures
travaillées faussement annoncées étaient ainsi compensées. Cette
appréciation ne saurait être suivie. L'employeur allègue, sans que
l'employé le conteste, que ce dernier n'a jamais demandé à pouvoir
renoncer à ses pauses régulières ou encore à pouvoir compenser de
quelque manière que ce soit les pauses qui n'auraient pas été prises (ce
qui n'est pas démontré, la question pouvant toutefois souffrir de rester
ouverte en l'espèce). En décidant, à l'insu de son employeur, de procéder
à des manipulations de la timbreuse, l'employé, indépendamment de toute
notion d'un dommage, a clairement et gravement violé son devoir de
loyauté envers son employeur. De plus, son comportement est d'autant
plus incompréhensible que lorsque le recourant a rencontré des problèmes
de santé physique et psychique entre 2009 et 2013, provoquant de très
nombreuses absences (cf. dossier fedpol p. 12 à 34 et 37 à 41), son
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Page 17
employeur l'avait accompagné et soutenu. Le recourant lui-même avait
alors refusé de réduire son temps de travail et/ou de renoncer à sa fonction
de [cadre] afin de diminuer sa charge de travail et ainsi préserver sa santé
(cf. dossier fedpol p. 77, 79 et 81). Enfin, après plus de 14 ans de carrière,
le recourant ne pouvait ignorer l'importante confiance placée en lui par son
employeur. Dès lors, rien ne peut justifier que le recourant, afin de rendre
visite à ses parents malades, n'ait pas demandé à son supérieur un
arrangement de son horaire de travail en lien avec la pause de mi-journée,
mais ait choisi d'agir de manière déloyale envers son employeur.
5.2.5 Le recourant allègue que l'employeur a dû découvrir les agissements
du recourant à la fin de l'été 2015 déjà mais a préféré laisser la situation
perdurer pour pouvoir fonder un licenciement immédiat (cf. recours ch. III
B. p. 13 s). Le recourant soulève ce grief sous l'angle de la proportionnalité.
Toutefois, le défaut de célérité à réagir en cas d'agissements susceptibles
de fonder une résiliation immédiate étant une cause d'annulation du juste
motif, ce grief est traité ici. Or, le recourant n'amène aucun élément de
preuve à l'appui de ses dires et, invité à déposer des témoignages écrits
de deux de ses anciens collègues (cf. let. L supra), le recourant n'y a pas
donné suite (cf. let. O supra). Enfin, aucun élément au dossier ne laisse
penser que l'employeur avait connaissance de ses agissements avant la
dénonciation du 24 août 2016 (cf. dossier fedpol p. 98). En conséquence,
il y a lieu de considérer l'allégation du recourant comme étant infondée.
5.3 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de constater que l'autorité inférieure
était objectivement fondée à estimer que le recourant avait, par ses
agissements frauduleux, gravement violé son devoir de fidélité et en
conséquence rompu le lien de confiance nécessaire pour continuer les
rapports de travail, étant rappelé que le Tribunal exerce une certaine
retenue sur la question (cf. consid. 2.1 supra). Il y a donc lieu de confirmer
la décision querellée en tant qu'elle constate l'existence d'un juste motif
fondant une résiliation immédiate des rapports de travail.
6.
Il sied dans un second temps d'examiner si la décision querellée respecte
le principe de la proportionnalité (cf. consid. 4.5 supra).
6.1
6.1.1 Selon le recourant, la décision de résiliation immédiate des rapports
de travail aurait dû être précédée d'un avertissement (cf. recours ch. III B.
p. 12 s ; observations finales ch. I B. i.).
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Page 18
6.1.2 Selon l'autorité inférieure, au vu des faits reprochés, une résiliation
ordinaire et le délai qu'elle implique ne serait pas compatible avec la
protection de l'intérêt public et mettrait en danger la mission de la PJF. Par
conséquent, la seule mesure suffisante et proportionnée était une
cessation immédiate des rapports de travail du collaborateur.
6.2 La résiliation immédiate des rapports de travail est apte, d'une part, à
protéger l'intérêt public à ce que fedpol puisse remplir sa mission et
préserver sa crédibilité et, d'autre part, respectivement à faire cesser les
agissements du recourant et faire respecter les normes de droit du
personnel. La question de la nécessité d'une telle mesure pour protéger
l'intérêt public précité et faire cesser les agissements du recourant est
contestée par ce dernier, qui estime qu'un avertissement était nécessaire
pour respecter le principe de proportionnalité. Or, vu le caractère
indéniablement déloyal (voire pénal) et répété de ses actes, leur durée, de
même que leur gravité et la rupture du lien de confiance en résultant, il y a
lieu d'estimer que la mesure de résiliation immédiate est également
nécessaire sous cet angle. En effet, s'il ne peut être exclu qu'un
avertissement aurait pu avoir les effets escomptés, soit la cessation des
agissements du recourant et par ricochet la préservation de l'intérêt public,
force est de constater qu'une telle mesure n'était pas de nature à rétablir
le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. Or, le
juste motif de résiliation immédiate se fonde justement sur la rupture du
lien de confiance (cf. consid. 5.3 supra).
6.3 Enfin, il sied de déterminer s'il existe un rapport raisonnable entre le
but d'intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en
cause.
6.3.1 L'intérêt privé du recourant consiste principalement à maintenir ses
rapports de travail et à percevoir son revenu. Or, cet intérêt privé légitime
du recourant – de même que l'impact sur sa santé et sa personnalité – est
amenuisé par le fait que le recourant a été licencié en raison de son
comportement. Si sa volonté de rendre visite à ses parents malades est
louable, force est de constater que le recourant n'a pas démontré qu'il
n'avait aucune autre possibilité que de fausser ses timbrages ou encore
que son emploi du temps professionnel et personnel ne lui laissait aucun
autre choix que de commettre des agissements frauduleux et déloyaux à
l'encontre de son employeur. Entre également dans l'intérêt privé du
recourant ses années de service (soit un peu plus de 14 au moment de
son licenciement), ses possibles difficultés de réinsertion professionnelle
eu égard à son âge, ses bonnes évaluations tout au long de sa carrière au
A-6627/2016
Page 19
sein de fedpol (cf. dossier fedpol notamment p. 70 à 74, 144 à 147 et 151
à 156) ou encore l'absence de mesures disciplinaires et de reproches à
son endroit.
6.3.2 L'intérêt public de l'employeur consistait quant à lui principalement
dans le fait de garantir le bon déroulement de ses missions, de pouvoir à
cette fin s'appuyer sur des cadres fiables et dignes de confiance et de
préserver sa crédibilité tant à l'extérieur qu'à l'interne. Il y a ainsi lieu de
relever que le recourant, [cadre dans un domaine d'enquête sensible],
n'offrait, en raison de ses agissements déloyaux, plus la garantie
nécessaire de fiabilité et de confiance. Or, la probité, l'intégrité et la fiabilité
des agents est une pierre angulaire de la lutte contre […], dont il est notoire
qu'elle revêt d'un intérêt public prépondérant. Enfin, en tant que [cadre], le
recourant avait également un rôle d'exemple pour ses subordonnés. En
manipulant ses heures de travail, le recourant a ainsi également mis en
danger le fonctionnement interne de son [unité organisationnelle].
6.3.3 Il ressort de ce qui précède que l'intérêt privé du recourant ne saurait
être prépondérant par rapport à l'intérêt public poursuivi par la mesure.
6.4 En conséquence, la décision querellée respecte le principe de la
proportionnalité.
7.
Dès lors, l'employeur était fondé à estimer qu'il existait un juste motif et
ainsi prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail en
application de l'art. 10 al. 4 LPers. De plus, l'autorité inférieure a respecté
le principe de la proportionnalité. En conséquence, la décision de résiliation
immédiate des rapports de travail du 29 septembre 2016 doit être
confirmée.
8.
Au vu de ce qui précède, les prétentions de l'appelée en cause envers
l'employeur doivent également être rejetées.
9.
9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en
matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est
pas perçu de frais de procédure.
9.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant
entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais
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Page 20
indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64
al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens
et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS
173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres
autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune
indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(dispositif à la page suivante)

A-6627/2016
Page 21
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
La conclusion III de la requête en intervention, demandant la condamnation
de l'autorité inférieure au paiement immédiat de 18'586.75 francs avec
intérêt à 5% dès le 4 octobre 2016 en main de l'intervenante, est rejetée.
3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
4.
Il n'est pas alloué de dépens.
5.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (acte judiciaire)
– à l'appelé en cause (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon


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Page 22
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :