B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l
Entscheid angefochten beim BGer
Abteilung I
A-6660/2018
Ur t e i l vom 9 . D e z embe r 2 0 1 9
Besetzung
Richter Christoph Bandli (Vorsitz),
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiberin Pascale Schlosser.
Parteien
A._______,
vertreten durch
lic. iur. Hans Luginbühl, Rechtsanwalt,
Advokatur & Notariat Bern,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Departement für Umwelt, Verkehr,
Energie und Kommunikation UVEK,
Vorinstanz.
Gegenstand
Auflösung des Arbeitsvertrags.
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Sachverhalt:
A.
A._______ arbeitete seit dem (…) beim UVEK als (…) sowie ab dem (…)
zusätzlich in der Funktion als (…) sowie (…) zu einem Pensum von 100%.
Im Laufe seines Eintrittsprozesses informierte A._______ das UVEK mit-
tels Meldeformular vom (…) über seine Nebenbeschäftigung als Dozent im
Auftrag der (…), der (…) sowie der (…) im Umfang von 20 Tagen pro Jahr.
Die Tätigkeit wurde als nicht bewilligungspflichtig eingestuft. Zudem wurde
festgehalten, dass hierfür kein bezahlter Urlaub gewährt werde.
B.
Im Anschluss an ein Mitarbeitergespräch betreffend die Genehmigung von
Arbeitszeiten ausserhalb der ordentlichen Geschäftszeiten informierte
A._______ seinen Vorgesetzten mit E-Mail vom 2. Mai 2017 darüber, dass
er in Abhängigkeit seiner Pendenzen teilweise abends bis ca. 22.00 Uhr
und an Samstagen arbeite. Im Weiteren wies er darauf hin, dass er oft auch
dann arbeite, während er längere Gruppenarbeiten an Kursveranstaltun-
gen durchführe. Der Vorgesetzte teilte A._______ gleichentags mit, dass
die aktuelle Situation bis auf Weiteres so belassen werde.
C.
Bis zum 31. Dezember 2017 liess sich A._______ rund 440 Stunden Über-
zeit gutschreiben, welche teilweise kompensiert und teilweise ausbezahlt
(50 Stunden) wurde. Per 1. Januar 2018 einigten sich A._______ und sein
Vorgesetzter daher auf einen Wechsel des Arbeitszeitmodells von Jahres-
arbeitszeit (JAZ) zu Vertrauensarbeitszeit (VAZ). Anstelle der Kompensa-
tion für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhielt A._______ jährlich zehn
Ausgleichstage.
D.
Anlässlich eines Gesprächs vom 18. Juni 2018 mit dem zuständigen Per-
sonalleiter und dem Vorgesetzten wurde A._______ mitgeteilt, dass Unre-
gelmässigkeiten in seiner Arbeitszeiterfassung festgestellt worden seien.
So habe er, während er seiner Dozententätigkeit nachgegangen sei,
gleichzeitig auch Arbeitszeit beim UVEK erfasst und somit für die gleiche
Arbeitszeit sowohl Lohn von den Schulungsanbietern als auch vom UVEK
bezogen. Ab dem 1. Januar 2018 sei die Dozententätigkeit nicht als Abwe-
senheit im Zeiterfassungssystem erfasst worden. Ausserdem habe er es
unterlassen, seine weiteren Nebentätigkeiten als Inhaber einer Einzelfirma
und als Geschäftsführer einer GmbH zu melden.
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Seite 3
E.
A._______ nahm mit Schreiben vom 25. Juni 2018 sowie anlässlich einer
Besprechung vom 3. Juli 2018 zu den einzelnen Vorwürfen Stellung. Wäh-
rend seiner Dozententätigkeit habe er aufgrund seiner Unterrichtsmethodik
auch für das UVEK arbeiten können und sei jederzeit erreichbar gewesen.
So habe er an den Unterrichtstagen jeweils 5-6 Stunden für das UVEK ge-
arbeitet. Sein effizientes und effektives Arbeitsverhalten würde daher dem
UVEK zugutekommen. Dass er die Dozententätigkeit beim Arbeitsmodell
VAZ als Abwesenheit erfassen müsse, sei ihm sodann nicht mitgeteilt wor-
den. Zudem habe er die Einzelfirma und die GmbH lediglich pro forma zum
Zweck der Steueroptimierung gegründet. Über beide Firmen würden keine
akquisitorischen Tätigkeiten stattfinden.
F.
Mit Schreiben vom 18. Juli 2018 teilte das UVEK A._______ mit, dass die
VAZ zukünftig nicht mehr bewilligt werde und stattdessen das Arbeitszeit-
modell JAZ zur Anwendung gelange. Zudem habe A._______ sämtliche
Nebenbeschäftigungen unverzüglich zu dokumentieren. Im Weiteren hielt
das UVEK fest, dass auf eine Kündigung verzichtet werde, sofern
A._______ Einsicht in sein Fehlverhalten zeige und dies zum Ausdruck
bringe, indem er vollständig Einblick in sämtliche massgebenden Unterla-
gen (Abrechnungen der Auftraggeber, Steuerunterlagen der Eigenfirmen,
Unterrichtszeitpläne etc.) gewähre. Ausserdem seien dem Bund sämtliche
bereits geleisteten Lohnentschädigungen im Umfang der anderweitig ge-
leisteten Erwerbstätigkeit (inkl. Arbeitsweg) zurückzuzahlen.
G.
Mit Schreiben vom 3. August 2018 verweigerte A._______ dem UVEK die
Einsicht in die geforderten Unterlagen, da eine Rechtsgrundlage hierfür
fehle. Er sei jedoch bereit, allfällige Details anlässlich einer Besprechung
mündlich zu erörtern.
H.
Am 15. August 2018 fand zwischen A._______ und dem Leiter HR sowie
dem Leiter Rechtsdienst ein mündlicher Austausch über das weitere Vor-
gehen statt. Sie einigten sich darauf, zwecks Erreichung eines guten Ver-
trauensverhältnisses die vergangenen Geschehnisse aufzuarbeiten.
A._______ stimmte deshalb der Einsicht in seine Unterrichtspläne zwecks
Vergleichs mit seinen Zeiterfassungen zu. Er betonte, er habe während den
Unterrichtssequenzen immer ausgestempelt und nur teilweise die Zeit
nachgestempelt, in welcher er für das UVEK gearbeitet habe.
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Seite 4
I.
Nach Abgleich der Daten teilte das UVEK A._______ mit Schreiben vom
20. September 2018 mit, dass er während seiner Dozententätigkeiten re-
gelmässig und in grossem Umfang (306.32 Stunden) Arbeitszeit beim
UVEK erfasst habe. Dieses Ergebnis stehe in klarem Widerspruch zu sei-
ner Aussage, wonach er für die Schule immer ausgestempelt habe. Er
werde daher gebeten, zu den erfassten Stunden detailliert Stellung zu neh-
men.
J.
Am 2. Oktober 2018 bestritt A._______ den Vorwurf vollumfänglich. Zudem
habe sein Vorgesetzter seine Dozententätigkeit ausdrücklich genehmigt.
Da er sämtlichen Pflichten nachgekommen sei, erachte er die Angelegen-
heit nun als abgeschlossen.
K.
In der Folge unterbreitete das UVEK A._______ einen Vereinbarungsent-
wurf für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, den
A._______ mit Schreiben vom 10. Oktober 2018 ablehnte.
L.
Mit Verfügung vom 22. Oktober 2018 löste das UVEK das Arbeitsverhältnis
mit A._______ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Abs. 4 des Bundes-
personalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) per (...) auf
(Dispositiv-Ziff.1) und hielt fest, dass die Kündigung nach Art. 31 BPG als
verschuldet gelte (Dispositiv-Ziff. 2). Weiter verfügte es, die per (...) aufge-
laufenen und abgerechneten 306.32 Stunden würden zu Lasten von
A._______ mit dem Saldo der Zeitabrechnung per (…) verrechnet; der
Saldo sei auszugleichen (Dispositiv-Ziff. 3). Zur Begründung führte es zu-
sammengefasst an, die durch A._______ falsch erfassten Arbeitszeiten
seien als erhebliche Treuepflichtverletzung zu qualifizieren, womit ein wich-
tiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Im Sinne einer milderen
Massnahme sei indes eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Des
Weiteren habe A._______ auch durch die unterlassene Meldung seiner
weiteren Nebenbeschäftigungen die Treuepflicht verletzt. Die Frage der
Gewichtung dieser Verletzung sei bei diesem Ergebnis jedoch nicht mehr
von Bedeutung.
M.
Gegen diese Verfügung des UVEK (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
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Seite 5
A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 21. November 2018 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfü-
gung vom 22. Oktober 2018 vollumfänglich aufzuheben und die Vorinstanz
anzuweisen, ihn weiterzubeschäftigen. Eventualiter seien die Dispositiv-
Ziffn. 2 und 3 der angefochtenen Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz
zu verpflichten, ihm eine Entschädigung im Umfang von zwölf Monatslöh-
nen auszurichten. Seinen Hauptantrag begründet der Beschwerdeführer
unter anderem damit, dass die Kündigung aus Rache erfolgt sei, da er sich
über das Fehlverhalten seines Vorgesetzten und dessen Partnerin be-
schwert habe. Die Kündigung erweise sich daher als missbräuchlich. Even-
tualiter habe ihm die Vorinstanz eine Entschädigung von zwölf Monatslöh-
nen auszurichten, da sie ohne sachlichen Grund erfolgt sei. Er habe wäh-
rend der erfassten Arbeitszeit effektiv auch für die Vorinstanz gearbeitet,
wobei sein Vorgesetzter seine Zeiterfassungspraxis genehmigt habe. Des
Weiteren sei die Berechnung der angeblich fehlerhaft erfassten Arbeitszeit
im Umfang von 306.32 Stunden und damit des angeblichen Schadens von
Fr. 23'000.– falsch, wobei in diesem Umfang kein rechtlich relevanter Scha-
den vorliege und es ausserdem an einer Rechtsgrundlage zur Durchset-
zung des Schadenersatzanspruchs fehle. Im Übrigen erweise sich die Kün-
digung auch deshalb als ungültig, da keine vorgängige Mahnung ausge-
sprochen worden sei.
N.
In ihrer Vernehmlassung vom 13. Dezember 2018 beantragt die Vo-
rinstanz, die Beschwerde sei vollumfänglich abzuweisen. Sie verweist auf
ihre Ausführungen in der angefochtenen Verfügung und hält ergänzend
insbesondere fest, es werde nicht bezweifelt, dass der Beschwerdeführer
zeitweise während seiner unbezahlten Abwesenheiten auch für sie gear-
beitet habe. Seine Angaben zum Umfang dieser angeblich geleisteten Ar-
beiten seien indes widersprüchlich, unglaubwürdig und nicht nachvollzieh-
bar. Zudem habe sie sein Vorgehen weder angeordnet, noch vor- oder
nachträglich genehmigt. Aus diesem Grund habe der Beschwerdeführer
die bereits durch die Schulungsanbieter entschädigten Arbeitszeiten nicht
auch noch seiner Arbeitszeit bei ihr anrechnen dürfen. An ihrer Rückforde-
rung im Umfang von 306.32 Stunden halte sie fest. Ausserdem sei vorlie-
gend von einer qualifizierten Pflichtverletzung auszugehen, welche die
fristlose Entlassung ohne Mahnung rechtfertige.
O.
Mit Schlussbemerkungen vom 14. Februar 2019 zieht der Beschwerdefüh-
rer seinen Hauptantrag um Weiterbeschäftigung aufgrund des Antritts einer
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Seite 6
neuen Arbeitsstelle zurück. An seinem Eventualbegehren und den Ausfüh-
rungen in seiner Beschwerde hält er vollumfänglich fest und präzisiert
diese. Zum Beweis für seine Arbeitstätigkeit für die Vorinstanz während den
Unterrichtstagen reicht er sodann weitere Beweismittel (verfasste E-Mails,
Schreiben eines Mitarbeiters) ein.
P.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über
das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer
Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung
im genannten Sinn und stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss
Art. 33 Bst. d VGG. Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vor-
liegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden
Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am Ver-
fahren vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c).
Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und
ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch ma-
teriell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist.
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1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist – soweit sie nicht gegenstandslos ge-
worden ist (vgl. nachfolgend E. 2) – demnach einzutreten.
2.
Der Beschwerdeführer hat seinen Hauptantrag um vollumfängliche Aufhe-
bung der angefochtenen Verfügung und um Weiterbeschäftigung in seinen
Schlussbemerkungen zurückgezogen, weshalb darüber nicht zu befinden
und die Beschwerde insofern als gegenstandslos geworden abzuschreiben
ist. Entsprechend ist auch nicht auf dessen Ausführungen im Zusammen-
hang mit der Missbräuchlichkeit der Kündigung einzugehen und auf die
Befragung der vom Beschwerdeführer angebotenen Zeugen betreffend die
persönlichen Konflikte am Arbeitsplatz ist zu verzichten. Stattdessen ist der
Eventualantrag um Aufhebung der Dispositiv-Ziffn. 2 und 3 und um Zuspre-
chung einer Entschädigung im Umfang von zwölf Monatslöhnen zu prüfen.
3.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-
internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen
Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil
des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013,
Rz. 2.160).
4.
Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde er-
mittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Par-
teien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG). Eine
eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen –
anders als im Zivilprozess – nicht (statt vieler Urteil des BVGer
A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 5.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-
A-6660/2018
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LER, a.a.O., Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorge-
legten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember
1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der
Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung
nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der
rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist in-
des nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache
keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als
leicht erscheinen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt
ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die
Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Be-
reich des öffentlichen Rechts in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen
Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine
Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache
zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ableitet (MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigun-
gen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-
weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer
A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).
5.
Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer vor, er habe während seiner
bereits durch die Schulungsanbieter bezahlten Abwesenheiten zu Unrecht
auch Arbeitszeit bei ihr erfasst und damit das ihm entgegengebrachte Ver-
trauen missbraucht. Sodann habe sich herausgestellt, dass er unter der
Geltung der Vertrauensarbeitszeit (ab 1. Januar 2018) seine Dozententä-
tigkeit nicht als Abwesenheit (Bezug von Ferientagen) verbucht habe. Auf
diese Weise habe er sich in der Zeit von Februar 2015 bis Juni 2018 zu
Unrecht Arbeitszeit von insgesamt 306.32 Stunden gutschreiben lassen.
Dies entspreche einer Lohnsumme von Fr. 23'000.–. Zwar werde grund-
sätzlich nicht bezweifelt, dass der Beschwerdeführer – wie dieser geltend
macht – teilweise auch während seiner Unterrichtssequenzen für die Vo-
rinstanz gearbeitet habe. Ein Vergleich der Stundenpläne mit den erfassten
Arbeitszeiten zeige jedoch, dass er in zahlreichen Fällen weit über 50% der
Unterrichtszeiten gleichzeitig auch für sie gearbeitet haben solle, was of-
fensichtlich nicht richtig sein könne. Ebenso wenig sei es glaubwürdig,
dass er während allen Unterrichtspausen stets und vollumfänglich gearbei-
tet habe. Ohnehin stehe fest, dass der Beschwerdeführer für diese Abwe-
senheiten keine Telearbeitsvereinbarung vorweisen könne. Vielmehr sei
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Seite 9
vereinbart worden, dass die Nebenbeschäftigung nicht als bezahlte Abwe-
senheit gelte. Bereits deshalb könne er – selbst wenn er tatsächlich für die
Vorinstanz gearbeitet habe – keine vergütete Arbeitszeit geltend machen.
Eine explizite oder stillschweigende Genehmigung der Zeiterfassungspra-
xis des Beschwerdeführers sei sodann nie erteilt worden. So könne insbe-
sondere aus der Tatsache, dass der Vorgesetzte die Zeiterfassungen des
Beschwerdeführers jeweils Ende Monat genehmigt habe, keine Genehmi-
gung abgeleitet werden, da aus den Outlook-Einträgen des Beschwerde-
führers nicht ersichtlich gewesen sei, wann der Beschwerdeführer seiner
Dozententätigkeit nachgegangen sei. Der Beschwerdeführer habe folglich
durch seine falsche Zeiterfassung den Kündigungstatbestand von Art. 10
Abs. 3 Bst. a bzw. Abs. 4 BPG erfüllt.
Der Beschwerdeführer bestreitet demgegenüber, dass ein Grund für eine
Kündigung vorliege. Er macht geltend, er habe nur dann Arbeitszeit erfasst,
wenn er effektiv auch für die Vorinstanz gearbeitet habe. Aufgrund der sehr
hohen Arbeitslast sei er gezwungen gewesen, die ihm zur Verfügung ste-
hende Zeit zugunsten der Vorinstanz optimal zu nutzen. Entsprechend
habe er während Gruppenarbeiten und Prüfungen seine Pendenzen erle-
digt. Dabei sei sein Vorgesetzter über jede schulbedingte Abwesenheit in-
formiert gewesen und habe ihm bewilligt, seiner Arbeit für die Vorinstanz
auch während seiner externen Unterrichtssequenzen nachzugehen. Zu-
dem habe er die entsprechende Zeiterfassung jeden Monat freigegeben.
In seiner E-Mail vom 2. Mai 2017 habe der Vorgesetzte dementsprechend
keineswegs überrascht reagiert, als die seit Jahren gelebte Zeiterfassungs-
praxis zur Sprache gekommen sei. Vielmehr habe er dieser ausdrücklich
zugestimmt (vgl. Sachverhalt B.). Zum Vorwurf der unterlassenen Abwe-
senheitserfassung während der Vertrauensarbeitszeit führt der Beschwer-
deführer sodann an, es habe sich bei der Dozententätigkeit um eine unbe-
zahlte und damit um eine nicht zu erfassende Abwesenheit gehandelt. Da
folglich nichts habe erfasst werden müssen, könne es auch keine Fehler
bei der Erfassung geben. Die von der Vorinstanz für diese Zeit aufgerech-
neten Stunden seien daher nicht zu berücksichtigen. Selbst wenn also da-
von ausgegangen würde, er habe nicht – wie erfasst – für die Vorinstanz
gearbeitet, erweise sich die Berechnung von 306.32 Stunden als fehlerhaft.
Ebenso sei darin nicht berücksichtigt worden, dass es bei jeder Unterrichts-
sequenz Pausen gegeben habe, während welchen er problemlos für die
Vorinstanz habe arbeiten können. Unter Berücksichtigung dieser Korrektu-
ren ergebe sich ein Resultat von 139.33 Stunden.
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5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige
Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählt namentlich die Verletzung
wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a).
5.1.1 Nach Art. 10 Abs. 4 BPG können befristete und unbefristete Arbeits-
verhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Als wichti-
ger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der
kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeits-
verhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 des
Obligationenrechts [OR, SR 220]).
5.1.2 Zu den wichtigen Pflichten im Arbeitsverhältnis gehört die in Art. 20
Abs. 1 BPG verankerte Sorgfalts- und Treuepflicht. Danach haben die An-
gestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die
berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers
zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in
erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis,
nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der
Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Ar-
beit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren,
zur Obhut anvertrauter Sachen, zur Einhaltung der Arbeitszeit usw. (vgl.
Urteile des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.2, A-403/2016
vom 29. August 2016 E. 3.4, A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2;
PETER HELBLING, in: Kommentar BPG, 2013, Art. 20 N. 50 f.). Falsche Ar-
beitszeiterfassungen stellen unabhängig von der Höhe des Schadens eine
schwerwiegende – in gewissen Konstellationen sogar eine fristlose Kündi-
gung rechtfertigende – Verletzung der Treuepflicht dar (vgl. Urteile des
BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.2 und A-4465/2013 vom
31. Oktober 2013 E. 6.1).
5.2 Dass der Beschwerdeführer während seiner Unterrichtssequenzen
zeitweise auch für die Vorinstanz gearbeitet hat, wird – vorbehältlich des
tatsächlichen Umfangs dieser Arbeitszeiten – nicht bestritten. Nachfolgend
zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer diese während seiner Nebenbe-
schäftigung angegebene Arbeitsleistung zu Recht als Arbeitszeit bei der
Vorinstanz deklariert hat.
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Seite 11
5.2.1 Im Rahmen seines Eintrittsprozesses kam der Beschwerdeführer sei-
ner Meldepflicht gemäss Art. 91 Abs. 1 BPV nach und gab der Vorinstanz
an, während rund 20 Tagen im Jahr als nebenberuflicher Dozent zu arbei-
ten. Die Vorinstanz stufte diese Nebenbeschäftigung als nicht bewilligungs-
pflichtig ein und gewährte keinen bezahlten Urlaub. Stattdessen duldete
sie in dieser Zeit die Abwesenheit des Beschwerdeführers, wobei er die
dadurch angefallenen Minusstunden nachzuholen bzw. durch bereits ge-
leistete Überstunden zu kompensieren hatte. Mithin durfte er seine diesbe-
züglichen Abwesenheiten nicht als Arbeitszeit eintragen.
Anhand des Zeiterfassungssystems kann die Vorinstanz belegen, dass der
Beschwerdeführer entgegen dieser Vereinbarung während seiner Unter-
richtszeiten Arbeitszeit bei der Vorinstanz erfasst hat. Selbst wenn die er-
fassten Arbeitsstunden – wie der Beschwerdeführer geltend macht – er-
bracht worden sind, so konnte er ohne vorherige Absprache und individu-
elle Genehmigung seines Vorgesetzten nicht davon ausgehen, dass er die
während einer Nebenbeschäftigung erbrachten Leistungen als Arbeitszeit
anrechnen darf, zumal dabei die ordnungsgemässe und effektive Arbeits-
erfüllung unter Umständen nicht gewährleistet ist. Haupt- und Nebenbe-
schäftigung sind deshalb klar voneinander zu trennen, mithin dürfen wäh-
rend der Hauptarbeitszeit grundsätzlich auch keine nebenberuflichen Auf-
gaben erfüllt werden (und umgekehrt). Der Arbeitnehmer ist ausserdem
verpflichtet, seine vertraglichen Leistungen am vereinbarten Ort zu erbrin-
gen (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundes-
personalrecht, Diss., Bern 2005, Rz. 160). Im Arbeitsvertrag vom (…) bzw.
den angepassten Arbeitsverträgen vom (…) und vom (…) wird als Arbeits-
ort Bern und damit das UVEK genannt. Folglich durfte der Beschwerdefüh-
rer seinen Arbeitsort ausserhalb des UVEK nicht frei bestimmen. Im Ein-
vernehmen mit der zuständigen Stelle können Angestellte ihre Arbeit je-
doch ganz oder teilweise ausserhalb des Arbeitsplatzes leisten (vgl. Art. 33
der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR
172.220.111.31]). Home-Office (von zu Hause aus) und Mobile-Office (bei-
spielsweise Arbeiten von unterwegs oder in Business-Centern) setzen so-
mit eine Absprache mit dem/der Vorgesetzten voraus (vgl. die Richtlinie
des Eidgenössischen Personalamts EPA betreffend Mobile Arbeitsformen
in der Bundesverwaltung). Den Akten lässt sich entnehmen, dass die Vo-
rinstanz mit dem Beschwerdeführer lediglich eine Vereinbarung über die
Verrichtung von Arbeit von zu Hause aus, nicht indes eine solche über die
Verrichtung von mobiler Telearbeit getroffen hat. Der Beschwerdeführer
durfte seine Arbeiten – vorbehältlich des genehmigten Home-Office – somit
nicht eigenmächtig und einseitig ausserhalb des UVEK erledigen. Folglich
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Seite 12
kann der Beschwerdeführer, soweit er geltend macht, während seiner Un-
terrichtstätigkeit und den Unterrichtspausen Arbeiten für die Vorinstanz er-
ledigt zu haben, daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten. Indem er diese
nicht bewilligten Arbeitsleistungen im Zeiterfassungssystem erfasste, hat
er vielmehr wichtige Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ver-
letzt.
Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer oft Arbeitszeiten aufgeschrieben
hat, welche von der Vorinstanz zu Recht als nicht nachvollziehbar beurteilt
wurden. So ist es nicht glaubhaft, dass der Beschwerdeführer teilweise von
Beginn weg sowie ununterbrochen während der gesamten Unterrichtszeit
und darüber hinaus für die Vorinstanz gearbeitet haben soll (beispielsweise
am 1. Juni 2015 von 9.34 Uhr bis 12.04 Uhr [Unterrichtszeit: 10.00 Uhr bis
12.00 Uhr], am 12. Januar 2016 von 12.56 Uhr bis 19.03 Uhr [Unterrichts-
zeit: 13.00 Uhr bis 17.30 Uhr] sowie am 20. Januar 2017 von 7.10 Uhr bis
12.57 Uhr [Unterrichtszeit: 8.00 Uhr bis 11.50 Uhr]). Daraus ist zu schlies-
sen, dass er mehrfach und über eine längere Zeit nicht geleistete Arbeits-
zeit erfasst und insofern ebenfalls wichtige Pflichten im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG verletzt hat.
5.2.2 Indessen ist dem Beschwerdeführer insoweit zuzustimmen, als der
Vorgesetzte mit E-Mail vom 2. Mai 2017 über die für die Vorinstanz er-
brachte Arbeitsleistung während des Unterrichts informiert worden ist.
Nicht gefolgt werden kann der Vorinstanz, wenn sie geltend macht, der Be-
schwerdeführer habe sich in diesem E-Mail auf die von ihm selbst besuch-
ten Kurse bezogen, erwähnte er doch ausdrücklich, dass es sich um von
ihm "durchgeführte" Kursveranstaltungen handelt. Der Vorgesetzte musste
zudem davon ausgehen, dass der Beschwerdeführer die Arbeitsleistung
während der Unterrichtssequenzen nicht nur erbringt, sondern diese auch
als vergütete Arbeitszeit erfasst, zumal es in der erwähnten E-Mail um die
Zeiterfassung des Beschwerdeführers ging. Der Vorgesetzte hatte somit
ab diesem Zeitpunkt Kenntnis von der Arbeitsverrichtung des Beschwerde-
führers während des Unterrichts. Da er darauf nicht reagiert, sondern mit-
geteilt hat, dass die Situation bis auf Weiteres so belassen werde, muss er
sich die widerspruchslose Duldung entgegenhalten lassen. Hingegen ver-
mag der Beschwerdeführer nicht nachzuweisen, dass der Vorgesetzte be-
reits vor diesem Zeitpunkt über seine Arbeitsleistungen informiert gewesen
ist und diese genehmigt hat. Insbesondere war für die Vorinstanz anhand
der Zeiterfassungen nicht erkennbar, dass der Beschwerdeführer während
seiner Unterrichtssequenzen gearbeitet hat, zumal er die Stunden im Mo-
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bile-Office nicht mit dem Code "Mobiles Arbeiten" erfasst hatte. Daran än-
dert sich auch nichts, wenn – wie der Beschwerdeführer geltend macht –
seine Unterrichtssequenzen im Outlook-Kalender sichtbar gewesen sind.
Fehlen gegenteilige Hinweise, darf der Vorgesetzte grundsätzlich davon
ausgehen, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten bzw. Abwesenheiten
korrekt erfasst hat. Von einem Vorgesetzten kann daher – wie die Vo-
rinstanz zu Recht ausführt – insbesondere nicht verlangt werden, er habe
im Rahmen der Arbeitszeitkontrolle stets sämtliche relevanten Outlook-Ein-
träge mit den Zeiterfassungen abzugleichen.
5.2.3 Ausgehend von der Berechnung der Vorinstanz (abzüglich 3.52 Stun-
den am 8. Januar 2016, welche ausserhalb der Unterrichtszeiten erfasst
wurden) hat der Beschwerdeführer folglich bis zum 2. Mai 2017 nicht be-
willigte Arbeitsstunden im Umfang von 161.13 Stunden im Zeiterfassungs-
system erfasst. Die am 21. und 24. August 2017 sowie am 20. und 25. Sep-
tember 2017 erfassten Arbeitszeiten im Umfang von insgesamt 17.97 Stun-
den hat sich die Vorinstanz nach dem Gesagten entgegenhalten zu lassen.
Zwar ist ihr zuzustimmen, dass insbesondere der angegebene Umfang der
Arbeitszeit vom 20. September 2017 (12.21 Uhr bis 17.14 Uhr) nicht glaub-
haft ist, da dies bedeuten würde, dass der Beschwerdeführer von Beginn
weg und fast während der gesamten Unterrichtszeit (13.00 Uhr bis 17.30
Uhr) für die Vorinstanz gearbeitet hat. Sie vermag indes das – für ihre
Lohnrückforderung vorausgesetzte – genaue Ausmass der zu Unrecht ein-
getragenen Arbeitszeit, nicht konkret zu belegen. Der Beschwerdeführer
legt demgegenüber einzelne E-Mails und eine Aussage eines Mitarbeiters
vor, welche seine zeitweise Arbeitstätigkeit während des Unterrichts bele-
gen, weshalb jedenfalls nicht die gesamte Zeiterfassung als fehlerhaft be-
zeichnet werden kann.
5.2.4 Zu prüfen bleibt die Rechtmässigkeit der Arbeitszeiterfassung unter
dem Arbeitszeitmodell VAZ ab dem 1. Januar 2018. Aus der Zeiterfassung
des Beschwerdeführers ergibt sich, dass er an den Tagen, an welchen er
unterrichtet hat, keine Einträge (An- oder Abwesenheiten) vorgenommen
hat.
5.2.4.1 Gemäss Art. 64a Abs. 2 BPV leisten die Angestellten ihre Arbeits-
zeit mit dem Modell der Jahresarbeitszeit (JAZ) oder der Vertrauensarbeits-
zeit (VAZ). Das Modell der VAZ wurde insbesondere eingeführt für Arbeit-
nehmer, die aus betrieblichen Gründen regelmässig Überzeitarbeit in grös-
serem Umfang leisten müssen; es sollte insbesondere das Anhäufen gros-
ser Überzeitguthaben verhindert werden (Urteil des BVGer A-2498/2016
A-6660/2018
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vom 11. April 2017 E. 3.2). Nach der gesetzlichen Regelung sind Ange-
stellte mit Vertrauensarbeitszeit von der Erfassung der Arbeitszeit befreit
und verfügen entsprechend über die Zeitsouveränität. Im Vordergrund
steht somit die Erledigung vereinbarter Aufgaben. Mehrarbeit, Überzeit und
Gleitzeit können nicht kompensiert werden (Art. 64b Abs. 1 BPV). Anstelle
dieser Kompensation erhalten sie eine jährliche Entschädigung in Form ei-
ner Barvergütung von 6 % des Jahreslohns oder können sich im Einver-
nehmen mit den Vorgesetzten anstelle der Barvergütung zehn Ausgleichs-
tage oder 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto gutschreiben lassen (Art.
64b Abs. 5 BPV). Für Angestellte der Lohnklassen 30–38 ist Vertrauensar-
beitszeit obligatorisch (Art. 64b Abs. 2 BPV). Angestellte der Lohnklassen
24–29 können Vertrauensarbeitszeit mit ihrem Vorgesetzten vertraglich
vereinbaren (Art. 64b Abs. 3 BPV).
5.2.4.2 Wie erwähnt, hatte der Beschwerdeführer unter dem Arbeitszeitmo-
dell JAZ seine nebenberuflich bedingten Abwesenheiten durch Gleitzeit-
stunden zu kompensieren. Verfügte er über keine solche Gleitzeit, musste
er Ferientage beziehen, um seiner Nebenbeschäftigung nachgehen zu
können. Ab dem 1. Januar 2018 arbeitete er unter dem Arbeitszeitmodell
der VAZ, womit eine Kompensation von Gleitzeit nicht mehr möglich war.
Stattdessen vereinbarte er mit seinem Vorgesetzten eine Gutschrift von
zehn zusätzlichen freien Tagen (Ausgleichstage). Folgerichtig hatte der Be-
schwerdeführer nun unter der Geltung der VAZ – zumal auch nichts ande-
res vereinbart wurde – für seine Abwesenheiten Ausgleichstage bzw. Feri-
entage zu beziehen. Zwar trifft es zu, dass bei der VAZ – wie der Beschwer-
deführer vorbringt – die Erledigung der vereinbarten Aufgaben und somit
nicht die Arbeitszeiten im Vordergrund stehen (vgl. E. 5.2.4.1). Dies hat
indes nicht zur Folge, dass Angestellte unbeschränkt, ohne Ferien- bzw.
Ausgleichtage zu beziehen, frei nehmen können. Vielmehr verfügen auch
Angestellte, welche unter dem Modell der VAZ arbeiten, über ein Kontin-
gent an Ferientagen und teilweise an Ausgleichstagen, welche sie zu be-
ziehen und als Absenzen im Zeiterfassungssystem zu erfassen haben (vgl.
Handbuch "E-Gate Zeitwirtschaft Mitarbeitende" des EPA vom August
2018, S. 34). Ferien- und Ausgleichstage können im Zeiterfassungssystem
der Bundesverwaltung ab einer Einheit von einem halben Tag (entspricht
4.15 Stunden bei einer Tagessollarbeitszeit von 8.3 Stunden) bezogen wer-
den (vgl. Handbuch "E-Gate Zeitwirtschaft Mitarbeitende" des EPA vom
August 2018, S. 91, vgl. auch Handbuch "Zeitwirtschaft IPDM" des EPA
vom Juli 2019, S. 140). Aus den Akten ist nicht ersichtlich, dass zwischen
dem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer eine spezielle Abmachung
vorlag, die ihn berechtigt hätte, eine gewisse Abwesenheitsdauer noch
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nicht als Ferien eintragen zu müssen (beispielsweise eine zulässige Abwe-
senheit bis zu einem Tag). Der Beschwerdeführer war daher verpflichtet,
ab einem halben Tag Abwesenheit Ferien zu beziehen. Halb- und ganztä-
gige Abwesenheiten fielen somit nicht mehr in die Zeitsouveränität des Be-
schwerdeführers und er hat sich hierfür Ferientage anrechnen zu lassen.
Ausgehend von der Berechnung der Vorinstanz ergibt sich demnach eine
Summe aller nicht erfassten Abwesenheiten ab dem 1. Januar 2018 bis
zum 22. Juni 2018 von 123.7 Stunden. Ebenso nicht erfasst hat der Be-
schwerdeführer während dieser Zeit angeblich geleistete Arbeit im Mobile-
Office ("Mobiles Arbeiten") (vgl. Handbuch "E-Gate Zeitwirtschaft Mitarbei-
tende" des EPA vom August 2018, S. 37), weshalb er aus diesem Vorbrin-
gen nichts zu seinen Gunsten ableiten kann.
5.2.5 Zusammengefasst hat der Beschwerdeführer 161.13 nicht bewilligte
(darin enthalten teilweise auch nicht geleistete) Stunden als Arbeitszeit so-
wie 123.7 Stunden zu Unrecht nicht als Abwesenheitszeit, ausmachend
insgesamt 284.83 Stunden – statt wie von der Vorinstanz angenommen
306.32 Stunden – erfasst. Damit hat er wichtige Pflichten im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG verletzt und es liegt ein sachlicher Kündigungs-
grund vor.
5.3 Der Beschwerdeführer wendet allerdings ein, er sei vorgängig nicht
rechtsgenügend gemahnt worden. Die Vorinstanz hält dem entgegen, es
sei im vorliegenden Fall keine vorgängige Mahnung notwendig gewesen,
da das Fehlverhalten des Beschwerdeführers derart schwer wiege, dass
auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre. Zudem hätte
das verlorene Vertrauensverhältnis durch eine Mahnung nicht wiederher-
gestellt werden können. Stattdessen habe sie versucht, dieses wiederher-
zustellen, indem sie den Beschwerdeführer dazu aufgefordert habe, Ein-
sicht in sein Fehlverhalten zu zeigen und den entstandenen Schaden aus-
zugleichen. Dies habe er jedoch abgelehnt.
5.3.1 Eine Mahnung ist unabhängig von der einschlägigen Kündigungsbe-
stimmung erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, den betroffenen
Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten
zu veranlassen (statt vieler Urteil A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016
E. 6.7 m.w.H.). Sie dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsat-
zes. Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausge-
schlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung
stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutba-
rer Weise zu beheben (Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E.
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7.3; BVGE 2008/25 E. 6 m.w.H.; Urteile BVGer A-2953/2017 vom 18. Ja-
nuar 2018 E. 4.4.3, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.3.1, A-
1508/2007 vom 15. November 2007 E. 3.4.1 ff.). Falls eine Mahnung hin-
gegen ungeeignet ist, das Vertrauen in dem Masse, wie es für die betref-
fende Position erforderlich ist, wiederherzustellen, oder sich als sinnlos er-
weist, kann auf eine solche verzichtet werden (BGE 143 II 443 E. 7.5; Ur-
teile BVGer A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3, A-969/2014 vom
11. November 2014 E. 6.1).
5.3.2 Als Grund für eine fristlose Kündigung gilt jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fort-
setzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (vgl.
E. 5.1.1). Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis ordentlich aufgelöst und
damit zu erkennen gegeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-
ses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar
war. Ihrer Auffassung, dass auch eine fristlose Kündigung möglich gewe-
sen wäre und daher auf das Erfordernis der vorgängigen Mahnung verzich-
tet werden könne, kann daher bereits aus diesem Grund nicht gefolgt wer-
den. Das Vertrauensverhältnis war somit nicht derart zerstört, dass eine
Wiederherstellung durch ein milderes Mittel nicht mehr möglich gewesen
wäre. Mit Schreiben vom 18. Juli 2018 (vgl. Sachverhalt F.) wurde dem Be-
schwerdeführer denn auch Gelegenheit gegeben, das begangene Unrecht
wiedergutzumachen und das gestörte Vertrauensverhältnis wiederherzu-
stellen. Die Vorinstanz drohte dem Beschwerdeführer die Kündigung an,
sofern er keine Einsicht in sein Fehlverhalten zeige und in Aufarbeitung des
Sachverhalts den entstandenen Schaden nicht ausgleiche. Eine blosse
Mahnung wäre im vorliegenden Fall nicht geeignet gewesen, das Ver-
trauen wiederherzustellen. Vielmehr durfte die Vorinstanz das Vertrauens-
verhältnis, nachdem sich der Beschwerdeführer geweigert hatte, Einsicht
zu zeigen und die vergangenen Geschehnisse gemeinsam aufzuarbeiten
sowie den Schaden auszugleichen, nach wie vor als beeinträchtigt be-
trachten. Die Kündigung erweist sich somit auch in formeller Hinsicht als
gültig.
5.4 Folglich erweist sich die ordentliche Kündigung des Beschwerdefüh-
rers als rechtmässig. Seine Beschwerde erweist sich insoweit als unbe-
gründet und sein Antrag auf Ausrichtung einer Entschädigung ist abzuwei-
sen.
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Bei diesem Ergebnis ist auf den weiteren Vorwurf der Vorinstanz, der Be-
schwerdeführer habe seine Nebenbeschäftigungen als Inhaber einer Ein-
zelfirma sowie als Geschäftsführer einer GmbH nicht gemeldet, nicht ein-
zugehen, zumal die Vorinstanz die Frage der Gewichtung dieser Verlet-
zung ausdrücklich offenliess und ihre Kündigung somit auf die falsche Zeit-
erfassung stützte.
5.5 Gemäss Art. 31 Abs. 1 BPV gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach
Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachli-
chen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufge-
löst wird (Bst. a). Vorliegend erfolgte die Kündigung gestützt auf Art. 10
Abs. 3 Bst. da BPG und gilt damit als verschuldet im Sinne von Art. 31
Abs. 1 Bst. a BPV.
5.5.1 Der Beschwerdeführer macht in diesem Zusammenhang geltend,
Dispositiv-Ziff. 2 der angefochtenen Verfügung sei aufzuheben, da diese
als Rechtsgrundlage Art. 31 BPG nenne, welcher jedoch keinen Zusam-
menhang zur Verschuldensfrage aufweise.
5.5.2 Da es sich bei der Nennung des Art. 31 BPG statt des Art. 31 BPV
offensichtlich um einen Redaktionsfehler der Vorinstanz handelt, ist dieser
zu berichtigen. Er wirkt sich nicht auf den Prozessausgang aus.
5.6 Zu prüfen bleibt, ob die Vorinstanz zu Recht verfügt hat, dass die per
(...) zu Unrecht abgerechnete Arbeitszeit im Umfang von 306.32 Stunden
mit dem Saldo der Zeitabrechnung per (...) verrechnet wird und der Saldo
auszugleichen ist. Der Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang,
die Vorinstanz lege nicht dar, in welcher Form dem Bund ein finanzieller
Schaden entstanden sei. Ein solcher sei – wenn überhaupt – nur in dem
Umfang entstanden, indem er sich die Überstunden (50 Stunden) habe
auszahlen lassen. Hingegen sei ihr kein Schaden erwachsen, soweit er die
restlichen Stunden durch Freizeit kompensiert habe.
5.6.1 Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtliches Austauschverhältnis.
Wenn der Arbeitsnehmer nicht leistet, kann der Arbeitgeber den Lohn zu-
rückbehalten (vgl. Art. 82 OR) bzw. hat für den bereits zu viel bezahlten
Lohn einen bereicherungsrechtlichen Rückforderungsanspruch nach
Art. 62 OR (vgl. auch Art. 30 Abs. 4 VBPV). Die Vorinstanz schuldet somit
keinen Lohn, soweit der Beschwerdeführer weniger Stunden geleistet hat,
als vereinbart.
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Seite 18
5.6.2 Der Beschwerdeführer erfasste 161.13 nicht bewilligte und damit
nicht zu berücksichtigende Stunden als Arbeitszeit. Des Weiteren wurden
unter der Geltung der VAZ 123.7 Stunden zu Unrecht nicht als Abwesen-
heitszeit erfasst (vgl. E. 5.2.5). Dadurch entstand der Vorinstanz bzw. dem
Bund ein finanzieller Schaden bzw. dem Beschwerdeführer eine nicht ge-
rechtfertigte Bereicherung, da er hierfür zu Unrecht Lohn erhalten hat.
Nicht gefolgt werden kann dem Beschwerdeführer, soweit er geltend
macht, im Umfang der Kompensation durch Freizeit sei kein Schaden ent-
standen. Da er die fraglichen Stunden zu Unrecht erfasst hat, verfügte er
über keine Arbeitszeit, welche er hätte kompensieren können. Statt Freizeit
zu beziehen, hätte er in dieser Zeit arbeiten müssen. Der Schaden besteht
daher darin, dass der Beschwerdeführer weniger Stunden geleistet hat, als
er gemäss der vertraglichen Vereinbarung hätte leisten müssen (vgl. auch
Urteile des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 6.2.1 und BVGer A-
3049/2017 vom 12. Dezember 2017 E. 3.2.4). Die Vorinstanz ist somit be-
rechtigt, den negativen Zeitsaldo im Umfang von 284.83 Stunden mit einem
allfälligen Positivsaldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am (...) zu
verrechnen und den Restbetrag zurückzufordern.
5.6.3 Die Beschwerde erweist sich folglich insofern als unbegründet. Der
Antrag auf Aufhebung von Dispositiv-Ziff. 3 ist indes insoweit gutzuheissen,
als dass der Beschwerdeführer lediglich 284.83 Stunden und nicht – wie
von der Vorinstanz angenommen – 306.32 Stunden zu Unrecht als Arbeits-
zeit erfasst hat.
6.
Es bleibt über die Kosten für das vorliegende Beschwerdeverfahren und
allfällige Parteientschädigungen zu entscheiden.
6.1 Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bun-
desverwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG).
Davon ist vorliegend nicht abzuweichen. Es sind daher keine Verfahrens-
kosten zu erheben.
6.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-
gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-
mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7
Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-
tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine
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Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung auf-
grund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Der teilweise als obsiegend geltende Beschwerdeführer ist anwaltlich ver-
treten. Ihm ist eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. In An-
betracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende
Verfahren erscheint eine Parteientschädigung von Fr. 500.– (inkl. Ausla-
gen) als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach
Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die
Vorinstanz hat als Bundesbehörde, die als Partei auftritt, trotz ihres teilwei-
sen Obsiegens keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7
Abs. 3 VGKE).
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. 3 der angefochtenen Verfügung vom 22. Oktober 2018 wird
wie folgt geändert: "Die per (...) aufgelaufenen und abgerechneten 284.83
Stunden werden zu Lasten von A._______ mit dem Saldo der Zeitabrech-
nung per (...) verrechnet. Der Saldo ist auszugleichen."
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit sie nicht als gegen-
standslos geworden abgeschrieben wird.
2.
Dispositiv-Ziff. 2 der angefochtenen Verfügung vom 22. Oktober 2018 wird
berichtigt und lautet neu wie folgt: "Die Kündigung gilt i.S. von Art. 31 Abs. 1
Bst. a BPV als verschuldet."
3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
4.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des
vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 500.– zu
bezahlen.
5.
Dieses Urteil geht an:
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Seite 20
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
Christoph Bandli Pascale Schlosser
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist
gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim
Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen
Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-
tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in
einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung
mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-
fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-
führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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