A-6898/2015 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-6898/2015



Ur t e i l vom 1 0 . Mä r z 2 0 1 6
Besetzung
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Christoph Bandli,
Gerichtsschreiber Bernhard Keller.



Parteien
X._______,
Beschwerdeführerin,



gegen


Schweizerisches Nationalmuseum,
Museumstrasse 2, Postfach, 8021 Zürich 1,
vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
WWNW Rechtsanwälte, Stadthausquai 1, Postfach 3022,
8022 Zürich,
Vorinstanz.




Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.



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Sachverhalt:
A.
X._______ (Arbeitnehmerin) war bis 31. Dezember 2015 als Mitarbeiterin
… im Schweizerischen Nationalmuseum (SNM) in Zürich beschäftigt. Nach
einem Vorfall mit anderen Mitarbeitenden … wurde sie am 4. Juli 2014
schrifltich ermahnt, den Weisungen des Vorgesetzten und des verantwort-
lichen Personals … einzuhalten, ihren zugewiesenen Arbeitsplatz nicht zu
verlassen und mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte, Mitarbeitende
und Besucher zuzugehen und jede Art von Eskalation zu unterlassen. Für
den Fall des wiederholten unangebrachten Verhaltens am Arbeitsplatz
wurde der Arbeitnehmerin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aus-
sicht gestellt.
B.
Am … sowie … 2015 kam es zu weiteren Konfliktsituationen, an denen
sich die Arbeitnehmerin mit anderen Mitarbeitenden gestritten und sich zu-
dem abfällig geäussert haben soll.
C.
Am 10. September 2015 teilte das SNM der Arbeitnehmerin mit, sie beab-
sichtige das Arbeitsverhältnis zu kündigen und gewährte ihr das rechtliche
Gehör. Die Arbeitnehmerin legte ihre Sicht der Dinge dar, bestritt die Vor-
würfe und machte geltend, gemobbt zu werden.
D.
Mit Verfügung vom 23. September 2015 kündigte das SNM das Arbeitsver-
hältnis auf den 31. Dezember 2015 und stellte die Arbeitnehmerin von der
Arbeit frei unter Ausrichtung des … Lohnes. Das SNM hielt ferner fest, die
Kündigung sei verschuldet im Sinn des einschlägigen Rechts.
E.
Am 26. Oktober 2015 erhebt die Arbeitnehmerin (Beschwerdeführerin) Be-
schwerde gegen die Verfügung vom 23. September 2015 beim Bundesver-
waltungsgericht, beantragt die Aufhebung der Verfügung und die Ausrich-
tung einer Entschädigung von 8 Monatslöhnen wegen sachlich nicht ge-
rechtfertigter Kündigung. In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragt sie die
Erteilung der aufschiebenden Wirkung.
F.
In ihrer Vernehmlassung vom 27. November 2015 beantragt das SNM (Vo-
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rinstanz) die Abweisung des Gesuchs betreffend die aufschiebende Wir-
kung und die Abweisung der Beschwerde. Die Vorinstanz macht geltend,
es bestehe ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung. Die Be-
schwerdeführerin sei zudem zuvor schriftlich ermahnt worden. Die Kündi-
gung sei nicht willkürlich und es sei auch keine Entschädigung geschuldet.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 8. Dezember 2015 weist das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
H.
Die Beschwerdeführerin machte keinen Gebrauch von der mit der Zwi-
schenverfügung vom 8. Dezember 2015 gewährten Möglichkeit, eine wei-
tere Stellungnahme zur Sache einzureichen.
I.
Mit Schreiben vom 14. Januar 2016, eingelangt am 21. Januar 2016, teilt
die Beschwerdeführerin mit, sie habe ihrer Anwältin das Mandat entzogen.
J.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird in den nachfolgenden Erwägungen eingegan-
gen, sofern sie entscheidrelevant sind.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember
1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine
Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33
VGG entschieden hat. Das Schweizerische Nationalmuseum (SNM) ist
eine öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit (Art. 5
des Bundesgesetzes über die Museen und Sammlungen des Bundes vom
12. Juni 2009 [MSG, SR 432.30]), deren Arbeitsverhältnisse dem Bundes-
personalgesetz vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) unterstehen
(Art. 14 MSG). Das SNM zählt zu den dezentralen Verwaltungseinheiten,
die dem Eidgenössischen Departement des Innern zugeordnet sind (vgl.
Anhang 1 Bst. B Ziff. II.2.2.1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisati-
onsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Es ist
demzufolge ein Arbeitgeber im personalrechtlichen Sinn (Art. 3 Abs. 2
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BPG) sowie eine Vorinstanz des Bundesverwaltungsgerichts (Art. 33 Bst. e
VGG). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis erlässt der Arbeitgeber
eine Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG), diese kann beim Bundesverwaltungs-
gericht mit Beschwerde angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Die Ver-
fügung vom 23. September 2015 ist daher ein zulässiges Anfechtungsob-
jekt.
1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer am Verfahren vor der Vorinstanz
teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die
angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges In-
teresse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Art. 48 VwVG). Die Be-
schwerdeführerin ist Adressatin der angefochtenen Verfügung und durch
diese formell und materiell beschwert, weshalb sie ohne weiteres zur Be-
schwerde legitimiert ist.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formegerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine
gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Ange-
stellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-
instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt
vieler: BVGE 2007/34 E. 5 mit Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 2.1 mit Hinweisen; MOSER/
BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht,
2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 mit Hinweisen).
3.
Die Beschwerdeführerin beantragt die Aufhebung der Kündigungsverfü-
gung und die Ausrichtung einer Entschädigung. Sie macht geltend, sie
habe einen Anspruch auf Entschädigung, weil die Kündigung sachlich nicht
gerechtfertigt sei und sich als missbräuchlich erweise. Eine Kündigung
dürfe nur ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter zuvor in der Mitar-
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beiterbeurteilung auf Mängel in Leistung und Verhalten hingewiesen wor-
den sei und ihm eine Bewährungsfrist zu deren Behebung eingeräumt wor-
den sei. Es sei nicht erstellt, dass sie ein Verschulden bzw. das Hauptver-
schulden an den vier Vorfällen treffe, zumal es sich um Bagatellen handle.
Es sei auch zu keiner Abmahnung gekommen. Der Arbeitgeber müsse bei
einer Konfliktsituation Schlichtungsbemühungen unternehmen, bevor er
kündige. Erfolgten keine Massnahmen, werde eine Kündigung als miss-
bräuchlich taxiert. Dies treffe vorliegend zu, die Vorinstanz habe nichts un-
ternommen, um die Stimmung … und die äusserst strengen Arbeitsbedin-
gungen durch angemessene Massnahmen zu verbessern. Gemäss
Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG stehe ihr ein Entschädigungsanspruch zu in der
Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen und maximal einem Jahreslohn
(Art. 34b Abs. 2 BPG). Angesichts ihres Alters von [über 50] Jahren und
der massiven Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sei eine Ent-
schädigung von 8 Monatslöhnen zuzusprechen.
3.1 Die Vorinstanz entgegnet, sie habe die Beschwerdeführerin am 4. Juli
2014 schriftlich ermahnt, sie aufgefordert mit Respekt und Toleranz auf
Vorgesetzte, Mitarbeitende und Besucher zuzugehen und jede Art von Es-
kalation zu unterlassen. Zudem sei ihr die Kündigung für den Fall eines
wiederholten unangebrachten Verhaltens am Arbeitsplatz in Aussicht ge-
stellt worden. Am … 2015 sei die Beschwerdeführerin von der Leiterin des
Museumsdiensts zur Rede gestellt worden, weil sie nicht an ihrem zuge-
teilten Arbeitsplatz gewesen sei, sondern … mit einer Mitarbeiterin ein Ge-
spräch geführt habe. Die Beschwerdeführerin habe empört und aggressiv
reagiert und sich im Tonfall vergriffen. Am … 2015 habe sich die Beschwer-
deführerin beim tagesverantwortlichen Dienstleiter [über eine ungewöhnli-
che Anordnung] beschwert, dabei sei sie immer lauter und beleidigend ge-
worden, wobei auch Museumsbesucher anwesend gewesen seien. Sie sei
darauf nach Hause geschickt worden. Es habe einen sachlich zureichen-
den Kündigungsgrund gegeben, zumal sich das abgemahnte Verhalten,
das Verlassen des Arbeitsplatzes und der respektlose Umgangston wie-
derholt hätten. Die Kündigung sei wegen des unzulänglichen Verhaltens
der Beschwerdeführerin erfolgt und nicht missbräuchlich, insbesondere
fehle ein Kausalzusammenhang zwischen einer angeblichen Fürsorge-
pflichtverletzung und dem Kündigungsmotiv. Es sei daher auch keine Ent-
schädigung geschuldet.
3.2 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG
aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die ge-
nannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen
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Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; vgl.
Botschaft BPG, BBl 2011 6714; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.2). Die Vorinstanz nennt in ihrer Ver-
fügung Mängel im Verhalten der Beschwerdeführerin, die das Arbeitsklima
negativ beeinflusse und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses verun-
mögliche, als Grund für die Kündigung.
3.2.1 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht der
Arbeitnehmenden) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses
und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Par-
teien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und
Treuepflicht der angestellten Person; die Nichtbefolgung bedeutet die Ver-
letzung einer gesetzlichen Pflicht (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.43 mit Hinweisen; vgl. auch
HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundesperso-
nalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Befolgt die angestellte Person berechtigte Wei-
sungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis
oder eine Verwarnung erteilen. In sehr schweren oder wiederholten Fällen
kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger
schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig. Dazu
sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die die angestellte
Person künftig zu befolgen hat (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.119/2006
vom 29. August 2006 E. 3; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.4; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012,
Art. 321d OR Rz. 7).
3.2.2 Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schrift-
licher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung ge-
stützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG möglich. Die Grenzen zwischen Ver-
haltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertragli-
cher Pflichten sind fliessend. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG) darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfi-
ges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfä-
higkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in
Frage (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom
28. Dezember 2011 E. 7.5.3 mit Hinweisen). Im Gegensatz zur Arbeitsleis-
tung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenom-
men werden kann, wird das Verhalten einer angestellten Person durch die
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subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Ge-
fahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers,
sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündi-
gungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbei-
tenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese ob-
jektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen in-
folge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet wer-
den. Das Verhalten der angestellten Person muss zu einer Störung des
Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ih-
rem Vorgesetzten erschüttern (NÖTZLI, a.a.O., S. 121 f. mit Hinweisen und
HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG,
2013, Art. 12 Rz. 26 f. mit Hinweisen).
3.2.3 Wie oben stehende Erwägungen zeigen, ist die Abgrenzung zwi-
schen den beiden Tatbeständen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG oft-
mals schwierig. Diese Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeu-
tung eingebüsst, seit das Bundesgericht entschieden hat, dass in beiden
Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist (vgl. zur früheren, inso-
fern identischen Rechtslage: Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom
30. Juni 2008; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom
28. Dezember 2011 E. 7.5.3 am Ende mit Hinweisen; NÖTZLI, in: Handkom-
mentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 33).
3.3 Es ist demnach zu prüfen, ob die Kündigung sachlich gerechtfertigt ist.
3.3.1 Im Personaldossier findet sich ein Schreiben der Vorinstanz vom
4. Juli 2014 (Personaldossier act. D.2) mit dem Titel "Ermahnung", in dem
festgehalten wird, die Beschwerdeführerin habe sich in einem nicht akzep-
tablen Tonfall gegenüber ihrer Vorgesetzten gerechtfertigt und den zuge-
wiesenen Einsatzplatz verlassen. Sie wird ausdrücklich darauf hingewie-
sen, dass sie den Einsatzplatz ausser bei Notfällen nicht verlassen dürfe,
zudem wird sie aufgefordert, mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte,
Mitarbeitende und Besucher zuzugehen und jede Art von Eskalation zu un-
terlassen. Für den Fall des wiederholten unangebrachten Verhaltens am
Arbeitsplatz wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht ge-
stellt. Die Beschwerdeführerin wurde somit schriftlich ermahnt, die Verhal-
tensmängel und Erwartungen wurden klar kommuniziert. Das Schreiben
vom 4. Juli 2014 erfüllt demnach in jeder Hinsicht die in E. 3.2.1 und 3.2.2
genannten Anforderungen an eine Mahnung. Ergänzend ist festzuhalten,
dass entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin eine Ermahnung
keineswegs nur im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung erfolgen kann,
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sondern es vielmehr geboten ist, diese zeitnah nach einem Vorfall auszu-
sprechen. Das Erfordernis einer der Kündigung vorangehenden Mahnung
ist demzufolge erfüllt.
Im Personaldossier der Beschwerdeführerin sind die Vorfälle vom … 2015
mit der Leiterin Museumsdienst bzw. dem tagesverantwortlichen Dienstlei-
ter mittels Aktennotizen verschiedener Personen dokumentiert (Personal-
dossier act. E.3-5). Auch wenn die Beschwerdeführerin den Hergang die-
ser Vorfälle im Wesentlichen bestreitet, ist erstellt und unbestritten, dass
sie sich an beiden Tagen vom Einsatzort entfernt hatte und es zu lautstar-
ken und aggressiven verbalen Auseinandersetzungen mit den beiden Per-
sonen gekommen ist.
3.3.2 Die Vorinstanz misst der Präsenz am Einsatzort … grosse Bedeutung
zu: Der Leitfaden für diesen Dienst erwähnt in den allgemeinen Hinweisen
und Weisungen, dass die … [Einsatzorte] generell nicht verlassen werden
dürfen (vgl. Personaldossier act. F.1, S. 5), zudem sind die Pausen ebenso
wie die Ablösung für Toilettenbesuche … besonders geregelt. An die An-
wesenheitspflicht am Einsatzort wurde auch in der Mahnung vom 4. Juli
2014 erinnert. Es leuchtet denn auch ohne Weiteres ein, dass die Arbeit
einer … insbesondere in der ständigen Anwesenheit am zugewiesenen
Einsatzort besteht und dass Absenzen den Museumsbetrieb und die Si-
cherheit beeinträchtigen. Das Verlassen des Einsatzortes ohne triftigen
Grund stellt demnach keine Bagatelle dar, wie die Beschwerdeführerin gel-
tend macht. Als Gründe für das Verlassen des jeweiligen Einsatzortes
nannte die Beschwerdeführerin gegenüber der Vorinstanz (Stellungnahme
zum Entwurf der Entlassungsverfügung vom 22. September 2015, Perso-
naldossier act. G.5), dass sie das eine Mal Plastiksäcke für die Besucher
holen gegangen sei und ein paar Worte mit einer Kollegin gewechselt
habe, das andere Mal, um beim Tagesverantwortlichen den Grund für [die
ungewöhnliche Anordnung] zu erfahren. Die vorgebrachten Gründe lassen
jedenfalls keine Umstände erkennen, die ein sofortiges Entfernen vom Ein-
satzort zwingend erforderlich gemacht hätten. Dass die Vorinstanz dies als
Mangel im Verhalten einstuft, ist daher nicht zu beanstanden.
3.3.3 Als weiteren Mangel im Verhalten der Beschwerdeführerin bringt die
Vorinstanz die Eskalation von Meinungsverschiedenheiten vor, insbeson-
dere auch in Gegenwart von Museumsbesuchern. Dieser Auffassung ist
zuzustimmen: Wie vorne in E. 3.2.2 erwähnt, gelten etwa ungebührliches
oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, feh-
lende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit oder fehlende
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Integration als mangelhaftes Verhalten, das eine Kündigung rechtfertigen
kann. Die Vorinstanz hatte denn auch in der Ermahnung vom … die Be-
schwerdeführerin ausdrücklich aufgefordert, mit Respekt und Toleranz auf
Vorgesetzte und Mitarbeitende zuzugehen und Eskalationen zu unterlas-
sen. Der lautstarke und aggressive Protest gegen Weisungen von Vorge-
setzten, gerade auch in der Gegenwart von Museumsbesuchern, steht im
Widerspruch zur Ermahnung und stellt offensichtlich ein ungebührliches
und respektloses Verhalten gegenüber diesen Personen dar und dürfte
auch Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integra-
tion darstellen. Selbst wenn die Beschwerdeführerin nicht die Auslöserin
der Meinungsverschiedenheit wäre und unfair behandelt worden wäre,
sind die in den Akten vermerkten Reaktionen in keiner Weise akzeptabel
und beeinträchtigen das Arbeitsverhältnis bzw. –klima sowie das Vertrau-
ensverhältnis in schwerer Weise bzw. verunmöglichen einen weitere er-
spriessliche Zusammenarbeit.
3.4 Die Beschwerdeführerin erachtet die Kündigung als missbräuchlich.
Die Arbeit im … sei sehr anstrengend und es bestehe ein rauer Umgangs-
ton. Die Vorinstanz habe nichts unternommen um die Situation zu verbes-
sern oder Konfliktsituationen nachhaltig anzugehen.
3.4.1 Die Vorinstanz entgegnet, die Kündigung sei wegen des unzulängli-
chen Verhaltens der Beschwerdeführerin erfolgt und nicht missbräuchlich,
insbesondere fehle ein Kausalzusammenhang zwischen einer angeblichen
Fürsorgepflichtverletzung und dem Kündigungsmotiv. Die Beschwerdefüh-
rerin sei zu Recht darauf hingewiesen worden, ihren Arbeitsplatz nicht zu
verlassen. Damit sei das Weisungsrecht berechtigterweise ausgeübt wor-
den.
3.4.2 Durch den Verweis in Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG auf Art. 336 OR ist
auch für die nach dem Bundespersonalrecht angestellten Personen eine
Kündigung missbräuchlich, wenn einer der dort aufgeführten Kündigungs-
gründe erfüllt ist. Diese Aufzählung in Art. 336 OR ist indessen nicht ab-
schliessend, weshalb die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit ei-
nem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden
kann. Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine
Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten
Gründen vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündi-
gungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kün-
digende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115
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E. 5.3 und 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 9.1.2; PORTMANN/RUDOLPH, in:
Basler Kommentar Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 336 N 21, 23 und
26; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 997). So kann
sie etwa vorliegen, wenn der kündigende Arbeitgeber bei der Kündigung
die Persönlichkeit der angestellten Person schwer verletzt oder ein fal-
sches und verstecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass wider-
spricht; ebenso, wenn er das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder
ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht
(vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des Bundesgerichts
8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. No-
vember 2014 E. 4.1 f.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.) und A-6927/2014 vom
1. Oktober 2015 E. 8.3).
Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanstän-
digen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des
kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des Bun-
desgerichts 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und
4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2). Ebenso wenig, wenn dieser seine
Meinung, allenfalls unvermittelt, ändert (vgl. Urteile des Bundesgerichts
4A_748/2012 vom 3. Juni 2013 E. 2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober
2010 E. 2.5). Dies selbst dann nicht, wenn er die Kündigung nur eine Wo-
che nach seinem Versprechen ausspricht, die angestellte Person nicht zu
entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.234/2001 vom 10. Dezember
2001 E. 3.b [nicht publ. in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535
E. 4.2 und Urteil des Bundesgerichts 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010
E. 2.5). Für sich allein begründet schliesslich auch das Fehlen eines sach-
lich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG
keine Missbräuchlichkeit (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hinweis).
Aus einer Besprechungsnotiz vom 7. September 2015 (Personaldossier
act. E.3) zwischen Herrn A._______ und Herrn B._______, die von beiden
unterzeichnet ist, geht hervor, dass Letzterer am … als Tagesverantwortli-
cher angeordnet hatte, die übliche Rotation … finde nicht statt. Er habe
dies so entschieden und er müsse sich hierfür nicht rechtfertigen. Die Be-
schwerdeführerin macht hierzu geltend, [an den Einsatzorten] …für die sie
demnach den ganzen Tag vorgesehen gewesen sei, seien die Luft- und
Lichtverhältnisse schwierig. Es besteht somit ein Hinweis, dass die Be-
schwerdeführerin zumindest teilweise unfair behandelt worden sein könnte
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Seite 11
und möglicherweise Veranlassung hatte, sich zu beschweren. Dessen un-
geachtet muss jedoch eine lautstarke, aggressive Auseinandersetzung in
der Gegenwart von Museumsbesuchern, allenfalls verbunden mit herab-
setzenden Äusserungen und das Verlassen des Arbeitsplatzes als verfehlt
gelten, zumal auch nicht erstellt ist oder vorgebracht wird, eine Beanstan-
dung über den Dienstweg wäre von vornherein aussichtslos gewesen. Es
besteht daher kein Hinweis, dass das aktenkundige unangebrachte Ver-
halten der Beschwerdeführerin, das von der Vorinstanz als Kündigungs-
grund geltend gemacht wird, bloss vorgeschoben wäre, noch dass die Vo-
rinstanz ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt hätte. Die Kündigung
erweist sich damit auch nicht als willkürlich.
3.5 Unter Würdigung aller Umstände ist daher aufgrund der wiederholten
Vorkommnisse ein sachlicher Grund für die Kündigung im Sinn von Art. 10
Abs. 3 BPG zu bejahen und erweist sich die Verfügung der Vorinstanz vom
23. September 2015 als rechtmässig und willkürfrei.
4.
Die Beschwerdeführerin beantragt zudem eine Entschädigung und beruft
sich insbesondere auf Art. 34b BPG.
4.1 Gemäss Art. 34b BPG setzt eine Entschädigung voraus, dass die Be-
schwerde gegen die Verfügung gutzuheissen ist, sich also die Kündigung
als mangelhaft bzw. rechtswidrig erweist bzw. als missbräuchlich (Art. 34c
Abs. 2 i.V.m. Art. 34c Abs. 1 BPG). Vorliegend erweist sich die Kündigung
jedoch als sachlich gerechtfertigt und nicht willkürlich, weshalb keine
Grundlage für die Ausrichtung einer Entschädigung gestützt auf Art. 34b
oder Art. 34c BPG besteht.
4.2 Gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG richtet der Arbeitgeber
zudem einer angestellten Person, der er ohne deren Verschulden kündigt
(vgl. Art. 19 Abs. 2 BPG), eine Entschädigung von mindestens einem Mo-
natslohn und höchstens einem Jahreslohn aus (vgl. auch Art. 79 Abs. 1 der
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]),
wenn das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die betroffene Person ein
bestimmtes Alter erreicht hat. Nach Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV ist die Ent-
schädigung im letzteren Fall auszurichten, wenn die betroffene Person
über 50 Jahre alt ist. Die Beschwerdeführerin erfüllt das Alterserfordernis.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a
BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund
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Seite 12
nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen
sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt,
aufgelöst wird (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5218/2013 vom
9. September 2014 E. 7.4.6). Nach dem Gesagten erfolgte die Kündigung
gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG und gilt demzufolge als ver-
schuldet. Die entsprechende Feststellung der Vorinstanz in der Verfügung
vom 23. September 2015 erweist sich als zutreffend, weshalb die Voraus-
setzungen für die Ausrichtung einer Entschädigung gestützt auf Art. 19
Abs. 3 BPG vorliegend nicht erfüllt sind.
4.3 Das Entschädigungsbegehren ist daher als unbegründet abzuweisen.
Zusammenfassend ist die Beschwerde abzuweisen und die Verfügung der
Vorinstanz vom 23. September 2015 zu bestätigen.
5.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrens-
kosten zu erheben. Als unterliegende Partei ist der Beschwerdeführerin
keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario).
Ebenso wenig hat die Vorinstanz als Bundesbehörde einen Anspruch auf
Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und
Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar
2008 [VGKE, SR 173.320.2]).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
A-6898/2015
Seite 13


Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Maurizio Greppi Bernhard Keller


Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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